Prevención de Riesgos Psicosociales en El Trabajo

Instituto de Seguridad Laboral 0

Departamento de Prevencin de Riesgos Laborales

DOCUMENTO DE TRABAJO N 3

ACOSO LABORAL Y GNERO

DEPARTAMENTO DE PREVENCIN DE RIESGOS

LABORALES

Instituto de Seguridad Laboral

-NOVIEMBRE 2012-

IPG/OZI

PREVENCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES

EN EL TRABAJO


INSTITUTO DE SEGURIDAD LABORAL

JUNIO 2013



CONTENIDO

1. CONOCER PARA PREVENIR .............................................................. 2

2. RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO, DESDE LA PRCTICA

PREVENTIVA ................................................................................. 3

2.1 DIMENSIN DE EXIGENCIAS PSICOLGICAS .................................... 4

2.2 DIMENSIN DE TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO . 5

2.3 DIMENSIN DE APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO ................ 6

2.4 DIMENSIN DE COMPENSACIONES .................................................. 7

2.5 DIMENSIN DE DOBLE PRESENCIA .................................................. 7

3. CONCLUSIONES ............................................................................ 8



1. CONOCER PARA PREVENIR

Disponemos de evidencias cientficas suficientes de que el exceso de exigencias psicolgicas (o

la insuficiencia de stas, en algunos casos), la escasez de control sobre el trabajo y la ausencia

o pobreza de apoyo social y de las compensaciones que obtenemos a cambio de trabajar son

factores de riesgo para la salud. Se trata, pues, de identificar estos factores de riesgo y

controlarlos, as podremos evitar que la salud de las personas que trabajan, empeore.

Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo, hay que desarrollar las medidas

necesarias para su eliminacin o control, lo que implicar introducir cambios en la

organizacin del trabajo. La organizacin del trabajo no es intocable: los cambios que se estn

introduciendo en muchas empresas de la mano de los procesos de mejora de calidad son una

prueba. De lo que se trata, es de introducir cambios favorables para la salud, y de que

sta sea considerada un objetivo de la vida diaria de las empresas.

El anlisis de las condiciones de trabajo y la identificacin de los factores de riesgo para la

salud que de ellas puedan derivarse, no puede realizarse sin la participacin activa de los

trabajadores y trabajadoras. Quien mejor conoce su trabajo es, sin duda, quien lo realiza.

Ms an si es esta misma persona quien sufre sus consecuencias. De igual modo, no podrn

seleccionarse ni ponerse en marcha correctamente las medidas preventivas necesarias sin la

activa participacin de las personas que trabaja en la organizacin.



2. RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO, DESDE LA PRCTICA

PREVENTIVA

Un elemento importante de destacar es el hecho de que las dimensiones y subdimensiones

psicosociales no funcionan en comportamientos estancos. Por el contrario, los distintos factores

de riesgo estn articulados unos con otros y en ese sentido habr ocasiones en que la

actuacin respecto de una subdimensin que se encuentra en niveles de exposicin

desfavorables para la salud puede contribuir a su vez a la mejora de otra subdimensin.

Ejemplos de acciones posibles para organizar el trabajo de forma saludable

- Fomentar el apoyo social entre las trabajadoras y trabajadores; por ejemplo, potenciando el

trabajo en equipo y la comunicacin efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de

aislamiento social.

- Incrementar las oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades; por

ejemplo, a travs de la eliminacin del trabajo estrictamente controlado o pautado,

alargamiento o enriquecimiento de tareas, o la provisin de oportunidades para la

continuidad entre las tareas individuales.

- Promocionar la autonoma; por ejemplo, potenciando la participacin efectiva en la toma de

decisiones relacionadas con los procesos y mtodos de produccin o control de calidad,

dotando a las personas de control sobre el ritmo y los tiempos de trabajo y el orden de las

tareas, de influencia sobre las tareas a realizar, acercando tanto como sea posible la

ejecucin a la planificacin del trabajo.

- Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando estabilidad en el

empleo y salarios justos, de acuerdo con las tareas y cualificacin del puesto de trabajo,

garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre gneros y etnias.

- Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo las tareas asignadas, los

objetivos y el margen de autonoma de los distintos puestos de trabajo.

- Proporcionar toda la informacin necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la adaptacin

a los cambios.

- Dotar al conjunto de trabajadores de la formacin necesaria y suficiente para el correcto

desarrollo de su trabajo y la prevencin de los riesgos laborales.

- Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades de las personas y no

solamente de la produccin.

En lo especfico, a continuacin revisaremos las medidas correctivas para cada uno de las

subdimensiones evaluadas.



2.1 DIMENSIN DE EXIGENCIAS PSICOLGICAS

EXIGENCIAS CUANTITATIVAS

Desde el punto de vista de la prevencin las exigencias cualitativas, deben adecuarse al tiempo

disponible para el trabajo. Una buena planificacin y programacin como base de la asignacin de

tareas, tener la dotacin necesaria para realizar la cantidad de trabajo que recae en el centro o un buen

cronometraje pueden suponer elementos que faciliten la asuncin de estas exigencias. El aumento de

influencia sobre el trabajo, de las oportunidades para el desarrollo de habilidades y del apoyo social de

compaeros y superiores jerrquicos puede suponer elementos de ayuda importantes para manejar

niveles elevados de exigencias de manera ms saludable.1

EXIGENCIAS COGNITIVAS

Si la organizacin del trabajo facilita las oportunidades y los recursos necesarios, estas exigencias

pueden contribuir al desarrollo de habilidades, pues implican la necesidad de aprender, y pueden

significar ms un desafo que una amenaza. Pero por el contrario, si los trabajadores no reciben la

formacin y entrenamiento suficientes para enfrentarse con las nuevas exigencias, lo que les supone la

necesidad de un esfuerzo cognitivo excesivo.2

EXIGENCIAS EMOCIONALES

Son una parte integrante del trabajo en todos aquellas ocupaciones dirigidas a prestar servicio a las

personas, y no se pueden modificar mucho. No se pueden eliminar los enfermos de cncer, los

alumnos complicados, las vctimas de agresiones, los usuarios con graves problemas econmicos, etc. Lo

que s se puede hacer es reducir los tiempos de exposicin y aumentar las habilidades individuales para

manejar estas cargas a travs de formacin, supervisin y estrategias de proteccin psicolgica, adems

de fomentar el apoyo de compaeros y compaeras y de la direccin.3

EXIGENCIAS DE ESCONDER EMOCIONES

Estas exigencias son ms frecuentes en puestos de trabajo de atencin a usuarios, y puede ser

importante que la empresa deje claro que el cliente no siempre tiene la razn. Estas exigencias

tambin estn presentes en todo trabajo colectivo con superiores y compaeros y pueden estar

relacionadas con la falta de apoyo de superiores y compaeros (caso en el que representaran un

componente emocional de la falta de apoyo). Fomentar el apoyo en el trabajo, la calidad de liderazgo y

el trato justo pueden reducir estas exigencias, y la formacin puede proveer habilidades necesarias para

su manejo.4

EXIGENCIAS SENSORIALES

Estas exigencias tienen relacin con variables ergonmicas (de gran importancia para el bienestar y la

salud en el trabajo) y constituye uno de los componentes de lo que hasta el momento se ha considerado

carga mental, concepto que es una aproximacin muy parcial al de exigencias psicolgicas.5

1 Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. Mtodo ISTAS 21 (CoPsoQ). Kristensen, TS.,

Moncada, S. et al. 2002. Pp. 32-33. 2 dem. Pp. 33-34. 3 dem. Pp.34-35 4 dem. Pp. 35-36 5 dem. Pp. 36.



2.2 DIMENSIN DE TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADES DE

DESARROLLO

INFLUENCIA EN EL TRABAJO

Es importante acercar, tanto como sea posible, la ejecucin de las tareas a su diseo y planificacin y

promocionar la autonoma de los trabajadores y las trabajadoras, potenciando su participacin efectiva

en la toma de decisiones relacionadas con las tareas asignadas, con los mtodos de trabajo, con el orden

de las tareas, el control de calidad y el ritmo y los tiempos de trabajo.6

POSIBILIDADES DE DESARROLLO EN EL TRABAJO

Desde el punto de vista de la prevencin, el trabajo debe proveer oportunidades para aplicar las

habilidades y conocimientos que tenemos y para desarrollar y aprender nuevas habilidades, fomentando

los trabajos creativos y variados. El aumentar la duracin de los ciclos, dotndolos de un mayor nmero

de operaciones y tareas: aumentar la variedad, enriquecer las tareas de mayor contenido y repartir los

puestos que puedan o no puedan ser enriquecidos ni alargados entre el mayor nmeros de trabajadores

o la modalidad funcional entre puestos, son tcnicas comnmente usadas para estos fines.7

CONTROL SOBRE LOS TIEMPOS DE TRABAJO

En general, es positivo aumentar el control sobre los tiempos de trabajo en su doble sentido de poder

disponer de los tiempos de descanso cuando stos son ms necesarios para las personas (y no

solamente en funcin de los tiempos muertos de produccin), y de flexibilizacin de jornada y horarios

de trabajo en funcin de las necesidades de compatibilizacin de la vida familiar y laboral (flexibilidad

horaria para las personas con cargas familiares, bancos de tiempo...).8

SENTIDO DEL TRABAJO

Esta subdimensin plantea la necesidad de incrementar el sentido del trabajo. Tiene que ver con la

visualizacin de la contribucin de nuestras tareas concretas a la funcin del trabajo (fabricar un

determinado producto, construir viviendas, educar personas, mejorar la salud de la gente, facilitar la

comunicacin) y de la relacin que esta funcin pueda tener con nuestros valores. Desde el punto de

vista de la prevencin debera evitarse que las trabajadoras y los trabajadores queden aislados en sus

respectivos puestos de trabajo sin poder ver ni experimentar otros resultados de su esfuerzo cotidiano

que la percepcin del salario. Recomponer tareas y en general evitar la parcelacin de las mismas en

acciones sin sentido y en las que el trabajador poco puede influir, puede suponer un aumento en el

sentido del trabajo. (De todas de formas, existen trabajos cuyos valores son socialmente poco

aceptados, como por ejemplo: ejecutar desahucios, fabricar armas).9

INTEGRACIN A LA EMPRESA

Frente a este concepto, existen estrategias empresariales de gestin de recursos humanos que intentan

integrar a cada trabajador(a) en la empresa para que los trabajadores(as) sientan que los problemas y

objetivos de sta son tambin suyos. En relacin con el empleo, precisamos de toda la informacin

necesaria para hacer bien nuestro trabajo, pero tambin precisamos conocer con antelacin futuras

reestructuraciones, tecnologas nuevas o nuevas tareas.10

6 dem. Pp. 38.

7 Kristensen, TS., Moncada, S. et al. Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. Mtodo ISTAS

21 (CoPsoQ). 2002. Pp. 38-39 8 dem Pp. 40

9 dem Pp. 40

10 Kristensen, TS., Moncada, S. et al. Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. Mtodo ISTAS

21 (CoPsoQ). 2002. Pp. 41



2.3 DIMENSIN DE APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO

CLARIDAD DE ROL

Las vas de intervencin son claras: definicin de puestos de trabajo, descripcin de tareas y objetivos,

incluyendo el nivel de autonoma. Este ltimo aspecto es especialmente importante, pues una mayor

definicin y claridad de rol no debe implicar la excesiva normativizacin del trabajo, lo que podra

conllevar menores niveles de autonoma.11

CONFLICTO DE ROL

Normalmente no hay soluciones fciles, pero no hay duda que aumentar el nivel de influencia de los

trabajadores y trabajadoras implicadas en el contenido de su trabajo tender a minimizar este tipo de

conflictos. Por otro lado, este tipo de conflictos pueden ser afrontados de formas ms saludables

mediante estrategias de formacin y de proteccin personal, como la supervisin o los grupos de

discusin.12

CALIDAD DE LIDERAZGO

Las estrategias de prevencin pasan por la formacin adecuada de las jefaturas para que adquieran las

habilidades suficientes para realizar sus tareas de forma eficaz y saludable, especialmente en lo

concerniente a gestin de equipos humanos. Por otra parte, es necesaria la existencia de directrices

explcitas claras sobre la poltica de la empresa en relacin a la gestin de recursos humanos y,

especialmente, sobre aquellas conductas y actitudes que sern consideradas intolerables (falta de

respeto, agresiones verbales o fsicas, discriminacin, trato injusto) y pronunciamiento sobre el lugar

que ocupa el bienestar de los trabajadores y trabajadoras y su desarrollo profesional.13

CALIDAD DE LAS RELACIONES CON SUPERIORES

Las estrategias de prevencin pasan por la formacin adecuada de las jefaturas para que estas

desarrollen habilidades que les permitan entregar informacin adecuada y suficiente y ayuda necesaria y

oportuna. Introducir mejoras en la calidad del liderazgo y en el refuerzo tambin podrn suponer

incrementar el apoyo social.

CALIDAD DE LAS RELACIONES CON LOS COMPAEROS

La mejora del apoyo social puede ser uno de los elementos importantes en las estrategias de

prevencin. Para ello es importante facilitar la relacin social en el trabajo (sin relaciones sociales no

puede existir apoyo) y facilitar las condiciones ambientales y organizativas que fomenten la cooperacin

y la prestacin de ayuda entre compaeros y entre superiores y trabajadores. Las formas de

organizacin que impliquen una mayor competitividad entre las personas que laboran juntas conllevan

importantes deterioros del apoyo social.14

11

dem. Pp. 42 12

dem. Pp. 44 13

dem. Pp. 44 14

Kristensen, TS., Moncada, S. et al. Manual para la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. Mtodo ISTAS 21 (CoPsoQ). 2002. Pp. 46



2.4 DIMENSIN DE COMPENSACIONES

ESTIMA

La estima representa una compensacin psicolgica obtenida de manera suficiente o insuficiente a

cambio del trabajo realizado.15 Desde la perspectiva de la prevencin es imprescindible que el desarrollo

de una poltica que garantice el apoyo adecuado, un trato justo y el reconocimiento por el trabajo bien

hecho.

INSEGURIDAD RESPECTO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Una organizacin del trabajo saludable debera proveer a las personas las suficientes oportunidades para

que stas tengan control sobre sus propias vidas, lo que de forma muy especial afecta la estabilidad en

el empleo. Por lo que se hace necesario limitar la temporalidad del empleo.16

INSEGURIDAD RESPECTO A LAS CARACTERSTICAS DEL TRABAJO

Las medidas preventivas van muy ligadas a la subdimensin anterior, pero en este caso es necesario

explicitar procedimientos de cambios en las condiciones de trabajo, especialmente se sugiere permitir

negociar los cambios relacionados con traslados, cambios de tareas, horarios y turnos.

2.5 DIMENSIN DE DOBLE PRESENCIA

DOBLE PRESENCIA

Como ya hemos mencionado, la incompatibilidad de los horarios de trabajo con las exigencias familiares

es una fuente de estrs y de insatisfaccin constante, y constituye un factor de riesgo que no es

estrictamente profesional, pero que debe tenerse en cuenta a la hora de proteger la salud del trabajador.

En el marco de la empresa es necesario identificar y actuar sobre este riesgo, principalmente a travs de

la concrecin y ampliacin de los derechos reconocidos en la normativa sobre conciliacin de la vida

laboral y familiar. Existen algunos ejemplos de buenas prcticas de conciliacin trabajo-familia, como por

ejemplo un sistema de gestin horaria con la creacin de un banco de horas, posibilitando una gestin

flexible de la jornada laboral y, permitiendo a los trabajadores un mayor control sobre su vida

profesional y sobre sus responsabilidades personales y familiares.17

15

dem. Pp. 48 16

dem. Pp. 48 17

http://ergodep.ibv.org/documentos-de-formacion/2-riesgos-y-recomendaciones-generales/517-doble-presencia.html Universidad Politcnica de Valencia



3. CONCLUSIONES

Desde la perspectiva de la defensa y promocin de la salud de las personas trabajadoras, los

riesgos psicosociales deben ser identificados y eliminados o controlados, por lo que habr que

actuar sobre sus causas, la organizacin del trabajo. Segn los expertos existe un estrecho

vnculo entre el estrs psicosocial y el deterioro de la salud y que el primer paso en la solucin

de este tipo de problemas es la prevencin de riesgos.

El trabajo, adems de proporcionarnos sustento, puede potenciar nuestras capacidades

creativas y sociales (nuestro ser humano), pero tambin puede relegarnos, como sucede con

millones de personas trabajadoras en todo el mundo, a ejercer de seres alienados, apndices

de mquinas o de procesos, desposedos de posibilidades de aprendizaje y autonoma el no

ser generando enfermedad y sufrimiento y representando una de las facetas ms injustas de

nuestro mundo laboral.

La evaluacin de los riesgos psicosociales en el trabajo debera contribuir a mejorar las

acciones de prevencin en beneficio de los trabajadores y trabajadoras, al permitir efectuar una

identificacin de los riesgos, facilitar la localizacin de los problemas y disear soluciones

adecuadas, permitiendo adems evaluar el impacto de dichas acciones. Ninguna prevencin

ser posible sin la participacin e implicacin de todos los estamentos de la organizacin:

directivos, trabajadores y sus representantes y profesionales de la prevencin, cuyo

conocimiento y experiencia es imprescindible.

El ambiente psicosocial laboral es uno de los aspectos ms relevantes del trabajo en relacin

con la salud, en tanto que la exposicin a riesgos psicosociales tiene efectos sobre la salud

fsica y mental y la vida cotidiana de la mayora de personas que trabajan. En su origen, estos

riesgos tienen mucho que ver con una organizacin del trabajo demasiado basada,

generalmente, en la separacin radical entre el diseo y la ejecucin de las tareas, entre el ser

y el no ser en el trabajo.

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