PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA...

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

ASPECTOS BÁSICOS

OFICINA TÉCNICA DE SALUD LABORAL DE UGT ASTURIAS 3

INTRODUCIÓNLa negociación colecti va debe ser un instrumento imprescindible para la regularización de la seguridad y la salud laboral en las empresas.

La misma Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece en su art. 2.2 que “Las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colecti vos”, y La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012, marca como objeti vo 3 “Fortalecer el pa-pel de interlocutores sociales, empresarios y trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo”.

El artí culo 14.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, nos dice qué instrumentos de gesti ón debe introducir obligatoriamente el empresario:

• Plan de prevención de riesgos laborales.

• Evaluación de riesgos.

• Información, consulta y parti cipación y formación de los trabajadores.

• Actuaciones frente a las situaciones de emergencia y de riesgo grave e inminente.

• Vigilancia de la salud.

• Consti tución de una organización preventi va en los términos defi nidos en la ley y en sus normas de desarrollo, especialmente por el Reglamento de los Servicios de Prevención, que regula los servicios de prevención.

4 OFICINA TÉCNICA DE SALUD LABORAL DE UGT ASTURIAS

Pese a ello, los progresos de los convenios colecti vos en nuestro país en esta línea han sido muy escasos des-de la promulgación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 35/1995, de 8 de noviembre).

Son muchos los convenios colecti vos que siguen ignorando perti nazmente y de forma absoluta la cuesti ón hasta el punto de que la Salud Laboral no merece ni siquiera un artí culo de su texto o una mera declaración de intenciones que revele que el tema ha ocupado en algún momento la atención de los negociadores.

Hay razones sufi cientes para incenti var e intentar relanzar el papel de la prevención de riesgos laborales en la negociación colecti va.

La negociación colecti va y, en concreto, el convenio colecti vo, cumplen una doble función de adaptabilidad y de temporalidad y, ésta últi ma, es decir su duración determinada, infl uye directamente en la primera al permiti r una prevención permanentemente actualizada.

El CONVENIO se convierte en un instrumento idóneo para el mejor desarrollo de la seguridad y salud laboral por:

• Naturaleza temporal del convenio y posibilidad de actualización.

• Cercanía a las realidades reguladas.

• Capacidad de concreción y especifi cación.

• Capacidad para involucrar y dotar efi cientemente de medios.

• Permiti r mayor margen de maniobra en el espacio de las PYMES.


Otras razones para justi fi car la necesidad de incluir la Prevención de Riesgos Laborales en la negociación colecti va:

• Se adapta a las necesidades y exigencias concretas de seguridad de empresas, centros y puestos de tra-bajo.

• Se materializa la parti cipación de los trabajadores en los temas de salud laboral excluyendo mecanismos de delegación y de desresponsabilización.

• Se expresa la importancia y la trascendencia de estos temas como una forma de crear la cultura de se-guridad.

• Se contribuye a la presencia colecti va en aspectos producti vos, de decisiones de ti po organizati vo o téc-nico, comparti endo facultades con el empresario o infl uyendo en ellas.

• Se mejoran los instrumentos de control, formación e información, etc.

Desde UGT ASTURIAS queremos resaltar la importancia de incluir en la Negociación Colecti va todos los contenidos relacionados con la Prevención de Riesgos y la Seguridad y Salud en los puestos de trabajo, para vincular, concienciar y moti var a empresarios y trabajadores de la importancia de implicarse y ejecutar conductas seguras y saludables.


NEGOCIACIÓN COLECTIVA: La negociación colectiva debe ocupar una posición central, por su potencialidad respecto a la posibilidad y necesidad de articular medidas de prevención en origen de cara a reducir las exposiciones desfavorables a la salud derivadas de la organización del trabajo.

Los ejes básicos de esta intervención pueden resumirse en los siguientes:

a) El origen colectivo de la intervención: Desde la negociación colectiva, se pone en primer plano la dimen-sión colectiva del derecho a la protección de la salud de los trabajadores, orientando la prevalencia de la autonomía colectiva sobre la individual como opción idónea. Los sujetos agentes que intervienen en la negociación colectiva por su situación pueden hacerlo con mayores garantías que los trabajadores mediante la autonomía individual, siempre mediatizada por las facultades organizativas y disciplinarias del empresario.

b) La “transversalidad”: En la negociación colectiva, debe existir un capítulo de la seguridad y salud, que recoja los derechos y obligaciones básicas en materia preventiva y previsiones específicas relativas a los riesgos psicosociales. Pero la prevención no puede ser una materia aislada, sino que debe impregnar


la totalidad de los contenidos del convenio, especialmente los relativos a la organización del trabajo, incluyendo la intervención frente a los riesgos psicosociales, materia olvidada en la prevención, que ha de tener las mismas características que la intervención frente a cualquier otro riesgo laboral o cualquier otro aspecto del convenio colectivo.

c) La acción sindical: la regulación en el convenio colectivo de mecanismos de intervención de los represen-tantes de los trabajadores garantiza la participación de los trabajadores en la prevención y la prevalencia de las medidas colectivas frente a las individuales, combatiendo los riesgos en su origen y haciendo efectivo lo dispuesto en el artículo 36 LPRL, que incluye entre las competencias de los delegados de prevención la de “ recabar de su empresario la adopción de medidas para la coordinación de actividades preventivas; a tal fin podrán efectuar propuestas al comité de seguridad y salud para su discusión en éste”.


SALUD LABORAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA: La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, al insertarse en el ámbito específi co de las relaciones laborales, es un soporte básico a parti r del cual la negociación colecti va podrá desarrollar su función específi ca.

La negociación colecti va ha de converti rse en un instrumento uti lizado para la introducción de mejoras en aspectos concretos con respecto a la Ley.

Recomendaciones básicas para uti lizar en la negociación colecti vareferidas a los siguientes puntos:

• MEJORAR LA CAPACIDAD DE REPRESENTACIÓN Y ACTUACIÓN.• PLAN DE PREVENCIÓN SECTORIAL.• MEJORAR LA VIGILANCIA DE LA SALUD Y PROTECCIÓN EN CASO DE ACCIDENTE O ENFERMENDAD.• LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.• FORMACIÓN.• PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS EN EL ÁMBITO LABORAL.

• REFORMA LABORAL.

Recomendaciones básicas para uti lizar en la negociación colecti vareferidas a los siguientes puntos:

• MEJORAR LA CAPACIDAD DE REPRESENTACIÓN Y ACTUACIÓN.• PLAN DE PREVENCIÓN SECTORIAL.• MEJORAR LA VIGILANCIA DE LA SALUD Y PROTECCIÓN EN CASO DE ACCIDENTE O ENFERMENDAD.• LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.• FORMACIÓN.• PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS EN EL ÁMBITO LABORAL.

• REFORMA LABORAL.


MEJORAR LA CAPACIDAD DEREPRESENTACIÓN Y ACTUACIÓNLa efecti vidad del ejercicio de los derechos de consulta y parti cipación y de las facultades de vigilancia y control que la ley otorga a los representantes de los trabajadores es la mejor garantí a del cumplimiento de las obligaciones preventi vas del empresario. Por ello, es prioritario que el convenio colecti vo concrete y mejore los derechos de parti cipación, mediante cláusulas específi cas como:

• Establecer un crédito horario propio para los/as Delegados/as de Prevención, independiente del de su condición como Delegado/a de Personal.

• Igualmente, debe ser objeto de negociación que las horas dedicadas a formación en Prevención de Riesgos Laborales no computen en el crédito horario, puedan realizarse durante el ti empo de trabajo y sean remuneradas.

• Posibilidad de elección de los/as Delegados/as de Prevención entre trabajadores/as no pertenecien-tes al Comité de empresa ni que ostenten la condición de Delegados/as de Personal, correspondiendo su elección a los representantes de los/as trabajadores/as.

RECOMENDACIONES BÁSICAS


• Constitución de un Comité Intercentros en empresas con más de un centro de trabajo, a fin de coordi-nar las actuaciones en materia de prevención de los distintos Comités de Seguridad y Salud existentes en el ámbito de la Empresa.

• Ampliar la capacidad de participación, seguimiento y control en las empresas, garantizando a los tra-bajadores de las contratas y subcontratas las mismas condiciones de trabajo que la empresa prin-cipal. En particular, mediante la figura del coordinador como medio preferente en los supuestos de subcontratación, dotándole de todas las posibilidades que permite la legislación para realizar una labor preventiva en cualquiera de las empresas que comparten el centro de trabajo.

• Concretar el contenido de la formación para los/as Delegados/as de Prevención y para el conjunto de los/as trabajadores/as.

• Establecimiento de un Plan de Prevención en los Convenios Colectivos de Carácter Sectorial que articulará la Planificación de la Actividad Preventiva en las Empresas pertenecientes al Sector.

• Creación de la figura del/a Delegado/a Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales (Desarrollo del Objetivo 3 de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012).



PLAN DE PREVENCIÓN SECTORIALEl convenio colecti vo sectorial debe establecer los contenidos mínimos del plan de prevención, facilitando la arti culación de la planifi cación de la prevención de riesgos laborales en las empresas del Sector. Deberán especifi carse, entre otros los siguientes apartados:

* La Implantación y Aplicación de un Plan de Prevención en la Empresa se han converti do en materia obligatoria a desarrollar.

• Debe existi r un Plan de Prevención de Riesgos laborales, pero eso solo, es insufi ciente. También debe existi r unos procedimientos que avalen su gesti ón y aplicación real y efecti va en la empresa.

* Defi nición de objeti vos generales y específi cos

* Programas de actuación en función de los riesgos detectados, prestando parti cular atención a los riesgos psicosociales y a los trastornos derivados de la mala organización del trabajo, sus ritmos y los excesos de jornada.



* Concretar en la Negociación las fases en las que, de forma programada se llevarán a cabo los instrumen-tos de Gesti ón y Aplicación del Plan de prevención de Riesgos Laborales (Evaluación de Riesgos y Planifi -cación de la Acti vidad Preventi va). Establecimiento de un plazo periódico (máximo 2 ó 3 años).

* Programas de seguimiento y evaluación.

* Concretar cómo se llevará a cabo la coordinación de acti vidades empresariales, en materia de preven-ción en la empresa (Desarrollo del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero).

• En el caso en que se haya optado por la celebración de reuniones como mecanismo de coordinación, incluir entre los/as asistentes a dicha reunión, los/as delegados/as de prevención de cada una de las empresas concurrentes.

• En las empresas con más de 50 trabajadores: Establecimiento de Comités de Seguridad y Salud “Inter-empresas” en los que se encuentren representados los/as empresarios/as y Delegados/as de Prevención o representantes del personal en su defecto, de las empresas concurrentes, junto con la empresa principal. Las reuniones de los Comités “inter-empresas” no computarán a efectos de crédito horario de los/as Delegados/as de Prevención y serán computadas como ti empo de trabajo a todos los efectos.

• Parti cipación de los/as Delegados/as de Prevención de las empresas subcontrati stas en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud de la Empresa Principal.

• Establecimientos de Programas formati vos específi cos para los trabajadores en los que se contem-plen los riesgos y medidas preventi vas a adoptar derivados de la concurrencia de empresas.



MEJORAR LA VIGILANCIA DE LA SALUD Y PROTECCIÓNEN CASO DE ACCIDENTE O ENFERMENDADSe debe intentar ampliar las medidas preventi vas, yendo más allá de las exigencias legales, ampliando la pro-tección en caso de accidente o enfermedad profesional y perfeccionando la vigilancia de la salud prestando mayor atención a los trabajadores especialmente sensibles. Establecimiento de la obligatoriedad de realizar la investi gación de todos los accidentes ocurridos, con

baja o no.

Obligatoriedad de métodos específi cos para la Evaluación de Riesgos en las empresas con aspectos concretos no recogidos en la normati va legal.

Obligatoriedad del cumplimiento de las guías técnicas elaboradas por el INSHt.

Obligatoriedad de disposición de un Plan de Emergencia y Autoprotección actualizado (con periodici-dad anual o bianual) en las Empresas.

Contemplar la posible reubicación de trabajadores/as especialmente sensibles.

Prestar especial atención a los colecti vos de trabajadores con contratos temporales y de los colecti vos sensibles por sus característi cas fí sicas y por su situación en el mercado laboral



• Incluir en la evaluación de riesgos laborales y planes de prevención, una especial atención al colecti vo de jóvenes, especialmente vulnerables como consecuencia de la baja calidad del empleo que suelen padecer.

Realización efecti va de la Vigilancia de la Salud, esto es, reconocimientos médicos específi cos en función de los riesgos a los que esté expuesto el/la trabajador/a.

Limitación temporal para la realización de los mencionados reconocimientos, estableciéndose una periodicidad máxima de realización de un año.

Garanti zar el establecimiento de mecanismos claros y concretos para proceder a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o lactancia natural1.

Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social: Consiste en completar el porcentaje de la prestación por accidente o enfermedad que cubre la enti dad colaboradora de la Seguridad Social (el Insti tuto Nacional de la Seguridad Social (INSS), o la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesio-nales (MATESP), garanti zando la percepción de la totalidad de las retribuciones del trabajador.

Igualmente, negociar la ampliación del Permiso de maternidad o lactancia.

Establecimiento de cláusulas que fomenten la no discriminación por razón de sexo en materia de salud laboral.


1. Situaciones protegidas. Arts. 134 y 135 bis Ley General de la Seguridad Social: A efectos de la prestación económica, se considera situación protegida el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto por otro compati ble con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objeti vamente posible, o no pueda razona-blemente exigirse por moti vos justi fi cados. La prestación tendrá la naturaleza de prestación derivada de conti ngencias profesionales.


LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS RIESGOS PSICOSOCIALESEn el ámbito laboral se están produciendo cambios significativos, lo cual plantea nuevos desafíos para la salud y la seguridad de los trabajadores, con los denominados “riesgos emergentes”, sobre todo los ries-gos psicosociales. La aparición de estos riesgos vinculados al modo en que se diseña, organiza y gestiona el trabajo y la existencia de estos riesgos se traduce en que palabras como estrés, acoso, burnout, ansiedad, depresión, han pasado a formar parte de nuestro vocabulario y las consecuencias para la salud de los traba-jadores pueden ser devastadoras.

La evidencia y dimensión del problema se refleja en los dos Acuerdos Marcos Europeos sobre Estrés y Violen-cia en el Trabajo, que son parte del Acuerdo de Negociación colectiva 2007.

Sobre los riesgos psicosociales hay que actuar como otro riesgo más, y debemos hacerlo a través de la negociación colectiva, con propuestas concretas para reforzar las políticas preventivas que actúan sobre los riesgos psicosociales:

Entre las propuestas necesarias destacan las siguientes:


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Establecimiento de la obligatoriedad de realizar una evaluación específi ca de los riesgos ergonó-micos en todos los puestos de trabajo.

Realizar la evaluación de riesgos psicosociales.

Planifi car la acti vidad preventi va de estos riesgos.

Informar y formar de forma específi ca sobre estos riesgos.

Llevar a cabo procesos de consulta y parti cipación de los trabajadores para establecer protocolos de actuación defi niendo los contenidos mínimos: “políti ca de empresa” de estos riesgos, defi niciones, objeti vos, alcance, Comisión de Seguimiento, procedimiento de actuación, etc.

Incorporar la referencia y los principios del Acuerdo europeo sobre el Estrés y el de Violencia en el Trabajo, y establecer programas de seguimiento y evaluación.

Establecer pautas de actuación en el lugar de trabajo para reducir la incidencia de estrés laboral:

• Horarios, fl exibilidad horaria, pausas, descansos, fi jación de métodos y ti empos.

• Exigir que se defi nan claramente las tareas o acti vidades que ha de realizar el trabajador, los objeti vos que ha de alcanzar y los medios de que dispone para ello.

• Potenciar la comunicación interna, el diálogo a todos los niveles y la parti cipación de los traba-jadores en las decisiones respecto al trabajo y a mejorar las condiciones ambientales.


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Elección de la modalidad de trabajo a turnos cuyos hora-rios minimicen los efectos negati vos de los turnos.

Limitar el número de años que se podrá desarrollar el tra-bajo a turnos.

Establecimientos de Programas de Formación para Delega-dos/as de Prevención acerca de las consecuencias negati vas que produce el trabajo a turnos y medidas a adoptar para minimizarlas o reducirlas.

Realización de Campañas de Sensibilización y conciencia-ción del personal médico y técnicos de Mutuas y Servicios de Prevención.

Programas formati vos para los/as trabajadores/as que pro-porcionen tanto a éstos como a sus familiares información sobre la manera menos perjudicial de afrontar los turnos de trabajo.

Evitar el trabajo nocturno conti nuado y sin rotaciones. Re-ducir la carga de trabajo durante este período. Limitar la edad de los/as trabajadores/as que realizan este turno (ni menores de 25, ni mayores de 50).

Ni permiti r la incorporación al mismo de personas con tendencia a trastornos estomacales, insomnio o problemas psicológicos.

El turno nocturno jamás debería ser llevado a cabo por una única persona.

La planifi cación de los turnos ha de comunicarse con sufi ciente antelación y realizarse de manera que per-mita disponer de al menos dos fi nes de semana libres al mes. Esta planifi cación debe permiti r, además de la recuperación del sueño y fati ga acumulados, la reali-zación de acti vidades sociales y/o de ocio.

La Vigilancia de la Salud habrá de llevarse de mane-ra estricta con los/as trabajadores/as que realicen su trabajo a turnos para permiti r la detección precoz de los posibles trastornos que les pudiese generar.

Inclusión en todo turno de una pausa amplia que ga-ranti ce la posibilidad de tomar comida caliente y faci-lite la nutrición adecuada de los/as trabajadores/as.

Las recomendaciones que se realizan, para su desarrollo en la negociación colecti va son:

El trabajo a turnos ti ene consecuencias negati vas que pueden aparecer tanto a corto como a largo plazo. La imposibilidad de erradicación en determinados Sectores caracterizados en muchos casos por la prestación de Servicios esenciales a la Comunidad, no supone que debamos ignorar la posibili-dad de eliminación de aquellos supuestos en los que el trabajo se pueda desarrollar sin necesidad de recurrir a este ti po de organización temporal del mismo.


FORMACIÓN Concretar el contenido de la formación para el conjunto de los/as trabajadores/as, no solo una forma-

ción general en materia de prevención de riesgos laborales, sino una formación específi ca en función de los riesgos a los que estará someti do en su puesto de trabajo.

Obligatoriedad de dedicación del primer día de trabajo de un/a trabajador/a en la empresa, a forma-ción e información en PRL, incluyendo una visita al lugar de trabajo con su superior para indicarle los puntos de riesgo.

Capacitar al personal, mediante la formación en planes de emergencia, en todo lo referente al plan de evacuación como así también al uso de exti ntores y sistemas de alarma.

Recoger la realización de simulacros de evacuación por lo menos una vez al año.



PREVENCIÓN DE DROGODEPENDENCIAS EN EL ÁMBITO LABORALEl consumo de drogas en el ámbito laboral, constituye un elemento de deterioro de la seguridad y salud en el trabajo; existen determinados factores de riesgos que pueden inducir el consumo de drogas entre los tra-bajadores, muchos de ellos vinculados a las propias condiciones de trabajo, como la sobrecarga de trabajo, el estrés, los ambientes insalubres, el trabajo a turnos… así pues nuestra intervención ha de hacerse sobre las condiciones de trabajo y la eliminación o reducción de estos factores de riesgo.

Se realizarán Protocolos de Intervención encaminados a incorporar en la Negociación pautas de actuación que aborden el tratamiento de las Drogodependencias en el ámbito laboral, como una cuestión de salud, que necesita un tratamiento integral de protección, en absoluto punitivo o sancionador. Hemos de tener en cuenta que la Organización Mundial de la Salud ha definido los consumos como una enfermedad.

Estas pautas de actuación deben recogerse en cláusulas concretas en los Convenios Colectivos, clausulas que establezcan y definan, entre otros, los siguientes aspectos:



Identi fi car y determinar los factores de riesgos y medidas preventi vas necesarias, que disminuyan en las empresas la probabilidad del consumo de drogas.

Llevar a cabo actuaciones de información, formación y sensibilización, dirigidas al conjunto de las plan-ti llas o a determinados colecti vos, para promover cambios de acti tudes, en relación a la toma de con-ciencia sobre los efectos del tabaquismo y la dependencia de fármacos y otras drogas, trabajando para conseguir la implantación en las empresas de programas de tratamiento y deshabituación, que no con-lleven ningún coste añadido para el trabajador.

Velar por la protección de datos relacionados con la inti midad del trabajador, en cuanto a la posible enfermedad, derivada de consumos.

Vigilar, por un lado, que en las comunicaciones a las empresas, por parte de los servicios médicos, ya sean propios o ajenos, se guarde la debida confi dencialidad y, por otro lado, que estos servicios, con ocasión de los reconocimientos médicos, no realicen pruebas de detección de consumo, de forma encu-bierta; además, los delegados de prevención deben conocer claramente cuáles son las pruebas a realizar en esos reconocimientos médicos.

garanti zar el mantenimiento y condiciones económicas del puesto de trabajo de los trabajadores enfer-mos, durante el proceso de rehabilitación.

Incluir cláusulas en los convenios que garanti cen la intervención de nuestros delegados sindicales como mediadores, para proteger efi cazmente los derechos de estos trabajadores con problemas de consumo.

Lograr la reinserción del trabajador afectado: el objeti vo primordial de la reinserción ha de servir para que el trabajador con problemas de consumo pueda volver a normalizar su vida laboral, dado que el he-cho de someterse a un programa de tratamiento no puede suponer la pérdida del puesto de trabajo; en todo caso, se trabajará por la adaptación del mismo.



REFORMA LABORALCon la publicación en el mes de junio de 2010 del Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas ur-gentes para la reforma del mercado laboral, tenemos que tener en cuenta a la hora de negociar nuestros convenios, asuntos tan importantes como:


Consensuar una defi nición de absenti smo, como elemento necesario para establecer a través de la me-jora de la organización del trabajo acuerdos para la prevención del absenti smo.

Con el fi n de proteger la salud y seguridad de los trabajadores de ETT y de los de las empresas usuarias por la interacción con aquellos, es preciso mantener la exclusión de la realización de trabajo u ocupa-ciones especialmente peligrosos.

Velar por la formación específi ca de los trabajadores de Ett puestos a disposición, en función de los riesgos a los que se verán expuestos en la empresa usuaria.

Prestar especial atención a los colecti vos de trabajadores con contratos temporales y de los colecti vos sensibles por sus característi cas fí sicas y por su situación en el mercado laboral.


CONCLUSIONESEl papel de la negociación colectiva en materia de salud laboral es muy amplio y variado. Va desde la mejora, a la adaptación a la disposición del mandato legal (sobre todo en cuestiones organizativas o representativas). Que ese papel no haya sido asumido es tanto un defecto de la propia negociación como del poco impulso legal y reglamentario.

La nueva situación reclama un papel decidido de la negociación colectiva que nosotros, interlocutores socia-les, debemos de aceptar y llevar a la práctica; una situación de voluntad negociadora que debe ser el motor de las transformaciones.

El protagonismo de la negociación debe proyectarse con una ordenación de los instrumentos, confiriendo a cada uno un rol particular y evitando el desorden y la reiteración.

El Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva, se refiere a ello, aunque con carácter general. Sus sugerencias ya son algo pero dejan en el aire una verdadera organización de la negociación colectiva en esta materia. Para ello sería preciso:

1) establecer con claridad el papel de los acuerdos del art. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores.

2) hacer una reserva o asignación competencial a materias mejor definidas (los criterios, los mínimos, etc.) para convenios sectoriales (en bloque, aunque luego habría que establecer reglas de relación interna entre ellos).


3) definir con claridad la función a desempeñar por los convenios de empresa.

4) aceptar la negociación colectiva de ciertas cuestiones o aspectos en un nivel más informal, ya se trate de acuerdos de empresas o de pactos específicos adoptados en el seno de comisiones especializadas.

Impulsar una negociación acentuadamente preventiva, con un enfoque más integral de la salud laboral que deje al margen formas de tratamiento fragmentarias, arcaicas y puramente defensivas o reparadoras; la de-puración de los convenios en vigor y de sus contenidos es necesaria (por ejemplo, para eliminar los residuos de monetización expresados en la aceptación del riesgo a cambio de un plus retributivo).

Este impulso debe ser selectivo. Aunque la materia de la salud laboral es, debe ser, igualmente importante en todos los ámbitos, es obvio que existen sectores y actividades donde es prioritaria: la concentración en ellos es casi obvia.

Idear fórmulas organizativas y de presencia representativas más eficaces y adaptadas a las exigencias del sector o de la empresa. Potenciar los instrumentos y medios de presencia de los representantes: ampliación de competencias, de derechos formativos e informativos, favoreciendo las instancias de control y de proce-dimentalización de las decisiones empresariales.

Cuidar aspectos de la prevención de riesgos relacionados con derechos fundamentales: La cuestión de la intimidad o de la confidencialidad de la información, la obligatoriedad de los reconocimientos médicos y su extensión, la exclusión de tratamientos discriminatorios por pertenecer a colectivos especialmente sensibles a ciertos riesgos. A la par que se acentúe la preocupación (real, no meramente formal) por la protección de colectivos particularmente sensibles: mujeres embarazadas, trabajadores de edad madura, menores, traba-jadores discapacitados o particularmente sensibles a determinados riesgos.


Términos comunes en Materia de Seguridad y Salud Laboral y en Prevención de Riesgos Laborales

ACCIDENtE DE tRAbAjo: es toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

• Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo (in iti nere).

• Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electi vos de ca-rácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

• Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo disti ntas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

• Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan co-nexión con el trabajo.

• Las enfermedades, que contraiga el trabajador con moti vo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

• Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como conse-cuencia de la lesión consti tuti va del accidente.


• Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o termi-nación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

No tendrán la consideración de accidente de trabajo:• Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal natura-

leza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente. En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.

• Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.

No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:• La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la

confianza que éste inspira.

• La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del acciden-tado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.

ACoSo SExuAL EN EL tRAbAjo: es toda conducta verbal o física, de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, deter-minando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.


AgENtES fíSICoS, químICoS y bIoLógICoS: son factores de riesgo inherentes a las condiciones materia-les de trabajo, como el ruido, las vibraciones, la iluminación, las condiciones térmicas, las radiaciones (agen-tes físicos), cualquier producto químico nocivo para la salud y los virus, bacterias, protozoos o endoparásitos (biológicos) presentes en los lugares de trabajo.

buRNout: Es el estado de agotamiento emocional provocado por un proceso de estrés crónico, también se conoce como “síndrome de estar quemado por el trabajo” o “síndrome de desgaste profesional”.

Carga física del trabajo: condición de trabajo caracterizada, cuando aparece, por la falta de adaptación del puesto de trabajo a las características físicas del sujeto. La ergonomía se ocupa de corregirla.

CARgA mENtAL DEL tRAbAjo: condición de trabajo caracterizada, cuando aparece, por una inadecuada disposición de los factores psicosociales que rodean al trabajo. La Psicosociología aplicada estudia el modo de paliarla.

CoNDICIóN DE tRAbAjo: cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición:

• Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.

• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus co-rrespondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.

• Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.

• Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.


DAÑoS DERIVADoS DEL tRAbAjo: las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Estas enfermedades, patologías o lesiones se manifiestan en forma de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, principalmente.

ENfERmEDAD PRofESIoNAL: la contraída a consecuencia del trabajo en las actividades que se especifican en el RD 1299/2006, de 10 de Noviembre, que establece el cuadro de enfermedades profesionales que reco-noce el sistema de la Seguridad Social.

EquIPo DE PRotECCIóN INDIVIDuAL (EPI): es el destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

Se excluyen de la definición:• La ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud

o la integridad física del trabajador.

• Los equipos de los servicios de socorro y salvamento.

• Los equipos de protección individual de los militares, de los policías y de las personas de los servicios de mantenimiento del orden.

• Los equipos de protección individual de los medios de transporte por carretera.

• El material de deporte.

• El material de autodefensa o de disuasión.

• Los aparatos portátiles para la detección y señalización de los riesgos y de los factores de molestia.

EquIPo DE tRAbAjo: cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizado en el trabajo.


ERgoNomíA: conjunto de técnicas que estudian la adaptación de las condiciones de trabajo a las caracte-rísticas físicas del trabajador con el objeto de evitar la fatiga física. Son campos de trabajo de la ergono-mía:

• Las demandas energéticas de la actividad.

• Diseño antropométrico y biomecánico de útiles, herramientas, equipos y lugares de trabajo

• Las condiciones ambientales: ruido, condiciones de temperatura ambiental, iluminación y vibraciones, desde el punto de vista de la fatiga física.

EVALuACIóN DE LoS RIESgoS LAboRALES: es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condicio-nes de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

fACtoRES PSICoSoCIALES: conjunto de factores ambientales relativos a la ordenación y organización del trabajo; en concreto:

• El tiempo del trabajo (horario, jornada, turnos…).

• La tarea (ritmo de trabajo, pausas cantidad y complejidad de la información a tratar, capacidad individual de respuesta…).

• Factores de organización: contenido de la tarea, autonomía, rol en la organización y relaciones personales.

HIgIENE INDuStRIAL: conjunto de técnicas orientadas a identificar, evaluar y controlar las concentraciones de los contaminantes físicos, químicos y biológicos presentes en el medio de trabajo para evitar que perjudi-quen a la salud del trabajador y que éste contraiga alguna enfermedad profesional.


ImPRuDENCIA PRofESIoNAL: es toda conducta de resultados no deseados, producto de la torpeza, ya sea por ignorancia como por ejecución defectuosa del acto realizado profesionalmente.

ImPRuDENCIA tEmERARIA: es aquella conducta del trabajador en que, excediéndose del comportamiento normal de una persona, corra un riesgo innecesario para la seguridad y salud de él o la de terceros.

mobbINg: también llamado acoso psicológico o moral en el trabajo, es un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío y que abandone el puesto de trabajo.

LugAR DE tRAbAjo: todas las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo. Se incluyen los servicios higiénicos y locales de descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores, así como las instalaciones de servicio o protec-ción anejas a los lugares de trabajo.

PREStACIoNES DE LA SEguRIDAD SoCIAL: indemnizaciones y demás seguros sociales a los que tiene dere-cho todo trabajador o trabajadora por el hecho de cotizar a la Seguridad Social durante determinados perío-dos de tiempo o no, previamente fijados.

PREVENCIóN: conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.

PSICoSoCIoLogíA APLICADA: técnica preventiva que estudia la disposición de los factores psicosociales que rodean al trabajo, con el objeto de evitar la fatiga mental.

RIESgo: es la combinación entre la probabilidad de que el trabajador sufra un daño derivado del trabajo y la severidad del mismo.


RIESgo LAboRAL gRAVE E INmINENtE: aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

SALuD LAboRAL: Según la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.), la salud laboral tiene como objetivo fomentar y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones, prevenir todos los daños a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo, protegerlos en su trabajo contra los riesgos para la salud y colocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas.


LEGISLACIÓN DE INTERÉS• Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre y posteriores modificaciones (Ley

54/2003 y Real Decreto 171/2004).

• Real Decreto 39/1997, del Reglamento de los Servicios de Prevención, de 17 de enero.

• Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención

• Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 22 de abril de 1997 reguladora del régimen de funcionamiento de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en el desarrollo de actividades de prevención de riesgos laborales.

• Ley 42/1997, Reguladora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de 14 de noviembre.

• Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las perso-nas trabajadoras.

• Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que está vigente desde el 24 de marzo de 2007.

• Real Decreto 295/2009 de 6 de marzo por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia.

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