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PROPUESTA DE INTERVENCIÓN EN MATERIAS DE EMPLEO Y CAPACITACIÓN PARA TRABAJADORES INDEPENDIENTES INFORME FINAL DE RESULTADOS EMG Consultores Noviembre de 2013
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PROPUESTA DE INTERVENCIÓN EN MATERIAS
DE EMPLEO Y CAPACITACIÓN PARA
TRABAJADORES INDEPENDIENTES
INFORME FINAL DE RESULTADOS
EMG Consultores
Noviembre de 2013
1
Tabla de contenido
Introducción ....................................................................................................................................... 2
1. Información e insumos relativos a los trabajadores independientes: Delimitación del concepto, Estado del arte ....................................................................... 4
1.1. Antecedentes generales ....................................................................................................... 4
1.1.1. Marco conceptual ................................................................................................................... 9
1.2. Revisión de las políticas laborales y de capacitación, tanto a nivel nacional como internacional, orientadas al segmento ................................................................... 16
1.2.1. Algunos países desarrollados ............................................................................................ 17
1.2.2. Países latinoamericanos ..................................................................................................... 18
1.2.3. Diagnóstico de lo que existe actualmente en la institución ........................................... 20
1.3. La información obtenida a partir de las entrevistas con actores relevantes ............... 23
1.4. La información complementaria del primer taller de expertos ...................................... 26
1.5. Resumen de elementos que sustentan el diseño propuesto de la intervención ........ 28
2. Determinación de los segmentos relevantes ................................................................... 32
2.1. Delimitación del concepto de trabajador independiente ................................................ 32
2.2. Necesidades y requerimientos de los segmentos especificados ................................. 33
2.3. Concepto de intervención para trabajadores independientes ....................................... 34
2.4. Perfil del Trabajador ............................................................................................................. 36
3. Propuesta de intervención .................................................................................................. 39
3.1. Ámbitos generales y sentido de la intervención .............................................................. 39
3.2. Aspectos metodológicos generales de la intervención .................................................. 40
3.3. Componentes de la intervención ....................................................................................... 41
3.4. Los resultados esperados ................................................................................................... 47
3.5. Los estándares de los proveedores .................................................................................. 53
3.6. Consideraciones para el diseño de la intervención y su estrategia de implementación..................................................................................................................... 57
2
Introducción
El objetivo de este estudio es, de acuerdo a las bases de licitación, “Analizar las
necesidades presentes en los trabajadores independientes, además de diagnosticar las
distintas temáticas que se relacionan con la incorporación de este segmento al mercado
del trabajo y las estrategias de capacitación que facilitarían las mismas”.
Los objetivos específicos son los siguientes:
a) Definir actores relevantes, públicos o privados con experiencia en este segmento que
puedan participar de conversaciones y/o entrevistas sobre temáticas de trabajadores
independientes.
b) Caracterizar al segmento de trabajadores independientes desde sus necesidades
laborales y desde las expectativas que tienen sobre la capacitación.
c) Analizar críticamente si el diseño actual de los programas de SENCE (Formación
para el Trabajo, Mujer Trabajadora y Jefe de Hogar, Bono Certificación de
Competencias y Bono empresa Negocio) se adecuan a las necesidades de los
trabajadores independientes.
d) A partir de los análisis de los diseños de los programas desarrollar el concepto de
salida laboral para trabajadores independientes sobre la cual trabajará el Servicio y
cuál será el tipo de trabajador que atenderá.
e) Analizar y diseñar un plan formativo y de asistencia técnica acorde a las necesidades
del perfil de trabajador y concepto sobre el cual se trabajará como Servicio.
El presente “Informe Final de Resultados” tiene como objetivo, de acuerdo a los
términos de referencia, especificar cada uno de los objetivos cumplidos y el análisis de
cada una de las temáticas que conforman la estrategia de intervención para trabajadores
independientes.
La primera fase consistió en la construcción de información de contexto, que fue el
material de base utilizado para desarrollar la segunda fase, que consistió en 9 sesiones
de trabajo con profesionales del SENCE y de otras instituciones del sector público.
Las temáticas estaban especificadas en los términos de referencia y se resumen en la
siguiente tabla:
3
Tabla n°1 Objetivos y temáticas de los talleres a desarrollar
Taller Objetivo Temática
1
Presentación de información e insumos relativos a los trabajadores independientes: Delimitación del concepto, Estado del arte
Diagnóstico de lo que existe actualmente en la institución.
Contextualización Internacional.
Experiencias Exitosas (OTEC, otras instituciones)
2 Necesidades del segmento Analizar y establecer las necesidades que presenta el segmento en estudio, relacionadas con el ámbito del empleo y la capacitación
3
Concepto de intervención para trabajadores independientes
Analizar a partir de la información levantada cuál será el concepto y/o estrategia que regirá las líneas de acción de las intervenciones programáticas del servicio para los trabajadores independientes
4 Perfil del trabajador
Analizar y definir el perfil de trabajador sobre el cual estará orientada la oferta programática del servicio.
Evaluar la necesidad de una etapa de diagnóstico que permita focalizar la intervención
5 Tipo de Intervención Analizar los contenidos y metodologías que compondrán la intervención adecuada y pertinente para el perfil de trabajador ya definido
6 Componentes de la Intervención
Definir los componentes que conformarán la intervención (plan formativo, asistencia técnica, acompañamiento, entre otros
7 Proveedores
Analizar el tipo de proveedores que se requiere para la ejecución de la intervención definida.
Levantar estrategias para el desarrollo de proveedores, y la mejora en la calidad del servicio.
Definir el perfil de relatores
8 Resultados
Analizar los objetivos que se esperan cumplir con la intervención definida.
Definir mecanismos de evaluación.
Definir indicadores de resultados a partir de los objetivos establecidos.
Definir mecanismos de levantamiento de información para la construcción de los indicadores de resultados
9 Taller de síntesis final
Revisar la consistencia de los consensos obtenidos en los talleres 1 al 8
Consensuar el esquema general y por temas de la propuesta final
Finalmente, se considera la síntesis del primer taller de expertos, que tenía como objetivo
realizar aportes complementarios al borrador de intervención propuesto por el equipo
consultor. La información producida a partir de las tres fases descritas permitió el diseño
de una propuesta general inicial de intervención contenida en este informe, la que luego
deberá ser detallada y complementada con una propuesta de estrategia de intervención.
4
1. Información e insumos relativos a los trabajadores independientes: Delimitación del concepto, Estado del arte
1.1. Antecedentes generales
Según la información aportada en las bases técnicas de este estudio, el Código del
Trabajo define al trabajador independiente como: “aquel que en el ejercicio de la actividad
de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia”.
En la tabla nº1 se aprecia la distribución de los trabajadores según categoría del empleo
para el caso de las personas que se encuentran ocupadas según la Encuesta de
Caracterización Socioeconómica (CASEN) para el año 2011. Es posible observar que el
trabajador asalariado o dependiente corresponde aproximadamente a un 75% del total de
trabajadores ocupados, seguido por un 20% de los trabajadores por cuenta propia o
trabajadores independientes. Lo anterior nos muestra la relevancia de los dos segmentos
de trabajadores dependientes e independientes al interior del mercado laboral.
Tabla n°1
Distribución de trabajadores por categoría de empleo
Categoría de empleo Personas Porcentaje Porcentaje acumulado
Patrón o empleador 131.242 1,9% 1,9%
Trabajador por cuenta propia 1.403.243 20,3% 22,2%
Empleado u obrero del sector público 429.357 6,2% 28,4%
Empleado u obrero de empresas públicas 199.480 2,9% 31,3%
Empleado u obrero del sector privado 4.268.580 61,7% 93,0%
Servicio doméstico puertas adentro 21.030 0,3% 93,3%
Servicio doméstico puertas afuera 355.694 5,1% 98,4%
FF.AA. Y del orden 80.799 1,2% 99,6%
Familiar no remunerado 28.465 0,4% 100,0%
Total 6.917.890 100,0%
Fuente: Encuesta de Caracterización Socioeconómica 2011 (CASEN)
También de acuerdo a las bases de este estudio, al revisar la oferta de capacitación
disponible del SENCE se observa que existen programas, tales como Formación para el
Trabajo, Bono Empresa y Negocio y Mujer Trabajadora Jefa de Hogar, que incorporan
planes formativos tanto para trabajadores dependientes como independientes, donde se
aprecia que producto de la alta formalidad presente en el primer segmento mencionado
existe mayor información disponible respecto de los mismos, permitiendo diseñar planes
formativos pertinentes a las necesidades del mercado laboral, además de generar un
seguimiento para verificar resultados. Para el caso de los programas para trabajadores
5
con salida independiente, la oferta se presente más general y amplia producto de la
escasa información y conocimiento del segmento lo que conlleva a una menor
focalización en una determinada población objetivo y por ende una oferta de formación
que podría no adecuarse de manera integral a las necesidades del segmento.
Es por ello que es de suma importancia indagar en un segmento que cuenta con una
participación relevante en el mercado laboral y que en la actualidad forma parte de la
población objetivo que atiende SENCE, a través de los cursos de capacitación, puesto
que sólo así es posible entregar de manera pertinente y focalizada los instrumentos de
capacitación de este servicio.
Cuando se habla de trabajo independiente, no sólo en Chile sino también en general en
los países en desarrollo, generalmente se hace una relación directa con la economía
informal. De acuerdo a un estudio realizado por Labbé y Sánchez1 en el año 2004, con
cifras del 2002 y de acuerdo a un modelo teórico propuesto por la OIT, un 46,6% de las
personas ocupadas en Chile tenían como actividad principal un empleo informal. De
acuerdo a estas cifras, los sectores económicos en los cuales se encontraban
principalmente los empleos informales eran comercio y restaurantes (23,5%), servicios
comunales y sociales (23,1%) y agricultura, caza y silvicultura (19,8%). Según el mismo
estudio, al compararlas con las personas que tenían un empleo formal, las personas con
empleos informales se caracterizaban por ser, en promedio, de mayor edad,
proporcionalmente más mujeres y tener menos años de estudio que los trabajadores
formales. Otra de sus principales características era que presentaban carencia de acceso
al sistema de protección social.
Por otra parte, los mismos autores planteaban que, del total de personas que tenían
empleos informales, aproximadamente un 45% correspondían a trabajadores
independientes pertenecientes a empresas del sector informal; 26% eran trabajadores
dependientes que trabajaban en empresas de la economía formal; 12% eran trabajadores
dependientes que trabajaban en empresas de la economía informal; 8,2% eran
trabajadores dependientes que trabajaban en hogares; 3,1% correspondían a parientes
del dueño que trabajaban en microempresas familiares informales y 0,3% eran parientes
del dueño que trabajaban en microempresas familiares formales.
Lo anterior muestra la especial relevancia que había tenido hasta ese momento el trabajo
independiente en la generación de empleos, especialmente en el ámbito de la economía
informal. Las cifras anteriores resultan consistentes con las obtenidas en un estudio de
SERCOTEC2 realizado con datos de 2008, destinado a caracterizar a la micro y pequeña
1 Labbé, Javier y Sánchez, Marlene. 2004. El sector informal en Chile: Una visión estadística. Ciencia y
Trabajo 14:202-208 2 Servicio de Cooperación Técnica y Organización Internacional del Trabajo. 2010. La situación de la micro
y pequeña empresa en Chile.
6
empresa en Chile. Según este estudio, existían aproximadamente 1,5 millones de micro y
pequeñas empresas en Chile, incluyendo los trabajadores por cuenta propia, de las
cuales se estimaba que más del 53% eran informales3. En este estudio se señala que “la
alta informalidad de la microempresa tiene aparejada problemas de calidad del empleo.
Esto se refleja en múltiples aspectos, como en la precariedad en materia de seguridad
social y en el nivel de ingresos”. Lo anterior refuerza el juicio de que la dimensión y
características del trabajo independiente parecieran no haber experimentado variaciones
sustantivas en estos últimos años. No obstante lo anterior, existe una alta proporción de
formalidad en el segmento, entendida como haber realizado el trámite de iniciación de
actividades ante el Servicio de Impuestos Internos.
Adicionalmente, también el trabajo independiente ha sido relacionado habitualmente con
condiciones de bajos ingresos y de pobreza. Las cifras de la encuesta CASEN 2011
muestran esta situación reflejada en la siguiente tabla:
Tabla n°2 Distribución porcentual según categoría ocupacional, según decil de ingreso Autónomo
Decil de ingreso
autónomo
o15. En su trabajo o negocio principal, ¿Ud. trabaja como?
Patrón o empleador
Trabajador por cuenta
propia
Empleado u obrero
del sector público
Empleado u obrero
de empresas públicas
Empleado u obrero
del sector privado
Servicio doméstico
puertas afuera
FF.AA. y del
Orden
Familiar no remunerado
Total
I 2,6% 5,7% 2,8% 3,3% 4,2% 10,0% 1,0% 9,6% 4,6%
II 1,4% 6,4% 5,5% 5,8% 9,1% 12,5% 1,8% 6,1% 8,1%
III 2,4% 7,7% 6,7% 7,2% 10,3% 12,8% 4,2% 5,9% 9,2%
IV 2,5% 8,3% 7,7% 8,5% 11,4% 13,1% 5,3% 5,2% 10,2%
V 3,4% 8,6% 8,6% 8,6% 11,3% 12,9% 6,4% 8,7% 10,3%
VI 5,7% 10,3% 10,1% 10,0% 11,7% 11,4% 9,9% 8,9% 11,1%
VII 7,5% 12,0% 12,4% 10,0% 12,5% 11,9% 12,5% 14,1% 12,2%
VIII 12,4% 13,5% 14,7% 13,1% 11,7% 9,1% 18,6% 12,4% 12,4%
IX 19,9% 15,4% 16,6% 16,5% 10,5% 5,0% 23,0% 17,6% 12,3%
X 42,0% 12,1% 14,8% 16,9% 7,3% 1,3% 17,3% 11,7% 9,7%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: CASEN 2011, elaboración propia
De acuerdo a los datos precedentes se puede observar que aún cuando un 47% de las
personas que declaran ser trabajadores por cuenta propia se encuentran en los 6 deciles
más pobres, esta proporción resulta menor al promedio del conjunto de las personas que
declararon una categoría ocupacional, que es de 53,5% y considerablemente menor a los
3 Es importante resaltar que en este estudio la informalidad se mide a través de la situación tributaria de las
personas, es decir, sobre la declaración de iniciación de actividades ante el Servicio de Impuestos Internos. En una forma distinta de observar la informalidad, la OIT conceptualiza el empleo informal en función de sumar todos aquellos trabajadores por cuenta propia, microempresarios y familiares que, siendo formales desde el punto de vista tributario, carecen de acceso a los sistemas de protección social, principalmente a los sistemas de previsión, salud y seguro de desempleo.
7
empleados u obreros del sector privado en donde el 58% se encuentra entre los 6
primeros deciles. Lo anterior se explica porque dentro de la clasificación “trabajador por
cuenta propia” se incluye un conjunto importante de profesiones liberales, tales como
abogado, agrónomo, o ingenieros de diversa índole, lo cual probablemente será un ámbito
importante de observar al momento de definir el grupo objetivo al cual se pretende
orientar las políticas y los programas públicos de capacitación laboral.
La situación descrita en el párrafo anterior se presenta en la siguiente tabla n°3,
construida con datos sin refinar contenidos en la encuesta CASEN 2011:
Tabla n°3
Distribución de los trabajadores independientes por oficio
Oficio Personas Porcentaje
Directores o gerentes 2.591 15,5%
Profesiones liberales 695 4,2%
Técnico profesionales 213 1,3%
Servicios varios 1.196 7,2%
Comercio 1.295 7,8%
Agricultores y forestales 2.326 14,0%
Pescadores 440 2,6%
Agropecuarios y pescadores de subsistencia 151 0,9%
Mineros 74 0,4%
Servicios de construcción 1.725 10,3%
Servicios de Manufactura, instalación y reparación 1.826 11,0%
Operarios de maquinaria y montajes 71 0,4%
Operarios de transporte y otros 1.286 7,7%
Vendedores y servicios varios 1.498 9,0%
Peones de actividades primarias y construcción 1.173 7,0%
Otros 113 0,7%
TOTAL 16.673 100,0%
Fuente: CASEN 2011, elaboración propia
De ella se desprende que el 19,7% de las personas que se declaran trabajadores por
cuenta propia identifican su oficio como director, gerente o profesional independiente. El
resto se distribuye entre distintos tipos de oficios y actividades, siendo relevantes las del
rubro agrícola, manufacturas, servicios, comercio y transporte. Esta distribución por oficio,
así como la de deciles de ingreso autónomo, muestran que no se está frente a un grupo
compuesto homogéneamente, y que probablemente la caracterización que los identifica
en términos de oficio o de perfil de ingreso no son buenos indicadores para definir, por sí
solos, los patrones de comportamiento económicos, sociales y culturales que tiene los
trabajadores independientes en Chile.
Sin perjuicio de lo anterior, han existido múltiples políticas y programas públicos que se
han focalizado en el fomento y desarrollo de este segmento de trabajadores,
8
asociándolos en un conjunto con los microempresarios, personas propietarias de una
actividad económica en donde se emplean menos de 10 personas. Principalmente
importantes han sido las políticas de fomento orientadas a facilitar el acceso al crédito,
tanto desde las instituciones dedicadas al fomento productivo, tales como CORFO,
SERCOTEC e INDAP, así como del FOSIS, institución preocupada de las políticas
sociales de inclusión social dirigidas a la población en situación de pobreza. En una línea
de trabajo que incluye los dos focos, también ha participado activamente el INDAP, cuyo
grupo objetivo son las personas que generan sus ingresos a partir de la pequeña
producción agrícola.
Simultáneamente, el SENCE había estado implementando desde su Departamento de
Programas Sociales programas de formación en oficio, un porcentaje de los cuales tenía
salida hacia oficios en el mundo del trabajo independiente. Gran parte de estos diseños
provenían del Programa Chile Joven de principios de los 90, en dónde se desarrollaron
experiencias piloto en este sentido.
Finalmente, en los años recientes se ha iniciado la línea de Bonos para el trabajador
independiente, actualmente denominada Bono Empresa & Negocios, el cual “tiene por
objetivo aumentar la productividad del negocio de micro y pequeños/as empresarios/as a
través de herramientas de capacitación que potencien su capacidad de gestión”. La
postulación está acotada a personas que tengan iniciación de actividades ante el SII y
pueden postular “los/as dueños/as, socios/as y representantes legales de micro y
pequeñas empresas, en conformidad a las definiciones del artículo segundo de la Ley
20.416”. Adicionalmente, también pueden participar aquellos “trabajadores/as por cuenta
propia y pertenecientes a registros especiales: pescadores artesanales registrados en
Sernapesca, Feriantes registrados en municipalidades, dueños de taxis y colectivos
inscritos en el Registro Nacional de Transporte Público de Pasajeros (RNTPP) del
Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones, o emprendedores/as en situación
especial avalados por alguna institución del Estado o Municipal”.4
Tal como se puede observar, este último instrumento ha reproducido la asociación de
trabajadores por cuenta propia y microempresarios para definir el foco de la política, lo
cual resulta consistente con la reforma SENCE de 2003, que en la práctica excluyó del
sistema de franquicia a ambos grupos. Del informe final de la Evaluación del Programa
20125 se puede desprender que la cantidad de beneficiarios presupuestados fue de
15.000 personas, cifra que fue tomada para la determinación del tamaño de la muestra.
De la caracterización de beneficiarios realizada en este estudio, se desprende también
que un atributo del segmento es su heterogeneidad en aspectos tales como rubro al cual
se dedican, horas semanales de dedicación y nivel educacional.
4 Información disponible en http://bonoscapacitacion.sence.cl/bonotamype/?page_id=6381
5 Estudio de evaluación de la implementación del Programa Bono Empresa y Negocio. 2013. ClioDinámica Consulting
9
También, tal como se señaló más arriba, tiene salida al trabajo independiente el Programa
Mujer Trabajadora y Jefa de Hogar, en conjunto con el SERNAM, aún cuando es un
programa de muy baja cobertura que no superó las 2.971 beneficiarias totales en 2011,
siendo de 2433 en 2010.6 En conjunto, ambos programas alcanzan una cobertura de
beneficiarios cercana al 1% del total potencial de población objetivo, lo cual sitúa el
estándar de cobertura para este segmento de trabajadores muy por debajo de la
cobertura promedio del sistema para trabajadores dependientes.
1.1.1. Marco conceptual
Con los antecedentes generales presentados en la sección anterior, se puede vislumbrar
que se está en presencia de un grupo objetivo heterogéneo, por lo que se hace necesario
definir un marco conceptual, para observar los distintos segmentos, que permita
comprender tanto las dinámicas económicas como socioculturales que están operando.
Una primera distinción conceptual dice relación con el objetivo que se persigue con la
capacitación laboral. El SENCE estable en su misión que busca “contribuir a aumentar la
competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas”. Consistentemente
con ello, los diseños de las políticas y programas deben apuntar a esos dos objetivos. En
el caso de mejorar la competitividad de las empresas, tradicionalmente se ha entendido
que se contribuye a ello por la vía de mejorar la productividad del factor trabajo, poniendo
como uno de los objetivos del sistema de capacitación laboral el contribuir al desarrollo
productivo del país por la vía de capacitar a los trabajadores, especialmente relevante en
estos tiempos de rápida obsolescencia tecnológica. En el caso de la empleabilidad de los
trabajadores, se busca generar las competencias y habilidades para que puedan estar
permanentemente integrados al mercado laboral, en el entendido que durante su vida
laboral una persona tendrá distintos empleos y empleadores7.
Esta conceptualización, que distingue capacitación para la competitividad y la
empleabilidad, si bien es aplicable al trabajo independiente pone principalmente el acento
en el trabajo dependiente, por lo que, para efectos de este trabajo, se hace necesario
distinguir una tercera categoría. Esta es la capacitación para el emprendimiento, que se
refiere prioritariamente al trabajo independiente y que se justifica a partir de una segunda
distinción conceptual, necesaria de hacer, que es entre este tipo de trabajo y el trabajo
independiente.
6 Fuente: Anuario estadístico 2010 y Anuario Estadístico 2011 del SENCE
7 Los desafíos de la capacitación laboral. Yerko Ljubetic y otros. 2006. SENCE y Centro Microdatos de la Universidad de Chile
10
De acuerdo a lo propuesto por Castillo 20108, desde una perspectiva económica la
inclusión social de los trabajadores independientes sería una consecuencia de la
posibilidad de estar permanentemente operando en el mercado, de estar constantemente
acoplado al sistema económico a través de transacciones.
En la observación del discurso, el instrumento operativo más importante para el
acoplamiento de las pequeñas unidades productivas o de prestación de servicios al
sistema económico que aparece es el microcrédito, actuando como un soporte
equivalente al del salario para un trabajador dependiente. Ello se lograría por la vía de
probabilizar el aumento de transacciones en las cuales participan y en donde obtienen
dinero a cambio de sus productos o servicios. Este dinero le permitiría a su vez participar
de nuevas transacciones a través del tiempo, viabilizando su inclusión social, entendida
como la capacidad de satisfacer sus requerimientos en distintos ámbitos a través de
transacciones. En este sentido, los trabajadores independientes serían conscientes de la
dinámica de operación de sus negocios en la vida cotidiana, así como también
describirían adecuadamente el proceso mediante el cual se genera la acumulación y la
recirculación del dinero. Esta dinámica de generación de ingresos es alternativa a las de
obtenerlos por la vía de un empleo, en dónde se trata de intercambiar trabajo por un
sueldo o salario, pagado por un empleador, previamente pactado y de monto definido.
En la base de esta relación estaría el que los trabajadores independientes ponen como
preocupación central la actividad transaccional y el entorno económico, pues a partir de
ella es que se generan los ingresos familiares. A diferencia de un empleado u obrero, en
donde lo relevante de su trabajo es la relación laboral con sus empleadores y la
evaluación que éstos hagan de él, principalmente a partir de su productividad (pues de
ello depende su ingreso) para el trabajador independiente lo relevante dentro de su
trabajo es que la actividad económica que desarrolla le permita participar del flujo
transaccional, ya que de ello depende su ingreso. En este sentido, el desarrollo de su
negocio y los ingresos familiares esperados estarían condicionados al nivel de
acoplamiento que tenga con el sistema económico y al volumen de sus transacciones.
Esta distinción entre las dos formas de trabajo se representa en el siguiente esquema:
8 Castillo, Ramón. Trabajo independiente, microcrédito e inclusión social en Chile. 2010
11
Tabla n°4 Ámbitos de distinciones conceptuales entre trabajo dependiente e independiente
Variable / tipo de trabajo Trabajo independiente Trabajo dependiente
Medio de inclusión al sistema económico
Retiros en dinero de la unidad económica que gestiona
Remuneración en dinero obtenida por su trabajo
Soporte de la inclusión al sistema económico
Capital de trabajo / Microcrédito Salario
Medio para la inclusión a otros sistemas sociales
Retiros en dinero de la unidad económica que gestiona, marginalmente sistema de subsidios
Descuentos de su salario que le permiten acceder a la red de seguridad social; sistema de subsidios
Sustrato de la selección para la decisión transaccional
Gasto en consumo o inversión en unidad familiar /inversión en unidad económica
Gasto en consumo / inversión en unidad familiar /
Mecanismo de movilidad social
Más transacciones en la unidad económica que posibilitarían más ingresos familiares
Mayor salario, generalmente asociado a inversión en capital humano y empleos más productivos
Entorno de referencia al cual se vincula
El mercado y sus dinámicas transaccionales
La empresa y sus relaciones sociales
Así, mientras un trabajador dependiente lograría inclusión social económica por la vía del
sueldo mensual (lo que le permitiría participar del flujo de transacciones), el cual depende
del cúmulo de relaciones sociales que operan al interior de una empresa o institución, el
trabajador independiente lograría inclusión social económica en la medida que consiga
participar del flujo transaccional y generar acumulación en su negocio. Es decir, lo
determinante sería participar del flujo transaccional como negocio para obtener resultados
en tanto individuo o familia.
Esta distinción, no trivial, condicionaría el cómo miran su inclusión social los trabajadores
independientes. Así, sus esfuerzos para generar mayor inclusión social y económica
pasarían por desarrollar el flujo y volumen transaccional de su actividad económica. Los
microcréditos serían, en este contexto, los que principalmente permitirían agregar
recursos que permitan una mayor producción, nuevos productos o mejores servicios, de
manera de probabilizar un mayor volumen transaccional e integrar a la unidad económica
en cadenas y espacios transaccionales que posibiliten una mayor y más rápida
acumulación por unidad de trabajo y capital.
Lo anterior generaría una doble inclusión social en el ámbito económico: a través de su
trabajo en la unidad productiva, en la medida que estaría destinado a asegurar el
acoplamiento permanente del pequeño negocio con el sistema económico; y a través del
gasto de su ingreso familiar, lo que le permitiría participar en el espacio del consumo. Las
expectativas de sentido que genera el microcrédito en los trabajadores independientes
estarían puestas en ambos espacios: más transacciones en el ámbito del negocio, lo que
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produciría más acumulación, más inversión y más ingresos familiares, y más
transacciones en el ámbito del consumo familiar. El resto de los espacios de desarrollo de
su unidad económica, tales como los temas tecnológicos, de procesos de trabajo y de
gestión, quedarían condicionados a esta condición necesaria de operación.
Un aspecto relevante de esta conceptualización dice relación con que, en tanto su
esfuerzo está puesto en la dinámica transaccional, es esta característica la que va
constituyendo su identidad como trabajador, el hecho de participar en el mercado del
trabajo de esa manera particular es la que lo distingue del resto de los trabajadores, no su
oficio en particular. Es su competencia en tanto “saber hacer negocio” lo que distingue su
identidad, lo que hace sentido en la observación común de que muchos trabajadores
independientes cambian de producto ofrecido o de servicio que prestan, pero mantienen
su identidad como “trabajador independiente”, es decir, como participantes de flujos
transaccionales que le permiten generar su ingreso familiar.
La doble condición de posibilidad de inclusión social económica representaría a su vez un
dilema respecto del uso alternativo y excluyente de los recursos generados por la
acumulación de capital que se produce en el negocio: el dinero que se destina a la
reinversión en la unidad económica se restaría del que se destina a ingreso familiar. Por
el contrario, si se destinan recursos al ingreso familiar éstos no podrían ser ocupados en
generar nuevos flujos transaccionales y acumulativos en el negocio. El trabajador
independiente pareciera estar siempre sometido al dilema de invertir en el negocio o
consumir o invertir en la familia. Con una salvedad importante: no invertir en el negocio
podría significarle desacoplamiento del sistema económico y, por ende, suspensión del
flujo de ingresos familiares. Así, el dejar de participar con su negocio en los juegos de
intercambio al interior del sistema económico sería equivalente a la situación de despido y
cesantía para un trabajador dependiente. Aquí es donde se produce un espacio en donde
logra visualizar los temas no financieros como relevantes (entre ellos la capacitación
laboral), en tanto le permitirían acelerar el flujo transaccional sin tener que destinar
recursos relevantes a ello, evitando así la potencial merma de ingresos familiares.
El dilema planteado tendría su explicación en el objetivo último que se perseguiría con la
actividad económica que se desarrolla. Se observa en una parte importante de estas
pequeñas unidades económicas que, a diferencia de lo que sucedería en una unidad
económica capitalista tradicional en donde el centro de la actividad es la generación de
excedentes y la acumulación de capital en sí y para sí, el objetivo final sería la inclusión
social y el bienestar de la familia. El crecer, vender más, tener un negocio más grande,
tener más clientes, invertir y aumentar el volumen de transacciones tendría como foco el
bienestar material de la familia y la inversión en ella.
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Lo anterior, aún cuando difiere de la lógica de maximización de utilidades de una unidad
económica capitalista tipo9, no resultaría disfuncional a la operación del sistema
económico, por dos razones. La primera, porque independientemente del objetivo que
tenga cada unidad económica, participa efectivamente del flujo transaccional y la
obtención de créditos contribuye a generar más transacciones, acoplando a estas
unidades al funcionamiento del sistema. La segunda, por la marginalidad de estos grupos
en el total de transacciones del sistema económico global, por lo que su crecimiento no
genera impactos relevantes en la operación total del sistema, aún cuando operan en el
mercado y generan niveles parciales de integración con unidades económicas más
grandes de corte netamente capitalistas. Sin perjuicio de lo anterior, existe también una
porción de trabajadores independientes que manejan sus actividades económicas con
criterio capitalista, las cuales tienen su expresión más visible en los íconos de
experiencias relatadas que comienzan con muy poco y logran consolidarse como
empresarios exitosos.
La mayoría se trataría, sin embargo, de organizaciones distintas a la tradicional de
empresa capitalista que operan en el mercado y que se acoplan a ellas a través del flujo
transaccional. Son organizaciones que difieren respecto de su objetivo, de la actividad de
operación que las dota de sentido, de la forma en que determinan sus comunicaciones
internas y con el entorno y sus posibilidades de movilidad social. Pero también se
distinguirían respecto de la posición que generalmente ocupan la mayoría de ellas en el
sistema económico, de su inserción real en las cadenas transaccionales. El siguiente
esquema muestra las que serían las principales características organizacionales de
ambos tipos de empresa:
9 Una discusión análoga fue planteada en los años 80 respecto del acoplamiento al mercado de las
empresas cooperativas (Luis Razeto, Empresa de Trabajadores y Economía de Mercado,1982) y las organizaciones económicas populares (Luis Razeto, Las Organizaciones Económicas Populares, 1983)
14
Tabla n°5 Características organizacionales según tipología de empresa
Variable / organización Microempresa de acumulación
familiar Microempresa de acumulación
capitalista
Recursos iniciales que permiten la diferenciación
Mayoritariamente capital humano, escaso capital físico y financiero
Aportes relevantes de capital humano, financiero y/o físico
Objetivo de la organización (actividad de decisión)
Maximización de los ingresos familiares
Maximización de la rentabilidad de la empresa
Código de selección Maximiza / no maximiza ingreso familiar
Maximiza / no maximiza utilidades
Dinámica de comunicaciones internas
Centrada en la unidad familiar. La gestión de la empresa y su economía está relacionada con el funcionamiento de la unidad familiar y su economía
Centrada en la empresa. La gestión de la empresa es independiente del funcionamiento de la unidad familiar y su economía.
Dinámica de acoplamiento al entorno
Distinción de las redes transaccionales en el sistema económico y acoplamiento a ellas por medio de transacciones; Distinción de los espacios de movilidad social familiar y acoplamiento a ellos mediante transacciones
Distinción de las redes transaccionales en el sistema económico y acoplamiento a ellas por medio de transacciones
Espacios que ocupan en la cadena transaccional (acoplamiento efectivo al sistema económico)
Redes transaccionales marginales o poco relevantes medidas en volumen de las transacciones y posición en las cadenas de valor en las que se insertan
Integración vertical u horizontal en eslabones relevantes de las cadenas transaccionales y de valor
Remuneración al trabajo
En función de los requerimientos básicos de la economía familiar, independientemente de la productividad del factor trabajo
En función de la productividad del factor trabajo
Utilidades (mecanismo de permite la movilidad social)
Se confunden con la remuneración al trabajo y se destinan a la economía familiar o a la reinversión
Se destinan a remunerar al capital y se retiran o reinvierten
Esta conceptualización del trabajo independiente, que ofrece una interpretación tanto la
dinámica de generación de ingresos (y la subordinación de los elementos de desarrollo
del negocio no financieros a la necesidad de mantener la dinámica transaccional) como
de los objetivos que se persiguen con la mantención del negocio, permite observar la
heterogeneidad existente en el segmento beneficiario potencial, abriendo la posibilidad de
construir soluciones que den cuenta de dicha heterogeneidad.
Complementariamente, resulta también relevante tener una aproximación conceptual a la
capacitación laboral para el trabajo independiente. Tradicionalmente, en la empresa
capitalista tradicional se ha entendido que se deben desarrollar los factores productivos
para ir mejorando la productividad y la competitividad de una organización económica
específica en el mercado. Se trata, a partir de inversiones en tecnología, procesos y
15
recursos humanos, de generar diferencias competitivas (de productividad, diferenciación
de producto o inserción en el mercado) que permitan capturar ganancias de corto y
mediano plazo en mercados competitivos, ó ir consiguiendo posiciones oligopólicas o
monopólicas que permitan operar en el largo plazo con utilidades superiores a las
existentes en condiciones de mercado competitivo.
Desde la perspectiva de la empresa, la inversión en sus recursos humanos a través de la
capacitación laboral forma parte de este proceso de mejoramiento de la productividad,
procesos, gestión de procesos o inserción en el mercado. Para ello, se contratan
capacitaciones que se pueden claramente diferenciar dependiendo del nivel jerárquico en
que ésta se va a implementar y de las funciones que le son propias a cada uno de esos
niveles. Típicamente, se efectúan asesorías de coaching, planificación estratégica y
gestión estratégica a los niveles Gerenciales de una empresa; consultorías de rediseño de
procesos, reingeniería de procesos, estrategias productivas, de marketing y de gestión de
procesos con los mandos medios y técnicos al interior de la organización; y
capacitaciones laborales aplicadas a la ejecución de técnicas de producción ó procesos
de trabajo específicos a personal de operación, administrativo o de ventas. El foco de
todas estas intervenciones, que aparece aún más nítidamente cuando se trata de
programas de inversión que consideran los tres ámbitos, es generar mayor rentabilidad a
empresa. Un buen ejemplo de ello es la popularidad que ha alcanzado entre las grandes
empresas la utilización de una técnica netamente financiera, el ROI (return of investment),
para la medición del impacto de la inversión en desarrollo de los recursos humanos.
Lo anterior, que pareciera consistente para la operación de una empresa con funciones
diferenciadas y división del trabajo evidente, pareciera no aplicar de manera directa a la
capacitación de un trabajador independiente, e incluso de un microempresario. No
solamente se confunden los focos y los temas de la intervención al no existir división del
trabajo, sino que en la mayoría de los casos se trata de intervenciones conceptual,
metodológica e instruccionalmente diferentes que se deben aplicar sobre una misma
persona, la cual no hace distinciones en el operar cotidiano de los distintos planos. Sin
embargo, desde el punto estricto del desarrollo del negocio, un plan de intervención
debiese considerar los tres ámbitos de desarrollo ya mencionados, ya que la unidad de
negocio requiere de visión estratégica (hacia donde voy y qué quiero), táctica (cómo lo
organizo y cómo me relaciono con el entorno) y operativa (cómo lo ejecuto).
Esta mirada, que impone desafíos a la oferta en el ámbito del diseño instruccional y
metodológico, se complementa con una visión en donde los criterios de selección desde
la demanda también difieren de los tradicionales. En efecto, en el caso de un trabajador
dependiente, la decisión sobre capacitarse o no, suponiendo que es él quien financia el
proceso, se toma disminuyendo ahorro o consumo, dado un ingreso. En el caso de un
trabajador independiente, la decisión se toma disminuyendo inversión (pues son recursos
que debe sacar de su capital de trabajo destinado al flujo transaccional).
16
1.2. Revisión de las políticas laborales y de capacitación, tanto a nivel nacional como internacional, orientadas al segmento
Pareciera existir un amplio consenso respecto de la necesidad de desarrollar programas
de capacitación dirigidos a personas que emprenden por cuenta propia, ya sea, trabajen
de manera independiente o lo hagan creando una microempresa para desarrollar su
actividad con colaboradores de su propia familia o trabajadores contratados formal o
informalmente. No obstante lo anterior, la observación de experiencias en distintos países
muestran divergencias respecto de desde dónde y cómo se efectúa este apoyo.
En los antecedentes recogidos en la propuesta para este trabajo se distinguía un primer
ámbito de preocupación de los programas para el segmento, el que dice relación con el
objetivo último de las políticas, instrumentos y programas, los cuales pueden estar
orientados a generar mayor empleabilidad de personas desocupadas, formándolas en un
oficio y orientándolas al trabajo dependiente, pero posibilitando también una salida hacia
el mundo independiente; otros dirigidos a fortalecer la operación de negocios que ya se
encontraban en operación a través de capacitación en diversas materias técnicas propias
de la actividad que se desarrollara y de gestión del negocio; y una tercera línea destinada
a apoyar el emprendimiento, en el sentido de promover activamente que más personas
inicien nuevos negocios. Uno de los focos en las descripciones de experiencias que sigue
a continuación es distinguir desde qué perspectiva se efectúa la intervención y cuál es el
objetivo que se persigue con los programas que se implementan.
Un segundo ámbito tiene que ver con la forma en que se proveen los servicios de
formación en los distintos países analizados. Ello también está relacionado con la
estructura que tenga la o las instituciones públicas encargadas de ejecutar las políticas.
Así, se distinguen más abajo la línea de intervención que se implementa desde los
Ministerios del Trabajo y su institucionalidad para la implementación de las políticas de
empleo y, eventualmente, de capacitación laboral; y la que se implementa desde la
institucionalidad encargada del desarrollo económico, la productividad y la competitividad
de cada país, generalmente radicada en el Ministerio de Industria y Comercio respectivo.
Un último aspecto dice relación con el tipo de servicios que se proveen en las
intervenciones. Una revisión general de las actividades y contenidos que se efectúan en
las intervenciones muestra que se pueden distinguir acciones de consultoría, capacitación
y asistencia técnica y que éstas pueden proveerse de manera separada o integrada. En la
revisión específica de experiencias realizada también se pone acento en la descripción de
este aspecto.
17
1.2.1. Algunos países desarrollados
En el grupo de países desarrollados que se ha seleccionado los programas de
capacitación impartidos desde el ámbito del Ministerio del Trabajo y sus reparticiones
están orientados a personas desocupadas que quieren emprender un negocio, como una
forma de incorporarse al mercado del trabajo alternativo a la del trabajo dependiente. En
general, no poseen programas de apoyo a microempresarios y trabajadores
independientes con la finalidad de consolidar una actividad que ya esté en
funcionamiento, ya que ese rol está radicado en los ministerios y reparticiones del área
económica y de desarrollo industrial.
A continuación se presenta las principales conclusiones del análisis de la información de
Australia, Suecia, Canadá y Estados Unidos. Estos países han sido elegidos dado que
todos están ubicados entre los 20 primeros del ranking Doing Business del Banco
Mundial, que clasifica la facilidad relativa para hacer negocios, y por tanto de condiciones
ambientales favorables al emprendimiento, sobre un total de 185 países.10 Esto permite
suponer que sus políticas y programas respecto del segmento forman parte de ese
entorno positivo para el emprendimiento y que, por tanto, ameritan ser observados.
Los cuatro países tienen ofertas desde el área de trabajo que están relacionadas con la
posibilidad de que personas desocupadas opten por autoempleo o creación de negocios
como alternativa al empleo dependiente. El foco de esta capacitación es mejorar la
empleabilidad y la capacitación para estas personas está en el ámbito del desarrollo de un
plan de negocios. En general todos los programas consideran algún tipo de consejería o
asesoría directa por un profesional experto.
Los programas de capacitación para el emprendimiento o la consolidación de negocios
que ya se encuentran en operación están radicados en el área del estado que se
preocupa del desarrollo económico y el comercio. En todos los casos, existe material de
orientación y capacitación on line que es de acceso público, lo que permite una mayor
cobertura y de bajo costo.
El siguiente cuadro muestra de manera resumida en sus filas los focos de programa,
dependiendo si son de empleabilidad, productividad o competitividad ó de
emprendimiento, mientras que en las columnas se describe los tipos de ayuda estatal
posibles.
10
Doing Business 2013. Regulaciones inteligentes para las pequeñas y medianas empresas. Banco Mundial. En http://espanol.doingbusiness.org
18
Tabla n°6 Clasificación de los programas públicos, países desarrollados seleccionados
Tipo de apoyo/ Foco del programa
Subsidio a la
demanda
Oferta de capacitación
pública
Licitaciones públicas a oferentes privados
Subsidio al intermediario
Virtual
Empleabilidad
Canadá, MT
Suecia, MT Australia, MT
EEUU, MT estadual
Productividad/ Competitividad
Canadá, ME
Canadá, estadual Suecia, ME Suecia, ME
Australia, GC EEUU, ME Australia, GC
EEUU, ME
Emprendimiento
Canadá, ME
Canadá, estadual Suecia, ME Australia, GC
Australia, GC EEUU, ME EEUU, ME
Suecia, ME
ME: Ministerio de Economía MT = Ministerio del Trabajo GC = Gobierno Central
Se observa que, en general, los programas con objetivo en la empleabilidad son
ejecutados directamente por la oficina pública respectiva, de manera presencial y con
recursos disponibles en la misma repartición pública. Tanto los programas orientados a la
productividad y la competitividad como los de apoyo al emprendimiento tienen dos
modalidades para la capacitación y entrenamiento presencial provistas directamente por
la agencia pública dependiente del Ministerio de Industria. Para los casos de Canadá y
Australia, ésta es realizada directamente por la agencia respectiva, mientras que en los
casos de EEUU y Suecia se realiza por instituciones no gubernamentales que son
cofinanciadas con recursos públicos. Finalmente, todos los países disponen, en mayor o
menor medida, de plataformas virtuales de auto aprendizaje.
1.2.2. Países latinoamericanos
Un segundo grupo de países observados lo constituyen 7 países latinoamericanos,
quiénes efectúan programas focalizados tanto en el emprendimiento como en el
fortalecimiento de las actividades productivas y comerciales de negocios que ya se
encuentran funcionando. En Doing Business 2103, de los países latinoamericanos cuyos
programas se resumen más adelante, Chile ocupa el lugar 37, Perú 43, Colombia 45,
México 48, Uruguay 89, Paraguay 103, Argentina 124 y Brasil 130.
De una revisión de las páginas web y de información disponible de los Ministerios del
Trabajo y de Economía de los países mencionados en el párrafo anterior, se obtuvo la
siguiente información:
19
Los países latinoamericanos analizados, salvo México, poseen programas y servicios de
capacitación para el emprendimiento y el fortalecimiento de pequeñas unidades
productivas o comerciales que son provistos desde las instituciones del sector trabajo del
aparato estatal. En general, se entiende que un segmento importante de los trabajadores
independientes y microempresas pertenecen a los sectores de la población de menores
ingresos y que, por tanto, se contribuye a su empleabilidad y mejoramiento de las
condiciones de su puesto de trabajo al desarrollar acciones de capacitación en el ámbito
de la gestión de negocios. Todos los programas considerados son gratuitos y contemplan
acciones de diversos ámbitos de la gestión, muy orientados al conocimiento técnico de
herramientas tales como contabilidad, técnicas contables y de comercialización y con
escasos o nulos componentes de seguimiento, asistencia técnica y consultoría directa.
La siguiente matriz muestra de manera resumida los focos de los programas y el tipo de
intervención, de manera análoga a lo desarrollado para los países desarrollados:
Tabla n°7
Clasificación de los programas públicos, países latinoamericanos seleccionados
Tipo de apoyo / Foco del programa
Subsidio a la demanda
Oferta de capacitación pública
Licitaciones públicas a oferentes privados
Subsidio al intermediario
Virtual
Empleabilidad
Colombia, MT
Paraguay, MT
Perú, MT
Uruguay, MT
Argentina, MT
Brasil, MT
México, MT
Productividad/ competitividad
Paraguay, MT
Colombia, MT
Perú, ME Argentina, ME Colombia, MT
Brasil, ONG Brasil, ONG Brasil, ONG
Argentina, MT México, ME
Uruguay, MT. ME
Emprendimiento
Paraguay, MT
Colombia, MT
México, MT. ME
Argentina, MT, ME Brasil, ONG
Perú, MT
Brasil, ONG
Uruguay, MT
ME: Ministerio de Economía MT = Ministerio del Trabajo ONG =Organismo no Gubern.
20
Aún cuando todos los países considerados tienen una parte importante de sus programas, desde los respectivos Ministerios del Trabajo, orientados a la formación para la empleabilidad, la mayor parte de ellos, salvo Brasil y México, también intervienen en la formación para el emprendimiento y el desarrollo de la productividad y competitividad de los pequeños negocios. En estos ámbitos, varios presentan duplicidad de funciones con los programas que son implementados desde el ámbito de los Ministerios de Industria y Comercio.
1.2.3. Diagnóstico de lo que existe actualmente en la institución
En este apartado se presenta la síntesis de información disponible para cuatro programas
actualmente vigentes en el SENCE que se mencionan en las bases y que incluyen al
segmento. Se describe el objetivo, el grupo o población al cual estaban destinados, los
criterios de selección de los participantes, la cobertura, los componentes de la
intervención, las etapas de implementación, los costos del programas, los mecanismos de
evaluación y los indicadores.
Tanto el Programa Formación para el Trabajo con desenlace independiente como el
programa Formación Mujeres Jefa de Hogar tienen como objetivo mejorar la
empleabilidad de los beneficiarios, mediante la formación en un oficio con el cual, si así lo
eligen, posteriormente puedan iniciar su actividad de manera independiente.
Comparativamente con la experiencia internacional presentada, ambos programas se
inscriben en la línea de contribuir a la empleabilidad de población vulnerable,
observándose características de contenidos generales similares a los programas que se
pueden encontrar tanto en los países desarrollados como latinoamericanos.
El primero de ellos tiene como parte de su objetivo la formalización de la actividad, lo cual
se contrasta con los altos niveles de informalidad que poseen los trabajadores
independientes que pertenecen al segmento socioeconómico y cultural de los
beneficiarios del programa. Este es un punto relevante, pues probablemente el nivel de
formalidad existente, más que un problema derivado de la dificultad relativa de
formalizarse, obedece a la operación microeconómica que determina las decisiones de
formalizarse o no para los agentes económicos del segmento. Luego, la decisión
obedecería a un cálculo racional de maximización de ingresos que incorpora no solo
variables propias de la operación del negocio, sino subsidios y beneficios familiares
relacionados con la condición de pobreza.
Análogamente, la línea de certificación de competencias potencialmente podría generar o
consolidar empleos independientes. Sin embargo, pareciera estar más focalizada en
mejorar la empleabilidad para el trabajo dependiente, toda vez que el reconocimiento
formal de la experiencia adquirida en el trabajo y la educación no formal debe generar
21
valor para un cliente para legitimarse en el mercado laboral. En el caso del trabajador
dependiente ese cliente son las empresas del o los sectores que demandan el oficio y que
han participado del proceso de definición del estándar requerido. Ese cliente es difuso
para un trabajador dependiente, salvo en oficios muy particulares en dónde la certificación
de competencias habilitantes es requerida por la autoridad, como por ejemplo chofer
profesional ó electricista.
Finalmente, el bono empresa negocio es una línea de trabajo que está orientada a
mejorar la competitividad de trabajadores independientes y microempresarios
formalizados. Aún cuando la cobertura programada durante 2013 es marginal, el ejercicio
anterior demostró que existía una demanda potencial. Sin embargo, resulta ser un
programa excepcional al interior de la institución, pues el instrumento destinado a mejorar
competitividad y productividad es la franquicia tributaria.
Conjuntamente con esta oferta del SENCE, tanto el FOSIS como la CORFO han
desarrollado programas orientados a capacitar para el emprendimiento. En el caso de
FOSIS, el programa Yo Emprendo, actualmente en operación, permite a personas en
condiciones de vulnerabilidad acceder a capacitación, asesoría y recursos económicos
para desarrollar e implementar una idea de negocios. Con relación a la CORFO, el
Programa de Apoyo al entorno Emprendedor (PAE) ha sido usado para financiar
actividades de capacitación y asistencia técnica a colectivos de microemprendedores. El
cuadro que se muestra a continuación resume, con las mismas variables utilizadas
anteriormente para clasificar las experiencias internacionales, la situación de los
programas orientados al segmento en Chile.
Tabla n°8
Programas de capacitación en Chile para trabajadores independientes y microempresarios
Tipo de apoyo / Foco del programa
Subsidio a la demanda Oferta de
capacitación pública
Licitaciones públicas a oferentes privados
Otras
Empleabilidad
Programa Yo emprendo (FOSIS)
Certificación de Competencias Laborales
Formación para el trabajo
Mujeres Jefas de Hogar
Productividad/ competitividad
Bono Empresa y Negocio
Emprendimiento
Programa Yo emprendo (FOSIS)
PAE (CORFO)
En Chile, las instituciones públicas que financian programas para fomentar y/o consolidar
el emprendimiento poseen modelos diferenciados de intervención. El FOSIS lo ejecuta
directamente con recursos de la propia institución apoyados por consultores externos,
mientras que la CORFO lo ejecuta a través de consultores externos. Una diferencia
22
importante es el grupo objetivo al cual están destinados. Mientras el FOSIS focaliza sus
programas hacia los trabajadores independientes y microempresarios más vulnerables, la
CORFO lo hace hacia micro y pequeños empresarios, con mayor potencialidad.
Por otra parte, el FOSIS aborda, paralelamente, las dimensiones de empleabilidad y
emprendimiento con el Programa Yo Emprendo, mientras que la CORFO focaliza sólo la
dimensión emprendimiento, a través del PAE.
El SENCE en cambio, licita públicamente sus programas de Certificación de
Competencias Laborales, Formación para el Trabajo y para Mujeres Jefas de Hogar, para
que sean ejecutados por entidades privadas. Los tres programas del SENCE
mencionados, ponen su foco en la dimensión empleabilidad.
Otra modalidad, que sólo es utilizada por el SENCE es el Programa Bono Empresa y
Negocio, a través del subsidio a la demanda, cuyo objetivo es contribuir al aumento de la
productividad y competitividad de los microempresarios y trabajadores independientes
participantes.
Al igual que en los países latinoamericanos estudiados, en Chile existen dos organismos
que dependen de ministerios sectoriales (SENCE del Ministerio del Trabajo y FOSIS, del
Ministerio de Desarrollo Social) que orientan sus programas a más de un foco respecto de
los objetivos últimos que se persigue. Así, por ejemplo, SENCE tiene programas en el
ámbito de la empleabilidad y de la productividad y competitividad, mientras que FOSIS
apunta a la empleabilidad y el emprendimiento de manera simultánea.
Los programas son, en general, de muy baja cobertura, atendiendo a menos del 10% del
universo potencial de beneficiarios, con baja cobertura regional. Esta cobertura es inferior
a la existente para los trabajadores dependientes, la cual se sitúa en torno al 16%. A nivel
internacional no existen mediciones que permitan comparar la cobertura anual de la
capacitación no formal, dadas las dificultades estadísticas que presenta el estandarizar la
información. Sin perjuicio de ello, una aproximación de magnitud se puede obtener del
informe Education at Glance 2012 de la OECD. Allí se muestra que el porcentaje de
personas que participaron en formación no formal en 2007 fue en promedio de 38% para
el rango de los 24 a los 34 años y de 24% para el rango de los 55 a 64 años. No se
presenta información para el rango intermedio. Estas cifras para Suecia fueron de 72% y
60% respectivamente, para Estados Unidos fueron de 48% y 40% y para Canadá 38% y
27% respectivamente.
Finalmente, se constata que existe descoordinación y poca comunicación entre las
instituciones y bases de datos no compartidas, por lo que podrían existir duplicidad de
acciones y beneficiarios.
23
1.3. La información obtenida a partir de las entrevistas con actores relevantes
La recopilación de la información se realizó con el objetivo de sistematizar la percepción
de actores relevantes respecto del diagnóstico que han ido construyendo sobre el sector,
las dificultades que observan para su desarrollo y los aspectos metodológicos que a su
juicio permitirían una intervención más efectiva, dado el contexto socio cultural.
La elaboración cualitativa que sigue a continuación, producida a partir de las entrevistas
semi estructuradas realizadas, se presenta en la siguiente síntesis
Concepto de Trabajador independiente y microempresario
La mayoría de los entrevistados identifica a los trabajadores independientes y
microempresarios como dos categorías distintas. En general, se observa que una de
las características principales del trabajador independiente es que trabajaría solo,
mientras que el microempresario se identificaría por trabajar con más personas (de la
familia o empleados).
La construcción de su mundo de posibilidades la hace el Trabajador independiente
desde la categoría de trabajador, mientras que el Microempresario lo haría desde la
perspectiva de un empresario.
Mientras un trabajador independiente tendría el foco puesto en la generación de
ingresos y basaría su oferta en sus propias capacidades, destrezas y habilidades, el
microempresario tendría el foco puesto en la mantención y ampliación de un negocio,
algo que excede sus propias potencialidades como persona.
La representación cultural de microempresario no estaría dada solamente por el
tamaño y el foco del negocio, sino por las potencialidades que están determinadas por
la capacidad de emprendimiento. Así, para algunos es un trabajo, independientemente
de que tengan o no personas que trabajen con ellos, mientras que para otros tiene un
sentido de misión, de creación. Lo anterior implica que también sería posible distinguir
al menos dos tipos de microempresarios.
La distinción fundamental entre un microempresario y un empresario tradicional tendría
que ver con el pensamiento estratégico, con la capacidad de proyectar el negocio más
allá de las potencialidades que se le ven actualmente, dada la dotación de recursos.
Desde esta perspectiva, los microempresarios carecerían de esa perspectiva
estratégica y tendería a semejarse a los trabajadores independientes. Ambos tendrían
limitadas sus posibilidades de crecer en ventas y proyectar su negocio.
El microempresario y el trabajador independiente administrarían sus recursos sin
distinguirlos de la economía familiar, condición necesaria para ir constituyendo un ente
(el negocio) que se vaya distinguiendo crecientemente de la persona que lo creó y que
sea capaz de generar su propia dinámica de reproducción y crecimiento, también de
manera independiente de su gestor intelectual y creador.
24
Un rasgo constitutivo de la microempresa sería, por tanto, esa indiferenciación entre la
persona y la empresa, como condición de su mantención, reproducción y eventual
crecimiento, el cual queda, obviamente, limitado por las habilidades, destrezas y
competencias que posea el microempresario.
La condición existencial de “ser” empresario se caracteriza por moverse por el mundo
sintiendo que está luchando solo, que todo lo que pase o no pase con su negocio o
empresa depende sólo de él, con una actividad operativa cotidiana que no lo deja
pensar y proyectar con calma el futuro y sin posibilidad de relacionarse con pares.
La principal distinción de un trabajador independiente de uno dependiente es que, en
última instancia, el trabajador independiente elegiría serlo, por su deseo de decidir
cuándo, cómo, dónde y para qué o quién trabaja. No está sujeto a horarios, normas
laborales, días de trabajo, no mantienen ni quieren mantener una relación contractual
de dependencia. A cambio, están dispuestos a aceptar que sus ingresos sean
variables e inciertos, aún cuando ello depende de su propio esfuerzo.
Esta libertad que daría el trabajar de manera independiente y sentirse dueño de su
destino en la cotidianeidad, sería una de las principales razones que motivarían a
hacer la elección por este tipo de trabajo, aún cuando muchas veces no sea más que
una mera ilusión.
Tanto el Trabajador independiente como el independiente serían trabajadores, en el
sentido amplio de conseguir una retribución sólo a partir de vender su fuerza de
trabajo, siendo ésta la única fuente generadora de valor, difiriendo por tanto en el
método. El trabajador dependiente lo haría vendiendo directamente su fuerza de
trabajo, dejando que otro se apropie del valor producido11, mientras que el trabajador
independiente vende el producto de la aplicación de su fuerza de trabajo, ya
transformada en mercancía y, por este medio, conseguiría el ingreso como retribución
por su trabajo.
Una de las mayores dificultades que los entrevistados observan para el desarrollo de
los trabajadores independientes y microempresarios son las condiciones ambientales y
de base en las cuales deben gestionar su negocio. Condicionado por el foco que ponen
los programas de empleabilidad, se observa que el perfil socioeconómico bajo es una
dificultad estructural para el desarrollo de estos negocios y los hace débiles e
inestables.
A ello se suma, probablemente agravado por las condiciones de base, el
desconocimiento de las normativas y el entorno que regula el funcionamiento de los
negocios en el país y la procedencia de la mayoría de estos negocios, que es el oficio
que desempeña su gestor. La mayoría habría gestado su negocio desde un oficio, sin
conocimientos básicos ni habilidades en la gestión de negocios, la venta, el manejo
financiero, la relación con clientes y proveedores, la organización de la producción o
modalidad de prestación del servicio que ofrece.
11
En el sentido económico clásico del término
25
Otro de los rasgos característicos del segmento es su escasa preparación para el
manejo de su negocio, que se constituiría muchas veces en un obstáculo insalvable
para consolidarlo y hacerlo crecer. A ello se suman las asimetrías de información
existentes en el mercado y la escasa capacidad que tiene el Estado, en este ámbito, de
llegar con información sobre sus programas a los segmentos más vulnerables de la
población.
También aparece como un obstáculo el aspecto financiero, el acceso a créditos y
recursos que les permitan incrementar el flujo de transacciones y consolidar y expandir
su negocio. En suma, aparecen tanto variables endógenas, relativas a sus
competencias y habilidades en el ámbito de la gestión operativa y estratégica del
negocio, como exógenas, relacionadas con acceso a redes que les posibiliten
financiamiento y adquisición de competencias.
Experiencia con programas públicos
Las experiencias son múltiples e incluyen entre otras:
Programas sociales de habilitación organizacional de colectivos del sector.
Programas de reinserción laboral.
Programas de financiamiento, crédito y microcrédito.
Programas de fomento del emprendimiento.
Programas de capacitación.
Programas de financiamiento de capital inicial.
Programas de asistencia técnica.
Programas de coaching.
Programas de acompañamiento.
Estos programas son ejecutados por distintas instituciones y reflejaría una falta de
coordinación entre los organismos del Estado y una ausencia de mirada común
respecto a las heterogeneidades del sector y sus necesidades. Conviven una mirada
más asistencialista orientada a atender al sector más vulnerable del segmento, con un
enfoque centrado en fortalecer las capacidades de emprendimiento y otro dirigido a
mejorar la competitividad y productividad de las unidades productivas. Cada una de
ellas, se abordan por separado y faltarán enfoques integrados, que aporten sentido y
coherencia a las intervenciones que se efectúan.
No existen evaluaciones significativas de impacto que estén a la base del rediseño de
programas o del diseño de otros nuevos sobre la base de experiencias pasadas. Esto
no significa, sin embargo, que el accionar público haya sido meramente intuitivo, sino
que se realiza con una carencia de información más objetiva respecto a la efectividad
de las diversas intervenciones.
Las limitantes de la acción institucional en algunas áreas por rigideces o actitudes
burocráticas que afectan la ejecución.
26
La capacitación laboral
La gran mayoría de los programas contienen algún componente de capacitación. Sin
embargo, no todos ellos tienen al SENCE (como entidad especializada) detrás de su
ejecución, por lo que adolecen de metodología inadecuadas y de falta rigor respecto a
la aportación específica de la capacitación a esos programas.
La capacitación se visualiza como una actividad complementaria y de acompañamiento
a otros tipos de apoyo realizados desde diferentes instituciones públicas.
Se enfatiza en la calidad del relator como el factor definitorio del éxito en la
intervención en capacitación.
También se pone énfasis en aspectos metodológicos, en especial en relación a la
educación de adultos. Estos pueden ser aportados por la organización contratante y no
hacerlas recaer tanto en la calidad del proveedor. Esto significa que estas instituciones
deben realizar formación de relatores o asumir directamente determinadas fases de la
intervención.
Las intervenciones más exitosas parecieran ser una mezcla de distintos componentes:
capacitación, asistencia técnica, formación de redes, entre otros, aún cuando los
potenciales participantes muchas veces tenderían a manifestar su interés por
contenidos relacionados con la operación legal del negocio: contabilidad, tributación,
formalización.
Los procesos formativos encuentran desafíos en la heterogeneidad del segmento,
tanto en sus niveles iniciales de conocimiento y/o experiencia, como en otros aspectos
más transversales como la escasez de tiempo que, en general, los trabajadores
independientes y microempresarios tienen para capacitarse.
También hay factores ambientales como las carencias de la infraestructura o la lejanía
de los locales, lo que se combina con características de los participantes como la
necesidad de cuidado infantil o la resistencia a desplazarse.
También hay factores inherentes al segmento, como su baja educación formal y digital
y los costos de oportunidad que tiene la capacitación para ellos.
Existe la necesidad de ir más allá de la capacitación tradicional de aula y también hay
un desafío en la interconexión de las distintas intervenciones en una malla curricular
coherente.
1.4. La información complementaria del primer taller de expertos
Los microempresarios no proyectan el crecimiento, éste se produce de forma
espontánea como consecuencia del operar cotidiano.
Están limitados más por el mercado que por su propias competencias, la estructura
oligopólica de los mercados en Chile pone un techo a las posibilidades de desarrollo de
estas unidades económicas. En este sentido es deseable que las personas estén
informadas respecto de las limitaciones de su actividad.
27
En el segmento se emprende por necesidad de generar ingresos, sin evaluar si se
tienen las competencias, si la oportunidad es la adecuada, la información de línea base
es escasa y la institucionalidad no ayuda porque nadie les orienta.
Mientras más pequeña es una unidad económica, más se concentran las funciones en
una sola persona.
La certificación por competencias debiese estar orientada a la gestión de empresas
pequeñas más que a certificar competencias en un oficio determinado. En este caso el
oficio es gestionar unidades económicas pequeñas.
El microempresario se preocupa solo de producir y vender, no de la forma jurídica de
su negocio.
Los diseños deben contemplar un foco: empleabilidad, productividad, emprendimiento.
No se debe tomar el concepto de emprendimiento solo para la primera vez, si no como
la capacidad para emprender y reemprender.
Es importante observar los cambios generacionales y que se les hace necesario
aprender nuevos conocimientos en materias no propias del negocio, como por ejemplo
controlar al contador.
Hay que distinguir entre Plan de negocios y modelo de negocios, siendo este último
más adecuado para personas que están recién emprendiendo.
Se debe generar un módulo de capacitación destinado al endeudamiento responsable.
Los microempresarios declaran el 50% de lo que venden y los incentivos para la
formalización están mal puestos.
Es vital articular los programas de las distintas instituciones a través de coordinaciones
interinstitucionales.
Las metodologías de intervención más efectivas generalmente son más caras, como
por ejemplo el enfoque metodológico CEFE.
Se distingue que las competencias necesarias para formar son distintas que las
requeridas para instalar prácticas, siendo necesarias ambas en la capacitación al
sector.
Se debe tener en cuenta que la edad promedio de los microempresarios está entre los
45 y 50 años, es decir, se llega al mundo independiente en la edad adulta.
Se debe incorporar información y orientación para la participación en espacios
asociativos, lo que abre más posibilidades al desarrollo del sector.
AL microempresario le cuesta dejar su trabajo, pues ello tiene un costo de oportunidad,
por lo que los enfoques metodológicos deben considerar esta limitación.
28
1.5. Resumen de elementos que sustentan el diseño propuesto de la intervención
A partir de la construcción de información realizada en base a la revisión del contexto
internacional, los programas actualmente en operación en Chile, la opinión de actores
relevantes y el primer taller de expertos, se ha elaborado el siguiente resumen de
elementos que son insumos que sustentan el proceso de diseño de la intervención:
• En los países desarrollados observados el Ministerio del Trabajo y su institucionalidad
sólo tienen como foco la empleabilidad, concentrando su actividad principalmente en
población cesante ó población que se está integrando al mercado laboral por primera
vez. En los países latinoamericanos, en tanto, dichas instituciones también abordan
temas de productividad, lo cual está relacionado con que tienen como objetivo a
población desocupada y ocupada. El SENCE se inscribe en la lógica latinoamericana,
dado que su población objetivo son las personas que están activas laboralmente.
Luego, una propuesta que tenga como foco el fomento al emprendimiento y el
desarrollo de la empleabilidad de las personas, conjuntamente con contribuir a una
mayor productividad y competitividad de las unidades económicas de menor tamaño es
plenamente consistente con su misión y objetivos.
• Los focos de emprendimiento y de productividad/competitividad desde la
institucionalidad, para los países desarrollados que se recopiló información, tienen
como misión contribuir al desarrollo de la economía y habitualmente están en la
repartición pública que se preocupa de temas de productividad y competitividad,
mientras que en los países latinoamericanos estos son abordados por instituciones
desde el mundo del trabajo y desde el ámbito del fomento productivo. Lo anterior
genera dualidad de funciones con las instituciones del ámbito del fomento productivo.
El SENCE no es ajeno a esta situación, desarrollando programas para población
objetivo que es coincidente con las que tienen el FOSIS, INDAP, SERCOTEC e incluso
la CORFO. Una propuesta que propenda a la coordinación de estos servicios públicos
reduce estos costos y permite focalizar los recursos.
• La población objetivo que tiene el SENCE, tanto la contenida en la Ley que le
constituye como en la misión declarada en su sitio web, son todos los trabajadores del
país y tiene un doble foco en empleabilidad y productividad. Luego, seguirá operando
en ambas líneas de trabajo y, por tanto, seguirá coincidiendo en población objetivo con
las instituciones mencionadas anteriormente. El disponer de un diseño de intervención
permitirá utilizar eficientemente las distintas líneas programáticas para atender a los
diferentes segmentos de beneficiarios que sean identificados. .
• Un corolario importante derivado de la observación de la experiencia de los países
desarrollados es la claridad en el objetivo que se tiene con las intervenciones para los
distintos tipos de poblaciones y la segmentación de los usuarios que se realiza en base
29
a ello, perspectiva que se considera de gran relevancia en el diseño que se proponga,
pues no solo permite clarificar el foco de la intervención, sino que también posibilita
delimitar las expectativas de los potenciales participantes.
• Los programas para el trabajo independiente son, en general, de baja cobertura, lo cual
también se observa para el caso chileno. Esto, lejos de ser un desafío para el corto
plazo, en el sentido de avanzar a una mayor cobertura, puede transformarse en una
oportunidad de desarrollar programas de magnitud acotada pero significativa que
contengan innovaciones importantes, sin que ello signifique comprometer las actuales
cifras de personas beneficiadas.
• La segmentación esbozada en el arco conceptual aparece refrendada tanto por las
prácticas observadas en la experiencia internacional como por la opinión de los actores
claves, en el sentido de que no se trata de un segmento homogéneo, sino que se
pueden distinguir claramente al menos tres categorías: desocupados, trabajadores
independientes y microempresarios. Tanto la opinión de los expertos como la práctica
de instituciones como CORFO avalan también el juicio que entre los microempresarios
también existe una segmentación entre aquellos que proyectan el crecimiento de su
negocio o actividad económica y, por tanto, serían sujetos de políticas de fomento, y
aquellos que ve su actividad sólo como una fuente para generación de ingresos
familiares.
• También se respalda el juicio de que la formación para el segmento debe estar
focalizada en dos ámbitos: la gestión del negocio, en lo referente al desarrollo y
consolidación de la empleabilidad de las personas, y el desarrollo de competencias
específicas, que le permitan desarrollar la productividad y competitividad en los
mercados en los cuales participan. No obstante lo anterior, como se distinguen sub
segmentos, los focos e intencionalidades deben ser diferentes para cada uno de ellos y
por tanto se hace necesario contar con alguna herramienta de diagnóstico que permita
distinguir los perfiles y orientaciones de los potenciales beneficiarios.
• El diagnóstico debe tender a levantar información de líneas de base y las expectativas
y objetivos que tiene el potencial participante. Existe consenso respecto de que la
información tributaria contable no refleja el movimiento real que tienen estas
actividades económicas. Adicionalmente, se debe construir información que describa
los procesos de trabajo, tanto internos como relacionados con el medio, por lo que
necesariamente se debe construir una herramienta que permita construir esa línea de
base.
• La experiencia tanto de expertos, actores claves y participantes de los talleres avala la
distinción realizada en el marco conceptual, en el sentido de que la principal
característica distintiva de un trabajador independiente o microempresario es que su
oficio es ser “gestor de pequeñas actividades económicas”, que en su forma concreta
30
puede variar a través de tiempo ya sea produciendo bienes, o proveyendo servicios.
Luego, la capacitación laboral debe estar orientada a desarrollar sus habilidades,
destrezas y conocimientos en ámbitos relacionados con ello. Temas tales como gestión
del negocio, desarrollo y aplicación de visión estratégica, rediseño de procesos de
trabajo y relación con el entorno de clientes, proveedores y competidores aparecen
como relevantes.
• Las metodologías de intervención deben considerar las especificidades y diferencias
de los trabajadores independientes, principalmente en el sentido de que capacitarse
tiene un costo alternativo alto, dado que deben suspender la dinámica transaccional en
la cual operan permanentemente, a diferencia de un trabajador dependiente, cuyo
costo ó lo paga el empleador (si es en horas laborales) ó es alternativo en tiempo
destinado a otras actividades (pero generalmente no tiene costo en menores ingresos).
Un corolario de esto es que el diseño debiese considerar programas de capacitación
en módulos auto contenidos, con una cantidad limitada de horas cada uno de ellos, de
manera que se pueda compatibilizar adecuadamente la actividad formativa con el
trabajo, que haga sentido en la visión de corto plazo de este segmento de personas y
acote el riesgo.
• Las intervenciones exitosas en capacitación tienden a considerar elementos de
consultoría, asistencia técnica y formación laboral (entendiendo esto en el doble
sentido de formación como gestor de negocios y formación técnica relacionada con el
oficio que desempeña) y, por tanto, se diferencian metodológicamente de las
tradicionales capacitaciones lectivas de aula. Por otra parte, se considera que la
intervención debe tener estar compuesta tanto por módulos o etapas de trabajo
colectivo como individual y se debe alternar trabajo de aula y en terreno. Esto, aparte
de ser un insumo relevante para el diseño de la intervención misma, presenta un
desafío en el diseño de procesos de seguimiento y control al interior del SENCE, ya
que no opera en el sentido común del curso colectivo de aula, que empieza y termina a
una hora determinada y en un lugar definido.
• Aún cuando existe consenso respecto de cuáles son los ámbitos y grandes temas que
se deben incorporar a una malla de capacitación para el sector, no existe un solo
enfoque metodológico ni de tratamiento de contenidos que sea mejor que otro. Luego,
el diseño debe considerar esos ámbitos y poner el foco en los resultados que se
espera, pero dejar un espacio a la incorporación de propuestas innovadoras, lo cual
necesariamente va aparejado con un proceso de trabajo que permita ir calificando y
discriminando proveedores a través del tiempo.
• Un factor clave en el proceso de capacitación es la persona que dirige el proceso,
denominado habitualmente “Relator” en el espacio de los OTEC. Existe coincidencia
entre los especialistas y actores claves consultados que el perfil requerido es más bien
el de un “Facilitador”, cuyo dominio de técnicas de enseñanza andragógicas y
31
conocimiento del mundo de los micro negocios resultan fundamentales como base
para un proceso exitoso. Un programa dirigido al sector debe preocuparse de
especificar esos perfiles y exigir a las instituciones de capacitación ejecutoras contar
con ese tipo de personal.
• Junto a ello, se requiere de las instituciones de capacitación, capacidades para
reclutar, retener y reforzar la formación de estos facilitadores, de manera de asegurar
la continuidad y profundidad de las intervenciones. Los diseños institucionales y de
procesos de trabajo deben considerar una adecuada selección y monitoreo de dichas
instituciones.
• Los resultados de las intervenciones deben ser medidos más que en función de
aprendizajes teóricos de conocimientos, en la incorporación de nuevas prácticas que
contribuyan a conseguir los objetivos buscados por cada uno de los participantes, lo
que debe ser incorporado a los procesos de evaluación. Estos objetivos generalmente
se expresan en resultados medibles, tales como aumento de ventas, aumento de
ingresos, aumento de utilidad, diversificar cartera de clientes, entre otros.
• La medición de resultados tiene que considerar indicadores de percepción respecto a
la calidad de la capacitación recibida, pero principalmente tiene que orientarse a captar
el cambio de prácticas implementado. Esto implica recurrir al uso de instrumentos de
medición estandarizados y externos a los ejecutores de la capacitación, que sean
evaluables a través de estudios muestrales estadísticamente representativos del
universo intervenido.
• La experiencia acumulada en las instituciones públicas que trabajan con el sector es
amplia pero disgregada. En el caso particular del SENCE, se efectúa a través de
diversos instrumentos, ninguno de los cuales tiene como único objetivo atender las
necesidades del sector (salvo el Bono Empresa & Negocio, que circunstancialmente es
el que tiene la cobertura total más baja). Esto también justifica que el SENCE tome un
rol articulador de las diversas instituciones públicas que realizan capacitación en el
área y que formule políticas que se ocupen específicamente del segmento.
Los elementos contenidos en esta síntesis, obtenidos a partir del análisis de información
secundaria, entrevistas a actores claves, talleres con profesionales del sector público con
experiencia con gestión de programas para el sector y un taller de expertos, son los que
fundan la propuesta de intervención que se desarrolla en la siguiente sección.
32
2. Determinación de los segmentos relevantes
2.1. Delimitación del concepto de trabajador independiente La información construida permite distinguir al menos cuatro segmentos que componen el
grupo objetivo que se ha denominado “Trabajador Independiente”, a saber:
Desocupados: personas que se encuentran cesantes ó que buscan trabajo por primera
vez ó se están reintegrando a la fuerza de trabajo, y que declaran la intención de
desempeñarse en actividades independientes o por cuenta propia.
Trabajador independiente: persona que desarrolla una actividad económica por cuenta
propia a partir de sus propias habilidades, conocimientos y destrezas y que obtiene sus
ingresos como producto de actividades transaccionales que desarrolla en el mercado. Es
una persona que administra su propio trabajo, se hace cargo de todas las labores de su
negocio, genera y mantiene operando un negocio por cuenta propia, es un trabajador no
dependiente, no regulado, muchas veces informal, obtiene sus ingresos a partir de sus
habilidades en un oficio.
Microempresario: es una persona que desarrolla una actividad económica con
colaboradores, proyectando su crecimiento en función de un objetivo, generando empleo,
con un nicho de negocios definido, cuyos ingresos familiares dependen de dicha actividad
y cuyo crecimiento está limitado por la baja dotación de capital físico y financiero. Dentro
de esta categoría, es posible distinguir dos segmentos:
Microempresario con foco en el ingreso familiar: su objetivo es la maximización
de los ingresos familiares, por lo que la actividad económica (o “el negocio”) es
vista como un instrumento funcional a ello. La acumulación se observa
principalmente en la inversión en capital humano y físico en el ámbito familiar
(educación, bienes raíces, calidad de vida) más que en el crecimiento y desarrollo
del negocio.
Microempresario con foco en el negocio: su objetivo es el crecimiento y la
maximización de la rentabilidad del negocio, por lo que acumulación se observa
principalmente en la variación de la dotación de capital de trabajo y físico en la
empresa.
Esta distinción es la que se usará para distinguir los segmentos con los cuales se
trabajará el diseño de la intervención.
33
2.2. Necesidades y requerimientos de los segmentos especificados Una vez identificados los segmentos sobre los cuales se hará el diseño, corresponde
analizar y establecer las necesidades que presentan, relacionadas con el ámbito del
empleo y la capacitación. Estas necesidades se han expresado en forma de
preocupaciones que determinan sus capacidades de crecimiento y desarrollo.
Preocupaciones de los desocupados con orientación al trabajo independiente
El punto de partida es que se trata de personas que no están en el mundo del trabajo por
cuenta propia, por lo que sus preocupaciones centrales dicen relación con el qué hacer y
cómo hacerlo: Definición de la idea y plan de negocio, acceso al financiamiento inicial, la
probabilidad efectiva de generar ingresos y proyección de permanecer en la actividad; la
probabilidad de generar ingreso para tener autonomía (especialmente en las mujeres).
Luego están las preocupaciones acerca de los posibles apoyos de entorno para
emprender: acceso a redes de apoyo, cuidado de los niños (en el caso de las mujeres
jefas de hogar), discriminación (caso de los discapacitados), distinciones de género
(mujeres jefas y no jefas de hogar), disponibilidad de tiempo para actividades de
formación y/o capacitación.
Preocupaciones del trabajador independiente
Son personas que ya emprendieron y ya desarrollan una actividad por cuenta propia
basada en sus habilidades, destrezas y conocimientos personales de un oficio o actividad
que le permite producir bienes o prestar un servicio de manera individual. Respecto del
qué y cómo hacerlo, sus preocupaciones dicen relación con mantener y actualizar sus
competencias para generar su propio ingreso, cubrir sus costos, tener acceso a clientes,
mantenerse en el mercado, conocer los precios de insumos y materias primas, tener
acceso a la información, desarrollar capacidades para cuidar y mantener su capital de
trabajo, acceso al financiamiento.
Preocupaciones del microempresario orientado a maximizar el ingreso familiar
Son personas que mantienen en operación una actividad productiva o de prestación de
servicios que da trabajo a personas de su familia (remunerado o no) ó a terceros, pero
cuyo objetivo es asegurar que el negocio mantenga su capacidad de transferir ingresos a
la familia, por lo que su crecimiento queda supeditado a ello. Sus preocupaciones son
acerca del cómo hacerlo y dicen relación con la calidad de sus proveedores, el manejo de
los flujos de caja, la relación con sus colaboradores, la atenuación de temporalidades y/o
estacionalidades de la actividad que desarrolla, la estabilidad del negocio como fuente de
los ingresos y la administración del tiempo y el espacio, Respecto del entorno, le
preocupan la información del mercado, el manejo jurídico contable, el acceso al
34
financiamiento, el acceso a redes de fomento y subsidios y la legalidad asociada al
funcionamiento del negocio (en la medida que ello se constituya en una amenaza para el
funcionamiento).
Preocupaciones del microempresario orientado a desarrollar el negocio
Son personas que mantienen en operación una actividad productiva o de prestación de
servicios que da trabajo a personas de su familia (remunerado o no) ó a terceros, cuyo
objetivo es hacerla crecer y proyectar su crecimiento a través del tiempo, maximizando la
función de utilidades. Sus preocupaciones dicen relación con el desarrollo de nuevos
productos, la innovación en procesos de trabajo, la incorporación de nuevas tecnologías
y TIC, el desarrollo de las personas colaboradoras en la medida que se va dividiendo el
trabajo, la relación con clientes y proveedores, el uso de elementos de marketing y el
desarrollo de su capacidad de gestión. Con relación al entorno, sus preocupaciones
centrales son la información y proyección de mercado, el acceso al financiamiento, la
asociatividad y participación en redes de colaboración, las redes de fomento y subsidios,
la legalidad asociada al funcionamiento del negocio y el manejo jurídico contable.
Esta identificación de preocupaciones es insumo utilizado para establecer las áreas y
contenidos de las intervenciones propuestas.
2.3. Concepto de intervención para trabajadores independientes Una vez determinadas las preocupaciones para cada segmento, se especificaron los
focos que deben tener las intervenciones en el diseño para cada uno de ellos. Dicha
conceptualización es la siguiente:
• Empleabilidad: Es el conjunto de competencias que tiene una persona para mantenerse
integrada recurrentemente al mercado del trabajo mediante un empleo, dependiente o
independiente, el cual le genera ingresos monetarios.
• Emprendimiento: Es el conjunto de competencias que tiene una persona para idear,
diseñar y poner en marcha un negocio, asumiendo el riesgo monetario y laboral que ello
conlleva.
• Productividad laboral: Es el conjunto de competencias que permiten a una persona un
determinado rendimiento en un puesto de trabajo, asociado a una determinada
remuneración, y que puede ser mejorada a través de la capacitación laboral.
• Competitividad: Es el conjunto de competencias laborales que permiten mejorar la
relación precio/calidad con que se entrega el producto o se presta un servicio a los
clientes de un negocio.
35
Luego se relacionó las dos distinciones que se habían realizado hasta el momento: los
focos de la política pública y el tipo de beneficiarios. A cada uno de los distintos
segmentos de beneficiarios identificados se le asocia un objetivo principal que se buscará
con la intervención. El objetivo principal es enfocarse en cuál grupo de conocimientos,
habilidades y destrezas se busca desarrollar, dependiendo si lo que se quiere es que la
persona se integre o estabilice su participación en el mercado del trabajo, para lo cual el
foco debe estar puesto en el emprendimiento y la empleabilidad, o se busca que su
participación en éste mejore en calidad y aporte al desarrollo de la competitividad del
negocio, en cuyo caso se requeriría desarrollar competencias para apoyar el crecimiento
de la productividad y competitividad del negocio. El resultado de este ejercicio se muestra
en el siguiente cuadro:
Tabla n°9
Focalización de las intervenciones por segmento
Foco/Segmento Desocupados Trabajador
Independiente Microempresario con foco familiar
Microempresario con foco en el negocio
Empleabilidad
X X X
Productividad/ Competitividad
X X
Emprendimiento
X X X X
Luego, el concepto de intervención, cuando se trata de población desocupada, debe estar
regido por los principios de empleabilidad y emprendimiento.
Para trabajadores independientes, los criterios de diseño también están determinados por
poner el foco en empleabilidad y emprendimiento.
Para personas que gestionan una Microempresa orientada a generar ingresos familiares,
los criterios de diseño están de terminados por los objetivos finales de empleabilidad y
productividad/competitividad y emprendimiento, este último en el sentido de proyección o
re emprendimiento.
Finalmente, para personas que gestionan una Microempresa con foco en el desarrollo del
negocio, los criterios que condicionan el diseño están dados por desarrollar la
productividad/ competitividad y emprendimiento.
Lo anterior delimitó y puso un objetivo claro de política pública a los diseños de
intervención que se hicieron para los distintos grupos de beneficiarios.
36
2.4. Perfil del Trabajador Una vez hecha la segmentación, se definió las variables en base a los cuales se
determinaría el perfil y pertenencia de las personas a cada segmento. Dado que no existe
un solo criterio para segmentar por perfiles de beneficiarios, se analizaron los siguientes
criterios para determinar cada perfil:
Volumen de transacciones que produce el negocio, el cual es permanentemente usado
por las instituciones públicas en Chile para identificar micro, pequeñas y medianas
empresas (Ventas anuales expresadas en UF). Tiene la dificultad que, según las
estadísticas disponibles, se estima que aproximadamente la mitad de las personas que
trabajan por cuenta propia o son dueños de microempresas están en la informalidad.
Adicionalmente, existe coincidencia tanto entre los expertos como en los participantes en
los talleres que los que están formalizados declaran, en promedio, sólo el 50% de sus
ventas. Luego, para conocer el volumen de transacciones real se debe obtener a través
de información construida directamente con el beneficiario potencial, tal como lo realizan
las instituciones financieras.
Número de personas que trabajan en el negocio, medido a través del número de
personas que obtienen su ingreso principal de la operación de esa actividad económica.
Tiene tal vez mayores dificultades de información “oficial” disponible, dado que en el
segmento las cotizaciones previsionales, de salud y seguro de cesantía son pagadas por
un porcentaje muy bajo de personas.12 Luego, esta información también debe ser
construida a partir de la información entregada por el beneficiario potencial.
Inversión efectuada en poner en marcha y mantener en operación el negocio,
expresada en el valor de la inversión en activos fijos y en capital de trabajo disponible.
Posee las mismas limitaciones enunciadas en los puntos precedentes. Una de las
debilidades de este segmento de trabajadores es la carencia de registros sistemáticos y
confiables, por lo que el establecimiento de los montos invertidos tanto en capital de
trabajo como físico deben, en general, estimarse a partir del levantamiento de un estado
de situación económico y financiero.
Trayectoria y antigüedad, medido por el número de años que el negocio se encuentre
en operación ó el gestor lleve en la actividad independiente. Esta es otra de las variables
en donde la información formal es de escasa utilidad, ya que la mayoría de los negocios
de este segmento parten en la informalidad, por lo que la iniciación de actividades es sólo
una referencia de legalidad. Por otra parte, suele ocurrir que un trabajador independiente
o microempresario tiene como oficio el “gestionar micronegocios”, por lo que en su vida
laboral puede transitar por distintos rubros y actividades económicas, como fabricante,
12
Según los datos disponibles en la Superintendencia de Pensiones, al 31 de marzo de 2013 habían
124.799 independientes cotizantes en AFP, lo que es menos del 10% del total estimado.
37
comerciante o prestando servicios, ya que su verdadero oficio es ser gestor de estas
actividades económicas en pequeña escala, a través de las cuales se genera su ingreso.
Como se observa, todos estos criterios poseen limitaciones para ser verificados
formalmente, a través de declaraciones de impuestos, planillas de cotizaciones
previsionales ó permisos municipales, por lo que debiesen ser verificadas a través del
levantamiento de información desde las propias unidades económicas, lo que permite
incorporar a la gran cantidad de personas que operan en la informalidad y que debiesen
ser parte del grupo objetivo. Luego, la herramienta de diagnóstico, línea de base o estado
de situación inicial se constituye en crítica para poder efectuar una efectiva segmentación.
Para el segmento “Desocupados”, el diagnóstico tiene contenidos diferentes que para el
resto de los segmentos, ya que se trata de evaluar disposición al trabajo independiente y
no el establecimiento de una línea de base y orientación del negocio, como ocurre en los
demás casos.
La siguiente tabla muestra el detalle de las variables e instrumentos que se consideran
para establecer el perfil de cada segmento.
Tabla n°10
Variables e instrumentos para la determinación del perfil de cada segmento
Segmento Variables e instrumentos
Desocupado
Diagnóstico de disposición para el trabajo independiente Verificación de período de desocupación Medición de vulnerabilidad social
Trabajador Independiente
Diagnóstico de línea de base y objetivos Iniciación de actividades (formalidad) Competencias (oficio)
Microempresario con foco en la maximización del ingreso familiar
Diagnóstico de línea de base y objetivos Iniciación de actividades Ventas declaradas Otras formalidades asociadas al giro Ingresos familiares
Microempresario con foco en la maximización de la utilidad del negocio
Diagnóstico de línea de base y objetivos Iniciación de actividades Otras formalidades asociadas al giro Ventas declaradas Nº de trabajadores Antigüedad Capital declarado
Tal como se observa en la tabla precedente, para todos los segmentos se estableció la
necesidad de aplicar un diagnóstico inicial, aun cuando varía el sentido y objetivo de éste.
Para el caso de las personas desocupadas, el diagnóstico busca identificar orientación y
38
expectativas para desempeñarse en el ámbito del trabajo independiente. Para los otros
tres segmentos, se busca, por una parte, identificar a partir del diagnóstico los objetivos
que tiene con la actividad (para segmentar) y, por otra, establecer una línea de base que
permita posteriormente comparar, verificar resultados y evaluar.
Los contenidos generales del diagnóstico propuesto para los segmentos de Trabajador
independiente y Microempresarios son los siguientes:
1. Antecedentes generales
a. Nombre
b. Rubro
c. Antigüedad
d. Dirección
e. Número de personas que trabajan en la unidad económica y dedicación en
horas semanales
2. Conocimiento del negocio y del oficio
a. Experiencia previa
b. Conocimiento de la estructura industrial en la que participa
c. Conocimiento de los procesos de trabajo
3. Perfil educacional
4. Conocimiento del entorno
a. Proveedores
b. Competidores
c. Instrumentos de fomento
5. Proyecciones y expectativas
a. Habilidades emprendedoras
b. Motivaciones
c. Expectativas sobre la capacitación y objetivo que quiere lograr
6. Situación económica
a. Historial de ventas
b. Estado de situación
c. Ingresos personales
7. Principales procesos de trabajo
El diseño metodológico debe contemplar los siguientes aspectos:
Permitir la identificación de brechas de capacidades y habilidades
Generar información de un volumen “manejable” (evitar cuestionarios muy largos con
información poco pertinente)
Especificar a priori los mecanismos y sistemas de procesamiento y almacenamiento
de la información obtenida
Especificar el perfil de la persona que aplica el instrumento de diagnóstico
39
3. Propuesta de intervención A continuación se presenta la propuesta general de intervención desarrollada, la cual
luego será complementada en el informe final de esta consultoría con la especificación
más detallada de cada intervención y la propuesta de estrategia de implementación a
partir de los actuales programas e instrumentos que el SENCE tiene en operación.
3.1. Ámbitos generales y sentido de la intervención La información construida, respecto a que la problemática general de un trabajador
independiente y de un microempresario está ligada indisolublemente a la dinámica de
inserción que tenga su actividad en el mercado, permite afirmar que los contenidos
generales de cualquier intervención que esté orientada a mejorar su inserción (o la de su
negocio) en los flujos transaccionales son los mismos que se consideran en las
intervenciones orientadas a mejorar el desempeño de cualquier unidad económica en el
mercado, independientemente de su tamaño. Así, la temática general propuesta dice
relación con los siguientes ámbitos a desarrollar:
• Gestión del negocio, orientados a dotar al negocio de visión estratégica articulada con
la gestión operativa.
• Procesos de trabajo internos, orientados a eficientar la provisión del bien o servicio.
• Procesos de trabajo relacionados con el entorno, orientados a mejorar la inserción de
la unidad económica en el mercado, a través de revisar y rediseñar la relación con el
(los) cliente(s), los proveedores, los aliados y la competencia.
Estos ámbitos tocan aspectos que, probablemente, pueden ser trabajados de manera
transversal para distintos colectivos de trabajadores independientes y microempresarios,
tales como los temas de gestión del negocio o algunos tópicos de procesos relacionados
con el entorno, mientras que otros son más específicos y atingentes a la realidad de cada
taller, aún cuando puedan tener distinciones conceptuales comunes.
Establecidos estos ámbitos, se precisaron los diferenciales deseables de producir para
cada uno de ellos con la intervención proyectada. Aún cuando existen objetivos que son
estandarizables (aumentar ventas, disminuir costos, disminuir la jornada de trabajo,
formalizarse, entre otros), ellos están estrictamente vinculados con el objetivo último que
tenga la intervención, por lo que finalmente deben ajustarse individualmente a cada
participante, en función de aquellos resultados que permitan maximizar el objetivo de
cada uno. Ello porque, así como no es sostenible pensar que todas las personas que
participan de un curso de formación en oficio para aumentar su empleabilidad encontrarán
finalmente un empleo producto de dicho curso, tampoco es sostenible que todos los
participantes de un curso de gestión incrementarán sus ventas producto de ello, toda vez
que las ventas son una función de múltiples variables que no son controlables en el
40
contexto del curso. Por otra parte, ya se estableció previamente que existen distintas
funciones de objetivos dependiendo del perfil de trabajador independiente o
microempresario, por lo que, mientras algunos pueden tener como objetivo aumentar sus
ventas, otros pueden tener como objetivo disminuir sus costos o el tiempo de trabajo
dedicado a la actividad como resultado de la misma actividad de capacitación.
Luego, lo relevante en el sentido de la intervención es la función objetivo de cada
participante y los diferenciales que éste declare que quiere alcanzar utilizando como
instrumento la capacitación laboral.
3.2. Aspectos metodológicos generales de la intervención Se propone realizar una intervención que integre actividades grupales e individuales.
Lo grupal permite producir el encuentro entre pares, el reconocimiento de experiencias
similares y el aprendizaje cruzado; lo individual permite asegurar la instalación de
prácticas, el abordaje de problemáticas específicas y el apropiado manejo de información.
Tanto la experiencia de FOSIS (Programa Yo Emprendo) como de INDAP (Programas de
Asesoría) avalan esta aproximación tanto desde la perspectiva metodológica como desde
la viabilidad operativa y económica.
Con relación al enfoque de la intervención, se propone integrar elementos de tres tipos de
acciones de apoyo a la gestión de las empresas: la consultoría para la gestión estratégica
y operativa del negocio; la capacitación para el desarrollo de competencias específicas y
técnicas en la operación; la asistencia técnica para asegurar la instalación de prácticas y
procesos. Los módulos de capacitación que se diseñen deben considerar estos tres
ámbitos de intervención de manera integrada y, probablemente en muchos casos,
fusionados. Aquí hay una distinción respecto de una empresa tradicional, en donde hay
una clara división del trabajo y de la estructura decisional, siendo posible diferenciar el
carácter de las intervenciones: la consultoría se orienta a los niveles directivos de la
empresa, con trabajos en gestión estratégica y coaching; la asesoría técnica se focaliza
en los mandos medios, encargados de los procesos de trabajo y la organización de la
producción; y la capacitación laboral se orienta a los trabajadores que operan
directamente los procesos productivos y está orientada a optimizar la productividad. Esto,
en el caso de un trabajador independiente ó un microempresario, es indiferenciable, ya
que concentra en una misma personas decisiones estratégicas, de procesos y operativos.
La experiencia de los expertos y los informantes, sumado al sentido común, avala esta
hipótesis, en el sentido de que mientras más pequeña es la unidad económica, menor es
la división del trabajo y más funciones concentra el gestor.
Respecto del espacio físico en dónde se propone la intervención se postula que éste debe
ser mixto: de aula para el trabajo colectivo y en el puesto de trabajo (ó dónde se
41
desempeñe la actividad) para el trabajo individual, el seguimiento de la operación, la
instalación de prácticas y la verificación de resultados. Esto como consecuencia de una
intervención que, de acuerdo a la experiencia de expertos e informantes debe estar
orientada principalmente a la instalación de nuevas prácticas, que es dónde se
materializan los aprendizajes en gestión del negocio o rediseño de procesos.
El enfoque metodológico que subyace en esta propuesta es la andragogía, propuesta
educativa para adultos orientada a facilitar los procesos de aprendizaje a partir de la
resignificación de la propia experiencia. En este enfoque, el Facilitador motiva y orienta el
involucramiento activo de los participantes en el proceso de aprendizaje a partir de la
evaluación de sus propias experiencias aplicadas, poniendo contenidos que van
adquiriendo significación para cada uno a partir de la apropiación cruzada.
3.3. Componentes de la intervención A partir de los ámbitos generales de intervención y tomando como base la interpretación
que el equipo consultor hizo de la experiencia de los participantes en las distintas
entrevistas y talleres, se especificó los componentes que conformarán la intervención:
Módulos formativos, orientación metodológica de la capacitación, rango estimado de
duración (en horas) y el resultado esperado.
A continuación se presenta la propuesta de intervención para cada uno de los segmentos
especificados. Para efectos de claridad conceptual, se ha especificado en la orientación
metodológica si se trata de una intervención principalmente de capacitación, de
consultoría ó de asistencia técnica, aún cuando, tal como se precisó anteriormente, para
estos segmentos es difícil hacer una separación clara en este sentido.
42
Tabla n°11 Contenidos, orientación metodológica, horas estimadas y resultado esperado, segmento
Desocupados
Contenidos Orientación metodológica Rango en
horas Resultado esperado
Habilidades personales para desarrollar un negocio, Gestión del negocio, Resiliencia Liderazgo, Autodisciplina Desarrollo de capacidad de reconocer fortalezas y brechas, FODA
Trabajo grupal de aula combinado con trabajo individual Aprendizaje a partir de las experiencias vivenciales de los participantes Desarrollo de portafolio de registro secuencial Material didáctico orientado al autoaprendizaje
20-24 Hrs
Competencias para Trabajo Independiente: adquiridas, desarrolladas, verificadas, fortalecidas
Modelo de Negocios
Trabajo grupal de aula combinado con atención individual y módulo de apoyo E-learning
16-20 Hrs Modelo de Negocios definido y viable
Conocimiento y estrategia de análisis del mercado local El entorno económico del proyecto
Taller práctico grupal en aula, implementación de fichas territoriales y de identificación del entorno económico de la actividad
4-8 Hrs
Oportunidades de negocio del territorio identificadas, Identificación de las Oportunidades y amenazas del entorno económico de la actividad
Redes Mapa de ofertas institucionales Asociatividad
Talleres prácticos grupales en aula, desarrollo de fichas de redes e instituciones, entorno asociativo para potenciar el negocio
4-6 Hrs Redes identificadas y reconocidas en su potencial d apoyo a la actividad emprendedora
Identificación de fuentes de financiamiento Diseño de proyectos de financiamiento Endeudamiento responsable
Talleres prácticos grupales en aula, Desarrollo de ejercicios prácticos y simulaciones de endeudamiento y estimación de la capacidad de pago
8-12 Hrs
Identificación de fuentes de financiamiento e identificación de los beneficios y riesgos de endeudarse
Formación en oficios Habilidades practicas productivas
Teórico y práctico, de acuerdo a las metodologías adecuadas a la formación de cada oficio en particular
Dependerá del oficio
Conocimientos específicos adquiridos y evaluados
Marco legal y normativo Trabajo grupal en aula combinado con trabajo individual con asistencia personalizada
4-6 Hrs Identificación del marco legal y normativo que aplica a la actividad a desarrollar
43
Tabla n°12 Contenidos, orientación metodológica, horas estimadas y resultado esperado, segmento Trabajador
Independiente
Contenidos Orientación metodológica Rango en
horas Resultado esperado
Desarrollo de Plan de Negocio
Trabajo grupal de capacitación y consultoría en aula combinado con asistencia técnica individual y módulo de apoyo E-learning
30-50 Hrs Plan de negocio formulado
Habilidades personales para desarrollar un negocio, Gestión del negocio, Resiliencia Liderazgo, Autodisciplina Desarrollo de capacidad de reconocer fortalezas y brechas, FODA
Trabajo grupal de consultoría en aula combinado con consultoría individual Aprendizaje a partir de las experiencias vivenciales de los participantes Desarrollo de portafolio de registro secuencial Material didáctico orientado al autoaprendizaje
20-24 Hrs Habilidades personales identificadas, visibilizadas y reconocidas
Elementos de Comercialización: El cliente, la competencia, los productos, los precios, los canales de venta, la post venta
Trabajo grupal de capacitación en aula a partir del desarrollo de casos; seguimiento y asistencia técnica individual presencial o virtual
10-40 Hrs Plan de comercialización individual elaborado
Redes Mapa de ofertas institucionales Asociatividad
Taller grupal de capacitación en aula para la confección de Fichas de redes e instituciones de fomento, apoyo o asociatividad
4-8 Hrs Redes identificadas y reconocidas en su potencial d apoyo a la actividad emprendedora
Módulos de herramientas básicas computacionales de productividad e e-comerce
Charlas de capacitación expositivas y aplicación práctica en aula implementada ó curso online con enfoque aplicado a la realidad del negocio
20-40 Hrs
Capacidad para usar aplicadamente las herramientas computacionales de productividad como apoyo a los procesos de trabajo
Aspectos formales y legales del Negocio
Taller de capacitación en aula con aplicaciones prácticas, material informativo entregable a participantes
4-8 Hrs Requisitos de formalización conocidos, según negocio y ámbito
Módulos de Formación en oficio: Actualización de competencias
Capacitación teórica y práctica, de acuerdo a las metodologías adecuadas a la formación de cada oficio en particular
Dependerá del oficio
Conocimientos del oficio perfeccionado, certificación de competencias
44
Tabla n°13 Contenidos, orientación metodológica, horas estimadas y resultado esperado, segmento
Microempresario con foco en ingreso familiar
Contenidos Orientación metodológica Rango en
horas Resultado esperado
Habilidades personales para desarrollar un negocio, Gestión del negocio, Resiliencia Liderazgo, Autodisciplina Desarrollo de capacidad de reconocer fortalezas y brechas, FODA Gestión de calidad
Trabajo grupal de consultoría en aula combinado con consultorías individuales Aprendizaje a partir de las experiencias vivenciales de los participantes Desarrollo de portafolio de registro secuencial Material didáctico orientado al autoaprendizaje
20-24 Hrs Habilidades personales identificadas, visibilizadas y reconocidas
Gestión estratégica: Presentación del negocio, identidad, objetivo,
Capacitación en base a talleres grupales en aula con exposiciones de los participantes
8-12 Hrs Capacidad de exponer su negocio a terceros desarrollada
Asistencia técnica para la identificación de las áreas claves del negocio
10-12 Hrs Aspectos claves de la Gestión del negocio conocidas
Desarrollo Organizacional Asistencia técnica en terreno 10-12 Hrs Roles, funciones, tareas aplicadas en el negocio.
Buenas prácticas en áreas similares
Capacitación basada en Benchmarking, asistencia técnica para pasantías
12-16 Hrs Buenas prácticas con replicabilidad identificadas.
Elementos de Comercialización: El cliente, la competencia, los productos, los precios, los canales de venta, la presentación y promoción, la post venta
Trabajo grupal de capacitación en aula a partir del desarrollo de casos; seguimiento y asistencia técnica individual presencial o virtual
20-24 Hrs Plan de comercialización elaborado
Fuentes de financiamiento, Endeudamiento responsable
Taller de capacitación en base a estudio de casos de los mismos participantes
12-20 Hrs
Fuentes financieras identificadas y comparadas para la toma de decisiones
Gestión del proceso productivo: el flujo de un proceso de trabajo, el encadenamiento de procesos, la optimización de procesos
Capacitación en aula basada en evaluación de casos, Consultoría individual en terreno para el rediseño de un proceso de trabajo
16-20 Hrs Proceso productivo optimizado, en función de los objetivos
Plan de Negocio Capacitación en aula, consultoría personalizada en aula, asistencia técnica presencial o virtual
30-50 Hrs Plan de negocio formulado
Módulos de Formación en oficio: Actualización de competencias
Capacitación teórica y práctica, de acuerdo a las metodologías adecuadas a la formación de cada oficio en particular
Dependerá del oficio
Conocimientos del oficio perfeccionado, certificación de competencias
45
Tabla n°14 Contenidos, orientación metodológica, horas estimadas y resultado esperado, segmento
Microempresario con foco en el negocio
Contenidos Orientación metodológica Rango en
horas Resultado esperado
Gestión administrativa y comercial del Negocio: Planificar, organizar, dirigir y controlar
Curso de capacitación grupal presencial o b-learning; consultoría individual presencial o virtual; asistencia técnica presencial.
60 Hrs Plan de Negocios formulado
Gestión Estratégica, Plan de desarrollo. Planificación estratégica
Curso de capacitación grupal presencial; consultoría individual presencial o virtual; asistencia técnica presencial.
40 Hrs Plan estratégico formulado
Tecnologías de la información y comunicación: Módulos formativos en ofimática Módulos formativos en uso comercial de la red Módulos formativos en uso de herramientas de productividad
Curso de capacitación grupal presencial o b-learning
20-40 Hrs
Uso de herramientas: Internet, email, aplicaciones básicas (Word, Excel) aprendido
Marketing y orientación al cliente
Curso de capacitación grupal presencial; consultoría individual presencial o virtual; asistencia técnica presencial.
40 Hrs Plan de comercialización formulado y en aplicación, rediseño de procesos
Aspectos financieros Curso de capacitación grupal presencial o b-learning
20 Hrs Enfoque financiero del negocio mejorado
Desarrollo Organizacional
Curso de capacitación grupal presencial; consultoría individual presencial o virtual; asistencia técnica presencial.
10 Hrs Plan de gestión de personas
Gestión de innovación
Curso de capacitación grupal presencial; consultoría individual presencial o virtual para la formulación de proyectos
20-40 Hrs Nuevos proyectos
Fuentes de financiamiento y elementos básicos de evaluación de proyectos
Curso de capacitación grupal presencial o b-learning
16-20 Hrs Fuentes financieras identificadas y comparadas para la toma de decisiones
A continuación se presenta una tabla que resume los contenidos generales para cada uno de los segmentos, consistente con los ámbitos generales de intervención especificados en el punto 3.1.
46
Tabla n°15 Sistematización de contenidos
Ámbito Desocupados Trabajador
Independiente
Microempresario maximiza Ingreso
Familiar
Microempresario maximiza Utilidad
Negocio
Gestión del Negocio: Gestión estratégica
Modelo de negocios 20 Hrs
Plan de negocios 30-50 Hrs
Plan de negocio 30-50 Hrs
Plan de Negocios 60 Hrs
Gestión del negocio: Competencias de gestión
Dº de Habilidades Personales 24 Hrs
Dº de Habilidades Personales 24 Hrs
Dº de Habilidades Personales y gestión de personas 40 Hrs
Dº de Habilidades Personales y gestión de personas 40 Hrs
Gestión de procesos con el entorno; Mercado y Clientes
Mercado Local Gestión de Clientes 4-8 Hrs
Gestión de Clientes Comercialización 10-40 Hrs
Comercialización 20 Hrs Gestión Comercial 20 Hrs
Marketing y orientación al cliente 40 Hrs
Gestión de Procesos internos: Gestión Financiera
Identificación de Fuentes de Financiamiento, Endeudamiento responsable Flujos de caja del negocio y familiares 8-12 Hrs
Identificación de Fuentes de Financiamiento Endeudamiento responsable Flujos de caja del negocio y familiares 8-16 Hrs
Endeudamiento responsable Flujos de caja del negocio y familiares 8-12 horas Aspectos Financieros Estudio de casos 12-20 Hrs Nociones básicas de contabilidad aplicada 20-30 Hrs
Aspectos Financieros Estudio de casos 12-20 Hrs Nociones básicas de contabilidad aplicada 20-30 Hrs
Gestión de Procesos internos: Procesos Productivos
No aplica No aplica Gestión del Proceso Productivo 10-20 Hrs
Gestión del Proceso Productivo 10-20 Hrs Rediseño de procesos productivos 12-20 Hrs
Gestión de procesos internos: Uso de Tecnologías
No aplica
Herramientas básicas de ofimática y redes sociales aplicadas al negocio 20-40 Hrs
Herramientas básicas de ofimática y redes sociales aplicadas al negocio 20-40 Hrs
Herramientas básicas de ofimática y redes sociales aplicadas al negocio 20-40 Hrs Tecnologías de la Información 20-40 Hrs
Gestión del negocio: Gestión de la innovación
No aplica No aplica
Evaluación de proyectos de inversión aplicada 40 horas
Evaluación de proyectos de inversión aplicada 40 horas
Gestión del Negocio: Gestión de Excelencia
No aplica No aplica Benchmarking 20 Hrs Benchmarking 20 Hrs
Gestión de procesos con el entorno: Redes y asociatividad
Mapa de ofertas 4 Hrs
Mapa de ofertas 4 Hrs
Mapa de ofertas y gestión aplicada de proyectos de innovación Entornos asociativos 16-24 Hrs
Mapa de ofertas y gestión aplicada de proyectos de innovación Entornos asociativos 16-24 Hrs
Gestión de procesos con el entorno: Marco Legal y Normativo
Entorno Legal 4 Hrs
Aspectos Legales y Formales 4-8 Hrs
Aspectos Legales y Formales 4-8 Hrs
Aspectos Legales y Formales 4-8 Hrs
Gestión del Negocio: Formación en oficio
Capacitación y Formación en Oficio Hrs indeterminadas
Capacitación y Formación/actualización en Oficio Hrs indeterminadas
Capacitación y actualización en Oficio Hrs indeterminadas
Capacitación y actualización en Oficio Hrs indeterminadas
47
El informe final de este estudio contendrá una propuesta de estructuración de estos
contenidos en una malla de capacitación que refleje las rutas críticas formativas y los
módulos que pueden ser abordados de manera independiente.
3.4. Los resultados esperados Una vez formulada la propuesta de contenidos y modalidades de intervención,
corresponde proponer instrumentos que permitan medir el cumplimiento de objetivos que
se espera cumplir con la intervención definida. En particular, se considera en el diseño
mecanismos de evaluación, indicadores de resultados a partir de los objetivos
establecidos y mecanismos de levantamiento de información para la construcción de los
indicadores de resultados.
Se distinguió tras características relevantes para delimitar los resultados esperados,
presentes en la evaluación realizada de la experiencia internacional, a saber:
• Las características específicas de los beneficiarios
• El foco del programa
• El horizonte temporal para la obtención de resultados
El desafío era hacer operativos los resultados para permitir la medición del cumplimiento o
no de estos objetivos globales, pero sin duda que ello resulta más pertinente, para los
objetivos de la política pública, que la evaluación solo de acuerdo a los resultados
individuales conseguidos por los participantes.
Para especificar los mecanismos de evaluación, indicadores y resultados, se propone
distinguir los siguientes ámbitos de evaluación:
:
48
Tabla n°16
Ámbitos de la evaluación
Ámbito Ejemplo de tipo de evaluación
Evaluación de satisfacción de usuarios
Encuesta censal al terminar la actividad; encuesta muestral ex post
Evaluación de procesos Libros de clases con contenidos por actividad; supervisiones selectivas
Evaluación de resultados conseguidos en aprendizaje
Test de evaluación, credenciales obtenidas (censal o muestral)
Evaluación de resultados conseguidos en incorporación de prácticas ó en cumplimiento de objetivos declarados previamente
Portafolio de evidencias (censal o muestral); comparación con línea de base de los mismos participantes
Evaluación de impacto del programa establecimiento de línea de base y comparación con grupo de control; metodologías cuasi experimentales (muestrales)
Una vez definidos los ámbitos, se especificaron los indicadores, su valor y la información
requerida para medirlo, para cada segmento de beneficiarios.
Tabla n°17 Evaluaciones de intervención, segmento Desocupados
Segmento Indicador Meta para el indicador Tipo de información Plazo(s) de
logro
Desocupados
Mejorar la empleabilidad
Diferencial del 20% respecto del grupo de control en meses ocupados, generando al menos el ingreso mínimo proporcional Generación de ingresos propios
Línea de base, grupo de control, encuesta que permita comparar con la línea de base
1 año-2 años (muestral)
Aprendizaje del oficio, Incorporación de prácticas de gestión
70% de los usuarios evidencian aprendizaje del oficio e incorporación de prácticas de gestión
Certificación de competencias, licencia habilitante u otra credencial; Portafolio de evidencias
Entre 0-60 días de finalizada la intervención (censal)
Declaración de persistir en el trabajo independiente
El 20% de los participantes declararan su voluntad de persistir
Construcción de una encuesta con preguntas abiertas y cerradas que permitan arribar a una conclusión
A los 6 meses (muestral)
El valor del indicador “Mejorar la empleabilidad” fue establecido tomado como base los estándares utilizados en evaluaciones anteriores de programas públicos destinados al aumento de la empleabilidad de personas de escasos recursos. En particular, la evaluación del programa PROEMPLEO efectuada en 2003 por el Centro Microdatos de la
49
Universidad de Chile estimó como un impacto estadísticamente significativo en la empleabilidad de los participantes en el programa un diferencial de 15% en la probabilidad de estar empleado al primer año respecto del grupo de control y de un 10% en el segundo año. Como en este caso la probabilidad de estar empleado depende en gran medida del trabajador, a diferencia del programa señalado que consideraba trabajadores dependientes, se fijó dicho valor en 20%. Respecto del valor del indicador “Aprendizaje del oficio”, se tomó como referencia la evaluación preliminar y no sistematizada de la operación de los Programas de formación para el Trabajo, los cuáles habían comprometido tasas de deserción inferiores al 15%. Sin embargo, la operación ha demostrado que dichas tasas se sitúan por sobre el 20% de los inscritos, lo que hace supone que el umbral máximo de personas que finalizan el proceso es 80%. De ellos, es esperable que un pequeño porcentaje no cumpla con las exigencias para aprobar satisfactoriamente, por lo que la estimación de aprobación se situaría en torno al 70%, valor que se ha utilizada para el indicador en su fase inicial. Finalmente, respecto del indicador que mide la “Declaración de persistir”, la experiencia del programa Chile Joven, en su línea de incentivo al emprendimiento juvenil, mostró tasas de éxito levemente menores al 20% en la consolidación de las actividades creadas y la permanencia en la actividad del o los gestores. Dado que el contexto socioeconómico para el emprendimiento ha variado positivamente en estos 20 años, se estima que un indicador del 20% resulta adecuado en una primera fase de operación.
Tabla n°18 Evaluaciones de intervención, segmento Trabajador independiente
Segmento Indicador Meta para el
indicador Tipo de información
Plazo(s) de logro
Trabajadores independientes
(Empleabilidad) Mejorar la empleabilidad
Diferencial del 15% de incremento del ingreso promedio respecto del grupo de control
Línea de base, grupo de control, encuesta que permita comparar con la línea de base
1 año-2 años (muestral)
(Empleabilidad) Incorporación de prácticas de gestión
50% de los usuarios evidencian aprendizaje e incorporación de prácticas de gestión
Portafolio de evidencias
Entre 0-60 días de finalizada la intervención (muestral)
(Emprendimiento) % que evalúa y certifica competencias
50% de los que inician el proceso certifican y evalúan competencias
Certificado de competencias
1 año (censal)
El valor del indicador “Mejorar la empleabilidad” se ha estimado tomando como base el
Índice de Remuneraciones del Instituto Nacional de Estadísticas, cuya variación
acumulada en los últimos 12 meses para el rango de empresas pequeñas, es de 6,9%.
Este valor es un promedio de la muestra, por lo que se ha supuesto que el resultado de
un proceso de mejoramiento de la gestión a partir de intervenciones de capacitación
50
laboral que impacten en el cambio de prácticas, debiese impactar al menos en la misma
proporción que crecen las remuneraciones en ausencia de la intervención. Esta cifra
resulta consistente con la que muestra el estudio de Soto 200313, quien estima a partir de
pruebas econométricas que “el impacto de la capacitación sobre el salario alcanza entre
un 6,9% y un 21%” para trabajadores dependientes. Parte del aumento no se transforma
en salario, por lo que poner el valor del indicador en 15%, para unidades económicas en
donde el impacto en productividad debiese ir completamente a ingresos, implica estimar el
impacto de la productividad en el piso del rango estimado.
El valor de indicador “Incorporación de prácticas de gestión” se han estimado tomando en
cuenta la experiencia de los consultores y al evidencia mostrada en distintas
publicaciones sobre los problemas de productividad y competitividad de las micro,
pequeñas y medianas empresa, resumidas en la siguiente cita tomada del trabajo de
Galetovic 200214, quien postula que “la baja productividad de las Pyme y su gestión
deficiente no son consecuencia de fallas de mercado, sino que de la heterogeneidad que
la categoría Pyme esconde. Por un lado, existen muchas Pymes bien gestionadas (…)
pero en todo momento del tiempo coexisten con otras que son menos eficientes. Algunas
van en camino de salir, pero otras están recién entrando y aprendiendo.” Adicionalmente,
postulan que dada la escasez relativa de capital humano en Chile, es esperable que “la
calidad de la gestión de las Pyme sea, en promedio, inferior a lo que se observa en países
desarrollados. Visto de esta forma queda claro también que el problema de la gestión
deficiente no es una falla de mercado; la manera de “solucionarlo” es acumulando capital
humano –algo que no se puede hacer sino gradualmente en el tiempo.” Es precisamente
esta heterogeneidad y esta gradualidad en los procesos de acumulación de capital
humano lo que hace suponer que el aprendizaje y la incorporación de nuevas prácticas no
es homogénea ni lineal para el conjunto de los participantes, los cuales están tensionados
en el procesos por sus resistencias culturales al cambio, producto de su exitosa
experiencia en mantener en crear y mantener en operación la actividad económica que
gestionan. En función de esto es que se estima adecuado poner como objetivo que al
menos la mitad de los participantes rediseñen procesos e incorporen nuevas prácticas.
El valor del indicador “% que evalúa y certifica competencias” se ha estimado en base a
antecedentes de los programas piloto de evaluación y certificación de competencias
efectuados en el marco del programa Chile Califica por la Fundación Chile. En dichos
programas, del total de personas que iniciaron el proceso, en promedio un 0% logró
certificar.
13
Eduardo Soto y otros, Evaluación del impacto de la Capacitación en la productividad, 2003, página 40 14
Alexander Galetovic y otros, Las Pyme: quiénes son, cómo son y qué hacer con ellas, 2002, página 10
51
Tabla n°19 Evaluaciones de intervención, segmento Microempresarios con foco en ingreso familiar
Segmento Indicador Meta para el indicador Tipo de
información Plazo(s) de
logro
Microempresario maximizador de ingreso familiar
(Empleabilidad) Mejorar la empleabilidad
Diferencial del 15% de incremento del ingreso promedio respecto del grupo de control
Línea de base, grupo de control, encuesta que permita comparar con la línea de base
1 año-2 años (muestral)
(Empleabilidad) Incorporación de prácticas de gestión
50% de los usuarios evidencian aprendizaje e incorporación de prácticas de gestión
Portafolio de evidencias
Entre 0-60 días de finalizada la intervención (muestral)
(Productividad/ Competitividad) Procesos de trabajo rediseñados o nuevas ofertas incorporadas
Al menos un 50% de los participantes rediseña sus procesos de trabajo ó incorpora nuevos productos o servicios a su oferta
Portafolio de evidencias
A los 6 meses (muestral)
El valor del indicador “Mejorar la empleabilidad” tiene la misma justificación que para el segmento “Trabajador Independiente”. Los valores de los indicadores “Incorporación de prácticas de gestión” y “Procesos de
trabajo rediseñados” tiene la misma justificación que en el caso del indicador
“Incorporación de prácticas de gestión” para el segmento “Trabajador Independiente”.
Tabla n°20 Evaluaciones de intervención, Microempresario con foco en el negocio
Segmento Indicador Meta para el indicador Tipo de información Plazo(s) de logro
Microempresario maximizador de
utilidades
(Productividad/ Competitividad) % de incremento de la utilidad de la empresa
Diferencial del 10% de incremento de la utilidad promedio respecto del grupo de control
Línea de base, grupo de control, encuesta que permita comparar con la línea de base
1 año-2 años (muestral)
(Productividad/ Competitividad) Procesos de trabajo rediseñados o nuevas ofertas incorporadas
Al menos un 50% de los participantes rediseña sus procesos de trabajo ó incorpora nuevos productos o servicios a su oferta
Portafolio de evidencias A los 6 meses (muestral)
52
El valor del indicador “% de incremento de la utilidad de la empresa” es propuesto
tomando como base la evidencia mostrada en el estudio de Benavente 200915, quien
concluye a partir de información de la base de datos del servicio de Impuestos Internos,
que la mediana de la rentabilidad de las microempresas se situaba en 2006 en 9,71% y se
había incrementado linealmente desde 1999. Esta rentabilidad, sin embargo, está
calculada sobre la información entregada por las empresas al SII, lo cual en opinión de los
expertos, los participantes en los talleres y la experiencia del equipo de consultores se
elabora con el 50% de la información efectiva de flujos y estaría, por tanto, subestimada.
Dados estos antecedentes, se fijó el valor del indicador en 10% promedio, lo que en las
grandes cifras y asumiendo una distribución normal, es equivalente a la mediana.
El valor del indicador “Procesos de trabajo rediseñados” tiene la misma fundamentación
que para el segmento de microempresarios con foco en el ingreso familiar.
Lo relevante en esta propuesta de evaluación de resultados es que la metodología de
evaluación propuesta es, en general, de carácter muestral y orientada a medir
diferenciales en indicadores respecto de la situación inicial, lo que obliga a un diseño de
procesos de trabajo diferente a los tradicionalmente implementados en el SENCE y pone
al diagnóstico como un elemento crítico del proceso.
Finalmente, se precisó los mecanismos de evaluación de programas orientados al
segmento, para determinar la efectividad e impacto de la política pública.
Tabla n°21 Evaluación de programa
Mecanismo de evaluación Indicadores
Evaluación de percepción (muestral)
Aplicación de una encuesta de satisfacción que incluya, entre otros, evaluación de satisfacción con el proceso (calidad del proceso, condiciones de operación, cumplimento de tareas);, percepción de utilidad del aprendizaje obtenido, (1-2 meses después de finalizada la intervención)
Evaluación de incorporación de prácticas (muestral)
Aprendizaje del oficio ó de las herramientas de gestión (plazo en el cual se realizará la evaluación a partir de la finalización de la intervención: 6 a 8 meses después de finalizada la intervención)
Evaluación de resultados (también es muestral)
Aumento de la empleabilidad , emprendimiento, productividad o competitividad (1-2 años después de finalizada la intervención)
La propuesta es que las intervenciones debiesen evaluarse, en cualquiera de sus
dimensiones, a través de una muestra representativa del conjunto de participantes del
programa. Ello se justifica por tres razones: la primera de ellas es porque permite que sea
15
José Miguel Benavente, La Dinámica empresarial en Chile, 2009, página 23
53
el SENCE quien dirija y coordine el proceso (ya sea lo aplique con recursos propios o
contratando a terceros), desvinculando al agente evaluador del agente ejecutor. La
segunda dice relación con el tipo de intervención, ya que se consideran actividades de
trabajo individual y en terreno, lo que hace prácticamente imposible aplicar mecanismos
de evaluación censales. La tercera, porque reduce considerablemente los costos de
evaluación, sin afectar la calidad ni significación de la información que se obtiene.
3.5. Los estándares de los proveedores
Finalmente, se distinguió los estándares de proveedores que se requeriría tanto para la
ejecución de la intervención definida como para levantar estrategias para el desarrollo de
proveedores, la definición del perfil de los relatores y la mejora en la calidad del servicio.
Ello pasa por tener en cuenta la actual situación de la oferta para el segmento, la cual se
resume en las siguientes hipótesis de trabajo:
• Prácticamente no existe una oferta de prestación de servicios para los segmentos
definidos, por lo que no existiría un mercado propiamente tal. Esto encuentra su
fundamentación en que ninguna de las consultoras relevantes que existen en el medio
tiene unidades de atención a este segmento. Otro elemento de juicio es, por ejemplo,
salvo la excepción de BancoEstado, no hay ninguna institución financiera que tenga áreas
especializadas en atender a este segmento. Es más, dentro de la Red de Microfinanzas
las instituciones que se orientan al segmento tienen características de ONGs ó sin fines
de lucro (Fondo Esperanza, Fundación Banigualdad., Emprende Microfinanzas,
Fundación Contigo), las que, conjuntamente, no alcanzan a cubrir más del 15% del
mercado potencial. Si el microcrédito es la principal demanda del segmento y esa es la
situación de la oferta, no es difícil concluir que el resto de los servicios de desarrollo
empresarial poseen una oferta aún más pequeña, en relación al mercado potencial.
• Existen proveedores en la medida que es el Estado quien demanda. Luego, se trataría de
un cuasi mercado que tiene distintos segmentos de acuerdo a la institución pública que
demande. La evidencia muestra que si el Estado no demanda, no se prestan estos
servicios (salvo marginalmente) al segmento. Ello, aparte de la debilidad de oferta, es
porque la potencial demanda no se expresa en el mercado, debido precisamente a que
una de las características del sector es su escasa disponibilidad de capital de trabajo,
cuyo costo alternativo de corto plazo es desfinanciar el flujo de transacciones. Por otra
parte, la experiencia de los años 2005 y 2006 con el FONCAP MYPE mostró que, ante
demanda directa del Estado, fue posible generar una oferta que entregó servicios de
capacitación a más de 75.000 en seis meses.
54
• Sí existe un mercado que ofrece productos y servicios de capacitación, asistencia técnica
y consultoría a las grandes y medianas empresas. Este mercado está integrado por
grandes y medianas empresas consultoras y áreas específicas dentro de universidades
importantes, que prestan servicios integrados de consultoría, asistencia técnica y
capacitación laboral, desarrollando planes de intervención en las empresas. Una
expresión marginal de este mercado son las empresas consultoras que desarrollan parte
de su negocio vinculados con los programas de la CORFO.
• Los proveedores que operan en ese mercado no son los mismos que participan del cuasi
mercado. Esto resulta evidente al entender el modelo de negocios de las empresas
consultoras que operan en el mercado, el cual está orientado a mantener cuentas con
clientes empresas grandes y medianas, siendo su giro principal la consultoría y asesoría.
Estas empresas generalmente no son OTEC y rara vez tienen esta forma jurídica dentro
de su modelo de negocios. En ese modelo de negocios, uno de los costos más relevantes
es el costo de venta, por lo que resulta más eficiente concentrar los esfuerzos en captar y
mantener a un cliente grande que a decenas de potenciales clientes pequeños. Por otra
parte, la provisión del servicio es intensiva en recursos humanos, lo que pone una barrera
a las posibilidades de escalar en nivel de operaciones manteniendo la calidad del servicio.
A su vez, los OTEC se especializan en generar oferta a partir de la demanda del Estado,
ya sea participando de las licitaciones públicas ó a través del sistema de franquicia
tributaria. Es tal el nivel de segmentación de este mercado, que es posible distinguir
empresas de capacitación especializadas en el uso de la franquicia tributaria y empresas
especializadas en las licitaciones públicas. El Proyecto Amplia, en el desarrollo de sus
experiencias demostrativas, reflejó claramente esta realidad. Las pocas excepciones de
OTEC especializadas en el segmento son instituciones sin fines de lucro que se financian
con donaciones y participando de la demanda que crea el Estado (Acción Emprendedora,
Simón de Cirene, Universidades, entre otros) y con coberturas de escasa significancia (el
Portal de Acción Emprendedora menciona, por ejemplo, que ha capacitado poco más de
3.500 personas en 10 años de existencia).
• Una parte importante de los proveedores que operan en el cuasi mercado creado desde el
SENCE no estarían especializados en el segmento y corresponderían a ampliaciones de
las unidades de negocios de los OTEC que trabajan con “programas sociales”. Esto
resulta evidente en los programas de Formación para el Trabajo, en dónde la experiencia
de la institución capacitadora está puesta en el oficio y no en el desarrollo de competencia
de gestión. En SENCE no existe algún registro que permita distinguir a los OTEC que se
especializan en trabajo independiente y microempresa.
• Luego, operarían con entidades que gestionan programas y lo relevante pasaría a ser las
competencias de los relatores y capacitadores.
• No existe en el SENCE un estándar para los relatores ni un proceso que permita verificar
dicho estándar, por lo que la implementación de este diseño podría contribuir, en plan
piloto, a generar dichos estándares y procesos.
55
Basado en estas hipótesis de trabajo, se propone que el acento del desarrollo de
proveedores estuviese puesto principalmente en los facilitadores o relatores más que en
el OTEC como organización. En la definición de perfil del relator se proponen los
siguientes criterios:
• No se requiere un solo perfil de facilitador, pues una parte importante de las
intervenciones diseñadas para los distintos segmentos consta de capacitación, consultoría
y asistencia técnica. Así, aparte de las competencias para desempeñar el rol de
Facilitador en educación de adultos, se requerirá competencias de consultoría y asistencia
técnica, de acuerdo a perfiles que serán especificados
• Para dichas intervenciones no se necesita un solo facilitador, sino la conformación de
equipos de trabajo con un consultor senior y supervisores de terreno que podrían tener
menos experiencia. (El informe final en detalle contendrá el perfil de dicho consultor senior
y las unidades de competencias que debe tener dicho perfil, así como el perfil y unidades
de competencia de los supervisores)
• Para el perfil del consultor senior se propone usar como base de la certificación el
estándar existente en ChileValora de “Gestor PYME”, dado que gran parte de las
competencias requeridas para operar en el ámbito de la consultoría y asesoría de
pequeñas unidades económicas son similares a las necesarias para gestionarlas.
Uno de los aspectos críticos, ya mencionado, es que los recursos profesionales para
efectuar este tipo de consultorías no están disponibles para el segmento de las pequeñas
unidades económicas. La probabilidad de que los proveedores que operan en el mercado
se interesen en proveer este servicio es baja, tanto por economías de escala como por
razones de índole cultural.
Se postula que no se requeriría desarrollar nuevos proveedores, sino apoyar las
capacidades de gestión de actuales proveedores para que presten el servicio demandado,
de manera que establezcan alianzas con aquellas instituciones o profesionales
independientes que tienen las competencias requeridas para integrar los equipos de
trabajo. Crítico es trabajar en cambiar la lógica de operación desde la preocupación por
los procesos a la gestión por resultados.
También implica una inflexión en la lógica de operación y seguimiento del SENCE, ya que
una parte de la intervención se efectuaría individualmente y en terreno. Para ello se
propone incorporar, en plan piloto, los sistemas de seguimiento que actualmente tiene el
FOSIS para su programa Yo Emprendo, muy similar a los seguimientos que tienen las
consultoras a la actividad en terreno de sus profesionales.
Tanto para la acreditación de las competencias de los Facilitadores como para apoyar la
capacidad de gestión de las OTEC se precisa establecer una estrategia de transición
(corto plazo) y otra de operación en régimen (mediano o largo plazo), cuyos aspectos
56
principales dicen relación con un plan de trabajo para ejecutar el próximo año y el diseño
de una ruta que permita transitar hacia la operación deseada en régimen.
Ambos plazos consideran elementos para visibilizar los estándares de los relatores, a
través de la evaluación de elementos de formación continua y experiencia práctica que
permitan acreditar su condición de consultor experto (corto plazo) y de la evaluación y
certificación de experiencias (en el largo plazo). Un resumen del consenso generado se
presenta en el siguiente cuadro:
Tabla n°22
Fases de la estrategia de implementación
Transición (Corto Plazo) Régimen (Mediano-largo Plazo)
Facilitadores: Se especificará las exigencias de experiencia que se solicitarán en las licitaciones para demostrar pertinencia del perfil profesional para dirigir y ejecutar las intervenciones Se hará una propuesta de perfil de Facilitador que permita iniciar un proceso para levantamiento de perfil profesional de Facilitador de intervenciones para el trabajo independiente.
Facilitadores: Certificación de competencias: Proceso de definición de perfil profesional (del tipo “Extensionista” del INDAP, con una visión holística de la intervención) impulsado por SENCE Evaluación y certificación de competencias en perfil definido Registro de Facilitadores de intervenciones en trabajo independiente.
OTEC: Se especificará los módulos específicos que contendrá la intervención y los perfiles profesionales de relatores correspondientes, lo que permitirá diseñar la intervención y formar equipos de trabajo Se propone realizar programa acotado de desarrollo de proveedores para poner el foco de la evaluación en los resultados que se obtengan con las intervenciones
OTEC Sistema de evaluación y construcción de bases que permita establecer prioridad por aquellas OTEC que hayan conseguido resultados en intervenciones anteriores.
No obstante lo anterior, se observará que las exigencias a los relatores en el corto plazo
se adecuen a las posibilidades efectivas de encontrar profesionales que cumplan con
ellas, de manera que estas condiciones no hagan inviable la cobertura de la intervención
que se proponga.
Adicionalmente, se propondrá una estrategia que permita articular las capacidades
legales y administrativas de los OTEC para ejecutar programas con recursos del SENCE,
como FOTRAB, becas OTIC u otros, con los recursos profesionales competentes para
ejecutar estas intervenciones, que no están en este segmento del mercado. Ello requiere
estrategias de desarrollo de la capacidad de los OTEC, pero principalmente de los
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proveedores individuales, que también son trabajadores independientes la gran mayoría
de ellos.
Finalmente, en la estrategia de largo plazo, se propone articular este espacio de
desarrollo de proveedores con el sistema de certificación de competencias laborales, lo
cual se desarrollará con mayor detalle en el último informe de esta consultoría.
3.6. Consideraciones para el diseño de la intervención y su estrategia de implementación
Para el diseño final de la intervención existen los siguientes productos ya desarrollados,
en función de los objetivos previstos:
Tabla n°23
Resumen de objetivos y productos relacionados, fase de diseño
Objetivo Producto
Presentación de información e insumos relativos a los trabajadores independientes: Delimitación del concepto, Estado del arte
Información de contexto a partir de análisis de información secundaria, se realizaron entrevistas semi estructuradas a actores relevantes.
Necesidades del segmento
Necesidades en los ámbitos de: Gestión del negocio Gestión de procesos de provisión del bien o servicio Gestión de procesos de la relación con proveedores, clientes y entorno
Concepto de intervención para trabajadores independientes
Intervención orientada a generar diferenciales en empleabilidad y desarrollo de la capacidad de emprender económicamente en el participante; Productividad/Competitividad en la unidad económica
Perfil del trabajador
Se distinguieron cuatros perfiles en el segmento: Desocupados con orientación al trabajo independiente Trabajadores independientes Microempresarios con foco en el ingreso familiar Microempresarios con foco en el desarrollo del negocio Estos perfiles se deben precisar a través de un diagnóstico
Tipo de Intervención
La intervención definida posee componentes de capacitación, consultoría y asistencia técnica, en una estructura modular, que incorpora técnicas grupales e individuales de aprendizaje y seguimiento y cuyo desarrollo se realiza tanto en aula como en actividades en el lugar de trabajo
Componentes de la Intervención
Se definieron módulos formativos (con sus correspondientes contenidos generales, orientación metodológica, horas estimadas de duración y resultados esperados) para cada uno de los segmentos especificados
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Proveedores
Se estableció que lo relevante son las competencias del Facilitador y su equipo de trabajo, que debe combinar habilidades de enseñanza de adultos con experiencia en la consultoría y asistencia técnica a empresas. En el mediano plazo se postula generar una certificación de perfil profesional, para lo cual es especificará las unidades de competencia De los OTEC se requiere habilidades para gestionar programas de formación y capacidad de articulación de alianzas para disponer de los servicios de los Facilitadores.
Resultados
Resultados diferenciados por segmentos, con evaluación de cumplimiento que considera metodologías muestrales de levantamiento de la información con una línea de base
Se definieron lo indicadores de resultados a partir de los objetivos de empleabilidad, emprendimiento y Productividad /Competitividad
Se establecieron los mecanismos de levantamiento de información para la construcción de los indicadores de resultados
Este diseño será complementado en el siguiente informe con lo siguiente:
Propuesta de ámbitos que debe contemplar el Diagnóstico para evaluar disposición al
trabajo independiente.
Propuesta de ámbitos que debe contemplar el diagnóstico para construir la línea de
base.
Propuesta de malla que ordenes los módulos de intervención para cada uno de los
segmentos.
Propuesta de perfil del Facilitador.
Para la estrategia de implementación, se considerará propuestas en los siguientes
ámbitos:
Cobertura del programa en su fase inicial de monitoreo y evaluación y de su
operación en régimen.
Capacidad institucional y programática del SENCE para incluir dentro de su oferta
actual el diseño de intervención propuesto. Implica evaluar la viabilidad de
alternativas de implementación a través de los programas existentes o especiales,
así como la capacidad institucional para incorporar elementos claves de la
propuesta, tales como la aplicación de los diagnósticos propuestos, la factibilidad
de procesar y guardar la información de línea de base, de incorporar procesos de
seguimiento, monitoreo y fiscalización y de monitorear procesos de evaluación de
resultados.
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Estrategia de proveedores, en un abanico de posibilidades que puede ir desde
solo especificar los requerimientos hasta implementar un plan de desarrollo de
proveedores, tanto para los OTEC como para los Facilitadores.
Estrategia y mecanismo de coordinación con las otras instituciones públicas que
ejecutan programas con el sector, para desarrollar acciones de
complementariedad o integración de las intervenciones o de focalización de
recursos.
Elementos para una estrategia de difusión y levantamiento de demanda.
![Trabajador Tradicional VS Trabajador Actual [Infografía]](https://static.fdocuments.ec/doc/165x107/587ca6fd1a28ab356c8b5cd5/trabajador-tradicional-vs-trabajador-actual-infografia.jpg)
