UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE HIDALGO

MATERIA: PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO, ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

PRESENTA: ANA ESTRADA, MARISELA VENTURA, LILIANA

M.A. JAVIER ALCÁNTAR HERNÁNDEZ.

TEMA 4: VALUACIÓN DE

PUESTOS

¿ QUÉ ES UN PUESTO DE TRABAJO?

Una síntesis de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y

responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de

todos los demás.

Una DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Un PERFIL HUMANO del puesto (Especificación del puesto)

La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

DEFINICIÓN :

• Esto implica que:

1) Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.

2) La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y

3) Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO( Responsabilidades, tareas y actividades)

LA ORGANIZACIÓN Y SUS PUESTOS DE TRABAJO

Entender la institución como unEntender la institución como un Sistema Socio-Técnico Sistema Socio-Técnico AbiertoAbierto

MISIÓN Y FINESINSTITUCIONALES

RECURSOSRECURSOS RESULTADOSRESULTADOS

TRANSFORMACIÓNTRANSFORMACIÓN

GerencialGerencial

TécnicaTécnicaSocialSocialY Y humanahumana

RETROALIMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN(Feedback)(Feedback)

TécnicaTécnica

LA RESPONSABILIDAD EN LA EMPRESA

¿Qué es la responsabilidad en la empresa?

Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una acción y las consecuencias que dicha acción tiene para misión y los fines deLa empresa

Misión y fines de la empresa

Misión y fines de la empresa

Jefe de diseñode pruebas

X X

ACCIÓNACCIÓN ((Qué)Qué)

RESULTADORESULTADO(Para qué)(Para qué)

Estructura de la organización

Fundamentos de teoría de la medición

¿Cómo hacemos mediciones en objetos físicos y cómo en objetos conceptuales?

Ley de Weber ( Cont...)

Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy útiles cuando se comparan puestos, durante los procesos de valuación:

a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mínima no se pueda apreciar una diferencia mínima perceptibleperceptible, se dice que esos dos puestos son igualesesos dos puestos son iguales en el atributo que se están comparando.

b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mínima perceptible, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene un grado más que el otro, en dicho atributo.

c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene dos grados más que el otro, en dicho atributo

d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera

vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene tres o más grados más que el otrotiene tres o más grados más que el otro, en dicho atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que faciliten la comparación que se está haciendo.

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

1. Método de gradación previa o clasificación.

2. Método de alineamiento o valuación por series.

3. Método de comparación de factores. 4. Método de valuación por puntos.

1. MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O CLASIFICACIÓN.

Prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados. Simplemente se aplica al conocimiento y la experiencia de los

miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar a estructurar la escala de grados que

convenga a la organización. Ventajas:  

• a) Es sencillo pero como consecuencia fácil de entenderlo y aplicarlo.b) Es rápido en su formulación y económico en su implantación.c) Lo aceptan fácilmente los trabajadores por su grado de comprensión elevado.

Desventajas:• a) Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como

consecuencia dan poca confiabilidad.b) El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata solo superficialmente.c) No establece jerarquías en cada nivel, lo que dificulta el desenvolvimiento del trabajador y como resultado el de la organización.

2. METODO DE ALINEAMIENTO

• Este método reporta ciertas ventajas respecto al interior porque usa la técnica numérica, de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario, será el resultado de `promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

• Ventajas: a) Es sencillo y fácil de entender.

b) Es rápido para formularlo y económico en su implantación.c) Es menos empírico que el anterior porque el alineamiento final es el resultado de un promedio de opciones del comité.

• Desventajas: a) El juicio que se aplica a cada puesto es global, es decir no analiza los

factores que integran el puesto.b) Representa un promedio de apreciaciones subjetivas que no garantizan su confianza.c) Los rangos entre los puestos representan ciertas distancias que en algunos casos se reflejarán en dificultades al establecer los salarios.

3. Modo de Valuación de Puestos por Comparación de Factores

• Este método, así como el de valuación de puesto por puntos, es cuantitativo y analítico, por que a través del proceso de la valuación del puesto, permite comparar factor por factor.

A diferencia del sistema de puntos, aquí las especificaciones de los puestos que se van a valuar, se comparan contra las especificaciones de puestos clave que sirven como escala; así, en lugar de comenzar con una escala de puntos, se comienza con una escala de comparación de factores.

Los factores que comúnmente se usan en este sistema son: La habilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, la responsabilidad, y las condiciones de trabajo, tomando en cuenta que pueden cambiar dependiendo de las categorías de puestos que participen en la valuación.

4. Método por puntos

• En relación a los diferentes métodos de evaluación de puestos que existen, este es el más usual ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio en comparación con los otros métodos, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo forman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.

• Se puede decir que el método de valuación de puestos por puntos, consiste en asignar cierto número de unidades de valor llamadas puntos a cada uno de los factores o subfactores que formen el puesto y de esta manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

•  En el momento de escoger los factores, de acuerdo a la naturaleza de la mayoría de los puestos de la empresa, es conveniente tener presente que éstos serán el común denominador para obtener el valor de los puestos. Naturalmente que en cada factor y en cada puesto nos encontraremos con grados diferentes de realización que establecen precisamente la diferencia entre un puesto y otro.

• Los factores genéricos o primarios que se usan son: La habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. El número mínimo es de cuatro, pero en la práctica es necesario dividir cada factor en subfactores y de ahí que generalmente se usen de a ocho o quince subfactores en total; la selección de factores comunes y subfactores, la asignación de grados a cada uno de ellos, la transformación de grados en puntos y la distribución de los porcentajes, nos proporciona una escala mediante la cual podemos calcular el valor especifico de cada parte del puesto, así como el valor total del mismo.

• Al hablar de la importancia que tienen algunos subfactores respecto a otros diferentes puestos, se usa el término PESO que significa el grado de importancia que cada factor tiene al respecto a los demás.

• a) Contar con una persona analista o bien con un comité valuador que este bien informado sobre las diferentes áreas de actividades de la empresa.

• b) El o los investigadores definirán de inmediato el tipo o grupo de puestos más o menos homogéneos por valuar, porque si hay varios tipos o grupos de puestos a cada uno de ellos debe corresponder una escala diferente en su estructura.

• c) Los grupos de puestos que con más frecuencia se pueden diferenciar son: puesto de obreros, de oficinistas, técnicos y ejecutivos.

• d) Paso seguido es seleccionar los factores y subfactores más representativos en cuestión.

 

Procedimiento:

• e) Ahora bien, si ya tenemos nuestros factores y subfactores, es necesario dar a cada uno de ellos una definición lo más clara y sencilla posible, para que sean entendidos fácilmente.

• f) Al tener ya definidos los subfactores, ya sabemos que debemos entender por cada uno de ellos, entonces, nos queda por fijar los grados a cada subfactores, los puntos a cada grado y a la vez sus definiciones.

• g) Con todos estos elementos, ya estamos en condiciones de prorratear los porcentajes en subfactores y grados; recordar que siempre nos encontraremos con que en ciertos puestos, los mismos subfactores no tendrán el mismo grado de importancia, por ejemplo: “Responsabilidad en valores” no será igual de importante en un puesto de almacenista que en un puesto de cajero.

ESCALA DE PRORRATEO.

Tiempo normalmente necesario para que la persona posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.

 • Grados

Primero: máximo de un año.Segundo: de un año hasta dos.Tercero: de dos años hasta tres.Cuarto: de tres años hasta cuatro.

Cinco: de cuatro años en adelante.

Sub-factor No. 1. Experiencia

•

Este sub-factor aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa.

Primero: Saber leer, escribir, sumar y restar números enteros.Segundo: Haber terminado su instrucción primaria y secundaria o equivalente.Tercero: Conocimientos de secundaria más conocimientos de cálculo mercantil y manejo de máquinas de escribir y sumadora.Cuarto: Conocimientos de preparatoria o carrera comercial para manejar asientos de contabilidad elemental y llevar registros en libros.Quinto: Conocimientos profesionales para interpretar estados y saldos, usar maquina calculadora, registradora y participar en la toma de decisiones.

Sub-factor No. 2. Conocimientos

•

Amplitud que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modifica situaciones y sistemas.

Primero: Requiere solamente habilidad para ejecutar exactamente las órdenes recibidas.Segundo: Requiere cierta interpretación de las órdenes recibidas al aplicarlas, e iniciativa para resolver eventualmente problemas sencillos que se presentanTercero: Requiere criterio e iniciativa para resolver (25% a 50%) problemas sencillos que se presentan.Cuarto: Requiere criterio e iniciativa para resolver (50% o más) problemas sencillos que se presentan.Quinto: Requiere criterio e iniciativa para resolver constantemente problemas difíciles y de trascendencia.

Sub-factor No. 3. Criterio e iniciativa

• Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera el cansancio, fatiga o tensión física.

Primero: Esfuerzo mínimo desarrollado por el trabajo especializado en que se operan máquinas totalmente automáticas.Segundo: Mas del 20% del tiempo en posición fatigosa y/o movimientos continuos de palancas, materiales, operación de máquinas de escribir, etc.Tercero: Esfuerzo frecuente de maneja materiales de 5 a 10 kgrms en más del 40% del tiempo en posición fatigosa.Cuarto: Actividad constante con materiales pesados, labores que demandan energía muscular considerable.Quinto: Movimientos que requieren gran esfuerzo muscular; transportación de materiales pesados, durante el 50% del tiempo de trabajo.

Sub-factor No. 4. Esfuerzo físico.

•

Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.

Primero: Atención normal que debe ponerse en el trabajo sobre letreros, avisos y notas sencillas.Segundo: Atención sostenida solo durante periodos cortos.Tercero: Esfuerzo mental continúo durante el 30 y 40% del periodo de trabajo.Cuarto: Concentración mental considerable durante el 40 al 60% del tiempo trabajado.Quinto: Atención intensa o continúa durante su jornada de trabajo.

Sub-factor No. 5. Esfuerzo mental.

Este sub-factor se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los materiales, técnicos y humanos. Aquí deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc.

Primero: Está sujeta a supervisión directa y detallada, realiza labores de registro.Segundo: Recibe instrucciones precisas y supervisión estrecha; realiza labores de interpretación de ayuda y de consulta.Tercero: Ejecuta procedimientos y prácticas estandarizadas, supervisión de progresos y resultados; realiza labores de interpretación o asesoría para que otras personas tomen decisiones importantes.Cuarto: Esta regido por políticas específicas y supervisadas en forma periódica; hace labores de participación con otras personas para tomar decisiones.Quinto: Sus políticas y objetivos son generales y son supervisadas por gerentes de departamentos. Participa directamente en el manejo de

situaciones y en la toma de decisiones.

Sub-factor No. 6. Responsabilidad en resultados.

•

Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo.

Primero: Es responsable solo de su propio trabajo.Segundo: Dirige el trabajo de una o dos personas como son mensajeros, veladores, etc.Tercero: Dirige el trabajo de tres a seis personas como auxiliares de oficina, mecanógrafas, etc.Cuarto: Supervisa grupos con más de seis personas como son supervisores, técnicos, perforistas, etc.Quinto: Dirige jefes de sección

Sub-factor No. 7. Responsabilidad en supervisión.

•Este aspecto abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos e información que no deben se divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.

Primero: El puesto no incluye datos confidenciales.Segundo: La poca información confidencial que se maneja en el puesto, al ser divulgada causa inquietudes, disgustos y desajustes dentro de la empresa.Tercero: Los datos e información de carácter confidencial que son limitados y que se manejan en el puesto, al ser divulgados originarían serios problemas fuera de la empresa.Cuarto: Maneja constantemente información confidencial.Quinto: La naturaleza del puesto demanda absoluto sigilo y discreción.

Sub-factor No. 8. Responsabilidad en datos confidenciales.

• Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aun tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieran.

Primero: Ambiente de trabajo normal.Segundo: A ratos se está expuesto a accidentes y molestias de menor importancia, que pueden producir incapacidades temporales no mayores a tres días.

Tercero: expuesto a accidentes que pueden producir molestias graves, o incapacidades temporales mayores de tres días.Cuarto: Constantemente expuesto a accidentes que puedan producir incapacidades parciales permanentes.Quinto: Constantemente expuesto a accidentes que puedan producir incapacidad total permanente.

Sub.-factor No. 9. Ambiente de trabajo.

Nace de la escala de prorrateo, pero con un contenido detallado y amplio.Permite ubicar al puesto dentro de estos diferentes parámetros de medida llamados su-factores, grados y puntos.

El éxito o fracaso del método estará en relación a la correcta ubicación del puesto dentro de la escala general.

El Uso del Manual

I. Preparar una concentración de datos de la valuación como se muestra a continuación:

CONCENTRACION DE DATOS DE LA VALUACIONDEPARTAMENTO O SECCION:

AREA:  

OBSERVACIONES:

FECHA:  

NO. PUESTOS

SUBFACTORES

TOTAL DE 

PUNTOS

VALOR EN PUNTOS

VALOR EN 

PESOS CAMBIAD

OS

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 ALMACENISTAGRADOS  I III III I III II I III I  

PUNTOS 25 32 10 7 28 15 11 12 10 150 1.81 271.5

2 PERFORISTAGRADOS  II III II I II III II IV II  

PUNTOS 27 30 10 7 35 40 11 20 20 200 1.81 362

3 SECRETARIA "A"GRADOS  I III II II II III I III III  

PUNTOS 40 40 12 10 30 40 11 15 27 225 1.81 407.25

4 PROGRAMADORGRADOS  III III IV II IV III III IV II  

PUNTOS 66 25 15 18 40 20 25 20 21 250 1.81 452.5

5 AGENTE DE VENTASGRADOS  III III IV IV II IV I II IV  

PUNTOS 30 35 24 25 30 60 20 11 40 275 1.81 497.75

6 SUB-CONTADORGRADOS  III IV V I V IV III IV I  

PUNTOS 50 60 30 7 53 45 25 20 10 300 1.81 543

7 JEFE DE SELECCION R.H.GRADOS  IV IV V I IV IV III V II  

PUNTOS 66 68 30 7 60 45 33 21 20 350 1.81 633.5

8 GERENTE DE CREDITO Y COBRANZA

GRADOS  III V IV III V V V V II  

PUNTOS 72 70 24 14 55 60 45 15 20 375 1.81 678.75

9 GERENTE DE COMPRASGRADOS  V IV IV II V V V V V  

PUNTOS 100 64 24 14 60 60 45 22 11 400 1.81 724

10 CONTADORGRADOS  V V V II V V V V V  

PUNTOS 110 70 20 14 65 70 55 25 46 475 1.81 859.75

TOTAL 3000 18.1 5430

NOMBRE DEL PUESTO NUMEROSALARIO DIARIO

ACTUALSALARIO MENSUAL

ACTUAL

ALMACENISTA 1 $ 283.34 $ 8,500.20

PERFORISTA 2 $ 400.00 $ 12,000.00

SECRETARIA "A" 3 $ 600.00 $ 18,000.00

PROGRAMADOR 4 $ 360.00 $ 10,800.00

AGENTE DE VENTAS 5 $ 476.66 $ 14,299.80

SUB-CONTADOR 6 $ 440.00 $ 13,200.00

JEFE DE SELECCION R.H. 7 $ 750.00 $ 22,500.00

GERENTE DE CREDITO Y COBRANZA 8 $ 633.34 $ 19,000.20

GERENTE DE COMPRAS 9 $ 606.66 $ 18,199.80

CONTADOR 10 $ 880.00 $ 26,400.00

TOTAL $ 5,430.00 $ 162,900.00

Para conocer el valor por punto, basta dividir el total de pesos (importe de nomina) entre el total de puntos acumulados,

Ejemplo:$ 5,430.00/3000 = $ 1.81

Ejercicio prácticoEjercicio práctico

En una empresa “X”, se han seleccionado para valuar mediante el método de puntos, los puestos

(de oficina) que a continuación se enlistan, bajo sus respectivos salarios:

SITUACION POSTERIROR A LA VALUACION

NOMBRE DEL PUESTONUMER

OPUNTOS POR

PUESTO

SALARIO MENSUAL ACTUAL

SALARIO DIARIO ACTUAL

SALARIO DIARIO

AJUSTADO

SALARIO MENSUAL AJUSTADO

ALMACENISTA 1 150 $

8,500.20 $

283.34 $ 271.50 $ 8,145.00

PERFORISTA 2 200 $

12,000.00 $

400.00 $ 362.00 $ 10,860.00

SECRETARIA "A" 3 225 $

18,000.00 $

600.00 $ 407.25 $ 12,217.50

PROGRAMADOR 4 250 $

10,800.00 $

360.00 $ 452.50 $ 13,575.00

AGENTE DE VENTAS 5 275 $

14,299.80 $

476.66 $ 497.75 $ 14,932.50

SUB-CONTADOR 6 300 $

13,200.00 $

440.00 $ 543.00 $ 16,290.00

JEFE DE SELECCION R.H. 7 350 $

22,500.00 $

750.00 $ 633.50 $ 19,005.00

GERENTE DE CREDITO Y COBRANZA

8 375 $

19,000.20 $

633.34 $ 678.75

$ 20,362.50

GERENTE DE COMPRAS 9 400 $

18,199.80 $

606.66 $ 724.00 $ 21,720.00

CONTADOR 10 475 $

26,400.00 $

880.00 $ 859.75 $ 25,792.50

TOTAL 3000 $

162,900.00 $

5,430.00 $ 5,430.00 $ 162,900.00

Si los salariosSi los salarios de la empresa, se encuentran debajo de la línea promedio de los salarios del mercado, pueden crearse dificultades respecto a la rotación de su personal y si por el contrario, se encuentran arriba de este termino medio, entonces podrá asegurar y combatir directamente la rotación de sus trabajadores.

La empresa le conviene que su tabulador salarial se encuentre al mismo nivel con el del mercado, porque significa equilibrio y comprensión patronal en el concierto general de las empresas, pero ya dependerá de las políticas de cada empresa en particular para ajustar sus tabuladores salariales.

TABLA DE SALARIOS COMPARADOS CON EL PROMEDIO ACTUAL EN EL MERCADO

NOMBRE DEL PUESTO NUMEROSALARIO

MENSUAL ACTUAL

PUNTOS POR

PUESTO

SALARIOS EN EL MERCADO

SALARIO MENSUAL

MINIMO

SALARIO MENSUAL MAXIMO

SALARIO MENSUAL

PROMEDIO

ALMACENISTA 1 $ 8,500.20 150 $ 8,000.00 $ 10,000.00 $ 9,000.00

PERFORISTA 2 $ 12,000.00 200 $ 10,500.00 $ 14,000.00 $ 12,250.00

SECRETARIA "A" 3 $ 18,000.00 225 $ 12,000.00 $ 16,000.00 $ 14,000.00

PROGRAMADOR 4 $ 10,800.00 250 $ 13,500.00 $ 17,000.00 $ 15,250.00

AGENTE DE VENTAS 5 $ 14,299.80 275 $ 14,500.00 $ 19,000.00 $ 16,750.00

SUB-CONTADOR 6 $ 13,200.00 300 $ 16,500.00 $ 21,500.00 $ 19,000.00

JEFE DE SELECCION R.H. 7 $ 22,500.00 350 $ 19,000.00 $ 25,000.00 $ 22,000.00

GERENTE DE CREDITO Y COBRANZA

8 $ 19,000.20 375 $ 20,000.00 $ 26,000.00 $ 23,000.00

GERENTE DE COMPRAS 9 $ 18,199.80 400 $ 21,000.00 $ 27,000.00 $ 24,000.00

CONTADOR 10 $ 26,400.00 475 $ 25,000.00 $ 34,000.00 $ 29,500.00

CONCLUSIÓN CONCLUSIÓN

Se puede señalar que una empresa sin importan cual sea su actividad o giro debe de tener un adecuado método de valuación de puestos para poder definir los salarios que le otorgará a sus trabajadores ya que no puede estar por debajo de los salarios del salarios del mercado mercado ni de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo debe de tener un equilibrio y esto dependerá de las políticas de cada empresa en particular para ajustar sus tabuladores salariales, tomado en cuenta lo que necesita.

Es por eso que es de gran importancia realizar un adecuado análisis de puesto para que en base a las actividades y requerimientos designadas se tenga un equilibrio en los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y ambiente de trabajo que son los que se toman en cuenta para poder otorgar un salario justo y de acuerdo a las labores que desempeñará el trabajador.

Conclusión Conclusión