Presentación RATIOS FORMACION GREF Datos def. Julio...
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Encuesta 2011Ratios de Formación Gref
Datos definitivos. Julio 2012
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Índice1.Datos y evoluciones2.Resumen de ratios3.Comentarios4.Datos comparativos
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1. Análisis de los datos
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Representatividad (nº empleados)
77%
13%
10%
por nº total de empleados
Bancos Cajas Cias. Seguros
La muestra representa a 158.104 empleados , un 50,70% de los sectores banca y seguros (Información B. de España e ICEA)
158.104empleados
50,70%
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0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
1,6
1,8
2007 2008 2009 2010 2011
1,721,59
1,12
0,97
0,82
Inversión s/ masa salarial
100%
92%
65%
56%
48%
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Inversión s/ masa salarialPor tamaño de entidad
0,81
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
1,2
1,4
<1500 1500-3000 3000-9000 >9000 todos
0,97
0,82
2010 2011
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Inversión media por empleado
300 €
400 €
500 €
600 €
700 €
800 €
2007 2008 2009 2010 2011
799 €
727 €
556 €527 €
503 €100%
91%
70%
66%
63%
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Inversión media por empleadoPor tamaño de entidad
504€
0
100
200
300
400
500
600
700
<1500 1500-3000 3000-9000 >9000 todos
527 €503 €
2010 2011
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Inversión s/ masa salarialSubvenciones (€ por empleado)
80 €
85 €
90 €
95 €
100 €
105 €
110 €
2007 2008 2009 2010 2011
98 €101 €
97 €100 €
109,6 €
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Horas de formación por empleado formado
25,0
35,0
45,0
55,0
2007 2008 2009 2010 2011
51,0 51,9
49,1
42,9
40,2 h.100%
102%
96%
84%
79%
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Horas de formación por empleado formadoPor tamaño de entidad
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
1500 3000-1500 3000-9000 9000 total
42,9 h.
2010 2011
40,2 h.
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Horas de formación por empleado formadoPor tamaño de entidad
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
1500 3000-1500 3000-9000 9000 total
42,9 h.
2010 2011
40,3 h.
Inversión s/ masa salarialHorario en jornada laboral
7358 62 66
75
2742 38 34
25
0
20
40
60
80
100
2007 2008 2009 2010 2011
% dentro de jornada %fuera de jornada
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71 71 78 79 75
29 29 22 21 25
0102030405060708090
100
2007 2008 2009 2010 2011
directa indirecta
Tipo de Inversión
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Metodología de formación
2011 Asistentes Horas Inversión
Presencial 28,7% 41,4% 80,8%
Distancia 0,1% 1,0% 0,4%
on line 71,2% 57,6% 18,8%
Total 100% 100% 100%
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Metodología de formaciónComparación 2010-2011
2011 Asistentes Horas Inversión
Presencial 28,7% 41,4% 80,8%
Distancia 0,1% 1,0 0,4%
on line 71,2% 57,6% 18,8%
2010 Asistentes Horas Inversión
Presencial 31% 44,2% 79,3%
Distancia 0,5% 3,2% 1,1%
on line 68,5% 52,6% 19,6%
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Modalidades de formación
Asistentes Horas Inversión
Formación externa 31,5% 33,0% 38,1%
Formación interna 52,3% 42,2% 40,1%
Formación Normativa 13,8% 14,3% 3,7%
Seminarios Externos 0,4% 1,5% 3,6%
Idiomas 2,0% 9,0% 14,5%
Total 100% 100% 100%
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Modalidades de formaciónComparación 2010-2011
2011 Asistentes Horas InversiónFormación
externa 31,5% 33,0% 38,1%Formación
interna 52,3% 42,2% 40,1%Formación Normativa 13,8% 14,3% 3,7%Seminarios Externos 0,4% 1,5% 3,6%
Idiomas 2,0% 9,0% 14,5%
2010 Asistentes Horas InversiónFormación
externa 34,7% 44,9% 44,0%Formación
interna 62,5% 44,2% 38,9%Seminarios Externos 0,6% 2,6% 4,7%
Idiomas 2,2% 8,3% 12,4%
novedad
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Modalidades y metodologías
2011 Asistentes Horas InversiónFormación
externa 31,5% 33,0% 38,1%Formación
interna 52,3% 42,2% 40,1%Formación Normativa 13,8% 14,3% 3,7%Seminarios Externos 0,4% 1,5% 3,6%
Idiomas 2,0% 9,0% 14,5%
2011 Asistentes Horas Inversión
Presencial 28,7% 41,4% 80,8,9%
Distancia 0,1% 1,0 0,4%
on line 71,2% 57,6% 18,8%
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Asistentes por nivel funcional
% Plantilla Formada<1500 86,69%
1500-3000 89,31%3000-9000 83,53%
>9000 84,27%
total 84,47%
5
36
59
1er nivel 2do. Nivel otro personal
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Dpto de Formación
formadores internos a tiempo total (si son Dpto.
de F.)
formadores internos a tiempo
parcial (no son Dpto. de F.)
<1500 3,29 0,29 21,861500-3000 6,67 4,67 1213000-9000 4,75 0 95>9000 19 13 328todos 8,43 4,55 141,53
Plantilla Dpto. formación
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2.Un resumen rápido2011 s/2007
inversión s/masa salarial 0,82 48%
inversión media por empleado 503 € 63%
horas de formación por empleado formado 40,2 79%
subvenciones 110 € 110%horario jornada laboral 75%
inversión en formación directa 75%
plantilla formada 84,47%
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3.Comentarios
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•La medición del impacto de la formación ya es una
realidad para el 70% de las entidades (vs. 30% 2010)
•Esta medición se realiza a través:•del impacto de la acción en las ventas o en la mejora de los resultados•a través de la mayor aplicación de habilidades o competencias, de acuerdo con la valoración del superior.•Mediante encuestas de calidad de la acción formativa
Comentarios sobre la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.
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•Para el 80% de los encuestados, la reducción del presupuesto de formación se ha tratado de paliar mediante:
•Mayor formación on line•Aulas virtuales•Datas, video conferencias•Y menos formación externa y más interna
•El 20% de entidades encuestadas que afirman que su presupuesto no ha sido reducido con respecto al 2010
Comentarios sobre el criterio seguido ante una supuesta reducción del presupuesto de formación
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*En global, se trata de reducir los costes de gestión , con programas internos y mediante la introducción de herramientas tecnológicas:
.plataformas on line
.aulas virtuales
.video y data conferencias
.fuera papel*Programas con colectivo de Talento
.formación comercial de captación y cierre de ventas
.formación gerencial*Programas específicos a diferentes colectivos
.equipos comerciales
.gerentes de proyectos,
.alta dirección…*Refuerzo de habilidades de liderazgo y desarrollo y gestión de equipos*Idiomas*Escuelas de Formación , Universidades Corporativas
Comentarios sobre las áreas con mayor impacto, metodologías e innovaciones en formación
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4.Algunos datos comparativos
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Publicado El Pais 16.5.2012
84,5%Gref 2011
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El Pais 17.5.2012
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• 500 directivos de empresas y organismos oficiales europeos.
• Paradoja del momento:
– Demanda (capacidades específicas: internacionalización y STEM) vs. desempleo y reducción significativa de las inversiones en formación y desarrollo (86% de las organizaciones participantes).
– Gestión del corto plazo (táctica) centrada en los costes.
• Enfoque deseado: – Focalizar y hacer más eficaz y eficiente las inversiones actuales…
– Iniciar acciones estratégicas que permitan un posicionamiento que facilite el crecimiento futuro.
• Aproximación:– Descubrir el talento > segmentar > gestionar de forma adecuada a cada segmento.
– Invertir en capacidades clave – con una visión estratégica que oriente las inversiones.
– Movilidad y flexibilidad.
– Mejora del mercado laboral.
– Impulsar la colaboración :
• Empresa – Organismos educativos.
• Entre empresas: horizontal y verticalmente.
Turning the tide : resumen
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30
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Aunque sean requeridas numerosas acciones por parte de los Gobiernos, las empresas privadas tienen una oportunidad para lider ar la creación de talento con acciones clave como:
1.Mejorar la calidad de la información simplificando y facilitando la búsqueda de empleo
2.Promover la movilidad dentro de las compañías con herramientas para monitorizar las habilidades
3.Adecuación del reconocimiento de cualificación y habilidad de distintas procedencias4.Establecer políticas de inmigración que atraigan el talento proporcionando
facilidades
¿qué hacer ?
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31
55%46% 45% 44% 42% 40%
27%
Mejor reconocimiento mutuo de graduados
y cualificación profesional de
distintas procedencias
Regulación más flexible del
Mercado laboral que facilita
flexibilidad en las Organizaciones
Mayor énfasis en el aprendizaje de
lenguas extranjeras
Política de inmigración más
abierta para atraer a trabajadores
clave
Apoyo a la reubicación geográfica
Inversión en tecnología para
facilitar el teletrabajo
Acceso de intermediarios en el
mercado laboral para cuadrar la
oferta y demanda de habilidades
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Muchas gracias.