Prof. Rafael J Lozada 2014 Tendencias y Habilidades Gerenciales 1.

Prof. Rafael J Lozada2014

Tendencias y Habilidades Gerenciales

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Exigencias claves de las organizaciones

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Que es una organización

• Agrupación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. 1

• Sistema social compuesto por individuos o grupos de ellos que, teniendo valores compartidos, se interrelacionan utilizando recursos con los que desarrollan actividades para el logro de objetivos comunes. 2

• Conjunto de variables o componentes de diversa naturaleza (estructura, estrategia, procesos, sistemas, gente, normas, responsabilidad, autoridad, valores, cultura, capacidades, etc..) que actúan entre sí, interdependientemente, con la finalidad de obtener un objetivo predeterminado y específico.

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[1] Academia Real de La Lengua Española [2] Alicia Cartagena / Claudio Freijedo, Administración y Gestión de las Organizaciones, Ediciones Macchi, pag.13[3] Enrique Viloria Vera, ¿Qué es una Organización?, Dist. Panactua C.A.


Contextos

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Individuo Organización AccionistasEquipo

Maestríapersonal

Sinergia AprendizajeDesarrollo

sustentable

Comunidad nacionale internacional

Viabilidad


La Organización como sistema abierto

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SISTEMA ABIERTO

TRABAJO

PERSONAS

ORGANIZACIÓN FORMAL

ORGANIZACIÓN

INFORMAL

INTERNAMENTE…

ESTRATEGIA

ESTRUCTURA

PROCESOS

TECNOLOGÍA

GENTE

MODELO DE LAS 7S DE McKINSEYEstrategia, Estructura,

Sistemas, Gente, Habilidades, Cultura + Valores Compartidos

Modelo de Albert LowEstructura: Inversionista, Gente y Mercado. Proceso: Idea, Forma y

Se vincula al mercado.

BALANCED SCORECARD (BSC)Pantallas:

Financiera, Satisfacción de Clientes,Gente y Eficiencia Operacional

Modelo de las cuatro preguntasQué, Cómo, Con quién Y

Por qué + (Donde y Cuándo)

Las tres Organizaciones de Elliot Jacques

Organización supuesta (Percibida)Organización Real (Consultor)

Organización requerida (Negocio)

FAYOL: Planificar, Organizar,

Dirigir y Controlar

Enfoques

SISTEMA


Historia del pensamiento organizacional

1900 Frederick TaylorOrganización científica "principios" del trabajo:Planeamiento-Preparación-Control-Ejecución

1900 Frank GilbrethEstudios de tiempos y movimientos, "therbligs" 18 movimientos físicos elementales para completar cualquier tarea laboral

1915 Henry FayolPrincipios generales administración - 4 funciones (PODC) y 5

cualidadesFísica –Intelectual-Moral-Cultura General y Conocimientos especiales

1904 Max WeberOrganización Burocrática: Especialización-Jerarquía—Capacidades Técnicas-Reglas-Impersonalidad-Gerentes como funcionarios

1920 Vilfredo Pareto Distribución de la riqueza – Teoría de la eficiencia

1927 Elton MayoGrupos de trabajo. Influencia de factores tangibles (iluminación) e intangibles que afectan el rendimiento individual y del grupo

1930 Mary Follet Motivación individual - Gerencia Participativa

1935 Kurt LewinTeoría Dinámica de la Personalidad-R elaciones Humanas - Dinámica de grupos - Gerencia del Cambio. C= F[P,A]

1938 Chester Barnard Las funciones del ejecutivo : Comunicación y Coordinación

1949 Capt. Edward A. Murphy Leyes de Murphy (Si algo puede salir mal, saldrá mal)

1954 Abraham Maslow Teoría de Motivación “Necesidades”

1954 Peter Drucker Practica de gerencia, Gerencia por Objetivos

1955Herbert Simon – Harold Leavitt

Conducta humana y la toma de decisiones

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8

1956 Ludwig von Bertalanffy Teoría general de los sistemas

1957 Cyril Northcote ParkinsonLeyes de Parkinson (El trabajo de expande hasta llenar el tiempo

disponible y los gastos se expanden hasta cubrir los ingresos)

1959 Frederick Herzberg Teoría de Motivación “Factores”

1960 Douglas McGregor Teoría X y Y

1960 William E Deming Calidad Total “Catorce Principios”

1961 Robert Tannenbaum Liderazgo y Autoridad

1961 David McClelland Motivación: Orientación al Poder, Logro y Afiliación

1962 Chris Argyris Competencia Interpersonal y Eficiencia Organizacional

1970 Daniel Katz y Robert KahnTeoría de los sistemas a las organizaciones – Psicología Social de las Organizaciones - Liderazgo

1971 Ichak Adizes Estilos de incompetencia gerencial - Modelo para el cambio

1975 Henry MintzbergTrabajo directivo: Roles - Estructura de las Organizaciones

1977 Hersey y Blanchard Liderazgo situacional

1980 Edgar Schein Cultura empresarial y Liderazgo



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1981 William Ouchi Teoría Z

1982Tom Peters Bob Waterman

En busca de la excelencia. - Rasgos de empresas exitosas

1985 Kaoru Ishikawa Control total de calidad: revolución mental gerencial

1985 Michael E. Porter Pensamiento estratégico para ventajas competitivas

1986 Harold J. LeavittRedescubrir visión, misión y propósito organizacional - Valores y

creencias

1987 Philip Crosby Filosofía de calidad organizacional

1982 Richard E. Boyatzis Gestión por Competencias

1990Michael HammerJames Champy

Reingeniería de procesos

1990 Peter M. SengeLa complejidad organizacional, Trabajo + aprendizaje , Ventaja competitiva “5ta Disciplina”

1990 Stephen Covey Liderazgo centrado en principios 7 Hábitos de la gente altamente efectiva

1995 Daniel Goleman Inteligencia Emociional

1997 H James HarringtonFusión metodologías: Administración total del mejoramiento

continuo

1997Rober Kaplan David Norton

Balanced Score Card :Aprendizaje y crecimiento-Procesos-Clientes-Finanzas

1998 Martin Seligma Psicología Positiva

1999MICROSOFTSAPIBM

Cuadro de mando, Reporting y Balanced ScorecardConsultas e informes simples (Queries y reports) Cubos OLAP (On Line Analytic Processing)CRM (Costumer Relationship Management)


¿Herramientas útiles o modas gerenciales?

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• Alianzas Estratégicas, Argumentación, Balance vida-trabajo, Capital Intelectual (Humano – Estructural – Relacional) Ciclo de Vida, Coaching, Compañías Visionarias, Competitividad, Consenso, Curva de Aprendizaje, Downsizing, Empleabilidad, Empoderamiento, Equipos auto dirigidos, Feed back, Feed Forward, Indagación Apreciativa, Inteligencia Emocional, Mejores prácticas, Mentor, Multifuncional, Organización de alto desempeño, Organización matricial, Organizaciones que aprenden, Outplacement, Outsourcing, Pensar fuera de la caja, Psicología Positiva, Proactividad, Retroalimentación de 360 grados, Sinergia, Ganar-Ganar, Transparencia, Tutor, Violencia laboral, etc.

• Otros: Pubbing, Transferencia de Habilidades, Lazos Sociales, Solopreneur


Ciclo

• Invención.– Comienza a surgir literatura sobre el concepto. La nueva técnica gerencial

es presentada en publicaciones populares.

• Adopción. – Aparecen anécdotas y casos en la literatura popular. Crece de manera

significativa el número de publicaciones sobre la técnica.

• Desencanto. – La literatura académica define condiciones de aplicación, desventajas y

limitaciones de la técnica. El número de publicaciones comienza a descender.

• Abandono– . La literatura popular denuncia las limitaciones de la técnica. Decrece

significativamente el número de publicaciones sobre la moda.

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Carson y otros, 1999


¿Como usamos todo esto?

• Investigue su aplicabilidad.– Evalúela, analícela y explore las oportunidades en detalle.

• Pregunte casos de éxito.• Investigue como medir resultados.

– Evalúe los resultados constantemente.

• No tenga temor a aprender y fracasar.• Sea honesto.• Los conceptos y herramientas gerenciales no

siempre deben ser implantadas.• No piense en recetas.

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Un modelo local para el Diagnóstico Organizacional *

• Preguntas

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¿qué?¿qué?

¿por qué?¿por qué?

Estrategia

ProcesosEstructura

compromisoculturavalores

Competencias

¿con quién?¿con quién?¿cómo?¿cómo?

¿dónde?

¿dónde?

¿cuá

ndo?

¿cuá

ndo?

LL

* “De la estrategia a la acción” Rafael García Casanova, 2000

Las Organizaciones existen para:1.- Reportar dividendos a los accionistas.2.- Satisfacer la demanda social para la cual se ha comprometido.3.- Satisfacer la demanda de sus trabajadores (responsabilidad social).


Gerencia del Siglo XXI

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Ascenso de Asia: China y la India lideran el crecimiento económico y la reducción de la pobreza.

Choque de civilizaciones:Islamismo con dificultad para insertarse en la globalidad. Resto no.

DemografíaEurop / Japon: - poblac.Afric / Medio o / Sur de A: + pob.EEUU / Chin / Amer .lat.: Crecimiento. Saludable.

TENDENCIASTENDENCIAS

Brecha Social: La pobreza se reduce. Brecha entre ricos /pobres es mayor.

Acceso a la información: Telecom. y medios de difusión masiva crecen. + Personas conectadas e informadas.

Aspiraciones crecientes: Los pobres saben cómo viven los ricos y quieren emularlos.

Propiedad intelectual concentrada: Concentración en países + avanzados. Países asiáticos generación de conocimientos significativa.

Tecnología al rescate: • Biotecnología en aumento.• Menos consumo de recursos naturales .• Impacto ambiental aceptable.

Ambiente en crisis:• Consumo creciente de ricos y pobres no soportable.• Recursos naturales se agotan.• Ambiente contaminado.• Calentamiento global acelerado.

Multipolaridad: Se avanza lentamente hacia un orden mundial multipolar, luego del unipolar existente.

Integración económica y política:Globalización de los mercados sigue su curso, lo político va más lento.

Crisol de Culturas: Reafirmación de culturas nacionales y regionales, se modifican, intercambian y fusionan.

La familia divergente: Occidente: diversidad creciente de familiasAsia: familia tradicional, de momento.

Dominio de Empresas Multin.: Grandes empresas dominan tecnología.

Fuente:La gerencia del siglo XXI, Antonio FrancésTomado de revista del IESA “debates”, volumen XI, Nº 1, enero/marzo 2006

Fuente:La gerencia del siglo XXI, Antonio FrancésTomado de revista del IESA “debates”, volumen XI, Nº 1, enero/marzo 2006


Extractos de la encuesta PWC 1

• China y la India todavía en expansión pero a ritmo más lento.

• Por el contrario, algunas partes del sudeste asiático y América Latina están aumentando velocidad. Este patrón se espera que continue por el resto de la década.

• Mayor descontento social encabeza la lista de escenarios que tendría el peor impacto en las organizaciones de CEOs.

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1 Encuesta Global Anual de CEOs se realizaron 1.330 entrevistas en 68 países durante el último trimestre de 2012


Desarrollo de talento

• Involucrar a la gerencia media en decisiones estratégicas como forma efectiva de desarrollo de líderes.

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Muy efectivo Algo Efectivo No muy efectivo No efectivo No se

1 Encuesta Global Anual de CEOs se realizaron 1.330 entrevistas en 68 países durante el último trimestre de 2012

1Imitarestilos

2Promoverdiversidad

3Promover

Movilidad y experiencia

internacional

4Rotación

en funcionesdiferentes

5Programas

dedicados aldesarrollo

de ejecutivos

6Programasde sucesiónDe talento,Incluyendomúltiples sucesores

7Involucrar agerentes

mediaos en latoma de

decisionesestratégicas

3735403328

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% de Ejecutivos que utilizan estos elementos para desarrollar su inventario de talentos


Gerencia latinoamericana en un mundo multipolar 1

• Durante las pasadas décadas el poder se concentró principalmente en manos estadounidenses.

• Estamos entrando en un período de crecimiento económico dominado por economías no-estadounidenses.

• India está creciendo rápidamente y China es la segunda potencia económica mundial.

171 Sealtiel Álvarez Sánchez,( 2010)


Requerimientos

• Estrategias que el gerente latinoamericano debe considerar si desea que su empresa sobreviva en el nuevo orden económico mundial.– Enfocado, pero con diversos negocios – Reformulación de las relaciones económicas con Estados

Unidos y los grandes consorcios internacionales.– Incorporación de tecnología en la estrategia comercial. – Formulación de políticas innovadoras para gestionar el

talento humano.

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Contexto gerencial de la Venezuela Actual

• La capacidad para adaptar las actividades de la empresa a un entorno cambiante, a menudo impredecible, es uno de los factores de éxito más importante para los gerentes en la Venezuela de hoy.

• Los gerentes de las empresas difícilmente pueden mantenerse al margen del acontecer político y social del país.1

191 Antonio Francés (2007)


El gerente venezolano actual

• El gerente venezolano actual.1

– Capacidad gerencial en ambientes inciertos.– Autoritario, centralizador y conservador.– Preferencia por el estilo participativo ante el autoritario (75%

vs 23%). – Disciplinado, responsable, rígido y perseverante. – Alegre, astuto, altanero, ambicioso, tolerante y audaz.

El trabajador percibe al gerente. • Distante y poco interesado en la gente. • Quiere interés y atención, y una relación más fraternal.

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Exito Gerencial y Cultura: Retos y oportunidades para Venezuela" de E. Granell y otros. 1999


Características necesarias del gerente venezolano

• Innovación y creatividad.• Estratega.• Visionario.• Liderazgo Transformador.• Capacidad para tolerar el riesgo.• Manejar cambios constantes. • Habilidad para armar redes relacionales.• Sentido de inclusión y diversidad.

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Desafíos

• Externos• Organizacionales• Inter personales• Intra personales

Todo se relaciona, interactúa y coexiste entre sí, a través de multiplicidad de estilos gerenciales y personales.

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Disfunciones del componente humano

• Comunicación defectuosa – Conflictos.• Desmotivación - Bajo nivel de compromiso. • Carencia o ausencia de sentido de pertenencia.• Informalidad en el proceso administrativo. • Falta de empoderamiento. • Ausencia o deficiencia del trabajo en equipo.• Predominio del “rumor”.• Duplicidad de tareas y funciones.• Improductividad – Ausentismo.• Ineficiente Inducción, Capacitación y Desarrollo• Reuniones prolongadas improductivas.• Etc.

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El futuro de la gerencia 1

• La gerencia no desaparece se transforma– Mecanización de procesos.

– Mayor importancia al individuo.

– Mejorar el desempeño.

• Ventaja primordial– Creatividad-Innovación: Nivel Operativo - Productos/Servicios - Estrategia

• Liderazgo en la gestión de gente– Convicción por lo que se quiere y pasión por lo que se hace.

– Entorno laboral atractivo – Reducir % de insatisfacción laboral,

– Empresas y personas que cambien y se adapten rápidamente.

– Empoderamiento en la toma de decisiones.

– Seleccionar a los mejores.

– Estructuras efectivas.

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Gary Hamel & Bill Breen. El futuro de la gerencia (2007)Referencias propias


Los desafíos del gerenciamiento del siglo XXI

• Crear una democracia de ideas– Haciendo que los empleados se sientan libres de compartir sus ideas,

pensamientos y opiniones.

• Amplificar la imaginación humana – Es a través de la creatividad que cada uno afirma su humanidad y su

individualidad. Facilitar y permitir.

• Utilizar los recursos en forma dinámica– Crear contextos para que los innovadores puedan presentar sus proyectos

y buscar fondos para desarrollarlos

• Reunir sabiduría colectiva– Utilizar principios sinérgicos colectivos

• Minimizar el poder los viejos modelos mentales– Fomentar el capital intelectual gerencial (no la autoridad)

• Dar a cada uno la posibilidad

– Dar la posibilidad que la gente demuestre su compromiso, su pasión y su creatividad.

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Mitos del la gerencia

Mitos de Henry Mintzberg sobre el gerente:• El gerente es reflexivo, un planificador sistemático

– Orientados a la acción y no les gusta la reflexión.

• Un gerente efectivo no tiene obligaciones regulares que atender– Involucra una gran cantidad de actividades regulares (rutinas,

reuniones, negociaciones y el procesamiento de información que vincula a la empresa con su ambiente).

• El alto gerente necesita información de sistemas de información formal– Prefieren medios verbales, llamadas telefónicas y reuniones, y no

documentos escritos.

• La gerencia es una ciencia y una profesión– Usan una referencia mental profunda (manejo del tiempo, proceso

de información y toma de decisiones) recurriendo a la intuición y juicio.

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10 roles del gerente

•Interpersonales: Asociados con la interacción del gerente con otros miembros de la organización: superiores, subordinados, iguales y personas externas a la organización.

– Cabeza visible– Enlace– Líder

•Informativos: Relacionados con la recepción, procesamiento y transmisión de información.

– Monitor– Diseminador – Portavoz

•De decisión: Conjunto de obligaciones y derechos vinculados con la toma de decisiones.

– Emprendedor– Manejador de conflictos – Distribuidor de recursos– Negociador

H. Mintzberg27


Habilidades directivas esenciales *

* Adaptado de Robert L. Katz

Competencias conceptualesLa capacidad para pensar analíticamente y lograr soluciones integrales a los problemas.

Competencias humanasLa capacidad para para coordinar el trabajo de otros y para trabajar bien en colaboración con otras personas.

Competencias técnicasLa capacidad para aplicar su pericia y desempeñar una tarea especial con destreza.

Supervisoresy gerentes

Gerentes medios

Altos ejecutivos

Colaborador individual

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Características que modelan

• “Interés por sus empleados”• Modelaje temprano en el desarrollo como profesional,

supervisor y líder.• La definición de un buen ejemplo es alguien cuya gente

siente que son mejores porque trabajan para esa persona.

• Si alguien puede decir:– Gracias a mi jefe he aprendido mucho, soy mejor persona, he

desarrollado mis habilidades, soy más productivo, siento más satisfacción, tengo mayores oportunidades.

– Mi jefe me ha permitido llegar más lejos de lo que yo lo hubiera hecho por mi cuenta.

• Entonces……

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Lecciones de la experiencia

• Un buen guía, además de enseñar con el ejemplo, lidera acompañando y actuando como un coach:– Influencia-Conocimiento-Foco-Maestría- y más….

• Pero:– Sea responsable por su propio aprendizaje.– No se queje de una retroalimentación correctiva.– No culpe a un jefe intolerable de su fracaso.– A veces aprendemos más de jefes “duros” que de jefes

“blandos”– Decida que copiar y que descartar

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Una referencia*

• Al comienzo de mi carrera trabaje para varios líderes en esta compañía, que eran importantes modelos de rol.., corrían riesgos en pozos de exploración y como se trataba de una situación incierta, toleraban la discrepancia y compartían otras ideas entre sí antes de trazar un curso de acción... Las ideas eran importantes y se aceptaba la tensión creadora como instrumento de trabajo, y todo ello significó mucho para la conformación de mi vida joven y de mis valores. (William Kieschnick, presidente de ARCO)

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*Las cuatro Claves del Liderazgo EficazW. Bennis y B. Nanus, 1985


Cuando el trabajo se vuelve un infierno

Mariela tiene 22 años, y es asistente de contabilidad desde hace un año y medio. Fue seleccionada de un grupo de pasantes por sus conocimientos, y habilidades. La primera evaluación excedió las expectativas en varias asignaciones. Está finalizando su licenciatura y tiene buen potencial.

“Al inicio disfrutaba de mi trabajo y cumplía los objetivos y tareas. Hace cuatro meses cambiaron al supervisor y llegó una señora que me ha hecho la vida imposible. Es demasiado exigente, controladora, despótica y sarcástica. Me pide trabajos que no me corresponden. Nunca agradece nada y se atribuye los éxitos del equipo”. “Es intimidante, realmente es humillante, no deja pasar la oportunidad para burlarse de mi aspecto y me culpa de lo que no le sale bien”. “Me exige trabajos urgentes para que me quede fuera de su horario pero que realmente no los utiliza”.

Ella percibe el ambiente de trabajo como “desgastante, pesado y hostil” y que está siendo víctima de malos tratos. Cree que no puede hacer nada para cambiarlo “mi jefa es amiga del hijo del dueño de la empresa, ella está ahí gracias a el”.

“Yo me siento molesta, depreciada, deprimida y exhausta. Creo que está haciendo todo lo que está a su alcance para que yo renuncie”. El estrés psicológico me ha producido ansiedad, y gastritis y no duermo bien, he engordado y mi relación con mi esposo se está afectando. “Estoy buscando otra alternativa laboral, pero no renunciaré hasta que consiga algo que valga la pena”.

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Pero el infierno depende de las fortalezas

• Ver “El diablo viste a la moda” *

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* Película dirigida por David Frankel en 2006 y protagonizada por Meryl Streep y Anne Hathaway. Basada en un libro homónimo de la periodista Lauren Weisberg

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