REMUNERACIÓN Y

BENEFICIOS

Ramona Mejía

Expectativas del Grupo

•¿Qué esperas al finalizar la materia?

• ¿En qué te puede beneficiar?

•¿Acuerdos?

•Programa del cursos.

•Metodología de trabajo.

Objetivos:

Explicar la importancia del rol del gerente de recursoshumanos en las organizaciones. Así como la relación delprograma de compensación de las organizaciones.

Describir los distintos modelos de valoración de puestos.

Estudiar los diseños de encuestas, compensación ybeneficios.

Analizar la naturaleza de los programas de aumentossalariales de las empresas.

Analizar la relación con la compensación total.

Contenido

Rol del administrador de recursos humanos en las empresas de hoy.

Sistema de la administración de recursos humanos.

Funciones de los gestores de Recursos humanos.

Análisis, descripción y valoración de puestos.

Comité de valoración.

Las compensaciones.

Asignación de prácticas (selección de grupos).

Investigación de campo.

Rol del Administrador de Recursos Humanos

• Gestionar:

• Ambiente o clima laboral

• Calidad de vida en el trabajo

• Armonía en las relaciones laborales

• Niveles de producción

• Derechos y obligaciones

• Trabajo en equipo

• Satisfacción del personal de acuerdo a su

esfuerzo

Rol del Administrador de Recursos Humanos

• Competencias

• Condiciones de vida

• La diversidad

• Asesoría y consultaría

• Servicios propios de cada uno de los

Subsistemas

• Formulación e implementación de políticas

• Defensa de los trabajadores

Subsistemas de Administración de Recursos Humanos

Fuente: Chiavenato

Procesos de la Administración de Recursos Humanos

y su Vinculación con las Actividades

Proceso Objetivo Actividades involucrados Integración Quiénes trabajaran en la

organización. Investigación del mercado de RHReclutamiento de personasSelección de personas

Organización Que harán las personas en la organización

Socialización de las personasDiseño de puestosDescripción y análisis de puestosEvaluación del desempeño

Retención Cómo conservar a las personas que trabajan en la organización

Remuneración y retribucionesPrestaciones y servicios socialesHigiene y seguridad en el trabajoRelaciones sindicales

Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas

CapacitaciónDesarrollo organizacional

Auditoria Cómo saber lo que son y lo que hacen las personas

Banco de datos/ Sistemas deinformaciónControles- Constancia-Productividad- Equilibrio social

Competencias de los Gerentes

de Gestión Humana

• Credibilidad personal

• Dominio del cambio

• Dominio de los Recursos Humanos

• Dominio del Negocio

Buen entendimiento del negocio

Orientación al cliente

Relaciones externas

Definición de puestos

Evaluación del desempeño

Sistemas de Compensaciones

Comunicación y Diseño

organizacional

Confianza

Integración derelaciones personales

Evidenciar los valores

Coraje

Habilidad e influencia

interpersonal

Habilidad para resolver problemas

Sistemas de recompensa

Innovación y creatividad

Análisis, Clasificación

y Valoración de Cargos

Objetivos de la Clasificación de

Cargos

Facilitar la ubicación adecuada del personal en loscargos.

Servir de base para los estudios de necesidades deadiestramiento y desarrollo de personal, así como laelaboración de los programas de adiestramiento.

Servir de base al ejercicio de la supervisión del trabajo yde las acciones disciplinarias.

Servir como marco de referencia para desarrollarescalafones o carreras, así como para acordarpromociones a favor del personal.

Objetivos de la Clasificación de

Cargos

Obtener títulos uniformes para los cargossustancialmente similares, por su naturaleza,complejidad, tareas típicas, requisitos de desempeño yvalor relativo.

Facilitar la adecuada delegación de autoridad yresponsabilidad a cada funcionario o empleado.

Procurar una mejor distribución del trabajo.

Objetivos de la Clasificación de

Cargos

Contribuir a formar las bases necesarias para unsistema equitativo de remuneración para elpersonal de cada entidad.

Contribuir a una mejor estructuración presupuestal.

Servir de base objetiva al proceso de reclutamientoy selección de personal.

Servir de marco de referencia al proceso deevaluación y calificación del desempeño de cadafuncionario o empleado en su cargo respectivo

Descripción de funciones:

•Principales

•Secundarias

Criterios de desempeño

Identificación del puesto:

•Objetivo general

•Dimensiones del puesto

Especificación del puesto:

•Educación

•Experiencia

•Habilidades y destrezas

•Otros requisitos

Responsabilidades por:

•Errores

•El resultado final del proceso

•Maquinas y equipos

•Contactos con el publico

•Información e información

confidencial

•Supervisión

Nivel de esfuerzo:

•Mental

•Físico

Condiciones ambientales y

riesgos:

•Condiciones físicas

•Exigencias emocionales

•Riesgos

Conceptualización

Valoración de puestos procedimiento sistemático utilizado

para el estudio de los trabajos, la de terminación de al

importancia de cada uno de ellos y su merito en relación

con los demás trabajos de al

empresa.(MorelesArrieta1999)

Werther y Devis (2008) lo define como las evaluaciones de

puestos son procedimientos sistemáticos para determinar

el valor relativo de cada puesto considerando las

responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones

de trabajo.

Objetivos de la Valoración

Jerarquizar las distintas clases de puestos.

Determinar el valor relativo de c/u de los

puestos, tomando en cuenta: habilidades,

responsabilidades, esfuerzos y condiciones de

trabajo.

Efectuar un nivel de compensación

competitivo, para lograr la permanencia futura

de actuales empleados.

Objetivos de la Valoración

Crear la igualdad interna y la igualdad externacuidando así el valor relativo de los puestosdentro de la empresa y que el salario cubra unacompensación similar a los que obtienen.

Comparar puestos de los empleados confunciones similares en otras organizaciones.

Atraer y retener a los mejores candidatos paralos puestos de acuerdo con los requisitosexigidos para su cobertura.

Objetivos de la Valoración

Servir como elemento objetivo para alcanzaruna adecuada y equitativa distribución de losrecursos económicos destinados a laremuneración del trabajo.

Constituir un elemento básico para laelaboración de las escalas de sueldos y otrascompensaciones del trabajo.

Estructura del Comité de

Valoración

Estructura del Comité de

Valoración

Un representante de la empresa.

Un miembro permanente que garantice la

unidad de criterio (que bien pueden ser los

responsables de cada una de las dependencias

afectadas y los representantes de los

trabajadores).

Miembros ocasionales representantes de cada

una de las unidades.

Una secretaria (o).

Los asesores técnicos (analistas).

Taller: Análisis, descripción y

valoración de puestos

HASTA LA PRÓXIMA …..