Presentación cambio organizacional v3

ADMINISTRACIÓN DEL

CAMBIO

Integrantes:

Carolina Olguín Munguía

Eric Adrián Ramírez Corona

Gabriela Torres Ortiz

Temario

• Cambio organizacional.

• Agente promotor del cambio.

• Resistencia al cambio.

• Proceso de cambio.

Cambio Organizacional

Alejandro Reyes y José Ángel Velásquez (1997, citado en Villalón, I.D., 2008) definen el cambio

organizacional como:

“La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que

sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje”

“El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se

traducen en un nuevo comportamiento organizacional.”

Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional.

Pearson Educación: México, 19, 555 -574.


¿Por qué se presenta un cambio?

Según la teoría del campo de fuerzas de Lewin



Fuerzas Impulsoras

Fuerzas restrictivas

•Deseos de mejorar fallas presentes

•Obtener los mismos éxitos logrados

en otras organizaciones

•Aprovechar oportunidades que se le

presentan a la organización.

•Costumbres

•Inseguridad

•Factores económicos

•El miedo a lo desconocido.






Fuerzas Impulsoras







Fuerzas Impulsoras


Fuerzas Impulsoras Fuerzas

restrictivas






Fuerzas Impulsoras

Fuerzas restrictivas Fuerzas

Impulsoras


Características demográficas: -Edad / Educación / Nivel de habilidad / Genero / Inmigración Progreso Tecnológico: - Automatización de la fabricación / nuevos sistemas Cambios en el Mercado: -Fusiones y adquisiciones / Recesión / Competencia Internacional y Nacional Presión social y política -Guerra / Valores / Liderazgo

Fuerzas externas

Problemas – Expectativas de RRHH: -Necesidades no satisfechas / absentismo / Productividad Conducta – Decisiones Directivas: - Conflicto de liderazgo / Reorganización estructural / Sistemas de compensación

Necesidades de cambio

Fuerzas internas




Características del cambio

transformacional

•Todo cambio que se da en alguna parte de la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por

sus integrantes

•Directivos deben establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada

uno de los integrantes, a las nuevas circunstancias.

•Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación

anterior.

•El cambio produce estrés, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y psicológica

de los individuos.

•El jefe, como promotor del cambio, debe hacer que sus colaboradores participen activamente en el

proceso.

•Aunque sean los jefes quienes inicien el cambio, los resultados finales siempre dependen en gran

medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.

NAREDO, J. A. (01 de 08 de 2010). Premisas del Cambio

Organizacional. Recuperado el 20 de 10 de 2013, de ITAM

Cursos Planeación Estratégica:

Agente promotor del cambio

Los agentes de cambio son personas llamadas a influir sobre individuos, grupos y

organizaciones.

Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos (García, 2002):

García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de

Ciencias Económico Administrativas. Extraído el 22 de

Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf..

• Internos

• Conocimiento de toda la empresa,

• Relaciones con gerentes y poseen información (problemas, necesidades y

conflictos)

• Pierden visión global

• Externos

• Consultores eventuales con conocimientos en la teoría y métodos de cambio en

la organización a fin de estimular el cambio.

• Vvisión objetiva y fresca

Agente promotor del cambio

López, J. A. (2003). La Gestión del Cambio.

Ariel, S.A., Barcelona p. 32 - 35 .

Competencias de visión

• Visión VS Visionario

• Vivencial

Habilidades Psicosociales

• Necesidades y deseos de liderados

• Habilidad innata mas hay técnicas

• Estilo Transformador

Virtudes Morales

• Mejora de los seguidores en función a valores de la visión

• Utiliza el poder con justicia y oportunidad

Resistencia al Cambio

El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio

social. Individuos y organizaciones se resisten al cambio lo cual hace difícil la adaptación y el

progreso. Ciertamente no es fácil motivar los cambios en aquellos que viven en esas zonas de

confort y están arraigados.

Teorías sobre la resistencia al

cambio

Resistencia como

lucha de clases de tipo político.

Resistencia

como una reestructuración

cognitiva y cultural.

No es

comportamiento irracional y

contraproducente (miedo al

cambio)

(p.e. Figura 2)



Septiembre de 2013 desde

http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.

Es el obstáculo más común y perjudicial para el cambio. Los hábitos y esquemas sociales

determinan la respuesta de los individuos ante ciertas situaciones. La resistencia al cambio

puede tener varios orígenes:

Resistencia al Cambio

La necesidad de seguridad.

Intereses particulares amenazados.

Falta de visión y claridad respecto a las posibilidades y

ventajas al cambio.

Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.

Mejorar la

calidad de los

productos y

servicios .

SER DE CLASE

MUNDIAL.

Movimiento a las

empresas, evitar

catástrofe financiera,

y extinción.

(p.e. Figura 3)





¿Por qué es importante el cambio organizacional?

Fuentes de resistencia al cambio

Individual: a. Hábitos. b. Seguridad. c. Factores económicos.

d. Miedo a lo desconocido.

Organizacional: a. Enfoque limitado en el cambio. b. Inercia de los grupos.

c. Amenaza a la destreza.

p.e. Figura 4)



Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.

Aspectos sensibles al cambio

ESTRUCTURA

Pasar de una forma de trabajo a otra.

TECNOLOGÍA

Optimizar las técnicas de recopilación y procesamiento

de datos.

CAMBIO DEL AMBIENTE FÍSICO

Higiene, comodidad - óptimo

rendimiento satisfacción del

empleado,

CAMBIO EN LAS PERSONAS

Modificar, aprender nuevas tareas y

adaptarse a nuevos conocimientos.

(p.e. Figura 5)





Video resistencia al cambio “Teoría de la

diversión”

Técnica proyecto creativo

Proceso de Cambio

Los procesos de cambio en las organizaciones son necesarios, estos deben ser fruto de una planeación y entendiendo

que la resistencia, es natural, porque las personas pueden sentirse amenazadas o insatisfechas, por eso hay tres

aspectos cruciales que debemos tener claramente definidos: liderazgo, comunicación y planificación.

Los procesos de cambio en las organizaciones, Capital

Humano, n.º 166, pág. 32.Mayo, 2003.

Autor: CANTÓ, Carles. Responsable del Área de Estudios de

Tea-Cegos

Kurt Lewin desarrolló un modelo de cambio con el propósito que este fuera efectivo y duradero. Donde la idea

es descongelar valores antiguos, cambiar y recongelar los nuevos valores. Este modelo fue modificado por

Edgar H. Schein (citado en Lorenzo, y Ramírez, Y., 2002). El modelo consta de tres etapas:

Descongelamiento Movimiento Recongelamiento Descongelamiento

Lorenzo, Y. y Ramírez, Y. (2002). La Preparación Psicológica de los trabajadores para el proceso de Perfeccionamiento Empresarial.

Definición

El cambio en el que intervienen tres

conceptos bien identificados:

1) Una situación inicial de la que

queremos salir.

2) Una situación objetivo que juzgamos

como relativamente ventajosa.

3) La transición es el más difuso, mucho

más difícil de calificar y de operar.

Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.

Conceptos

Diferentes proceso del cambio

Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren

muchas modificaciones menores. Luego que ha transcurrido el tiempo suficiente, el efecto

acumulado de estas modificaciones puede transformar la organización por completo.

Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.

• Cambio reactivo: se da cuando una organización se ve obligada a transformarse en

respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Las razones comunes del cambio

reactivo son los nuevos movimientos estratégicos de los competidores y los nuevos

descubrimientos científicos y tecnológicos.



El cambio organizacional puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica o de manera

planeada o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio caótico es difícil de manejar. Las

organizaciones suelen esforzarse por reducir al mínimo, imponiendo cierto orden en el proceso de

transformación.



Riesgos por un mal manejo del proceso de

cambio

• Resultados finales negativos (peores que los que existían

en el punto de partida) o beneficios sólo marginales.

• Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso.

• Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con

el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de

cambios futuros.

• Efectos desfavorables en el clima de la organización,

desmotivación, excesiva rotación de personal, o el

desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la

empresa y el pago de costes políticos internos, entre

otros posibles.

Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial Dilemma. London: The MacMillan Press Ltd.

Modelo de Change Leadership

Soundview Executive Book Summaries®

www.summary.com

DNC Diseño de Curricula Prototipo de Materiales Agenda Capacitación (schedule)

Diseño y Desarrollo de materiales de Capacitación Prueba piloto Capacitación (test)

Revisión de métricas capacitación

Conductas Evaluación de Capacitación

Estrategia de Capacitación

Identificación de Sponsors Evaluación de Liderazgo

(entrevistas)

Capacitación Liderazgo Planes de acción para sponsors Evaluación (Maintain)

Evaluación sponsors(Maintain) Eventos de alineación Soporte en cascada de sponsors

Eventos de alineación y cierre

Plan de Comunicación Eventos de Comunicación Publiciadad por short-term

wins

Actualización de plan Eventos de Comunicación Lecciones aprendidas

Visión & Objetivos Análisis de Stakeholders Estrategia de Comunicación

Actualización de plan Eventos de Comunicación Retroalimentación

Desarrollo de Encuesta Disposición al cambio

Monitoreo de resultados Solución de

problemas/barreras

Lanzamiento de Encuesta y análisis

Análisis de Impacto As-Is vs. To-Be structures Plan de Transición

Org. recomendada, diseño de puestos

Diseño organizacional sugerido Evaluación (High-Level)

Equipo Change Leadership

Líderes de Cambio del Proyecto Nivel de

Involucramiento:

Preparación para el cambio

Comunicación

Capacitación & Sustentabilidad

Impacto y Diseño organizacional

Alineación de liderazgo

Fases Change

Leadership

Generando Cambio sostenido

Implantando el Cambio Preparando el Cambio

Cierre

Ejecución Planeación Iniciación B. Case Fases de Project

Management Monitoreo Cierre

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Video de cambio organizacional

“Cirque Du Soleil”

Debate del video Cirque Du Soleil

Referencias

• García, M. V. (2002, Mayo). El cambio Organizacional. Hito de Ciencias Económico Administrativas. Extraído el

22 de Septiembre de 2013 desde http://www.ucapanama.org/ovasdo/cambio_organizacional.pdf.

• Michael R. (2008). Charles Darwin. Katz. Editores: Buenos Aires, 50-54.

• Stephen, P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. Cambio organizacional y manejo del estrés. Pearson

Educación: México, 19, 555 -574.

• Pierre Collerette, G. D. (2010). La Planificación del Cambio - Estrategias de adaptación para las organizaciones.

Trillas, México, 30 - 48.

• López, J. A. (2003). La Gestión del Cambio. Ariel, S.A., Barcelona, 32 - 35

Referencias

• Administración y Liderazgo Consultores Gerenciales. (2013). La resistencia al cambio organizacional. Extraído el 22 de

Septiembre de 2013 desde http://administracionyliderazgocg.blogspot.com.

• NAREDO, J. A. (01 de 08 de 2010). Premisas del Cambio Organizacional. Recuperado el 20 de 10 de 2013, de ITAM

Cursos Planeación Estratégica:

http://cetee.itam.mx/moodle/file.php/74/PlaneacionEstrat/Mod4/AF2Premisas_del_cambio_Org.pdf

• Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.

• Brooks E. (1980) Organizational Change. The Managerial Dilemma. London: The MacMillan Press Ltd.

• Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena ediciónHellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.

Instrumento

• Libertad y orden departamento administrativo de la función pública República de Colombia (2004). La calidad laboral

para una cultura de lo público: Instrumentos para su gestión. (50-54) Colombia.

• Robbins, S.P (1991). Comportamiento organizacional. Concepto, controversías y aplicaciones. Prentice Hall

Hispanoamericana. México.

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