Programa electoral CCOO SESCAM

DEFIENDE LO PÚBLICO

P R O G R A M AE L E C TO R A L

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E S L A H O R A . D E F I E N D E L O P U B L I C O� E S L A H O R A . D E F I E N D E L O P U B L I C O

INDICE

1. INTRODUCCIÓN2. EL CONTEXTO. 3. DE POLÍTICA SANITARIA Y DE PERSONAL DEL SERVICIO DE SALUD4. HEMOS HECHO…5. NUESTRAS PRINCIPALES PROPUESTAS 5.1. CLASIFICACIÓN, REORDENACIÓN Y CREACIÓN DE CATEGORÍAS 5.2. TRONCALIDAD DE LAS ESPECIALIDADES DEL PERSONAL SANITA RIO EN FORMACIÓN 5.3. ATENCIÓN PRIMARIA 5.4. ATENCIÓN ESPECIALIZADA 5.5. URGENCIAS Y EMERGENCIAS 5.6. ENFERMERÍA 5.6.1. Prescripción farmacéutica. 5.6.2. Especialidades de enfermería. 5.6.3. Matronas 5.7. MÉDICOS Y NECESIDAD DE PROFESIONALES 5.8. OTROS GRADUADOS SANITARIOS 5.9. TÉCNICOS SUPERIORES SANITARIOS (TSS) 5.10. TÉCNICOS EN CUIDADADOS AUXILIARES DE ENFERMERÍA (TCAE) 5.11. PERSONAL DE GESTIÓN Y SERVICIOS 5.11.1. Función administrativa 5.11.2. Informáticos/as 5.11.3. Mantenimiento 5.11.4. Celadores/as 5.11.5. Trabajadores sociales 5.11.6. Otro personal de servicios generales 5.12. BOLSA DE TRABAJO 5.13. SALUD LABORAL 5.14. CONCILIAR LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL 5.15. SOBRE PEONADAS 5.16. SISTEMA RETRIBUTIVO 5.17. GESTIÓN CLÍNICA 5.18. FORMACIÓN 5.19. JUBILACIÓN ANTICIPADA6. PERSONAL EN FORMACIÓN MEDIANTE RESIDENCIA7. ¿POR QUÉ PEDIMOS TU VOTO? ¿Qué es lo que se vota el día 16 de diciembre?

E S L A H O R A . D E F I E N D E L O P U B L I C OE S L A H O R A . D E F I E N D E L O P U B L I C O �

1. INTRODUCCIÓN

El próximo 16 de diciembre se celebrarán de nuevo elecciones sindicales. En este proceso los trabajadores y las trabajadoras del SESCAM, volveremos a elegir a nuestros representantes sindicales en Juntas de Personal y Comités de Empresa que al final serán quienes nos atiendan en las Secciones Sindi-cales de los centros.

El resultado de este proceso determinará la representatividad de cada una de las centrales sindicales que concurran a estas elecciones sindicales en las respectivas Áreas de Salud.

La representación que se obtenga en el Servicio de Salud de Castilla la Mancha, sumada a la que se obtenga en los Servicios de Salud del resto del Estado, propicia que la FSS-CC.OO. pueda incidir en la negociación de las condiciones de todas y todos de una manera global, es decir de todos los colectivos. Esta es una cuestión de vital importancia, ya que es un tremendo error pensar que se defienden mejor los derechos de los trabajadores y tra-bajadoras cuando se hace por colectivos profesionales. Cuando se negocia para un solo colectivo, “el resultado siempre se obtiene a costa de los otros” y las distintas visiones parciales y encaminadas a abusar del resto de colec-tivos, únicamente favorecen al Servicio de Salud, que utiliza estas “rivalida-des” para recortar las reivindicaciones de todos.

Estas elecciones son una oportunidad para demostrar que somos mayoría los que queremos una Sanidad Pública de Calidad y Sostenible.

Las afiliadas y afiliados de la FSS-CC.OO. debemos participar en las candi-daturas de nuestro sindicato y demostrar en las urnas que queremos y pode-mos ganar las elecciones acudiendo a votar nuestras candidaturas.

Desde COMISIONES OBRERAS afrontamos un nuevo proceso electoral con un claro objetivo: mejorar y ampliar la confianza de nuestros compañeros y compañeras, para seguir desarrollando proyectos y planificando acciones que impulsen la mejora en las condiciones de trabajo y la calidad de vida de todos/as.

CC.OO. ha intervenido de forma decidida en todas aquellas cuestiones de ámbito estatal y de Comunidad Autónoma, y no solo en las del sector sani-tario, entendemos que la única manera de defender derechos es desde una



óptica global. Todas las situaciones repercuten de manera positiva o negativa en las condiciones de las/os trabajadores y en su calidad de vida. Por ello CC.OO. opina, propone y actúa.

2. EL CONTEXTO.

2.1. PUNTO DE PARTIDA.

Este periódico y democrático acto que vamos a realizar, este año, se desarro-lla en un contexto de crisis económica profunda que ha motivado la adopción de medidas por parte del Gobierno central –también del regional-, que han supuesto una autentica agresión a los derechos de los trabajadores en gene-ral, siendo especialmente duras en lo que respecta a los empleados públicos. Hemos sufrido una bajada substancial de las retribuciones y, lo que sin duda es más importante, el incumplimiento unilateral del Acuerdo de 25 septiembre de 2009, que de hecho ha supuesto la quiebra de la negociación colectiva en la función pública. Todo esto, acompañado por el intento premeditado e interesado por parte de ciertos medios de comunicación, de desacreditar a las organizaciones sindicales, especialmente de los dos grandes sindicatos de clase.

2.2. ACONTECIMIENTOS PRINCIPALES

Han sido varios los acontecimientos que han marcado de forma decisiva este periodo, caracterizado fundamentalmente por la profunda crisis económica. Entre los más importantes es necesario destacar:

Acuerdo de 25 septiembre de 2009.

COMISIONES OBRERAS, como Sindicato de clase (no corporativo) con visión general de lo que estaba aconteciendo en el país, ya en el año 2009, entendiendo que la situación económica era bastante delicada, vimos la necesidad de llegar a un acuerdo con el Gobierno del Estado, que garantizase una salida de la crisis de forma solidaria. Para ello, acordamos, entre otras medidas, una subida salarial conteni-da del 0,3%, para el año 2010, y la aplicación en los dos ejercicios de 2012 y 2013, (una vez consolidada la recuperación económica, según las previsiones) de cláusulas de revisión salarial que garantizaban en el mantenimiento de nuestro poder adquisitivo. Además, este Acuerdo,

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suponía el reforzamiento de la negociación colectiva de las empleadas y empleados públicos, pretendía la profesionalización de este sec-tor, vinculando la formación continua a la promoción profesional y a la carrera profesional, garantizaba el mantenimiento del volumen de empleo, y sentaba las bases para modernizar los servicios públicos.

Real Decreto-Ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público.

Este Real Decreto –Ley, además de rebajar nuestro salario alrededor de un 5%, medida que no se había dado nunca en nuestra demo-cracia, supone la ruptura y el incumplimiento unilateral por parte del Gobierno, del Acuerdo de 25 de septiembre, firmado ocho meses antes. En el caso del personal del Sescam, la aplicación definitiva del este Real Decreto-Ley se ha producido mediante la promulgación de una Ley autonómica, y ha venido a suponer una pérdida al año de aproximadamente la cuantía equivalente a una nómina mensual para la mayoría de las categorías.De igual manera, la política de restricciones en el gasto público empie-za a notarse en las sustituciones, en especial en las de vacaciones.

Huelga 8 de junio.

Ante una agresión de ese calibre la única medida de contestación pro-porcional que correspondía era la huelga general del sector. Hay que reconocer que en sanidad tuvo escaso seguimiento. El pesimismo de los trabajadores, presuponiendo que los recortes eran inevitables, y la postura poco clara de los sindicatos corporativos, no apoyando de for-ma inequívoca la convocatoria, (siempre con discursos contradictorios y pensando que era suficiente una concentración de cinco minutos en la puerta de los hospitales, estando en la errónea creencia de que estas medidas se podrían suavizar después en la Mesa sectorial) junto a la idea generalizada de que el descuento del día de huelga sumado a los recortes anunciados, suponían demasiada carga a nuestra econo-mía personal, fueron determinantes para que esta justificada convoca-toria no tuviera éxito. Esto ha supuesto que la agresión se haya consu-mado de forma pacífica, dentro de un clima de total resignación. Poco después, los trabajadores de Metro Madrid, nos hicieron ver que sí se pueden combatir este tipo de medidas, aunque vengan establecidas por Decreto.

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Huelga 29 de septiembre

El giro radical en la política económica del Gobierno español, ya inicia-da con el Real Decreto-Ley para la adopción de medidas de reducción del déficit público, continúa con un nuevo Real Decreto-Ley, el cual, tras el trámite parlamentario se ha transformado en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Para CC.OO. estos brutales ajustes económicos son injus-tos socialmente (se recorta a los asalariados, pero se consiente que bancos y grandes empresas sigan con sus extraordinarios beneficios), regresivos laboralmente, y equivocados económicamente porque com-prometen las posibilidades de crecimiento económico y de creación de empleo. Por ese motivo se convocó una Huelga General para el pasado 29 de septiembre. En los centros sanitarios no se supo ver que entre las decisiones adoptadas se incluyen medidas que nos afectan también directamen-te al personal estatutario, como pueden ser el retraso de la edad de jubilación y la autorización para que las empresas de trabajo temporal puedan entrar en las Administraciones Públicas. El seguimiento tam-poco fue importante. Otra vez, los sindicatos corporativos hicieron el caldo gordo al Gobierno, transmitiendo la idea de que la reforma no va con nosotros y sumándose al carro de los que decían que la huelga se hacía tarde. Convocamos la huelga cuando consideramos que el Go-bierno abandonaba su política social e iniciaba un camino de retroceso en los derechos. La huelga tenía su sentido en el momento que se convocó, como demuestra que ahora quieren negociar la aplicación de la reforma laboral y que continúan con su empeño de atrasar la edad de jubilación. Todavía hoy no están agotadas las medidas de presión

2.3. CAMPAÑA DE DESACREDITACIÓN.

Desde antes del inicio de las movilizaciones por las reformas del Gobierno se ha venido observando una progresiva campaña de desacreditación de los sindicatos de clase y de los sindicalistas de estas organizaciones. El hilo argumental de la misma es que no cumplimos nuestra misión de defensa de los trabajadores y hacemos lo que nos dice el gobierno porque nos mantiene mediante subvenciones.

En primer lugar, aclarar que la misión de los sindicatos de clase no es cam-

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biar gobiernos, eso lo hacen los ciudadanos en las urnas. Nosotros convo-camos movilizaciones cuando consideramos que es necesario y oportuno para la defensa de trabajadores y trabajadoras. Podemos equivocarnos, pero lo realizamos de manera autónoma, como lo hemos hecho desde el regreso de la democracia a España. Hasta ahora, nadie puede decir que no hemos cumplido de manera sobrada con la misión constitucional que tenemos de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores. No hay más que revisar los últimos 35 años de lucha y negociación.

Las subvenciones que recibimos son para programas (formación, fomento de empleo…) que se utilizan en actividades directas con los trabajadores. No es dinero para nosotros, es dinero que gestionamos nosotros para dar servicios. El ejemplo de los cursos de formación del plan AFCAP en nuestro sector es claro: todos los años hay miles de estatutarios que tienen la posibilidad de realizarlos. Prueba de la transparencia con lo que hacemos es que nuestras cuentas son auditadas anualmente y sometidas al Tribunal de Cuentas.

En cuanto a los permanentes sindicales (“liberados”) de los que disponemos los sindicatos, son reflejo de la aplicación escrupulosa de la legislación vi-gente. Quien cuestiona su existencia está cuestionando el modelo de repre-sentación sindical legalmente establecido, mediante el cual se representa a todos y a todas, sin distinción entre personas afiliadas y no afiliadas. Este modelo es más solidario que en otros países, donde sí existe esta distinción. Los recursos se obtienen en función de la representatividad, del número de delegados que se eligen en las empresas. A CC.OO., la mayor organiza-ción social del país, con más de un millón de afiliados, por su tamaño, no le preocupa el cambio de modelo, pero defiende la necesidad de seguir cum-pliendo el mandato constitucional, que como hemos dicho es más solidario y permite representar y defender a toda persona que lo necesite.

A este carro del desprestigio se han sumado algunas organizaciones sindica-les corporativas, ocultando que ellas también reciben subvenciones, y tienen permanentes sindicales. En CC.OO. estamos seguros de que la gestión de estos recursos será tan transparente como la que nosotros hacemos.

En definitiva, detrás de la campaña de desprestigio a las organizaciones sindicales de clase se esconde la pretensión de un cambio de modelo de representación y de defensa de los trabajadores. Para muchos de los precur-sores del mismo, el mejor sindicato es el que no existe. Tal vez es que quieren que los trabajadores no nos organicemos y nos defendamos.



3. DE POLÍTICA SANITARIA Y DE PERSONAL DEL SERVICIO DE SALUD

El proyecto de Plan de Salud y Bienestar Social de Castilla-La Mancha 2011-2010 contempla entre sus ejes estratégicos la constitución de una Red Inte-grada de Cuidados y Servicios centrada en las personas, en la continuidad de cuidados y en la innovación. Esto supone una mejor coordinación entre la atención sanitaria y la sociosanitaria.

Coincidimos en la necesidad de dar una respuesta a la creciente demanda de la atención a las personas dependientes y en la confluencia de la atención sanitaria y la sociosanitaria. En Comisiones Obreras estamos convencidos de lo importante que resulta para la redistribución de recursos entre perso-nas de distinta condición, un sistema sanitario equitativo y eficaz. Y por eso consideramos que es necesario realizar ajustes en el sistema para adaptarse a las nuevas necesidades en salud de la población y a un contexto distinto y cambiante. Esto supone una readaptación de los dispositivos asistenciales y de salud pública.

Por otro lado, la esperanza de vida ha mejorado notablemente en nuestro país y en nuestra comunidad, lo cual supone un éxito sanitario, pero al mismo tiempo conlleva un cambio en las necesidades a atender. Parece necesario crecer en centros de media y larga estancia para atender a los requerimientos de los mayores, un grupo cada vez con más peso en nuestra sociedad.

Esto conecta con el impulso a la necesaria y definitiva puesta en marcha de la Atención Sociosanitaria prevista en nuestra Ley de Ordenación Sanitaria. La pluripatología que normalmente acompaña a los mayores, la cantidad de recursos sanitarios que necesitan las personas dependientes, debe suponer una reflexión y una mirada hacia los cambios necesarios en nuestro siste-ma para hacer frente a este reto. El desarrollo de centros de larga y media estancia, la adaptación de la Atención Primaria de Salud a los requerimientos de las personas dependientes debe ser una meta a medio plazo. ES NECE-SARIO QUE EL SISTEMA SANITARIO Y EL DE SERVICIOS SOCIALES DEJEN DE DARSE LA ESPALDA, Y PARA ELLO ES FUNDAMENTAL EL DESARRO-LLO DE UNA ATENCIÓN SOCIOSANITARIA, PENDIENTE DESDE EL AÑO 2000 QUE SE CONVIERTA EN EL ESPACIO DE INTERRELACIÓN DE LOS DOS SISTEMAS DE PROTECCIÓN.


De igual manera, el desarrollo de la Ley de Promoción de Autonomía Per-sonal y Atención a Personas en Situación de Dependencia en su vertiente sociosanitaria no será posible sin la participación del sistema sanitario.

En este contexto, Consejería de Salud y Bienestar Social ha decidió impulsar la renovación del Plan de Salud en el doble ámbito sanitario y sociosanitario. Las expectativas generadas por la información a la que ya vamos teniendo acceso, como la organización de los dos sistemas entorno a la organización territorial del área de salud, nos parecen muy interesantes. No nos cabe duda de que esta propuesta puede contribuir a consolidar y mejorar el servicio público y en eso desde Comisiones Obreras estamos dispuestos a contribuir y trabajar…

Para todas estas innovaciones es necesario diseñar una nueva política de personal que precisa de confianza entre los interlocutores, para lo cual es necesario establecer claramente los aspectos a tratar y un compromiso claro de todas las partes. CC.OO. EXIGIRÁ A LA ADMINISTRACIÓN SANITARIA DE CASTILLA-LA MANCHA CLARIDAD EN LOS PLANTEAMIENTOS Y UN COMPROMISO FIRME CON LA NEGOCIACIÓN.

Algunas cuestiones que deberían formar parte de un nuevo diseño de la política de Recursos Humanos y por tanto de un hipotético acuerdo son:

La formación continua, como elemento fundamental de capacita-ción y competencia que permita adaptar los perfiles profesionales, tanto a los cambios organizativos y funcionales, como a las nece-sidades de los usuarios de los servicios. Potenciando la valoración de la misma en el desarrollo profesional y en la progresión de niveles en la Carrera Profesional.

La participación de profesionales y agentes sociales. Como elemento imprescindible para avanzar en una dirección de mayor corresponsabilidad de los profesionales en la calidad de la asisten-cia, en la eficacia y eficiencia en la utilización de los recursos, en los cambios organizativos, y en los objetivos asistenciales dirigidos a mejorar el funcionamiento del SNS.

La clasificación profesional, que junto con la carrera profesional debe diseñar un recorrido más flexible que permita progresar en el reconocimiento de las buenas prácticas y el cumplimiento de

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los objetivos y de mejora continua. Los cambios en las titulaciones universitarias y en el ámbito de la formación profesional, así como la progresiva mejora de la cualificación de los y las profesionales, obligan a abordar sin dilación la reforma de los grupos de clasifica-ción.

Empleo estable. A través de mecanismos ágiles de acceso y selección, que permitan, al mismo tiempo adaptaciones rápidas y ajustadas de los perfiles profesionales, para dar respuesta a las necesidades cambiantes de la ciudadanía, que se van a centrar en el futuro en mayor necesidad de cuidados (cronicidad y envejeci-miento).

En el conjunto del SNS resulta necesaria la armonización de las condiciones laborales que evite tanto los discursos centrados en los agravios comparati-vos, como la competencia entre distintos servicios de salud en la pugna por captar a profesionales. Esto no contribuye en nada, ni a la estabilidad de las plantillas, ni a la de los profesionales.

El estudio sobre las consecuencias, en el dimensionamiento de las plantillas, que va propiciar la implantación de la reforma universitaria con el modelo Bolonia que supone una reforma importante en los estudios universitarios y que afectara a un colectivo muy importante en la sanidad el de enfermería y sin duda al papel que van a jugar en el futuro dentro del sistema.

Esto abre una brecha con el siguiente nivel en el área de cuidados las auxi-liares de enfermería que están consideradas muy por debajo de lo que han demostrado con sus unidades de competencia, por ello es necesario replan-tearse algunas cualificaciones profesionales para mejorar la integración y coordinación del área de cuidados.

Algo similar pasa con el resto del personal para los que no se ha diseña-do ningún circuito que a través de la formación continua que les permita la obtención de los certificados de profesionalidad y propicie a través del diseño de pasarelas de formación integrarse en el futuro en la senda de la obtención de titulaciones de formación profesional.

Respecto al personal del SESCAM es nuestro objetivo principal realizar un desarrollo coherente del Estatuto Marco, y en ese sentido, introdujimos, en su momento, diversas propuestas encaminadas adecuar sus disposiciones

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a la realidad de nuestro Servicio de Salud, superando la regulación anterior a las transferencias, en muchos casos obsoleta. Entre estas propuestas se encontraba el desarrollo de un nuevo reglamento de provisión y selección y la reforma del sistema retributivo, que deberá ser más racional y adecuado a la situación actual. De igual manera, proponíamos la necesidad de abor-dar de una manera integral la adecuación de la clasificación de las distintas categorías a los grupos de clasificación establecidos por el Estatuto Básico del Empleado Público.

Entendemos que es imprescindible una regulación general de todos estos aspectos para encaminar la regulación de cuestiones tan fundamentales como los traslados, la selección de personal fijo y temporal o las retribucio-nes. De esta manera se evitan regulaciones coyunturales y apresuradas. Un ejemplo claro son todos los problemas existentes, tanto con los traslados, como con la bolsa de trabajo.

En la FSS-CCOO siempre hemos considerado imprescindible que se pro-dujera el desarrollo de la legislación básica estatal de manera diferenciada para el personal estatutario. Con el proceso de negociación de la Ley de Empleo Público de Castilla-La mancha ha quedado definitivamente claro que la norma general de funcionarios será de aplicación con carácter supletorio, es decir, sólo en ausencia de regulación específica para estatutarios. De igual manera, la adscripción definitiva de las categorías estatutarias a los grupos de clasificación creados por el Estatuto Básico del Empleado Público se ha dejado para su regulación en sanidad. Se hace, por tanto, más evidente la necesidad de una norma legal que regule todo lo correspondiente a nuestra comunidad, complementando el Estatuto-Marco. PARA EL PRÓXIMO PERIO-DO, COMISIONES OBRERAS DEFENDERÁ LA PROMULGACIÓN DE UNA LEY DEL PERSONAL ESTATUTARIO DEL SERVICIO DE SALUD DE CASTI-LLA-LA MANCHA QUE DESARROLLE EL ESTATUTO MARCO.

Entre las materias que esta Ley deberá contener, destacan:

Planes de Ordenación de Recursos Humanos

Adquisición y pérdida de la condición de personal estatutario fijo. Provisión de plazas, selección y promoción interna. Programación periódica de las convocatorias de selección, promoción interna y movilidad. Jefaturas de unidad.

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Sistema retributivo

Modificación, creación y/o supresión de las categorías de personal estatutario.

Asignación de grupos de clasificación a las distintas categorías, cumpliendo así el mandato del EBEP. Puesta en funcionamiento del nuevo grupo B. Distribución de categorías entre los subgrupos A1 y A2, del grupo A y C1 y C2 del grupo C.

Mecanismos de jubilación voluntaria y anticipada.

4. HEMOS HECHO…

Nuestras movilizaciones y luchas, nuestras propuestas de negociación en to-dos los niveles, con los gobiernos y los empresarios, tienen un doble objetivo: en lo inmediato, proteger socialmente a las personas en situación más difícil y a las personas en situación de paro. Al mismo tiempo que contribuimos a la construcción de un modelo de desarrollo económico y social sostenible, defendiendo nuestras condiciones de vida y de trabajo.

En la FSS CC.OO. entendemos que los acuerdos son fruto de un trabajo sin-dical que emana del conjunto de nuestra afiliación y tiene continuidad en los distintos foros de negociación, que han producido avances importantes.

Son muchas las materias negociadas en estos últimos años, cómo es lógico el resultado de la negociación no siempre satisface a todo el mundo, ni a CCOO le ha satisfecho enteramente. De hecho hay acuerdos y pactos que no hemos suscrito.

Entre los firmados se encuentran:

Acuerdo sobre incremento de las retribuciones de Fisioterapeutas, Logopedas y Terapeutas Ocupacionales del Sescam (FSS CCOO, CEMSATSE y FSP-UGT)

Acuerdo sobre condiciones laborales y económicas del personal sanitario en formación por el sistema de residencia. (FSS CCOO, FSP-UGT, CEMSATSE, CSI-CSIF)

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Acuerdo que regula la carrera profesional del personal estatutario sanitario de Formación Profesional y del personal estatutario de Gestión y Servicios (FSS CCOO, FSP-UGT, CEMSATSE y SIC-GS)

Acuerdo sobre la organización del personal médico y de enferme-ría de la Gerencia de Urgencias, Emergencias y Transporte Sanita-rio del Servicio de Salud de Castilla la Mancha (FSS CCOO, UGT, SIC-GS, CEMSATSE y CSI-CSIF)

Pacto sobre la ordenación de los descansos en Atención Prima-ria, que garantiza los descansos del personal que realiza turnos de guardia en jornada complementaria. (FSS CCOO, CEMSATSE, CSI-CSIF, FSP-UGT)

Acuerdo sobre el incremento del valor hora del complemento de atención continuada por la realización de guardias en jorna-da complementaria de trabajo en los centros e instituciones del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (FSS CCOO, FSP UGT y CSI-CSIF)

Acuerdo sobre el incremento del complemento de atención con-tinuada por la realización de noches y festivos durante la jornada ordinaria de trabajo, en los centros e instituciones sanitarias del Sescam (FSS CCOO, CEMSATSE, SIC-GS)

Pacto sobre movilidad interna voluntaria en el ámbito de Atención Especializada del Servicio de Salud de Castilla la Mancha.( FSS CCOO, CEMSATSE, CSI-CISF, FSP-UGT, SIC-GS)

Creación de nuevas categorías

Integración de profesionales de otras administraciones y reconoci-miento de carrera profesional para ellos.

No hemos suscrito:

Percepción del complemento específico del personal facultativo, que desvincula su percibo de la exclusividad o incompatibilidad (CEMSATSE y CSI-CSIF)

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Pacto sobre criterios de cese del personal temporal (CEMSATSE, CSI-CIF, SIC-GS y FSP-UGT)

Pacto sobre Promoción Interna Temporal del personal estatutario del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (CEMSATSE, CSI-CSIF, FSP-UGT y SIC-GS)

Tenemos muchas cuestiones que quedan pendientes de las contenidas en el Estatuto Marco y otras que tenemos en mente y que pudieran resultar nove-dosas, sin cerrar la puerta a todo aquello que vaya surgiendo con la normal evolución de los tiempos.

5. NUESTRAS PRINCIPALES PROPUESTAS

5.1. CLASIFICACIÓN, REORDENACIÓN Y CREACIÓN DE CA-TEGORÍAS

El Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud estable-ce una equiparación provisional a los grupos de clasificación de los funcio-narios mientras se mantuviera en vigor la correspondencia de titulaciones prevista en la derogada Ley 30/1984. Esta clasificación se ha visto sustituida por el artículo 76 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.

La clasificación definitiva de las distintas categorías en cada Subgrupo estará en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las características de las pruebas de acceso.

Desde la FSS-CCOO venimos reclamando, incluso antes de la publicación del EBEP, en Abril de 2007, un nuevo modelo de Clasificación Profesional que reconozca de manera clara los cambios habidos en el Sistema Nacional de Salud y en la cualificación de quienes prestan servicio en el mismo, por ello hemos planteado y defendido en diferentes ámbitos nuestra propuesta de Clasificación Profesional que pasa por:

1º.- Eliminar la transitoriedad del actual modelo de Clasificación Profesional y que se aplique de forma inmediata, la Clasificación Profesional recogida en el artículo 76 del EBEP.

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2º.- Establecer para todos los Servicios de Salud del Sistema Nacional, un único modelo de Clasificación Profesional que evite agravios y diferencias entre CCAA.

3º.- Aplicar de forma efectiva y con urgencia lo contemplado en el artículo 34, promoción interna, del Estatuto Marco, con el objetivo de que las catego-rías profesionales y quienes a ellas están adscritos se encuentren correcta-mente encuadrados.

4º.- Desaparición de las Agrupaciones Profesionales (antiguo grupo E) me-diante el desarrollo de procesos de promoción interna y reclasificación para las categorías ahora encuadradas en ellas.

Propuesta de clasificación profesional de la FSS-CCOO para el SNS

Grupo ASubgrupo A1.- Grados Universitarios de más de 240 ECTS y Grados Universitarios de 240 ECTS más especialidad o un área de capacita-ción específicaSubgrupo A2.- Grados Universitarios

Grupo B.- Título de Formación Profesional de Grado Superior con titula-ción específica exigida.Grupo C

Subgrupo C1.- Título de Formación Profesional de Grado Medio o de BachillerSubgrupo C2.- Título de Graduado en ESO.

Agrupaciones Profesionales.- Sin necesidad de titulación. Proponemos su desaparición.

En nuestra comunidad autónoma, una vez que la Ley de Empleo Público de Castilla-La Mancha no contempla el encuadramiento definitivo, éste debe producirse en el marco del desarrollo de la Ley de Personal Estatutario de nuestra Comunidad.

En la FSS-CC.OO. defendemos que deberá ser la Mesa Sectorial, siguiendo criterios del SNS, si es posible, la que establezca la integración definitiva de las categorías estatutarias en los grupos de clasificación, teniendo en cuenta, tanto las nuevas titulaciones, como las características del puesto y de los requisitos de acceso. No debemos permitir que esta integración se produzca por parte de la Consejería con su exclusivo criterio. ENTENDEMOS QUE

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ESTE PROCESO DE ADAPTACIÓN A LOS NUEVOS GRUPOS DE CLASIFI-CACIÓN SE DEBE LIDERAR DESDE NUESTRA MESA SECTORIAL.

Las distintas categorías tienen una distribución clara de responsabilidades y competencias, así como, en algunos casos, unos requisitos muy específicos (especialidades sanitarias, titulaciones que suponen una concreta habilitación profesional, etc.) que debería suponer un enfoque diferenciado en la clasifica-ción que va más allá del simple título de grado o la correspondencia directa que se ha establecido con carácter transitorio, pero que no debe quedar como definitiva.

De manera simultánea a este proceso, consideramos necesario un proceso de reordenación de algunas categorías (función administrativa, mantenimien-to) y la creación de otras, como pueden ser Auxiliar de Farmacia, Óptico-Op-tometrista, Dietista-Nutricionista y las correspondientes a las especialidades de Enfermería, de las que ya se han creado la especialidad de Salud Mental y la de Enfermería del Trabajo.

5.2. TRONCALIDAD DE LAS ESPECIALIDADES DEL PERSO-NAL SANITARIO EN FORMACIÓN

Desde la FSS-CCOO hemos apostado por la troncalidad en el proceso de formación del personal médico desde que en el 2006 se iniciaron los trabajos desde el Ministerio de Sanidad. El desarrollo de la troncalidad va a suponer un cambio en el sistema formativo, desde el establecimiento del régimen de residencia y la prueba de acceso a la misma. Con el nuevo sistema de tron-calidad se pondrá en marcha la reforma de la prueba de acceso, el desarrollo de las áreas de capacitación específica, la reespecialización y el desarrollo profesional continuo.

Los troncos actualmente definidos son: Quirúrgico, Médico, Laboratorio y Diagnóstico Clínico (Multidisciplinar) e Imagen Clínica.

La reacción “antitroncalidad” ha conseguido, hasta ahora, la exclusión de sie-te especialidades: Psiquiatría, Pediatría, Oftalmología, Anatomía Patológica, Obstetricia y Ginecología, Dermatología y ORL.

El acceso a la formación sanitaria especializada, tras la finalización de los estudios de grado, se realizaría a través de una convocatoria anual de carác-ter nacional, único para todo el Estado, diseñada y planificada por el MSPS


y ejecutada descentralizadamente, en la que se detallará por titulaciones la oferta de plazas de formación troncal en cada Unidad Docente Troncal (UDT).

Desde la FSS-CCOO entendemos que la troncalidad contribuirá a aumen-tar los conocimientos generales durante los primeros años de troncalidad, se baraja una duración mínima dos años, favorecerá la elección informada, facilitará el trabajo en equipo, se equipara a la situación de países de nuestro entorno, adaptando la formación universitaria al espacio europeo de edu-cación superior y facilitará la movilidad del personal ya que el personal en formado con criterios de troncalidad podrán reconvertirse más fácilmente a otras especialidades.

Valoramos positivamente el cambio realizado desde el último borrador referi-do al momento en que debe optarse por la especialidad, ésta se realizará tras el examen MIR y no será necesaria una nueva evaluación tras finalizar el pro-ceso troncal para elegir definitivamente la especialidad. Así como la posibili-dad de establecer un cupo anual, en base a las necesidades de especialistas y plazas vacantes del Sistema, por el sistema de residencia para aquellos profesionales que deseen cursar una segunda especialidad del mismo tronco.

5.3. ATENCIÓN PRIMARIA

La Atención Primaria es un elemento clave en el desarrollo del SNS. Su refor-ma ha influido positivamente en la calidad de la atención prestada, aunque actualmente la falta de medios y el papel subalterno que se le asigna nos lle-va a proponer y participar en estrategias basadas en el reconocimiento de los logros alcanzados pero también señalando las dificultades actuales. Deben realizarse mejoras y cambios que impulsen la atención primaria, que propor-cionen una adecuada atención y mejore la calidad científico-técnica, que se establezcan actuaciones viables y evaluables, que aporten soluciones a los actuales problemas, entre ellos los de personal, y se incentive la participación de profesionales y usuarios.

Tras la creación de los EAP se ha observado un estancamiento en su desa-rrollo en relación a la mejora de los servicios médicos (flexibilidad y autono-mía local de gestión), la falta desarrollo de la enfermería comunitaria como un servicio eficaz de cuidados de enfermería a domicilio y en el centro de salud, la necesaria coordinación con la Atención Especializada, el impulso a la gestión clínica en AP, los tiempos de dedicación a las diversas necesidades además de a las propias consultas, la eliminación de tareas burocráticas,



el interés de la receta electrónica multiprescripción y la necesidad de una asignación presupuestaria para aumentar la capacidad de resolución y eficiencia de la AP, lo que contribuiría a aliviar la presión sobre otros niveles de atención y a racionalizar el gasto.

El trabajo desarrollado por la FSS-CCOO en relación al personal de los equipos de salud ha hecho avanzar de manera importante los derechos de los profesionales, pero aún quedan cuestiones pendientes como mejorar la organización del tiempo de trabajo, separando claramente el dedicado a la asistencia, a la formación y a tareas de prevención y promoción de la salud. Es incuestionable la necesidad de dedicar al menos 10 minutos a la aten-ción de cada usuario, la necesaria coordinación con Atención Especializada, un estudio sobre la formación que necesitan los profesionales tanto por las necesidades de la población como de los flujos migratorios. Deben desarro-llarse modelos de gestión basados en el conocimiento frente al gerencialismo burocrático y realizar evaluaciones del uso racional del medicamento y de la satisfacción del usuario e impulsar un presupuesto real del coste que facilite el acceso desde la atención primaria a medios diagnósticos y terapéuticos.

En los próximos cuatro años la FSS-CCOO de Castilla-La Mancha segui-remos trabajando por nuestros afiliados y afiliadas y por todos los trabaja-dores en las comisiones de contratación, de carrera profesional…En todas las reuniones con las GAP, de Junta de Personal, mesas técnicas, mesas sectoriales,…En todos los lugares donde deba estar la presencia y voz de tu sindicato CCOO ahora y siempre trabajando para mejorar la Atención Primaria. En concreto, lucharemos por conseguir los siguientes objetivos en Atención Primaria:

Equiparación de las condiciones de trabajo del personal PEAC y trabajadores con nombramiento para el descanso del día después con el resto de profesionales y consolidación de este empleo estructural, pasando a incrementar las plantillas orgánicas. Nues-tra posición será que todos los trabajadores de Atención Primaria tengan idénticos derechos y obligaciones. Estaremos atentos y presionaremos para que se abra la negociación tendente a esta equiparación. NO PUEDE HABER TRABAJADORES DE PRIMERA, SEGUNDA Y TERCERA

Las programaciones funcionales de los Centros de Salud, como instrumento de dirección y organización de planificación semestral,

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deberán elaborarse con la suficiente antelación y con la parti-cipación de todos los profesionales implicados en las mismas. Con criterios claros y consensuados, elaborados por el SESCAM basados en los principios de equidad, eficacia y eficiencia. NO PO-DEMOS CONSENTIR QUE LAS PROGRAMACIONES FUNCIONA-LES SE REALICEN A GUSTO DE UNOS POCOS SIN CRITERIOS OBJETIVOS.

Continuidad del acuerdo de exención de guardias de los mayores de 55 años .Con un estricto seguimiento del mismo para que se cumpla correctamente. EXIGIREMOS QUE SE UNIFIQUEN LOS CRITERIOS EN TODAS LAS GERENCIAS DEL SESCAM. EN ESTE TEMA Y EN TODOS. LAS GERENCIAS DEBEN DEJAR DE SER REINOS DE TAIFAS.

Regulación de la MOVILIDAD INTERNA.

Homologación definitiva de las condiciones de trabajo para los dos regímenes jurídicos que conviven en los EAP (estatutario y fun-cionario). Unificación de los permisos y vacaciones. NO SE DEBE REALIZAR EL MISMO TRABAJO Y TENER CONDICIONES DIFE-RENTES.

Los trabajadores que tengan que desplazarse para realizar su trabajo, en horario laboral, deben de disponer de un vehículo del SESCAM. NO PODEMOS CONTINUAR ETERNAMENTE PONIEN-DO NUESTRO COCHE PARTICULAR AL SERVICIO DEL SESCAM.

En cada EAP debe existir un responsable administrativo del mos-trador. De igual manera, todo auxiliar administrativo que desem-peñe labores de administrativo, debe de pasar a tener esta última categoría. NO SE PUEDEN DESEMPEÑAR UNAS FUNCIONES DE ADMINISTRATIVO Y/O ASUMIR RESPONSABILIDADES SIN QUE EXISTA UN RECONOCIMIENTO.

En materia retributiva, las retribuciones de los trabajadores deben ser acordes a la población atendida. EL PAGO POR TARJETA DEBE EXTENDERSE A TODOS LOS PROFESIONALES. La produc-tividad por mayor carga de trabajo se debe pagar a todas las ca-tegorías, habría que especificar claramente este concepto. TODOS

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LOS TRABAJADORES TENEMOS MOMENTOS DE MAYOR CARGA DE TRABAJO DERIVADAS DE OTROS PROFESIONALES.

El pago de la productividad variable debe ser más equitativo. TODOS LOS TRABAJADORES PRODUCIMOS DE ACUERDO A NUESTRA CATEGORÍA.

Establecimiento de almacenes de reposición automática en Con-sultorios Locales y Centros de Salud, con un pacto previo de con-sumo, revisable según periodicidad pactada y con establecimiento de un stock en el Centro de Salud. Esto evitaría riesgos a los tra-bajadores, eliminaría situaciones de transporte y almacenamiento ilegal de productos (medicación, muestras, productos químicos...) y por supuesto como medida de ahorro, pues se evitan prácticas de “stock salvaje”. Debe establecerse un protocolo claro de recep-ción, custodia y necesidades de material. NO AL DESCONTROL Y AL DESPILFARRO.

CCOO velará por la adecuación de todos los Centros de Salud y Consultorios Locales a la normativa propia de JCCM (decreto autorización administrativa de puesta en funcionamiento y otras…). NO PODEMOS CONSENTIR QUE TRABAJEMOS EN CENTROS DE SALUD Y CONSULTORIOS LOCALES QUE INCUMPLAN LA LEGISLACIÓN VIGENTE.

CCOO promoverá la UNIFICACIÓN DEL COMPLEMENTO ESPECI-FICO del personal de Enfermería de Atención Primaria y de Aten-ción Especializada

5.4. ATENCIÓN ESPECIALIZADA

En España la red de hospitales públicos se caracteriza por una importante carencia de camas, sobre todo en camas de media y larga estancia lo que unido a la escasa capacidad de la red de apoyo sociosanitario y al escaso desarrollo de las hospitalizaciones domiciliarias provoca frecuentes satura-ciones en los hospitales en los momentos en que se producen picos de la demanda, además de una manera inexplicable se ha producido en los últimos años una disminución del número de camas instaladas.

La organización de los hospitales se caracteriza por una hipertrofia del ge-

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rencialismo y la perdida de capacidad autoorganizativa de los profesionales y de la independencia de los cargos intermedios (total en gestión y enfermería y todavía parcial en el caso de los médicos). Los sistemas de organización en servicios siguen siendo predominantes y el desarrollo de nuevas iniciati-vas organizativas (gestión clínica, etc.) es escaso aunque sus resultados son esperanzadores.

Los recursos tecnológicos de los centros públicos siguen siendo muy impor-tantes, si bien en algunas CCAA se está favoreciendo una importante presen-cia del sector privado en las innovaciones. En Castilla-La Mancha seguiremos defendiendo el modelo de gestión pública de los centros sanitarios.

5.5. URGENCIAS Y EMERGENCIAS

En los últimos años se han puesto en funcionamiento diversos dispositivos dedicados a la atención de urgencias y emergencias. A los servicios tradicio-nales de los hospitales se ha sumado los 061, los 112, etc., sin embargo no se ha avanzado en la necesaria coordinación ni en los perfiles profesionales que requieren estos dispositivos.

CCOO fue la primera organización que se pronunció clara y nítidamente sobre la necesidad de la especialidad de médico de urgencias y enfermería de urgencias, cuando el gobierno quería zanjar esta demanda a través del establecimiento de áreas de capacitación específicas. Seguiremos reclaman-do que se establezcan estas especialidades como elemento fundamental, no sólo por su demanda profesional sino por su interés en la calidad del sistema sanitario.

5.6. ENFERMERÍA

El Acuerdo de Bolonia determina cambios importantes en las titulaciones universitarias que se reflejan en tres tipos de titulaciones: grado y postgrados que se dividen a su vez en master y doctorado. Como consecuencia de esta nueva realidad, es necesario reconfigurar el nivel de clasificación profesional vigente en el SNS. Situar los estudios de enfermería en 240 créditos es para CCOO imprescindible, ya que el SNS necesita una enfermería altamente cua-lificada para afrontar los retos que demanda la sociedad y el propio Sistema, todo esto permite avanzar en un modelo de clasificación profesional que coloque a estos profesionales en el nivel A1 o A2, en función de que sean simplemente grado o grado especialista.


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La FSS-CCOO seguirá trabajando para avanzar en el reconocimiento de la capacidad profesional que suponga una mayor autonomía de la profesión, una generalización de las consultas de enfermería en los dos niveles asisten-ciales, la elaboración de perfiles específicos en las plantillas de los centros que impulsen la entrada de la enfermería especializada. En el ámbito de la Unión Europea, en los diversos centros sanitarios se ha incorporado como un elemento fundamental de gestión el presupuesto destinado a cuidados, así como el reconocimiento de la dirección operativa en los procesos EFQM del papel de la enfermería. Es un recorrido que CCOO demanda que se inicie, cuanto antes, en nuestro país. ES NECESARIO AVANZAR EN LA AUTONO-MÍA DE LA PROFESIÓN Y EN LA PREPARACIÓN DE LOS PROFESIONA-LES. Para ello situar los estudios profesionales en 240 créditos ha resultado imprescindible, con las inherentes consecuencias en un nuevo modelo de clasificación profesional.

El nuevo plan de estudios de enfermería alarga la carrera en un año al intro-ducir numerosas competencias nuevas, entre las que están conocimientos avanzados de farmacología y aspectos relacionados con la indicación, la prescripción y la evaluación del impacto de los medicamentos, que harán que las futuras promociones de graduados y graduadas en enfermería estén más preparadas para poder asumir el reto de prescribir medicamentos y produc-tos farmacéuticos.

5.6.1. Prescripción farmacéutica.

Sobre la prescripción enfermera en algunas CCAA estaba prevista su implan-tación, y constaba de dos fases. La primera consistía en prescribir productos farmacéuticos de uso y manejo común por la enfermería (gasas, compresas, esparadrapos, antisépticos, etc.). La segunda fase pretendía abordar la pres-cripción colaborativa de medicamentos. Se llama así porque es una prescrip-ción que se hace en colaboración entre médico y enfermero y enmarcada en un protocolo oficial, escrito que recoge claramente productos farmacéuticos, medicamentos y pautas a seguir. Esta prescripción colaborativa se pretendía implantar en determinados procesos asistenciales como diabetes, heridas, tratamiento del dolor, etc. El enfermero que prescriba deberá estar acreditado por una Agencia de Calidad Sanitaria.

En la mayoría de CCAA, como es el caso de la nuestra, ni siquiera están aprobados los decretos que permitan la prescripción de enfermero. Desde la

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FSS-CCOO trabajaremos para que sean organismos públicos pertenecientes a la Administración Sanitaria quienes acrediten a los enfermeros para pres-cribir medicamentos y productos farmacéuticos, y no dejar esta importante responsabilidad en manos de los colegios profesionales y otras entidades.

5.6.2. Especialidades de enfermería.

En 2005 a través del RD 450/2005, de 22 de abril, se establecieron las siete especialidades de enfermería, obstétrico-ginecológica, salud mental, geriá-trica, trabajo, cuidados médico-quirúrgicos, familiar y comunitaria y pediá-trica y su marco normativo regulador que viene a sustituir a las anteriores especialidades. La formación se debe realizar por el sistema de residencia en unidades docentes acreditadas, superando una prueba anual, única y si-multánea de carácter estatal. Se establece el acceso extraordinario, a través de vías excepcionales, a los enfermeros que acrediten experiencia, formación continuada y docencia relacionada con la especialidad, ya se han ofertado plazas en todas las especialidades, salvo en Cuidados Médico-Quirúrgicos que está pendiente de la aprobación del programa formativo, lo que implica el desarrollo efectivo de estas especialidades y habilita la puesta en marcha de la vía excepcional para las especialidades que han ofertado plazas mediante el sistema de residencia (EIR).

Desde la FSS-CCOO hemos valorado positivamente la implantación de las especialidades de enfermería y que su desarrollo debe atender a criterios de necesidad asistencial y convocatorias de plazas suficientes en el sistema de residencia. Asimismo los Servicios de Salud deben definir puestos y con-diciones laborales y retributivas para las siete especialidades, teniendo en cuenta el impacto sobre el derecho a la movilidad y los sistemas de acceso al mercado de trabajo.

No obstante debemos resaltar la falta de una estrategia global sobre lo que se pretende, más allá de lo acontecido hasta la fecha en que las presiones profesionales han determinado la configuración de las especialidades.

Resaltar que son dos cuestiones diferentes la especialidad y el puesto de trabajo en función de una clasificación profesional (pública o privada). En este sentido desde la FSS-CCOO PROPONEMOS QUE TODOS LOS PUESTOS DE TRABAJO DEFINIDOS COMO DE ESPECIALIDAD DEBEN SER OCU-PADOS POR ENFERMEROS ESPECIALISTAS. Se tendrá que habilitar un período transitorio donde se analice qué ocurre con los profesionales que



desempeñan esos puestos en la actualidad.

EN CUANTO A LA ESPECIALIDAD MÉDICO-QUIRÚRGICA, DESDE CCOO EXIGIMOS SU DESARROLLO INMEDIATO, pero advertimos que no vamos a permitir que esta especialidad sirva para nombrar enfermeras especialis-tas de cuidados en los servicios o unidades. Si llegado el caso ese fuera la propuesta del Ministerio avalada por alguna otra organización desde la FSS-CCOO exigiríamos la reconversión de esta especialidad en una nueva espe-cialidad denominada Enfermería Clínica Avanzada, donde se encuadrarían los servicios de Urgencias, Intensivos, Quirófanos, Hemodiálisis, Quemados, Infecciosos, y donde todos los puestos de trabajo de estas Unidades debe-rían ser ocupados por enfermeros especialistas.

Por otra parte, para evitar que se contagien males de otras profesiones sanitarias en esta, hemos propuesto la creación de un Registro Nacional de Profesionales Sanitarios que permita conocer el número y formación de todos los que trabajan en España y, paralelamente, la realización de un estudio de recursos actuales y necesidades futuras similar al realizado para médicos del SNS.

La implantación de las especialidades de enfermería, además de los aspec-tos relacionados con la clasificación debe suponer una revisión del modelo retributivo que permita el reconocimiento de la especialización.

5.6.3. Matronas

Esta especialidad es puntera en la especialización de enfermería y es la única consolidada desde antiguo. No obstante, a pesar de esta circunstancia, es necesario avanzar en el reconocimiento profesional efectivo del colectivo, garantizando la autonomía profesional de las matronas y el pleno ejercicio de las competencias propias de su profesión. Es necesario superar las funciones establecidas en el antiguo Estatuto de Personal Sanitario no Facultativo, in-corporando las competencias de la profesión de comadrona a nivel europeo, cumpliendo así las directivas comunitarias y la regulación de la especialidad en España.

Estas competencias profesionales, que especialmente redundan en la mejora de la calidad y la excelencia de la atención a los ciudadanos, no será posible ejercerlas correctamente sin la revisión de plantillas, tanto en Atención Pri-maria, como en Atención Especializada. Es necesario adecuar el número de


profesionales a las competencias atribuidas.

De igual manera, es necesario que la atención a las mujeres y niños se pro-duzca en unas condiciones adecuadas, que lamentablemente no se dan en todas las consultas previstas en nuestros centros de salud. Es por eso que demandamos una especial atención del Sescam a la dotación y condiciones de las mismas.

Por último, en la línea de lo propuesto con carácter general para las espe-cialidades de enfermería, entendemos necesaria una revisión de las retri-buciones de las matronas que verdaderamente identifique el hecho de una especialidad y que también valore las distintas circunstancias en las cuales se trabaja, tal y como ocurre con la mayoría de las categorías.

En cuanto a movilidad y adscripción de puestos de trabajo en Atención Pri-maria, es necesario identificarlos y diferenciarlos, superando los problemas sobre identificación de localidad y zona derivados de la condición de perso-nal de área de estos profesionales.

5.7. MÉDICOS Y NECESIDAD DE PROFESIONALES

El Acuerdo de Bolonia determina cambios importantes en las titulaciones universitarias que se reflejan en tres tipos de titulaciones: grado y postgrados que se dividen a su vez en master y doctorado. Como consecuencia de esta nueva realidad, es necesario reconfigurar el nivel de clasificación profesional vigente en el SNS.

La FSS-CCOO seguirá trabajando, en el Foro Marco para el Diálogo So-cial, en una propuesta que garantice un nivel de clasificación que respete el Acuerdo de Bolonia y reconozca la altísima cualificación de nuestros profesionales, planteando que el punto de partida para los médicos el nivel “master”, con las consecuentes repercusiones en un sistema de clasificación profesional que debe ser modificado.

El estudio del Ministerio de Sanidad y Política Social de Marzo de 2009 sobre las necesidades de médicos en España 2008-2025, constato algo ya mani-festado por la FSS-CCOO. El estudio debería ampliarse al conjunto de profe-sionales del SNS donde existen idénticas problemáticas. Es incomprensible la relación existente entre las conclusiones del estudio y las medidas desa-rrolladas por el Ministerio en las convocatorias de plazas de especialistas y



de licenciados que están saliendo de las Facultades de Medicina.

Desde la FSS-CCOO hemos demandado la necesidad de CREAR EL RE-GISTRO NACIONAL DE PROFESIONALES SANITARIOS; la definición de los estándares de necesidades actuales y futuras de especialistas; la agilización de los trámites burocráticos de homologación de títulos extranjeros, sin que ello suponga una rebaja en el nivel de exigencia; la búsqueda de un nuevo proceso, por vía excepcional, para que profesionales españoles con amplia experiencia puedan homologar su titulación como especialistas; la creación de una OFICINA DE RETORNO DE PROFESIONALES EN EL EXTRANJERO; CAMBIOS DE ORGANIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD; UN MODELO RETRIBU-TIVO MÁS INCENTIVADOR Y LA DESBUROCRATIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD DEL MÉDICO.

Todo ello sin que podamos cuantificar el posible crecimiento del empleo en torno al desarrollo de la Ley de Dependencia, que va a provocar un incremen-to importante en la demanda de profesionales sanitarios.

5.8. OTROS GRADUADOS SANITARIOS

El resto de profesiones sanitarias para las cuales se viene requiriendo una diplomatura universitaria (fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales, logope-das, Dietistas-nutricionistas) también transforman sus estudios en un título de grado. Se ven, por tanto, también afectadas por la nueva clasificación pro-puesta por la FSS-CC.OO. para los graduados sanitarios.

Es necesario explorar la posibilidad de definición de Áreas de Capacitación Específica para estas profesiones, las cuales, una vez definidas, deberán tenerse en cuenta a la hora de la negociación sobre clasificación de estas categorías.

En Atención especializada y de cara a la movilidad interna, dadas las carac-terísticas del trabajo de este personal, es necesaria la identificación de los puestos claramente. ´

Por lo que respecta a la movilidad en Atención primaria, la consideración de algunos de estos profesionales como de área supone una evidente inseguri-dad respecto a la localidad de destino. En Comisiones Obreras entendemos necesaria una revisión de esta situación, identificando los puestos y buscan-do fórmulas para participar en la movilidad interna de este nivel asistencial.


5.9. TÉCNICOS SUPERIORES SANITARIOS (TSS)

Las cualificaciones profesionales de la familia profesional sanitaria sigue blo-queada y sin dar respuesta a colectivos tan importantes en el sector sanitario como son los técnicos superiores sanitarios.

Los técnicos superiores sanitarios llevan muchos años intentando garantizar sus funciones y competencias en su ámbito laboral y exigiendo una profesión homologable en Europa. Desde la FSS-CCOO entendemos que debe hacerse efectiva la demanda que estos profesionales y venimos defendiendo desde hace años que atenderla pasa por situarlos en el nivel 4 de las cualificaciones y encuadrar estos estudios en la formación universitaria. La nueva titulación universitaria llevará a sus profesionales al nuevo grupo A, subgrupo A2 de la Clasificación Profesional del EBEP, al tener titulación universitaria.

Mientras tanto, es fundamental hacer efectiva la clasificación provisional establecida por el Estatuto Básico del Empleado Público y poner en marcha el grupo B de la misma, definiendo retribuciones y clasificando en él a las categorías afectadas.

5.10. TÉCNICOS EN CUIDADADOS AUXILIARES DE ENFER-MERÍA (TCAE)

Afectados por el mismo problema de los TSS, debido a la dejadez de las Administraciones, los Técnicos en Cuidados Auxiliares de Enfermería están desarrollando competencias profesionales y realizan labores que han llevado al INCUAL a proponer una cualificación profesional de nivel 3 lo que implica el desarrollo para estos profesionales de un título de Formación Profesional de Grado Superior, a la que CCOO hizo una alegación en la que incluía todas las competencias profesionales que actualmente realizan las Auxiliares de Enfermería y que justifican, aún más, el nivel 3 de la cualificación. Hasta el momento, esto no se ha hecho realidad por la actitud obstruccionista del Ministerio de Sanidad. La FSS-CCOO seguirá demandando el nivel 3 de cualificación y en este sentido su encuadramiento en la nueva clasificación profesional deberá encuadrarse en el nuevo grupo B.



5.11. PERSONAL DE GESTIÓN Y SERVICIOS

5.11.1. Función administrativa

El personal de la función administrativa resulta fundamental para la adecuada prestación asistencial y el correcto cumplimiento de los fines de los centros sanitarios. El apoyo administrativo a la labor asistencial del personal sanitario resulta imprescindible, al mismo tiempo que supone una parte fundamental en la consecución de los objetivos de una atención sanitaria de calidad y en la percepción que de nuestro servicio de salud tiene la población. Pero esta labor debe ser convenientemente reconocida, tanto en la organización, como en la ordenación de los recursos humanos por parte de las gerencias. Por eso, serán objetivos prioritarios de la FSS-CC.OO.:

El desarrollo de un modelo de carrera vertical que permita la recla-sificación del personal de la función administrativa. Estudio de los distintos puestos de trabajo para la reconversión de las plazas de auxiliar administrativo en plazas de Administrativo. Es necesario ini-ciar un proceso de reconversión de plazas y de reclasificación que permita adecuar funciones y reconocimiento. ES FUNDAMENTAL EL RECONOCIMIENTO DE UNA CATEGORÍA ACORDE CON LAS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES ASUMIDAS.

El personal de los GRUPOS DE GESTIÓN Y TÉCNICO aporta un valor y unas capacidades profesionales esenciales en las organi-zaciones sanitarias modernas, por eso es fundamental que esta aportación sea RECONOCIDA EN SUS CONDICIONES DE TRABA-JO, ASÍ COMO EN LA FORMACIÓN CONTINUADA QUE PERMITA AVANZAR EN SU ESPECIALIZACIÓN.

Regulación de un sistema de provisión de jefaturas de unidad que resulte transparente y objetivo, garantizando el principio de igualdad y basado en el mérito y la capacidad contrastadas en competencia pública. LAS UNIDADES DEBEN ESTAR DIRIGIDAS POR LAS PERSONAS OBJETIVAMENTE MÁS CAPACES, NO SE PUEDE CONTINUAR CON LA DESIGNACIÓN “A DEDO”.

REVISIÓN DEL SISTEMA RETRIBUTIVO, adecuándolo a la realidad de las condiciones de trabajo y al entorno de otras categorías.

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Necesidad de encontrar un SISTEMA DE SELECCIÓN QUE SE ADECUE A LA REALIDAD DE LAS FUNCIONES Y COMPETEN-CIAS DEL PERSONAL DE LA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA

5.11.2. Informáticos/as

La FSS de Comisiones Obreras se ha destacado por la defensa en la crea-ción de las categorías de Tecnologías de la Información, después de la de-rogación del primer Decreto de creación de las mismas, consecuencia de la negligencia de la Administración.

Con nuestras propuestas hemos impulsado una nueva norma, a la cual finalmente nos opusimos por no compartir los requisitos para el acceso a la nueva categoría de Técnicos Especialistas en Sistemas y Tecnologías de la Información. Nosotros hemos defendido que el acceso a esta categoría debía tener como requisito los correspondientes títulos de Técnico Superior, habilitando un periodo transitorio para la incorporación al mismo y la con-solidación como personal estatutario fijo de aquel personal interino que no esté en posesión de uno de estos títulos, pero que llevan hasta15 o 20 años desempeñando estos puestos. La visión obtusa y la cerrazón del Sescam han supuesto que el proyecto de Decreto salga con una categoría devaluada, puesto que al no exigirse el título de Técnico, habrá dificultades para el en-cuadramiento de este personal en el nuevo grupo B, como le correspondería.

No obstante, desde CC.OO. seguiremos insistiendo en la necesidad de in-corporar a personal y categoría al grupo de clasificación que les corresponde por méritos propios.

En las otras dos categorías (las de titulación universitaria), también han que-dado descolgadas algunas personas como consecuencia de la negativa de la Administración al establecimiento de un proceso transitorio. Seguiremos luchando por que se respete el derecho adquirido durante muchos años a continuar desempeñando su actual categoría.

Consecuencia de los problemas con la creación de la categoría, se viene aplazando la primera convocatoria de procesos selectivos para que el per-sonal interino tenga posibilidad de consolidar su plaza. EN CC.OO. SEGUI-REMOS INSISTIENDO, CON PROPUESTAS Y LA MISMA FIRMEZA QUE

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PARA LA CREACIÓN DE LA CATEGORÍA EN LA NECESIDAD DE QUE SE PRODUZCAN LAS CONVOCATORIAS Y EN LA DISCUSIÓN DE UN PROCE-DIMIENTO DE SELECCIÓN ADECUADO.

5.11.3. Mantenimiento

El personal de mantenimiento tiene una alta cualificación. Su desarrollo pro-fesional, al igual que la incorporación de las nuevas tecnologías a su trabajo, hacen necesario superar la vieja clasificación por oficios, para dar un nuevo cariz. Por eso defendemos:

Reordenación de los servicios de mantenimiento, creando las cate-gorías de Técnico Especialista en Mantenimiento de Edificios e Ins-talaciones Industriales, de Técnico Especialista en Electromedicina y de Técnico de Mantenimiento; establecer plazas diferenciadas de la categoría de Técnico de Mantenimiento y regular sus funciones, requisitos de acceso, plantilla orgánica y retribuciones. El perfil de acceso a estas categorías se deberá vincular a los correspondien-tes títulos de formación profesional.

Integración automática en las nuevas categorías acreditando un mínimo de cinco años de experiencia en las correspondientes funciones.

Implantación de un sistema de reconocimiento de competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral que permita, al igual que en la empresa privada, obtener la cualificación profesio-nal conducente a la obtención de los módulos profesionales relati-vos a los títulos de Formación Profesional correspondientes.

EL MANTENIMIENTO DE LOS CENTROS SANITARIOS REQUIERE UNA ALTA CUALIFICACIÓN. ES HORA YA DE QUE SE RECONOZCA

5.11.4. Celadores/as

Celadores y celadoras son profesionales que no merecen continuar por más tiempo sin la determinación de su cualificación profesional. Esta cualificación debe reconocer verdaderamente las competencias profesionales de este colectivo, adquirida a lo largo de muchos años de asumir distintas responsa-bilidades en los centros sanitarios. La asignación de un nivel de competencia

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profesional es fundamental para determinar una nueva clasificación entre el personal estatutario. No procede continuar en ese cajón de sastre de “otro personal” o de “Agrupaciones profesionales”. Por estos motivos, desde la FSS-CC.OO. hemos parado el intento de encuadrar la cualificación en el Nivel 1 de la familia profesional “Servicios Socioculturales y a la Comunidad”. NO ES DE RECIBO QUE SE VALORE CON EL NIVEL MÍNIMO LAS COMPETEN-CIAS PROFESIONALES QUE DEBEN DESARROLLAR LOS CELADORES. El nivel 1 de cualificación obligaría a estar encuadrados, permanentemente, en el grupo de clasificación del EBEP denominado ‘Agrupaciones Profesionales’ sin ninguna posibilidad de acceder al grupo de clasificación superior como es el C2.

Nuestro trabajo en los próximos años irá encaminado a:

El encuadramiento de la cualificación en la familia profesional de “Sanidad”, porque su ámbito profesional es totalmente sanitario, y reconocer tareas que éstos realizan en servicios como almacén, salas de autopsias, psiquiatría o técnicas de soporte vital básico o en situaciones de emergencia. No tiene sentido que esta profe-sión siga enmarcada en la familia de los servicios socioculturales y a la comunidad. Hay que recordar que los Celadores realizan su trabajo mayoritariamente en el SNS. Esto no implica ninguna decisión sobre el carácter sanitario o no sanitario de la categoría y su dependencia funcional.

El ENCUADRAMIENTO DE ESTA CUALIFICACIÓN EN EL NIVEL 2, como no podía ser de otra manera, si se realiza un análisis objetivo y profesional del trabajo que realizan los Celadores. En concordan-cia reclamaremos su inclusión en el nuevo Grupo C1, ya que una cualificación de nivel 2 da lugar a un título de Formación Profesio-nal de Grado Medio.

5.11.5. Trabajadores sociales

Desde CC.OO. entendemos que la aplicación de la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas en situación de Dependencia pasa por compromisos y actuaciones concretas. CC.OO. impulsará la figura del Trabajador Social en los Equipos de AP, solicitando un profesional para cada Centro de Salud, potenciando su integración, y responsabilidad y par-ticipando en los nuevos programas de la cartera de servicios como lo es la

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violencia de género. CCOO propone para Atención Primaria, la ratio se debe establecer para la relación Trabajador Social/número de tarjetas sanitarias.

En Atención especializada, es necesaria la creación del número de plazas suficiente para hacer posible la coordinación sociosanitaria. CCOO entiende que el mínimo de plazas en cada hospital debe ser de 6, para mantener un Trabajador Social en cada turno de mañana y tarde y en jornada de lunes a domingo.

Por último, desde la FSS-CC.OO. de Castilla-La mancha vamos a apoyar que los trabajadores sociales del Sescam puedan obtener el RECONOCIMIENTO DE SU PROFESIÓN COMO TRABAJADORES SOCIALES SANITARIOS.

5.11.6. Otro personal de servicios generales

La evolución del trabajo desarrollado por el personal de servicios generales de Hostelería y Limpieza ha sido importante en los últimos tiempos y a pesar de ello no existe un mínimo reconocimiento de esta realidad y nos encon-tramos inmersos en, cada vez en mayor medida, en imparables procesos de externalización de éstas actividades. En los últimos años, en el SESCAM he-mos asistido a la privatización de diversas lavanderías. Nos opusimos a ello y seguiremos enfrentándonos a nuevos intentos que pudiera haber. En estos casos, siempre hemos intentado garantizar las condiciones básicas que el personal afectado disfruta como personal estatutario en la actualidad

Desde la FSS-CCOO planteamos, la necesidad de establecer procesos de reclasificación de estos profesionales a través de los procesos internos de promoción contemplados en el Estatuto Marco. De esta manera podremos hacer que no quede ninguna categoría estatutaria clasificada en el grupo de clasificación denominado “Agrupaciones profesionales”

Por lo que respecta a los mandos intermedios, como son las gobernantas, se tiene que producir la necesaria reclasificación en Técnicos Superiores en Alojamiento, tal y como se ha producido en otros servicios de salud. Se solu-cionaría así la falta de concordancia entre las competencias profesionales de este personal y su clasificación.

5.12. BOLSA DE TRABAJO

Desde hace más de dos años, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La


Mancha, viene declarando INCONSTITUCIONAL el baremo de la vigente bol-sa de trabajo. Sus argumentos son similares a los utilizados por el Defensor del Pueblo en muchas ocasiones desde 2005.

A pesar de ser conscientes de ello, Sescam y sindicatos firmantes se han empeñado en ocultar esto y en no arreglarlo. Desde CC.OO. ya advertimos hace más de un año y medio que estaban poniendo en peligro la bolsa de trabajo. Finalmente, el Tribunal Supremo ha anulado el baremo y ha provoca-do la necesidad de renegociar uno nuevo. La política de esconderse no es buena, al final, acaban regulando los Tribunales.

Ahora, es fácil culpar a las sentencias, pero la realidad es que todos los fir-mantes eran conscientes la situación de ILEGALIDAD de la bolsa y del riesgo que para la selección objetiva del personal suponía esto.

La situación se ha visto agravada por el SESCAM, con una interpretación de las sentencias plana y que perjudica claramente al personal temporal de los centros sanitarios. Nadie ha reclamado que los servicios prestados en otras administraciones valgan igual que los prestados en Instituciones Sanitarias. Lo han puesto así porque han querido.

Estamos trabajando en la elaboración de una nueva bolsa que reconozca la experiencia profesional y las capacidades adquiridas de una manera adecua-da y coherente.

5.13. SALUD LABORAL

El tema de la seguridad y salud en el trabajo siempre supone una referencia global para CC.OO. en todos los ámbitos, y de manera permanente manifes-tamos la renovación de nuestro compromiso con la prevención de riesgos. Pero no podemos dejar pasar esta oportunidad sin un compromiso real para adecuar las plantillas y los recursos técnicos a las necesidades reales para la prevención. Por eso, desde CC.OO. hemos planteado la necesidad de impulsar la labor de vigilancia y control reforzando las plantillas de Técnicos de Prevención, propiciando la creación de las categorías y la provisión de empleo tanto fijo como temporal de estas.

De igual manera, se ha planteado la inclusión en el posible Acuerdo de un compromiso para propiciar a través de los Comités de Seguridad y Salud de Área, la identificación y/o adaptación, de los puestos de trabajo en situacio-



nes de embarazo, lactancia, mayores de 55 años, personas con discapacidad y personas con problemas de salud.

Están muy bien las buenas intenciones, pero es necesario que estas se mate-rialicen en hechos concretos.

Por otro lado, en la organización del tiempo de trabajo y en la programación de turnos es imprescindible abordar fórmulas que permitan aliviar la penosi-dad de la turnicidad a las personas mayores de 55 años.

5.14. CONCILIAR LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

La conciliación ha sido, es, y será, una de las mayores preocupaciones de CCOO. Y desde este convencimiento, hemos estado con nuestras propuestas en todos los foros de participación y negociación entorno a estas materias, tanto en el ámbito Estatal, como en el de nuestra Comunidad Autónoma.

En estos últimos años se han llevado a cabo importantes reformas legislati-vas, tanto Estatales como Autonómicas, encaminadas a promover los princi-pios de igualdad efectiva de hombres y mujeres. En todas ellas, impulsándo-las y mejorándolas ha estado presente Comisiones Obreras.

En nuestro ámbito las cuestiones más demandadas y urgentes, son todas aquellas relativas a permisos, licencias, excedencias y violencia de género contra la mujer. Los acuerdos con los que se venían otorgando los permisos y licencias databan de 1993, por lo tanto la prioridad de CCOO fue la adap-tación de este acuerdo caduco, a la Ley de Igualdad y al Estatuto Básico del Empleado Público.

En 2008, y en el marco de la Mesa General se firma el Plan para la concilia-ción de la vida familiar y laboral de las empleadas y empleados públicos de la JCCM, este plan fue firmado por CCOO en solitario.

Era necesario suscribir este acuerdo que, en primer lugar, permite cambiar ciertas cosas del anterior pacto que carecían de sentido y que no daban res-puesta a las nuevas situaciones. Algunas consecuencias de la interpretación del pacto impulsada por CC.OO. en la Comisión de Seguimiento:

Días laborables: ¡POR FIN¡ se ha conseguido definir que un día laborable es: el que tenga dicho carácter en la programación funcional del centro,

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es decir si descansas no computa como día de permiso,

Reducción de jornada:

Debido a las especiales características de las trabajadoras y tra-bajadores a turnos, se podrá acumular en jornadas completas el tiempo de reducción de jornada (a petición del trabajador/a).

La reducción se hará dentro de jornada que tenga atribuido el puesto de trabajo, (No se puede obligar al cambiar de turno para reducir la jornada).

Hospitalización: Se considera hospitalización el parto natural sin com-plicaciones. Recordar que antes del acuerdo, como un parto no tiene consideración de enfermedad no generaba permiso

SEGUIREMOS INSITIENDO EN LA INTERPRETACIÓN DE FLEXIBILIDAD DE JORNADA Y PERMISOS POR CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Estas son solo algunas pequeñas pinceladas, naturalmente el pacto contiene aspectos muy importantes relativos a la conciliación, sobre adopción, vio-lencia de género, novedades en cuanto a vacaciones durante el permiso por maternidad y paternidad o de lactancia, etc...

Por lo tanto NO NOS AVERGONZAMOS DE HABER FIRMADO EL PACTO, SINO TODO LO CONTRARIO, lo que no quiere decir que cumpla todas nues-tras expectativas, queda mucho por hacer y mucho por avanzar, tenemos como objetivo, seguir negociando propuestas destinadas a contar con más instrumentos que puedan facilitar un mayor grado de conciliación de la vida familiar y laboral.

5.15. SOBRE PEONADAS

La lista de espera, es uno de los argumentos esgrimidos sistemáticamente como “arma arrojadiza” al Gobierno de turno, no importa del color que sea: todos los partidos políticos, lo denuncian cuando gobierna «el otro» e inten-tan enmascararlo cuando lo hacen ellos.

Por otro lado existe la presión de la población que siempre va a entender que

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el tiempo de espera “es demasiado”.

Para reducir las listas de espera existen dos líneas básicas de actuación:

Aumentar la oferta de servicios (mayor financiación, incremento de la producción y racionalización de los recursos )

Disminuir la demanda, (actuar sobre la reducción de la demanda no parece políticamente correcto, aunque ya hay voces muy insisten-tes que hablan de la conveniencia de la implantación del COPAGO)

En Castilla La-Mancha se ha optado por la vía más fácil:

Reducir las listas de espera con planes de choque. El Sescam lo llama “AUTOCONCIERTO”, que es una manera muy fina y elegante de llamar a las “PEONADAS”.

La mayor parte de los programas establecidos para reducir las listas de es-pera, contienen incentivos perversos, y ocasionan otro tipo de problemas. Es evidente que no resuelven el problema más que coyunturalmente, y por con-tra generan muchísimos problemas en lo relativo a la organización del trabajo y en las relaciones laborales.

Jornadas laborales excesivas, más allá de lo recomendado.

Costó mucho reducir la jornada a 35 horas semanales, y ahora observamos con mucho asombro que a cuenta de las “peonadas” hay trabajadoras y trabajadores que superan con mucho las 48h semanales, señaladas como tope máximo por la propia OIT.

Desregulación del salario. En cada hospital un precio, en cada categoría y/o especialidad, un acuerdo.

Estas retribuciones resultan ser un auténtico misterio, se pactan en “algunas ocasiones”… “con algunos trabajadores”… o es la Comi-sión de Gerencia quien decide cuanto y a quien se paga.

Indefensión ante el incumplimiento.

Hagámonos unas preguntas, ¿Qué sucede si no hay dinero para

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pagar las Peonadas?, ¿Qué pasa cuando descubrimos que por el mismo trabajo a unos les pagan una cosa y a otros otra?, ¿a quién reclamamos?...

Propician mal clima laboral.

El incremento de actividad derivada de las peonadas incide en aquellos servi-cios que no cobran esta actividad pero a los que se les incrementa el trabajo. Se sobrecargan las unidades diagnósticas y las unidades de encamación, servicios cuya dotación de personal esta pensada en función de una activi-dad normal. Esto genera enormes problemas incluso de relaciones persona-les entre las trabajadoras y trabajadores.

En CCOO pensamos que esta situación se debería solucionar con una buena planificación que haga ver los recursos que se necesitan, y cómo se organi-zan.

Medidas de control sobre generación de listas de espera

Si fuese necesario el auto concierto, se deberá negociar y regular en el ám-bito que corresponde que no es otro que las mesas de negociación, NO HAY QUE PERDER DE VISTA QUE EN TODO MOMENTO ESTAMOS HABLANDO DE RETRIBUCIONES y que tal y como están en este momento SON IRREGU-LARES.

5.16. SISTEMA RETRIBUTIVO

La falta de una política de personal clara y decidida hace que siga en vigor un modelo retributivo de corte funcionarial, no solo es incapaz de dar respuesta a la necesaria incentivación de los profesionales implicados de forma activa en la mejora del sistema, si no que supone un lastre para impulsar medidas dirigidas a mejorar la gestión de personal.

Los cambios organizativos que se vienen impulsando los últimos años y que, sin duda, será una de las actuaciones centrales en los próximos, como implantación progresiva de la gestión clínica requieren un sistema retributivo adecuado.

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5.17. GESTIÓN CLÍNICA

La Gestión Clínica constituye un proceso de rediseño organizativo que incor-pora a los profesionales sanitarios en la gestión de los recursos utilizados en su propia práctica clínica. Supone otorgar a estos profesionales la responsa-bilidad sanitaria y social que le corresponde a su capacidad de decisión junto al paciente.

La Gestión clínica se muestra como una herramienta adecuada mediante la cual se puede avanzar en la calidad de la atención sanitaria y en la adecua-ción de las demandas que nuestro servicio de salud realiza profesionales y población.

Para la FSS-CC.OO. resulta imprescindible que la puesta en funcionamiento de las Unidades de Gestión Clínica (UGC) se realice de manera negociada y pactada en el ámbito de la Mesa Sectorial.

Desde Comisiones Obreras defenderemos que:

Los acuerdos alcanzados con las UGC deben mantener una refe-rencia al marco normativo, (acuerdos y normas que son de aplica-ción general al conjunto de trabajadores y trabajadoras), impidien-do de facto que en las UGC se impongan condiciones y criterios diferentes al personal

Se Incluya de forma clara a todo el personal en la constitución y participación de las U.G.C.

Se potencia el papel de los Consejos de Salud y las Comisiones de Participación Hospitalaria.

Se definan unos objetivos claros, se fije el margen de consecu-ción de los mismos y se establezca una expresa franja retributiva que impida malas experiencias, que aparecen si tomamos como referencia sistemas de incentivación por objetivos aplicados en el pasado.

5.18. FORMACIÓN

La formación continua es una de las herramientas que permiten a las trabaja-

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doras y trabajadores su desarrollo profesional, adecuando sus conocimientos y capacidades a las nuevas realidades sociales, productivas y económicas.

Por ello, desde CC.OO. trabajamos para facilitar el acceso a la formación que, permita acceder a un empleo estable y de calidad, porque mejorando las expectativas personales y profesionales de las personas construimos una sociedad más justa y democrática, asegurando la cohesión social.

En esta línea de facilitar el acceso, DEFENDEMOS LA OBLIGACIÓN DE CONSIDERAR al menos 40 HORAS ANUALES DE FORMACIÓN COMO TIEMPO DE TRABAJO. En particular, el Sescam no puede seguir forzando en su propia formación que todo el tiempo empleado en la misma corra a cargo de su personal.

5.19. JUBILACIÓN ANTICIPADA

Desde la publicación del Estatuto Marco una de las cuestiones que más debate e interés, ha suscitado en el sector sanitario público, ha sido todo lo referido a la posibilidad de la jubilación anticipada. Desde la FSS-CCOO hemos defendido desde la publicación del Estatuto Marco que este era un derecho que se podía ejercitar perfectamente, al contrario de lo que mante-nían las Administraciones Sanitarias que se escudaban en la falta del contrato de relevo en las AAPP para no aplicarlo.

Desde la FSS-CCOO manteníamos, y seguimos opinando en idénticos térmi-nos, que inicialmente debe existir voluntad política para posibilitar el ejercicio de la jubilación anticipada, ya que el propio Estatuto Marco recoge distintas modalidades de contratación que pueden ser utilizadas, tanto para el contra-to del relevo como para el del relevado.

Esta negativa por parte de las Administraciones Sanitarias nos condujo a una judicialización del derecho que pretendíamos ejercer y la misma continuó a pesar de suscribir en el Acuerdo de Empleados Públicos 2010-2012, un texto que recogía que de acuerdo con el Estatuto Básico del Empleado Público se tramitarán, en el plazo de doce meses, las adaptaciones normativas nece-sarias para permitir el acceso a la jubilación parcial del personal al servicio de las Administraciones Públicas, previa negociación con las organizaciones sindicales. Las adaptaciones normativas no se desarrollaron, tal y como re-cogía el acuerdo, por la suspensión del desarrollo del mismo, en sus materias económicas, según lo reflejado en el RDL 8/2010.

Desde la FSS-CCOO proponemos el desarrollo de lo previsto en el Estatuto



Marco y en el Estatuto Básico del Empleado Público, en cuanto al acceso efectivo a la jubilación anticipada y parcial, así como la realización de un estudio sobre demografía de los profesionales que nos permita conocer el alcance que sobre el SNS tenga el desarrollo de tal posibilidad.

6. PERSONAL EN FORMACIÓN MEDIANTE RESIDENCIA

6.1. LA HISTORIA…

Desde la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de CC.OO. siempre hemos defendido unas condiciones adecuadas para el personal en formación mediante el sistema de residencia. Ya desde la negociación de la Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias, primero y del Estatuto Marco, después, con las propuestas planteadas por Comisiones obreras se consiguió la consideración de relación laboral de carácter especial (hurtada hasta entonces por las normas) y el reconocimiento de una jornada y unas condiciones mínimas.

Fruto de esos esfuerzos, se inició el proceso de negociación del que final-mente sería Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud (en ocasiones llamado Estatuto del Residente). Con sus movilizaciones y propuestas se impulsó el proceso, del cual se consiguieron avances significativos, pero que no acabaron de satisfacer nuestras reivindi-caciones. Por este motivo, y ante el brusco cierre de negociaciones y la apro-bación del Real Decreto, nuestra organización planteó recurso ante el Tribunal Supremo por entender que no se cumplían las expectativas. Únicamente CC.OO. y otra organización sindical intentamos que los tribunales pararan los aspectos más gravosos del Real decreto, en especial el tema de jornada y descansos. Reivindicábamos entonces, de manera esencial, lo siguiente:

El derecho a 24 horas de descanso ininterrumpido tras una jornada de 24 h de trabajo (libranza de guardias).

La limitación del número máximo de horas mensuales de atención continuada a 99 horas, especificando el cómputo de jornada media semanal en 58 horas, hasta alcanzar las 48 que establece la Direc-tiva Europea de Tiempo de Trabajo, que se revisará trimestralmente.

El seguro de responsabilidad civil y La homologación del salario

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base al grupo A del sistema sanitario público, son razones impor-tantes para convocar el Foro Marco para el Diálogo Social.

Y vertebrar unas condiciones dignas e iguales para los residentes de este país.

Lamentablemente, el recurso ante el supremo se perdió (STS de 23/09/2009).

Sin embargo, mientras el procedimiento judicial se encontraba en trámite, nosotros continuamos con la presión a nivel central (ante el Ministerio, la Comisión de Recursos Humanos de SNS y el Foro Marco) y en los distin-tos servicios de salud. Fruto de este esfuerzo en el Sescam se alcanzó el Acuerdo sobre condiciones laborales y económicas del personal sanitario en formación mediante el sistema de residencia (DOCM de 14 mayo 2007)), suscrito por CC.OO. En el mismo se ajustaban algunas de las condiciones de jornada y retributivas que veníamos reivindicando, destacando la libranza de 12 horas después de la guardia (se consolidaba así en la norma las senten-cias favorables obtenidas por CC.OO. respecto al descanso tras la guardia). También se incorporó a todos estos profesionales al seguro de responsabi-lidad civil del Sescam. Entendimos entonces que, sin una norma estatal que regulara de manera segura las condiciones de los y las residentes, era mejor fijar unas garantías mínimas.

Más recientemente conseguimos el reconocimiento del periodo de formación como residente para la carrera profesional.

Superada esta primera fase y transcurridos 4 años desde la firma de este Acuerdo entendemos que hay que revisar las condiciones del personal resi-dente y seguir avanzando en la línea que desde el principio nos hemos fijado. A continuación se reflejan nuestras propuestas.

6.2. LAS CARGAS Y CONDICIONES DE TRABAJO

Jornada laboral: Aplicación sin condiciones de la Directiva europea sobre tiempo de trabajo (ya ha pasado la moratoria prevista por el Estatuto Marco). La jornada laboral y su distribución deben garantizar las condiciones básicas de protección a la salud, el mantenimiento de los rendimientos y de la calidad y la adecuación desde la perspectiva docente. Hay que garantizar el cum-plimiento de la normativa (Estatuto Marco, Directiva comunitaria, y doctrina jurisprudencial). En cualquier caso, el límite de jornada efectiva será el que

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se determine como jornada ordinaria para los profesionales de plantilla de la misma categoría y especialidad. El personal residente en formación tendrá derecho a una vacación retribuida no inferior a 30 días naturales o al tiempo que proporcionalmente corresponda en función del tiempo de contratación transcurrido. El descanso tras la guardia es irrenunciable. Debemos conse-guir que se llegue al descanso de 24 horas tras una jornada de 24 horas.

Atención Continuada mediante la realización de guardias: En el caso de las especialidades donde se realicen actividades en régimen de guardias, les será de aplicación lo determinado en el Capitulo X del Estatuto Marco y su disposición transitoria primera. CC.OO. propone que se cumpla efectivamen-te el límite de 6 guardias al mes establecido en el Acuerdo de 2007. Nuestra propuesta es tender a un máximo de 5 guardias al mes.

En función del programa formativo de la especialidad y de sus contenidos clínicos, se establecerán unos mínimos de horas de actividad en urgencias generales y/o de la especialidad. Así mismo, se establecerán tramos de jornada asistencial en turno de tarde, en función de la optimización de los contenidos formativos a superar en cada especialidad. Hay que garantizar el descanso del saliente de guardia. Las actividades formativas no asistenciales deben computarse como jornada.

Prevención de Riesgos Laborales: Trasladar los derechos y deberes en mate-ria de salud laboral, haciendo referencia a la adaptación de puestos, en caso de enfermedad, minusvalía, embarazo. En cualquier, caso en estos supues-tos, serán de aplicación los criterios de exención de guardias sin merma retributiva con el establecimiento de actividades complementarias que se determinen para el mantenimiento del cumplimiento de objetivos docentes y formativos. En los casos de IT por maternidad, se ajustará el plan formativo contando con la opinión y disponibilidad de la mujer interesada.

6.3. MEJORA EN LAS RETRIBUCIONES

Demandamos:

Complemento de residencia que aumente progresivamente por el nivel retributivo hasta un salario total similar al sueldo base y complemento de destino del especialista en los últimos años de la residencia.

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Elevar el valor “hora de guardia”, acercándolo al final del periodo de residencia al valor para los especialistas.

Compensación de gastos por desplazamientos en rotaciones ex-ternas obligatorias o por cobertura asistencial.

6.4. MEJORA EN LAS CONDICIONES ESPECÍFICAS DE LA FORMACIÓN

Establecer, como derecho del personal en residencia, la autorización perso-nalizada con dedicación en su actividad asistencial. En cualquier caso el resi-dente conocerá su tutor gestor desde el comienzo de su periodo de forma-ción. Se garantizara un tutor en las guardias. Los titulares tutores no deben coincidir con responsables de gestión clínica y/o de servicios. El personal en formación tendrá derecho a la evaluación periódica del sistema formativo de su centro, calidad de las tutorías, planes de formación, etc.

La formación continuada y el acceso a actividades de investigación y eficacia de la formación en residencia a efectos de acceso de los grados de titulación universitaria reglada. Cada centro acreditado contará con una bolsa econó-mica para actividades de Formación Continuada, participación en activida-des científicas o de investigación. Estas actividades deben ser determinadas por las Comisiones de Docencia de cada Centro acreditado y los tutores de cada una de las especialidades.

Articulación de bolsas de investigación tras el sistema de formación post-grado. Se debe considerar el periodo de residencia a efectos académicos reglados universitarios en función del nuevo modelo de titulaciones universi-tarias que se establezca en ciencias de la salud.

Todas estas cuestiones, que parecen obvias, en ocasiones no son respeta-das por los centros, haciendo que en “aras a la formación”, los y las residen-tes renuncien a sus derechos.

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7. ¿POR QUÉ PEDIMOS TU VOTO? ¿Qué es lo que se vota el día 16 de diciembre?

El personal laboral del SESCAM elige a sus representantes en el comité de empresa.

El personal estatutario y funcionario del SESCAM elige a sus representantes en las Juntas de Personal del Área de Salud a la que pertenecen.

Los sindicatos que obtienen, al menos, un 10% de los votos totales, son los que participan en la Mesa Sectorial de Sanidad, que es el foro en el que se negocian todas las condiciones laborales de los trabajadores del Servicio de Salud de Castilla la Mancha.

De tu voto depende la representatividad otorgada a cada sindicato para los próximos 4 años y el nº de delegadas y delegados del que podremos dis-poner para atender las Secciones Sindicales de cada centro de trabajo y las asesorías jurídicas. A mayor nº de votos el sindicato dispondrá de más perso-nas para la atención, votar significa entre otras cosas:

-Fortalecer la presencia de las/os trabajadores.-Definir quien te defiende.

VOTAR SIGNIFICA DECIDIR

Programa electoral CCOO SESCAM

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