PROPUESTA DE DISEÑO DE MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

I

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE INGENIERÍA

PROPUESTA DE DISEÑO DE MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

MARIO ALFREDO ARGUETA RECINOS

GUATEMALA, ABRIL DEL 2011

II

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE INGENIERÍA

PROPUESTA DE DISEÑO DE MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

TRABAJO DE GRADUACIÓN PRESENTADO

POR:

MARIO ALFREDO ARGUETA RECINOS

Previo a optar al Grado Académico de

LICENCIADO

y al Título Profesional de

INGENIERO INDUSTRIAL

Guatemala, Abril del 2011

III

AUTORIDADES DE LA FACULTAD Y TRIBUNAL

QUE PRACTICÓ EL EXAMEN DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

DECANO DE LA FACULTAD: Ing. Rolando Estuardo Torres Salazar. SECRETARIO ACADÉMICO: Ing. Mauricio García García.

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL EXAMINADOR: Ing. Herbert Antonio Arriola Rosales. SECRETARIO: Lic. Mario Roberto Gándara Soto VOCAL: Lic. Josué Misael Cifuentes Barrios.

V

Artículo 8o.: RESPONSABILIDAD

Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.

VI

ÍNDICE GENERAL

Pág. INDICE DE ILUSTRACIONES IX OBJETIVOS XI INTRODUCCIÓN XII 1. ANTECEDENTES 1 1.1 La revolución industrial y los recursos humanos 1 1.2 El recurso humano 2 1.2.1 El departamento de recursos humanos 2 1.2.2 Propósito de la administración de los recursos humanos 3 1.2.3 Objetivos de la administración de los recursos humanos 3 1.3 Manual administrativo 4 1.3.1 Ventajas de elaborar un manual 5 1.3.2 Desventajas de elaborar un manual 5 1.4 Especificaciones para la elaboración de un manual 5 1.5 Análisis de puestos 6 1.5.1 Datos que se reúnen en el análisis de puestos 7 1.5.2 Beneficios del análisis de puestos 7 1.6 Descripción de puestos 8 1.6.1 Elementos de la descripción de puestos 8 1.6.1.1 Datos generales del puesto 8 1.6.1.2 Objetivo del puesto 9 1.6.2 Importancia de desarrollar una adecuada descripción de puestos 9 1.7 Reclutamiento 10 1.7.1 Desafíos del reclutamiento de recursos humanos 11 1.7.2 Clases de reclutamiento 13 1.7.2.1 Interno 13 1.7.2.2 Ventajas del reclutamiento interno 13 1.7.2.3 Desventajas del reclutamiento interno 13 1.7.2.4 Externo 14 1.7.2.5 Ventajas de reclutamiento externo 14 1.7.2.6 Desventajas del reclutamiento externo 14 1.8 Selección de personal 15 1.9 Inducción 17 1.9.1 Inducción general 17 1.9.2 Inducción especifica 17 1.10 Capacitación 18 1.10.1 Beneficio de la capacitación de los empleados 18 1.10.2 Técnica de entrenamiento de colaboradores 18 1.11 Evaluación del desempeño 19 1.11.1 Ventajas de la evaluación del desempeño 19 1.11.2 Métodos de la evaluación del desempeño 20

VII

1.12 Reglamento interno 20 1.13 Seguridad industrial 21 1.13.1 Condiciones inseguras 21 2. GENERALIDADES DE LA EMPRESA 22 2.1 Generalidades 22 2.1.1 Objetivos de la empresa 22 2.1.2 Misión de la empresa 22 2.1.3 Visión de la empresa 22 2.2 Descripción de actividades 23 2.3 Ubicación de la empresa 24 2.4 Estructura organizacional 25 3. MANUAL DE RECURSOS HUMANOS 27 3.1 Índice 28 3.2 Alcance del manual 29 4. ANÁLISIS DE PUESTO 29 4.1 Descripción 29 4.2 Objetivos del análisis de puesto 29 4.3 Procedimiento para el análisis de puesto 29 4.4 Diagrama de flujo 31 4.5 Análisis de puestos 32 5. DESCRIPCIÒN DE PUESTO 51 5.1 Descripción 51 5.2 Objetivo de la descripción de puesto 51 5.3 Procedimiento para la descripción de puesto 51 5.4 Diagrama de flujo 52 6. RECLUTAMIENTO 53 6.1 Descripción 53 6.2 Objetivo del reclutamiento 53 6.3 Proceso de reclutamiento 53 6.4 Diagrama de flujo 54 6.5 Métodos de reclutamiento 55 6.5.1 Reclutamiento interno 55 6.5.2 Reclutamiento externo 55 6.6 Medios de reclutamiento 55 6.7 Políticas de reclutamiento 56 7. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 56 7.1 Descripción 56 7.2 Objetivos de la selección y contratación 56 7.3 Proceso de selección y contratación 56

VIII

7.4 Diagrama de flujo 58 7.5 Políticas de selección 59 8. REGLAMENTO INTERNO 60 9. SEGURIDAD INDUSTRIAL 62 9.1 Funciones del encargado de seguridad industrial 62 9.2 Normas generales 63 9.3 Equipo de protección personal 63 9.3.1 Área de producción 63 9.3.2 Área de bodega 64 9.4 Señalización 65 9.5 Plano del área de producción 67 9.6 Plano del área de bodega 68 9.7 Plano del área de oficina 68 9.7.1 Plano del área de oficina 69 CONCLUSIONES 70 RECOMENDACIONES 71 BIBLIOGRAFIA 72 ANEXO 73

IX

INDICE DE ILUSTRACIONES

FIGURAS

Pág.

1 Las tres fases de información sobre el análisis del puesto 7

2 Proceso de reclutamiento y selección 16

3 Ubicación de MACSA 24

4 Organigrama general de MACSA 26

5 Equipo de protección personal de producción 64

6 Equipo de protección personal de bodega 65

7 Pictogramas para área de producción 65

8 Pictogramas para área de bodega 66

9 Pictograma para área de oficina 67

TABLAS

I Procedimiento para análisis de puesto 30

II Análisis de puesto Gerencia General 32

III Análisis de puesto Gerencia Administrativa y RRHH 33

IV Análisis de puesto Gerencia de producción 34

V Análisis de puesto Gerencia de Ventas 35

VI Análisis de puesto Secretaria gerencia general 36

VII Análisis de puesto Secretaria gerencia admón. 37

VIII Análisis de puesto Secretaria gerencia ventas 38

IX Análisis de puesto Supervisor de producción 39

X Análisis de puesto Supervisor de bodega 40

XI Análisis de puesto Supervisor de ventas 41

XII Análisis de puesto Asistente administrativo 42

XIII Análisis de puesto Contador 43

XIV Análisis de puesto Encargado de compras 44

XV Análisis de puesto Vendedor 45

X

XVI Análisis de puesto Piloto 46

XVII Análisis de puesto Bodeguero 47

XVIII Análisis de puesto Molinero 48

XIX Análisis de puesto Mezclador 49

XX Análisis de puesto Empacador 50

XXI Procedimiento para descripción de puestos 51

XXII Procedimiento para reclutamiento de personal 53

XXIII Políticas de reclutamiento 56

XXIV Proceso de selección y contratación 57

XXV Políticas de selección 59

XXVI Funciones del encargado de seguridad industrial 62

XXVII Normas generales de trabajo 63

XI

OBJETIVOS

Generales

1. Diseñar e implementar un manual de recursos humanos, para la planta de

producción de la empresa MACSA, que contribuya a mejorar el proceso

administrativo y aumente la calidad y competitividad de la empresa y los

empleados.

2. Diseñar una propuesta rentable para el manejo de personal y proponer medidas

eficientes de gestión del recurso humano.

Específicos

1. Conocer las condiciones actuales de la empresa, con el fin de establecer las

debilidades dentro de la misma y poder definir soluciones reales.

2. Diseñar procesos de descripción de puestos y selección de personal adecuados

y en beneficio de la empresa.

3. Desarrollar un proceso de contratación eficaz con el fin de captar al mejor

personal posible.

4. Brindar a la empresa un manual útil que sirva de guía al departamento de

recursos humanos de la empresa MACSA.

XII

INTRODUCCIÓN

En el mundo cada vez más globalizado y competitivo las empresas requieren de

procesos cada vez más eficientes para poder mantenerse en los mercados. Por esta

razón, el contar con el personal adecuado puede ser la diferencia entre una empresa

exitosa y otra destinada al fracaso.

La empresa MACSA es una empresa ficticia formada para poder desarrollar la

propuesta de diseño del manual de recursos humanos. La planta de fabricación de

MACSA elabora diferentes tipos de harinas, las cuales son distribuidas a diferentes

partes de la república. La planta utiliza maquinaria moderna y materias primas de

excelente calidad. Sin embargo, no cuenta con un manual de recursos humanos que

garantice los procesos de descripción y análisis de puestos, selección de personal,

contratación y capacitación de los empleados y esto podría poner en riesgo su

competitividad. Dicho manual se realiza con el propósito de orientar a la administración

de la planta para que pueda mejorar su proceso y su gestión del recurso humano.

En el capítulo uno se desarrolla el marco teórico y dentro del mismo se presentan las

especificaciones para la elaboración de un manual de recursos humanos.

En el capítulo dos presenta y describe a la empresa, sus actividades, ubicación,

estructura organizacional y los productos que elabora la empresa MACSA.

El capitulo tres da inicio de la propuesta del diseño de manual para la empresa MACSA

y dentro de este se explica brevemente la importancia de contar con un manual así

como el alcance del mismo.

En el siguiente capitulo se desarrolla el primer tema de aplicación del manual, el análisis

de puesto, además dentro del capitulo se desarrolló el análisis de cada puesto dentro

de la empresa con la finalidad de que sirva como una guía para todo el proceso de

selección y contratación de personal.

XIII

El capitulo cinco corresponde a la descripción del puesto de trabajo, realizando una

aplicación del análisis de puesto, un procedimiento para su descripción y su

correspondiente diagrama de flujo.

En el capitulo seis se aborda el tema del reclutamiento, lo cual como en los temas

anteriores, cuenta con una descripción del tema y el objetivo del mismo, también se

desarrollan los pasos a seguir para efectuar un reclutamiento efectivo, por otra parte se

describen los métodos y medios de reclutamiento propuestos para la empresa MACSA.

Por último se platearon las políticas de reclutamiento que la empresa debe seguir para

completar el proceso de reclutamiento.

El siguiente capítulo trata sobre la selección y contratación de personal, en el se puede

encontrar una tabla donde se describe paso a paso el proceso a seguir para la

selección del personal en la empresa, además también se desarrollan políticas de

selección que pueden ayudar a que la selección de personal sea eficiente en la

empresa.

En el capítulo ocho se encuentra un reglamento interno, el cual fue desarrollado para

MACSA, ya que como toda empresa, esta necesita de reglas claras que guíen el

accionar y comportamiento del personal dentro de la organización.

Por ultimo, en el capítulo nueve se encuentran algunos lineamientos básicos de

seguridad industrial necesarios para preservar la integridad física de los colaboradores

de la empresa.

1

A

1. ANTECEDENTES

1.1 La revolución industrial y los recursos humanos

A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas maquinarias y técnicas

complejas en la sociedad inglesa, y en menor grado en las sociedades francesa y

alemana, dio inicio al fenómeno de la revolución industrial.

Primero en Inglaterra y luego en Europa y América del Norte surgieron grandes

organizaciones comerciales dedicadas a actividades como hilados y tejidos, fundición

de metales y creación de astilleros, todo esto hizo necesario contar con instalaciones de

creciente nivel de complejidad. Estos cambios demandaron grupos de trabajadores

cada vez más grandes que debían coordinar esfuerzos en labores cada vez más

complejas. América Latina ingreso a la revolución industrial a mediados del siglo XIX

cuando se tendieron las primeras líneas férreas del subcontinente, a fines del siglo XIX

varias compañías latinoamericanas empezaron a establecer los ¨departamentos de

bienestar¨ que constituyen el antecesor directo de las actuales área de personal, entre

sus funciones tenían las de atender ciertas necesidades del trabajador, como vivienda,

atención médica y educación.

A principios del siglo XX conforme los departamentos de bienestar se extendían,

investigadores como Frederick Taylor empezaron a defender los principios de la

llamada administración científica del personal, él estableció que el estudio sistemático

de las labores que se realizaban en distintos ambientes podían mejorar la productividad

y le eficiencia.

La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, así

como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados, a seleccionar a los

candidatos adecuados para determinados puestos, pese a los avances, los

2

departamentos de personal no tenían mucha importancia en la mayoría de las

empresas de la época.

1.2 El recurso humano

El termino recurso humano se refiere a ¨el grupo de personas que se encuentra

dispuesto, capaz y deseoso de trabajar para contribuir a los objetivos de la empresa ¨1

1.2.1 El departamento de recursos humanos

¨Área de una organización dedicada la planificación del recurso humano, análisis y

diseño de puestos de trabajo, reclutamiento y selección, evaluación y revisión del

desempeño, administración de sueldos y salarios que colabora con el objetivo principal

de la organización ¨2.

Los recursos humanos determinan el grado de éxito de la organización, mejorar las

contribuciones que efectúa el personal a la organización constituye una meta esencial y

terminante en cualquier empresa moderna. Los departamentos de recursos humanos

no ejercen control directo sobre muchos de los factores determinantes para el éxito de

la empresa, como son el capital, la materia prima o los procedimientos operativos. El

departamento no tiene a su cargo la estrategia general de la empresa, pero en términos

sencillos el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al

personal en la tarea de lograr sus objetivos.

1 Wherther, William B. Administración de Personal y Recursos Humanos. Pág. 573 2 Gestiopolis. Gerencia de Recursos Humanos.

<http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh.htm>

3

1.2.2 Propósito de la administración de los recursos humanos

El propósito de la administración de los recursos humanos es ¨mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean

responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.¨3 Este es el principio

rector del estudio y la práctica de las administración de recursos humanos que puede

recibir también el nombre de administración de personal.

1.2.3 Objetivos de la administración de los recursos humanos

Los gerentes y el departamento de recursos humanos logran sus metas cuando se

proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que

permiten evaluar las acciones que se van a llevar a cabo, entre los objetivos de la

administración de recursos humanos están:

• Objetivos Funcionales: son los que ayudan a mantener la contribución del

departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de

la organización es una prioridad absoluta, cuando la administración del recurso

humano no se adecua a las necesidades de la organización se están

desperdiciando recursos.

• Objetivos Corporativos: son los que están orientados a contribuir con el éxito

de la empresa, la función del departamento es contribuir con el éxito de

supervisores y gerentes para lograr el éxito global de la empresa.

3 Wherther, William B. Administración de personal y Recursos Humanos. Pág. 9

4

• Objetivos Sociales: son los que guían al departamento para responder

éticamente a la sociedad y reducir tensiones o demandas negativas que la

sociedad pueda ejercer sobre la organización.

• Objetivos Personales: son los que ayudan al personal a alcanzar sus metas, a

desarrollar continuamente al personal, si no se puede caer en rotación de

personal o inconformidades.

1.3 Manual administrativo

“El manual presenta sistemas y técnicas específicas. Señala el procedimiento a seguir

para lograr el trabajo de todo el personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo

que desempeña responsabilidades específicas. Un procedimiento por escrito significa

establecer debidamente un método estándar para ejecutar algún trabajo"4. Los

manuales administrativos son documentos escritos que presentan una guía práctica

que se utiliza como herramienta de soporte para la organización y la comunicación, que

contiene información ordenada en el que se establecen los objetivos, normas o

procedimientos de la empresa y que son de mucha utilidad para lograr una

administración eficiente, en ese caso una eficiente administración del recurso humano.

Su elaboración depende de la información y las necesidades de la empresa, son

documentos dinámicos que deben ser sujetos a revisiones periódicas para adaptarse y

ajustarse a las necesidades cambiantes de una empresa moderna. Un manual sin

revisión y análisis cuyo contenido permanezca estático se convierte en obsoleto y deja

de ser una herramienta útil.

4 El prisma. Manual administrativo.

<http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/manualesadministrativos/>

5

1.3.1 Ventajas de elaborar un manual

• Sirve como guía eficaz en la toma de decisiones.

• La información sobre funciones y puestos ayuda a la elaboración de puestos.

• Es una fuente permanente de información sobre el trabajo a ejecutar.

• Es un instrumento útil en la capacitación de personal.

• Incrementa la coordinación en la elaboración del trabajo.

1.3.2 Desventajas de elaborar un manual

• Si no se actualiza periódicamente pierde su efectividad.

• Una deficiente elaboración provoca inconvenientes en el desarrollo de una

operación.

• Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y rigidez.

• Si son complicados no serán efectivos.

1.4 Especificaciones para la elaboración de un manual

Los manuales administrativos ayudan a la sistematización de los procedimientos y una

mejor comprensión de los mismos.

Dicho manual está elaborado sistemáticamente indicando las actividades a ser

cumplidas por los integrantes de una organización. El manual debe contener la

siguiente información:

• Carátula: es la cubierta exterior del documento donde se identifica el contenido,

logotipo, nombre del manual y organización.

• Índice General: es la presentación resumida y ordenada del contenido del

manual.

• Contenido: parte donde se explican términos dentro del manual.

• Descripción de procedimientos: se explica paso a paso el procedimiento a seguir.

• Diagrama de flujo: representación gráfica del procedimiento.

6

1.5 Análisis de puesto

¨Es la recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de

trabajo ¨5

¨Es el estudio detallado de las actividades que forman los diversos puestos de una

empresa. Constituye uno de los instrumentos más eficaces para conseguir la

coordinación de las diversas actividades de una compañia.¨6

A medida que las actividades de la administración de los recursos humanos crecen en

complejidad muchas labores como el reclutamiento, compensación y selección se

encomiendan al departamento de personal. Pese a esto, el especialista de personal no

necesariamente conoce todos los detalles de los puestos de una organización. La

información acerca de los puestos y todos los requisitos se obtienen precisamente a

través del análisis de puestos, en el que la información se obtiene de forma sistemática,

se evalúa y se organiza. La labor del personal de recursos humanos es obtener datos

de todos los puestos de trabajo que existen dentro de la organización, pero no sobre

cada una de las personas que la componen.

Las situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puestos es:

• Cuando se funda una organización.

• Cuando se crean nuevos puestos.

• Cuando se modifican los puestos como resultados de nuevas tecnologías o

procedimientos.

5 rrhh-web.com <http://www.rrhh-web.com/downloads/Analisisdepuesto.pdf> 6 Carriedo Vasseur, Jorge. Administracion de empresas. Pág. 121

7

Figura 1. Las tres fases de la información sobre análisis de puestos

Familiarización general con la

Organización y el tipo de trabajo que

realiza.

PREPARACIONPARA EL ANALISIS

DE PUESTOS

IdentificaciónDel

puesto

Desarrollo Del

cuestionario

RecolecciónDe

datos

Aplicaciones- Descripciones del puesto-EspecificacionesDe puesto-Niveles de Rendimiento

Enriquecimiento del

sistema de información

del departamento de personal

RECOLECCION DE INFORMACIONSOBRE ANALISIS DE PUESTO

APLICACIONES DE LAINFORMACION SOBREANALISIS DE PUESTO

Fuente: Werther, William B. Administración de personal y Recursos Humanos. Pág. 95.

1.5.1 Datos que se reúnen en el análisis de puestos

Actividades del trabajo.

• Actividades y procesos del trabajo.

• Responsabilidad personal.

Actividades orientadas al trabajador

• Comportamiento humano.

• Comunicación.

Tangibles e intangibles relacionadas con el puesto

• Conocimientos que se deben aplicar.

• Habilidades requeridas.

1.5.2 Beneficios del análisis de puestos

Para los gerentes de departamentos:

• Permite realizar una mejor selección de personal.

• Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

Para los empleados:

• Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.

8

• Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

1.6 Descripción de puestos

¨Es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros

aspectos de un puesto determinado.¨7

¨La descripción de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los

objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las dimensiones que

influyen o afectan a dicho puesto.¨8

¨Es un documento que proporciona información acerca de las tareas, deberes y

responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas aceptable que debe poseer una

persona con el fin de desarrollar un puesto especifico¨9

La descripción del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y

funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organización. En

este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no

necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y

para que lo hace.

1.6.1 Elementos de la descripción de puestos.

1.6.1.1 Datos generales del puesto

Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama

organizacional. Esto es, debe tener: a) nombre del puesto; b) área a la que pertenece;

c) localidad en donde se ubica el puesto; d) el número de plazas existentes; e) líneas de

reporte directo y funcional; h) posibles substitutos; e i) la misión o razón de ser del

puesto.

7 Werther, William B. Administración de personal y recursos Humanos. Pág. 96 8 Descripción de puestos < http://www.descripciondepuestos.com/index.html> 9 Mondy, Wayne. Administracion de recursos humanos. Pag.93

9

1.6.1.2 Objetivo del puesto

Es un resultado específico que se espera que deba alcanzar el ocupante del puesto.

Sin embargo, estos objetivos normalmente se expresan de una manera general, y es

muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato. Si no lo

están, se sugiere que se cuestione si realmente ese objetivo aporta algo a la

consecución de los objetivos organizacionales, a la misión, y visión de la empresa. Si no

aporta, debería eliminarse del puesto.

1.6.2 Importancia de desarrollar una adecuada descripción de puestos

A. El desarrollo de la administración

Buenas descripciones de puestos son una parte esencial de cualquier

programa de desarrollo, al permitir un análisis exacto de los requisitos para la

selección, la capacitación, la promoción y transferencia de personal.

B. El desarrollo del colaborador

La descripción del puesto ayuda al colaborador a analizar y determinar sus talentos y

capacidades en el contexto de los deberes y responsabilidades de su trabajo.

C. La evaluación del desempeño

A través de la medición del desempeño del colaborador con relación a sus deberes y

responsabilidades expresadas en la descripción de puestos, la organización puede ser

mas objetiva a la hora de evaluar sus acciones.

D. Un reclutamiento eficiente

Una buena descripción de puestos ayuda a los responsables de contratar para que

puedan saber a quien están buscando. También descubre que tipo de capacitación se

requiere para los logros organizacionales.

10

1.7 Reclutamiento

¨Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los

atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una

organización.¨ 10

¨Consiste en las actividades de la empresa que tienen que ver con el número y el tipo

de solicitante que piden en un trabajo.¨11

Es un sistema de información, mediante el cual la organización da a conocer y ofrece al

mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando

se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de

solicitantes de trabajo, del cual se seleccionan después nuevos empleados.

Es importante en el reclutamiento precisar el número de personas necesarias y

suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará

condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles

candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en

la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de

hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras

legales que muestran aspectos diferentes.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía

mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes

en línea.

10 Mondy, Wayne. Administración de recursos humanos. Pág. 150 11 Ivancevich, John. Administración de Recursos Humanos. Pág. 196

11

1.7.1 Desafíos del reclutamiento de recursos humanos

Algunos de los desafíos que el reclutamiento presenta en la actualidad son:

• Planes estratégicos y de recursos humanos.

• Condiciones del entorno.

• Requerimientos del puesto.

• Costos.

• Incentivos.

A. Planeación estratégica

Este es un aspecto muy importante dentro del reclutamiento de personal, ya según

sean los planes de la organización ese será el rumbo que se seguirá incluido el

departamento de recursos humanos el cual creará e indicará los tipos de puestos y

labores que son necesarios elaborar y llevar a cabo.

B. Condiciones del entorno

Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte influencia

sobre las prácticas de reclutamiento. Algunos factores que pueden mencionarse son:

las tasas de desempleo, la ausencia de personal calificado en ciertas áreas y el clima

económico. Muchos reclutadores de grandes empresas basan sus estimados del

mercado de trabajo en ciertos indicadores esenciales:

• Los principales indicadores macroeconómicos: índices económicos que sugieren

el curso probable que tomara la economía nacional, si existe algún descenso en

la actividad económica, es posible que la organización modifique los planes de

reclutamiento.

• El nivel estimado de ventas o logros corporativos de los niveles realmente

alcanzados: el departamento de recursos humanos basa sus actividades en

parte en los niveles de logro de objetivos de la empresa, comúnmente en los

niveles de ventas o servicios.

12

C. Requisitos del puesto

Para adquirir un número adecuado de candidatos a un puesto el reclutador debe

hacerse una pregunta constantemente ¿Qué se requiere para desempeñar este

puesto?.

En muchos casos el gerente de línea le pedirá al reclutador que ubique para un puesto

al candidato mejor calificado y con mayor nivel de experiencia, dentro del nivel de

compensación disponible, esta petición encierra varios problemas, una dificultad seria

en identificar lo mejor del mercado laboral sobre todo si la compensación que se fija no

es a un nivel competitivo o no superior a la del mercado como suele ocurrir en mucho

casos y por lo general las personas con más experiencia suelen solicitar

compensaciones más altas, también puede pasar que una persona con alta calificación

no se sentirá satisfecha si el puesto no plantea un desafío profesional muy alto.

D. Costos

El costo de identificar y atraer candidatos constituye una limitación presente en la

mayoría de los casos porque la empresa fijará parámetros de presupuesto que no es

posible exceder. De los costos obvios como los avisos de prensa, el tiempo que la labor

requiere o los materiales empleados.

E. Incentivos

Los incentivos son importantes, mientras mejores incentivos se ofrezcan mejor personal

se podrá atraer, sobre todo cuando un solicitante debe elegir entro dos compañías, los

incentivos pueden ser monetarios o de servicios.

13

1.7.2 Clases de reclutamiento

1.7.2.1 Interno

¨El reclutamiento interno es cuando, se trata de cubrir una vacante mediante la

reubicación de los colaboradores por medio de la promoción o ascensos de los

mismos¨12

1.7.2.2 Ventajas del reclutamiento interno

• Es más económico para la empresa pues evita gastos en avisos de prensa u

honorarios de empresas de reclutamiento y todo el costo de reclutar nuevo

personal.

• Es mas rápido ya que se cuenta con el personal que será ascendido o transferido

y se evita la demora natural del proceso de reclutamiento.

• Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato, se evaluó durante cierto período y fue sometido a órdenes y

conceptos del jefe.

• Es una fuente de motivación para los empleados pues les da la posibilidad de

progreso dentro de la organización.

1.7.2.3 Desventajas del reclutamiento interno

• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible, no existe la oportunidad que

la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

• Perdida de autoridad, ya que los ascendidos a las posiciones de mando podrían

perder su autoridad por su familiaridad con sus subalternos.

• El principio de Peter (las personas que realizan bien su trabajo son promovidos

hasta que alcanzan su nivel de incompetencia) podría aparecer, es necesario

desarrollar una evaluación cuidadosa antes de promover a una persona.

12 rrhh-web < http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html>

14

1.7.2.4 Externo

¨El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por

las técnicas de reclutamiento.¨ 13

1.7.2.5 Ventajas del reclutamiento externo

• Trae nuevas experiencias a la organización, la entrada de nuevo personal a la

organización trae nuevas ideas y nuevos enfoques acerca de los problemas de la

organización.

• Renueva o enriquece los recursos humanos de la organización al recibir personal

que tenga idoneidad igual o mayor a la que existe en la empresa.

• Se puede contar con personal con muy buen entrenamiento y capacitación

recibidos con anterioridad en otras empresas.

1.7.2.6 Desventajas del reclutamiento externo

• Lleva más tiempo el proceso de reclutamiento por todo el proceso que se debe

llevar a cabo.

• Es más costoso porque es necesario invertir en anuncios y en gastos

operacionales.

• Es menos seguro que el reclutamiento interno al principio ya que no se conoce al

nuevo personal.

13 Monografías <http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml>

15

1.8 Selección de personal

¨Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué

solicitantes deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una

persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de

los solicitantes. ¨14

¨Consiste en elegir un individuo para ser contratado entre todos aquellos que han sido

reclutados por lo tanto la selección depende del reclutamiento y sigue a este.¨15

Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar con las

personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar

con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las

organizaciones está constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien

seleccionadas. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los

costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto.

La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la

organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros colaboradores

de la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad del proceso, los

resultados de la selección podrán ser los esperados o superados. Esta es la tarea de

mayor responsabilidad y complejidad que asume la administración de recursos

humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.

La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la organización

y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones, consideren el valor

de una buena selección, destinando mayor desembolso de dinero, con la esperanza de

contar con colaboradores selectos y escogidos, que se conviertan en mejor productor

en el rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente, aprenden a

desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también tienen mayor interés y

14 Werther, William B. Administración de Personal y Recursos Humanos. Pág. 180 15 Certo, Samuel. Administración Moderna. Pág. 263.

16

cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que el colaborador que ha sido

escogido al azar.

Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever

necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la

organización y evaluación y selección posterior para su integración en la empresa. Con

un buen programa de selección y cuidado en la toma de decisiones sobre la

contratación del recurso humano seleccionado, se estará contribuyendo positivamente

con la institución.

Figura 2. Proceso de reclutamiento y selección

CONCEPTO

Fuente: rrhh-web < http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html>

17

1.9 Inducción

¨La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene

como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se

integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida

laboral.¨16

1.9.1 Inducción General

El departamento de recursos humanos es responsable de brindar al recién llegado

información precisa acerca de los siguientes aspectos:

• Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento.

• Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros

puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario (se

recomienda la entrega de una copia de la descripción del puesto).

• Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.

1.9.2 Inducción específica

La inducción específica se aplica a recién llegados y a todos los movimientos internos

(transferencias y promociones) El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las

siguientes acciones:

• Presentación entre los colegas

• Mostrar el lugar de trabajo.

• Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.

• Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.

• Formas de evaluación del desempeño.

• Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de

jerarquía.

• Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.

16 Gestiopolis <www.gestiopolis.com/recursos5/docs/rrhh/reclusen.htm>

18

• Métodos y estilos de dirección que se emplean.

• Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.

• Mostrar principales instalaciones de la empresa.

1.10 Capacitación

¨Actividades enfocadas a enseñar a los empleados como desempeñar su puesto de

trabajo¨17

1.10.1 Beneficios de la capacitación de los empleados.

Para la organización:

• Conduce a una rentabilidad mas alta y a actitudes mas positivas.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

Para el colaborador:

• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

• Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto.

• Permite el logro de metas individuales.

1.10.2 Técnicas de entrenamiento de colaboradores

• Rotación de puestos: técnica que requiere trasladar a una persona en

entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia y

conocer sus puntos fuertes, débiles y sus capacidades.

• Enfoque del entrenamiento o Estudios Básicos: técnica en la que una

persona trabaja directamente con algún gerente o con la persona que se

reemplazara para entrenarlo y contar con personal capacitado. 17 Werther, William. Administración de personal y Recursos Humanos. Pág. 562.

19

• Aprendizaje activo: técnica en la que el colaborador trabaja con otros

departamentos en la solución de problemas.

• Método de los casos de estudio: técnica en la que se le presenta al

colaborador un problema por escrito de la organización para que los analice y

presente soluciones.

• Seminarios: técnica en la que se envía a los colaboradores a sitios específicos

para que amplíen sus conocimientos y experiencia en determinados temas de

interés para la organización.

1.11 Evaluación del desempeño

¨Es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda

organización moderna¨18

1.11.1 Ventajas de la evaluación del desempeño

• Mejora el desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el

gerente y el especialista de personal realizan acciones adecuadas para mejorar

el rendimiento de cada integrante de la organización.

• Decisiones de ubicación: las promociones y transferencias se basan por lo

común en el desempeño anterior o en el previsto.

• Políticas de compensación: las evaluaciones del desempeño ayudan a las

personas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir tasas de

aumento.

• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado.

18 Werther, William. Administración de personal y Recursos Humanos. Pág. 295

20

1.11.2 Métodos de evaluación del desempeño

1. Técnica de escala grafica de calificación: es una escala que lista varios

factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado

se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de

desempeño para cada factor.

2. Método de alternancia en la calificación: se clasifica a los empleados

sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.

3. Método de distribución forzada: se colocan porcentaje predeterminados de

empleados en varias categorías de desempeño, el propósito es lograr una mayor

diferenciación entre los empleados, de tal manera que los mejores empleados

sobresalgan.

4. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación

seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus

características.

5. Evaluación 360º: es un sistema para evaluar el desempeño y resultados, en la

que participan otras personas que conocen al evaluado además del jefe.

1.12 Reglamento interno

¨Es un plan permanente que describe una serie de acciones especificas requeridas. En

esencia indica lo que un miembro de la organización debe o no debe hacer.¨ 19

El Reglamento interno es una herramienta indispensable para una buena administración

de los recursos humanos de cualquier empresa sea cual fuera su tamaño o importancia.

Es el punto de partida para que el trabajador sepa a que atenerse en cuestiones

básicas que hacen al orden y disciplina que debe existir en cualquier unidad de trabajo;

y además conocer los límites, implícitamente, de las atribuciones o poder de dirección

que tiene el empleador con sus empleados.

Es fundamental que en el ingreso del trabajador a al empresa, reciba el texto del

reglamento y firme un ejemplar del mismo como prueba de conocer sus obligaciones

19 Certo, Samuel. Administración Moderna. Pág. 140.

21

básicas para cumplir con normas que pueden considerarse básicas para un normal y

armónico desarrollo de las relaciones entre las partes. El beneficio de un reglamento

ahorra a las empresas malos entendidos con los trabajadores que muchas veces

tienen ideas equivocadas de sus obligaciones.

Es un conjunto de normas que se mantendrán en el tiempo, salvo los cambios

necesarios, y que constituyen en consecuencia una política básica que integra el

conjunto de los recursos humanos de la empresa transmisible, por razones de

coherencia, a las distintas administraciones que se vayan sucediendo en el tiempo.

1.13 Seguridad industrial

Se puede definir la seguridad industrial como ¨la técnica que estudia y norma la

prevención de actos y condiciones inseguras causantes de los accidentes de trabajo.¨ 20

¨Significa la protección de los empleados de lesiones ocasionadas por accidentes

relacionados con el trabajo.¨21

1.13.1 Condiciones inseguras

¨Son las causas que se derivan del medio en que los trabajadores realizan sus labores,

y se refiere al grado de inseguridad que pueden tener los locales, maquinaria, equipos y

puntos de operación.¨22

20 Werther, William B. administración de personal y recursos humanos. Pág. 543 21 Mondy, Wayne. Administración de Recursos Humanos. Pág. 432. 22 Werther, William B. Administración de personal y recursos humanos. Pág. 543-544

22

2. GENERALIDADES DE LA EMPRESA

2.1 Generalidades

La empresa MACSA fue establecida el 5 de marzo de 1990, con la forma legal de

sociedad anónima. Es una empresa con 20 años de experiencia en la elaboración y

distribución de harinas, se ubica en el Bºoulevard Atanasio Tzul 51-57 zona 12.

La empresa cuenta con 29 trabajadores, los cuales están distribuidos en las oficinas

administrativas y el área de producción. Con el transcurso de los años la empresa ha

ampliado sus actividades como productora, empacadora y distribuidora de harina.

2.1.1 Objetivos de la empresa

• Identificar el producto con las características de calidad y servicio.

• Alcanzar el mercado hispano de Estados Unidos donde el consumo de tortillas

de maíz y harina es alto.

• Desarrollar integralmente a su personal para un compromiso de calidad y servicio

al cliente.

• Innovar constantemente en sus procesos.

2.1.2 Misión de la empresa

Ofrecer productos de calidad que cumplan y satisfagan los requerimientos de nuestros

clientes utilizando materia prima y tecnología de calidad.

2.1.3 Visión de la empresa

Llegar a ser una empresa líder en el ramo, una empresa innovadora en sus productos y

servicios con proyección internacional.

23

2.2 Descripción de actividades

La empresa MACSA se dedica a la transformación, distribución y comercialización de

harina de trigo de distintas variedades: harina blanca o refinada, harina integral, harina

no blanqueada, harina morena.

El trigo utilizado proviene en su mayoría del occidente del país, de los departamentos

de Quetzaltenango, Chimaltenango y Sololá. Cabe mencionar que el trigo ingresa a la

planta sin ningún tipo de procesamiento.

En virtud de que el trigo es un producto natural que proviene del campo, se tiene la

certeza de que contiene impurezas (productos ajenos al propio grano), por lo que en

primer lugar se lleva a cabo una limpieza, eliminando toda materia extraña. Esto se

realiza mediante diversas máquinas cribadoras que separan piedras, clavos, tornillos,

metales o productos inorgánicos. Igualmente las cribadoras separan pajas, granos

diferentes al trigo o, incluso trigos de calidad distinta a la requerida o dañados.

Cuando el grano ha absorbido adecuadamente el agua y esta listo para molerse se

conduce a los bancos de trituración, que alineados van desde el que rompe el grano por

primera vez, hasta el que separa lo más que se puede la fibra del germen (harina). Este

proceso se realiza con la ayuda de equipos neumáticos que sustraen y envían los

polvos a cernedores que solo dejan pasar la granulometría requerida.

Desde la primera trituración y hasta la última, se separa la harina de salvado, salvadillo,

la cema o granillo, y se envía a los silos de reposo y después a tolvas para empaque.

24

2.3 Ubicación de la empresa

El inmueble de MACSA cuenta con las áreas de oficinas, producción y bodega. Las

instalaciones de la empresa se ubican en la Ciudad de Guatemala, colinda al norte con

la 8ª calle, al sur con la 9ª calle, al este con la 15 avenida y al oeste con un parque. (ver

figura 1)

Figura 3. Ubicación de MACSA

Fuente: imageshack.us <

http://img219.imageshack.us/img219/3536/atanaciotzulelamateht0.jpg>

25

2.4 Estructura organizacional

La empresa MACSA presenta un organigrama vertical (ver figura 2) dividido en las

siguientes gerencias: gerencia general, gerencia de administración y de recursos

humanos, gerencia de producción, gerencia de ventas.

A. Gerencia general

Su jurisdicción abarca la totalidad de la empresa, todos sus aspectos y unidades

correspondientes, influye en forma determinante en la forma de operaciones y es

responsable de los resultados totales de la organización, y el grado en que esta

gerencia ayude a alcanzar los objetivos planeados.

B. Gerencia administrativa y de recursos humanos

La función de esta gerencia dentro de la organización es la de establecer los principios

básicos de reclutamiento y selección de personal con la finalidad de administrar y

desarrollar el recurso humano de la organización.

C. Gerencia de producción

La gerencia de producción es la encargada de la fabricación de los productos, de que

lleguen al mercado en las mejores condiciones de calidad, costo y utilidad y

aprovechando al máximo los recursos.

D. Gerencia de ventas

Esta gerencia coordina y dirige las operaciones de la empresa con el objetivo

maximizar los ingresos a través de una efectiva comercialización de los productos que

permite obtener ganancias y la satisfacción del cliente.

26

Figura 4. Organigrama general de MACSA

Fuente: Elaboración propia. Trabajo de graduación febrero 2011.

Gerente

General

Gerente

Administrat

ivo y

RRHH

Gerente de

Producción

Gerente de

Ventas

Secretaria

Ejecutiva

Encargado

de

Compras

Asistente

Administra

tivo

Secretaria

ejecutiva

Contador Supervisor

De

producción

Supervisor

de

Bodega

Molinero Mezclador Empacador Bodeguero

Supervisor

De ventas

Vendedor

Piloto

Secretaria

27

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS

Elaborado por: Mario Alfredo Argueta Recinos

Guatemala, abril 2011

28

3. Manual de procedimientos de Recursos Humanos

El manual de procedimientos de recursos humanos constituye una herramienta para

garantizar el desarrollo de los procedimientos de análisis y descripción de puestos,

selección, contratación y capacitación de personal, manejo de conflictos y seguridad en

el trabajo.

Esta herramienta ayudará a realizar mejor todos los procesos administrativos con la

finalidad de contar con el personal mas calificado y que sirva como guía para la

gerencia.

Dentro del manual se desarrollaran conceptos de interés, se desarrollaran los

procedimientos de operación y los diagramas de flujo.

3.1 Índice

El índice contiene la información detallada de los aspectos a tratar dentro del manual.

La finalidad del índice es facilitar al lector la selección del tema de interesa si como un

panorama general de lo que contiene el manual.

• Alcance del manual. Pág. 26 • Selección y contratación. Pág. 53

• Análisis de puestos. Pág. 26 • Reglamento interno. Pág. 57

• Descripción de puestos. Pág. 48 • Seguridad industrial. Pág. 59

• Reclutamiento. Pág. 50

29

3.2 Alcance del manual

Este manual tiene como finalidad mejorar los procesos de selección y contratación de la

empresa MACSA dando a conocer los procedimientos adecuados. Además busca

asegurar que los procedimientos a seguir son los adecuados para contar con el

personal más calificado y así asegurar la competitividad de la empresa.

4. Análisis de puesto

4.1 Descripción

El análisis de puestos es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a

los puestos dentro de una organización. El puesto es un conjunto de funciones con

posición definida dentro de la estructura organizacional.

4.2 Objetivos del análisis de puestos

El análisis tiene como objetivo estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y

condiciones que expuesto exige para desempeñarlo adecuadamente.

4.3 Procedimiento para el análisis de puestos

Para realizar el correcto procedimiento del análisis de puestos se elaboro una tabla

indicando los pasos a seguir para el análisis de puestos.

30

Tabla I. Procedimiento para el análisis de puesto

Etapas Descripción1. Etapa de planeación Debe planear y organizar todo el

trabajo de análisis de puestos

> Determine los cargos Debe determinar todos los cargosque van a describirse a describir e incluir sus

características

> Elaboración del Cuando elabore el organigrama podráOrganigrama definir mejor los puestos

> Seleccione los factores Se realiza sobre dos criterios, criterio dede especificación generalidad (factores que deben estar

presentes en la totalidad de los cargos) y criterio de variedad ( factores que cambian según el cargo)

2. Etapa de preparación Reúnase con su equipo de trabajoy prepare todo su material detrabajo, el equipo debe comprenderel propósito y objetivo del análisis depuesto.

> Prepare el material de Material que usara con el equipotrabajo

> Disposición del ambiente Encuentre un lugar donde pueda desarrollar el trabajo sininterrupciones y adecuado

> Recolección previa dedatos

3. Etapa de ejecución Recolecte todos los datos relativosa cada puesto que se analizara y luego se redactara el análisis.

> Recolección de datos Datos que se obtendrán de losrequisitos necesarios para cada puesto, estos datos se pueden obtener por medio de cuestionarios.

> Selección de los datos Usar los datos útiles que expresenobtenidos lo que se desea analizar.

> Redacción de análisis Presentación final de el análisisde puesto de puesto que se usara en la

organización.

Fuente: Gestiopolis<http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/sistemas-de-analisis-de-

puestos.htm>

31

4.4 Diagrama de flujo

Fuente: Elaboración propias. Trabajo de graduación febrero 2011.

32

4.5 Análisis de puestos

Tabla II. Análisis de puesto Gerencia General.

MACSA S.A.Análisis de puesto

A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: gerente general.Departamento al que pertenece: gerencia general.División a la que pertenece: gerencia general.Supervisor: no tiene.Subordinados: gerencia administrativa, gerencia de ventas, gerencia de produccion.Horario de trabajo: lunes - viernes (8 am a 16 pm) sábado (8 am - 12 pm)

B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el gerente general es el encargado de la administracióny supervisión de la empresa, tiene a su cargo la dirección completa y debe velar porpor el funcionamiento de la empresa.Actividades Desempeñadas: supervisar el funcionamiento de las gerencias, crearque ayuden al crecimiento de la empresa, preservar la calidad del producto y mantener costoscompetitivos.Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética que no reveleinformación de la empresa, capaz de tomar decisiones.

C. Deberes y Obligaciones.Las tareas de este puesto se clasifican como:GerencialTécnicoAdministrativoTareas principales: convocar y realizar reuniones de trabajo y desarrollar e innovar los procesos desarrollar mejoras en conjunto con las gerencias.D. Responsabilidades.* Establecer buenas relaciones internas y externas.* Toma de decisiones prontas e inteligentes basadas en un análisis que ayude a coordinar y actualizar diferentes áreas.* Estar al día con las noticias sobre la competencia y las nuevas tecnologías para mantener la competitividad.* Mantener una línea directa de comunicación con sus colaboradores para estar bien informado.* Lograr una ventaja competitiva para la empresa que se vean reflejadas en una mayor remuneración económica.* Manejar evaluaciones de rendimiento financiero.* Tomar decisiones de inversión.E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, analítico, don de mando.Adquiridos: licenciatura en administración de empresas o ingeniería industrial, maestríaen administración de empresas o finanzas.Idiomas: 100% bilingüe (ingles - español)Otros estudios: conocimientos de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.Manejo de personal, conocimiento en el manejo de empresas del ramo, 5 a 10 años de experiencia.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial, ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere uso de equipo especial, salvo cuando se visiten áreas de la empresa.* No esta expuesto a accidentes laborales por el uso de algún equipo.

K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


33

Tabla III. Análisis de puesto Gerencia Administrativa


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: gerente administrativo.Departamento al que pertenece: gerencia administrativa y RRHH.División a la que pertenece: gerencia administrativa.Supervisor: gerente general.Subordinados: secretaria ejecutiva, sub gerente de RRHH, encargado de compas, contador.

Horario de trabajo: lunes - viernes (8 am a 16 pm) sábado (8 am - 12 pm)

B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: es el encargado de los asuntos administrativos del departamentoademás de administrar la planilla de la empresa,

Actividades Desempeñadas: supervisar el funcionamiento de la gerencia, administrar la planillamantener el flujo constante de materia prima con base a la solicitudes de la gerenciade producción.Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética que no reveleinformación de la empresa, capaz de tomar decisiones.

C. Deberes y Obligaciones.Las tareas de este puesto se clasifican como:GerencialTécnicoAdministrativoTareas principales: girar ordenes de pago a los trabajadores, girar ordenes de comprasdesarrollar mejoras en conjunto con las gerencias, realizar reuniones de trabajo con su equipo.D. Responsabilidades.* Establecer buenas relaciones dentro de la gerencia.* Toma de decisiones prontas e inteligentes basadas en un análisis que ayude a coordinar y desarrollar proyectos.* Estar al día con las noticias sobre la competencia y las nuevas tecnologías para mantener la competitividad.* Mantener una línea directa de comunicación con sus colaboradores para estar bien informado.* Velar por el uso adecuado de recursos de la empresa en la compra de materiales.* Velar por el desarrollo del recurso humano dentro de la empresa.* Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento pare empleados.E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, analítico, don de mando.Adquiridos: licenciatura en administración de empresas o psicología, maestríaen administración de empresas o de gestión del recurso humano.Idiomas: 80 % de ingles.Otros estudios: conocimiento de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.Manejo de personal, conocimiento en el manejo de empresas del ramo, 5 años de experiencia.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones Físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial,ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere uso de equipo especial, salvo cuando se visiten áreas de la empresa.* No esta expuesto a accidentes laborales por el uso de algún equipo.



34

Tabla IV. Análisis de puesto Gerencia de producción.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: gerente de producción.Departamento al que pertenece: gerencia de produccion.División a la que pertenece: gerencia de produccion.Supervisor: gerente general.Subordinados: supervisor de producción, encargado de bodega, molineros, mezcladores yempacadores, bodegueros.Horario de trabajo: lunes - viernes (8 am a 16 pm) sábado (8 am - 12 pm)

B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el gerente de producción debe coordinar la producción completa de la planta, de be supercera y desarrollar planes y estrategias para sercompetitivos y mantener los costos bajos.Actividades Desempeñadas: supervisar el funcionamiento de la gerencia, planificar laproducción semanal y mensual en conjunto con el supervisor.

Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética que no reveleinformación de la empresa, capaz de tomar decisiones.

C. Deberes y Obligaciones.Las tareas de este puesto se clasifican como:GerencialTécnicoAdministrativoTareas principales: supervisar la producción, velar por la calidad del producto,aplicar medidas de seguridad industrial y mantenimiento preventivo a la maquinaria.D. Responsabilidades.* Establecer buenas relaciones dentro de la gerencia.* Toma de decisiones prontas e inteligentes basadas en un análisis que ayude a coordinar y desarrollar proyectos.* Estar al día con las noticias sobre la competencia y las nuevas tecnologías para mantener la competitividad.* Mantener una línea directa de comunicación con sus colaboradores para estar bien informado.* Mantener la maquinaria en optimas condiciones de funcionamiento.* Asegurarse que la producción no sufra contratiempos y se cumplan con las fechas d entrega.* Velar porque los trabajadores utilicen el equipo de seguridad.* Asegurarse de adquirir materia prima de primera calidad.E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, analítico, don de mando.Adquiridos: licenciatura en ingeniería industrial o alimentos, maestríaen administración en calidad o seguridad industrial.Idiomas: 80% de ingles.Otros estudios: conocimientos de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.Manejo de personal, conocimiento en el manejo de empresas del ramo, 5 años de experiencia.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones Físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial,ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere uso de equipo especial, salvo cuando se visiten áreas de la empresa.* No esta expuesto a accidentes laborales por el uso de algún equipo.



35

Tabla V. Análisis de puesto Gerencia de Ventas


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: gerente de ventas.Departamento al que pertenece: gerencia de ventas.División a la que pertenece: gerencia de ventas.Supervisor: gerente general.Subordinados: secretaria ejecutiva, supervisor de ventas, vendedores, pilotos.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el gerente de ventas se encarga de la colocación ypromoción de los productos de la empresa, debe conocer el mercado y desarrollar estrategiasde ventas.Actividades Desempeñadas: supervisar el funcionamiento de la gerencia, llevar a cabo reunionesde trabajo con vendedores, realizar planificaciones de venta, contactar a puntos de ventas,buscar nuevos clientes.Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética que no reveleinformación de la empresa, capaz de tomar decisiones.

C. Deberes y Obligaciones.Las tareas de este puesto se clasifican como:GerencialTécnicoAdministrativoTareas principales: desarrollar estrategias de crecimiento de las ventas, buscar nuevos mercadosanálisis de rutas.D. Responsabilidades.* Establecer buenas relaciones dentro de la gerencia.* Toma de decisiones prontas e inteligentes basadas en un análisis que ayude a coordinar y desarrollar proyectos.* Estar al día con las noticias sobre la competencia y las nuevas tecnologías para mantener la competitividad.* Mantener una línea directa de comunicación con sus colaboradores para estar bien informado.* Desarrollar constantemente su equipo de trabajo.* Velar porque la flota de la empresa se encuentre en buenas condiciones.* Atender quejas o sugerencias de los clientes.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, analítico, don de mando.Adquiridos: licenciatura en mercadotecnia o administración de empresas,Idiomas: 80% de ingles.Otros estudios: conocimientos de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.Manejo de personal, conocimiento del mercado, 5 años de experiencia.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones Físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere uso de equipo especial, salvo cuando se visiten áreas de la empresa.* No esta expuesto a accidentes laborales por el uso de algún equipo.


Fuente: elaboración propia. Trabajo de graduación febrero 2011.

36

Tabla VI. Análisis de puesto Secretaria ejecutiva Gerencia general.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: secretaria ejecutiva.Departamento al que pertenece: gerencia general.División a la que pertenece: gerencia general.Supervisor: gerente general.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: la secretaria ejecutiva debe apoyar todas lasactividades administrativas de la gerencia.

Actividades Desempeñadas: apoyar al gerente general, llevar la agenda, simplificar lainformación recibida y archivarla, contestar el teléfono.

Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética que no reveleinformación de la empresa, buen carácter y disposición.

C. Deberes y Obligaciones.Las tareas de este puesto se clasifican como:GerencialTécnicoAdministrativoTareas principales:

D. Responsabilidades.* Preparar y ordenar documentación dada por las gerencias de la empresa.* Redactar cartas, memorándum, requisiciones que el gerente general requiera.* Tomar decisiones con respecto a su cargo y responsabilidades que se le asignen.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactiva, responsable, puntual.Adquiridos: titulo de secretaria bilingüe, estudios universitarios en administración yIdiomas: 100% bilingüe.Otros estudios: conocimientos de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo femenino, buena salud, dinámica.G. Experiencia.Redacción, archivar, 1-2 años de experiencia.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones Físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial, ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere uso de equipo especial, salvo cuando se visiten áreas de la empresa.* No esta expuesto a accidentes laborales por el uso de algún equipo.



37

Tabla VII. Análisis de puesto Secretaria ejecutiva Gerencia Administrativa y

RRHH.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: secretaria ejecutiva.Departamento al que pertenece: gerencia administrativa y RRHH.División a la que pertenece: gerencia administrativa y RRHH.Supervisor: gerente administrativo.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: la secretaria ejecutiva debe apoyar todas lasactividades administrativas de la gerencia, redactando documentos y responsabilidadesdelegadas por el gerente.Actividades Desempeñadas: apoyar al gerente administrativo, llevar la agenda, simplificar lainformación recibida y archivarla, contestar el teléfono.



D. Responsabilidades.* Preparar y ordenar documentación dada por las gerencia de la empresa.* Redactar cartas, memorándum, requisiciones que el gerente requiera.* Tomar decisiones con respecto a su cargo y responsabilidades que se le asignen.* Apoyar administrativamente y en lo que sea necesario a los demás miembros del departamento.* Redactar con la información dada por el psicólogo y encargado de compras informes de resultados al gerente.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactiva, responsable, puntual.Adquiridos: titulo de secretaria , estudios universitarios en administración.Idiomas: 50% de ingles.Otros estudios: Conocimientos de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo femenino, buena salud, dinámica.G. Experiencia.Redacción, archivar, 1-2 años de experiencia.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones Físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial, ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere uso de equipo especial, salvo cuando se visiten áreas de la empresa.* No esta expuesto a accidentes laborales por el uso de algún equipo.


Fuente: elaboración propia. Trabajo de graduación 2011.

38

Tabla VIII. Análisis de puesto Secretaria ejecutiva Gerencia de ventas.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: secretaria ejecutiva.Departamento al que pertenece: gerencia de ventas.División a la que pertenece: gerencia de ventas.Supervisor: gerente de ventas.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: la secretaria ejecutiva debe apoyar todas lasactividades administrativas de la gerencia, redactando documentos y responsabilidadesdelegadas por el gerente.Actividades Desempeñadas: apoyar al gerente administrativo, llevar la agenda, simplificar lainformación recibida y archivarla, contestar el teléfono.



D. Responsabilidades.* Preparar y ordenar documentación dada por las gerencia de la empresa.* Redactar cartas, memorándum, requisiciones que el gerente requiera.* Tomar decisiones con respecto a su cargo y responsabilidades que se le asignen.* Apoyar administrativamente y en lo que sea necesario a los demás miembros del departamento.* Ayudar al gerente en la elaboración de los informes de ventas.* Ayudar al gerente con el trato con clientes, quejas y sugerencias.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: Proactiva, responsable, puntual.Adquiridos: Titulo de secretaria , estudios universitarios en administración.Idiomas: 50% de ingles.Otros estudios: conocimientos de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo femenino, buena salud, dinámica.G. Experiencia.Redacción, archivar, 1-2 años de experiencia.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial, ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere uso de equipo especial, salvo cuando se visiten áreas de la empresa.* No esta expuesto a accidentes laborales por el uso de algún equipo.



39

Tabla IX. Análisis de puesto Supervisor de producción.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: supervisor de producción.Departamento al que pertenece: gerencia de producción.División a la que pertenece: supervisión de producción.Supervisor: gerente de producción.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: supervisar la producción, apoyo a la gerencia en planificación y desarrollo de la producción,

Actividades Desempeñadas: supervisar a los mezcladores, molineros y empacadoressupervisar el estado de la materia prima y producto terminado.

Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética que no reveleinformación de la empresa, con don de mando y capaz de tomar decisiones.


D. Responsabilidades.* Establecer estándares de producción.* Revisar y mantener el equipo de la compañía en buen estado.* Realizar informes de producción.* Supervisar que el personal utilice su equipo de protección personal.* Cumplimiento de metas planteadas.* Desarrollar las buenas practicas de manufactura.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, responsable, puntual, ordenado.Adquiridos: licenciatura en ingeniería industrial.Idiomas: 50% de ingles.Otros estudios: conocimientos de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.Experiencia en la supervisión de personal, manejo de personal, métodos y procesos, 3-5 años deexperiencia.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones Físicas: instalaciones formales y adecuadas, Iluminación natural y artificial, ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* Si requiere de uso de equipo de protección personal.* Si esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos y supervisión de áreas.



40

Tabla X. Análisis de puesto Supervisor de bodega.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: supervisor de bodega.Departamento al que pertenece: gerencia de producción.División a la que pertenece: supervisión de bodega.Supervisor: gerente de producción.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: supervisar la bodega de la empresa, la entrada y salida materia prima, entrada y salida de producto terminado.

Actividades Desempeñadas: supervisar a los bodegueros y operadores demontacargas, realizar informes y mantener stocks.

Características mas relevantes: debe ser una persona con principíos y etica que no reveleinformación de la empresa, con don de mando y capaz de tomar decisiones.


D. Responsabilidades.* Supervisar que la materia prima sea debidamente almacenada para evitar daños a la misma.* Debe asegurarse que el producto terminado entre y salga de la bodega en perfectas condiciones para evitar daños que representen perdidas a la empresa.* Supervisar que el personal utilice su equipo de protección personal.* Cumplimiento de metas planteadas.* Manejar el inventario de materia prima.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, responsable, puntual, ordenado.Adquiridos: licenciatura en ingeniería industrial o administración de empresas.Idiomas: 50% de ingles.Otros estudios: conocimientos de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.Experiencia en la supervisión de personal, manejo de personal, 3-5 años de experiencia,manejo de inventarios.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones Físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* Si requiere de uso de equipo de protección personal.* Si esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos y supervisión de áreas.* expuesto a caída de objetos.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


41

Tabla XI. Análisis de puesto Supervisor de Ventas


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: supervisor de ventas.Departamento al que pertenece: gerencia de ventas.División a la que pertenece: supervisión de ventas.Supervisor: gerente de ventas.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el supervisor de ventas tiene como objetivo lograrun plan estratégico y efectivo de toda la gestión de ventas de su territorio y velar porel cumplimiento de metas puestas a su equipo.Actividades Desempeñadas: supervisión presencial de los vendedores, contacto con clientes,investigación de su mercado territorial y reportar a la gerencia de ventas.


C. Deberes y Obligaciones.Las tareas de este puesto se clasifican como:GerencialTécnicoAdministrativoTareas principales: planificación estratégica, sesiones de trabajo grupal con los vendedores.

D. Responsabilidades.* Visitas a clientes de los vendedores para solución y atención de situaciones.* Medir la satisfacción del servicio dado por el vendedor.* Medir la satisfacción del cliente por el producto.* Recorridos por zonas para identificar nuevos negocios.* Revisión de reportes de ventas de los vendedores.* Preparación de reportes al gerente

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, responsable, puntual, ordenado.Adquiridos: licenciatura en mercadeo o administración de empresas.Idiomas: 50% de ingles.Otros estudios: conocimientos de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.Experiencia en la supervisión de personal, manejo de personal, 3-5 años de experiencia,

H. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere de uso de equipo de protección personal.* No esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos y supervisión de áreas dentro de laempresa.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


42

Tabla XII. Análisis de puesto asistente administrativo.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: asistente administrativo.Departamento al que pertenece: gerencia administrativa y de RRHH.División a la que pertenece: gerencia administrativa.Supervisor: gerente administrativo y RRHH.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el asistente administrativo tiene como objetivo colaborarcon el gerente administrativo en la selección y contratación asi como el desarrollo de loscolaboradores de la empresa.Actividades Desempeñadas: contratación de nuevo personal, capacitación depersonal que labora para la empresa y elaborar reportes de resultados del desempeño delos trabajadores.Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética que no reveleinformación de la empresa, con don de mando y capaz de tomar decisiones.

C. Deberes y Obligaciones.Las tareas de este puesto se clasifican como:GerencialTécnicoAdministrativoTareas principales: planificación estratégica, desarrollo de los trabajadores.

D. Responsabilidades.* Administrar la planilla de la empresa.* Llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal.* Llevar a cabo la inducción para nuevos trabajadores.* Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral* Medir conflictos entre empleados y solucionarlos* Preparación de reportes al gerente

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, responsable, puntual, ordenado.Adquiridos: estudiante de psicología.Idiomas: 50% de ingles.Otros estudios: conocimientos de computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.Experiencia en la supervisión de personal, manejo de personal, 3-5 años de experiencia,leyes laboralesH. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, Iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere de uso de equipo de protección personal.* No esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos y supervisión de áreas dentro de la empresa.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


43

Tabla XIII. Análisis de puesto de contador


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: contadorDepartamento al que pertenece: gerencia administrativa y de RRHH.División a la que pertenece: contabilidadSupervisor: gerente administrativo y RRHH.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el contador es el encargado de administrar un sistemacontable optimo para la empresa.

Actividades Desempeñadas: presentar balances, depuración de cuentas, pago de impuestos yestudiar e interpretar resultados.



D. Responsabilidades.* Desarrollar la contabilidad de la empresa según el sistema contable.* Realizar transacciones oportunas de tal forma que haya una fluidez en las cuentas bancarias.* Fijar un sistema adecuado para calcular los precios de costo y venta.* Establecer calendarios de pagos para proveedores y empleados.* Recibir y revisar facturas, ordenes de pago, ordenes de compra ingresos y egresos.* Preparación de reportes al gerente* Preparar balances.* Elaborar estados de resultados.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, responsable, puntual, ordenado.Adquiridos: licenciatura en contabilidad y auditoria.Idiomas: 50% de ingles.Otros estudios: conocimientos en computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.Experiencia en la supervisión de personal, manejo de personal, 3-5 años de experiencia,Leyes tributariasH. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere de uso de equipo de protección personal.* No esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos y supervisión de áreas dentro de la empresa.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


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Tabla XIV. Análisis de puesto Encargado de compras.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: encargado de comprasDepartamento al que pertenece: gerencia administrativa y de RRHH.División a la que pertenece: comprasSupervisor: gerente administrativo y RRHH.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el encargado de compras debe garantizar la calidadde los productos que maneja y mantener los costos bajos.

Actividades Desempeñadas: hacer cotizaciones y contacto con proveedores.

Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética que no reveleinformación de la empresa y capaz de tomar decisiones.


D. Responsabilidades.* Informarse y documentarse sobre las características ideales de los productos a comprar.* Manejar y controlar racionalmente los inventarios en colaboración con la gerencia de producción.* Estar atento a lo nuevos productos que puedan ser de beneficio para la empresa.* Evaluar permanentemente los costos de los insumos a comprar.* Buscar proveedores confiables.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, responsable, puntual, ordenado.Adquiridos: licenciatura administración de empresas o carrera afín.Idiomas: 50% de ingles.Otros estudios: conocimientos en computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.tener 2 o 3 años de experiencia, capacidad de negociación, buenas relaciones interpersonaleshabilidad verbal.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere de uso de equipo de protección personal.* No esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos y supervisión de áreas dentro de laempresa.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


45

Tabla XV. Análisis de puesto Vendedor


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: vendedorDepartamento al que pertenece: gerencia de ventasDivisión a la que pertenece: supervisión de ventas.Supervisor: gerente de ventas.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el vendedor es el responsable del asesoramiento del cliente, utilizando los medios y las técnicas a su alcance para conseguir que el clienteadquiera el producto.Actividades Desempeñadas: contacto con clientes, visitas a los clientes y reuniones conel gerente de venta y supervisor.

Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética que no reveleinformación de la empresa, capaz de tomar decisiones.


D. Responsabilidades.* Consolidación de la cartera de clientes.* Elaboración de informes sobre su actividad y resultados.* Concertación de citas.* Conseguir nuevos clientes.* Servicio post venta.* Alcanzar las metas propuestas por la gerencia de ventas.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: proactivo, responsable, puntual, ordenado.Adquiridos: estudiante de mercadeo, administración o carrera afín.Idiomas: 50% de ingles.Otros estudios: conocimientos en computación.F. Aptitudes físicas.Excelente presentación, sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.tener 2 o 3 años de experiencia, capacidad de negociación, buenas relaciones interpersonaleshabilidad verbal.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere de uso de equipo de protección personal.* No esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos y supervisión de áreas dentro de la empresa.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


46

Tabla XVI. Análisis de puesto Piloto.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: pilotoDepartamento al que pertenece: gerencia de ventasDivisión a la que pertenece: supervisión de ventas.Supervisor: supervisor de ventas.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: persona responsable del traslado de los productosde la empresa y el mantenimiento básico del vehiculo.

Actividades Desempeñadas:

Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y éticaresponsable y centrado.


D. Responsabilidades.* Cubrir las rutas asignadas por el supervisor de ventas.* Asegurarse que el producto llegue en perfectas condiciones a su destino final.* Realizar algún tipo de amtenimiento al vehiculo cuando lo amerite.* Manejar prudente y responsablemente.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: responsable, puntual, centrado.Adquiridos: titulo de Bachiller.Idiomas:Otros estudios: conocimientos de mecánica.F. Aptitudes físicas. sexo masculino, buena salud, dinámico.G. Experiencia.tener 2 o 3 años de experiencia, capacidad de negociación, buenas relaciones interpersonaleshabilidad verbal.H. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* No requiere de uso de equipo de protección personal.* No esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos y supervisión de áreas dentro de la empresa.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


47

Tabla XVII. Análisis de puesto Bodeguero.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: bodeguero.Departamento al que pertenece: gerencia de producción.División a la que pertenece: supervisión de bodega.Supervisor: supervisor de bodega.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: persona responsable del traslado de los productosdentro de la bodega de producto terminado y recibir y manejar la materia prima para la elaboraciónde los productos de la empresaActividades Desempeñadas: manejo de bodega, manejo de montacargas.

Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y éticaresponsable y centrado.


D. Responsabilidades.* Manejar la materia prima con sumo cuidado para evitar dañarla.* colocar el producto terminado ordenadamente evitando daños a este.* conducir los montacargas de manera responsable.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: responsable, puntual, centrado.Adquiridos: Tttulo de bachiller o perito contador.Idiomas:Otros estudios:F. Aptitudes físicas. sexo masculino, buena salud, dinámico.G. Experiencia.tener 2 o 3 años de experiencia, manejo de montacargas.

H. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* Si requiere de uso de equipo de protección personal.* Esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos o lesiones si no se sigue la política de seguridad establecida.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


48

Tabla XVIII. Análisis de puesto Molinero.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: molinero.Departamento al que pertenece: gerencia de producción.División a la que pertenece: supervisión de producción.Supervisor: supervisor de producción.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el molinero es el encargado de limpiar los granosde harina de materia extraña y de moler los granos de harina de manera eficiente aprovechandoal máximo la materia prima.Actividades Desempeñadas: operar la cibradora y el banco de trituración.

Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética.


D. Responsabilidades.* Utilizar la maquinaria cuidadosamente y de manera adecuada.* Utilizar el equipo de protección personal necesario.* Asegurarse que la harina quede libe de toda impureza.* El grano molido debe cumplir con el estándar de calidad establecido por la gerencia.

E. Aptitudes Intelectuales.Inherentes: responsable, puntual, centrado.Adquiridos: tercero básico.Idiomas:Otros estudios:F. Aptitudes físicas. sexo indistinto, buena salud, dinámico.G. Experiencia.Experiencia no indispensable.

H. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: Instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* Si requiere de uso de equipo de protección personal.* Esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos o lesiones si no se sigue la política de seguridad establecida.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:

Fuente: elaboración propia. Trabajo de graduación 2011.

49

Tabla XIX. Análisis de puesto Mezclador.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: mezclador.Departamento al que pertenece: gerencia de producción.División a la que pertenece: supervisión de producción.Supervisor: supervisor de producción.Subordinados:


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el mezclador debe es el encargado de agregar las vitaminas yminerales a la harina ya molida, además de conocer y manejar los silos de almacenamiento.

Actividades Desempeñadas: operar los silos.

Características mas relevantes: debe ser una persona con principíos y etica.


D. Responsabilidades.* Utilizar la maquinaria cuidadosamente y de manera adecuada.* Utilizar el equipo de protección personal necesario.* Agregar la medida correcta indicada por la gerencia de vitaminas y minerales.* Asegurarse que la harina llegue en buen estado a las tolvas de empaque.


H. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* Si requiere de uso de equipo de protección personal.* Esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos o lesiones si no se sigue la política de seguridad establecida.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


50

Tabla XX. Análisis de puesto Empacador.


A. Identificación del puesto.Nombre del puesto: empacador.Departamento al que pertenece: gerencia de producción.División a la que pertenece: supervisión de producción.Supervisor: supervisor de producción.Subordinados: no tiene.


B. Descripción resumida.Descripción sumaria del puesto: el empacador tiene como objetivo la de terminar elproceso de producción de la harina utilizando las tolvas de empaque asegurándoseque el producto quede totalmente empacado y sellado.Actividades Desempeñadas: operar las tolvas.

Características mas relevantes: debe ser una persona con principios y ética.


D. Responsabilidades.* Utilizar la maquinaria cuidadosamente y de manera adecuada.* Utilizar el equipo de protección personal necesario.* Asegurarse que la harina quede perfectamente empacada y lista para ser llevada a bodega.* Reportar al supervisor de las bolsas de empaques tienen desperfectos.* Utilizar los insumos adecuadamente.


H. Condiciones de trabajo.* Condiciones físicas: instalaciones formales y adecuadas, iluminación natural y artificial, ventilación apropiada.* Presiones psicológicas: estrés laboral, tensión.I. Condiciones de Higiene y seguridad.* Si requiere de uso de equipo de protección personal.* Esta expuesto a algún accidente por el uso de equipos o lesiones si no se sigue la política de seguridad establecida.K. Actualización de análisisUltima revisión:Análisis de puesto realizado por:Fecha:


51

5 Descripción de puestos

5.1 Descripción

La descripción de puestos define las tareas o funciones, los deberes y

responsabilidades del puesto.

5.2 Objetivo de la descripción de puestos

Definir detalladamente las atribuciones del puesto con el fin de diferenciarlo de los

demás puestos dentro de la organización.

5.3 Procedimiento para la descripción de puestos

Para realizar correctamente el procedimiento de descripción de puestos, a continuación

se elaboró una tabla que indica los pasos a seguir.

Tabla XXI. Procedimiento para la descripción de puestos

Pasos Descripción1. Indique el nombre Defina de forma clara el nombredel puesto. del puesto a describir

2. Defina el departamento Indique claramente elal que pertenece. departamento al que pertenece

el puesto, esto ayudara adescribir claramente susfunciones.

3. Señale la dependencia Señale la persona dentro dedel puesto. el organigrama a la que debe

informar y de quien recibirá órdenes.

4. Indique los subordinados Indique las personas queque tendrá el puesto. estarán bajo las órdenes del

puesto a describir.

5. Defina la función básica Pequeño resumen de la funcióndel puesto. general del puesto

6. Describa las responsabilidades Defina todas las responsabilidadesdel puesto. que se requieren en el puesto y lo

que se espera de el puesto.

7. Señale las características Indique las características requeridas. necesarias que la persona debe

llenar para poder ocuparel puesto

Fuente: Catarina, Gestiopolis.

<http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/fonseca_g_fj/apendiceA.pdf.>

<http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/sistemas-de-analisis-de-

puestos.htm>

52


Fuente: elaboración propia. Trabajo de graduación ferbrero 2011.

53

6 Reclutamiento

6.1 Descripción

Es el proceso de identificar a posibles candidatos que tengan las cualidades y la

capacidad necesaria para llenar una vacante dentro de la organización. El proceso

inicia con la identificación de la vacante y termina cuando se recibe la solicitud de

empleo.

6.2 Objetivo del reclutamiento

El objetivo principal del reclutamiento es el de contar con el mayor número posible de

personas disponibles que reúnan los requisitos necesarios para el puesto.

6.3 Proceso de reclutamiento

Para llevar a cabo correctamente el proceso de reclutamiento, a continuación se ha

desarrollado la siguiente tabla:

Tabla XXII. Procedimiento para el reclutamiento de personal

Pasos Descripción1. Identificación de la Identifique la posición que debe servacante. ocupada.

2. Desarrolle los requerimientos Debe conocer los requerimientosdel puesto. del puesto según la vacante que se

necesite llenar, estos datos se> Información del análisis del obtendrán por medio del análisispuesto. de puestos que ya han sido desarrollados

y las necesidades que el gerente indique > Comentarios del gerente. para dicha vacante.

3. Métodos de reclutamiento. Debe de identificar la forma en que secontactara a los candidatos, si será

> Interno interno o externo y con que medios.

> Externo

4. Conjunto de candidatos Seleccione los candidatos mejorsatisfactorios calificados para el puesto, estudie

las solicitudes de puestos.

Fuente: Werther, William. Administración de personal y Recursos Humanos. Pág. 151

54


Inicio

Identificarla

vacante

Requerir elPerfil delpuesto

Elegir el método de

reclutamiento

Seleccionar a loscandidatossatisfactorios

Fin


55

6.5 Métodos de Reclutamiento

6.5.1 Reclutamiento interno.

La empresa intentará llenar la vacante mediante la reubicación de sus empleados, los

cuales pueden ser ascendidos o transferidos.

6.5.2 Reclutamiento externo

La empresa intentará llenar la vacante con personal ajeno a la organización, estas

personas serán reclutadas por medio de:

A. Recomendación de colaboradores

Se contará con postulantes recomendados por los propios colaboradores de la

empresa.

B. Mercado laboral

Se contará con candidatos del mercado en general, que llenen los requisitos que la

empresa necesita.

6.6 Medios de reclutamiento

Se utilizarán varios medios para hacer pública la necesidad de la organización, consiste

en informar a las diversas fuente la necesidad de cubrir una fuente. Entre los medios

que la empresa utilizará para el reclutamiento están:

• Convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores de la empresa.

• Cartas de convocatoria remitidas a universidades.

• Avisos de convocatoria publicados en diarios o sitios de Internet especializados.

56

6.7 Políticas de reclutamiento

Tabla XXIII. Políticas de reclutamiento

Políticas

a. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal dela empresa, siempre que cumpla con los requisitos establecidos.

b. El reclutamiento de personas para la selección se llevara a cabomediante la convocatoria interna y externa.

c. El reclutamiento se efectuara en un marco de estricta éticasiendo el proceso totalmente imparcial.

d. Los llamados a concursos no deberán contener sesgos de ningúntipo, ni emplear lenguaje discriminatorio.

e. Todo proceso de reclutamiento se iniciara mediante solicitud formal.


7. Selección y contratación

7.1 Descripción

Es un proceso que consiste en una serie de pasos para decidir a que candidato se debe

contratar. El proceso inicia cuando una persona solicita empleo y finaliza con la decisión

de contratar a uno de los candidatos.

7.2 Objetivos de la selección y contratación

El objetivo primordial es la de seleccionar y contratar al candidato idóneo que cumpla

con todos los requisitos y luego de todo el proceso de reclutamiento y selección se

contrate a la persona que desempeñara de mejor manera el trabajo.

7.3 Proceso de selección y contratación

A continuación se presenta una tabla con los pasos necesarios para desarrollar

correctamente el proceso de selección y contratación.

57

Tabla XXIV. Proceso de selección y contratación de personal

Pasos Descripción

1. Elección del (los) candidatos Seleccione los candidatos que hayan pasado la etapade reclutamiento satisfactoriamente.

2. Recepción preliminar de Se recibirán solamente las solicitudes de lossolicitudes candidatos seleccionados para el proceso, se realizara una

entrevista preliminar para obtener información inicial.

3. Pruebas de idoneidad Debe efectuar diversas pruebas para evaluar lacompatibilidad entre los aspirantes y losrequerimientos del puesto

> Inventario Multifacético de la Prueba dirigida a ejecutivos y personal con acceso apersonalidad (Minnesota) información confidencial.

Se aplica a:Gerencia General.Gerencia Administrativa.Gerencia de producción.Gerencia de Ventas.

Mide la personalidad y el temperamento.

> Inventario Psicológico Prueba dirigida a Supervisores.(California)

Se aplica a:Supervisor de producción.Supervisor de VentasEncargado de compras.Encargado de bodega.


> Guía Guilford Zimmerman Prueba dirigida a Personal de ventas.del temperamento.

Se aplica a:Vendedores.


> Prueba General de aptitud Prueba dirigida a Solicitantes no calificados.

Se aplica a:Molineros.Mezcladores.Empacadores.Bodegueros.Operadores de Montacargas.Pilotos.

Mide la habilidad verbal, espacial y numérica.

> Prueba para oficinistas Prueba dirigida a oficinistas.(Minnesota)

Se aplica a:Secretaria ejecutiva.

Mide la habilidad para trabajar con nombres y números.

4. Entrevista de selección Debe desarrollar una platica formal y profunda,conducida para evaluar la idoneidad del solicitante parael puesto.

> Entrevistas estructuradas Debe desarrollar un marco de preguntas predeterminadasque responderán todos los candidatos al puesto, debe desarrollar las preguntas antes de la entrevista.

> Entrevistas no estructuradas Si el entrevistador lo considera necesario, puedeutilizar esta entrevista para obtener respuestas interesanteso poco comunes.

5. Verificación de datos y Verifique los datos proporcionados por el candidatoreferencias. para conocer la veracidad de los mismos.

6. Evaluación medica

> Tarjeta de pulmones

> Tarjeta de Salud

7. Entrevista con el superior Si el candidato a cumplido satisfactoriamente todo elproceso de selección, se realizara una entrevista con el gerente del área que al final decidirá si el candidatoes idóneo para el puesto, en esta entrevista el gerentedeberá evaluar habilidades y conocimientostécnicos del solicitante.

8. Contratación.

Fuente: Werther, William B. Administración de Personal y Recursos Humanos.

Paginas. 185, 186, 189,191, 200, 201, 202.

58

7.4 Diagrama de Flujo


59

7.5 Políticas de selección

Tabla XXV. Políticas de selección

Políticas

A. Todos los postulantes serán sometidos obligatoriamente al proceso de

selección.

B. El proceso selectivo comprenderá en análisis de las calificaciones de

los candidatos, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas

técnicas y la verificación de sus condiciones de personalidad y salud.

C. El departamento de recursos humanos es el responsable del proceso

de selección.

D. Se seleccionará al candidato con los mejores resultados.

E. La selección de personal se llevará a cabo con estricta ética.

F. Es política de la empresa informar a cada candidato si el proceso de

selección al que fue sometido fue o no satisfactorio.


60

8 Reglamento interno

61

Fuente: elaboración propia. Trabajo de graduación febrero 2011

62

9 Seguridad Industrial

9.1 Funciones del encargado de seguridad industrial

Dado que la empresa no cuenta con un departamento de seguridad industrial, todas las

funciones y responsabilidades recaerán sobre la gerencia de producción que velara por

el cumplimiento de las normas.

Tabla XXVI. Funciones del encargado de seguridad industrial

A. Coordinar la seguridad industrial para las actividades de la empresa principalmente en el área de producción y bodega.

B. Especificar cual es el equipo de protección individual adecuado y velar porque los trabajadores lo utilicen adecuadamente y todo el tiempo.

C. Inspeccionar una vez a la semana el equipo de protección personal,

verificar que se encuentre en buen estado.

D. Inspeccionar periódicamente las aéreas de trabajo velando porque se mantenga el orden y la limpieza.

E. Elaborar un plan de capacitación sobre seguridad industrial para el

personal.

F. Verificar que cada área de la empresa cuente con la debida señalización.

G. Asegurarse que los extintores se encuentren en el lugar indicado y que

su funcionamiento sea óptimo.


63

9.2 Normas generales

Tabla XXVII. Normas generales de trabajo

a. Mantener la ropa limpia y una adecuada higiene personal.

b. Usar la vestimenta adecuada que cumpla con los siguientesrequisitos:Para área de producción:* Pantalón de lona.* Botas industriales.* Playera con el logo de la empresa.* Casco.* Guantes.

Para área de producción:* Pantalón de lona.* Botas industriales.* Playera con el logo de la empresa* Casco.* Cinturón de seguridad para la espalda.

Para ventas:* Pantalón de lona.* Camisa con el logo de la empresa.Toda la vestimenta será dada por la empresa.

c. Seguir los procedimientos de seguridad industrial establecidospor el gerente.


9.3 Equipo de protección personal

9.3.1 Área de producción

El encargado de seguridad industrial, en este caso, el gerente de producción debe

asegurarse que todos los trabajadores sin excepción utilicen el equipo de protección

personal dentro de las horas de trabajo para garantizar la seguridad del trabajador.

64

Figura 5. Equipo de protección personal

Casco

Lentes

Guantes

Botas

Mascarilla


9.3.2 Área de bodega

Al igual que en el área de producción, en el área de bodega el encargado de seguridad

debe velar porque los trabajadores utilicen su equipo de protección personal dentro de

las horas laborales.

65

Figura 6. Equipo de protección personal

Fuente: elaboración propia. Trabajo de graduación febrero 2011. 9.4 Señalización

Figura 7. Pictogramas para el área de producción

Este pictograma debe indicar a los trabajadores que deben utilizar el uniforme completo dentro del área de producción descrito anteriormente en las normas de trabajo.

Indicará el lugar donde se encuentra cada extintor dentro del área, el trabajador debe conocer su ubicación y el uso de este.

Este pictograma debe estar ubicado en lugares fácilmente visibles que indiquen al trabajador la ruta de evacuación más cercana.

Las salidas de emergencia deben estar claramente identificadas.

Algunas zonas dentro del área deben estar despejadas para que los montacargas puedan llevar el producto terminado a la bodega.

Casco

Botas

Cinturón de seguridad

66

Como todo lugar donde existe maquinaria y conexiones eléctricas, existe la posibilidad de incendios, estos estarán ubicados cerca de máquinas, conexiones y material inflamable como sacos.

Pictograma que indica a los trabajadores precaución por la entrada y salida de montacargas.


Figura 8. Pictogramas para el área de bodega.

Indica al trabajador el riesgo de ser arrollado por la entrada o salida de montacargas.

Deben estar en lugares fácilmente visibles que indiquen al trabajador la ruta de evacuación más cercana.


Pictograma ubicado donde el trabajador realice este tipo de trabajo dentro de la bodega, debe colocarse con la intención de evitar lesiones.

Indica al trabajador que debe utilizar el uniforme otorgado por la empresa y descrito en las normas de trabajo.

Indica el lugar donde se encuentra el extintor, el trabajador debe conocer su ubicación.


67

Figura 9. Pictogramas para área de oficinas.

Deben estar en lugares visibles que indiquen la ruta de evacuación más cercana.


Indica el lugar donde se ubica el extintor dentro de una oficina, el trabajador debe conocer su ubicación.

Indica de la existencia de una escalera.


9.5 Plano del área de producción

68

9.6 plano área de bodega

9.7 Plano área de oficina

69

9.7.1 plano área de oficina

70

CONCLUSIONES

1. Inicialmente se estableció que la empresa MACSA no cuenta con un manual de

recursos humaos, por lo tanto, se elaboró una propuesta de diseño de un manual

que contiene normas, políticas y procedimientos para orientar al personal que

labora dentro de la empresa y específicamente para guiar y mejorar las políticas

del departamento de recursos humanos.

2. Es importante que los procedimientos sean claros y fáciles de entender para que

el trabajo sea realizado con eficiencia y además sea más fácil establecer un

control de los mismos.

3. Se espera que con la implementación del manual se obtengan mejores

resultados en los procesos administrativos dentro de la organización y asi lograr

resultados beneficiosos para la empresa reclutando y contratando a las personas

mejor calificadas para los puestos de trabajo.

4. El análisis de puesto es una herramienta útil para seleccionar al personal

adecuado y además proporciona a las personas información útil acerca de su

puesto de trabajo como los objetivos y las responsabilidades que deben cumplir

para contribuir al desarrollo de la empresa.

71

RECOMENDACIONES

1. Es importante que los procesos que en el manual se describen sean conocidos,

aprendidos y puestos en práctica por el personal de RRHH de MACSA, para

garantizar la funcionalidad del mismo.

2. Todo el personal involucrado en el proceso de reclutamiento y selección de

personal debe contar con valores éticos, para que no existan sesgos de ninguna

clase hacia las personas que sean sometidas a dicho proceso.

3. La gerencia general deberá hacer un monitoreo constante para garantizar que

los procesos establecidos en el manual sean cumplidos a cabalidad.

4. Dar capacitación al personal de RRHH en el uso del manual para respaldarlo y

fortalecer los procedimientos descritos en el. El manual debe ser actualizado

periódicamente para que sea una herramienta útil y no pierda su efectividad.

72

BIBLIOGRAFIA

1. Carriedo Vasseur, Jorge. Administración de Empresas. Primera edición. México.

Banca y Comercio, S.A.

2. Certo, Samuel. Administración Moderna. México. McGraw Hill.

3. Ivancevich, John. Administración de Recursos Humanos. 9ª. ed. México. McGraw

Hill.

4. R. Wayne Mondy. Administración de Recursos Humanos. 6ª ed. México.

Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

5. Werther, William. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª ed.

México. McGraw Hill.

Consultas electrónicas

6. Descripción de puestos. <http://www.descripciondepuestos.com/index.html>

7. El Prismas. Manual administrativo.

<http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/manuale

sadministrativos/>

8. Gestiopolis. Gerencia de recursos humanos.

<http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/aspimgerh .htm>

9. Gestiopolis. Manuales administrativos.

<http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/importancia-de-los-manuales-

administrativos.htm>

10. Monografías. Reclutamiento externo.

<http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml>

11. Rrhh-web. Análisis de puesto. <http://www.rrhh-web.com/downloads/Analisisdepuesto.pdf>

12. Rrhh-web. < http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html>

73

ANEXO

74

ANEXO 1

Solicitud de empleo

A continuación se presenta la solicitud de empleo para la empresa MACSA, esta

solicitud es importante ya que es parte del proceso de reclutamiento y selección de

personal para la empresa.


75

ANEXO 2

Evaluación del desempeño 360 grados

NOMBRE DEL EVALUADO:

AUTO-

EVALUACIÓN

JEFE

INMEDIATO

SUPERVISOR

PAR O

COMPAÑEROCLIENTE

SIEMPRE CASI SIEMPRE CASI NUNCA NUNCA

El evaluado

manifiesta siempre

la conducta tal cual

se describe.

El evaluado

manifiesta en el

mayor número de los

casos la conducta tal

cual se la describe.

El evaluado manifiesta

en la mitad de las

ocasiones la conducta

tal cual se la describe.

El evaluado

manifiesta sólo en

ocasiones la

conducta tal cual se

la describe.

100% 75% 50% 25%

INTEGRIDAD. Capacidad para mantenerse dentro de las normas éticas y morales

socialmente aceptadas; comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y

directamente, incluso en situaciones riesgosas y difíciles.

ORIENTACIÓN AL LOGRO. Ser proactivo hacia objetivos y metas concretas,

garantizando el cumplimiento de la Misión y Visión de la organización.

COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN. En el ejercicio de su labor actúa motivado,

escucha, respeta y se compromete con las labores planeadas.

TRABAJO EN EQUIPO. Maximiza la participación y la cooperación en equipo,

fortaleciendo intereses colectivos sobre intereses personales, para el logro eficiente de

los objetivos comunes.

COMUNICACIÓN ASERTIVA. En beneficio de un buen clima laboral es oportuno,

expresa claramente pensamientos y sentimientos para optimizar los procedimientos.

VISIÓN EMPRESARIAL. Capacidad estratégica para anticiparse a las necesidades

futuras, formulando los pasos a medio y largo plazo, con objeto de encontrar

oportunidades de negocio.

TOMA DE DECISIONES. Capacidad para elegir entre varias alternativas, las más viables

para la consecución de los objetivos, bajo un análisis exhaustivo de los efectos y

riesgos así como posibilidades de implantación.

LIDERAZGO. Capacidad para dirigir a las personas y lograr que éstas contribuyan de

forma efectiva y adecuada a los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus

colaboradores, su evaluación y la utilización del potencial de los mismos

NEGOCIACIÓN. Capacidad para llegar a acuerdos convenientes, a través del

intercambio de información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas.

DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA A EVALUAR

FRECUENCIA

FRENTE AL EVALUADO SOY:

NIVEL DESARROLLADO

BAJO

0 al 35%

MEDIO

36% al 69%

ALTO

70% al 100%

Fuente:

<www.tutalentohumano.com/portal1/index.php?option=com_content&view=article&id=58&Itemid=65>

PROPUESTA DE DISEÑO DE MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

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