programa anual de capacitación 2012€¦ · Web viewAuthor DRODRIGUEZ Created Date 09/17/2014...

PROGRAMA ANUAL DE

CAPACITACIÓN

2014

Elaboró Revisó Autorizó

____________________________Lic. Elvia Amalia Torres Morales

Jefa del Departamento de Administración y Desarrollo de

Personal

_____________________________Lic. Miguel González Ramírez

Director Administrativo

__________________________Lic. Basilio González Núñez Presidente de la CONASAMI

PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN 2014

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN YDESARROLLO DE PERSONAL

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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN....................................................................1. MARCO JURÍDICO-ADMINISTRATIVO....3

2. MISIÓN Y VISIÓN DE LA CAPACITACIÓN4

3. OBJETIVO GENERAL............................5

4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS....................5

5. METAS.................................................6

6. ESTRATEGIAS......................................6

7. PROCESO DE CAPACITACIÓN..............7

7.1 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN....................................7

7.1.1 METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. .8

7.1.2 APOYOS ECONÓMICOS......................................................................................

7.2PROGRAMACIÓN Y CLASIFICACIÓN........................................................................

7.3EJECUCIÓN Y DESARROLLO...................................................................................

7.4SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN................................................................................

ANEXO 1......................................................................................................................Programación y Clasificación de la Capacitación 2013.........................................................................................................ANEXO 2......................................................................................................................Cuestionario de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.............................................................................................................ANEXO 3......................................................................................................................Cédula de Evaluación del Curso, Instructor y Coordinador del Evento..................................................................................................

Comisión Nacional de los Salarios Mínimos



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INTRODUCCIÓNLos constantes cambios económicos, políticos y sociales que se generan dentro del sector público, así como los acelerados avances tecnológicos, representan un reto para el desarrollo de capital humano, obligando al personal de la Entidad a ser cada día más competitivos, por lo que, para realizar la diversidad de funciones que tienen encomendadas, es indispensable su fortalecimiento a través de la capacitación permanente, que les permita contribuir con mayor competencia, eficacia y honestidad en el desempeño de dichas funciones y mediante la capacitación, el personal adquiere los conocimientos necesarios para elevar su nivel de vida y su rendimiento, obteniendo una mejor posición laboral, un incremento en su prestigio social y una dignificación de su persona.

En este marco, es necesario contar con un sistema que permita planear, organizar, ejecutar, controlar y evaluar el proceso de capacitación, conforme al Manual Administrativo de Aplicación General en Materia de Recursos Humanos y Organización emitido por la Secretaría de la Función Pública, que sirven como Guía Metodológica para llevar a cabo el proceso de capacitación en el sector público.

Con base en lo anterior se elaboró el presente documento, el cual está integrado por Marco Jurídico-Administrativo, Misión y Visión de la Capacitación, Objetivo General, Objetivos Específicos, Metas, Estrategias, Proceso de Capacitación, integrado de cuatro etapas Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, Programación y Clasificación, Ejecución y Desarrollo y Seguimiento y Evaluación.

Cabe mencionar que el Presidente de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) es el responsable de aprobar el Programa Anual de Capacitación (PAC) de la CONASAMI; los encargados de vigilar el cumplimiento a dicho programa son los integrantes del Comité Interno de Administración durante las sesiones ordinarias trimestrales y, en su caso, sesiones extraordinarias.




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1. MARCO JURÍDICO-ADMINISTRATIVO

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Artículo 123, inciso XIII.

Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.

Ley Orgánica de la Administración Pública Federal.

Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria y su Reglamento.

Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público y su Reglamento.

Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal y su Reglamento.

ACUERDO por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera, así como el Manual Administrativo de Aplicación General en materia de Recursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de Carrera. Sistema de Gestión de la Calidad de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

Condiciones Generales de Trabajo de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos vigentes (Artículos 62 al 68).

Disposiciones Internas de Austeridad y Disciplina del Gasto en la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.




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2. MISIÓN Y VISIÓN DE LA CAPACITACIÓN

MISIÓN

Proporcionar capacitación al personal de la Entidad, con el fin de desarrollar y/o actualizar sus

conocimientos, aptitudes y destrezas que dignifiquen su trabajo, y puedan así contribuir con el más

alto nivel al desempeño de las actividades que tiene encomendadas la CONASAMI para llevar a

cabo sus atribuciones legales.

VISIÓN

Contar con personal altamente capacitado y revalorado en su calidad humana y su capacidad

productiva, que desarrolle sus actividades bajo las premisas de excelencia, calidad y compromiso

ético.




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3. OBJETIVO GENERAL

Aplicar una herramienta administrativa que coadyuve al desempeño de las atribuciones conferidas a la CONASAMI, a través del fortalecimiento, actualización, preparación y desarrollo profesional e individual de su personal que dignifique su trabajo y contribuya a elevar el rendimiento y la eficiencia en sus labores en un marco de responsabilidad ética, de vocación del servicio público y de conocimiento de derechos humanos así como el respeto a éstos.

4. OBJETIVOS ESPECÍFICOSI. Programar las acciones de capacitación conforme a las necesidades de la Entidad, a fin de

cubrir los requerimientos de cada una de las áreas que la integran.

II. Instrumentar un PAC acorde con la misión, visión y objetivos de calidad de la Entidad, con el desarrollo profesional, ético, de vocación del servicio público, de derechos humanos y de competencias de su personal que eleven su dignidad y su capacidad para cumplir con sus responsabilidades laborales.

III. Dar seguimiento a las acciones de capacitación a través de evaluaciones que conduzcan a mejorar, modificar o corregir oportunamente los sistemas y métodos de capacitación para asegurar su eficacia y la participación comprometida del personal de la Entidad.

IV. Dar a conocer los objetivos y funciones de la CONASAMI y de las áreas administrativas que la integran, así como los correspondientes a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), a fin de que el personal tome cabal conciencia de la importancia de su participación.

V. Capacitar al personal de nuevo ingreso en inducción a la Administración Pública Federal, a la CONASAMI, y al puesto.

VI. Incrementar y reforzar los conocimientos técnicos, administrativos, éticos, de vocación y valores del servicio público, de equidad y género, y derechos humanos del personal de la Entidad para el apropiado desarrollo de las actividades asignadas al puesto que desempeñan.

VII. Preparar ética, técnica y administrativamente al personal de la CONASAMI para que tenga las competencias necesarias para llegar a desempeñar responsabilidades que competan al personal de mayor jerarquía, con el fin de que puedan continuar su desarrollo profesional.

VIII. Actualizar y fortalecer los conocimientos del personal en nuevas tecnologías a fin de incrementar sus competencias y eficiencia en el desempeño de su trabajo.

IX. Consolidar las habilidades directivas y la capacidad para tomar decisiones del personal de mando, en un contexto en el que los valores éticos, la vocación del servicio público, el conocimiento de los derechos humanos y observancia a éstos invariablemente orienten su actuación.




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5. METASI. Desarrollar el Programa Anual de Capacitación (PAC) a fin de llevar a cabo por lo menos el 80%

de cursos programados o aquellos por los que se sustituyan atendiendo a su oportunidad, pertinencia y costo.

II. Lograr en promedio la participación de todo el personal de la CONASAMI en dos eventos de capacitación en el año.

III. Que el personal de mandos medios y superiores curse 30 horas de capacitación durante el año.

IV. Involucrar activamente en los eventos y acciones de capacitación programados, al personal de todos los niveles: de mando, técnico, operativo y de servicios generales.

V. Promover la participación de instructores internos en la impartición de capacitación.

Por circunstancias de trabajo y/o de fuerza mayor, el Presidente de la CONASAMI podrá autorizar cambios en las metas señaladas de manera general o individualizada.

6. ESTRATEGIAS

Para la elaboración del PAC se aplicarán las estrategias que incluye la definición y razón de ser, la misión y el rumbo a seguir, y la visión de la capacitación, considerando como norma la misión, visión y objetivos estratégicos de la CONASAMI y los de las áreas que la integran.

Las estrategias y rutas de acción que permitirán orientar el proceso del PAC son las siguientes:

Participación del Comité Interno de Administración bajo el programa de trabajo autorizado. Este Comité será el órgano rector, asesor y de difusión de la normatividad establecida en la materia, así como del diseño, aplicación y evaluación de sistemas, métodos, técnicas y procedimientos de la implantación en la Entidad.

Actualizar e instrumentar los cambios del PAC, con base en las necesidades que derivan del cumplimiento de las responsabilidades legales de la Entidad y de los cambios en su entorno, así como del estado que guarde la aplicación del propio Programa y de sus costos de oportunidad. Ésta será la herramienta administrativa para operar el proceso de capacitación a través del conjunto de guías de funcionamiento que permitirán orientar el quehacer operativo de la planeación, ejecución, evaluación y control del proceso.

Elaboración de un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación que permita proponer la programación y ejecución de las acciones de capacitación, tanto a nivel de puestos y personas como organizacional, teniendo siempre presente las atribuciones, la misión y la visión de la CONASAMI, así como el proceso de mejora continúa.

Se programarán las acciones y/o eventos de capacitación con base en las prioridades y/o beneficio institucional, así como con los recursos presupuestarios disponibles.




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Se mantendrá permanente comunicación con instituciones públicas y privadas, con personas físicas y morales que presten servicios de capacitación para conocer sus programas de cursos y, en general, el tipo de capacitación que imparten, las especialidades de su competencia, su disponibilidad en tiempos para hacerlo y los costos de sus servicios.

Se llevará a cabo una retroalimentación de las acciones de capacitación mediante la evaluación y seguimiento de los cursos impartidos para los que se defina este atributo, con el propósito de proponer nuevas y mejores alternativas de acción, así como de vigilar la correcta aplicación del presupuesto autorizado.

Se promoverá la formación de líderes en capacitación, con el propósito de generar un efecto multiplicador del aprendizaje y de disminuir los costos del PAC.

7. PROCESO DE CAPACITACIÓN

El proceso de capacitación se realizará en cuatro etapas:

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

Programación y Clasificación

Ejecución y Desarrollo

Evaluación y Seguimiento

7.1DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación constituye la etapa inicial del proceso de capacitación,

es la primera instancia para captar los requerimientos de capacitación del personal a través del análisis

comparativo entre los conocimientos, habilidades y/o destrezas requeridos para el desempeño del

puesto y las características particulares que posee el personal, es decir, se establecerá una relación

entre la evaluación de resultados del “que logra” con el “que hace”, ambos aspectos se compararán

con “lo que debe lograr” en función a los objetivos y metas y “lo que debe hacer” en relación a

funciones y actividades.




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7.1.1 METODOLOGÍA DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La metodología para el Diagnóstico de las Necesidades de Aprendizaje consiste principalmente en la aplicación de los siguientes instrumentos:

a) Cuestionario de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (Anexo 1).

En términos generales, el resultado obtenido del análisis del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación permitirá realizar la comparación entre la situación deseada y la situación real actual, lo cual reflejará las carencias, discrepancias, desviaciones y diferencias que hay en el desempeño de las funciones encomendadas a la Entidad.

b) Se realizarán entrevistas con mandos medios y superiores, que sean procedentes. Además se utilizará la observación directa, la identificación de las necesidades del puesto, de las áreas específicas y de los servidores(as) públicos(as) que requieran capacitarse.

c) Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional.

Con estos resultados se identificarán necesidades de capacitación colectivas o de áreas específicas cuyas calificaciones estén por abajo del estándar establecido para cada factor de evaluación de la Encuesta.

d) Resultados de la evaluación del desempeño.

Con los resultados se identifican las acciones de capacitación y actualización requeridas para reforzar los conocimientos, habilidades, aptitudes y en su caso actitudes en el personal que haya mostrado mayores deficiencias.

e) Retroalimentación, actualización y resultados de programas de capacitación anteriores.

f) Para la elaboración del PAC, también se tomaran en cuenta los indicadores del proceso de capacitación para realizar mejoras en las próximas acciones de capacitación.

g) Resultados de Ingresos de personal. Identificar los conocimientos, habilidades, aptitudes y, en su caso, actitudes que requieran fortalecerse de acuerdo con los resultados obtenidos en las evaluaciones aplicadas.

h) Cambios en los equipos o plataformas: En los casos en los que por modificaciones en los equipos o plataformas se tengan que realizar cambios en los procedimientos o en las actividades en los que se requiera capacitación.




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7.1.2 APOYOS ECONÓMICOS

Se otorgarán apoyos económicos para los estudios que realice el personal de la Entidad en la modalidad de FORMACIÓN, entendiéndose ésta como aquellas acciones básicas de educación o eventos de capacitación integradas en los estudios de bachillerato o equivalente, de licenciatura, maestría o doctorado.

El personal de la Entidad que solicite apoyo económico para iniciar, continuar o concluir su formación académica deberá cumplir con los siguientes requisitos:

I. Ser personal de la Entidad, registrado en el sistema de nómina y con un año mínimo de antigüedad.

II. Solicitar por escrito al Presidente de la Entidad la autorización correspondiente.

III. Presentar carta compromiso respectiva.

Estas reglas aplican para la realización de estudios de licenciatura, maestría o doctorado.

El apoyo económico será en la modalidad de: apoyo para la actualización y formación académica de los servidores(as) públicos(as) y será de conformidad con los montos indicados en la tabla siguiente:

Nivel jerárquico Apoyo económico

Presidente, Director General y de Área 50% de la inscripción y de la correspondiente colegiatura (pago mensual).

Subdirector de Área 55% de la inscripción y de la correspondiente colegiatura (pago mensual).

Jefe de Departamento 60% de la inscripción y de la correspondiente colegiatura (pago mensual).

Personal Operativo 65% de la inscripción y de la correspondiente colegiatura (pago mensual).

IV. El apoyo económico deberá desarrollarse en el período fiscal que comprenda el presupuesto a aplicarse y estará sujeto a la suficiencia presupuestaria correspondiente; la comprobación con la factura respectiva a nombre de la CONASAMI, que cubra los requisitos fiscales; la evaluación y la constancia de sus estudios con un promedio mínimo de ocho en sus asignaturas.

Para el caso de los servidores públicos a los que se les autorice en más de dos ejercicios recursos de capacitación para realizar estudios de licenciatura, maestría o doctorado y se les fijen metas superiores a las mencionadas, así como también en el caso de que cuente con menos de un año de antigüedad y con el fin de no afectar el presupuesto autorizado para capacitación en los años subsecuentes el Presidente de la CONASAMI podrá autorizar condiciones diferentes a las mencionados para los apoyos económicos.




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Asimismo, para el personal que se acredite como pasante de alguna licenciatura o grado superior la Entidad podrá apoyarlo económicamente en los pagos de seminario o curso de investigación para elaborar trabajo excepcional, diplomado como opción para titularse, inscripción a titulación y presentación de examen general de conocimientos, para dar cumplimiento al proceso de titulación.

Para ello se deberán realizar las siguientes acciones:

I. Ser personal de la CONASAMI, registrado en el sistema de nómina, con un año mínimo de antigüedad.

II. Contar con el 100% de créditos, carta de servicio social liberada y acreditación de lenguas extranjeras, cuando así lo requiera la institución educativa.

III. Solicitar por escrito al Presidente de la Entidad la autorización correspondiente, anexando la documentación antes mencionada.

IV. Presentar carta compromiso respectiva.

V. Se deberá ajustar a los lineamientos y reglamento de titulación aplicable.

VI. El apoyo económico deberá desarrollarse en el período fiscal que comprenda el presupuesto a aplicarse y estará sujeto a la suficiencia presupuestaria correspondiente; la presentación de la factura respectiva, a nombre de la CONASAMI que cubra los requisitos fiscales correspondientes; la presentación de la constancia de acreditación.

VII. El o la solicitante, dentro de los tres meses siguientes a la recepción de la ayuda económica correspondiente, deberá presentar públicamente al personal de la Entidad, en una plática, los resultados de los trabajos realizados (tesis, tesina, etcétera), de ser el caso.

VIII. La ayuda económica será conforme a lo que se señala en el cuadro siguiente:

Nivel jerárquico Apoyo económico

Presidente, Director General y de Área 50% del costo total.

Subdirector de Área 60% del costo total.

Jefe de Departamento 70% del costo total.

Personal Operativo 80% del costo total.




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7.2 PROGRAMACIÓN Y CLASIFICACIÓN

La programación y clasificación de las acciones de capacitación constituyen la segunda etapa del proceso de capacitación, en donde se planea y organiza el conjunto de cursos a impartir durante el año, el tipo de instructor, ya sea interno o externo, y el costo de cada uno de los eventos de capacitación (Anexo 2).

El Presidente de la CONASAMI, durante el transcurso de año, podrá autorizar modificaciones al PAC, con el fin de atender las necesidades que deriven de nuevas disposiciones legales y reglamentarias aplicables a la Entidad o de los cambios del entorno laboral atendiendo a su oportunidad, pertinencia y costo.

La programación de las acciones de capacitación tendrá como finalidad que el personal de la CONASAMI:

1. Conozca, en términos generales, los objetivos y funciones genéricas de la Administración Pública Federal y los específicos de la CONASAMI, así como del área administrativa de adscripción en donde prestará sus servicios; y los que involucre el Sistema de Gestión de la Calidad de la Entidad.

2. Incremente y/o refuerce sus conocimientos técnico-administrativos, para un excelente desarrollo de las actividades asignadas al puesto que desempeña.

3. Se prepare técnica y administrativamente para la ocupación de un puesto de mayor responsabilidad y jerarquía.

4. Desarrolle aptitudes y/o cambie actitudes, que se reflejen en una mejora en la calidad de la prestación del servicio para los usuarios internos y externos de la Entidad, dentro de un marco ético de actuación, de vocación del servicio público, de derechos humanos y de observancia a éstos por el personal de la CONASAMI.

5. Actualice sus conocimientos para la aplicación de nuevas tecnologías.

6. Desarrolle, en el caso del personal de mando, sus habilidades directivas y la capacidad para la toma de decisiones, así como para que fortalezcan su liderazgo.

7. Logre su profesionalización y desarrollo personal.




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Los requisitos de calidad conforme a los cuales se deberá impartir la capacitación y actualización son los siguientes:

I. De carácter académico:

a. En cuanto a diseño instruccional, deberá haber consistencia entre los diversos elementos del curso, tales como: objetivos, temario, capacidades a desarrollar, información y seguimiento, proporcionados al participante sobre sus resultados en ejercicios, evaluaciones y plan curricular.

b. En cuanto a estándares operativos de diseño instruccional, deberán comprender el uso de diferentes técnicas y metodologías adecuadas conforme al contenido temático, con el fin de fortalecer el aprendizaje.

II. De carácter técnico:

a. En cuanto a estándares para formato, deberán hacer uso de presentaciones gráficas y de lenguaje apropiados para fortalecer el proceso de aprendizaje.

b. En cuanto a estándares operativos de interacción, deberán prever facilidades al participante para que se ubique y desplace entre temas, unidades y módulos dentro del curso.

c. En cuanto a cursos de informática, éstos deberán cumplir las características operativas de compatibilidad, accesibilidad y funcionalidad de la plataforma informática con las necesidades de capacitación de los participantes.

Para la selección de instructores internos se utilizan diversas técnicas: entrevista, evaluaciones, certificación de competencias, etcétera, en los que se considere, entre otros aspectos, los siguientes:

1. Conocimientos y experiencia.

2. Capacidad didáctica y pedagógica en el proceso de enseñanza - aprendizaje.

3. Formación académica relativa a la materia a impartir.

La programación y clasificación de las acciones de capacitación de la CONASAMI, conforme al Manual Administrativo de Aplicación General en Materia de Recursos Humanos y Organización, considerará al menos las siguientes:




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a) De inducción, que son las que corresponden a la formación y capacitación del personal de nuevo ingreso, que incluya al menos la información que se indica:

Para inducción a la Administración Pública Federal:

Organización de la Administración Pública Federal;

Responsabilidades administrativas de los servidores públicos, de conformidad con lo previsto en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la ley de la materia;

Transparencia y acceso a la información pública gubernamental, conforme a la legislación vigente;

Equidad de género;

Derechos Humanos, y

Productividad;

Para inducción a la Institución:

Naturaleza jurídica de la Institución;

Estructura orgánica;

Misión, visión, objetivos, metas, atribuciones, y

Derechos y obligaciones del personal en la Institución, y

Para inducción al puesto:

Estructura del área organizacional de trabajo y de las áreas con las que existe mayor interacción en razón del puesto;

El objetivo general y metas del puesto;

Atribuciones del área o la Unidad administrativa en que se encuentre adscrito el puesto y las funciones que a éste corresponden;

Lugar o lugares de trabajo en que se desarrollan las funciones del puesto, y

Equipo, mobiliario y demás herramientas o bienes de apoyo para el desempeño del puesto.




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Las acciones relativas a la inducción al puesto estarán a cargo del superior jerárquico inmediato, quien con el apoyo de la DGRH, la impartirá dentro de los 15 días hábiles posteriores al ingreso o al cambio de puesto del servidor público.

a) De fortalecimiento del desempeño, son las que corresponden a la capacitación para reforzar, complementar y perfeccionar el desempeño de las funciones del puesto;

b) De actualización, son las que tienden a mantener vigentes los conocimientos, habilidades y aptitudes que el desempeño de las funciones del puesto exigen al servidor público, y

c) De desarrollo, son las que corresponden a incrementar los conocimientos, habilidades y aptitudes del servidor público, con el fin de prepararle para asumir funciones de mayor responsabilidad y complejidad, y

Además deberá contemplar la siguiente información:

TIPO DE CAPACIDAD: Deberá anotarse el tipo a la que pertenece la capacidad a desarrollar conforme a la siguiente clasificación:

I. DE VISIÓN DEL SERVICIO PÚBLICO: Consiste en los valores éticos que posean y deben practicar los servidores(as) públicos(as).

II. GERENCIALES O DIRECTIVAS: Consiste en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por nivel de responsabilidad, deben tener los servidores(as) públicos(as) en puestos de carrera para el desempeño de sus funciones, como son, entre otros, la orientación a resultados y el trabajo en equipo.

III. TÉCNICAS TRANSVERSALES: Consiste en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del sistema, en aspectos o materias tales como nociones generales de la Administración Pública Federal.

IV. TÉCNICAS ESPECÍFICAS: Consiste en conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto.




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CAPACIDADES: Se registrará la capacidad a desarrollar por cada curso de capacitación conforme a la siguiente clasificación:

1. VISIÓN DEL SERVICIO PÚBLICO: Aplican a todo el personal y son:

1.1 Transparencia. Permitir y garantizar el acceso a la información gubernamental, sin más límite que el que imponga el interés público y los derechos de privacidad de los particulares establecidos por la Ley. Hacer un uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su aplicación;

1.2 Integridad. Actuar con honestidad, atendiendo siempre a la verdad. Fomentar la credibilidad de la sociedad en las instituciones públicas y contribuir a generar una cultura de confianza y de apego a la verdad;

1.3 Rendición de cuentas. Asumir plenamente ante la sociedad, la responsabilidad de desempeñar sus funciones en forma adecuada y sujetarse a la evaluación de la propia sociedad. Realizar sus funciones con eficacia y calidad, y contar permanentemente con la disposición para desarrollar procesos de mejora continua, de modernización y de optimización de recursos públicos;

1.4 Bien común: Dirigir todas sus decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de la sociedad, por encima de intereses particulares ajenos al bienestar de la colectividad. No permitir que influyan, en sus juicios y conductas, intereses que puedan perjudicar o beneficiar a personas o grupos en detrimento del bienestar de la sociedad.

Estar consciente de que el servicio público es un patrimonio que pertenece a todos los mexicanos y que éste representa una misión que sólo adquiere legitimidad cuando busca satisfacer las demandas sociales y no cuando se persiguen beneficios individuales y los demás valores contenidos en el Código de Conducta de las y los Servidores Públicos de la CONASAMI.

2. GERENCIALES O DIRECTIVAS. Aplican para el personal de mando y son:

2.1 Visión Estratégica. Identificar tendencias estratégicas, así como sus aplicaciones y posibilidades; crear un enfoque a futuro que visualice en forma sistemática oportunidades, amenazas, escenarios y estrategias de largo plazo; anticipar eventos, reconocer fuerzas impulsoras y restrictivas.




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2.2 Liderazgo. Establecer dirección; impulsar el compromiso con una visión de futuro compartida; unir y alinear esfuerzos hacia un objetivo institucional común; persuadir a través de involucrar y motivar a otros; remover obstáculos; fungir como ejemplo; reconocer e incentivar los comportamientos esperados.

2.3 Orientación a Resultados. Enfocar los esfuerzos, estableciendo prioridades para garantizar que las metas sean alcanzadas tal como fueron planeadas, con atención y servicio a la ciudadanía; tomar acción rápida y decisiva; demostrar perseverancia, determinación y tenacidad, organizar personas, recursos y actividades para lograr los objetivos acordados; mejorar la relación entre los resultados obtenidos y los recursos invertidos en términos de calidad, costo y oportunidad.

2.4 Trabajo en Equipo. Desarrollar y mantener relaciones productivas y respetuosas de trabajo con los demás, proporcionando un marco de responsabilidad compartida.

2.5 Negociación. Lograr acuerdos satisfactorios entre diferentes partes, basándose en el intercambio de argumentos veraces, sólidos y consistentes; alinear objetivos, alcanzar soluciones y beneficios mutuos.

3. TÉCNICAS TRANSVERSALES. Aplican a todo el personal.

3.1 Visión Profesional de la Administración Pública Federal. Contar con una visión sistemática de la Administración Pública Federal, que permita operar desde la posición de la Entidad en forma efectiva, identificando cómo las estructuras, normatividad, planes, programas y lineamientos establecen un contexto, impulsan y/o delimitan las actividades del propio cargo.

4. TÉCNICAS ESPECÍFICAS. Aplican a todo el personal.

4.1 Conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridos para el cumplimiento de una función relacionada con un puesto o grupo de puestos vinculados entre sí, por su especialidad o ámbito específico.

Otro de los rubros que deberá especificarse en la programación y clasificación es la modalidad en la que se presentará cada curso de acuerdo con la siguiente clasificación:

a) Presencial. Modalidad de la capacitación que se lleva a cabo en aula, apoyada con material didáctico diseñado para el desarrollo del curso, en donde el instructor se encuentra presente ante el grupo al momento de impartir la formación.




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b) En línea. Modalidad en la que el personal se capacita a través del uso de la tecnología de la información, mediante software institucional o a través de Internet en donde el capacitado administra su tiempo para la formación y en donde el apoyo y las asesorías requeridas se dan por correo electrónico.

c) Mixta. Modalidad de capacitación que resulta de la combinación entre la modalidad presencial y en línea.

7.3EJECUCIÓN Y DESARROLLO

La ejecución es el conjunto de todos los elementos logísticos que permitirán realizar los eventos y/o acciones de capacitación y se realizará a través de la programación y calendarización de las acciones de capacitación, mismas que se resumen en el formato denominado Programación y Clasificación (Anexo 2), el cual forma parte constitutiva del presente documento.

Para llevar a cabo la ejecución de los cursos de capacitación se procurará como mínimo lo siguiente:

a. Llevar a cabo un monitoreo de la logística, desarrollo y conclusión del evento de capacitación antes, durante y después del mismo.

b. Dar aviso oportuno a todas las áreas, a través de los diversos medios de comunicación interna, sobre los distintos cursos y/o eventos de capacitación que se impartirán.

c. Supervisar la aplicación de evaluaciones y la entrega correspondiente de constancias o diplomas.

d. Verificar, antes de cada curso o evento de capacitación, que el material didáctico y equipo sean los adecuados de acuerdo con su naturaleza.

e. Verificar la lista de asistencia de los participantes, misma que deberá ser acorde con la detección de necesidades de capacitación y con la programación de acciones.

d. Verificar que las instalaciones de la Entidad se mantengan en condiciones óptimas con la finalidad de llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje.




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7.4SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

La última etapa del proceso de capacitación constituye el conjunto de mecanismos tendientes a supervisar y calificar el proceso de la misma, y tiene como finalidad vigilar que éste cumpla con los propósitos establecidos en el sistema, contrastando lo planeado contra lo ejecutado, lo cual permitirá la retroalimentación del proceso de capacitación a fin de contribuir al mejoramiento continuo de la calidad, eficiencia y eficacia del servicio que se ofrece.

La evaluación es un indicador de la calidad de las acciones de capacitación que se realizan, por lo que ésta abarcará todo el proceso, es decir, desde la detección de necesidades, el desarrollo, ejecución y resultado obtenido en la aplicación que llevan a cabo el personal de la Entidad al desempeñar las funciones encomendadas, considerando para tal efecto los resultados obtenidos y los beneficios alcanzados.

METODOLOGÍA PARA EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

La evaluación de las acciones de capacitación se realizará, cuando sea posible, a través de los siguientes instrumentos:

DE REACCIÓN: Permite conocer la percepción de los participantes sobre los diferentes elementos que integran las acciones de capacitación, con el fin de mejorar, transformar y orientar la toma de decisiones, Cédula de evaluación de los eventos de capacitación (Anexo 3).

DE APRENDIZAJE: Valora los conocimientos, habilidades aptitudes y en su caso actitudes que poseen los participantes sobre la temática vinculada con el logro del objetivo propuesto para la acción de capacitación, a través de la aplicación de exámenes de aprovechamiento al finalizar el curso conforme a lo dispuesto en el numeral 46 del Manual de Aplicación General en Materia de Recursos Humanos emitido por la Secretaría del a Función Pública (SFP).

DE IMPACTO O RESULTADOS: Determina si una acción de capacitación produjo los efectos deseados en los participantes o en los puestos. Ayuda a conocer si la acción de capacitación impactó en el desempeño o en el resultado obtenido. (Cédula de Evaluación del Desempeño para Personal Operativo y Evaluación del Desempeño del Personal de Mando de la APF).




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ANEXO 1

Programación y Clasificación de la Capacitación 201 4


http://www.conasami.gob.mx/pdf/programa_anual_capacitacion/2014/PAC_WEB/Anexo1.xlsx

http://www.conasami.gob.mx/pdf/programa_anual_capacitacion/2014/PAC_WEB/Anexo1.xlsx



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ANEXO 2

Cuestionario de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación


http://www.conasami.gob.mx/pdf/programa_anual_capacitacion/2014/PAC_WEB/Anexo2.doc

http://www.conasami.gob.mx/pdf/programa_anual_capacitacion/2014/PAC_WEB/Anexo2.doc



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ANEXO 3

Cédula de Evaluación del Curso, Instructor y Coordinador del Evento


http://www.conasami.gob.mx/pdf/programa_anual_capacitacion/2014/PAC_WEB/Anexo3.xls

http://www.conasami.gob.mx/pdf/programa_anual_capacitacion/2014/PAC_WEB/Anexo3.xls

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