Un vistazo rápido a la versión definitiva de la Reforma Laboral.Principales modificaciones respecto al Real Decreto de febrero.El pasado día 7 de julio se publicó en el BOE la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas

urgentes para la reforma del mercado laboral por la que establece la versión definitiva

de la reforma laboral, cuya primera versión se puso en vigor en febrero mediante el Real

Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero. Este Ley es el fruto de la tramitación parlamentaria

del Real Decreto mencionado y recoge modificaciones de diferente calado e importancia.

En general, se puede decir que se mantienen los aspectos básicos de la reforma

como son el nuevo contrato indefinido para emprendedores y pymes, la

desaparición de la autorización administrativa para las suspensiones de contratos,

reducciones de jornada y despidos colectivos y la “flexibilización” de las causas

para adoptar estas medidas, la generalización de la indemnización de 33 días por

despido improcedente, la ampliación de las materias que pueden ser objeto de

descuelgue del convenio colectivo o la prioridad de los convenios de empresa,

aunque en algunas de estas materias se introducen algunos cambios técnicos que no afectan

a lo esencial de las mismas.

Dicho lo anterior, también hay que señalar que las modificaciones que la Ley ha introducido

en relación al Real Decreto Ley son bastante numerosas, si bien la mayoría de ellas son

mejoras de carácter técnico.

No obstante todo lo anterior, hay algunos cambios y novedades bastante relevantes que

merece la pena explicar para poder tener una visión correcta y completa de la reforma

laboral.

Sin ánimo de ser exhaustivos, vamos a exponer de forma resumida las modificaciones más

significativas y de mayor alcance práctico introducidas por la Ley respecto al Real Decreto-

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Ley (a partir de ahora RDL), puesto que la norma es muy larga y prolija y su completa

explicación conllevaría un espacio muy amplio, además de que muchos de los aspectos

tratados en la ley, como se ha dicho anteriormente son de carácter técnico o “de detalle”.

1.- Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores

● Se establece un límite temporal a la existencia de este tipo de contrato, que

se podrá concertar mientras la tasa de desempleo no baje del 15%. El RDL

no establecía ningún límite temporal.

● Requisitos para poder concertar este contrato: El RDL establecía entre los

requisitos no haber realizado extinciones de contratos de trabajo por causas

objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo.

La Ley habla de “no haber adoptado en los seis meses anteriores a la celebración

de esta nueva modalidad decisiones extintivas improcedentes”. Por tanto esto

supone la inclusión de todas las decisiones extintivas calificadas como improcedentes

con independencia de cuál sea la causa y la instancia en la que se declare o

reconozca la improcedencia. Esta limitación afectará únicamente a las extinciones y

despidos producidos con posterioridad al 8 de julio de 2012, y para la cobertura de

aquellos puestos del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y

para el mismo centro o centros de trabajo.

● Aplicación de los incentivos fiscales: En el RDL se establecía que para consolidar

los incentivos fiscales correspondientes a este tipo de contrato la empresa debía de

mantener en el empleo al trabajador contratado durante al menos 3 años contados

desde la fecha de inicio de la relación laboral. Ahora se añade que se deberá

mantener el nivel de empleo alcanzado en la empresa con este contrato

indefinido, al menos, un año contado desde su celebración.

● Se prohíbe el uso de esta modalidad contractual cuando el trabajador haya ya

desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo

cualquier modalidad de contratación.

2.- Contrato para la formación y el aprendizaje

Se amplía el colectivo con el que se puede concertar este contrato con la inclusión en el

mismo de los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

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3.- Permiso retribuido para la formación:

● En relación al derecho de los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la

empresa a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación, en la Ley se

habla de formación vinculada a la “actividad de la empresa” y en el RDL se

hablaba de formación vinculada al “puesto de trabajo”.

● El período de acumulación del permiso pasa de 3 a 5 años.

● La concreción del disfrute se hará por acuerdo entre empresario y trabajadores

sólo en defecto de convenio colectivo. En el RDL sólo se hablaba de pacto entre

las partes.

● La Ley añade que este derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el

trabajador pueda realizar las acciones formativas en el marco de un plan de

formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación

colectiva, sin perjuicio de que la formación que deba obligatoriamente impartir la

empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes no podrá comprenderse en

este derecho a permiso retribuido.

4.- Distribución irregular de la jornada

Pasa del 5% al 10% la posibilidad de que la empresa, cuando no haya pacto en

convenio colectivo o acuerdo entre empresa y trabajadores, pueda distribuir de manera

irregular a lo largo del año la jornada de trabajo.

Además se añade que el trabajador deberá conocer el día y la hora de la prestación de

trabajo con un preaviso mínimo de 5 días.

5.- Adelanto del fin de la suspensión de la limitación al encadenamiento de

contratos temporales

En relación al adelantamiento al 31 de diciembre de 2012 de (que establece que adquirirán

la condición de fijos aquellos trabajadores que, en un período de 30 meses, hubieran

estado contratados durante más de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el

mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante

dos o más contratos temporales), se introduce un criterio por el cual se excluye del

cómputo el tiempo transcurrido entre 31 de agosto de 2011 y 31 de diciembre de

2012, por lo que sólo se computarán a estos efectos los periodos de servicios transcurridos,

respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las fechas indicadas.

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6.- Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor

● Aclaración de las causas económicas: El RDL establecía respecto a la

la disminución “persistente” del nivel de ingresos o ventas como causa económica,

que se entenderá que la disminución es “persistente” si ocurre durante tres

trimestres consecutivos. La ley añade que la disminución del nivel de

ingresos “ordinarios” (novedad de la ley) o ventas de cada trimestre se

debe comparar con el mismo trimestre del año anterior. Es decir el nivel

de ingresos “ordinarios” o ventas de cada trimestre ha de ser inferior al

registrado en el mismo trimestre del año anterior.

● En el cuanto al procedimiento, la Ley incorpora la posibilidad de que el empresario

y la representación de los trabajadores acuerden en cualquier momento la

sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o

arbitraje.

7.- Despido colectivo

● En cuanto a la causas económicas, se establece lo mismo que para la suspensión

de contratos y reducción de jornada, es decir, se considera causa económica la

disminución “persistente” del nivel ingresos “ordinarios” (novedad de la Ley) o de

ventas, entendiéndose que esta disminución es “persistente” si durante 3

trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada

trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

● También se introduce la posibilidad del empresario y de la representación de los

trabajadores de acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de

consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación

en el ámbito de la empresa.

8.- Despido objetivo

● En el supuesto de falta de adaptación del trabajador a las modificaciones

técnicas operadas en su puesto:

El tiempo dedicado al curso de formación que el empresario está obligado

a ofrecer al trabajador antes de proceder a la extinción del contrato,

será considerado tiempo de trabajo efectivo, mientras que en el RDL era un

supuesto de suspensión del contrato.

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● En el supuesto de faltas de asistencia al trabajo:

Para que las faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, del 20 por ciento de las

jornadas hábiles en dos meses seguidos, dentro de un período de 12 meses, sean

causa de despido la Ley añade un requisito: que el total de faltas de asistencia

del trabajador en los 12 meses anteriores alcance el 5 por 100 de las

jornadas hábiles. Este requisito no se aplica al caso de ausencias del 25 por ciento

de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos.

Por otro lado, se añade a la lista de faltas de asistencia no computables a estos

efectos de despido objetivo las debidas a tratamientos de cáncer o enfermedad

grave.

9.- Descuelgue de los convenios colectivos

● Se aclara, en la misma línea que para la suspensión del contrato de trabajo y

despido colectivo, que para entenderse como “persistente” la disminución del nivel

de ingresos ordinarios o ventas, que en este caso tiene que tener lugar durante DOS

trimestres consecutivos, la comparación se tiene que realizar con el mismo

trimestre del año anterior, es decir, el nivel de ingresos ordinarios o ventas

de cada trimestre ha de ser inferior al registrado en el mismo trimestre del

año anterior.

10.- “Ultraactividad” de los convenios

Pasa de DOS años a UN año el período en que, desde la denuncia del convenio

colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral,

aquel perderá vigencia, salvo pacto en contrario.

Por otra parte para los convenios que ya estuvieran denunciados a la fecha de

entrada en vigor de la Ley, el plazo de un año empezará a computarse a partir del 8

de julio de 2012.

11.-FOGASA

Se vuelve al pago directo por el Fondo al trabajador, en las empresas de menos

de 25 trabajadores, de 8 días de salario por año de servicio correspondientes a la

indemnización en los casos de extinción de contratos indefinidos por las causas de los

artículos 51 y 52 del ET (despido colectivo y despido objetivo) y del artículo 64 de la Ley

Concursal.

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En el RDL donde se establecía la asunción por la empresa de esa cuantía y su posterior

resarcimiento por el FOGASA.

Javier Muñecas Herreras - 15 de Julio de 2012.

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