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LA PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES COMO OPORTUNIDAD José Francisco Martínez-Losa Tobías Director de Audit & Control Estrés [email protected] Bilbao - 21 de noviembre de 2014

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LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES COMO OPORTUNIDAD

José Francisco Martínez-Losa Tobías Director de Audit & Control Estrés

[email protected]

Bilbao - 21 de noviembre de 2014

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AUDIT & CONTROL ESTRÉS: 14 AÑOS INNOVANDO

EN PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

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SALUD Y BIENESTAR

LA SALUD ES UN CONCEPTO INTEGRAL …

… que abarca todas nuestras dimensiones personales y todos los

contextos en los que participamos

Máximo grado de bienestar físico, mental y

social, que permite una vida autónoma,

solidaria y gozosa, y no sólo la ausencia de

enfermedad. (OMS, 1995)

Una organización saludable promueve:

LA SALUD DE LAS PERSONAS

+ SALUD DE LA ORGANIZACIÓN

+ SALUD DE LAS FAMILIAS Y RESTO DE GRUPOS DE INTERÉS

+ UN ENTORNO Y UNA SOCIEDAD SANOS

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IMPACTO ECONÓMICO DEL

ESTRÉS Y SITUACIÓN DE LOS

RIESGOS PSICOSOCIALES

LA GESTIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

ES UNA OPORTUNIDAD FRENTE A LA CRISIS

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COSTES OCULTOS DEL ESTRÉS EN LA ORGANIZACIÓN

• Absentismo corta y larga duración (motivacional, impacto estrés, sistema inmunitario, etc.)

• Rotación no deseada: pérdida capital intelectual

• Falta de compromiso y de implicación

• Pérdida de empatía y control emocional

• Conflictos personales y malas relaciones

• Clima negativo, contagio emocional, desmotivación

• Falta de cooperación, individualismo

• Rigidez, falta de flexibilidad, falta de creatividad y de capacidad para innovar

• Falta de calidad, falta de eficiencia, sabotaje

• Errores al juzgar y actuar

• Dificultad para tomar decisiones, procastinación

• Accidentes laborales

• Agotamiento extremo, burnout

• Costes de oportunidad: no hay tiempo para mejorar los procesos. David Lee (1997)

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ALGUNAS CIFRAS

El estrés laboral es el segundo problema de salud relacionado con el trabajo más frecuente en Europa.

Un 51 % de los trabajadores europeos consideran que el estrés es habitual en su lugar de trabajo, y una cuarta parte manifiestan que

soportan altos niveles de estrés durante todo o gran parte del tiempo de trabajo.

Aproximadamente al 80 % de los directivos europeos les preocupa el estrés en el trabajo y uno de cada cinco cree que la violencia y el

acoso son temas relevantes. Sin embargo, sólo un tercio de las empresas tienen procedimientos para tratar estos riesgos.

En toda Europa, el coste total de los trastornos mentales se estima en 240.000 millones de euros al año. Menos de la mitad de esta

suma proviene de los costes directos, como el tratamiento médico, y el 57 % son pérdidas de productividad, entre las que se incluye el

absentismo y el rendimiento reducido en el trabajo (presentismo).

En España, el 14,3% de los hombres y un 20,4% de las mujeres señalan tener problemas de estrés, ansiedad o nerviosismo, y un

82,1% consideran que su trabajo ha producido o agravado esta situación. Aunque únicamente un 44,4% de los mismos acuden a visita

médica.

Según el Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT, durante el año 2010, entre el 11% y el 27% de los trastornos y enfermedades mentales pueden ser atribuidos a las condiciones de trabajo. El número de días de ausencia por incapacidad temporal en 2010 asociado a trastornos mentales causado por enfermedades atribuibles al entorno del lugar de trabajo fue 2,78 millones, lo que equivale a un coste de 170,96 millones EUR. El gasto sanitario directo de los trastornos mentales y del comportamiento atribuibles al trabajo, oscila entre 150 y 372 millones EUR y representa entre el 0,24% y el 0,58% del gasto sanitario español de ese año.

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ALGUNAS CIFRAS II – ABSENTISMO VS. PRESENTISMO

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ALGUNAS CIFRAS – BENEFICIOS DE PROMOCIONAR LA

SALUD, EL BIENESTAR EN EL TRABAJO

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ALGUNAS CIFRAS – BENEFICIOS DEL ENGAGEMENT

En relación con la otra cara de la moneda del estrés y del job

strain: el engagement, Gallup en 2012, llevó a cabo un meta-

análisis de 263 estudios (incluyendo 192 empresas, 49 sectores,

34 países, casi 1,4 millones de empleados).

Calcularon la relación entre el engagement (compromiso) en el

trabajo y diferentes resultados organizativos. Comparando las

diferencias entre las unidades del cuartil superior con las del

cuartil inferior (de mayor a menor engagement), encontraron que

las siguientes diferencias:

10 % mejor valorados por los clientes

22 % mayores beneficios

21 % mayor productividad

25 % menos rotación (en empresas de alta-rotación)

65 % menos rotación (en empresas de baja-rotación)

48 % menos incidentes (safety)

28 % menos pérdidas y robos

37 % menos absentismo

41 % menos accidentes con lesiones

41 % menos defectos de calidad

Afirmaron que ‹‹el engagement continúa siendo un importante

predictor de los resultados de la organización incluso en un

entorno económico difícil (desafiante)››

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REFLEXIONES “DAFO” SOBRE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES

Oportunidades - Innovación resiliente -

Fortalezas - Personas -

Amenazas - Globalización económica -

Debilidades - Cultura laboral -

Escuchar, confiar Participación

Recursos: Agencia Europea, INSHT…

Calidad de vida, bienestar RSC

RESILIENCIA ORGANIZACIONAL: proactiva, flexible, competitiva, sostenible

RESILIENCIA PERSONAL: resistente, implicada, comprometida, PROACTIVA

¡ INNOVACIÓN A TRAVÉS DE LAS PERSONAS !

Apoyo social: relaciones sociales

positivas, cooperación, ayuda

Potencial innovador

Emociones positivas

Fluir, implicación, entusiasmo

Compromiso

Integración

CULTURA PRLP

Cumplimiento legal

Estrés: problema individual

frívolo

Corto plazo

La estrategia no tiene en

cuenta a las personas

Resistencia a reconocer

problemas

Burocracia, toma decisiones lenta

Cultura del trabajo: roles,

comunicación, transparencia

Autoexigencia Competencia

Deslocalización

Exigencias stakeholders

Grupos de presión

Politización de la PRL

Denuncias, sanciones Individualismo,

postmodernidad

CRISIS

Pesimismo

Inseguridad

Falta reconocimiento del esfuerzo

Modelo económico no

sostenible, rígido

Diversidad

Conciliación

I+D+i Gestión conocimiento

Presencia vs. Eficiencia

Resistencia, resiliencia Prevención positiva

Sobreimplicación

Sentimiento de culpa

Autoeficacia

costes – eficiencia

Incertidumbre

Rigidez y obsolescencia modelos

estrés y ERP

Benchmark de otras organizaciones, sectores

Organización-recursos-necesidades

Expectativas – valores vs. realidad

Valores, desarrollo personal, sentido

Logro, feedback inmediato

Autocuidado (Broken Window Theory)

Fiscalización y control

Corrupción

Campañas de imagen

Recortes

Objetivos poco realistas, ambiguos

Cultura del sacrificio y la Sobrecarga Falta competencias

liderazgo

Desarrollo de competencias

Profesionalidad

Presión

Acoso

No conformidades

Legislación

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REFLEXIONES “DAFO” SOBRE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES

Oportunidades - Innovación resiliente -

Fortalezas - Personas -

Amenazas - Globalización económica -

Debilidades - Cultura laboral -

Escuchar, confiar Participación

Recursos: Agencia Europea, INSHT…

Calidad de vida, bienestar RSC

RESILIENCIA ORGANIZACIONAL: proactiva, flexible, competitiva, sostenible

RESILIENCIA PERSONAL: resistente, implicada, comprometida, PROACTIVA

¡ INNOVACIÓN A TRAVÉS DE LAS PERSONAS !

Apoyo social: relaciones sociales

positivas, cooperación, ayuda

Potencial innovador

Emociones positivas

Fluir, implicación, entusiasmo

Compromiso

Integración

CULTURA PRLP

Cumplimiento legal

Estrés: problema individual

frívolo

Corto plazo

La estrategia no tiene en

cuenta a las personas

Resistencia a reconocer

problemas

Burocracia, toma decisiones lenta

Cultura del trabajo: roles,

comunicación, transparencia

Autoexigencia Competencia

Deslocalización

Exigencias stakeholders

Grupos de presión

Politización de la PRL

Denuncias, sanciones Individualismo,

postmodernidad

CRISIS

Pesimismo

Inseguridad

Falta reconocimiento del esfuerzo

Modelo económico no

sostenible, rígido

Diversidad

Conciliación

I+D+i Gestión conocimiento

Presencia vs. Eficiencia

Resistencia, resiliencia Prevención positiva

Sobreimplicación

Sentimiento de culpa

Autoeficacia

costes – eficiencia

Incertidumbre

Rigidez y obsolescencia modelos

estrés y ERP

Benchmark de otras organizaciones, sectores

Organización-recursos-necesidades

Expectativas – valores vs. realidad

Valores, desarrollo personal, sentido

Logro, feedback inmediato

Autocuidado (Broken Window Theory)

Fiscalización y control

Corrupción

Campañas de imagen

Recortes

Objetivos poco realistas, ambiguos

Cultura del sacrificio y la Sobrecarga Falta competencias

liderazgo

Desarrollo de competencias

Profesionalidad

Presión

Acoso

No conformidades

Legislación

Benchmark

Calidad de vida, bienestar

I+D+i Gestión conocimiento

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CONCEPTUALIZACIÓN DEL ESTRÉS

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Demandas

percibidas

Capacidad de

respuesta percibida

Importancia consecuencias

percibidas

ELEMENTOS EN UN PROCESO DE ESTRÉS

Definición de estrés de McGrath (1970):

Importante desequilibrio percibido entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo bajo condiciones en las que el fracaso en la solución de la situación posee importantes consecuencias percibidas.

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Demandas

percibidas

Capacidad de

respuesta percibida

Importancia consecuencias

percibidas

ELEMENTOS EN UN PROCESO DE ESTRÉS

Externas p. ej. más carga con

menos recursos

Internas p. ej. expectativas de

ser capaces con todo

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Demandas

percibidas

Capacidad de

respuesta percibida

Importancia consecuencias

percibidas

ELEMENTOS EN UN PROCESO DE ESTRÉS

Competencias

Recursos

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Demandas

percibidas

Capacidad de

respuesta percibida

Importancia consecuencias

percibidas

ELEMENTOS EN UN PROCESO DE ESTRÉS

Positivas Reto, crecimiento…

Negativas Frustración, impotencia…

Malestar, manifestación de síntomas físicos,

cognitivos, emocionales, conductuales

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Demandas

percibidas

Capacidad de

respuesta percibida

Importancia consecuencias

percibidas

ELEMENTOS EN UN PROCESO DE ESTRÉS:

Ejemplo de un profesional asistencial

Positivas Reto, crecimiento…

Negativas Frustración, impotencia…

CRECIMIENTO PERSONAL

PROPÓSITO – SENTIDO

CERCANÍA A LOS DEMÁS

AUTOCONFIANZA, AUTOESTIMA

CONOCIMIENTO PERSONAL

DESARROLLO DEL TALENTO

Y NUEVAS FORTALEZAS

PERDIDA DE SALUD

ESTRÉS – ANSIEDAD

AGOTAMIENTO EMOCIONAL, CULPA

BURNOUT DEPRESIÓN

PÉRDIDA DE RENDIMIENTO,

CALIDAD, ETC.

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ANTES DE INTERVENIR, EVALUAR

CONSIDERACIONES PREVIAS

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Unas primeras reflexiones / observaciones…

Foco en la condición (‘factor de riesgo psicosocial’) como generadora de daño exclusivamente (aplicar modelo

vitamínico)… en ocasiones genera bienestar.

Disponemos de recursos personales y colectivos de afrontamiento. Reto y crecimiento…

LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES:

PERSPECTIVAS INNOVADORAS

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EJEMPLO: PERCEPCIÓN DE FUENTES DE ESTRÉS

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VARIABLES PREDICTORAS DEL SQT

Variable B beta R2 F

Síndrome de Quemarse por el Trabajo

Conflictos interpersonales

Inequidad en intercambios sociales

Utilización de habilidades

Sobrecarga laboral

Autoeficacia

Apoyo social usuarios

Conflicto de rol

.21

.11

-.24

.16

-.15

-.05

.06

.22***

.18***

-.25***

.20***

-.15***

-.07**

.08**

Est. Ecuación F(7, 1047) .490 145,66***

* ρ≤ .05, **ρ ≤ .01, ***ρ≤ .001

Figura 5. Regresión Stepwise del SQT sobre los antecedentes.

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%

VARIANZA

EXPLICADA

SQT .22 .18 .20 -.15 .08 -.07 -.25 49 %

TENSIÓN

PSICOLÓGICA .08 .17 .26 -.18 -.09 .10 36.2 %

PROBLEMAS

DE SALUD .13 .17 .20 -.11 -.12 .08 24 %

DISFUNCIONES

SOCIALES .17 .13 .14 -.15 -.12 .09 18.6 %

TABACO .08 .12 3.40 %

ALCOHOL .17 2.9 %

ABSENTISMO

GRAL. -.09 -.08 1.8 %

ABSENTISMO

ENFERMEDAD .09 -.07 1.5 %

SATISFACCIÓN -.07 -.10 .12 .22 .11 -.07 .27 .07 47.4 %

% VARIANZA SALUD EXPLICADA

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EJEMPLO: DIMENSIONES RELACIONADAS CON LA SALUD

Regresión Correlación Regresión Correlación Regresión Correlación

Esfuerzos -,158** -,361** -,332**

Estima ,184** 2ª ,310 ,441** 2ª ,205 ,326**

Desarrollo carrera profesional ,112** ,312** ,263**

Estabilidad 1ª ,063 ,250** ,377** ,257**

Factor económico ,107** ,234** ,208**

Sobreimplicación 4ª ,135 -,199** 3ª ,348 -,440** 6ª ,303 -,369**

Oportunidad uso habilidades 5ª ,145 ,172** 4ª ,383 ,237** 5ª ,285 ,205**

Oportunidad control y autonomía 6ª ,150 ,067* ,164** ,138**

Identidad de la tarea ,107** ,110** ,115**

Feedback de la tarea ,112** ,290** ,237**

Carga de trabajo -,119** 8ª ,428 -,337** 4ª ,262 -,328**Apoyo social compañeros ,124** 9ª ,439 ,282** 9ª ,321 ,244**

Apoyo social superiores ,133** ,335** ,274**

Claridad de rol ,138** ,253** ,209**

Conflicto de rol -,160** -,357** -,323**

Exigencias psic. emocionales -,203** 1ª ,217 -,466** 1ª ,163 -,404**

Ocultar emociones -,141** 6ª ,415 -,408** -,332**

Conciliación 3ª ,127 ,238** ,343** 8ª ,316 ,336**

Conflictos interpersonales -,167** 5ª ,409 -,417** 7ª ,311 -,317**

Autoeficacia 2ª ,104 ,215** 7ª ,422 ,164** 3ª ,238 ,200**

Salud general 1 ,354** ,420**

Salud mental ,354** 1 ,731**

Vitalidad ,420** ,731** 1

Salud general Salud mental Vitalidad

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Análisis realizados: Correlación de Pearson

y Regresión líneal por pasos sucesivos.

El anàlisis de regresión indica el porcentaje

acumulado de varianza de salud explicada,

el ordinal refleja el orden de mayor a menor

porcentaje explicado .

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Un enfoque positivo para enfocar las exigencias psicosociales como retos y desafíos, y proactivo para

disponer de estrategias, habilidades y recursos frente a futuras exigencias;

Un enfoque colectivo, ya que muchas de las experiencias individuales son compartidas por los miembros la

organización, y las respuestas y estrategias de afrontamiento son a menudo también colectivas;

Un enfoque interactivo que tenga en cuenta la relación entre la persona empleada y la empresa. Por ejemplo,

el contrato psicológico, la percepción de justicia y equidad en la relación, etc.;

Un enfoque dinámico que tenga en cuenta que las condiciones psicosociales y las personas que se relacionan

con estas son dinámicas y cambian a lo largo del tiempo.

Aparecen condiciones y situaciones nuevas no contempladas, mientras que otras contempladas pierden su

relevancia, y los trabajadores son agentes activos que, en numerosas ocasiones, desarrollan habilidades y

competencias de adaptación (resilientes) que les hace superar anteriores situaciones de riesgo.

¿Debemos preguntarnos por la obsolescencia de las herramientas de evaluación de riesgos psicosociales?

GESTIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES:

PERSPECTIVAS INNOVADORAS... Y COMPLEMENTARIAS

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Y DE MOMENTO NO LES DOY MÁS LA LATA

…PERO VOLVERÉ ;-)

¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!

José Francisco Martínez-Losa

[email protected]

www.acestres.com