PRESENTACIN DEL PROYECTO:

Edita: Xunta de Galicia. Consellería de Traballo

http://traballo.xunta.es/

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1 Introducción ........................................................................................ 6

2 Metodología ......................................................................................... 7

2.1 Caracterización ocupacional........................................................... 8

2.1.1 Procedimiento para realizar la caracterización ocupacional .............. 9

2.1.2 Métodos cuantitativos y cualitativos para la obtención de información …………………………………………………………………………………………………………….10

2.1.3 Evaluación del potencial de movilidad transfronteriza................... 11

2.2 Análisis de los programas de formación necesarios para el fomento de la movilidad transfronteriza ...................................................................... 12

2.3 Prospectiva ocupacional .............................................................. 12

2.3.1 Elaboración de encuestas......................................................... 13

2.3.1.1 Encuestas a empresas.......................................................... 13

2.3.1.2 Encuestas a clústers/asociaciones .......................................... 15

2.3.1.3 Encuestas a oficinas de empleo/ Empresas de trabajo temporal . 16

2.3.1.4 Encuestas a ayuntamientos................................................... 17

3 Aplicación metodológica .................................................................... 19

3.1 Estudio socio- económico ............................................................ 19

3.1.1 El mercado laboral en Galicia.................................................... 19

3.1.1.1 Evolución de la población ocupada y parada en Galicia por género ..........................................................................................21

3.1.1.2 Evolución de la tasa de actividad, ocupación y paro en Galicia por género ..........................................................................................22

3.1.1.3 Evolución de la población ocupada en Galicia por sectores ......... 24

3.1.1.4 Características actuales de la población ocupada en Galicia ....... 26

3.1.1.5 Características actuales de la población parada en Galicia ......... 27

3.1.2 El mercado laboral en el Norte de Portugal ................................. 29

3.1.2.1 Evolución de la población ocupada y parada en el Norte de Portugal por género ........................................................................................ 30

3.1.2.2 Evolución de la tasa de actividad y paro en el Norte de Portugal por género ..........................................................................................30

3.1.2.3 Evolución de la población ocupada en el Norte de Portugal por sectores ..........................................................................................31

3.1.2.4 Características de la población ocupada en el Norte de Portugal . 32

3.1.2.5 Características actuales de la población parada en el Norte de Portugal ..........................................................................................33

3.1.3 La oferta y la demanda de empleo en la Eurorregión Galicia - Norte de Portugal ......................................................................................... 34

3.1.3.1 Evolución de las ofertas de empleo en Galicia .......................... 38

3.1.3.2 Evolución del número de contratos de trabajo en Galicia ........... 42

3.1.3.3 Ofertas de empleo en la región Norte de Portugal..................... 52

3.1.4 La actividad empresarial en Galicia y en el Norte de Portugal ........ 54

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3.2 Caracterización ocupacional Galicia – Norte de Portugal ................... 57

3.2.1 Entorno organizacional ............................................................ 58

3.2.1.1 Tejido empresarial ............................................................... 58

3.2.1.2 Parques empresariales de la Eurorregión. Situación actual......... 62

3.2.1.3 Potencialidades de la inversión empresarial ............................. 63

3.2.1.4 Régimen de comercio Galicia – Norte de Portugal..................... 63

3.2.1.5 Aranceles entre Galicia – Norte de Portugal ............................. 64

3.2.1.6 Pertenencia a organizaciones comerciales y económicas en Galicia – Norte de Portugal ............................................................................ 64

3.2.2 Entorno económico ................................................................. 64

3.2.2.1 Mercado de trabajo.............................................................. 68

3.2.3 Entorno tecnológico ................................................................ 71

3.2.3.1 En Galicia........................................................................... 71

3.2.3.2 Tendencias en el sector tecnológico en la Eurorregión Galicia – Norte de Portugal ............................................................................... 72

3.2.4 Entorno educativo................................................................... 73

3.2.4.1 Formación académica........................................................... 73

3.2.4.2 Formación profesional para el empleo Galicia –Norte de Portugal 76

3.2.4.3 Análisis de los programas de formación .................................. 76

3.2.4.3.1 Análisis de la oferta formativa ........................................... 76

3.2.5 Entorno ocupacional................................................................ 79

3.2.5.1 Titulaciones ........................................................................ 80

3.2.5.2 Tributación ......................................................................... 81

3.2.6 Tendencias ............................................................................ 82

3.3 Estudio ocupacional.................................................................... 83

3.3.1 Análisis de los resultados de las encuestas ................................. 83

3.3.1.1 Galicia ............................................................................... 86

3.3.1.2 Portugal ............................................................................113

3.3.2 Análisis del potencial de movilidad ...........................................119

3.3.2.1 Frenos a la movilidad/Soluciones ..........................................119

3.3.2.1.1 Obstáculos al empleo ......................................................123

3.3.2.2 Ocupaciones con mayor potencialidad de movilidad .................125

3.4 Diseño de un itinerario de inserción.....................................................127

3.4.1 Caso práctico de inserción.......................................................129

4 Conclusiones al trabajo de campo.................................................... 134

4.1 Consideraciones generales Galicia ...............................................134

4.1.1 Hostelería.............................................................................134

4.1.2 Metal ...................................................................................136

4.1.3 Alimentación y limpieza ..........................................................138

4.1.4 Transporte y logística .............................................................138

4.1.5 Construcción y madera ...........................................................139

5

4.1.6 Industrias de extracción y transformación de piedra ...................141

4.1.7 Clústers/ Asociaciones ............................................................142

4.1.8 Oficinas de empleo/ Empresas de trabajo temporal.....................143

4.1.9 Ayuntamientos ......................................................................144

4.2 Consideraciones generales Portugal .............................................144

4.2.1 Factores que condicionan la movilidad ......................................144

4.2.2 Presencia de trabajadores españoles transfronterizos en Portugal .145

4.2.3 Situación del mercado laboral portugués ...................................146

4.2.4 Sistemas de captación de trabajadores .....................................147

5 Otras experiencias transfronterizas................................................. 148

6 Glosario ........................................................................................... 175

7 Anexos............................................................................................. 195

7.1 Tablas .....................................................................................195

7.2 Contratos efectuados a trabajadores portugueses en Galicia, año 2007 ...............................................................................................207

7.3 Encuesta a empresas.................................................................209

7.4 Encuestas a oficinas de empleo/ Empresas de trabajo temporal .......213

7.5 Encuestas a clústers/ Asociaciones ..............................................216

7.6 Encuestas a ayuntamientos ........................................................220

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1 Introducción El presente informe tiene como objetivo el diseño de una metodología para la detección de ocupaciones laborales con posibilidad de movilidad transfronteriza entre Galicia y el Norte de Portugal y que pueda ser extrapolable a otros ámbitos geográficos con problemáticas similares

El primer paso a dar ha sido la elaboración de una metodología de estudio con un triple objetivo:

- Pautas metodológicas para abordar el estudio socio – económico.

- Pautas metodológicas para la detección de ocupaciones que ofrezcan la posibilidad de movilidad entre trabajadores transfronterizos.

- Pautas metodológicas para la detección de necesidades formativas en diferentes ámbitos que favorezcan la movilidad.

Posteriormente, se ha aplicado la metodología a un caso concreto con la finalidad de validarla.

Por tanto, el objetivo del Estudio será la elaboración de una metodología que permita conocer determinados factores que influyen tanto en las empresas como en las personas trabajadoras, con el fin de mejorar la movilidad a ambos lados de la frontera. La metodología deberá permitir:

- Conocer las necesidades de capacitación de los trabajadores que buscan/ necesitan las empresas.

- Determinar las prioridades de cualificación en función de las necesidades de las empresas.

- Determinar las posibilidades de movilidad laboral transfronteriza.

- Conocer la oferta formativa que se pueda ofrecer, en cada caso, y que sea relevante para los sectores y ocupaciones transfronterizas.

Con la finalidad de validar la metodología elaborada, una vez elaborada se puso en marcha a través de su aplicación a un número significativo de entidades de diferentes sectores de la economía, tanto gallega como portuguesa. Se realizaron encuestas, tal y como se explicará más adelante a: empresas, asociaciones/clústers, oficinas de empleo/ empresas de trabajo temporal y ayuntamientos. Las conclusiones obtenidas también se muestran en el epígrafe correspondiente del presente Estudio.

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2 Metodología 1. Introducción

La metodología a diseñar toma como marco de referencia los informes trimestrales del Observatorio Ocupacional del Instituto Galego das Cualificacións donde se han detectado una serie de grupos ocupacionales de difícil cobertura. Esta información será utilizada como base para definir la metodología de trabajo más adecuada.

Las herramientas para la obtención de información se han diseñado y definido en base a esta información previa, si bien, no ha supuesto un freno en la realización de otras actividades de interés, fundamentadas en otro tipo de información, cuantitativa y cualitativa, que han abarcado un conjunto de actividades económicas que constituyen un campo de observación suficiente y adecuado para definir una metodología eficiente.

Se ha optado por filtrar esta información y quedarse exclusivamente con los datos referentes a las provincias de Pontevedra y Ourense y el Norte de Portugal, por el mayor potencial transfronterizo que tienen. Las actividades económicas que se toman como punto de partida para el análisis son las siguientes:

- Hostelería y Turismo: Restauración

- Edificación y Obra Civil: Acabados de construcción, Cantería y piedra artificial

- Instalación y Mantenimiento: Mecánica (Pontevedra)

- Fabricación mecánica: Metalurgia (Ourense), Construcciones metálicas (Pontevedra)

- Transporte y Mantenimiento de vehículos: Transportes por carretera (Pontevedra)

- Transporte y Mantenimiento de vehículos: Minería y primeras transformaciones: Tratamiento de minerales (Ourense)

- Química: Transformación de plástico y caucho (Ourense)

- Madera, Mueble y Caucho : Fabricación industrial de carpintería y muebles (Ourense)

- Agraria: Mecanización agraria (Ourense)

2. Análisis del comportamiento del empleo

Para llevar a cabo un análisis del comportamiento del empleo y las tendencias del mercado de trabajo transfronterizo, se realizarán las siguientes tareas:

a. Obtención de la mayor información estadística posible en relación al mercado laboral transfronterizo que dará lugar a la elaboración de un informe sobre el mercado de trabajo y las tendencias de este en Galicia y en el Norte de Portugal. Contará con los siguientes apartados:

- Situación del mercado laboral en Galicia y en el Norte de Portugal.

Evolución de la población ocupada y parada en Galicia y en el Norte de Portugal por género.

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Evolución de la tasa de actividad, ocupación y paro en Galicia y en el Norte de Portugal por género.

Evolución de la población ocupada en Galicia y en el Norte de Portugal por sectores.

Características actuales de la población ocupada en Galicia y en el Norte de Portugal.

Características actuales de la población parada en Galicia y en el Norte de Portugal.

- La oferta y la demanda de empleo en la Eurorregión Galicia – Norte de Portugal.

- La actividad empresarial en Galicia y en el Norte de Portugal.

Las fuentes de datos a consultar serán las siguientes:

- INE.

- IGE.

- Observatorio ocupacional de la Consellería de Traballo.

- Observatorio ocupacional del Servicio Público de Empleo.

- ARDÁN.

- SPEE.

- IEFP.

- Publicaciones temáticas.

- Otras publicaciones relevantes.

b. Análisis de la realidad transfronteiriza, para ello:

- Se revisará la información existente en dicha materia (informes, estudios, publicaciones, conferencias, etc.).

- Revisión de buenas prácticas en esta materia (actuaciones de éxito en esta área realizadas hasta el momento).

2.1 Caracterización ocupacional Una vez conocida la realidad socioeconómica de la zona geográfica objeto de estudio, los objetivos que se perseguirán con la caracterización ocupacional serán los siguientes

a. Explicar las características organizacionales, económicas y tecnológicas del área de estudio.

b. Describir las ocupaciones del área de estudio.

c. Identificar la oferta de formación y capacitación disponible para el área de estudio y las necesidades de calificación de los trabajadores.

d. Enunciar las tendencias de desarrollo del área de estudio.

e. En definitiva, describir la situación actual y las tendencias del mercado de

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trabajo en Galicia y en el Norte de Portugal, como base para definir las prioridades del mercado laboral

Es de vital importancia alcanzar un consenso sobre el término ocupación, que a efectos del presente estudio se entenderá como un conjunto de puestos de trabajo con funciones laborales afines cuyo desempeño requiere competencias comunes para obtener los resultados que requiera el sistema productivo.

2.1.1 Procedimiento para realizar la caracterización ocupacional

La caracterización ocupacional presentará información clara y concisa sobre cinco entornos del área objeto de estudio:

a. Entorno organizacional: Productos y servicios, asociaciones de empresarios, marco legal, políticas, distribución geográfica de las empresas, tipo de empresas, sistemas de gestión y administración y relaciones con clientes y proveedores.

b. Entorno económico: Volúmenes de producción, destino de la misma, situación del mercado y acuerdos comerciales.

c. Entorno tecnológico: Procesos productivos y tecnológicos relevantes, principales tecnologías utilizadas, proveedores de tecnología, sistema de gestión de la calidad e indicadores de productividad y competitividad.

d. Entorno ocupacional: Dinámica del empleo, ocupaciones existentes, ocupaciones emergentes y distribución del personal empleado por ocupaciones y niveles.

e. Entorno educativo: Oferta de capacitación y formación para el área de estudio, problemas críticos en la capacitación y ocupaciones donde se requiera calificar a trabajadores.

f. Tendencias: Cambios en las organizaciones, en los productos y servicios, en los mercados, en las tecnologías, en la normativa, en las ocupaciones y en los requerimientos de capacitación y formación.

La información necesaria para elaborar este estudio se recogerá de las siguientes fuentes:

- Asociaciones empresariales.

- Clústers estratégicos empresariales con presencia transfronteriza.

- Asociaciones de ámbito provincial.

- Empresas relevantes con capacidad de emplear trabajadores transfronterizos en los sectores con mayor presencia transfronteriza (automoción, naval, madera, turismo, nuevas tecnologías, textil,...).

- Otras que se consideren relevantes.

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2.1.2 Métodos cuantitativos y cualitativos para la obtención de información

Para asegurar el acceso a la mayor información de las empresas que componen el entramado empresarial en el área objeto de estudio, las necesidades de mano de obra y la situación de cada uno de los sectores económicos, se hace necesario diseñar de manera adecuada el proceso del trabajo de campo, para lo que se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

Utilización de un cuestionario para empresas

Técnica de recogida de datos donde las preguntas aparecen estructuradas. Es la más adecuada para obtener información directa y cuantificable, permite relacionar la capacitación con la inserción (necesidades de empleo/necesidades de información) ya que recaba información directa de las empresas en tanto son protagonistas activas de la realidad laboral.

Adecuada selección de la muestra:

Se tendrán en cuenta las empresas más relevantes según el número de asalariados del ámbito territorial objeto de estudio

Determinación de la muestra:

Se clasificarán las ramas de actividad por número de empresas con asalariados y se ordenarán por el porcentaje obtenido al operar:

Número total de empresas con trabajadores asalariados en cada rama de actividad

Número total de empresas de la zona

Para ello se utilizará una tabla como la que sigue, ordenándose de mayor a menor:

ÁREA GEOGRÁFICA División Actividad Nº Empresas % Nº

Encuestas A Agropecuaria B Pesca C Minas y cantera D Industrias del automóvil E Industria manufacturera F Industria conservera G Otras industrias H Energía I Construcción J Naval K Comercio L Hostelería M Transporte N TIC Ñ Intermediación financiera O Servicios a las empresas

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P Administración Pública Q Enseñanza R Sanidad S Actividades asociativas T Servicio doméstico U Otras

Se distribuirán en tres grupos, teniendo en cuenta el peso de las actividades económicas más representativas del ámbito territorial siguiendo el siguiente criterio:

Grupo Actividades económicas X % en el total de empresas % nº encuestas

A Actividades económicas que agrupan más del 5% del total de empresas.

50 %

B Actividades económicas que agrupan entre el 2 y el 5% del total de empresas.

30 %

C Actividades económicas que agrupan menos del 2% del total de empresas.

20 %

El objetivo del trabajo de campo con las empresas será:

- Conocer de primera mano las necesidades de capacitación de los trabajadores requeridas por las empresas.

- Determinar las prioridades de cualificación en función de las necesidades.

- Determinar las carencias formativas.

- Determinar las posibilidades de movilidad laboral transfronteriza.

- Conocer la oferta formativa que se pueda ofrecer, en su caso, y que sea relevante para los sectores y ocupaciones transfronterizas.

- …

2.1.3 Evaluación del potencial de movilidad transfronteriza

De cara a conocer no sólo la problemática socioeconómica y ocupacional sino también el interés real del Estudio el cuestionario a ser cumplimentando por las empresas deberán recoger los siguientes aspectos:

a. Detección de frenos a la movilidad / Soluciones.

b. Ocupaciones con una mayor potencialidad de movilidad transfronteriza, centrándose este Estudio en las siguientes ocupaciones:

i. Ocupaciones con alta incidencia en la productividad empresarial y en la calidad de bienes y servicios.

ii. Ocupaciones en déficit en el mercado laboral.

iii. Ocupaciones nuevas en el mercado laboral.

iv. Ocupaciones para las que la oferta de formación es escasa.

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2.2 Análisis de los programas de formación necesarios para el fomento de la movilidad transfronteriza

Mediante este análisis de los programas de formación se buscará diseñar, planificar, organizar y establecer programas de formación para el fomento de la movilidad transfronteriza, integrándolos dentro de las necesidades ocupacionales del área objeto de estudio.

Deberá contar con al menos los siguientes tres apartados:

a. Análisis de la oferta formativa existente en la actualidad.

b. Estudio de situación y necesidades de formación.

c. Diseño de programas de formación ajustados a estas necesidades:

i. Elaborando un repositorio con las ocupaciones más proclives para la movilidad.

ii. Elaborando un Mapa de cobertura de la oferta formativa existente.

Tras conocer la oferta formativa existente y las necesidades reales del territorio se estará en disposición de diseñar nuevos programas de formación que fomenten la movilidad y que deberán tener una estructura similar a la siguiente:

a. Programa de formación común. Toda persona participante en este programa recibirá una formación inicial en materia de orientación laboral que contará con los siguientes módulos:

i. Módulo sobre el funcionamiento de los sistemas de búsqueda de empleo.

ii. Módulo sobre derechos y obligaciones de los emigrantes.

iii. Módulo sobre el idioma del país donde el trabajador va a desarrollar la ocupación.

iv. Módulo de habilidades sociales.

b. Programa de formación específica del puesto. Incluirá los módulos que se estimen necesarios para el desarrollo de la ocupación a tratar.

c. Programa de formación para el autoempleo. Dirigido a aquellas personas que quieran desarrollar una actividad por cuenta propia.

d. Implicación de la red empresarial del área objeto de estudio con un doble objetivo:

i. Ofertar la formación lo más adecuada posible de acuerdo con las necesidades reales de las empresas.

ii. Ofertar programas formativos con compromiso de contratación por parte de las empresas a las que van destinados.

2.3 Prospectiva ocupacional El estudio de prospectiva aplicado a las ocupaciones tendrá como fin identificar y definir de manera concreta aquellas ocupaciones con potencial transfronterizo, así

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como definir cambios futuros que puedan producirse en los próximos años para potenciar la movilidad transfronteriza.

Para esta labor se deberán realizar encuestas como fuente de información que nos permitan relacionar la capacitación con la inserción (necesidades de empleo/ necesidades de formación).

Los agentes económicos a consultar serán los siguientes:

- Empresas. - Oficinas de Empleo/ Empresas de trabajo temporal. - Ayuntamientos. - Clúster / Asociaciones empresariales.

2.3.1 Elaboración de encuestas

A efectos metodológicos se deberán realizar cuatro encuestas diferenciadas según el agente económico a consultar, pudiéndose encontrar en los anexos del presente documento los modelos utilizados para el presente Estudio:

1. Encuestas a Empresas. 2. Encuestas a Oficinas de Empleo/ Empresas de trabajo temporal. 3. Encuestas a Ayuntamientos. 4. Encuestas a Clúster / Asociaciones Empresariales.

Cada encuesta cuenta con un párrafo explicativo donde se comenta el objetivo de la misma, quién la promueve y quién lleva a cabo el Estudio. El párrafo explicativo es el que se recoge a continuación:

“La Consellería de Traballo de la Xunta de Galicia está desarrollando un estudio de necesidades ocupacionales en el mercado laboral transfronterizo, con el objetivo de poder elaborar un repositorio de ocupaciones de difícil cobertura en el mercado laboral gallego y del Norte de Portugal para, a partir del mismo, diseñar acciones que faciliten la disponibilidad de personas cualificadas para ocupar estos puestos de trabajo en las empresas de los dos lados de la raya. Para llevar a cabo este Estudio, la Consellería de Traballo contrató a la empresa…….. Desde esta empresa se está llevando a cabo un trabajo de campo para la recogida de información, para lo cual se requiere la colaboración de todos los organismos, instituciones, asociaciones sectoriales y empresas con mayor relevancia en el mercado laboral transfronterizo. Por este motivo, agradeciendo de antemano su colaboración, se le ruegan unos minutos de su valioso tiempo para contestar, de manera muy breve, a las siguientes cuestiones.”

2.3.1.1 Encuestas a empresas

El objetivo de esta encuesta es recabar como mínimo la siguiente información:

- Datos da la empresa.

- Actividad productiva / económica.

- Descripción de los productos o servicios que presta.

esa. - Estructura organizativa de la empr

- Medios de captación de personal.

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ltad de encontrar personal.

Áreas de crecimiento / cambios dentro da empresa.

En un primer momento se les pregunta por los datos generales de la empresa:

s recursos humanos, es decir, la estructura organizativa; por ello se les pregunta por las áreas o departamentos que constituyen la misma, el personal que

s pregunta por las ocupaciones que más demandan y la oferta que reciben de los trabajadores y, consecuentemente, si existe adecuación entre lo

ubiertas de distintas formas y, por utilizan para reclutar personal:

mpleo.

locación.

Empresas de selección.

tros de formación y ocupación.

jo de la propia empresa.

- Ocupaciones con dificu

- Carencias formativas.

- - Necesidades formativas futuras.

- Posibilidades de contratar a un trabajador transfronterizo.

Para ello, se estructura la encuesta del siguiente modo:

nombre, dirección, teléfonos de contacto, así como fax y mail; el año de creación y el tipo de empresa.

Estos datos se completan con información sobre la actividad económica que realiza y los productos o servicios que presta la misma. Otro aspecto clave, para poder abordar la realización de este Estudio y conocer la realidad de las empresas, es conocer su

integra cada departamento y, finalmente, si pueden desglosarlo en hombres y mujeres.

Entrando en la materia propia de estudio y con el fin de conocer la realidad ocupacional se le

que ellos demandan y las ofertas que reciben de las personas trabajadoras o que buscan empleo.

Las necesidades de las empresas pueden ser cello, se les pregunta sobre los medios que

- Oficinas del Servicio Público de E

- Empresas privadas de co

- Empresas de trabajo temporal.

- - Bolsas de trabajo de otros organismos.

- Bolsas de trabajo de cen

- Bolsas de traba

- Anuncios en los medios de comunicación.

- A través de conocidos.

- Otros medios.

Otro aspecto importante para analizar con el fin de elaborar una posible oferta formativa que favorezca la movilidad es conocer cuáles son las ocupaciones en las que tienen dificultades para encontrar trabajadores cualificados. Las causas pueden

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ser diversas: falta de mano de obra, empleo estacional, turnos/horarios de trabajo, falta de capacitación específica, falta de experiencia,…

Posteriormente se les hace una pregunta sobre posibilidades de crecimiento en un período de 3 – 4 años; en que departamentos o áreas está previsto que crezcan y, concretamente, en que ocupaciones se materializarían y el número de puestos que

ran nuevas, cuáles. ¿Qué necesidades de cualificación futura

spuesta fuera afirmativa, se les preguntaría si saben

u experiencia, si consideran que existen

eferencia a si saben las tras, que conlleva la

sociaciones

o mínimo la siguiente información:

Organización que realiza el cuestionario.

gan un análisis de la situación y

fin de conocer la realidad

las ofertas que reciben de las

ir, si los trabajadores/as gallegos son suficientes o es necesario acudir a extranjeros. En

se podrían crear.

Una pregunta importante y a la vez novedosa es si en los últimos años surgieron nuevas ocupaciones o, por su parte, lo que se produjo fue una modificación o adaptación de las ya existentes a las necesidades del mercado. En el caso de considerar que surgieconsidera que sería necesario atender? ¿Por qué?

Finalmente, se les pregunta por el hecho de la movilidad en sí. En primer lugar, si tienen trabajadores extranjeros, concretamente portugueses en plantilla. En caso de que la redonde tienen su residencia y, de nuevo en caso afirmativo, si pueden indicarlo (Galicia o Portugal).

También se les pregunta, basándose en sdiferencias a la hora de hablar de movilidad en su sector por género y/o edad: Si son más proclives a moverse con fines laborales los hombres y/ o las mujeres y lagente mayor y/ o los jóvenes.

Para acabar el cuestionario, se hace una breve rimplicaciones, tanto jurídicas como de seguridad social entre ocontratación de un trabajador portugués.

2.3.1.2 Encuestas a clústers/a

El objetivo de esta encuesta es recabar com

-- Análisis de la situación y evolución del mercado.

- Ocupaciones con una mayor demanda de trabajadores.

- Ocupaciones con mayor oferta de trabajadores.

- Aparición de nuevas ocupaciones.

- Existencia de carencias formativas.

Para ello, se ha estructurado la encuesta del siguiente modo:

En un primer momento se les pide que haevolución del mercado; es decir, se les pide que comenten, en términos de recesión, mantenimiento y aumento, cómo ven los siguientes aspectos: número de empresas, número de trabajadores, inversiones y salarios.

Entrando en la materia propia de estudio y con elocupacional, se les pregunta por las ocupaciones que más se demandan en su sector y la oferta que reciben de los trabajadores y, consecuentemente, si existe adecuación entre lo que se demanda en el sector y personas trabajadoras o que buscan empleo.

También se les pregunta por la suficiencia de los trabajadores gallegos; es dec

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una adecuación de los perfiles

unta si la formación de

legas como extranjeras en general y portuguesas en

s carencias de formación dependiendo

procliv fines laborales los hombres y/ o las mujeres y la gente

onario, se hace una breve referencia a si saben uridad social entre otras que conlleva

ajo

formación:

el caso de que la respuesta fuera negativa, se les pregunta de la procedencia de los mismos y en qué ocupaciones se localizan.

Se les pregunta por el tipo de puestos de trabajo ofertados por las empresas, si predominan los fijos o, por su parte, los eventuales.

También por las necesidades de capacitación a las personas: en que ocupaciones existen necesidades de capacitación en informática y en idiomas.

Haciendo referencia a la movilidad, se les pregunta si tienen trabajadores transfronterizos y, siendo afirmativa la respuesta, si saben dónde residen.

Siguiendo con este punto se les pregunta si existe movilidad en su sector o se trata de un mercado cerrado. En el caso de que la respuesta fuera positiva, se les pide que nombren tres factores que la favorecieron o que la favorecen. Si la respuesta fuera negativa, se les pide que enuncien tres factores que creen que la dificultan o impiden.

Al preguntarles por las ocupaciones, se les pregunta por si surgieron nuevas ocupaciones, haciendo hincapié en cuáles fueron las ocupaciones que surgieron.

Posteriormente se les pregunta si creen que existeprofesionales con lo requerido por los puestos de trabajo que desarrollan. Seguidamente deben valoran, de 0 a 10, el grado de adecuación de las personas trabajadoras, tanto gallegas como portuguesas, a sus puestos de trabajo.

También hay un apartado relativo a formación: se les pregsus trabajadores/as es acorde a los requerimientos de sus puestos de trabajo y si la oferta formativa existente en la actualidad responde a las necesidades de las personas trabajadoras o demandantes de empleo.

Posteriormente se les pide que valoren de 0 a 10 cómo consideran que la formación profesional para el empleo responde a las necesidades de las personas trabajadoras, tanto galparticular, ya que ellas constituyen el otro pilar del estudio.

Posteriormente, se les pregunta, para que se basen en su experiencia, si consideran que existen diferencias o mayorede las ocupaciones de que se hable y si esa diferencia también se da a la hora de hablar de movilidad en su sector con respecto al género y/o a la edad: Si son más

es a moverse conmayor y/ o los jóvenes.

Finalmente, y para acabar el cuestilas implicaciones tanto jurídicas como de segla contratación de un trabajador portugués.

2.3.1.3 Encuestas a oficinas de empleo/ Empresas de trabtemporal

El objetivo de esta encuesta es recabar como mínimo la siguiente in

- Nombre de la organización.

- Análisis de la evolución del mercado.

- Cambios en las ofertas ocupacionales.

- Nuevas ocupaciones.

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- Ocupaciones con escasez de trabajadores cualificados / Causas.

- Formación demandada por las empresas.

- Colectivos con mayores dificultades de inserción laboral.


En un primer momento se les pide que hagan un análisis de la situación y evolución del mercado; es decir, se les pide que comenten, en términos de recesión, mantenimiento y aumento, cómo ven los siguientes aspectos: número de empresas, número de trabajadores, inversiones y salarios.

Posteriormente se les pregunta por las ocupaciones; si se produjeron cambios en la oferta de ocupaciones y si surgieron nuevas ocupaciones. En el primer caso se haría hincapié en aquellas ocupaciones en las que se produjeron cambios y cuáles fueron los mismos; en la segunda, cuáles fueron las ocupaciones que surgieron.

osible oferta formativa que favorezca la movilidad es conocer cuáles son las ocupaciones en las que se tienen

ción

nales de intermediación para encontrar trabajadores,…

por las necesidades de capacitación a las personas: en que en informática y en idiomas.

áles una

ismos, en la realidad concreta de

ta por el número n su

residencia en su país de

untamientos

nte información:

Otro aspecto importante para analizar y elaborar una p

dificultades para encontrar trabajadores cualificados. Las causas pueden ser variadas: falta de demandantes de empleo, falta de demandantes con formabásica, falta de demandantes con formación profesional, falta de demandantes con formación específica para el puesto, falta de experiencia, los demandantes no aceptan el salario que se ofrece, los demandantes no aceptan el número de horas de la jornada laboral, no existen ca

En este punto se les pregunta por el tipo de formación que más demandan las empresas: si la reglada o la profesional para el empleo.

Tambiénocupaciones existen necesidades de capacitación

Una cuestión importante, y que ellos conocen de primera mano, es saber cuson los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral; aunque ya hay clasificación a nivel nacional estableciendo los mcada territorio puede haber variaciones.

Y, finalmente, haciendo referencia a la movilidad, se les pregunnsfronterizos que existen eaproximado, entre dos variables, de trabajadores tra

tiene fijada su zona y el porcentaje de los mismos queorigen.

2.3.1.4 Encuestas a ay

El objetivo de esta encuesta es recabar como mínimo la siguie

- Organización que realiza el cuestionario.

- Análisis de la situación y evolución del mercado.

- Planes de desarrollo local.

- Planes de formación llevados a cabo por el ayuntamiento.

- Cambios en el contenido de las ocupaciones.

- Aparición de nuevas ocupaciones.

- Ocupaciones donde es difícil encontrar trabajadores cualificados.

- Recursos del municipio.

18

n análisis de la situación y

o por los que éste tiene pensado poner en marcha: en

aso se haría hincapié en aquellas ocupaciones en las que se

con

puesto, falta de experiencia, los demandantes no aceptan el salario que se ofrece, los demandantes no aceptan el número de horas de la jornada laboral, no existen canales de intermediación para encontrar trabajadores,…

Una cuestión importante es saber cuáles son los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral; aunque ya hay una clasificación a nivel nacional estableciendo los mismos, en la realidad concreta de cada territorio puede haber variaciones.

Y, finalmente, haciendo referencia a la movilidad, se les pregunta por cómo es el volumen de trabajadores transfronterizos en su ayuntamiento (poco relevante, relevante o muy relevante). También si sabe y puede indicar dónde viven esos trabajadores transfronterizos.


En un primer momento se les pide que hagan uevolución del mercado; es decir, se les pide que comenten, en términos de recesión, mantenimiento y aumento, cómo ven los siguientes aspectos: número de empresas, número de trabajadores, inversiones y salarios.

En segundo lugar se les pregunta por los planes de desarrollo local puestos en marcha por el ayuntamientoqué municipios tienen pensado invertir, cuánto y para qué ocupaciones concretas.

En este sentido también se les pregunta por los planes de formación desarrollados por el ayuntamiento: qué planes, si llevan aparejado compromiso de contratación, en qué ocupaciones y actividades. ¿Qué recursos endógenos tiene el municipio sin explotar y que pueden generar actividad y empleo?

Posteriormente se les pregunta por las ocupaciones, se les pregunta por si se produjeron cambios en la oferta de ocupaciones y si surgieron nuevas ocupaciones. En el primer cprodujeron cambios y cuáles fueron los mismos; en la segunda, cuáles fueron las ocupaciones que surgieron.

Otro aspecto importante para analizar y elaborar una posible oferta formativa el fin de favorecer la movilidad es conocer cuáles son las ocupaciones en las que tienen dificultades para encontrar trabajadores cualificados. Las causas pueden ser variadas: falta de demandantes de empleo, falta de demandantes con formación básica, falta de demandantes con formación profesional, falta de demandantes con formación específica para el

19

3 Aplicación metodológica

3.1 Estudio socio- económico Como es sabido, la población es uno de los principales factores de crecimiento de una economía. En este sentido, es fundamental conocer las características cuantitativas y cualitativas de la población de un país y, más concretamente, las características de su población activa.

Por ese motivo, en la primera y segunda parte de este epígrafe se analiza la composición de la población activa de la Eurorregión Galicia -Norte de Portugal. A partir de este análisis, se conocerán las principales limitaciones y potencialidades del mercado laboral del mencionado espacio transfronterizo. Los datos del mercado laboral gallego serán los publicados por el Instituto Galego de Estatística y por el Servicio Público de Empleo Estatal y los del mercado laboral portugués los publicados por el Instituto Nacional de Estadística y por el Instituto de Empleo e Formação Profissional.

En la tercera parte de este epígrafe se analizará la oferta y la demanda de trabajo en la Eurorregión Galicia -Norte de Portugal. Se trata de conocer las profesiones de las que procede la población desempleada y las profesiones que demandan las empresas para poder diseñar estrategias que posibiliten a los desempleados y a las desempleadas conseguir un trabajo y, al mismo tiempo, favorecer la labor de los empresarios en su búsqueda de trabajadores y trabajadoras. En el caso de existir demandas de trabajo que exijan determinadas características en una zona de la Eurorregión y ofertas de trabajo que se ajusten a esos requisitos en otra zona de la Eurorregión, se pueden diseñar estrategias que favorezcan la movilidad laboral transfronteriza.

En la cuarta parte se aporta información de los diferentes sectores de actividad en Galicia y en el Norte de Portugal. En concreto, se proporcionan datos del número de empresas por sector de actividad y se analiza para cada sector el promedio tanto de trabajadores como de ingresos de explotación.

3.1.1 El mercado laboral en Galicia

Para analizar la evolución experimentada por la población activa, ocupada y parada en Galicia durante la última década se utilizarán los datos de la EPA (Encuesta de Población Activa), estadística elaborada por el IGE (Instituto Galego de Estatística) a partir de datos del INE (Instituto Nacional de Estadística). Secundariamente, se recurrirá a la información publicada por el SPEE (Servicio Público Estatal de Empleo) para el análisis actual del paro registrado, de las ofertas y de las demandas de empleo.

La población activa está formada por la suma de las personas mayores de 16 años que están trabajando (población ocupada) y de las personas mayores de 16 años que están buscando activamente empleo (población parada).

El escenario más positivo para la economía de un país es aquel en el que aumenta la población ocupada y disminuye la parada y en el que, al mismo tiempo, crece la

20

población activa. Ese escenario fue el que se dio en el mercado laboral de Galicia durante el período 1996-2007, de forma que la población activa gallega aumentó como resultado del crecimiento de la población ocupada (que pasó de 940.900 a 1.193.400) y de la reducción de la población parada (que pasó de 215.600 a 98.700), siendo el resultado final un crecimiento de la población activa (de 1.156.500 a 1.292.000).

GRÁFICO 1. POBLACIÓN OCUPADA Y PARADA (EN MILES) EN GALICIA (1996-2007)

Población ocupada

Población parada0,0

200,0

400,0

600,0

800,0

1.000,0

1.200,0

1.400,0

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Fuente: EPA (IGE, INE)

Sin embargo, la evolución de la población activa durante este período fue diferente en las cuatro provincias gallegas:

- En la provincia de A Coruña la dinámica fue análoga a la observada en el conjunto gallego: aumento de la población activa como resultado del aumento de la población ocupada (de 365.000 a 494.800) y de la disminución de la parada (de 83.200 a 44.600).

- En la provincia de Lugo se registró una reducción de la población activa debido tanto a la disminución de la población ocupada (de 149.100 a 139.300) como de la parada (de 25.000 a 8.600).

En las dos provincias transfronterizas se observó una dinámica diferente:

- En Ourense la población activa se incrementó ligeramente: el colectivo de parados y paradas disminuyó continuamente (de 24.600 a 8.200) mientras que el de ocupados y ocupadas registró pequeñas altas y bajas, pero con un pequeño aumento en el conjunto del período (de 127.700 a 136.400).

- Por último, en Pontevedra la evolución de la población ocupada y parada fue parecida a la observada en el conjunto del país (crecimiento de los ocupados y ocupadas de 299.100 a 422.800) y reducción de los parados y paradas (de

21

82.900 a 37.200), siendo el resultado final un aumento de la población activa.

GRÁFICO 2. POBLACIÓN OCUPADA Y PARADA (EN MILES) EN LAS PROVINCIAS GALLEGAS (1996-2007)

A Coruña

Población ocupada


100,0

200,0

300,0

400,0

500,0

600,0

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Lugo

Población ocupada


20,0

40,0

60,0

80,0

100,0

120,0

140,0

160,0

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Ourense

Población ocupada


20,0

40,0

60,0

80,0

100,0

120,0

140,0

160,0

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Pontevedra

Población ocupada


50,0100,0150,0200,0250,0300,0350,0400,0450,0

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007


3.1.1.1 Evolución de la población ocupada y parada en Galicia por género

La dinámica seguida por la población ocupada y parada gallega durante el período 1996-2007 fue similar para hombres y mujeres, de forma que se observa un aumento del número de ocupados y ocupadas y una reducción del número de parados y paradas.

Sin embargo, la intensidad fue diferente para cada uno de los géneros: la población ocupada creció un 26,8%, siendo este aumento del 17,4% para los hombres y del 41,7% para las mujeres, mientras que la población parada disminuyó un 54,2%, siendo esta reducción del 59,2% para los hombres y del 49,7% para las mujeres. De todas formas, este mayor crecimiento de la población ocupada femenina no llegó para equiparar en número a la masculina, que alcanzó durante todo el período valores superiores. Además, durante la última década se contabilizan más mujeres desempleadas que hombres desempleados.

TABLA 1. POBLACIÓN OCUPADA Y PARADA (EN MILES) EN GALICIA POR GÉNERO (1996-2007)

22

Año Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres1996 940,9 577,6 363,4 215,6 101,1 114,41997 928,6 572,6 356,0 209,5 95,1 114,41998 947,6 584,4 363,2 198,9 86,6 112,31999 971,1 594,8 376,3 187,5 75,7 111,82000 1.011,9 612,0 399,8 176,8 70,5 106,32001 1.031,0 618,2 412,7 127,6 52,1 75,52002 1.035,3 623,1 412,2 143,4 56,0 87,32003 1.069,4 637,6 431,8 155,8 58,6 97,22004 1.083,6 639,4 444,2 170,6 64,6 106,02005 1.130,1 655,9 474,2 124,8 50,7 74,12006 1.164,2 661,4 502,9 107,8 42,8 65,02007 1.193,4 678,3 515,0 98,7 41,2 57,5

∆ (1996-2007) 26,8% 17,4% 41,7% -54,2% -59,2% -49,7%

Población ocupada Población parada


3.1.1.2 Evolución de la tasa de actividad, ocupación y paro en Galicia por género

Los cambios en la población activa, ocupada y parada provocan cambios en las tasas de actividad, ocupación y paro. EL contexto más positivo para una economía es aquél en el que aumenta la tasa de ocupación y disminuye la tasa de paro y en el que, al mismo tiempo, crece la tasa de actividad.

Este fue el contexto que se vivió en Galicia durante el período 1996-2007: las tasas de actividad y de ocupación aumentaron (3,6 y 8,9 puntos, respectivamente) y disminuyó la de paro (11,0 puntos). Por género, la tasa de ocupación aumentó 6,7 puntos para los hombres y 11,0 para las mujeres, mientras que la tasa de paro se redujo en 9,2 puntos para los hombres y en 14,0 puntos para las mujeres.

A pesar de este mayor incremento de la tasa de ocupación femenina, actualmente las diferencias de género siguen siendo importantes. Así, en el año 1996 la tasa de ocupación de las mujeres era del 30,4% y la de los hombres del 53,0%, lo que suponía 22,6 puntos de distancia. En el año 2007, la tasa de ocupación masculina es del 59,7% y la femenina del 41,4%, de lo que resulta una diferencia de 18,3 puntos.

También son considerables las diferencias de género en la tasa de paro: aunque la femenina experimentó una mayor disminución durante todo el período la tasa de paro de las mujeres duplica a la de los hombres.

23

TABLA 2. TASA DE ACTIVIDAD, OCUPACIÓN Y PARO EN GALICIA POR GÉNERO (1996-2007)

Año Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro1996 50,7 41,2 18,6 62,3 53,0 14,9 40,0 30,4 24,01997 49,8 40,6 18,4 61,3 52,6 14,2 39,3 29,8 24,31998 50,0 41,3 17,3 61,4 53,4 12,9 39,6 30,2 23,61999 50,3 42,2 16,2 61,1 54,2 11,3 40,5 31,2 22,92000 51,3 43,6 14,9 61,8 55,4 10,3 41,7 32,9 21,02001 49,7 44,2 11,0 60,4 55,7 7,8 40,0 33,8 15,52002 50,4 44,3 12,2 61,0 56,0 8,2 40,8 33,7 17,52003 52,2 45,5 12,7 62,2 57,0 8,4 43,0 35,1 18,42004 53,2 46,0 13,6 62,6 56,9 9,2 44,6 36,0 19,32005 53,0 47,8 9,9 62,6 58,1 7,2 44,3 38,3 13,52006 53,6 49,1 8,5 62,2 58,4 6,1 45,8 40,5 11,42007 54,3 50,1 7,6 63,3 59,7 5,7 46,0 41,4 10,0

∆(1996-2007 3,6 8,9 -11,0 1,0 6,7 -9,2 6,0 11,0 -14,0

Total Hombres Mujeres


La evolución de la tasa de ocupación y paro fue diferente en cada una de las cuatro provincias gallegas, registrando las provincias más occidentales una tendencia más positiva que las orientales.

En concreto, en las provincias de A Coruña y Pontevedra, el incremento de la tasa de actividad y ocupación estuvo por encima de la media gallega para los dos géneros, mientras que la disminución de la tasa de paro también fue mayor que la media gallega tanto para los hombres como para las mujeres. En Ourense, se redujo la tasa de paro y aumentó la tasa de ocupación para los dos géneros, aunque en menor medida que en el conjunto gallego, de lo que resultó un aumento de la tasa de actividad inferior a la media gallega, tanto para hombres como para mujeres. Lugo fue la provincia que evolucionó más negativamente: se bien la tasa de paro es la más baja de las cuatro provincias gallegas, también lo es su tasa de actividad y de ocupación, que además se redujeron a lo largo del período analizado para ambos géneros.

TABLA 3. TASA DE OCUPACIÓN Y PARO POR PROVINCIA Y GÉNERO (1996 E 2007)

Año Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro

1996 61,2 51,4 16,0 36,8 28,5 22,52007 64,7 60,7 6,1 46,8 41,7 10,9

∆(1996-2007) 3,5 9,3 -9,9 10,0 13,2 -11,61996 62,9 56,2 10,6 47,0 38,0 19,12007 55,1 52,6 4,6 40,7 37,7 7,4

∆(1996-2007) -7,8 -3,6 -6,0 -6,3 -0,3 -11,71996 61,5 53,5 13,0 41,6 33,3 20,12007 58,3 55,8 4,2 41,3 38,1 7,7

∆(1996-2007) -3,2 2,3 -8,8 -0,3 4,8 -12,41996 63,9 53,5 16,2 40,4 28,5 29,52007 66,7 62,6 6,1 48,8 43,7 10,5

∆(1996-2007) 2,8 9,1 -10,1 8,4 15,2 -19,0

Mujeres

A Coruña

Lugo

Ourense

Pontevedra

Hombres


24

3.1.1.3 Evolución de la población ocupada en Galicia por sectores

En el año 1996 el sector servicios concentraba el 49,3% de la población ocupada de la economía gallega. Anualmente este sector fue ganando peso en el conjunto de la economía, de forma que en el año 2007 el porcentaje de ocupados y ocupadas en el sector servicios fue del 60,8%.

A lo largo de este período, el resto de los sectores también experimentaron cambios en su número de ocupados y ocupadas: En el año 1996, el sector primario concentraba el 24,5% de la ocupación y en el año 2007 sólo el 8,6%. Este fue el único sector que redujo empleos en términos absolutos, ya que el resto de los sectores incrementaron su población ocupada y, al mismo tiempo, su peso en el conjunto de la economía: el porcentaje de población ocupada en la industria pasó del 15,7% al 18,2% y en la construcción del 10,5% al 12,3%. Si se analiza el peso de la ocupación por sectores se pueden establecer tres etapas:

- Desde 1996 hasta 1998, predominio del sector servicios, seguido por la agricultura y pesca, industria y construcción.

- Desde 1999 hasta 2003, predominio de los servicios, seguidos por el sector industrial, agricultura y pesca y construcción.

- Desde 2004 hasta 2007, predominio del sector servicios, seguido por la industria, construcción y agricultura y pesca.

GRÁFICO 3. POBLACIÓN OCUPADA POR SECTORES (EN MILES) EN GALICIA (1996-2007)

0

100

200

300

400

500

600

700

800

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Agricultura e pesca Industria Construción Servizos


La tendencia observada en la evolución de la población ocupada gallega por sectores fue análoga en las cuatro provincias gallegas, con la excepción de Lugo. En esta provincia, durante el trienio 1996-1998 el sector primario era el que concentraba el mayor volumen de ocupación. A partir de aquí, el sector sufre una continua pérdida de ocupados y ocupadas, pero aún así mantiene hasta la actualidad el segundo puesto, por delante de la industria y de la construcción. De

25

hecho, la agricultura lucense concentraba en el año 1996 el 47,4% de los ocupados y ocupadas y en el año 2007 todavía mantiene el 21,1%.

GRÁFICO 4. POBLACIÓN OCUPADA POR SECTORES (EN MILES) EN LAS PROVINCIAS GALLEGAS

(1996-2007)


El primer semestre de 2008 fue, en términos de oferta de empleo, muy positivo en Galicia en el sector de la distribución y logística, ya que a él pertenecen el 22% de las ofertas de empleo realizadas en la región. Le siguen, a bastante distancia, Industria (14,2%), Turismo, ocio y cultura (12,69%), Hostelería y alimentación y Seguros y banca (ambos con el 9,26%).

Estos datos son el resultado de un estudio que tiene como fuentes 34.137 ofertas de trabajo aparecidas en prensa nacional y en los principales portales de empleo durante el primer semestre del año.

Este estudio arroja diferencias en la oferta de empleo autonómica, concretamente gallega, y estatal. Mientras que en España los sectores que más empleo demanda son Informática y telecomunicaciones (14,49%), Distribución y logística (13,76), Consultoría y asesoría (10,64%), Industria y sector público (8,68%), en Galicia lo son los arriba mencionados y como se puede observar la única similitud es la del sector de Distribución y logística, en el que el porcentaje de ofertas gallegas supera al estatal.

En lo que respecta al nivel de formación exigido por dichas ofertas en la Comunidad Autónoma gallega se observa que mientras la mayoría de las ofertas requerían Bachillerato (16,50%), el porcentaje de ofertas para licenciados era del 10,30%. Un porcentaje muy elevado de ofertas no pedía estudios (13,3%), mientras que el 10% requería la ESO.

A Coruña

0

50 100 150 200 250 300 350

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Lugo

01020

30405060

708090

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Industria Construción Agricultura e pesca Servizos Industria Construción Servizos Agricultura e pesca

Pontevedra

0 50

100 150 200 250 300

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Ourense

010

203040

506070

8090

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Agricultura e pesca Industria Construción Construción Agricultura e pesca Industria Servizos Servizos

26

Destaca también el número de ofertas de puestos de trabajo en Galicia que exigían experiencia (58,9%); mientras que en el 41,1% restante no se especificaba o no era necesaria.

3.1.1.4 Características actuales de la población ocupada en Galicia

Una de las características de la población ocupada gallega es su relativa juventud. En este sentido, más de la mitad de los ocupados y de las ocupadas tienen entre 16 y 39 años de edad. Anteriormente se comentaba que en la última década la población ocupada femenina aumentó en mayor medida que la masculina, pero que actualmente la presencia de mujeres dentro de la población ocupada sigue siendo inferior a la de los hombres.

La incorporación laboral de las mujeres puede comprobarse observando el porcentaje de mujeres ocupadas en cada tramo de edad, de forma que en todos los grupos de edad el porcentaje de mujeres en relación al total está en torno al 45%, excepto en el tramo de 55 y más años, con un valor del 38,7%.

TABLA 4. POBLACIÓN OCUPADA EN GALICIA, POR GÉNERO Y EDAD (AÑO 2007)

Total Hombres Mujeresde 16 a 29 años 263,8 149,1 114,7 22,1 43,5de 30 a 34 años 180,2 99,3 80,9 37,2 44,9de 35 a 39 años 166,6 94,0 72,5 51,2 43,5de 40 a 44 años 156,1 86,1 70,0 64,2 44,8de 45 a 54 años 273,2 155,7 117,5 87,1 43,0de 55 y más años 153,5 94,1 59,4 100,0 38,7Total 1.193,4 678,3 515,0 43,2

Nº (miles)%Total (acumulado) %Mujeres/Total


Otra característica de la población ocupada gallega es su elevado nivel formativo: el 32,7% tiene estudios superiores y el 20,6% tiene la segunda etapa de la educación secundaria, concentrándose más de la mitad da población ocupada en estos dos niveles formativos. Además, se encuentran diferencias por género, de forma que entre los hombres predominan los que tienen la primera etapa de la educación secundaria (35,3%) y entre las mujeres las que tienen estudios universitarios (38,5%). Otro aspecto destacable es que se contabilizan más mujeres ocupadas con educación superior que hombres ocupados con esta formación.

TABLA 5. POBLACIÓN OCUPADA EN GALICIA, POR GÉNERO Y FORMACIÓN (AÑO 2007)

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresAnalfabetos y estudios primarios 174,8 104,7 70,1 14,6 15,4 13,6Educación secundaria. Primera etapa 381,9 239,5 142,3 32,0 35,3 27,6Educación secundaria. Segunda etapa 245,9 141,4 104,4 20,6 20,8 20,3Educación superior 390,8 192,7 198,1 32,7 28,4 38,5Total 1.193,4 678,3 515,0 100,0 100,0 100,0

Nº (miles) %


Dentro de la población ocupada el grupo más numeroso son los asalariados y asalariadas, o sea, los trabajadores y trabajadoras que están contratados por cuenta de otro. De hecho, en el año 2007 había 1.193.400 personas ocupadas, de

27

las que 922.000 eran población asalariada (77,3%). A su vez, dentro de la población asalariada, se pueden establecer dos grandes grupos: el de personas con contratos indefinidos y el de personas con contratos temporales.

Para conocer el peso de cada uno de estos grupos se utiliza el índice de temporalidad, que se define como el porcentaje de temporales dentro de los contratados y contratadas. En el año 2007, el índice de temporalidad en Galicia se situó en el 31,4%. Por edad, el grupo con la mayor temporalidad fue el de 16-34 años (con una temporalidad del 47,0%). Por género, la temporalidad afectó más a las mujeres (el 32,4% de las mujeres tienen un contrato temporal) que a los hombres (30,6%). Dentro de cada género, la temporalidad afecta más al grupo de 16-34 años.

TABLA 6. CONTRATOS (EN MILES) POR GÉNERO Y EDAD EN GALICIA (AÑO 2007)

Total Contrato indefinido Contrato temporal Temporalidadde 16 a 34 años 387,0 205,3 181,7 47,0%de 35 y más años 535,0 427,7 107,4 20,1%Total 922,0 632,9 289,1 31,4%de 16 a 34 años 211,2 110,7 100,5 47,6%de 35 e máis anos 309,8 251,1 58,8 19,0%Total 521,1 361,8 159,3 30,6%de 16 a 34 años 175,7 94,5 81,2 46,2%de 35 y más años 225,2 176,6 48,6 21,6%Total 401,0 271,2 129,8 32,4%

Total

Hombres

Mujeres


3.1.1.5 Características actuales de la población parada en Galicia

En este apartado se analizará la distribución del paro registrado por edad y género y por nivel formativo y género. Los datos que se utilizarán son los publicados por el SPEE, ya que la EPA no publica esta información. Como es sabido, la metodología del SPEE difiere de la utilizada por el INE para la elaboración de la EPA, por lo que las cifras de paro también difieren.

Los datos del SPEE indican que en todos los tramos de edad el paro registrado es superior en el género femenino. Además, a partir de los 25 años de edad, el número de mujeres en situación de desempleo duplica al de hombres.

TABLA 7. PARO REGISTRADO, POR GÉNERO Y EDAD (DICIEMBRE DE 2007)

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeresde 16 a 19 3.985 2.214 1.771 2,6 3,7 1,8de 20 a 24 11.870 5.452 6.418 7,7 9,2 6,7de 25 a 29 19.493 7.904 11.589 12,6 13,4 12,1de 30 a 34 20.172 6.953 13.219 13,0 11,8 13,8de 35 a 39 18.705 6.006 12.699 12,1 10,2 13,2de 40 a 44 16.769 5.436 11.333 10,8 9,2 11,8de 45 a 49 16.501 5.507 10.994 10,6 9,3 11,5de 50 a 54 16.227 5.878 10.349 10,5 9,9 10,8de 55 a 59 17.498 7.099 10.399 11,3 12,0 10,8Mayor de 59 13.762 6.641 7.121 8,9 11,2 7,4Total 154.982 59.090 95.892 100,0 100,0 100,0

Nº %

Fuente: SPEE

28

En relación al nivel formativo de la población parada, tanto para hombres como para mujeres el mayor volumen se concentra en el grupo de estudios secundarios (más del 60% del paro registrado está en ese nivel de formación). Para las mujeres, el siguiente nivel formativo con más paro registrado es el de estudios postsecundarios y para los hombres el de estudios primarios completos.

TABLA 8. PARO REGISTRADO EN GALICIA, POR GÉNERO Y NIVEL DE ESTUDIOS (DICIEMBRE DE 2007)

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresAnalfabetos 1.073 533 540 0,7 0,9 0,6Estudios primarios incompletos 9.366 4.270 5.096 6,0 7,2 5,3Estudios primarios completos 24.365 9.917 14.448 15,7 16,8 15,1Estudios secundarios 95.819 37.302 58.517 61,8 63,1 61,0Estudios postsecundarios 24.359 7.068 17.291 15,7 12,0 18,0Total 154.982 59.090 95.892 100,0 100,0 100,0

Nº %GALICIA

Fuente: SPEE

El incremento de la cifra de parados de larga duración es una de las múltiples consecuencias de la crisis económica. Un buen ejemplo de esta nueva tendencia es el elevado número de gallegos que figuran como demandantes de empleo desde hace más de seis meses. En concreto, constituyen un 51,81% (104.496 personas) de los 201.484 demandantes registrados en la comunidad durante el mes de julio, según datos del Inem.

De los 104.496 gallegos que buscan trabajo desde hace más de medio año, 30.758 (un 15,27%) acumulan entre seis y doce meses en situación de inactividad laboral, mientras que las 73.738 restantes (un 36,6%) superan ya el año de búsqueda de empleo. Si se tiene en cuenta la edad de los candidatos, 2.684 menores de 25 años (1,33%) llevan entre seis y doce meses buscando trabajo, una cifra que asciende a 28.074 (13,93%) en el caso de los mayores de 25. Tan sólo un 0,86% (1.728 jóvenes) de los menores de 25 años rebasa el año en el paro. En el caso de los mayores de 25, sin embargo, el porcentaje se dispara hasta el 35,74% (72.010 personas).

Sobre el total de 201.484 aspirantes, 11.933 (5,92%) son hombres que llevan entre medio año y un año en el paro, mientras que 24.658 (12,24%) acumulan más de un año buscando un puesto de trabajo. Por lo que respecta a las mujeres, 18.825 (9,34%) llevan más de seis meses y menos de doce como demandantes de empleo, y 49.080 (24,36%) permanecen en el paro desde hace un año. La situación, por tanto, afecta en mayor proporción a los mayores de 25 años y es más delicada en el caso de las mujeres.

El menor impacto lo presenta Pontevedra, donde un 48,7% -36.144 personas- de los 74.224 demandantes pontevedreses iniciaron su búsqueda de empleo hace al menos seis meses. Al igual que en el conjunto de Galicia y en todas sus provincias, el colectivo femenino es el más afectado por este largo e intenso periodo de búsqueda. En concreto, representan el 33,17% sobre el total (24.623 mujeres), frente al 15,52% del colectivo masculino (11.521 hombres).

En el caso de Ourense, que contabiliza 25.464 demandantes de empleo -según los datos del Inem correspondientes al pasado mes-, el porcentaje de ciudadanos que buscan trabajo desde hace seis meses o más asciende al 57,77%, con un total de

29

14.711 personas. Según el género, un 19,18% -4.883 individuos- son varones que superan el medio año en dicha situación, mientras que un 38,6% (9.828) son mujeres.

3.1.2 El mercado laboral en el Norte de Portugal

Para analizar las tendencias operadas en la población activa, ocupada y parada del Norte de Portugal durante la última década se van a utilizar los datos del Inquérito ao Empleo, elaborado por el INE (Instituto Nacional de Estadística) de Portugal. En esta estadística la información publicada tiene una periodicidad trimestral, por lo que se opta por coger los datos del segundo trimestre del año, por ser éste el más representativo de la media anual.

El Norte de Portugal está formado por cinco distritos (Braga, Bragança, Porto, Viana do Castelo e Vila Real) y ocho NUTS -Nomenclatura de Unidades Territoriales para fins estadísticos- (Minho-Lima, Cavado, Ave, Grande Porto, Tâmega, Entre Douro e Vouga, Douro e Alto Trás-os-Montes).

Los datos que a continuación se aportan se refieren al conjunto de la región Norte de Portugal, ya que en el Inquérito ao Empleo no existe información para cada uno de los distritos que forman cada región. Como resultado, las cifras aportadas serán una media del conjunto de la región Norte de Portugal, una región de grandes disparidades, formada por zonas que gozan de un gran dinamismo económico (nombradamente el distrito de Porto) y por zonas deprimidas económicamente (las localizadas geográficamente más al norte). También se utilizarán los datos del IEFP (Instituto de Empleo e Formação Profissional) de Portugal para conocer las características actuales del paro registrado, de las ofertas y de las demandas de empleo.

Durante el período 1998-2007, la población activa del Norte de Portugal sufrió un ligero aumento, en concreto, pasó de 1.818.00 a 1.977.100. Sin embargo, este incremento se debió al aumento de la población parada (que duplicó su número, de 83.800 a 185.700) en mayor medida que al aumento de la población ocupada (que sólo aumentó de 1.734.800 a 1.791.400). Esta evolución revela una situación muy poco favorable para el mercado laboral del Norte de Portugal.

GRÁFICO 5. POBLACIÓN OCUPADA Y PARADA (EN MILES) EN EL NORTE DE PORTUGAL (1998-2007)

Población ocupada

Población parada0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Fuente: Inquérito ao Empleo (INE)

30

3.1.2.1 Evolución de la población ocupada y parada en el Norte de Portugal por género

Durante el período 1998-2007, el aumento de la población ocupada en el Norte de Portugal fue mayor entre el género femenino (aumentó un 7,3% el número de mujeres ocupadas) que entre el masculino (creció un 1,8% el número de hombres ocupados). En relación al desempleo, éste creció de forma similar en los dos colectivos, de forma que ambos géneros duplicaron su número en la última década. Otro punto a tener en cuenta es que, numéricamente, los hombres son más numerosos dentro de la población ocupada mientras que las mujeres son más numerosas dentro de la población parada, lo que es indicativo de las mayores dificultades de inserción laboral que presentan las mujeres.

TABLA 9. POBLACIÓN OCUPADA Y PARADA (EN MILES) EN EL NORTE DE PORTUGAL POR GÉNERO

(1998-2007)

Año Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres1998 1.734,9 964,1 770,8 83,8 37,6 46,21999 1.749,1 971,3 777,8 81,4 41,0 40,42000 1.765,8 988,5 777,3 68,6 31,9 36,72001 1.815,2 1.003,0 812,2 68,6 28,2 40,42002 1.823,0 1.005,8 817,2 78,0 35,8 42,22003 1.793,1 979,8 813,3 124,6 57,0 67,62004 1.793,4 983,6 809,8 142,1 69,5 72,62005 1.795,6 967,2 828,4 171,3 77,9 93,42006 1.808,6 981,8 826,8 166,2 73,5 92,72007 1.791,4 989,8 801,6 185,6 72,7 112,9

∆ (1998-2007) 4,2% 1,8% 7,3% 98,3% 95,5% 100,6%

Población ocupada Población parada


3.1.2.2 Evolución de la tasa de actividad y paro en el Norte de Portugal por género

Durante el período 1998-2007, la tasa de actividad del Norte de Portugal permaneció entorno al 60% y la de desempleo se duplicó, pasando del 4,6% al 9,4%. Además, durante toda la década se mantienen grandes diferencias en las tasas de actividad por género: en el año 1998 los hombres tenían una tasa de actividad del 71,7% y las mujeres del 53,2%, lo que significaba una diferencia de 18,5 puntos.

En el año 2007 la tasa de actividad masculina es del 70,6% y la femenina del 55,7%, siendo la diferencia de 14,9 puntos. Ahora bien, esta pequeña reducción de la distancia entre las tasas de actividad de hombres y mujeres es debida a la evolución de la tasa de paro, que se incrementa más para las mujeres que para los hombres: en el año 1998 las mujeres tenían una tasa de paro 1,9 puntos superior a la de los hombres y en el año 2007 esta diferencia es de 5,5 puntos.

En el Inquérito ao Empleo no figura información relativa a la tasa de ocupación, pero se puede deducir su trayectoria observando el comportamiento de la tasa de actividad y paro. Efectivamente, tanto para hombres como para mujeres, el aumento de la tasa de paro fue mayor que el de la de actividad, por lo que lo más

31

probable es que sea una situación en la que la tasa de ocupación sufrió una reducción para ambos géneros.

TABLA 10. TASA DE ACTIVIDAD, OCUPACIÓN Y PARO EN EL NORTE DE PORTUGAL POR GÉNERO (1998-2007)

Año Actividad Paro Actividad Paro Actividad Paro1998 62,0 4,6 71,7 3,8 53,2 5,71999 61,9 4,4 71,8 4,0 52,9 4,92000 61,4 3,7 71,6 3,1 52,1 4,52001 62,5 3,6 71,6 2,7 54,1 4,72002 62,5 4,1 71,7 3,4 54,1 4,92003 62,4 6,5 70,6 5,5 54,9 7,72004 62,4 7,3 70,9 6,6 54,5 8,22005 63,1 8,7 70,0 7,5 56,7 10,12006 63,1 8,4 70,4 7,0 56,3 10,12007 62,8 9,4 70,6 6,8 55,7 12,3

∆ (1998-2007) 0,8 4,8 -1,1 3,0 2,5 6,6



3.1.2.3 Evolución de la población ocupada en el Norte de Portugal por sectores

En el año 1998 la distribución porcentual de la población ocupada en el Norte de Portugal era del 14% en la agricultura y pesca, del 47% en la industria y construcción y del 39% en los servicios. Desde el año 1998 hasta el 2007, la población ocupada en el sector primario se redujo muy suavemente (28.800 ocupados y ocupadas menos), la industria y la construcción disminuyeron en 112.600 su número de ocupados y ocupadas y el sector servicios lo incrementó en 198.000. Como resultado, en el año 2007 el porcentaje de población ocupada en el sector primario es del 12%, en la industria y construcción del 39% y en los servicios del 49%.

En términos cuantitativos, el sector servicios es el único que incrementa, y muy levemente, su número de ocupados y ocupadas, lo que denota un cierto estancamiento económico. Como se decía anteriormente, estos datos son una media de la región Norte de Portugal, que está formada por distritos muy heterogéneos. Realmente, si la información estuviera desagregada por distritos se comprobaría que existen en esta región portuguesa zonas que presentan un elevado grado de dinamismo económico (nombradamente el distrito de Grande Porto) y otros que muestran las características propias de las zonas deprimidas económicamente, siendo estas características más marcadas en los distritos que se sitúan a mayor distancia de Grande Porto.

GRÁFICO 6. POBLACIÓN OCUPADA POR SECTORES (EN MILES) EN EL NORTE DE PORTUGAL (1998-2007)

32

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Agricultura y pesca Industria y construcción Servicios


3.1.2.4 Características de la población ocupada en el Norte de Portugal

En el año 2007, del total de ocupados y ocupadas en la región Norte de Portugal, algo más de un tercio tienen menos de 35 años de edad. Por género, las mujeres representan en torno al 45% de la población ocupada en todos los tramos de edad, excepto en el de 15 a 24 años y en el de 65 y más años, donde el porcentaje está en torno al 40%. Por una parte, el menor porcentaje de mujeres en el grupo de 15 a 24 años podría estar indicando que las mujeres prolongan más que los hombres su formación. Por otra parte, el menor porcentaje de mujeres en el tramo de 65 y más años desvelaría el avance de la inserción de la mujer en el mercado laboral a lo largo del tiempo.

TABLA 11. POBLACIÓN OCUPADA EN EL NORTE DE PORTUGAL, POR GÉNERO Y EDAD (2º TRIMESTRE DE 2007)

Total Hombres Mujeresde 15 a 24 años 174,5 103,1 71,4 9,7 40,9de 25 a 34 años 470,7 252,4 218,3 36,0 46,4de 35 a 44 años 475,9 253,0 222,9 62,6 46,8de 45 a 64 años 572,6 322,6 250,0 94,6 43,7de 65 y más años 97,5 58,6 38,9 100,0 39,9Total 1.791,2 989,7 801,5 44,7

Nº (miles)%Total (acumulado) %Mujeres/Total


En relación al nivel formativo de la población ocupada, actualmente predominan las personas que tienen educación básica (casi el 70%), mientras que el 12,5% tienen formación secundaria y sólo el 11,3% formación superior. A pesar de haber menos mujeres ocupadas que hombres ocupados, dentro del grupo de formación superior las mujeres superan numéricamente a los hombres. Además, dentro del colectivo femenino, las que tienen estudios superiores superan a las que tienen estudios secundarios.

TABLA 12. POBLACIÓN OCUPADA EN EL NORTE DE PORTUGAL, POR GÉNERO Y FORMACIÓN (2º TRIMESTRE DE

2007)

33

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres

Ninguno 101,1 49,2 51,9 5,6 5,0 6,5Básico - 1º Ciclo 547,4 316,3 231,1 30,6 32,0 28,8Básico - 2º Ciclo 432,0 246,4 185,6 24,1 24,9 23,2Básico - 3º Ciclo 283,8 177,2 106,6 15,8 17,9 13,3

Secundario 223,9 115,7 108,2 12,5 11,7 13,5

Superior 203,2 85,0 118,2 11,3 8,6 14,7

Total 1.791,4 989,8 801,6 100,0 100,0 100,0

Nº (miles) %


De los 1.791.200 ocupados y ocupadas del Norte de Portugal, 1.325.500 formaban parte de la población asalariada (74,0%). Dentro de los asalariados y asalariadas, el 15,4% estaban bajo fórmulas de contratación temporal, siendo este valor la mitad del observado en Galicia. Uno de los factores explicativos del diferente valor de la temporalidad en estas dos zonas es el menor peso que tiene el sector servicios y el sector de la construcción dentro de la economía del Norte de Portugal, ya que son precisamente estos sectores los que tienen las mayores tasas de temporalidad.

TABLA 13. CONTRATOS (EN MILES) POR GÉNERO EN EL NORTE DE PORTUGAL (2º TRIMESTRE DE 2007)

Total Hombres MujeresTotal 1.325,5 725,6 599,9Contrato indefinido 1.069,6 588,0 481,6Contrato temporal 204,7 112,4 92,3Otros 51,2 25,2 26,1Temporalidad 15,4% 15,5% 15,4%


3.1.2.5 Características actuales de la población parada en el Norte de Portugal

A continuación se estudiará la distribución del paro registrado por edad y género y por nivel formativo y género. Los datos aportados proceden del IEFP (Instituto do Empleo e Formação Profissional), ya que en el Inquérito ao Empleo no se recopila esta información.

En todos los tramos de edad, el paro femenino casi duplica al masculino, con la excepción de la población mayor de 55 años, donde los hombres son numéricamente superiores, resultado que se explica por la menor inserción laboral femenina en este tramo de edad.

TABLA 14. POBLACIÓN PARADA EN EL NORTE DE PORTUGAL, POR GÉNERO Y EDAD (MEDIA DE 2007)

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Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeresde 16 a 24 24.330 8.692 15.638 13,2 12,1 13,9de 25 a 34 39.911 13.322 26.589 21,7 18,5 23,7de 35 a 54 81.094 29.623 51.471 44,0 41,2 45,9Mayor de 55 38.805 20.270 18.535 21,1 28,2 16,5Total 184.140 71.907 112.233 100,0 100,0 100,0

Nº %

Fuente: IEPF

Por nivel formativo, el desempleo afecta más a las personas con primer ciclo de educación básica (38,0%). Si se suma la población parada de todos los ciclos de la educación básica, se comprueba que el 75% de los parados y paradas están en este nivel formativo. Otro aspecto importante es que a medida que aumenta el nivel formativo disminuye el desempleo, tanto para hombres como para mujeres. Aún así, las mayores diferencias de género están en el nivel formativo superior, de forma que se contabilizan 4.496 hombres desempleados en este nivel formativo y 11.694 mujeres.

TABLA 15. POBLACIÓN PARADA EN EL NORTE DE PORTUGAL, POR GÉNERO Y ESTUDIOS (MEDIA DE 2007)

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres

Ninguno 9.799 3.442 6.356 5,3 4,8 5,7Básico - 1º Ciclo 69.891 29.729 40.162 38,0 41,3 35,8

Básico - 2º Ciclo 35.380 13.812 21.568 19,2 19,2 19,2

Básico - 3º Ciclo 27.518 10.772 16.746 14,9 15,0 14,9

Secundario 25.362 9.655 15.707 13,8 13,4 14,0

Superior 16.191 4.496 11.694 8,8 6,3 10,4

Total 184.140 71.907 112.233 100,0 100,0 100,0

Nº %

Fuente: IEPF

3.1.3 La oferta y la demanda de empleo en la Eurorregión Galicia - Norte de Portugal

En este apartado se analizará la oferta y la demanda de empleo en las diferentes categorías profesionales en Galicia y en el Norte de Portugal. Se trata de conocer cuáles son las profesiones que concentran un mayor volumen de desempleo y cuáles son las que tienen una mayor demanda por parte del sector empresarial.

En Galicia, según los datos publicados por el SPEE, en diciembre de 2007 tres actividades concentraban casi la mitad del paro registrado: “Industria manufacturera” (15,1%), “Sin empleo anterior” (14,9%) y “Actividades inmobiliarias y de alquiler, servicios empresariales” (14,8%).

Por género, más de la mitad del paro registrado de los hombres se concentra en “Construcción” (25,2%), “Actividades inmobiliarias y de alquiler, servicios empresariales” (13,9%) e “Industria manufacturera” (13,2%). El paro registrado de las mujeres se concentra mayoritariamente en “Sin empleo anterior” (18,1%),

35

“Industria manufacturera” (16,3%) y “Actividades inmobiliarias y de alquiler, servicios empresariales” (16,3%). Estos resultados revelan, por una parte, el predominio de los hombres en el sector de la construcción y, por otra, la mayor dificultad de las mujeres para conseguir su primer empleo. Por la parte de la oferta, dos categorías profesionales concentraban más de la mitad de las altas en puestos ofertados: “Actividades inmobiliarias y de alquiler, servicios empresariales” (36,1%) e “Industria manufacturera” (19,9%).

Por categoría profesional, cinco concentraban más de la mitad de las demandas de empleo en Galicia: “Trabajadores no cualificados en servicios, excepto transportes” (13,6%), “Trabajadores de servicios de restauración y servicios personales” (11,8%), “Dependientes de comercio y asimilados” (11,3%), “Empleados de tipo administrativo” (10,6%) y “Peones de agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes” (10,2%). Se trata, mayoritariamente, de categorías profesionales que no exigen un elevado grado de cualificación.

Por género, los hombres desempleados destacaban en “Trabajadores cualificados en la construcción, excepto operadores de máquina” (18,7%), “Peones de agricultura, pesca, construcción, industria manufacturera y transportes” (16,7%) y “Técnicos y profesionales de apoyo” (11,1%). De estas categorías dos están asociadas al sector de la construcción y dos son cualificadas. Por su parte, las mujeres desempleadas se concentran en “Trabajadores no cualificados en servicios, excepto transportes” (19,1%), “Dependientes de comercio y asimilados” (16,6%) y “Trabajadores de servicios de restauración y servicios personales” (15,9%). Estas tres categorías están asociadas al sector servicios y no se caracterizan por su elevado grado de cualificación.

En las provincias transfronterizas de Ourense y Pontevedra se reproduce el mismo patrón, tanto en el total como por género.

TABLA 16. PARO REGISTRADO SEGÚN SUBGRUPO PROFESIONAL, EN % (DICIEMBRE 2007)

Total Hombres MujeresF: Técnicos y profesionales de apoyo 8,4 11,1 6,7H: Trabajadores de servicios de restauración y servicios personales 11,8 5,2 15,9K: Dependientes de comercio y asimilados 11,3 2,6 16,6M: Trabajadores cualificados en la construcción excepto operadores de máquina 7,3 18,7 0,3S: Trabajadores no cualificados en servicios excepto transportes 13,6 4,6 19,1T: Peones de agricultura, pesca, construcción, industria manufacturera y transportes 10,2 16,7 6,1



Galicia

Ourense

Pontevedra

Fuente: SPEE

36

Por la parte de la oferta, dos categorías profesionales concentraban más de la mitad de las altas en puestos ofertados: “Empleados de tipo administrativo” (35,2%) y “Operadores de instalaciones industriales de maquinaria fija, montadores y ensambladores” (18,9%). Un aspecto destacable es que del total de bajas de demanda de diciembre del 2007 sólo el 5,3% fueron por colocación con oferta previa, mientras que el 53,0% fueron por colocación sin oferta previa y el 37,3% fueron por no renovación. Estos resultados son similares para hombres y mujeres. En Pontevedra, el porcentaje de bajas por colocación con oferta previa es menor que en el conjunto gallego y en Ourense es mayor, mientras que la no renovación tiene un mayor peso en Ourense que en Pontevedra.

TABLA 17. BAJAS DE DEMANDA (DICIEMBRE DE 2007)

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresColocación con oferta previa 1.370 522 848 5,3 5,1 5,4Colocación sin oferta previa 13.687 5.453 8.234 53,0 53,8 52,5No renovación 9.644 3.748 5.896 37,3 37,0 37,6Otras causas 1.129 419 710 4,4 4,1 4,5Total 25.830 10.142 15.688 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresColocación con oferta previa 235 95 140 8,3 8,7 8,0Colocación sin oferta previa 1.359 530 829 47,8 48,4 47,4No renovación 1.176 442 734 41,3 40,3 41,9Otras causas 76 29 47 2,7 2,6 2,7Total 2.846 1.096 1.750 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresColocación con oferta previa 378 171 207 3,9 4,3 3,6Colocación sin oferta previa 5.233 2.160 3.073 53,8 54,6 53,2No renovación 3.579 1.423 2.156 36,8 36,0 37,3Otras causas 540 199 341 5,5 5,0 5,9Total 9.730 3.953 5.777 100,0 100,0 100,0

Pontevedra (Nº) Pontevedra (%)

Galicia (Nº) Galicia (%)

Ourense (Nº) Ourense (%)

Fuente: SPEE

Además, la mayor parte de las colocaciones efectuadas se realizan al margen de las demandas activas. Así, del total de las colocaciones realizadas en el mes de diciembre de 2007, apenas el 2,9% fueron demandas activas con oferta previa, el 28,0% demandas activas sin oferta previa y el 69,1% fueron al margen de las demandas activas.

37

TABLA 18. COLOCACIONES (DICIEMBRE DE 2007)

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresDemandas activas con oferta previa 1.542 620 922 2,9 2,4 3,3Demandas activas sin oferta previa 15.045 6.045 9.000 28,0 23,7 31,9Otras colocaciones 37.095 18.815 18.280 69,1 73,8 64,8Total 53.682 25.480 28.202 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresDemandas activas con oferta previa 232 90 142 6,3 5,7 6,6Demandas activas sin oferta previa 1.405 533 872 37,9 34,0 40,8Otras colocacións 2.067 944 1.123 55,8 60,2 52,6Total 3.704 1.567 2.137 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresDemandas activas con oferta previa 513 256 257 2,4 2,4 2,5Demandas activas sin oferta previa 5.920 2.550 3.370 28,1 24,1 32,2Otras colocacións 14.637 7.791 6.846 69,5 73,5 65,4Total 21.070 10.597 10.473 100,0 100,0 100,0

Pontevedra (Nº) Pontevedra (%)

Galicia (Nº) Galicia (%)

Ourense (Nº) Ourense (%)

Fuente: SPEE

En el Norte de Portugal, los datos del IEFP indican que más de la mitad de las demandas de empleo del año 2007 estaban concentradas en cinco profesiones: “Personal de los servicios, protección y seguridad” (13,5%), “Trabajadores no cualificados de los servicios y comercio” (11,6%), “Empleados de oficina” (10,5%), “Trabajadores no cualificados minería, construcción civil, industrias transformadoras” (8,4%) y “Sastres, vendedores y demostradores” (8,4%).

Por género, los hombres se concentran en los subgrupos profesionales de “Operarios y trabajadores asimilados de la industria extractiva y de la construcción civil” (12,8%), “Trabajadores no cualificados minería, construcción civil, industrias transformadoras” (11,5%) y “Empleados de oficina” (9,0%). Las mujeres se concentran en subgrupos profesionales del sector servicios, en concreto en los de “Personal de los servicios, protección y seguridad” (18,0%), “Trabajadores no cualificados de los servicios y comercio” (15,3%) y “Empleados de oficina” (11,6%). Por lo tanto, los desempleados masculinos destacan en profesiones relacionadas con el sector industrial y con la construcción, mientras que las mujeres desempleadas se concentran en profesiones enmarcadas dentro del sector servicios y que no requieren una elevada cualificación.

En el año 2007 en el Norte de Portugal hubo 189.078 demandas de empleo, 37.393 ofertas y 14.618 colocaciones. Como resultado, las ofertas sólo significaron el 7,7% de las demandas y, además, sólo el 39,1% de las ofertas finalizaron en colocación.

38

3.1.3.1 Evolución de las ofertas de empleo en Galicia

Nº OFERTAS

Año 2003 Año 2004 Año 2005 Año 2006 Año 2007

19.861 17.856 35.695 51.880 43.320

Fuente: Observatorio Ocupacional;Instituto Galego das Cualificacións

La tendencia de la oferta de empleo tuvo una tendencia creciente hasta el pasado año. Destaca el salto cuantitativo que se produce en el año 2005 donde el número de ofertas es el doble. La desaceleración (disminución de las ofertas de empleo en 8.560) se debe principalmente a los efectos adversos que está produciendo en la economía gallega la crisis inmobiliaria y crediticia, sin olvidar que en este período existen unas tasas de inflación bastante elevadas.

Evolución de las ofertas por secciones (Clasificación CNAE).

Nº OFERTAS

Año 2003

Año 2004

Año 2005

Año 2006

Año 2007

A Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 219 199 624 847 705

B Pesca 101 103 96 156 176

C Industrias extractivas 105 77 125 166 116

D Industria manufacturera 1.791 1.627 3.456 5.250 4.399

E Producción y distribución de energía eléctrica y gas

77 88 106 105 60

F Construcción 3.202 3.039 6.597 10.078 8.177

G Comercio, reparación vehículos a motor, motocicl. y art. Personal

3.178 2.559 5.138 8.228 6.956

H Hostelería 1.579 1.709 4.958 7.612 4.842

I Transporte, almacenamiento y comunicaciones

603 617 1.154 1.563 1.362

J Intermediación financiera 69 96 381 345 285

K Actividades inmobiliarias y de alquiler, servicios empresa

2.565 2.044 3.315 5.364 4.758

L Administr. Pública, defensa y Seguridad Social obligatoria

3.924 3.504 3.391 3.600 3.584

M Educación 694 485 1.469 1.973 1.871

N Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales

662 689 902 1.431 1.686

O Otras activid. sociales y de serv. prestados a la comunidad

924 843 2.947 4.343 3.603

39

P Hogares que utilizan personal doméstico 152 155 625 478 440

Q Organismos extraterritoriales 1 0 2 1 0

X Sin sección asociada 15 22 409 340 300

TOTAL 19.861 17.856 35.695 51.880 43.320


La tendencia hasta el año 2006 era de un fuerte crecimiento en casi todas las secciones, produciéndose un crecimiento explosivo de casi todas las secciones en el año 2005. En el año 2007 se produce una caída en el número de ofertas de trabajo en casi todas las secciones, como consecuencia de la actual crisis económica que se está viviendo.

Las secciones que incrementan en el último año el número de ofertas de trabajo son: actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales (17,82 %) y la pesca (12,82 %). Las secciones más afectadas por esta desaceleración son la Producción de energía eléctrica y gas (42,86 %), Hostelería (36,39 %) y las industrias extractivas (30,12 %). A pesar de la fuerte caída de sección como producción de energía eléctrica y gas y las industrias extractivas no son muy representativas en términos cuantitativos porque apenas representan un 0,4 % de la oferta total de trabajo analizada.

Evolución de las ofertas por sexo y sin este requisito.

Nº OFERTAS


Hombre - - 6.500 12.494 9.858

Mujer - - 4.542 7.712 5.978

Sin requisito - - 24.653 31.674 27.484

TOTAL - - 35.695 51.880 43.320


Como puede observarse la tendencia es que cada vez más ofertas de trabajo no estén dirigidas a ningún sexo en particular y, por otra banda, las ofertas de empleo femenino cada vez tienen un mayor peso en el número total de ofertas.

Evolución de las ofertas por nivel académico y sin este requisito.

Nº OFERTAS


Hasta Certificado de Escolaridad

7.776 8.239 2.676 1.980 1.810

Titulación enseñanza obligatoria

1.525 1.605 556 390 352

40

FP 779 652 689 1.380 1.195

BUP / Bachillerato superior / COU

107 77 223 421 369

Titulados universitarios

846 708 119 0 0

Otras titulaciones 58 62 20 15 18

Sin requisito de Nivel Académico

8.770 6.513 31.412 47.694 39.576

TOTAL 19.861 17.856 35.695 51.880 43.320


Más del 90 % de las ofertas de trabajo no requieren ningún tipo de nivel académico; el número de ofertas de trabajo que exigen una titulación en formación profesional o universitaria es mínimo, lo que viene a mostrar la escasa preocupación por la formación del empresario gallego.

Por el contrario, las tres ocupaciones que presentan una menor caída en el número de ofertas de empleo son: empleado administrativo en general (2,00 %), conductores de camión en general (6,00 %) y personal de limpieza o limpiador en general.

Evolución de las catorce ocupaciones más ofertadas a cuatro dígitos.

Nº OFERTAS

Año 2003

Año 2004

Año 2005

Año 2006

Año 2007

5020 Camareros, barmans y asimilados 1.066 1.190 3.043 4.644 2.890

7110 Albañiles y canteros 1.501 1.476 2.024 3.115 2.642

5330 Dependientes y exhibidores en tiendas, almacenes, quioscos y mercados

2.215 1.582 1.512 2.279 1.872

4210 Taquígrafos y mecanógrafos 944 839 1.261 1.629 1.600

3320 Representantes de comercio y técnicos de venta

231 219 1.514 1.887 1.432

5010 Cocineros y otros preparadores de comidas

436 446 1.452 2.099 1.395

9121 Personal de limpieza de oficinas, hoteles (camareras de piso) y otros establecimientos similares

609 509 1.017 1.606 1.366

8630 Conductores de camiones 386 385 771 1.316 1.297

7130 Carpinteros (excepto carpinteros de estructuras metálicas)

408 401 908 1.434 1.262

5130 Peluqueros, especialistas en tratamientos de belleza y

149 200 1.209 1.795 1.214

41

trabajadores asimilados

9602 Peones de la construcción de edificios

751 731 881 1.452 1.179

9800 Peones del transporte y descargadores

622 537 603 923 841

9110 Empleados del hogar 186 163 1.064 860 710

9700 Peones de industrias manufactureras 1.503 1.105 582 713 608


Los datos están ordenados de mayor a menor en función del número de ofertas de empleo.

En este cuadro se pueden observar las conclusiones reflejadas en el primer apartado:

- Crecimiento de la oferta de trabajo hasta el año 2007.

- Crecimiento explosivo en el año 2005.

- Caída en el número de ofertas de trabajo en el año 2007.

Se produce una caída en la oferta de trabajo de todas las ocupaciones analizadas, siendo las que registran una mayor caída: Camareros, barmans y asimilados (37,70 %), Cocineros y otros preparadores de cocina (33,54 %) y Peluqueros, especialistas en tratamientos de belleza y trabajadores asimilados (32,67 %). Estos datos reflejan una fuerte caída en el sector servicios especialmente en la hostelería y en servicios para el cuidado personal.

Evolución de las doce ocupaciones más ofertadas a ocho dígitos.

Nº OFERTAS

Año 2003

Año 2004

Año 2005

Año 2006

Año 2007

50200018 Camarero en general - - 2.519 3.928 2.628

71100016 Albañil - - 1.566 2.928 2.406

42100010 Empleado administrativo, en general

- - 1.071 1.629 1.600

50100017 Cocinero, en general - - 1.281 2.011 1.363

96020014 Peón de la construcción de edificios

- - 725 1.452 1.179

33200219 Agente comercial - - 1.265 1.514 1.120

86300016 Conductor de camión, en general

- - 555 1.115 1.047

42

53300010 Dependiente de comercio, en general

- - 582 1.143 861

91210016 Personal de limpieza o limpiador, en general

- - 516 945 852

98000050 Mozo de carga y descarga, almacén y/o mercado de abastos

- - 395 745 711

91100018 Empleado del hogar - - 1.022 860 710

51300016 Peluquero de señoras - - 550 882 518


Tabla ordenada de mayor a menor en función del número de ofertas de empleo.

En este cuadro se pueden observar las conclusiones reflejadas en el primer apartado:

- Crecimiento de la oferta de trabajo hasta el año 2007.

- Crecimiento explosivo en el año 2005.

- Caída en el número de ofertas de trabajo en el año 2007.

Como se puede observar en ella, se produce una caída significativa en todas las ocupaciones analizadas; siendo las más acusadas en las siguientes tres ocupaciones: Peluquero de señoras (41,70 %), Camarero en general (33,10%) y Cocinero en general (32,22 %).

3.1.3.2 Evolución del número de contratos de trabajo en Galicia

En el apartado anterior sólo se han recogido el número de ofertas de trabajo tramitadas a través de las oficinas de empleo, siendo éstas un porcentaje no muy representativo del número de ofertas tramitadas en Galicia a lo largo de un año. Para completar el análisis se ha optado por incluir los datos referentes al número de contratos realizados en esta comunidad durante el período 2004-2007.

Evolución del número de contratos por sexo

Nº CONTRATOS

Año 2004 Año 2005 Año 2006 Año 2007

Mujer 353.159 363.429 398.834 408.390

Hombre 412.864 427.799 458.760 456.242

TOTAL 766.023 791.228 857.594 864.632


La tabla anterior muestra un crecimiento suave pero sostenido a lo largo de todo el período. Otro dato de interés es que el número de contratos realizados a mujeres apenas ha variado durante los cuatro últimos años, pasando del 46% en 2004-2005 al 47% en 2006-2007.

43

Evolución de los contratos por tramos de edad

Nº CONTRATOS

Año 2004 Año 2005 Año 2006 Año 2007

16 a 19 45.677 43.852 48.548 51.423

20 a 24 175.800 169.482 175.558 175.911

25 a 29 184.620 193.002 205.179 194.150

30 a 34 115.226 122.099 136.589 139.006

35 a 39 81.191 86.752 95.907 99.604

40 a 44 64.321 69.042 76.513 78.480

45 a 49 47.160 50.572 56.849 59.216

50 a 54 27.860 30.333 34.593 37.310

55 a 59 17.044 17.518 17.768 18.684

60 a 64 6.335 7.661 9.048 9.861

65 a más años 789 915 1.042 987

TOTAL 766.023 791.228 857.594 864.632


Estos datos no muestran cambios significativos en la evolución del número de contratos realizados por tramos de edad. Cabe destacar que más del 70% de las personas contratadas en un año tienen una edad comprendida entre los 20 y los 40 años.

Evolución del número de contratos por secciones del CNAE

Nº CONTRATOS

Año 2004 Año 2005 Año 2006 Año 2007

A Agricultura, ganadería, caza y silvicultura

9.301 10.097 9.698 10.889

B Pesca 11.655 11.835 12.029 10.423

C Industrias extractivas 3.210 3.386 3.400 2.258

D Industria manufacturera

88.963 87.611 89.411 89.337

E Producción y distribución de energía eléctrica y gas

821 766 770 652

F Construcción 95.538 98.084 106.600 101.679

44

G Comerc., reparac. vehic. a motor, motocicl. y art.personal

100.377 91.728 98.791 95.048

H Hostelería 62.794 70.098 78.784 83.540

I Transporte, almacenamiento y comunicaciones

63.663 70.014 72.800 72.151

J Intermediación financiera

3.848 4.716 5.509 5.756

K

Actividades inmobiliarias y de alquiler, servicios empresas

172.573 187.754 213.789 222.397

L Administr. pública, defensa y Seguridad Social obligatoria

21.811 21.785 23.725 27.250

M Educación 16.776 18.984 21.145 21.644

N Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales

51.503 48.684 52.799 49.051

O Otras activid. sociales y de serv. prestados a la comunidad

62.829 65.304 67.934 72.221

P Hogares que emplean personal doméstico

360 377 404 325

Q Organismos extraterritoriales

X(1) 5 6 11

TOTAL X 791.228 857.594 864.632


(1) No hay datos disponibles

En esta tabla se puede observar como el porcentaje de contratos por actividades apenas ha variado de un modo significativo en este período. Las actividades con un peso más representativo son: inmobiliarias y de alquiler, servicios a empresas (25,72%), construcción (11,76%), hostelería (11%) y las relacionadas con la industria manufacturera (10,33%).

Evolución por tipo de contrato

Nº CONTRATOS

Ano 2004 Ano 2005 Ano 2006 Ano 2007

Indefinido 50.355 57.200 78.912 81.291

Indefinido tiempo parcial 13.890 12.660 16.683 17.417

Temporal 493.861 507.603 532.646 541.849

45

Temporal tempo parcial 156.674 163.913 180.368 183.953

Prácticas/Formación 20.990 20.500 20.181 19.927

Otros 30.253 29.352 28.804 20.195

TOTAL 766.023 791.228 857.594 864.632


Los datos de este período arrojan un cambio en la modalidad de contratación, teniendo cada vez un peso mayor la contratación indefinida; en los años 2004-2005 su peso era de un 7% pasando a un 9% en los dos últimos años. A pesar de esto la modalidad de contrato predominante en Galicia es la temporal que supone un 62% del total de contratos. Si se realizara un análisis por sexo se observaría cómo la población femenina accede al empleo en condiciones de mayor temporalidad y precariedad que la masculina. Los varones protagonizan las contrataciones más estables y de mayor duración (indefinida)

Evolución de los contratos asociados a los grandes grupos de ocupación por sexo

Nº CONTRATOS

Año 2004 Año 2005 Año 2006 Año 2007

1

Dirección de las empresas y de las administraciones públicas

1.769 1.956 2.371 2.383

Mujer 561 662 841 824

Hombre 1.208 1.294 1.530 1.559

2

Técnicos y profesionales científicos e intelectuales

65.886 63.220 68.296 67.162

Mujer 34.817 32.985 36.074 34.216 Hombre 31.069 30.235 32.222 32.946

3 Técnicos y profesionales de apoyo

52.842 59.037 66.031 74.482

Mujer 23.039 28.207 30.550 34.405

Hombre 29.803 30.830 35.481 40.077

4 Empleados de tipo administrativo

68.152 72.385 80.564 78.387

Mujer 49.654 52.861 59.123 57.888

Hombre 18.498 19.524 21.441 20.499

46

5

Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores de los comercios

163.328 168.730 188.896 194.449

Mujer 120.626 123.171 140.714 146.288 Hombre 42.702 45.559 48.182 48.161

6 Trabajadores cualificados en la agricultura y la pesca

12.353 13.593 13.259 13.172

Mujer 2.070 2.636 2.966 3.849

Hombre 10.283 10.957 10.293 9.323

7

Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras, y la construcción, y la minería, excepto los operadores de instalaciones y maquinaria

118.733 121.132 130.120 124.670

Mujer 23.194 22.226 24.048 21.566

Hombre 95.539 98.906 106.072 103.104

8

Operadores de instalación y maquinaria, y montadores

69.922 68.563 78.674 85.064

Mujer 18.775 19.165 19.376 18.820

Hombre 51.147 49.398 59.298 66.244

9 Trabajadores no cualificados

213.038 222.612 229.383 224.863

Mujer 80.423 81.516 85.142 90.534

Hombre 132.615 141.096 144.241 134.329

TOTAL CONTRATOS 766.023 791.228 857.594 864.632

TOTAL MUJERES 353.159 363.429 398.834 408.390

TOTAL HOMBRES 412.864 427.799 458.760 456.242

Fuente: Observatorio Ocupacional; Instituto Galego das Cualificacións

Esta tabla viene a poner de manifiesto una clara segregación ocupacional en función del sexo, segregación que sitúa a las mujeres en ocupaciones muy determinadas, y con niveles de toma de decisiones muy reducidas, que siempre implican menor reconocimiento y prestigio social.

47

Puede observarse también que las mujeres suelen estar adscritas a aquellas ocupaciones consideradas tradicionalmente como “femeninas” (como la de secretaria, dependienta, ocupaciones relacionadas con los servicios de limpieza…etc.)

Evolución de las diez profesiones más contratadas de ámbito femenino

Nº CONTRATOS

Año 2004 Año 2005 Año 2006 Año 2007

5330

Dependientes y exhibidores en tiendas, almacenes, quioscos y mercados

53.344 46.353 50.842 52.100

9121

Personal de limpieza de oficinas, hoteles (camareras de piso) y otros establecimientos similares

32.849 36.098 40.209 41.619

5020 Camareros, barman y asimilados

26.536 29.081 32.918 35.413

9700 Peones de industrias manufactureras

24.649 23.628 23.716 24.960

4210 Taquígrafos y mecanógrafos

24.390 20.797 19.110 17.402

5111 Auxiliares de enfermaría hospitalaria

13.124 13.925 15.707 14.616

5010 Cocineros y otros preparadores de comidas

9.283 10.138 11.624 12.972

9800 Peones del transporte y descargadores

7.769 7.702 8.739 9.587

7801

Matachines y trabajadores de las industrias cárnicas y del pescado

15.223 12.678 12.673 8.699

2720 Enfermeros 11.991 10.583 10.845 8.684

8363 Operadores de máquinas de coser y bordar

10.426 9.459 7.999 6.027


Como ya se comentó en el cuadro anterior las mujeres suelen estar adscritas a aquellas ocupaciones consideradas tradicionalmente como “femeninas” que se

48

caracterizan por un nivel de cualificación no demasiado elevado y con niveles de toma de decisiones muy reducidos. Los puestos más comúnmente desempeñados son el de dependienta, personal de limpieza y administrativo. Esta situación no ha variado significativamente en los últimos cuatro años a pesar de los esfuerzos realizados por la Administración Pública en este sentido.

La única ocupación en la que aparece donde es necesaria una alta cualificación es la de enfermera, ocupación que tradicionalmente siempre ha ido ligada al sexo femenino.

Evolución de las diez profesiones más contratadas de ámbito masculino

Nº CONTRATOS

Año 2004 Año 2005 Año 2006 Año 2007

9700 Peones de industrias manufactureras

64.669 62.423 62.408 56.263

9800 Peones de transporte y descargadores

33.136 40.093 42.102 38.027

7110 Albañiles y canteros 30.623 30.804 31.632 30.269

5020 Camareros, barman y asimilados

20.044 22.244 24.204 24.867

8630 Conductores de camiones

14.418 15.146 17.460 18.292

9602 Peones de la construcción de edificios

14.497 15.317 15.309 14.332

2513 Compositores, músicos y cantantes

11.152 11.002 12.198 13.218

8542

Operadores de guindastes, camiones montacargas y de maquinaria similar de movimiento de materiales

13.672 8.268 7.645 9.511

5330

Dependientes y exhibidores en tiendas, almacenes, quioscos y mercados

10.536 9.488 9.449 9.260

7130 Carpinteros (excepto carpinteros de estructuras metálicas)

8.289 8.522 8.541 8.110

7120 Trabajadores en hormigón armado y asimilados

6.218 6.814 7.875 7.595


9.302 7.163 6.485 5.805

49

Fuente: Observatorio Ocupacional; Instituto Galego das Cualificacóns

La ocupación desarrollada mayoritariamente por el sexo masculino es la de operario en puestos de trabajo donde es necesario realizar algún tipo de esfuerzo físico. Actividades como la de dependiente o la de administrativo que tenían un considerable peso dentro de las ocupaciones desarrolladas por mujeres, no tienen la misma representación en el caso masculino.

Evolución de las ocupaciones que presentaron crecimiento sostenido durante el período 2004-2007

Nº CONTRATOS

Año 2004 Año 2005 Año 2006 Año 2007

5020 Camareros, barmans y asimilados

46.580 51.325 57.122 60.280

9121

Personal de limpieza de oficinas, hoteles (camareras de piso) y otros establecimientos similares

38.199 41.237 45.821 47.119

8630 Conductores de camiones

14.744 15.588 18.002 19.015

5010 Cocineros y otros preparadores de comida

12.668 13.957 15.786 17.063

5143 Guías y azafatas de tierra

3.496 7.097 8.359 8.509

3532 Animadores comunitarios

4.789 5.572 6.609 8.292

5130

Peluqueros, especialistas en tratamientos de belleza y trabajadores asimilados

5.699 6.343 7.109 7.468

7512 Soldadores y oxicortadores

5.428 5.701 6.025 6.625

4400

Auxiliares administrativos con tareas de atención al público no clasificados anteriormente

8 2.428 5.074 6.407

7804 Trabajadores conserveros de frutas y verduras

1.267 2.628 4.456 6.056

50

5113 Asistentes domiciliarios

3.516 3.726 4.466 5.323

3411 Secretarios administrativos y asimilados

1.836 3.278 4.544 5.181

7513 Chapistas y caldereros

4.620 4.723 4.869 5.001

9601

Peones de obras públicas y mantenimiento de carreteras, presas y construcciones similares

2.130 2.801 3.935 4.948

5121 Empleados para el cuidado de niños

1.670 1.833 4.064 4.731

7613

Mecánicos y ajustadores de maquinaria agrícola e industrial

2.874 3.538 3.896 4.270

8353

Operadores de máquinas para fabricar productos de papel y cartón

26 40 2.275 4.187

6022

Trabajadores cualificados por cuenta ajena en huertas, viveros y jardines

1.850 2.792 3.178 4.135

4300

Auxiliares administrativos sin tareas de atención al público no clasificados anteriormente

206 1.501 3.106 4.060

9440 Peones forestales 2.318 3.024 3.093 3.816

8620 Conductores de autobuses

2.563 2.630 2.721 2.951

8543 Operadores de carretillas elevadoras

399 1.781 2.665 2.861

8640 Conductores de motocicletas y ciclomotores

1.457 1.479 2.185 2.405

4021 Empleados de control de abastecimientos e inventario

933 1.770 2.157 2.311

8490 Otros montadores y ensambladores

320 418 1.450 2.228


51

Es de resaltar el espectacular crecimiento que han tenido las ocupaciones relacionadas con tareas de auxiliares administrativos pasando su crecimiento de tan sólo 8 contratos en el 2004 a 6.407 en 2007. En el resto de actividades los contratos crecen a un ritmo considerable.

Evolución de las ocupaciones que presentaron un decrecimiento sostenido durante el período 2004-2007

Nº CONTRATOS

Año 2004 Año 2005 Año 2006 Año 2007


33.692 27.960 25.595 23.207

8363 Operadores de máquinas de coser y bordar

10.817 9.802 8.265 6.236

2121 Médicos 7.049 3.143 2.463 1.839

2220 Profesores de enseñanza secundaria

5.357 5.125 4.780 4.558

8364

Operadores de máquinas para blanquear, teñir y limpiar

2.453 2.146 1.900 1.666

3042 Operadores de equipos de radio y televisión y de telecomunicación

2.312 1.332 1.266 919

2140 Farmacéuticos 1.201 1.142 1.099 1.008

3043 Operadores de equipo de diagnóstico y tratamiento médico

1.068 1.028 987 854

4220 Grabadores de datos 694 591 484 433

2420 Economistas 569 503 498 374

8352 Operadores de máquinas para encadenar

561 446 413 350

2652 Ingenieros técnicos en electricidad

431 427 423 373

6321

Trabajadores cualificados por cuenta ajena en la cría de especies acuáticas

382 198 158 120

7711 Relojeros y mecánicos de instrumentos de precisión

363 304 265 222

52

2656 Ingenieros técnicos de minas y metalurgia

76 73 60 47


Taquígrafos, mecanógrafos, profesores de enseñanza secundaria y operadores de máquinas de coser y bordar son las ocupaciones que presentan unas mayores caídas.

3.1.3.3 Ofertas de empleo en la región Norte de Portugal

A lo largo de 2007, los Centros de Empleo del Norte de Portugal recogieron 37.393 ofertas de empleo, lo que se traduce en un crecimiento de 7.381 (19,74%). Se mantiene, de este modo, el comportamiento ascendente registrado desde el año 2005.

Ofertas de Empleo Norte de Portugal

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

2005 2006 2007

Fuente: IEFP-Gabinete de Estudios e Avaliaçao

A nivel mensual, al contrario de lo que sucede con el desempleo, no existen meses con una mayor oferta a lo largo de estos años. Así, se constata que el mes con más ofertas comunicadas, en el 2006 y 2007, fue mayo, mientras que en 2005 fue junio.

A pesar de la elevada variabilidad detectada mensualmente en relación a las ofertas, es posible observar una situación común a lo largo de estos años: la caída en el número de ofertas de empleo en el último trimestre de cada año, siendo el mes de diciembre el que suele registrar los valores más bajos.

Comparativa del número de ofertas de empleo del Norte de Portugal con el resto del país

2005 % 2006 % 2007 % 2006/2005 2007/2006Portugal 95542 100 101076 100 113251 100 5,8 12Norte 30012 31,4 32443 32,1 37393 33 8,1 15,3Centro 25428 26,6 25469 25,2 27342 24,1 0,2 7,4Lisboa V. Tajo 26681 27,9 29127 28,8 31481 27,8 9,2 8,1Alentejo 4629 4,8 4870 4,8 6559 5,8 5,2 34,7Algarve 8792 9,2 9167 9,110476 10476 9,3 4,3 14,3

Var. %

Fuente: IEFP – Gabinete de Estudos e Avaliaçao

La región Norte de Portugal recoge el 33% de las ofertas de empleo del total del país, lo que viene a ser un reflejo de que es la zona más dinámica en lo referente al

53

mercado laboral de todo el territorio portugués. Las diferencias en términos de ofertas de empleo se van incrementando a favor de esta región a lo largo del tiempo, siendo lo más probable que esta tendencia perdure en los próximos años.

Las profesiones con mayor incidencia de ofertas tramitadas por entidades relacionadas con el empleo, en 2007 en Portugal, fueron las siguientes: Personal de servicios de protección y seguridad (18,5%), Trabajadores no cualificados de minas, construcción civil e industria transformadora (11,3%), Trabajadores no cualificados de servicios y comercio (9,6%), Otros operarios, artífices y trabajadores similares (8,6%) y Administrativos (8,0%).

Durante los años 2005 y 2006, hay que tener en cuenta que, los “Otros operarios y trabajadores similares” estaban en tercer lugar (ocupan el cuarto puesto en 2007), en cuanto que los trabajadores no cualificados de los servicios y comercio ocupan la cuarta posición (en 2007 en encontraban en tercera posición).

Estructura de las ofertas de Empleo recibidas por profesión en el 2007

Se observa que las ocupaciones con mayor peso por número de ofertas son las relacionadas con operarios en general (17,7%), trabajadores no cualificados de minas, construcción civil e industrias de transformación, ocupaciones relacionadas con los servicios, la protección y seguridad (14,1%), operarios y trabajadores de la industria extractiva y civil (10,3%). Todas estas ocupaciones se caracterizan por una baja cualificación, siendo el número de ofertas para ocupaciones con alta cualificación casi residual.

Ofertas de empleo recibidas por actividad económica

Ofertas de empleo por actividad económica 2007 Número de ofertas Porcentaje

Agricultura, Sivicultura y Pesca 340 0,9Industria, Energía, Água y Construcción 17.674 47,2Industria extractivas 113 0,3Industrias alimentarias, bebidas y tábaco 1.009 2,7Fabricación textil 1.229 3,3Industria del vestuario 3.962 10,6Industria del cuero y del productos del cuero 1.733 4,6Industria de la madera 531 1,4Industria del papel, edición e impresión 255 0,7Fabricación, producción derivados del petroleo y químicos 405 1,1Fabricación de otros minerales no metálicos 257 0,7Industria del metal, fabricación de maquinaria y equipos 1.679 4,5Fabricación de máquinas electrónicas y eléctricas 189 0,5Fabricación de material de transporte 423 1,1Fabricación de mobiliario, reciclaje, industria de transformación 583 1,6Producción y distribucción de electricidad, gás y água 61 0,2Construcción 5.218 14,0Servicios 19.392 51,9Comercio y manutención de automóbiles 975 2,6Comercio al por mayor y al por menor 4.743 12,7Hoteles y restaurantes 3.892 10,4Tranportes y actividades relacionadas 457 1,2Correos y telecomunicaciones 161 0,4Intermediación financiera y seguros 130 0,3Actividades inmobiliarias, informáticas, investigación, servicios prestados a empresas 6.058 16,2Administración pública, educación, salúd y acción social 1.015 2,7Otras activiades y servicios 1.961 5,2Sin clasificación 14 0,0

Fuente: Instituto Galego das Cualificacións

54

La región Norte es la zona de Portugal continental en donde la población es más joven. No obstante, los indicadores de educación y formación son muy bajos. Su tasa de desempleo del 8,8%; ligeramente superior a la media nacional. La agricultura tiene gran peso en el empleo total, destacando el cultivo de viñedos, forraje, horticultura y aceite de oliva. El 29% de la producción vinícola del país se produce aquí, de donde es el famoso vino de Porto. En esta actividad se encuentran el 12,4% de las personas ocupadas.

El sector servicios se localiza principalmente en la zona metropolitana de Porto, sobre todo en lo relacionado con servicios comerciales. Últimamente se ha producido un aumento del turismo, al mismo ritmo que en el conjunto del país. Este es el sector que ocupa a un mayor número de personas.

La mayor parte de la producción industrial se destina a la exportación, destacando el textil, calzado, productos forestales (papel, cartón), fabricación de accesorios del automóvil, agroalimentación, hierro y acero. El 40,8% de la población ocupada se dedica a esta actividad.

En esta región la mayoría de las ofertas se concentran en “Actividades inmobiliarias, informática, investigación y servicios prestados a empresas” (15,0%), “Hoteles y restaurantes” (13,9%) y Construcción (11,5%).

3.1.4 La actividad empresarial en Galicia y en el Norte de Portugal

El Instituto Galego de Estatística (IGE) publica información de la actividad empresarial gallega. En concreto, para el período 1999-2006, este organismo publica datos del número de empresas según actividad empresarial y estrato de asalariados e información relativa a las principales variables económico-financieras de las empresas. Para el caso portugués, el Instituto Nacional de Estadística (INE) de Portugal apenas recopila datos relativos al total de pérdidas, ganancias e inversiones de las empresas, porcentaje de empresas que realizan actividades de protección ambiental y empleo equivalente a tiempo completo en actividades de ambiente. Sin embargo, en este organismo no hay información de un dato básico de la actividad empresarial como es el número de empresas que operan en Portugal.

Una fuente estadística que recopila anualmente información de la actividad empresarial de Galicia y del Norte de Portugal es ARDÁN. En este anuario se recoge, para cada una de las empresas que desarrollan su actividad en este territorio, información sobre número de empleados, ingresos de explotación, resultados de explotación y otra serie de indicadores útiles para analizar la situación económico-financiera de cada una de las empresas que operan en este ámbito geográfico.

Para poder hacer una comparativa entre la actividad empresarial de Galicia y la del Norte de Portugal se utilizarán los datos del anuario ARDÁN 2005. Realmente, el análisis de las empresas gallegas podría hacerse a partir de los datos del IGE y el análisis para las empresas del Norte de Portugal a partir del anuario de ARDÁN. Ahora bien, si se utiliza la misma base de datos para Galicia y el Norte de Portugal se evitan posibles divergencias derivadas de la utilización de fuentes estadísticas que tienen diferente metodología de recopilación de la información. Por ejemplo, en el año 2006 el IGE registró un total de 76.628 empresas en el territorio gallego,

55

mientras que el número de empresas contabilizadas en el año 2005 por ARDÁN fue de 36.131. Efectivamente, el IGE registra todo tipo de empresas, incluso aquellas que tienen la forma jurídica de persona física y que no son contempladas por ARDÁN.

Según los datos de ARDÁN 2005, el 80% de las empresas con actividad en Galicia se encuadran en cuatro sectores de actividad: “Comercio” (30%), ”Construcción” (18%), ”Actividades inmobiliarias, alquileres y servicios a empresas” (18%) e ”Industrias transformadoras” (14%). Ninguno de los otros sectores de actividad llega a representar el 10% del total. En el Norte de Portugal el 80% de las empresas se encuadran en los mismos sectores de actividad que las empresas gallegas. Además, igual que en el caso gallego, la mayor concentración de empresas portuguesas está en el sector “Comercio” (31%), pero el segundo sector que más empresas concentra es el de “Industrias transformadoras” (20%), seguido por el de ”Actividades inmobiliarias, alquileres y servicios a empresas” (14%), ocupando el cuarto puesto las empresas encuadradas en el sector “Construcción” (13%). Anteriormente, cuando se analizaba la distribución de la población ocupada por sectores en el Norte de Portugal, se observaba que el 39% estaba en el sector industria y construcción, pero no se podía saber cual de estas actividades tenía un mayor número de población ocupada. Vistos los resultados de ARDÁN, se puede intuir que en el Norte de Portugal las actividades relacionadas con el sector industrial emplean más personas que las relacionadas con el sector de la construcción.

56

GRÁFICO 7. EMPRESAS POR SECTOR DE ACTIVIDAD (AÑO 2005)

1. Agricultura, silvicultura, ganadería y pesca2. Industrias extractivas3. Industrias transformadoras4. Producción y distribución de electricidad, gas y agua5. Construcción6. Comercio7. Hostelería8. Transportes, almacenaje y comunicacioness9. Actividades financieras10. Actividades inmobiliarias, alquileres y servcicios a empresas11. Otras

2%1%

14%

0%

18%

5% 5%

18%

5%

1% 0%

20%

0%

13%

31%

7%

14%

8%

30%

1%

5%

1%0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Galicia Norte de Portugal

Fuente: ARDÁN 2005

En la base de datos de ARDÁN, para cada una de las empresas del año 2005 se publica información relativa al número de empleados y empleadas. De las 36.131 empresas gallegas, existe información para 32.942 empresas (es decir, para el 91,2% del total), resultando ser el número total de personas empleadas de 531.591. Si se clasifican las empresas en función de su volumen de empleo, el 73,9% de las empresas gallegas están dentro de las denominadas microempresas (tienen menos de 10 empleados), el 22,6% son consideradas pequeñas empresas (entre 10 y 49 empleados), el 3,0% medianas empresas (50-249) y sólo el 0,5% entran dentro del grupo de grandes empresas (más de 249 empleados).

En el caso de las empresas del Norte de Portugal, sólo existe información del número de personas empleadas para 13.768 empresas de un total de 65.000 (o sea, para el 21,2% del total), lo que imposibilita hacer una extrapolación que permita clasificar de una forma fiel a las empresas según su número de empleados y empleadas. De todas formas, se puede calcular el promedio del número de empleados para cada uno de los sectores de actividad. Igualmente, se puede calcular el promedio de ingresos para cada sector de actividad. En el caso gallego, las empresas con mayor número de empleados son las encuadradas dentro de los sectores “Industrias extractivas” (27,0 trabajadores), “Industrias transformadoras” (21,7) y “Comercio” (18,2) y las que tienen menos son las dedicadas a “Actividades financieras” (4,0). En el caso portugués, las empresas con mayor volumen de empleados son las encuadradas dentro del epígrafe “Otras” (109,9), las “Industrias transformadoras” (59,5) y las dedicadas a “Hostelería” (54,8); las que tienen menos, las de “Comercio” (19,0).

En relación a los ingresos de explotación, en Galicia consiguen los mayores ingresos de explotación las empresas del sector “Producción y distribución de electricidad, gas y agua” (4,8 millones de euros), “Industrias transformadoras” (3 millones de

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euros) y “Comercio” (3 millones de euros). En el Norte de Portugal son las dedicadas a “Actividades inmobiliarias, alquileres y servicios a empresas” (31 millones de euros) y la “Producción y distribución de electricidad, gas y agua” (11 millones de euros).

Es importante señalar que en todos los sectores de actividad el promedio de trabajadores y el promedio de ingresos de explotación es superior en las empresas portuguesas que en las gallegas. Estos resultados son, en gran medida, por la falta de datos de las empresas del Norte de Portugal, de forma que aquellas para las que existe información son las de mayor tamaño y, por lo tanto, las que tienen un mayor número de trabajadores y un mayor volumen de ingresos de explotación.

TABLA 19. EMPLEADOS E INGRESOS DE EXPLOTACIÓN POR SECTORES

SectorNº

EmpresasEmpleados (promedio)

Ingresos explotación (promedio)

1. Agricultura, silvicultura, ganadería y pesca 866 15,5 1.242.2762. Industrias extractivas 293 27,0 2.438.3693. Industrias transformadoras 5.016 21,7 3.142.8664. Producción y distribución de electricidad, gas y agua 151 12,9 4.887.7915. Construcción 6.651 12,0 1.214.7066. Comercio 10.958 18,2 3.009.9757. Hostelería 1.690 8,5 377.1618. Transportes, almacenaje y comunicaciones 1.804 12,9 1.611.7329. Actividades financieras 348 4,1 311.05310. Actividades inmobiliarias, alquileres y servicios a empresas 6.443 16,6 1.615.18011. Otras 1.887 13,3 780.504

SectorNº

EmpresasEmpleados (promedio)

Ingresos explotación (promedio)

1. Agricultura, silvicultura, ganadería y pesca 847 19,3 1.819.2122. Industrias extractivas 234 38,1 2.438.3693. Industrias transformadoras 13.239 59,5 4.998.7554. Producción y distribución de electricidad, gas y agua 125 46,4 11.222.9995. Construcción 8.268 34,8 3.534.9056. Comercio 20.355 19,0 4.161.1247. Hostelería 4.307 54,8 2.036.8198. Transportes, almacenaje y comunicaciones 3.058 36,2 4.484.7559. Actividades financieras 351 25,3 2.536.58210. Actividades inmobiliarias, alquileres y servicios a empresas 8.909 45,7 31.319.46811. Otras 5.304 109,9 4.580.661

Galicia

Norte de Portugal

Fuente: ARDÁN 2005

3.2 Caracterización ocupacional Galicia – Norte de Portugal

Para poder caracterizar el entorno de la Eurorregión Galicia – Norte de Portugal es necesario recordar previamente una serie de conceptos laborales.

Para poder caracterizar la realidad ocupacional de la región objeto de estudio, es necesario conocer el entorno, definirlo, conocer sus principales características,…. Para ello se dividió el estudio en las siguientes áreas:

58

a) Entorno organizacional.

b) Entorno económico.

c) Entorno tecnológico.

d) Entorno ocupacional.

e) Entorno educativo.

f) Tendencias.

3.2.1 Entorno organizacional

Las regiones fronterizas están entre las más desfavorecidas de la Unión Europea, tanto por su posición periférica alejada de los centros de gravedad urbanos e industriales como por la confluencia de regímenes jurídicos y administrativos distintos y comunicaciones insuficientes.

La Eurorregión Norte de Portugal y Galicia, tiene un territorio de 50.000 km2 y una población de más de 6.000.000 de habitantes, lo que supone ya el 8,5% y el 12,6 % del total peninsular.

Cada vez es más común la cooperación entre agentes económicos a ambos lados del Miño, involucrados en la potenciación de un mercado cada vez más amplio, creando infraestructuras de comunicación y, por otra banda, cooperando en áreas como la educación, cultura y desarrollando recursos endógenos, con el fin de modernizar el sistema productivo y diseñar redes que comuniquen los centros más dinámicos de la Eurorregión.

3.2.1.1 Tejido empresarial

Galicia

El número total de empresas con sede social en Galicia en el año 2006, según fuentes del IGE, era de 203.321 de las que 121.975 eran personas físicas. Este dato demuestra que el tejido empresarial gallego sigue estando dominado por compañías de pequeño tamaño, de forma que la presencia de medianas y grandes empresas es casi residual. Prueba de ello es que sólo 1 de cada 10 compañías gallegas tiene unos ingresos de explotación superiores a los tres millones de euros, según las cifras del Informe Económico- Financiero y de la Competitividad Ardán 2007.

En el año 2006 se crearon cerca de 7.000 sociedades mercantiles, lo que representa una cuota del 4,7% sobre el total español lo que, teniendo en cuenta los antecedentes, constituye un resultado positivo. Esto no es más que el reflejo de un clima propicio para la concreción de iniciativas empresariales (gráfico 1), si bien se debe ser prudente en tanto en cuanto se trata de un indicador que padece altas dosis de volatilidad.

Todas las medidas que el gobierno tome para que esa tendencia se consolide en el futuro deberán ser consideradas como prioritarias, dado que aumentan el potencial de crecimiento de la economía gallega y, por lo tanto, su capacidad de generación de empleo y las posibilidades de convergencia.

Gráfico 1. Tasas interanuales (%) del número de sociedades mercantiles constituidas

59

Fuente: Informe de la Coyuntura Económica de Galicia 2007

Actividad empresarial por domicilio social y provincias

Empresas A Coruña Lugo Ourense Pontevedra Galicia Fuera

de Galicia

Total

Microempresas 79.003 23.659 22.517 63.548 188.727 3.378 192.465

Pequeña empresa 3.537 901 835 3.450 8.723 660 9.383

Medianas y grandes empresas

237 82 106 428 1.153 320 1.473

Total 83.077 24.642 23.458 67.426 198.603 4.718 203.321

Fuente: Instituto Galego de Estatística (IGE). Año 2006

Más del 75 % de las empresas gallegas tiene su sede en las provincias de A Coruña y Pontevedra, siendo la presencia de empresas gallegas en el exterior casi testimonial, ya que apenas representan el 2 % del total de empresas.

Si se analiza el tejido empresarial no sólo por la dimensión sino por el sector o actividades que tienen un mayor peso, se observa que el sector con más peso por número de empresas es el sector servicios, que cuenta con más del 60 % de las empresas, principalmente en las actividades de comercio al por menor y hostelería, que en estos momentos no pasan por su mejor momento debido a la pérdida de renta disponible que sufren las familias gallegas por la situación de crisis económica, caracterizada por una elevada inflación y unos altos tipo de interés.

Principales sectores de actividad gallegos por número de empresas

Índice General Número de empresas en los principales sectores de Galicia

Comercio al por menor, excepto el comercio de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores; reparación de efectos personales y utensilios domésticos

47.246

Construcción 30.540

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Índice General Número de empresas en los principales sectores de Galicia

Otras actividades empresariales 26.005

Hostelería 24.751

Comercio al por mayor e intermediarios de comercio, excepto de vehículos de motor y motocicletas

16.368

Transporte terrestre; transporte por tubos 12.327

Actividades inmobiliarias 8.915

Actividades diversas de servicios personales 7.743

Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales 7.572

Venta, mantenimiento y reparación de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores; venta al por menor de combustible para vehículos de motor

7.000

Actividades recreativas, culturales y deportivas 4.473

Educación 3.872

Actividades auxiliares de intermediación financiera 3.453

Industria de productos alimenticios y bebidas 3.267

Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipos

2.832

Industria de madera y corteza, excepto muebles; cestería y esparto

1.912

Actividades anexas a los transportes: actividades de agencias de viajes

1.807

Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras 1.742

Industria de confección y peletería 1.497

Actividades informáticas 1.402

Alquiler de maquinaria de equipo sin operario, de efectos personales y utensilios domésticos

1.349

Edición, artes gráficas y reproducción de soportes grabados 1.329

Fabricación de productos minerales no metálicos 1.329

Fuente: Fuente: Instituto Galego de Estatística (IGE). Junio 2007

Si se analizas cada sector por su contribución al PIB se obtiene como resultado que el sector servicios supone más del 53 % y que la agricultura, tan importante en la economía gallega no hace tanto tiempo, tan sólo tiene un 4,26 %, lo que es un claro indicador del desarrollo que vivió la economía gallega en esta última década.

Actividad En miles de

€ % sobre el PIB

gallego* % sobre el PIB

estatal*

Agricultura, ganadería y pesca

2.377.749 4,26 8,70

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Actividad En miles de

€ % sobre el PIB

gallego* % sobre el PIB

estatal*

Industria 7.312.973 13,09 5,16

Energía 2.397.590 4,29 8,62

Construcción 6.572.679 11,77 5,71

Servicios 29.725.096 53,22 4,73

Fuente: Fuente: Instituto Galego de Estatística (IGE) e Instituto Nacional de Estadística (INE). Año 2007

Caracterización ocupacional en el Norte de Portugal

La región Norte de Portugal se caracteriza por una fuerte vocación industrial y exportadora que se refleja en una balanza regional positiva cuyas exportaciones representan cerca del 43 % del valor nacional.

El principal sector que contribuye a esta afirmación es el textil. También existe una participación importante de las máquinas, el material eléctrico y la industria del calzado. Simultáneamente, surgen áreas de negocio de base tecnológica como los dispositivos médicos y la farmacéutica, la bioquímica y la biotecnología con un fuerte potencial de internacionalización. Los principales destinos de las exportaciones de la Región del Norte son mercados fuertemente exigentes y con gran competencia, como la vecina España, Alemania, Francia, Reino Unido y Estados Unidos.

Esta región también se caracteriza por un amplio tejido empresarial basado en el comercio retalista, que se distingue por estar muy atomizado y con muchas empresas de reducida dimensión y con un volumen de negocios medio anual por empresa relativamente bajo.

De entre las actividades del comercio retalista, los subsectores más predominantes en esta área son: comercios textiles, de muebles, de artículos de iluminación, artículos para el hogar y comercios de retales de herramientas (tintas, vidrios, ladrillos y similares).

La región del Norte también destaca por tener la fachada atlántica de la Península Ibérica con mayor tráfico internacional de mercancías hacia la UE, desde los cinco kilómetros del muelle del Porto de Leixõés y el más importante aeropuerto del Norte de la Península Ibérica, atendiendo al volumen de tráfico, área de influencia y conectividad.

Actualmente el renovado Aeropuerto Francisco Sá Carneiro tiene capacidad para seis millones de pasajeros al año y ofrece más de 25 destinos. En las fronteras terrestres, el Norte de Portugal lidera el tráfico de pasajeros entre Portugal y España y la futura conexión con la vecina Galicia a través de Chaves, que recibirá una plataforma logística, conducirá al crecimiento de la salida y entrada de mercancías en el espacio regional.

El emprendimiento del Norte de Portugal también es inseparable de sus empresas que, en algunos casos, alcanzaron un nivel de proyección internacional. Los grupos Sonae, Amorim y Unicer son algunas de las referencias más destacables del empresariado norteño.

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3.2.1.2 Parques empresariales de la Eurorregión. Situación actual

Los parques empresariales de la Eurorregión se ven afectados por el fenómeno de globalización de los mercados en los que compiten las empresas en general, lo que supone simultáneamente una amenaza y una oportunidad para la sustentabilidad y evolución de las actividades económicas de la Eurorregión, configurándose como un reto actual que exige un entorno empresarial que necesita acometer significativas transformaciones en diversos ámbitos de la cadena de valor, ligados a la tecnología y a la gestión del conocimiento, al objeto de acompasar su capacidad competitiva a la nueva realidad global. Es elemento crítico que condicionará las posibilidades de desarrollo y supervivencia de las actividades económicas y, por lo tanto, de los territorios donde éstas se asientan.

La dinámica derivada de las fuerzas competitivas (consumidores, competidores, exigencias de los agentes de la frontera, etc.) tiende a incrementarse desde el año 2004. La presión que ejercen los países asiáticos, especialmente China, sobre las materias primas y los productos manufacturados, refuerzan la necesidad de reorientar las bases de creación de valor y la búsqueda de la mejora competitiva en la mayoría de los sistemas productivos. Los principios básicos son renovación de la base de innovación con orientación al cliente o desarrollo de servicios de valor añadido que amplíen el valor del producto y la integración de conocimientos bajo un prisma de especialización y cooperación para abordar las nuevas presiones competitivas.

La mejora competitiva es un reto permanente para las empresas de la Eurorregión, dadas las presiones de la competencia de su entorno. Las empresas que atiendan a dicho reto mediante el diseño de estrategias adecuadas podrán resolverlo con éxito.

Las estrategias por parte de las instituciones políticas se centran en la anticipación de los cambios en el entorno y en las acciones imprevistas de oponentes inteligentes, tratando de integrar objetivos y políticas y de establecer las acciones para alcanzarlos, orientando a la organización a explotar sus recursos y capacidades. Las estrategias se centran en el ajuste que la organización debe realizar entre sus recursos internos y habilidades y las oportunidades y riesgos generados en su entorno. La creación de valor y de riqueza se basa en el principio de activación del capital intelectual y la renovación constante de las competencias y capacidades. Las nuevas tendencias del pensamiento empresarial están más centradas en las potencialidades de la organización y de su orientación para captar las oportunidades de su entorno, frente al modelo actual centrado en las condiciones del entorno.

De acuerdo con las investigaciones realizadas por ARDÁN en el ámbito de la competitividad empresarial, los factores que más inciden sobre la misma se asentarán sobre tres grandes ejes:

1. Factores condicionantes externos: condiciones de las áreas y de la industria.

2. Capacidades Estratégicas.

3. Potencialidades internas de la organización: gestión de intangibles y aprendizaje para la capacitación.

Para cada eje señalado se establecen, entre otros factores llave, los siguientes:

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1. Infraestructuras básicas y tecnología, suficiencia energética y medioambiental; patentes, marcas, economías de escala, costes compartidos, acceso a canal.

2. Ajuste a la estrategia en el ámbito de: estructura, tecnología, entorno.

3. Formación, innovación y desarrollo de competencias generadoras de valor, capital humano, estructural, relacional y medio ambiente.

Caracterización de los parques empresariales

En Galicia existen 213 parques empresariales mientras que en el Norte de Portugal existen 20, sólo 24 de los 233 parques superan los 300.000 m2 (21 en Galicia y 3 en el Norte de Portugal) concentrando 2.400 PYMES, y de estos sólo 14 disponen de más de 500.000 m2 (13 en Galicia y 1 en el Norte de Portugal).

Complementariamente, constatar que de los 24 parques mayores de 300.000 m2, el 57 % tienen más de 10 años de antigüedad, con el agravante de que el 35 % tienen más de 30 años de existencia, datos que empeoran significativamente si se habla únicamente de los parques mayores de 500.000m2, de los que el 64 % tienen más de 10 años y el 43 % más de 30.

3.2.1.3 Potencialidades de la inversión empresarial

Para el inversor empresarial Galicia y el Norte de Portugal cuentan en la actualidad con una estructura económica que se caracteriza por la estabilidad y por un crecimiento constante.

Cualquier inversor puede acceder a incentivos fiscales, principalmente en el ámbito de la innovación y la contratación de personal. Hay una población altamente cualificada y un tejido empresarial cada vez más desarrollado que se caracteriza por tener unos costes operativos inferiores a muchos países de la UE y precios competitivos en cuanto a alquileres de naves, oficinas, suministros, etc.

La situación geográfica de Galicia y del Norte de Portugal les otorga acceso directo a unos 500 millones de consumidores de forma directa: 44 millones en España y 10 millones en Portugal, además de los 443 millones de consumidores en toda la Unión, que son consumidores con alto poder adquisitivo.

Una moderna red de infraestructuras de transporte y telecomunicaciones es uno de los factores que lo permite.

3.2.1.4 Régimen de comercio Galicia – Norte de Portugal

En cuanto al régimen de comercio, todos los acuerdos y tratados establecidos por los Estados Miembros de la Unión Europea tendrán vigor en Galicia y en el Norte de Portugal, ya que el Estado español y el portugués están integrados en la UE.

En el ámbito de la UE, los acuerdos aduaneros se vieron intensificados desde el año 1993. Los controles fronterizos se relajaron y existe una total libertad de circulación de personas y mercancías dentro del Territorio Aduanero Común.

En consecuencia, la introducción de mercancías originarias de Estados Miembros de la Unión Europea o procedentes de terceros países que se encuentran en libre práctica, no están sujetas a restricciones cuantitativas ni licencias. Se exceptúa determinado material de defensa y productos y tecnologías de doble uso. Lo mismo sucede con la expedición de mercancías gallegas y portuguesas.

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La importación de productos industriales de terceros países se efectúa igualmente en régimen de libertad comercial, con algunas excepciones: la importación de ciertas mercancías (textiles y confección, calzado y ciertos productos siderúrgicos) procedentes de determinados países está sometida a restricciones cuantitativas o a medidas de vigilancia. Otras mercancías específicas (drogas, materiales de defensa así como productos y tecnologías de doble uso) están sujetas a autorización previa.

En cuanto a la exportación a terceros países, tanto la de productos agrarios como industriales, se realiza bajo el régimen de libertad comercial, excepto el de material de defensa y de productos y tecnologías de doble uso que están sujetas a autorización previa.

3.2.1.5 Aranceles entre Galicia – Norte de Portugal

Debido al régimen de comercio de Libre Circulación de Mercancías, establecido entre los Estados Miembros de la Unión Europea, la introducción de mercancías procedentes del Territorio Aduanero Común está exenta del pago de aranceles.

La importación de mercancías procedentes de terceros países, queda sometida a derechos de Aranceles Aduaneros Comunes de la Unión Europea, debido a que España y Portugal y, por lo tanto, Galicia y Norte de Portugal forman parte de los Estados Miembros de la Unión Europea.

3.2.1.6 Pertenencia a organizaciones comerciales y económicas en Galicia – Norte de Portugal

Galicia y el Norte de Portugal pertenecen a las siguientes organizaciones:

- Unión Europea (UE).

- Unión Económica y Monetaria (UEM).

- Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE).

- Banco Mundial (BM).

- Fondo Monetario Internacional (FMI).

- Organización Mundial del Comercio (OMC).

- Conferencia de las NU para el comercio y el desarrollo (UNCTAD).

- Banco Europeo de Reconstrucción y Desarrollo (BERD).

- Banco Africano de Desarrollo (BAfD).

- Banco Asiático de Desarrollo (BAsD).

3.2.2 Entorno económico

Galicia

A lo largo de 2007 la economía gallega afianzó su tendencia de crecimiento y generación de empleo. El crecimiento del PIB fue muy positivo, lo que dio lugar a una aceleración del pulso económico, incluso superando el promedio español. La Consellería de Economía e Facenda sitúa el crecimiento real del PIB en 2007 en el 4 %.

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Pero, por otra banda, la inseguridad provocada por la intensidad de la subida de los precios del petróleo constituye una seria amenaza para sustentar el crecimiento a medio y largo plazo; la gradual escalada de los tipos de interés, pese a que, previsiblemente, la subida será moderada, puede contribuir a aminorar la capacidad de tracción de alguno de los componentes más dinámicos de la actual fase expansiva.

Gráfico 2. Tasas interanuales (%) de crecimiento del PIB

Fuente: Informe de la coyuntura económica de Galicia 2007.

La tasa de crecimiento del PIB gallego en 2006 superó el 4,0 %, superando pues con creces los incrementos del quinquenio anterior (2001-2005), por lo que la tasa media se situaba en el 3,3 %, superando en dos décimas el correspondiente registro nacional (gráfico 2). Por sectores, cabe destacar que ese crecimiento agregado se distribuye de forma muy equilibrada.

A excepción de la rama agrario - pesquera, salvedad que es regla general en todas las economías desarrolladas, las tasas de crecimiento sectoriales oscilan entre un 3,6 % en Energía y un 4,7 % en la Industria. Por consiguiente, la economía gallega presenta un crecimiento real en 2006 del 4,1 %, convirtiéndose en la mayor tasa de crecimiento desde el año 2000.

Gráfico 3. Crecimiento del VAB sectorial y del PIB en 2006

Fuente: Informe de Coyuntura Económica de Galicia en 2007

Pero la mayor especificidad de la evolución de la estructura económica en 2006 consiste, sin lugar a dudas, en el protagonismo de la industria, que presenta una tasa superior a la del conjunto de la economía gallega y que, concretamente en 2006, dobla los registros anuales correspondientes a 2004 y 2005.

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El comportamiento del sector industrial es, por lo tanto, lo más destacable de la evolución de la economía gallega en 2006; se trata de una esfera productiva que experimentó a lo largo del último año una notable reacción expansiva después del aletargamiento sufrido en los últimos ejercicios.

Desde finales del año 2005, la producción industrial registró una sensible recuperación, de tal forma que la variación media durante el año 2006 sobre ese mismo período de 2005 es del 7,7 %, lo que, además de doblar a la media española (3,7 %), constituye el nivel más alto de todas las CC.AA.

Situándose en segundo lugar la región de Murcia, con un aumento de la producción industrial que se cifra en un 6,5 %, más de un punto por debajo del resultado gallego. Los sectores industriales con pautas más destacables son los siguientes:

- Confección y peletería, con tasas del 24,0 % en el año 2007.

- Producción y distribución de energía eléctrica, gas, vapor y agua caliente que, con un 16,7 %, es la actividad con mayor peso dentro del Índice de Producción Industrial (IPI), presentando un crecimiento del 15,2 % en el año 2007.

- Productos alimenticios y bebidas, manufactura que ocupa la tercera posición en peso (12,2 %) con una tasa del 8,0 % de incremento a lo largo de los doce meses de 2006, que se sitúa en un 15,3 % si se observa el aumento experimentado entre los dos últimos años.

- Vehículos de motor y remolques que, siendo la manufactura industrial con mayor peso (13,8 %), registra un incremento del 9,9 % en el año 2007, que se elevó hasta un 35,7 % en el período transcurrido desde diciembre de 2005 hasta diciembre de 2006.

El comportamiento de estos sectores explica el 75 % de la evolución media del índice de producción industrial de Galicia durante el año 2006. Posiblemente cuando se tengan los resultados definitivos del último trimestre de 2007 y del primero de 2008, estos resultados no serán tan halagüeños por los efectos de la crisis económica a nivel mundial que en estos momentos se está viviendo.

Gráfico 4. Tasa interanuales (%) del índice de producción industrial

Fuente: Informe de Coyuntura Económica de Galicia 2007

Índice de precios al consumo

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No todo son aspectos positivos para la economía gallega, el efecto inflación parece que puede ralentizar el crecimiento de la economía gallega.

Hay que tener en cuenta que en los últimos doce meses los carburantes y combustibles acumulan una subida del 16,7 % y los productos energéticos del 13,3 %. Subiendo también alimentos de primera necesidad como la leche (25,9 %), huevos (12,3 %), pan (11,1 %),etc.

La crisis en materia energética, la escalada en los precios de bienes de primera necesidad y las subidas en los tipos de interés hacen que la renta disponible de las familias gallegas disminuya, lo que reduce drásticamente el consumo de los hogares y, por lo tanto, la busca de estos. El tejido empresarial gallego se ve seriamente afectado no sólo por la pérdida de poder adquisitivo del consumidor final, sino también por el encarecimiento de los costes operativos, lo que obliga al parque empresarial gallego a proponer nuevas estrategias en pro de la competitividad.

Evolución del IPC (índice de precios al consumo)

Oct07 Nov07 Dic07 Ene08 Feb08 1* 3,4 3,9 4,1 4,4 4,4

2* 1,7 0,8 0,3 -0,9 0,1

Fuente: Fuente: Instituto Galego de Estatística (IGE)

1* Variación respecto al mismo mes del año anterior.

2* Variación respecto al mes anterior.

Índice de precios industriales

Índice de precios industriales

Índice General 6,8

Bienes de consumo 10,6

Bienes de consumo duradero 1,6

Bienes de consumo no duradero 11,1

Bienes de equipo 1,7

Bienes intermedios 4,2

Energía 11,6

Fuente: Consejo Económico y Social de Galicia(CES)

Norte de Portugal

En 2006, el PIB aumentó un 1,3 % en términos reales, más de 0,8 puntos porcentuales (p.p.) que en el año anterior. A pesar de esta aceleración, el crecimiento en 2006 se mantiene por debajo de la media de la década iniciada en 1995, que se cifró en un 2,4 %. En el año 2000 se asistió a un período de crecimiento significativo (3,7 %), y en el período que abarca desde el 2001 hasta el 2006 apenas creció un 0,7 %. Estos dos períodos diferenciados coinciden con la tasa de inversión en la economía, siendo esta en 1995 del 22,5 %, aumentando gradualmente hasta llegar a un máximo en el año 2000 de 27,1 %, disminuyendo después en los años siguientes, situándose en el 20,9 en el año 2006.

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La primera fase también coincide con un crecimiento de las necesidades de financiación externa del conjunto de la economía portuguesa que hasta el año 1995 apenas era del 0,4 % del PIB, y en 2000 se sitúa en el 9,0 % del PIB. A partir de 2000 y hasta el 2003, las necesidades de financiación externa disminuyeron, llegando a ser del 4,1 % del PIB. Desde ese año las necesidades de financiación externa regresan a niveles más elevados, llegando a ser del 8,8 del PIB en 2006.

En lo que se refiere al saldo de la balanza de pagos, esta mejoró con respecto al año anterior en un punto, teniendo esta un saldo positivo.

La Formación Bruta de Capital (FBC) presentó una variación menos intensa de lo que sucedió en años anteriores. La menor reducción de la FBC en 2006 estuvo asociada a un elevado crecimiento en el material de transporte, ya que los otros dos componentes más relevantes de este indicador, maquinaria y equipos para la construcción, registran tasas de crecimiento muy bajas.

En la óptica de la producción, hubo un crecimiento significativo de las exportaciones. El “Valor Añadido de la Industria” (VAB) presentó una variación positiva en 2006; lo contrario que sucedió en el año 2006. En lo que se refiere al VAB de los servicios este mantiene una variación positiva, aunque con desaceleración debido a la crisis crediticia y a la alta inflación que se vive a nivel internacional.

3.2.2.1 Mercado de trabajo

Galicia

Las principales fuentes de nuestro mercado laboral indican un notable saneamiento del mismo en el último año. El ritmo de afiliación a la Seguridad Social presenta una suave aceleración desde octubre de 2005 de tal forma que, en todos los meses posteriores, las tasas interanuales se sitúan por encima del 3 %. Sin embargo, aunque el número de afiliados a la Seguridad Social creciera en Galicia desde el 2005, se encuentra a bastante distancia de la media española, posiblemente por el proceso de regularización de emigrantes llevado a cabo en España a mediados de 2005, que incrementó de forma notable el número de afiliados (gráfico 5).

Amortizados los efectos de tal proceso, el incremento de afiliados es muy similar, incluso superior, al nacional en los cinco últimos meses de 2006, lo que implica la consolidación de una tendencia tan positiva como nueva. Así, entre los meses de diciembre de 2005 y 2006 en Galicia el número de personas que cotizan se incrementó en 41.000, lo que supone un ascenso relativo del 4,1 % lo que, además de desbordar ampliamente la previsión más optimista que se pudiera hacer hace un año, supera claramente la media nacional: 3,4 %. A mediados del año 2007 comienza a producirse una desaceleración provocada por la crisis sufrida en el sector de la construcción y de los servicios, que son los dos pilares de la oferta de trabajo hasta este momento.

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Gráfico 5. Tasas interanuales (%) del número de afiliados a la Seguridad Social


Gráfico 6. Tasa de paro estimada por la EPA (%)


En segundo lugar, al referirse, en general, al período comprendido entre 2005 y 2006 y principios de 2007 destacan los siguientes hechos:

• El empleo medio a lo largo del último año pasó de 1.130,1 a 1.164,2 miles de personas, lo que implica un incremento del 3,0 %.

• El número de mujeres ocupadas aumentó en 28.700, lo que equivale a decir que 8 de cada 10 puestos de trabajo netos creados en Galicia en los dos últimos años fueron destinados a la población activa femenina.

• Esa intensa generación de empleo condujo a que la tasa de paro pasara de un 9,9 % en 2005 a un 8,5 % en 2006, igualando la tasa de paro estatal; que también queda situada en el 8,5 % en 2006 pero partiendo de unos niveles inferiores (9,2 %) en el 2005.

70

• El descenso de la tasa de paro se da en un contexto de avance de la tasa de actividad que se sitúa en el 53,6 % en el 2006, presionada al alza por la creciente incorporación de la mujer al mercado laboral de tal forma que, entre 2005 y 2006, la población activa femenina se incrementó en 19.600 efectivos.

• En suma, las mujeres fueron el colectivo más beneficiado por la mejora del mercado laboral gallego, lo que puede quedar debidamente ratificado con el dato final de que la tasa de paro de las mujeres se situara en un 11,4 % cuando, por poner un ejemplo, se cierra 2005 con una tasa media anual de paro femenino del 13,5 %.

Mercado de trabajo en el Norte de Portugal

En 2006, la tasa de actividad aumentó, continuando la tendencia de crecimiento que se vivió desde 1998.

La tasa de actividad de la población entre los 15 y los 64 años fue del 73,9 %, aumentando 0,5 puntos porcentuales desde 2005 y 3,5 desde 1998. En este aumento contribuyeron, entre otros factores, el aumento de la participación femenina en el mercado de trabajo, el aumento del período obligatorio escolar y el envejecimiento de la población activa.

Entre 1998 y 2006, la tasa de actividad de las mujeres aumentó en 6,2 puntos porcentuales (p.p), mientras que en los hombres aumentó 0,7 (p.p). Aún así, la tasa de actividad de los hombres (79,5 %) excedió a la de las mujeres (68,4 %) en 11,1 (p.p)

El año 2006 se caracterizó esencialmente por la atenuación en la trayectoria de la tasa ascendente de desempleo al registrar un valor apenas ligeramente superior al de 2005, pero trajo consigo un incremento del desempleo de larga duración (más de 12 meses de búsqueda de empleo), los desempleados en estas condiciones aumentaron relativamente más que el desempleo global.

El empleo también se recuperó, en 2006, del relativo estancamiento que vivía en los años anteriores, aumentando la población empleada en 0,7 %. Este aumento observado en la población empleada es el mayor producido desde el año 2001; pero, al contrario, el número de trabajadores por cuenta propia disminuyó casi en un tercio.

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Indicadores del mercado de trabajo

Tasa de desempleo

Territorio

Total Femenina 15-24 años

Proporción del desempleo de larga duración

Activos con por lo menos la escolaridad obligatoria

Universitarios y alumnos de Formación Profesional en el total de empleados

Portugal 2000 3,9 4,9 8,6 43,8 27,1 13,4 2005 7,6 8,7 16,1 49,9 36,2 17,7 2006 7,7 9,0 16,3 51,7 37,8 16,4 Región Norte de Portugal

8,9 10,9 16,9 55,5 29,5 15,5

Fuente: Situación del mercado del empleo en Portugal. Año 2007

Como se puede observar en la tabla anterior los valores en la tasa de desempleo y desempleo de larga duración del Norte de Portugal son ligeramente superiores a la media del país luso; lo mismo sucede si se analiza el nivel de formación de la población ocupada, donde las diferencias con la media del país se incrementan aún más.

3.2.3 Entorno tecnológico

3.2.3.1 En Galicia

El número de ocupados en el conjunto de los sectores de alta tecnología en Galicia en 2006 ascendió a 71.000 personas, según los datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), por lo que se sitúa en sexto lugar entre las comunidades que tuvieron el mayor registro.

Las autonomías que tuvieron el mayor número de ocupados en el conjunto de los sectores de alta tecnología fueron: Cataluña y Comunidad de Madrid con 386.100 (11,3 %) y 291.800 (9,8 %) personas, respectivamente.

Así mismo, les siguieron la Comunidad Valenciana (132.000 personas), el País Vasco (124.000), Andalucía (123.000), Galicia (71.000), Castilla y León (66.000), Aragón (60.000), Navarra (34.000), Castilla-La Mancha (32.000) y Murcia (27.000).

Galicia presenta, de media, valores semejantes a la media del estado, teniendo en cuenta que es probable que actúen en contra factores estructurales como la distribución de actividad en los sectores productivos, la demografía empresarial o la dispersión de la población. También se aprecia un contraste en el uso de las TICs entre las entidades empresariales de menor tamaño y las que cuentan con un mayor número de trabajadores.

En lo que se refiere al uso del ordenador, es mayor cuanto más numerosos son los empleados de las empresas. Así, las que cuentan con más de 50 trabajadores llegan al 100 % de utilización del PC. En cuanto al acceso a Internet, más de las

72

tres cuartas partes de las empresas del país disponen de él. El tipo de conexión más habitual es el ADSL, seguido por el cable, que en Galicia duplica la media estatal. Además, casi cuatro de cada diez empresas hacen uso del comercio electrónico, tres puntos por encima de la media del estado. Esta tendencia confirma que se está siguiendo el camino correcto para la introducción paulatina de las nuevas tecnologías de la información en las empresas gallegas, neutralizando la distancia que existía con la media estatal e incluso superándola ya en varios aspectos.

En el conjunto nacional, los sectores de alta tecnología emplearon a 1,44 millones de personas en el año 2006, lo que supone el 7,3 % del total de ocupados de la economía española.

En cuanto al número de ocupados en los sectores manufactureros de tecnología alta ascendió a 179.900 personas, mientras que los de tecnología media - alta emplearon a 732.800. Respecto a los servicios de alta tecnología, alcanzaron las 536.400 personas.

Entorno tecnológico de los parques empresariales de la Eurorregión Galicia - Norte de Portugal

Como indicadores más relevantes del desarrollo TIC en los parques empresariales de la Eurorregión se debe destacar que sólo 11 de los 233 parques disponen de servicios de vídeo - conferencia, sólo 16 de servicios de información empresarial y 29 de servicios de vigilancia de empresas, existiendo únicamente 5 parques que aglutinan este conjunto de servicios básicos digitalizables.

Los estudios realizados por el Observatorio TIC de la Xunta de Galicia permiten constatar que aunque es generalizado el uso del PC y de Internet en la Pyme, únicamente el 76 % de las Pymes disponen de acceso a Internet de Banda Ancha y, de estas, sólo un 3% utiliza servicios de vídeo - conferencia y el 4 % utilizan servicios de Voz IP.

El uso de las TICs en la mayor parte de los casos se restringe al correo electrónico y a la navegación por Internet, (el 99 % de las empresas disponen de conexión), utilizándose servicios complementarios como la teleformación por menos del 15 % de las Pymes conectadas.

Finalmente, en lo que se refiere al ámbito de la innovación y de la transferencia de conocimiento, según datos del Observatorio da Innovación de la Xunta de Galicia, permiten contrastar que sólo un 10,9 % de las empresas realizaron innovación en los últimos 3 años y de estas sólo el 10,3 % utilizaron patentes en los últimos 3 años, y sólo un 14,9 % registraron alguna patente. Por otra banda, se comprueba la flecha existente en el sistema Ciencia – Tecnología - Empresa, al comprobar que fuentes de acceso a la innovación por parte de las Pymes como son las Universidades ocupan el último lugar, abasteciendo únicamente un 15,7 % de las Pymes que realizan algún tipo de innovación.

3.2.3.2 Tendencias en el sector tecnológico en la Eurorregión Galicia – Norte de Portugal

La mejora de las infraestructuras y de los servicios de telecomunicación es en la actualidad un ámbito prioritario para el dinamismo económico y social, así como un sector clave para la promoción de la capacidad de innovación y desarrollo futuro de un sistema socioeconómico regional.

73

De hecho, el sector de las telecomunicaciones será, sin lugar a dudas, uno de los motores del crecimiento económico del siglo XXI. No en vano, alrededor del mundo de las tecnologías de la información y la comunicación se está generando una nueva revolución industrial, más importante, si cuadra, que cualquiera de las que ocurrieron en el pasado.

Es una revolución basada en la información en si misma, una expresión del conocimiento humano, que añade enormes posibilidades a la inteligencia humana y constituye un recurso fundamental que cambia las formas de vivir y de trabajar, conjunta o individualmente.

Internet, en el más amplio sentido del término (red de redes heterogéneas interconectadas), jugará un papel crucial en el desarrollo cultural, social y político de las regiones europeas, pues permitirá a los ciudadanos actuar en dos direcciones: como consumidor y como productor de información.

Del mismo modo, el comercio electrónico será el factor que influirá más positivamente en el desarrollo económico de los países en los próximos años y, muy en particular, en la década 2000-2010.

Europa ya está participando en esta revolución, aunque con un enfoque todavía fragmentado y que podría reducir sus posibles frutos. Sus regiones más periféricas, como la que se está estudiando, se enfrenta a la amenaza de la carencia de infraestructuras adecuadas, con el riesgo de perder esta nueva revolución industrial.

Las limitaciones inducidas por factores geográficos no desaparecerán, sino que pueden limitar el desarrollo de nuevas infraestructuras y servicios en sus etapas más iniciales.

En este sentido, resulta clave equipar con la tecnología apropiada a la sociedad gallega y portuguesa y formarla con las habilidades necesarias para el manejo de nuevas herramientas.

3.2.4 Entorno educativo

3.2.4.1 Formación académica

Entorno educativo en Galicia

Galicia cuenta en la actualidad con una población altamente cualificada a nivel académico pero escasamente formada por las empresas a nivel ocupacional; lo que supone un handicap para el crecimiento, desarrollo y competitividad de las empresas gallegas.

Universitaria

Las pequeñas y medianas empresas, que en Galicia constituyen el 95 % del tejido empresarial y generan cinco de cada diez puestos de trabajo, apenas demandan titulados universitarios.

Las pymes requieren al año sólo 1.332 licenciados, lo que significa dar salida laboral únicamente al 13 % del total de alumnos que acaban cada año sus estudios universitarios en la Comunidad.

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Siendo las pymes el soporte del tejido empresarial gallego, los licenciados apenas proporcionan mano de obra y su presencia es reducida. Así, con datos de 2005, el 60 % de las empresas no disponían de ningún titulado universitario y en el 78 % de éstas, el personal sin estudios superiores representa el 91 %. En parte, la escasa participación laboral de los licenciados se debe a que el 90 % de las pymes considera que la formación universitaria no está orientada para dar respuesta al mercado de trabajo.

Las carreras con más proyección, por ajustarse al perfil de empleados que buscan las pequeñas y medianas empresas, son cinco: Ingeniería Industrial, Ingeniería Técnica, Administración y Dirección de Empresas, Economía y Ciencias Empresariales.

Los empresarios apenas dan valor a los másters o cursos de postgrado. Para ellos, lo más valorado son, aparte de la formación específica, los conocimientos de idiomas y de informática, la experiencia laboral, la capacidad de resolver problemas, trabajar en equipo y tener una actitud positiva. Otras aptitudes como el liderazgo no tienen importancia.

Formación Profesional

Por lo que respecta a la formación profesional, ésta comienza a comer terreo al bachillerato. Las buenas perspectivas laborales y el amplio abanico de oportunidades están cambiando su suerte y la de quien la estudia: el índice de ocupación pasó en diez años del 55 % al 72 %, mientras que el de los universitarios se sitúa en el 73 %, aunque estos últimos ocupan, en muchos casos, puestos no acordes a su nivel de formación.

Además, los técnicos de FP encuentran trabajo antes, especialmente los de Grado Superior, que presentan la tasa de paro más baja entre la población joven.

Uno de los objetivos por parte de la Administración Pública es aumentar la transparencia, de forma que se conozcan las demandas reales del mercado laboral y el nivel de integración laboral de cada centro formativo a la realidad ocupacional. El problema actual es que hay demasiados alumnos en algunas ramas y muy pocos en otras. Lo ideal sería que los trabajadores potenciales conociesen, a priori, qué títulos son los más demandados por las empresas.

A pesar de su auge, la Formación Profesional en España no alcanzó el desarrollo de otros países europeos. Precisamente, en algunos de los más potentes económicamente, como Alemania, Reino Unido, Austria, Bélgica o Luxemburgo, el índice de alumnos de FP supera el 60 %.

A pesar de estas diferencias, la Formación Profesional está llamada a ser un elemento básico de la convergencia europea. En marzo de 2000, el Consejo Europeo de Lisboa se marcó el objetivo de hacer de la UE, en 2010, la sociedad del conocimiento más competitiva del mundo. Parte fundamental de esta estrategia es el desarrollo de la Formación Profesional. Las instituciones europeas se marcaron tres objetivos:

- Mejorar la calidad de la Formación Profesional.

- Que las cualificaciones sean transferibles, para lo que se adoptará un sistema de créditos transferible a otros estados miembros.

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- Procurar la transparencia de las cualificaciones, que sean fácilmente entendibles por cualquier contratador en la UE.

Como aspectos más relevantes de la Formación Profesional se puede destacar que:

- El índice de ocupación de los titulados en Formación Profesional pasó del 55 %, en 1993, al 72 % en 2003.

- La ocupación de la población joven titulada en FP de Grado Superior es la más alta: 90,3 %.

- A pesar de estas cifras, más del 60 % de los trabajadores activos, no tienen acreditación profesional.

Entorno educativo en el Norte de Portugal

En década y media la estructura educativa en el Norte de Portugal y, en general, en todo el territorio luso viene marcada por un fuerte impulso a nivel de la enseñanza pre -escolar y de la enseñanza superior, que hace que en la actualidad el Norte de Portugal cuente con una población altamente cualificada que convive con una población no tan preparada en el interior.

Para ello fue clave la entrada en vigor de la Ley de Bases del Sistema Educativo, publicada en 1986, que regula la escolaridad básica mínima obligatoria a nueve años, elevando considerablemente el nivel educativo de la sociedad portuguesa a lo largo de la década de los 90, con una generalización de la escolaridad básica en la población entre los 6 y los 10 años y, posteriormente, con un aumento de la escolarización de la población de los 16 a los 17 años en la enseñanza secundaria.

Formación Profesional

El número de alumnos matriculados en la enseñanza pos -secundaria, enseñanza organizada a través de la oferta de Cursos de Especialización Tecnológica (CET), con componentes de formación orientados al mercado de trabajo, preparando a jóvenes y adultos para el desempeño de profesiones cualificadas, con el objetivo de promover la vida activa, triplicó el número de matriculados entre los años lectivos de 2002/2003 y 2004/2005, registrando un crecimiento del 240,09 % en este período; sin embargo, el problema surge cuando el mercado de trabajo portugués absorbe una pequeña parte de esta mano de obra cualificada.

Formación Universitaria

La enseñanza superior también tuvo una fuerte expansión entre los años 1990/1991 y 2006/2007, casi duplicándose la población matriculada: el número de alumnos en este nivel de enseñanza pasa de 187,2 mil a 366,7 mil (en todo Portugal).

Población activa según el nivel de escolaridad medido en miles de personas

Total Sin

formación 1º

Ciclo 2º

Ciclo 3º

Ciclo Secundario Superior

Norte Portugal

1981,10 110,1 617,70 483,40 302,20 245,20 222

Fuente: Fuente: Situación del mercado del empleo en Portugal. Año 2007

El problema, igual que en el caso gallego, surge a la hora de encontrar trabajo, las empresas del Norte de Portugal son muy poco receptivas a acoger esta mano de

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obra altamente cualificada: este colectivo representa únicamente el 15,5 % de la población ocupada, lo que hace que un buen número de estudiantes que finalizaron sus estudios opten por emigrar a España y a otros países de la Unión Europea donde puedan desempeñar puestos de trabajo para los que se formaron.

3.2.4.2 Formación profesional para el empleo Galicia –Norte de Portugal

A pesar de que la mayoría de las empresas gallegas y del Norte de Portugal consideran que la formación es un factor de máxima importancia para la competitividad empresarial, su comportamiento en esta materia no es reflejo de esta idea.

Los esfuerzos en este campo aún se encuentran a mucha distancia de los realizados en los países avanzados de la Unión Europea (Alemania, Francia, Holanda, Dinamarca,...etc.). La cifra de fondos de la mayoría de estas empresas para la formación es muy baja, inferior al 2 % de su cifra de ventas, utilizando principalmente recursos propios. Entre las empresas que sí realizan formación sólo el 30 % de las mismas analiza sistemáticamente sus actuaciones, coordinándolas con sus objetivos empresariales.

Los principales destinatarios de las actividades de formación son los trabajadores de la empresa y las áreas en las que se llevan a cabo son:

- Formación técnica.

- Informática.

- Gestión de calidad.

Otra variable significativa a la hora de medir la rentabilidad empresarial y su eficiencia va a ser la frecuencia con la que se realizan actuaciones formativas. Así, distintos estudios centrados en el área ocupacional, demuestran que la frecuencia con la que las empresas de los diferentes sectores realizan acciones de formación, en general o en temas concretos como la gestión de calidad o la formación técnica, influye significativamente en el nivel de eficiencia. Así, las empresas que realizaron más actividades formativas de su personal son las más eficientes.

3.2.4.3 Análisis de los programas de formación

3.2.4.3.1 Análisis de la oferta formativa

La formación profesional para el empleo no coincide en esencia entre Galicia y el Norte de Portugal. Además, en lo referente a la formación profesional en el caso de Galicia, se comprueba como no sólo es imprescindible tener el domicilio en la localidad donde se imparta el curso, sino que además tienen preferencia los inscritos en su oficina de empleo. Esto no ocurre con los cursos de formación profesional para el empleo pero, con todo, pocos trabajadores asisten a los mismos, pues estos por norma general se realizan al terminar la jornada laboral, y si el trabajador transfronterizo pernocta en el otro estado en muchos casos se encuentra con dificultades de horarios, transportes y comunicaciones en general.

Las tasas de analfabetismo en muchos de los municipios portugueses del territorio transfronterizo son realmente elevadas, lo que provoca un gran desequilibrio que se manifiesta en el grado de cualificación de unos y otros trabajadores.

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La gran mayoría de los trabajadores portugueses que desarrollan su actividad laboral en algún municipio gallego transfronterizo se caracterizan por su baja cualificación y esto no se corrige con la asistencia a cursos de formación profesional para el empleo, pues incluso la provisionalidad que caracteriza a sus contratos se convierte en un obstáculo para que aumenten su nivel de formación. Es necesario, por lo tanto, prestar una mayor atención a la formación profesional, mejorando las cualificaciones y competencias en sintonía con las oportunidades de empleo que se generan en el espacio transfronterizo para, de este modo, conseguir una mayor igualdad social. La formación, por tanto, debe orientarse a que los trabajadores se adapten al mercado y a la vez sean capaces de dinamizarlo.

Otro problema que afecta a las dos regiones, y que se relaciona con esta cuestión y que a largo plazo actuará negativamente en la creación de empleo, tiene que ver con la falta de formación en nuevas tecnologías que acusan ambas partes.

Formación profesional para el empleo en España

Antes de la aprobación del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, existían tres tipos de formación profesional: reglada, ocupacional y continua.

- Formación profesional reglada: Ofrece una especialización y conocimiento práctico respecto al mundo laboral. Se organiza en ciclos formativos:

o Ciclos formativos de grado medio: Cursando este ciclo se obtiene el Título de Técnico en la materia cursada.

o Ciclos formativos de grado superior: Cursando este ciclo se obtiene el Título de Técnico Superior.

- Formación profesional ocupacional: Es la oferta formativa no reglada dirigida a desempleados principalmente, creada para potenciar la inserción y reinserción profesional. Realizada por entidades colaboradoras y financiadas por el Fondo Social Europeo, Servicio Público de Empleo Estatal y el SEF.

- Formación profesional continua: Es formación no reglada dirigida a la población que ya ejerce una actividad laboral.

La Ley Orgánica de las Cualificaciones y de la Formación Profesional (LOCFP), de 2002, ordenaba en un sistema único los tres subsistemas de formación profesional existentes (la ocupacional, destinada a trabajadores desempleados, y la continua, dirigida a los ocupados).Esta ley crea el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, que se define como el conjunto de instrumentos y acciones necesarias para promover y desarrollar la integración de las ofertas de formación profesional, a través del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, así como la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias profesionales, de forma que se favorezca el desarrollo profesional y social de las personas y se cubran las necesidades del sistema productivo.

Después de la aprobación del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, estas tres modalidades se integran en una sola, lo que ha favorecido el acceso a la formación de toda la población activa con el objetivo de promover el aprendizaje permanente para la competitividad, el empleo y el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, atendiendo a las necesidades del mercado de trabajo actual.

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Además, la norma aprobada plantea un modelo de formación para el empleo que conjuga la realidad autonómica y la inserción de la formación en la negociación colectiva de carácter estatal, con respeto a las competencias de gestión de las Comunidades Autónomas.

Los destinatarios de la formación profesional para el empleo son todos los trabajadores ocupados y desempleados, incluidos los que no cotizan por formación profesional, y en ambos colectivos podrán tener prioridad para participar en las acciones, aquellos trabajadores con mayores dificultades de inserción o de mantenimiento en el mercado de trabajo.

Las empresas disponen anualmente de un crédito para la formación de sus trabajadores que compensará total o parcialmente los costes de la formación que realicen. Este sistema de formación de demanda responde a las necesidades específicas de empresas y trabajadores y traslada la ayuda hasta sus usuarios directos, por lo que la formación que planifiquen y gestionen las empresas puede financiarse mediante la aplicación de bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social.

Con objeto de extender y generalizar el acceso de las pequeñas y medianas empresas, éstas pueden beneficiarse de medidas específicas en el tratamiento de sus bonificaciones y tendrán la opción, además, de agruparse con otras para participar en actividades formativas y compensar los costes que pueda suponer la externalización de las mismas.

Uno de los problemas que presenta este tipo de formación es que no está especializada en ningún tipo de colectivo, como por ejemplo podría ser el trabajador transfronterizo que tiene unas características y necesidades que difieren del trabajador nacional por lo que se hace necesario otro tipo de sistema de formación profesional para el empleo que complemente al actual.

A nivel autonómico cabe destacar el importante papel que esta jugando el “Instituto Galego das Cualificacións” a nivel formativo; éste tiene rango de subdirección general adscrita a la Consellería de Traballo, que fue creado por Decreto 93/1999, el 8 de abril, como un instrumento específico de carácter técnico, para garantizar la implantación efectiva del Sistema Nacional de Cualificaciones en Galicia. Así mismo, trabaja en el análisis del mercado de trabajo en Galicia y actúa como órgano de apoyo al Consello Galego de Formación Profesional

Formación profesional para el empleo en Portugal

En Portugal se apuesta por cualificar a la mano de obra, en una clara apuesta por adaptarse a un entorno cada vez más competitivo.

En Portugal se está apostando por las escuelas profesionales. Estos centros intentan adaptarse a la realidad empresarial y para ello cuentan con el apoyo financiero del Fondo Social Europeo, que proporciona la fuerza necesaria al arranque inicial de estos proyectos. Por otro lado, sectores diferentes pero en definitiva conectados como la formación tecnológica superior, se han visto reforzados y se han aprovechado de las mejoras que se han venido dando en la educación en estos últimos años.

Entre las instituciones dedicadas a la formación profesional para el empleo destaca el IEFP, creado en 1979, Instituto Público con autonomía administrativa y financiera. Tutelado por el Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social, se ha

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constituido como un servicio público de empleo nacional y tiene como misión promover la creación y la calidad del empleo y combatir el desempleo a través de la ejecución de las políticas activas de empleo y formación profesional.

Es remarcable la existencia de un gabinete, dentro del Ministerio de Educación, llamado GETAP (Gabinete de Educaçao Tecnológica, Artística e Professional), órgano descentralizado e institucional, localizado en Porto, con funciones tales como hacer seguimiento y coordinación de la heterogeneidad de los diferentes proyectos de las escuelas profesionales.

Por otro lado, ANESPO (Asociación Nacional de Escuelas Profesionales), tiene por objetivo dignificar y promover la calidad de los cursos de las escuelas profesionales (Enseñanza Tecnológica, Artística y Profesional). Congrega hoy a la mayoría de las Escuelas Profesionales, pertenecientes a las diferentes entidades privadas, desde Asociaciones Empresariales, Fundaciones, Cooperativas y otro tipo de sociedades, constituidas en las diferentes vertientes permitidas por la ley.

Apuestan por una formación basada en las necesidades prácticas de los profesionales, por eso han creado, en Porto, un Centro de Formación de Enseñanza Profesional.

3.2.5 Entorno ocupacional

El Tratado de la CE establece el principio del derecho de los ciudadanos de la Unión Europea a circular y permanecer libremente en el territorio de los Estados Miembros, sujetos a determinadas condiciones.

El principio básico por el que se rigen las condiciones de acceso al empleo de los trabajadores de la Unión Europea en los Estados Miembros es el de recibir un trato igual al que se les dispensa a los trabajadores nacionales.

El principio de igualdad de trato a la hora de acceder al empleo significa que los trabajadores de la UE tendrán la misma prioridad que los nacionales cuando se trate de acceder a un empleo en cualquier Estado Miembro.

Los Estados Miembros no pueden imponer ninguna condición que pueda llevar a una discriminación de los ciudadanos de la UE no nacionales o que pueda restringir su derecho a acceder a un empleo.

El principio de libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión se les aplica también a los trabajadores FRONTERIZOS, es decir, a las personas que trabajan en un país de la Unión y residen en otro. Sin embargo, la definición de trabajador fronterizo puede variar en función del ámbito que se considere (normativa fiscal, derechos sociales, etc.).

Para períodos de estancia en España o Portugal de trabajadores transfronterizos que no superen los 3 meses de duración, tan sólo necesitarán estar en posesión del carné de identidad o del pasaporte, según los casos, que emita su país de origen, siempre que éste se encuentre en vigor.

Para períodos de permanencia comprendidos entre 3 meses y 1 año, será necesario que soliciten la tarjeta temporal de residencia.

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Si el tiempo de permanencia es superior a 1 año, es necesario solicitar una tarjeta de residencia de nacional de Estado Miembro de la Unión Europea. Esta tarjeta tiene una vigencia de 5 años y se renueva automáticamente.

A los miembros de la familia que no ostenten la nacionalidad de uno de los Estados miembros de la Unión Europea, se les expedirá una tarjeta de residencia de idéntica vigencia que la de la persona a la que estén vinculados.

A los familiares de españoles se les expedirá, en todo caso, una tarjeta de residencia con una vigencia de 5 años.

3.2.5.1 Titulaciones

El reconocimiento de títulos para efectos profesionales se traduce en la acción de reconocer un título adquirido en un Estado Miembro, con el objetivo de posibilitar a su titular el acceso al ejercicio de una profesión reglamentada en otro Estado Miembro. Son titulaciones para el ejercicio de determinadas profesiones para las que es indispensable la posesión de un diploma, título, certificado o cualificación específica.

Con este propósito, la Unión Europea adoptó un conjunto de medidas que permiten al ciudadano europeo la utilización de su título para efectos profesionales en cada y cualquier Estado Miembro de la Unión. En el intento de posibilitar tales aspiraciones fueron elaboradas reglas y procedimientos tendentes al reconocimiento de titulaciones: fue edificado un sistema general de reconocimiento de las cualificaciones requeridas para el ejercicio de la mayoría de las profesiones reglamentadas.

El reconocimiento de la titulación está orientado por un principio básico: todos y cada uno de los ciudadanos comunitarios habilitados para el ejercicio de una determinada profesión en su país de origen estarán plenamente cualificados para ejercer esa misma profesión en el Estado Miembro de acogida.

Para consolidar y reglamentar tales situaciones fueron elaboradas directivas comunitarias teniendo como objetivo la definición de un sistema general de reconocimiento de cualificaciones, anteriormente mencionado. Estas pretendían la creación de un sistema que posibilitase la liberalización al nivel de movimientos profesionales, esto es, permitir a los nacionales de los Estados Miembros el desarrollo de una actividad profesional, independiente o asalariada, en un Estado Miembro distinto de aquel donde obtuvieron sus cualificaciones profesionales.

Existen dos Directivas, Sectoriales y Generales, que reglamentan este reconocimiento:

Directivas sectoriales:

Permiten un reconocimiento de los títulos prácticamente automático, dado que se establece en cada una de ellas la lista completa de los títulos de los diferentes Estados Miembros susceptibles de reconocimiento.

Las profesiones reglamentadas por Directivas Sectoriales son las siguientes: médicos, médicos especialistas, odontólogos, farmacéuticos, veterinarios, enfermeros y arquitectos.

Directivas Generales:

a) Directiva 89/48/CEE referente a un sistema general de

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reconocimiento de titulaciones. Se aplica a los títulos que tienen una formación superior a tres años de duración, como mínimo, y que facultan plenamente para el ejercicio de una determinada profesión en el Estado de origen, siempre que esa profesión esté reglamentada en el Estado de acogida. Esta Directiva fue transpuesta al ordenamiento jurídico interno de Portugal por el Decreto Ley 298/91 de 10 de Agosto.

b) Directiva 92/51/CEE que instituye un segundo sistema general de reconocimiento de formaciones profesionales que completa a la Directiva 89/48/CEE. Establece un mecanismo similar para las profesiones que exigen una formación a nivel de enseñanza pos -secundaria inferior a tres años o perteneciente a niveles inferiores. Fue transpuesta al ordenamiento jurídico interno de Portugal por el Decreto Ley nº 242/96 de 18 de Diciembre.

3.2.5.2 Tributación

Si una persona obtiene rentas en un Estado diferente al de su residencia, puede quedar sujeta a dos impuestos: en el Estado de residencia por su renta mundial y en el otro Estado por las rentas que allí obtenga.

En este caso se acudirá al ”Convenio entre la República Portuguesa y el Reino de España para Evitar la Imposición y Prevenir la Evasión Fiscal en Materia de Impuestos sobre la Renta (CDI)” subscrito entre ambos países el 26/10/1993 y ratificado en el año 1995 (BOE de 1/11/95): Siguiendo sus reglas se indagará si las rentas que se obtienen en un Estado distinto al de residencia deben o no tributar allí por un impuesto para no residentes. Para la aplicación de estas reglas se deberá solicitar previamente un certificado de residencia fiscal y facilitárselo al pagador de las rentas, con el objeto de que no se le practique retención.

Los salarios y remuneraciones similares obtenidas por un residente de un estado por razón de empleo, sólo se pueden someter a imposición en ese estado, a no ser que el empleo se ejerza en otro estado. Si el empleo se ejerce en otro estado, las remuneraciones percibidas por tal concepto pueden someterse a imposición en ese último si:

- El perceptor permanece en total en el otro estado, en uno o en varios períodos, durante más de 183 días en cualquier período de doce meses que comience o finalice en el período impositivo considerado.

- Las remuneraciones se pagan por o en nombre de una persona empleadora residente del otro estado.

- Las remuneraciones se soportan por un establecimiento permanente o una base fija que la persona empleadora tenga en el otro estado.

Las remuneraciones obtenidas por razón de un empleo ejercido en un estado (España/Portugal) por un trabajador fronterizo, es decir, aquel que tiene su vivienda habitual en el otro estado (Portugal/España) al que normalmente regresa cada día, sólo se podrán someter a imposición en el estado de residencia. Por lo tanto, por las retribuciones percibidas no se tributará para los efectos de los impuestos que gravan la renta en el estado donde se trabaja ni se soportarán

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retenciones en el de origen. La persona trabajadora declarará, por la totalidad de las remuneraciones obtenidas, en el país en el que resida.

El trabajador fronterizo que desarrolle un trabajo por cuenta ajena en el sector privado debe acreditar su residencia en el otro país para justificar la exención de la tributación (para los efectos de la renta y de las retenciones) en el país donde trabaja. La residencia se acredita con un certificado de residencia fiscal expedido por la “Agencia Estatal de la Administración Tributaria” del país de residencia.

Cuando un residente de un estado obtuviese rendimientos que puedan estar sometidos a tributación en otro estado, el de residencia permitirá la deducción del impuesto sobre la renta de ese residente en una cantidad igual a la efectivamente pagada en el otro estado. Esta deducción no podrá exceder de la parte del impuesto, calculado antes de la deducción, correspondiente a las rentas que se puedan someter a tributación en el otro estado.

3.2.6 Tendencias

Galicia cerró el año 2007 con un déficit en su balanza comercial de 14.188 millones de euros, lo que equivale al 24,7 % del PIB y deja a la Comunidad con el tercer peor saldo exterior de España, sólo superado por los de Extremadura y Castilla La Mancha. Este dato, que figura en el informe anual que elabora la Fundación de las Cajas de Ahorro, incluye el intercambio de bienes y servicios de Galicia con el extranjero y con el resto de las autonomías. El elevado déficit gallego, cuyo origen se sitúa en el comercio con el resto de las comunidades españolas, pone al descubierto la pérdida de competitividad de la economía galaica, que se ve obligada a adquirir fuera lo que no es capaz de producir en su territorio.

Este desequilibrio se concentra en sectores tecnológicamente intensivos -maquinaria y químico-, lo que evidencia que Galicia necesita un cambio en el modelo productivo que pivota en exceso sobre los servicios y la construcción.

Esta tendencia negativa, en la que el déficit exterior pesa cada vez más en el conjunto del PIB, es un factor que debilita la capacidad de competir de un territorio.

Por otra banda, Galicia cuenta con una situación geográfica estratégica, situada entre la región del Norte de Portugal con cabecera en Porto y la Comunidad asturiana, espacio que hace frontera con la prolongación del eje atlántico por la cornisa cantábrica hasta Francia. Esta posición ofrece una doble oportunidad, la de presentar un espacio interregional capaz de generar suficientes economías de escala y aglomeración como para poder competir más y mejor.

En lo que respecta a la evolución del mercado laboral en los últimos meses, la tasa de desempleo bajó, a diferencia de lo que ocurrió en el resto del estado español donde el número de desempleados se disparó por la crisis que en la actualidad vive el sector de la construcción, siendo la tasa de desempleo del 7,47 % en Galicia, que mejora en un punto a la del estado español que se sitúa en el 8,6 %.

Por otra banda, esta posición es un factor estratégico para poder desarrollar una función de enlace y plataforma con respecto a las relaciones marítimas intercontinentales. El espectacular crecimiento del transporte marítimo pone de manifiesto su importancia. Esta puede ser una oportunidad para abrir una vía para mejorar la apertura de las empresas gallegas hacia el exterior, lo que puede

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suponer una solución no a muy largo plazo del déficit exterior, y por otra banda supone un camino para aumentar la competitividad de las empresas gallegas, con las ventajas que esto trae consigo en términos de valor añadido, empleo, atracción de capital y empresas.

La investigación y la inversión en formación pueden jugar un papel fundamental en la innovación de productos y procesos de organización empresarial. Las Pymes gallegas deben adaptarse a este nuevo entorno competitivo, donde las redes de información y de telecomunicación van a jugar un papel fundamental.

3.3 Estudio ocupacional

3.3.1 Análisis de los resultados de las encuestas

Para elaborar los resultados que se obtienen y muestran a continuación, se han llevado a cabo, a través de visitas presenciales, por mail y telefónicamente, las siguientes encuestas a ambos lados de la frontera:

Encuestas realizadas en Galicia a:

Empresas Clústers/asociaciones Oficinas de empleo /Empresas de trabajo temporal

Ayuntamientos

61 10 10 11 Encuestas realizadas en Portugal a: Empresa Instituciones 14 4

Teniendo como marco de referencia el “Catalogo de ocupaciones de difícil cobertura” e intentando abarcar el conjunto de actividades que constituyen un área de observación suficiente, se ha diseñado el siguiente programa de campo:

ENCUESTAS A EMPRESAS

Zonas de entrevistas: Provincias de Pontevedra y Ourense, así como Norte de Portugal.

Sectores

SECTORES Industria alimentaria Madera y el mueble Edificación y Obra Civil Servicios de Limpieza Comercio Trabajo Temporal Fabricación mecánica Minería y primeras transformaciones Químico Automóvil Naval Instalaciones, Montajes y Mantenimiento

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Actividades prioritarias: Actividades reflejadas en el Catalogo de ocupaciones de difícil cobertura.

PONTEVEDRA:

LOCALIDAD Nº DE ENCUESTAS Vigo 25 Redondela 5 Mos 5 Porriño 10 Pontevedra 10

OURENSE:

LOCALIDAD Nº DE ENCUESTAS Ourense 10 O Carballiño 5 Verín 5 Xinzo de Limia 5 Carballeda de Valdeorras 5

NORTE DE PORTUGAL:

LOCALIDAD Nº DE ENCUESTAS Chaves 3 Vilanova de Cerveira 14 Viana do Castelo 1

Número de encuestas a empresas: 75

Número de encuestas a ETTs, ayuntamientos y asociaciones: 35

Número total de encuestas: 110

CALENDARIO VISITAS:

CRONOGRAMA LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SEMANA 1 14- 15- 16- Vigo 17- Vigo 18- Vigo

SEMANA 2 21- Vigo 22- Vigo 23- Redondela

24- Mos 25-

SEMANA 3 28- O Porriño

29- O Porriño

30- Pontevedra

31- Pontevedra

01- Ourense

SEMANA 4 04- Ourense

05- O Carballiño

06- Verín 07- Xinzo de Limia

08- Mancomunidad de Valdeorras

SEMANA 5 Portugal Portugal Portugal Portugal Portugal

ENCUESTAS A CLÚSTERS/ASOCIACIONES

Objetivo: 10 encuestas

Encuestas realizadas a clústers/asociaciones

CLÚSTERS /ASOCIACIONES Clúster de la Madera Clúster Audiovisual Centro de Iniciativa Empresarial de Porriño (CIE) Clúster TIC

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Clúster Naval Federación Provincial de Empresarios de Hostelería de Pontevedra Clúster Gráfico APETAMCOR (transportes) APECPO (construcción) Clúster de Automoción (CEAGA) ACISAT (Portugal)

ENCUESTAS OFICINAS DE EMPLEO

Zonas de entrevistas: Provincias de Pontevedra y Ourense

Objetivo: 10

Encuestas realizadas a oficinas de empleo

OFICINAS DE EMPLEO/ EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL A Cañiza Celanova Verín Xinzo de Limia Sanjurjo Badía Tui Coia Ponteareas Randstad Empleo Nortempo Chaves Viana

ENCUESTAS A AYUNTAMIENTOS

Zonas de entrevistas: Provincias de Pontevedra y Ourense

Objetivo: 10

Encuestas realizadas a ayuntamientos

AYUNTAMIENTOS A Cañiza Celanova Verín Xinzo de Limia Vigo O Porriño Redondela Mos Gondomar Nigrán Tui Câmara Municipal de Chaves Câmara Municipal de Viana do Castelo Câmara Municipal de Vila Nova de Cerveira

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3.3.1.1 Galicia

1. Empresas.

El análisis de las empresas se hará por sectores, analizando los más representativos de la economía gallega: hostelería, metal, alimentación y limpieza, construcción y madera, transportes, extracción y transformación de piedra (cantera) y textil.

A continuación se analizarán individualmente, comentando los resultados obtenidos.

a. Hostelería.

Se han entrevistado a un total de 18 empresas pertenecientes a este sector, con una plantilla media de 25 trabajadores. Los resultados obtenidos son los que se detallan a continuación.

El 56% de las empresas encuestadas afirman que no existe adecuación entre oferta y demanda de empleo. En la actualidad, y debido a las condiciones del mercado, existe una gran cantidad de mano de obra potencial disponible; el problema radica en que esa mano de obra procede de otros sectores no relacionados con la hostelería, careciendo, en consecuencia, de la experiencia necesaria para el correcto desempeño de las distintas funciones.

¿Existe adecuación entre oferta y demanda de empleo?

Sí44%

No56%

Los medios empleados por este tipo de empresas para reclutar personal son muy variados; atendiendo a la tabla expuesta a continuación se observa el gran elenco de opciones que barajan para reclutar personal, exceptuando únicamente las empresas privadas de colocación. Sin embargo, el medio más habitual es a través de conocidos (36,11%), seguido a gran distancia por las Oficinas del Servicio Público de Empleo (16,67%), Bolsas de trabajo de la propia empresa y anuncio en los medios de comunicación (ambas con un 13,89%); los demás medios, como puede observarse, tienen una pequeña relevancia.

SISTEMAS PARA RECLUTAR PERSONAL %Oficinas del Servicio Público de Empleo 16,67%Empresas privadas de colocación 0,00%Empresas de trabajo temporal 8,33%Empresas de selección 2,78%Bolsas de trabajo de otros organismos 2,78%Bolsas de trabajo de centros de formación y ocupación 2,78%Bolsas de trabajo da propia empresa 13,89%Anuncios en los medios de comunicación 13,89%A través de conocidos 36,11%Otros medios 5,56%

A pesar de la sobreoferta existente en este sector en la actualidad, existen ocupaciones en las que no es sencillo encontrar trabajadores adecuados al perfil

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requerido. En la siguiente tabla se muestran las ocupaciones que tal y como transmitieron los encuestados presentan mayores dificultades de encontrar personal.

OCUPACIONES CON DIFICULTAD PARA ENCONTRAR PERSONAL %

Tratamientos termales y de belleza en general 3,85%Oficiales de Cocina/Restauración 38,46%Mandos intermedios (encargados) 3,85%Ayudantes de cocina 11,54%Personal de Sala (camareros) 23,08%Limpieza y servicio de habitaciones 3,85%En todas, en general 7,69%En ninguna, hay sobreoferta de candidatos 7,69%

Como se puede observar, las mayores dificultades se concentran en dos ocupaciones concretas: oficiales de cocina/ restauración y personal de sala (camareros). Por otra parte, hay quien opina que en la actualidad y debido a la sobreoferta comentada anteriormente, no existe ninguna ocupación con dificultad de encontrar personal adecuado.

La principal causa, tal y como se muestra en la siguiente tabla, se debe a los horarios y turnos de trabajo que afectan al sector (29,63%); también destaca la falta de mano de obra, acorde a los requerimientos del puestos, (22,22%) y el empleo estacional (18,52%) coincidente con los períodos vacacionales del resto de la población.

CAUSAS %Falta de mano de obra 22,22%Empleo estacional 18,52%Turnos / horarios de trabajo 29,63%Falta de capacitación específica 11,11%Falta de experiencia 14,81%Otras: aptitud 3,70%

El 78% de las empresas encuestadas considera que en los últimos años no han surgido nuevas ocupaciones; el 22% restante basa su respuesta en el nacimiento de nuevas ocupaciones relacionadas con el termalismo (50%), organización de eventos (25%) y actividades al aire libre (25%).

¿Cree que en los últimos años surgieron nuevas ocupaciones?

No78%

Sí22%

Todas las empresas encuestadas coinciden en la necesidad de cualificar en el futuro a los trabajadores. Este punto es muy importante porque atendiendo al mismo se podrá encontrar el equilibrio buscado entre oferta y demanda de empleo. Estas necesidades de cualificación son las siguientes:

88

NECESIDADES DE FORMACIÓN QUE ES NECESARIO ATENDER EN EL FUTURO %

Tratamientos termales (spa, talasoterápia, etc…) 4,17%Idiomas 12,50%Protocolos de atención al cliente 16,67%Formación continua de reciclaje 37,50%Mejora de la formación reglada en hostelería 16,67%Prevención de Riesgos Laborales 4,17%NS/NC 4,17%No cree que sea necesario 4,17%

Al estar realizando un estudio sobre ocupaciones con posibilidad de movilidad transfronteriza, los/as responsables de cubrir las encuestas fueron preguntados por si tenían trabajadores transfronterizos en plantilla. El 61% de las respuestas confirman que no, mientras que el 39% restante confirman la existencia de los mismos.

¿Cuenta en la actualidad con trabajadores portugueses?

No61%

Sí39%

Las empresas que cuentan con trabajadores portugueses confirman que el 100% de los mismos residen en Galicia.

Dado que la finalidad de este Estudio es encontrar y cualificar a los trabajadores en aquellas ocupaciones con posibilidad de movilidad transfronteriza, una cuestión clave es la propensión que las personas trabajadoras o demandantes de empleo tienen a la movilidad.

Como se puede observar en el siguiente gráfico, el sexo no suele marcar una diferencia de movilidad tan grande como la edad, que se convierte en uno de los primeros condicionantes de la misma.

89

¿Existen en su sector diferencias de movilidad según...

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Sexo Edad

Si No Ns/Nc

b. Metal.


Las empresas del sector metal ofrecen una casuística compleja. Con el paso de los años se han ido liberando de los trabajos de producción, descargándolos sobre empresas auxiliares, por lo que sus funciones se han “reducido” a las propias de administración, dirección, diseño y organización. Esto hace que, para algunas preguntas del cuestionario, la respuesta se refiera únicamente a la plantilla de la empresa principal, en la que los puestos son de cualificación media- alta, quedando un vacío de información en lo que se refiere al personal de la línea de producción/ montaje, que es donde se concentra buena parte de la mano de obra portuguesa. Por tal motivo, a algún cuestionario se le ha añadido un anexo con comentarios referidos a las empresas auxiliares.

Así el 56% de las empresas encuestadas afirman que sí existe adecuación entre oferta y demanda de empleo.


Sí56%

No44%

Los medios empleados por este tipo de empresas para reclutar personal son muy variados. Como se observa en la tabla que aparece a continuación, recurren a todos los medios posibles para reclutar personal; a diferencia de otros sectores no se observa ninguna gran prevalencia de unos sobre otros.

90


A pesar de la adecuación entre oferta y demanda de empleo expresada por las personas encuestadas; en este sector, tan importante para la economía gallega, existen ocupaciones para las que no es tan sencillo encontrar personal adecuado, ocupaciones de difícil cobertura y que son las que se reflejan en la siguiente tabla.


Electricistas 6,25%Oficiales de montaje de líneas eléctricas de alta, media y baja tensión 3,13%Soldadores especializados (soldadura manual y robotizada) 15,63%Caldereros 12,50%Ingenieros e Ingenieros Técnicos 15,63%Tuberos 9,38%Mecánica, chapa y pintura 12,50%Frigoristas 3,13%Programadores de autómatas de cadenas de montaje (automoción) 3,13%Personal de administración 3,13%Becarios, recién titulados 3,13%Delineantes 3,13%En ninguna, tiene las necesidades cubiertas 3,13%Operarios de línea de producción 6,25%

Como se puede observar, las mayores dificultades de encontrar personal se concentran en cuatro ocupaciones concretas: soldadores especializados (soldadura manual y robotizada) e ingenieros e ingenieros técnicos (ambas con un 15,63%) y caldereros y mecánicos, chapistas y pintores (ambas con un 12,50).

La principal causa, tal y como se refleja en la siguiente tabla, se debe a la falta de capacitación específica (42,31%). Le siguen, a bastante distancia, la falta de mano de obra (26,92%) y la falta de experiencia (23,08%).

Las personas encuestadas manifiestan que la enseñanza reglada no cumple con lo que las empresas requieren. En este aspecto, se demanda formación relacionada con:

- Idiomas, dada la proyección internacional del mercado de estas empresas.

- Programas informáticos de diseño industrial que permitan desarrollar con mayor celeridad los procedimientos de diseño de proyectos.

- Capacidad para implementar procedimientos de planificación/ organización.

91

CAUSAS %Falta de mano de obra 26,92%Empleo estacional 0,00%Turnos / horarios de trabajo 3,85%Falta de capacitación específica 42,31%Falta de experiencia 23,08%Otras 3,85%

El 62% de las empresas encuestadas considera que en los últimos años no han surgido nuevas ocupaciones; el 38% restante basa su respuesta en el nacimiento de nuevas ocupaciones relacionadas con el control de calidad y medioambiente (25%), mandos intermedios polivalentes (25%), ingeniería en sistemas eléctricos (24%), soldadura con láser (13%) y prevención de riesgos laborales (13%).


Sí38%

No62%

Las empresas encuestadas coinciden en la necesidad de cualificar en el futuro a sus trabajadores. Esta cualificación tenderá a homogeneizar más la oferta y la demanda de empleo y a hacer que desaparezcan esas ocupaciones de difícil cobertura. Las necesidades de cualificación futuras que se han expresado en las encuestas son las siguientes:

NECESIDADES DE FORMACIÓN QUE ES NECESARIO ATENDER EN EL FUTURO %

Formación en profesiones/oficios especializados 50,00%Idiomas 16,67%Programas informáticos de diseño 5,56%Formación continua de reciclaje 5,56%Gestión de procesos productivos (ingenieros) 11,11%La empresa cubre las necesidades de formación 5,56%No considera que sea necesario 5,56%

Al estar realizando un estudio sobre ocupaciones con posibilidad de movilidad transfronteriza, las personas responsables de cubrir las encuestas fueron preguntadas por si tenían trabajadores transfronterizos en su plantilla. En este caso, la mitad de las mismas confirma la existencia de estos trabajadores.

92


Sí50%

No50%

Las empresas que cuentan con trabajadores portugueses y que saben dónde residen los mismos, confirman que el 71% residen en Portugal y sólo un 29% lo hacen en Galicia.

En lo relativo a los aspectos que pueden influir en la movilidad; en este caso el sexo es importante, pero vuelve a ser factor clave la edad, tal y como se refleja en el siguiente gráfico.


0123456789

1011121314151617

Sexo Edad

Si Non Ns/Nc

c. Alimentación y limpieza.

Se han entrevistado a un total de 8 empresas pertenecientes a estos sectores, con una plantilla media de 423 trabajadores. Los resultados obtenidos son los que se detallan a continuación.

En este grupo se han incluido dos tipos de empresas: las de alimentación y las de servicios de limpieza. Se ha procedido así porque, en ambas, los puestos de trabajo no requieren demasiada cualificación y en algunos casos guardan cierta similitud.

Por empresa de alimentación debe entenderse aquel centro que realiza la transformación, envasado y/o distribución de productos del sector primario (carne, pescado, etc.).

De las encuestas se deduce que son empresas “maduras”, bien consolidadas en su sector y en la actividad económica global, por lo que no son tan sensibles a los cambios que afectan a otros sectores. Esa estabilidad hace que no tengan demasiadas dificultades para la gestión de sus plantillas.

93

La mitad de las empresas encuestas afirman que en estos sectores se da una adecuación entre oferta y demanda de empelo.


Sí50%

No50%

Los medios empleados por este tipo de empresas para reclutar personal son muy variados; atendiendo a la tabla expuesta a continuación se observa el gran elenco de opciones que barajan para reclutar personal. Sin embargo, el medio más habitual es la Bolsa de trabajo de la propia empresa (28,57%), seguida de Empresas de trabajo temporal y conocidos (19,05%) y Anuncios en prensa (14,29%).


A pesar de esa adecuación entre oferta y demanda expresada por algunas de las personas encuestadas, otras manifiestan la existencia de ocupaciones en las que es difícil encontrar personas adecuadas al perfil requerido.

OCUPACIONES CON DIFICULTAD PARA ENCONTRAR PERSONAL

%

Operarios de sacrificio y despiece (matadero) 12,50%Repartidores comida a domicilio 12,50%Personal para cuidado de granja 12,50%Operarios de línea de producción 12,50%En ninguna, las necesidades están cubiertas 50,00%

Como se puede observar las dificultades son idénticas para encontrar operarios de sacrificio y despiece, repartidores de comida a domicilio, personal para el cuidado de granja y operarios de línea de producción (12,5%).

La principal causa es la falta de mano de obra disponible, seguida a gran distancia por los inadecuados turnos y horarios de trabajo y la falta de capacitación y actitud.

94

CAUSAS %Falta de mano de obra 66,67%Empleo estacional 0,00%Turnos / horarios de trabajo 16,67%Falta de capacitación específica 0,00%Falta de experiencia 0,00%Otras: Capacitación y actitud 16,67%

El 75% de las empresas encuestadas considera que en los últimos años no han surgido nuevas ocupaciones; mientras que el 25% restante basa su respuesta en el nacimiento de nuevos puestos relacionados con la prevención de riesgos laborales (34%), limpieza especializada en instalaciones industriales y control de calidad (ambas con un 33%).


Sí25%

No75%

En lo que se refiere a las necesidades de formación que sería necesario atender en el futuro, las respuestas son muy variadas: el 27,27% de las personas encuestadas afirman que la empresa cubre las necesidades de formación de sus trabajadores, mientras que el 18,18% considera que no es necesario invertir en formación. Los porcentajes restantes se reparten entre formaciones específicas a partes iguales.

NECESIDADES DE FORMACIÓN QUE ES NECESARIO ATENDER EN EL FUTURO

%

Despiece industrial (carnicería) 9,09%Idiomas 9,09%Prevención de Riesgos Laborales 9,09%Formación continua de reciclaje 9,09%La empresa cubre las necesidades de formación 27,27%Manejo de carretilla elevadora 9,09%Manejo de autoclave 9,09%No es necesario invertir en formación 18,18%

A la pregunta de si tienen trabajadores transfronterizos en sus plantillas, la mitad de las personas encuestadas contesta afirmativamente.


No50%

Sí50%

95

Las empresas que cuentan con trabajadores portugueses y saben dónde residen (100%), confirman que el 20% de los mismos vive en Portugal y el 80% restante afirma que dichos trabajadores tiene su residencia fijada en Galicia.

En lo relativo a los aspectos que pueden influir en la movilidad; en este caso, el sexo influye pero poco, mientras que la edad no es un impedimento para la movilidad, tal y como muestra el gráfico siguiente.


0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Sexo Edad

Si Non Ns/Nc

d. Construcción y madera.

Se han entrevistado a un total de 8 empresas pertenecientes a estos sectores, con una plantilla media de 115 trabajadores. Los resultados obtenidos son los que se detallan a continuación.

La situación por la que pasan estos sectores en este momento es bastante crítica. Su volumen de trabajo ha disminuido en los últimos meses por lo que, en el mejor de los casos mantienen sus plantillas, pero en la mayoría se ven obligados a reducirlas. Hasta hace unos meses la construcción era el paradigma de la contratación de mano de obra portuguesa. En este momento se observa que esos trabajadores portugueses están regresando a su país.

El principal problema que se observa en estos sectores es que no hay relevo generacional para las distintas profesiones. Por algún motivo, la población activa joven no se siente atraída por este sector.

El 62% de las personas encuestadas afirma que no existe adecuación entre oferta y demanda de empleo.

96


Sí38%

No62%

En estos sectores, a diferencia de lo que sucede en otros, los medios utilizados para reclutar personal se concentran en tres: Oficinas del servicio público de empleo, a través de conocidos y anuncios en los medios de comunicación.

SISTEMAS PARA RECLUTAR PERSONAL %Oficinas del Servicio Público de Empleo 40,00%Empresas privadas de colocación 0,00%Empresas de trabajo temporal 0,00%Empresas de selección 0,00%Bolsas de trabajo de otros organismos 0,00%Bolsas de trabajo de centros de formación y ocupación 0,00%Bolsas de trabajo de la propia empresa 0,00%Anuncios en los medios de comunicación 20,00%A través de conocidos 40,00%Otros medios 0,00%

Esa no correspondencia entre oferta y demanda de empleo se materializa en la existencia de ocupaciones de difícil cobertura. A continuación se presentan las ocupaciones que, tal y como comentaron las personas encuestadas, presentan mayores dificultades de encontrar personal.


Operador de grúa 11,11%Encofrador 22,22%Oficial de 1ª Albañilería/Carpinería 33,33%Ingenieros y Arquitectos Técnicos (Obras Públicas, aparejadores) 22,22%Comercial para venta de materiales de construcción 11,11%

Como se puede observar, las mayores dificultades se dan a la hora de encontrar oficiales de 1ª de albañilería y carpintería, seguidos de encofradores e ingenieros y arquitectos técnicos (obras públicas, aparejadores).

La principal causa, tal y como se refleja en el gráfico siguiente, se debe a la falta de mano de obra (44,44%) y la de experiencia (33,33%), seguidos de la falta de capacitación específica y la de aptitud.

CAUSAS %Falta de mano de obra 44,44%Empleo estacional 0,00%Turnos / horarios de trabajo 0,00%Falta de capacitación específica 11,11%Falta de experiencia 33,33%Otras: aptitud 11,11%

97

En este caso, el 50% de las personas encuestadas cree que en los últimos años han surgido nuevas ocupaciones y, para apoyarla, se basan en las nuevas ocupaciones relacionadas con la prevención de riesgos laborales (50%), operador de maquinaria de vía y comercial para venta de materiales de construcción (ambas con el 25%).


Sí50%

No50%

Todas las personas consultadas manifiestan la necesidad de cualificar a los trabajadores en el futuro. Este aspecto es básico, ya que gracias a él se conseguirá adecuar la oferta y la demanda de trabajadores, así como reducir las ocupaciones de difícil cobertura. Las necesidades de cualificación que han manifestado las personas encuestadas son las siguientes, siendo la principal la formación en oficios especializados (37,5%):


%

Prevención de Riesgos Laborales 25,00%Cursos de carretilla para personal de almacén 12,50%Mercadotecnia aplicada al comercio de materiales de construcción 12,50%Formación en oficios especializados 37,50%Curso de manejo de grúa 12,50%No considera que sea necesario 0,00%

Las personas responsables de cubrir las encuestas fueron preguntadas por la existencia de trabajadores transfronterizos en sus plantillas; como muestra el gráfico siguiente, el 57% contesta afirmativamente a la pregunta.


Sí57%

No43%

Las empresas que cuentan con trabajadores portugueses en sus plantillas y que saben dónde residen confirman que el 33% de los mismos tiene fijada su residencia en Portugal, mientras que el 67% restante la tiene en Galicia.

En lo relativo a los aspectos que pueden influir en la movilidad; en este caso, el sexo es el principal obstáculo, seguido a corta distancia por la edad.

98


01

23

45

67

89

Sexo Edad

Si No Ns/Nc

e. Transportes.


Actualmente este sector está pasando por una situación delicada. Hace poco menos de un año, las empresas de transporte tenían verdaderos problemas para cubrir sus vacantes de personal, por lo que era común que recurrieran a trabajadores extranjeros, portugueses en su mayoría. En los últimos meses su volumen de actividad ha descendido, por lo que su objetivo, en el mejor de los casos, es mantener la plantilla de la que disponen.

A la pregunta ¿existe adecuación entre oferta y demanda de empleo?, el 55% de las personas encuestadas contesta afirmativamente, mientras que el 45% restante considera que tal adecuación no se da en su sector.


Sí55%

No45%

Como se puede observar en la tabla que se muestra a continuación, en este sector se utiliza un amplio abanico de sistemas para reclutar personal; no obstante, destaca la importancia que adquiere la captación del mismo a través de los conocidos, opción que representa casi la mitad.

99


Esa no correspondencia entre oferta y demanda de empleo se materializa en la existencia de ocupaciones de difícil cobertura. A continuación se presentan las ocupaciones que, tal y como manifestaron las personas encuestadas, presentan mayores dificultades de encontrar personal.


%

Jefe de Tráfico: Organizador de rutas de transporte 9,09%Conductor de camión tipo "trailer" para rutas internacionales 36,36%

Conductor de camión tipo "trailer" para rutas nacionales 9,09%Conductor de autobús para líneas regulares en el extranjero 9,09%Informáticos para diseño de aplicaciones de gestión de almacenes y logística 9,09%

En este momento no tiene dificultades para cubrir vacantes 27,27% La mayor dificultad se da en los conductores de camión tipo “trailer” para rutas internacionales, ya que estos viajes exigen estar mucho tiempo fuera de casa. Por su parte, un porcentaje significativo, el 27,27%, afirman que en este momento no tienen dificultades para cubrir vacantes.

La principal causa, tal y como se muestra a continuación, es la falta de experiencia; las restantes tienen un peso menor.

CAUSAS %Falta de mano de obra 8,33%Empleo estacional 0,00%Turnos / horarios de trabajo 0,00%Falta de capacitación específica 8,33%Falta de experiencia 50,00%Otras: Capacitación y aptitud 16,67%Otras: Dificultad para realizar el proceso selectivo 8,33%Otras: Falta de conocimiento del sector 8,33%

En este caso, el 82% de las personas encuestadas cree que en los últimos años no han surgido nuevas ocupaciones, mientras que el 18% restante cree que sí y, para ello, se basa en las ocupaciones de acompañante de transporte escolar y especialista en sistemas de organización (ambas con un 50%).

100


Sí18%

No82%

La mayoría de las personas coinciden en la necesidad de cualificar a los trabajadores en el futuro; sólo el 8,7% de los encuestados considera que no es necesario atender esas necesidades. Las necesidades fundamentales que se pretendería abarcar son las de manejo de tacógrafos digitales y legislación específica del transporte.


%

Idiomas 21,74%Manejo de tacógrafos digitales 30,43%Legislación específica de transporte (nº máximo de horas de conducción, etc…) 30,43%Legislación laboral y fiscal 4,35%Mercadotecnia aplicada al sector del transporte y logística 4,35%No considera que sea necesario 8,70%



Sí73%

No27%

Las empresas que cuentan con trabajadores portugueses y que saben dónde residen los mismos (100%), confirman que el 55% residen en Portugal y el 45% restante lo hace en Galicia.

En lo relativo a los aspectos que pueden influir en la movilidad; en este caso, el sexo no influye, mientras que la edad es un impedimento para la movilidad, tal y como muestra el gráfico siguiente.

101


0

2

4

6

8

10

12

Sexo Edad

Si No Ns/Nc

f. Extracción y transformación de piedra (canteras).


Este sector, entre todos los analizados, es el que menos adecuación presenta entre oferta y demanda de empleo. Aquí, el 100% de las personas encuestadas afirma que dicha adecuación no existe.


Sí0%

No100%

Los medios utilizados por las empresas del sector para reclutar personal son muy variados, aunque no recurren a las empresas privadas de colocación, a las de selección ni a las bolsas de trabajo de otros organismos. El principal sistema de reclutamiento son las Oficinas Públicas de Empleo.


102

En este sector también existen ocupaciones para las que no es fácil encontrar personal cualificado y preparado. Las ocupaciones de difícil cobertura que expresaron las personas encuestadas son las que se muestran en el siguiente cuadro:


%

Operarios cualificados 28,57%Encargados palistas cualificados 14,29%Comerciales 28,57%Cualquiera con flexibilidad horaria 28,57%Canteros 14,29%

Las principales causas de la falta de personal para cubrir dichos puestos son, entre otras, los turnos y horarios de trabajo y la falta de capacitación específica para el puesto.

CAUSAS %Falta de mano de obra 16,67%Empleo estacional 0,00%Turnos / horarios de trabajo 33,33%Falta de capacitación específica 33,33%Falta de experiencia 0,00%Otras: Capacitación y aptitud 16,67%

En este caso, el 60% de las personas encuestadas cree que en los últimos años han surgido nuevas ocupaciones y, para apoyar esa creencia, se basan en las nuevas ocupaciones relacionadas con el back office: planificadores de suministro, logística,… (67%) y las relacionadas con las áreas mecanizadas: corte, pulido y control numérico (33%).


Sí60%

No40%

Todas las empresas encuestadas coinciden en la necesidad de cualificar a sus trabajadores en el futuro. Este punto en este sector es clave, ya que de este modo se podrá disminuir ese porcentaje de inadecuación entre oferta y demanda. Las necesidades básicas que entienden que deben ser atendidas son las siguientes:

NECESIDADES DE CUALIFICACIÓN QUE ES NECESARIO ATENDER EN EL

FUTURO%

Elaborados 20,00%Operarios de cantera 20,00%Administrativos 20,00%Comerciales 20,00%Idiomas 20,00%

103



No25%

Sí75%

Las empresas que cuentan con trabajadores portugueses y que saben dónde residen los mismos (100%), confirman que el 60% residen en Portugal y el 40% restante lo hace en Galicia.

En lo relativo a los aspectos que pueden influir en la movilidad; en este caso tanto el sexo como la edad constituyen un grave impedimento para la movilidad, tal y como se muestra en el gráfico siguiente.

¿Existen en su sector diferencias de movilidad

según…

0

0,51

1,52

2,53

3,54

4,5

Sexo Edad

Si No NS/NC

g. Textil.

La información obtenida de las encuestas realizadas a este sector no arroja datos significativos, por lo que la exposición de los mismos se reducirá en comparación con los anteriores. En este sector, sólo se han entrevistado dos empresas, con diferencias muy significativas en sus plantillas, por lo que la media no se adecua a la realidad.

A la pregunta ¿existe adecuación entre oferta y demanda de empleo?, el 50% de las personas encuestadas contesta afirmativamente, mientras que el 50% restante considera que tal adecuación no se da en su sector.

104


Sí50%

No50%

El medio más utilizado para reclutar personal es el boca a boca, a través de conocidos.

En este sector, en principio, no existen dificultades para encontrar personal en ninguna ocupación.

El 50% de las personas encuestadas creen que en los últimos años han surgido nuevas ocupaciones, relacionadas sobre todo con la mayor diversificación de tareas de los puestos.

A fecha de la encuesta, ninguna de las empresas contaba en sus plantillas con trabajadores extranjeros.

En lo relativo a los aspectos que pueden influir en la movilidad; en este caso ni el sexo ni la edad constituyen un impedimento para la movilidad, tal y como se muestra en el gráfico siguiente.

¿Existen en su sector diferencias de movilidad

según...

0

0,5

1

1,5

2

2,5

Sexo Edad

Si No NS/NC

2. Clústers / Asociaciones.

La primera pregunta realizada a las asociaciones y clústers fue que dieran su visión sobre la situación actual y posible evolución del mercado en los próximos 3 años con respecto a los siguientes factores: número de empresas, número de trabajadores, inversiones y salarios.

105

Análisis de la situación y evolución del mercado

0

1

2

3

4

5

6

7

8

Nº empresas Nºtrabajadores

Inversiones Salarios

Recesión Aumento M antenimiento

También se les preguntó por las ocupaciones en las que existían mayor demanda y oferta de empleo. Los resultados tienen marcado carácter sectorial, como se puede observar en los gráficos que siguen, pero la conclusión final es que aquí tampoco existe adecuación entre oferta y demanda de empleo.

OCUPACIONES CON MAYOR DEMANDA DE TRABAJADORES %Guionistas 5,26%Directores de desarrollo de nuevos productos 5,26%Oficiales de cocina (cocineros/restauradores) 5,26%Ayudantes de cocina 5,26%Personal de sala (camareros y auxiliares) 5,26%Oficios especializados (soldadores, mecanicos, electricistas especializados en automoción, naval, etc…) 10,53%Conductor de camión tipo "trailer" 5,26%Agregadores de contenidos 5,26%Personal cualificado para la organización de la producción. 5,26%Personal técnico para la gestión de procesos por control numérico 5,26%Personal cualificado para la implantación de procesos de gestión de calidad, MA, PRL e innovación 5,26%Consultores de sistema 5,26%Técnicos comerciales 5,26%Programadores/desarrolladores 5,26%Operador de maquinaria de obra civil 5,26%Ingeniería (organización de procesos productivos) 10,53%Informática 5,26%

106

OCUPACIONES CON MAYOR OFERTA %Ayudantes de produción 7,69%Carretilleros 7,69%Operarios producción de baja cualificación 23,08%Periodistas 7,69%Oficiales de cocina (cocineros/restauradores) 7,69%Personal de sala (camareros y auxiliares) 7,69%Administrativos 7,69%Conductor de camión tipo "trailer" 7,69%Licenciados en Derecho 7,69%Licenciados en Empresariales 7,69%Programadores/desarrolladores 7,69%

En algunas actividades no son suficientes los trabajadores gallegos, por lo que con frecuencia hay que recurrir a trabajadores extranjeros que, fundamentalmente, provienen de los siguientes destinos:

¿De dónde proceden los trabajadores extranjeros?

Portugal40%

Sudamérica50%

Países del Este10%

Las ocupaciones en las que se recurre a los trabajadores extranjeros son, fundamentalmente, operarios de producción y comerciales. El siguiente gráfico muestra todas las que arrojan los resultados de la encuesta.

OCUPACIONES CON MAYOR PRESENCIA DE EXTRANJEROS %

Actividades selvícolas 6,67%Cocina y restauración 6,67%Pernonal de sala (camareros y auxiliares) 6,67%Producción 13,33%Carretilleros 6,67%Comerciales 13,33%Albañiles 6,67%Encofradores 6,67%Alicatadores 6,67%Construcción 6,67%Conductor de camión tipo "trailer" 6,67%Personal de almacén 6,67%Desarrolladores web 6,67%

El 71% de las asociaciones encuestadas confirma que en su plantilla tiene algún trabajador transfronterizo y, las que saben dónde residen, confirman que un 67% tiene fijada su residencia en Portugal y el 33% restante en Galicia.

107

¿Tiene trabajadores/as transfronterizos/as?

Si71%

No29%

El 100% de las personas encuestadas confirman que existe movilidad en su mercado de trabajo; movilidad favorecida por los siguientes factores:

FACTORES QUE FAVORECEN LA MOVILIDAD %Desarrolladores de produción por obras 6,67%Mejora de comunicaciones 6,67%Edad (menos edad, menos responsabilidades, mayor movilidad) 6,67%Similitud de procesos de producción 6,67%Sector muy atomizado en el que "todo el mundo se conoce" 13,33%Condiciones laborales 13,33%Necesidad 6,67%Demanda del mercado 6,67%Motivación personal 13,33%Comportamiento cíclico de la economía 6,67%Razones económicas 6,67%Mejora a nivel personal 6,67%

El 75% de las personas encuestadas considera que en los últimos años surgieron nuevas ocupaciones. A continuación se enumeran las ocupaciones que, según los encuestados, surgieron en los últimos años.

OCUPACIONES DE NUEVA CREACIÓN %Desarrolladores de contenidos para nuevas plataformas 8,33%Agregadores de contenidos 8,33%Gestor de procesos 8,33%Restauración dirigida a personas con intolerancia alimentaria 8,33%Control de calidad 8,33%Energías renovables en edificación 8,33%Responsable de organización 8,33%Responsable de sistemas de gestión (A101 MA, PRL, Innovación) 8,33%Responsable de internacionalización 8,33%Consultores de sistemas 8,33%Ingenieros informáticos o de telecomunicación con másters 8,33%Transporte con grúa portavehículos 8,33%

Un dato preocupante es el que se obtiene al preguntarles por la adecuación de los perfiles profesionales. El 75% de las personas encuestadas afirma que tal adecuación no existe.

El grado de adecuación de los trabajadores gallegos a sus puestos de trabajo es de 5,71; mientras que el de los trabajadores portugueses es de 4,17. Esto arroja un dato muy significativo que puede leerse desde dos ópticas distintas: por un lado que las empresas, en la incorporación de trabajadores/as, no incorporan a los que más se adecuan al puesto y, por otro, que la oferta formativa no responde a las necesidades de las personas, tanto trabajadoras como demandantes de empleo.

108

En lo relativo a los aspectos que pueden influir en la movilidad; destaca la importancia de la edad como factor clave de movilidad, el sexo puede tenerse en cuenta, pero no es un factor clave.

¿Existen en su sector diferencias en la movilidad según…

0

1

2

3

4

5

6

7

Sexo Edad

Si No

3. Oficinas de empleo/ Empresas de trabajo temporal.

La primera pregunta realizada a las Oficinas de empleo y a las Empresas de Trabajo Temporal fue que dieran su visión sobre la situación actual y posible evolución del mercado en los próximos 3 años con respecto a los siguientes factores: número de empresas, número de trabajadores, inversiones y salarios.

Análisis y evolución del mercado

0

1

2

3

4

Nº empresas Nºtrabajadores

Inversiones Salarios Otros

Recesión Mantenimiento Aumento

La explicación, tal y como ellos comentaron, es que los efectos de la crisis no se hicieron notar en la Comunidad gallega hasta el mes de mayo; en los meses precedentes la cifra de parados disminuía, disminución que se convirtió en aumento a finales de mayo, cuando muchas personas que trabajaban en el sector de la construcción se quedaron sin empleo. En este mes también aumentó el número de

109

personas que se inscribían y solicitaban el paro por primera vez, muchas de ellas con una amplia vida laboral a sus espaldas.

El 50% de las personas encuestadas confirma que se produjeron cambios en el contenido de las ocupaciones. No obstante, las mismas no coinciden respecto al surgimiento de nuevas ocupaciones: si en el caso de las empresas la mayor parte de ellas coincidía en que habían surgido nuevas ocupaciones, en el caso de las oficinas de empleo esta afirmación no es tan rotunda, ya que lo que consideran que se produjo fue, sobre todo, un cambio en el contenido de las mismas (así el 44% afirma que surgieron nuevas ocupaciones, mientras que el 56% restante afirma lo contrario).

¿Se produjeron cambios en el contenido de las ocupaciones?

Sí50%

No50%

La oferta que llega a las oficinas de empleo y a las empresas de trabajo temporal es muy variada y, dado que a ellas acuden empresas de todos los sectores y tamaños, la información que proporcionan es, sin lugar a dudas, la más adecuada y la que mejor refleja las necesidades de las empresas. Las ocupaciones en las que las empresas tienen mayores dificultades para encontrar personal son las que se muestran en la tabla que sigue.

OCUPACIONES CON MAYOR DIFICULTAD PARA ENCONTRAR TRABAJADORES

%

Ingeniería e Ingeniería Técnica 6,25%Ténicos del Sector Metal 6,25%Peones 3,13%Trabajo manufacturado 6,25%Conductor de camión transporte internacional 3,13%Carpintero 3,13%Yesista, escayolista 9,38%Panadero 3,13%Carnicero 3,13%Dependiente de pescadería 3,13%Soldadura automática 6,25%Matriceros/ Torneros 3,13%Energía fotovoltaica 6,25%Hostelería 9,38%Electricistas 9,38%Control númerico 3,13%Logopedas/fisioterapeutas 3,13%Ajustadores mecánicos 3,13%Pavimentadores 3,13%Peón 3,13%Albañiles 3,13%Encofradores 3,13%Cantería 3,13%

110

Las causas son diversas en función de la ocupación de la que se hable, destacando la falta de demandantes con formación específica para el puesto (porque las personas que tienen esa cualificación ya están trabajando y habría que quitárselas a la competencia), así como la falta de experiencia y la no aceptación por parte de los trabajadores del número de horas de la jornada laboral. Las personas encuestadas también comentaron como causa las especiales circunstancias de las empresas que son factores a tener en cuenta y contra los que la persona trabajadora no puede luchar, por ejemplo, empresas que no pagan a tiempo a sus trabajadores o que no pagan.

CAUSAS %Falta de demandantes de empleo 9,09%Falta de demandantes con formación básica 0,00%Falta de demandantes con formación profesional 9,09%Falta de demandantes con formación específica para el puesto 27,27%Falta de experiencia 18,18%Los demandantes no aceptan el salario que se le ofrece 9,09%Los demandantes no aceptan el número de horas de la jornada laboral 18,18%No existen canales de intermediación para encontrar trabajadores 9,09%Otras 0,00%

En lo que se refiere a las necesidades de capacitación futuras, destacan las siguientes, tanto en informática como en idiomas:

OCUPACIONES CON NECESIDAD DE CAPACITACIÓN EN INFORMÁTICA

%

En todas, un conocimento básico de ofimática 10,00%Delineación 20,00%Administración 30,00%Ocupaciones relacionadas con áreas técnica 10,00%Atención al público/comercio 10,00%Programación de robots 20,00%

OCUPACIONES CON NECESIDAD DE CAPACITACIÓN EN IDIOMAS

%

Administración 33,33%Recepcionistas 22,22%Secretariado 11,11%Comercio 33,33%

Otro aspecto relevante a tener en cuenta es el estudio de los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral. Dicen que todos los calificados como tal, pero haciendo especial mención a los mayores, especialmente a los mayores de 45 -50 años sin formación, y los hombres a partir de cierta edad.

COLECTIVOS CON MAYOR DIFICULTAD DE INSERCIÓN LABORAL

%

Inmigrantes 12,50%Hombres a partir de cierta edad 25,00%Mujeres a partir de cierta edad 12,50%Mayores entre 45 e 50 años sin formación 25,00%Gente joven sin preparación 12,50%Mujeres en general 12,50%

4. Ayuntamientos.

111

La primera pregunta realizada a los ayuntamientos fue que dieran su visión sobre la situación actual y posible evolución del mercado en los próximos 3 años con respecto a los siguientes factores: número de empresas, número de trabajadores, inversiones y salarios.

Análisis de la situación y evolución del mercado

0

2

4

6

8

10

12

Nº empresas Nº trabajadores Inversiones Salarios

Recesión Aumento M antemento

Al igual que lo que sucede en las oficinas de empleo y empresas de trabajo temporal, el 73% de las personas encuestadas confirma que se produjeron cambios en el contenido de las ocupaciones.


Sí73%

No27%

No obstante, las mismas personas no coinciden respecto al surgimiento de nuevas ocupaciones: si en el caso de las empresas la mayor parte de ellas coincidía en que habían surgido nuevas ocupaciones, el caso de los ayuntamientos coincide casi exactamente con el de las oficinas de empleo: el 58% afirma que surgieron nuevas ocupaciones, mientras que el 42% restante afirma lo contrario.

Aparecieron nuevas ocupaciones?

Sí58%

No42%

La visión que tienen los ayuntamientos sobre las ocupaciones en las que existen mayores dificultades de encontrar trabajadores cualificados dista de la que tienen

112

las oficinas de empleo y empresas de trabajo temporal; no obstante, coinciden en ciertas ocupaciones. La visión de los ayuntamientos está muy atomizada en:

OCUPACIONES CON DIFICULTADES PARA ENCONTRAR TRABAJADORES CUALIFICADOS

%

Canteros 6,90%Soldadores 20,69%Comerciales 13,79%Camareros 13,79%Asistentes a domicilio 6,90%Ocupaciones relacionadas con la agricultura, ganadería y pesca 17,24%Ocupaciones relacionadas con las TICs 6,90%Cocinero 13,79%

Las causas son tres: falta de demandantes con formación profesional, falta de demandantes de empleo y falta de demandantes con formación específica para el puesto.

CAUSAS %Falta de demandantes de empleo 30,77%Falta de demandantes con formación básica 0,00%Falta de demandantes con formación profesional 46,15%Falta de demandantes con formación específica para el puesto 23,08%Falta de experiencia 0,00%Los demandantes no aceptan el salario que se ofrece 0,00%Los demandantes no aceptan el número de horas de la jornada laboral 0,00%No existen canales de intermediación para encontrar trabajadores 0,00%Otras 0,00%

Otro aspecto relevante a tener en cuenta es el estudio de los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral. Todos coinciden en los inmigrantes, parados de larga duración, mayores de 45 años y discapacitados; también, aunque en menor proporción, las mujeres; es decir, todos los calificados como tal.

Colectivos con mayores dificultades de inserción laboral

M ayores de 45 años

21%

M ujeres15%

Discapacitados21%

Parados de larga

duración21%

Inmigrantes22%

El 64% de las personas encuestadas afirma que en su ayuntamiento el volumen de trabajadores transfronterizos es poco relevante; mientras que el 18% afirma que es relevante y el 18% restante que muy relevante. Todos ellos coinciden en que el lugar de residencia de los mismos es Portugal.

113

El volumen de trabajadores transfronterizos en su

ayuntamiento es

Relevante18%

M uy relevante

18%

Poco relevante

64%

3.3.1.2 Portugal

Las encuestas realizadas a la parte portuguesa no seguirán el mismo patrón que las de la gallega; ya que en este caso los resultados a analizar serán por empresas e instituciones (agrupando este epígrafe tanto a ayuntamientos, como a oficinas de empleo y asociaciones).

1. Empresas

La mayoría de las empresas encuestadas, el 71%, afirma que en la actualidad no existe adecuación entre oferta y demanda de empleo.


No71%

Sí29%

Como se puede observar en la tabla que se muestra a continuación, las empresas encuestadas afincadas en Portugal utilizan distintos medios para reclutar personal. Destaca la opción de reclutar personal a través de conocidos, seguido, a bastante distancia, de las bolsas de trabajo de la propia empresa. En este caso, destaca la ausencia de contratación a través de empresas privadas de colocación, bolsas de trabajo de otros organismos y de centros de formación y ocupación.


Esa no correspondencia entre oferta y demanda de empleo se materializa en la existencia de ocupaciones de difícil cobertura. A continuación se presentan las ocupaciones que, tal y como manifestaron las personas encuestadas, presentan mayores dificultades de encontrar personal.

114


%

Oficios/Profesiones Especializados del Metal (Mecánicos, Soldadores, etc…)

35,29%

Personal Técnico (Titulados Universitarios) 11,76%Administración - Contabilidad 5,88%Comercial 5,88%Conductor de camión tipo "trailer" 11,76%Oficios/Profesiones Especializados de Cantería: serradores, pulidores, etc.

17,65%

Oficios/Profesiones Especializados de Albañilería/Carpintería

5,88%

En ninguna, tiene las necesidades cubiertas 5,88% La mayor dificultad se da en los oficios/ profesiones especializados del metal (mecánicos, soldadores,…) y también, aunque en menor medida, en los de la cantería (serradores, pulidores,…).

La principal causa, tal y como se muestra a continuación, es la falta de mano de obra; las restantes tienen un peso menor, aunque sobre ellas destaca la falta de capacitación específica.

CAUSAS %Falta de mano de obra 47,83%Empleo estacional 0,00%Turnos / horarios de trabajo 8,70%Falta de capacitación específica 26,09%Falta de experiencia 13,04%Otras: Condiciones económicas 4,35%

En este caso, el 57% de las personas encuestadas cree que en los últimos años han surgido nuevas ocupaciones; mientras que el 43% restante afirma lo contrario.

¿Cree que en los últimos años surgieron ocupaciones nuevas?

Sí57%

No43%

Las personas que creen que en los últimos años han surgido nuevas ocupaciones se basan en las que se enuncian a continuación para apoyar su respuesta:

OCUPACIONES NUEVAS SURGIDAS RECIENTEMENTE %Técnico en Electrónica del Automóvil 12,50%Técnico de Poliéster 12,50%Especialista en Soldadura MIG 12,50%Técnicos de Calidad y Medioambiente 12,50%Comerciales especializados en áreas concretas 12,50%Personal técnico especializado en la construcción con madera 12,50%Director de gestión 12,50%Gestión de Logística 12,50%

La mayoría de las personas coincide en la necesidad de cualificar a los trabajadores en el futuro. La necesidad fundamental que se debería abarcar es la de incrementar

115

la oferta de formación reglada para los oficios/ profesiones especializados, tal y como se observa en el gráfico siguiente.

NECESIDADES DE CUALIFICACIÓN QUE ES NECESARIO ATENDER EN EL FUTURO %

Incrementar la oferta de formación reglada para los oficios/profesiones especializados

50,00%

Adecuación de la formación reglada a las necesidades de las empresas

5,56%

Mercadotecnia aplicada al sector de la alimentación 5,56%Manejo de tacógrafos (conductores de camión) 11,11%Legislación específica del transporte (conductores de camión) 11,11%Seguridad laboral 5,56%Informática 5,56%Idiomas 5,56%

Las personas responsables de cubrir las encuestas fueron preguntadas por la existencia de trabajadores españoles transfronterizos en sus plantillas; como muestra el siguiente gráfico, sólo el 38% de los mismos contestaron afirmativamente a la pregunta.

¿Cuenta en la actualidad con trabajadores españoles?

No62%

Sí38%

Las empresas que cuentan con trabajadores españoles y que saben dónde residen (100%) confirman que el 100% de los mismos viven en Galicia.

En lo relativo a los aspectos que pueden influir en la movilidad; tanto la edad como el sexo influyen en la misma, aunque en este caso destaca la importancia dada a la edad.


0

2

4

6

8

10

12

14

Sexo Edad

Si No

116

2. Instituciones

La primera pregunta realizada a los representantes de estas instituciones fue que dieran su visión sobre la situación actual y posible evolución del mercado en los próximos 3 años con respecto a los siguientes aspectos: número de empresas, número de trabajadores, inversiones y salarios.

Análisis de la situación del mercado

0

1

2

3

4

Nº empresas Nº trabajadores Inversiones Salarios

Recesión Aumento M antenimiento

También se les preguntó por las ocupaciones en las que existía mayor oferta y demanda de empleo. Como se puede observar en los siguientes cuadros, oferta y demanda de empleo no coinciden; mientras que la mayor demanda se da en oficios especializados de la construcción civil, la mayor oferta proviene de licenciados universitarios.

OCUPACIONES CON MAYOR DEMANDA DE TRABAJADORES (Asociaciones)

%

Oficios especializados de la construcción civil: yesistas, electricistas, etc.

33,33%

Personal de sala (camareros) 16,67%Actividades agrarias y pesqueras 16,67%Oficios especializados del metal: soldadores, electromecánicos, etc.

16,67%

Restauración (hostelería) 16,67% OCUPACIONES CON MAYOR OFERTA DE

TRABAJADORES (Asociaciones)%

Licenciados universitarios 28,57%Ocupaciones de baja cualificación 14,29%Actividades agrarias y pesqueras 14,29%Operarios de producción industrial 14,29%Construcción: peón para labores básicas 14,29%Sector servicios 14,29%

La mitad de los representantes de las asociaciones encuestadas afirman que son suficientes los trabajadores portugueses; mientras que el 50% restante afirma que

117

son necesarias personas trabajadoras extranjeras, personas que proceden en su casi totalidad de España.

¿Son suficientes los trabajadores y trabajadoras

portugueses? (ASOCIACIONES)

Son suficientes.

50%

Es preciso acudir a

personas extranjeras.

50%

Las actividades en las que se recurre a trabajadores extranjeros son las que se detallan a continuación.

OCUPACIONES CON MAYOR PRESENCIA DE TRABAJADORES EXTRANJEROS (Asociaciones)

%

Construcción civil 50,00%Hostelería 50,00%

El 100% de las personas encuestadas confirman que existe movilidad en su mercado de trabajo; movilidad favorecida por los siguientes factores:

FACTORES QUE FAVORECEN LA MOVILIDAD (Asociaciones)

%

Proximidad geográfica 25,00%Similitud de idiomas 25,00%Mejores incentivos económicos 50,00%

El 100% de las personas encuestadas considera que en los últimos años surgieron nuevas ocupaciones. A continuación se enumeran las ocupaciones que, según los encuestados, surgieron en los últimos años

OCUPACIONES NUEVAS SURGIDAS RECIENTEMENTE

(Asociaciones)%

Actividades recreativas: casinos 50,00%

Energías renovables: parques eólicos

50,00%

El 100% de las personas encuestadas considera que existe una adecuación de perfiles profesionales. El grado de adecuación de los trabajadores portugueses es de 6,5 sobre 10; mientras que el de los extranjeros es de 7 (adecuación de las personas extranjeras un poco superior a la de las nacionales).

En lo relativo a los aspectos que pueden influir en la movilidad; destaca el peso abrumador del factor edad, el sexo, por su parte, también es importante aunque en menor medida.

118

¿Existen en su sector diferencias en la movilidad según...

0

1

2

3

Sexo Edad

Sí No

El 100% de las personas encuestadas en ayuntamientos y oficinas de empleo confirma que se produjeron cambios en el contenido de las ocupaciones.

Mientras que en Galicia existe un amplio abanico de ocupaciones de difícil cobertura, en Portugal ese abanico no existe; ya que las dificultades de encontrar trabajadores se basan en aquellas profesiones y/ u oficios especializados, tales como los derivados del metal, construcción, madera,…

OCUPACIONES CON MAYOR DIFICULTAD PARA ENCONTRAR TRABAJADORES

(Ayuntamientos- Oficinas de empleo)%

Oficios/Profesiones Especializados: Metal, Construcción, Madera, etc…

100,00%

En Portugal la causa es el proceso migratorio, producido por el éxodo de zonas rurales, sobre todo de gente joven, a zonas urbanas y el extranjero, sobre todo España.

En lo que se refiere a las necesidades de capacitación futuras, destacan las siguientes, tanto en informática como en idiomas:

OCUPACIONES CON NECESIDAD DE CAPACITACIÓN EN INFORMÁTICA

(Asociaciones- Oficinas de empleo)%

Ocupaciones relacionadas con el comercio 50,00%Hostelería 50,00%

OCUPACIONES CON NECESIDAD DE CAPACITACIÓN EN IDIOMAS (Asociaciones-

Oficinas de empleo)%

Ocupaciones relacionadas con el comercio 100,00%

Otro aspecto relevante a tener en cuenta es el estudio de los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral. Según los encuestados éstos son:

119

COLECTIVOS CON MAYOR DIFICULTAD DE INSERCIÓN LABORAL (Ayuntamientos- Oficinas de empleo)

%

Mujeres 50,00%Personas mayores de 50 años 50,00%

El 100% de las personas encuestadas en los ayuntamientos confirma que el volumen de trabajadores transfronterizos en su zona es muy relevante. Todos ellos coinciden en que el lugar de residencia de los mismos es Galicia.

El volumen de trabajadores transfronterizos en su

Ayuntamiento es (AYUNTAMIENTOS):

Relevante100%

Poco relevante

0%

M uy relevante

0%

3.3.2 Análisis del potencial de movilidad

3.3.2.1 Frenos a la movilidad/Soluciones

Durante los últimos años las relaciones transfronterizas se fueron incrementando por causa de la integración de España y Portugal en la Unión Europea. Esta cooperación es totalmente necesaria para articular el espacio que conjuntamente conforma esta Eurorregión.

La cooperación transfronteriza, en términos generales, se define como la medida más importante para romper con la marginalidad geográfica y socioeconómica de Galicia y del Norte de Portugal. En este sentido, la falta de cooperación sería negativa para conseguir alcanzar los objetivos propuestos de desarrollo global e integrado de estas zonas. Sin embargo hay que tener en cuenta que no se debe cooperar únicamente en momentos puntuales con el objetivo único de desarrollar los ejes urbanos longitudinales, sino que también se deben crear ejes transversales que faciliten la cooperación transfronteriza, que tantos beneficios está empezando a reportar al conjunto de los municipios del Norte de Portugal y del Sur de Galicia.

Los elementos que dificultan el movimiento de trabajadores entre ambas regiones son principalmente cuatro:

1) Diferencia de niveles administrativos que presentan las mismas. El hecho de que no existan en Portugal instituciones político-administrativas regionales con transferencias similares a las de la Comunidad Autónoma de Galicia dificulta la puesta en marcha de medidas conjuntas que tengan por finalidad desarrollar este espacio e impulsar las acciones necesarias para incentivar la creación de empleo.

La Administración es diferente a ambos lados de la frontera, por lo no se da la coordinación que favorecería a los trabajadores transfronterizos potenciales.

2) Falta de coordinación entre las Administraciones que se manifiesta generalmente en la adopción de ritmos diferentes y, aunque eso no constituya una

120

barrera insalvable, no se puede negar que de alguna manera frena las posibilidades de un desarrollo conjunto e integral más acelerado. Además, junto a esto, también se observa cómo las intervenciones desarrolladas a partir de la colaboración institucional entre las dos regiones afecta más que a su conjunto a los sectores más dinámicos del litoral, lo que supone una discriminación para el desarrollo del resto del territorio.

Se pueden destacar tres niveles de falta de cooperación entre las administraciones públicas, que son:

2.1) Falta de cooperación en los servicios públicos. El hecho de que no exista una gran cooperación entre los servicios públicos de empleo de ambas regiones supone un obstáculo no exento de cierta importancia, pues al no estar cruzados los datos referentes a las ofertas de empleo generadas en los municipios transfronterizos se pierde información interesante para muchos posibles demandantes. Por otro lado, el hecho de que un trabajador transfronterizo sólo pueda hacer uso de los servicios de empleo del lugar donde reside contribuye a frenar esta movilidad.

La falta de coordinación se muestra también en aspectos tales como:

- Pérdida de recursos: por las dificultades para ejercer un control sobre los trabajadores que, percibiendo prestaciones por desempleo trabajan en otro país, dado que las administraciones no realizan un intercambio de información ni de sus bases de datos para detectar estas situaciones.

- Dificultades en los procedimientos de solicitud de prestaciones de los trabajadores transfronterizos que se encuentran con requerimientos de documentación que en el otro país no existe y que no es necesaria para la tramitación del expediente.

- Los procedimientos sancionadores, incoados contra personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes, derivados de infracciones laborales y de Seguridad Social encuentran importantes dificultades de traslación al otro lado de la frontera.

- Dificultades de los trabajadores para demandar judicialmente a las empresas cuando existe una subcontrata: se han dado casos de situaciones extremas de empresas portuguesas, con trabajadores portugueses, que son subcontratadas por empresas españolas para trabajar en España; diferencias comerciales entre ambas empresas provocan que la empresa portuguesa abandone a sus trabajadores en España. A efectos legales tienen que hacer dos reclamaciones, una en Portugal contra su empresa y otra en España contra la empresa que subcontrata.

- Dificultades en materia fiscal: el principal problema que afecta al colectivo de trabajadores transfronterizos, al aplicar el impuesto sobre la renta, es que no está homogeneizado en el campo comunitario, por lo tanto la situación encontrada es que, dependiendo del ordenamiento jurídico de cada uno de los países, se dan situaciones en las que cobrando cuantías similares el porcentaje de retención en uno u otro país puede ser muy distinto. Otra situación frecuente es que, al no practicarse retenciones en el origen, los trabajadores/as fronterizos, en

121

el plazo de liquidación del impuesto tienen que realizar un importante desembolso de dinero en una sola vez.

Esta falta de coordinación se hace especialmente patente a:

2.1.1) Nivel cultural y turístico, los principales obstáculos detectados tienen que ver con la práctica escasa de cooperación en este sentido. Es decir, las iniciativas de desarrollo en estos ámbitos se caracterizan por la independencia a la hora de planificarlas y de ponerlas en práctica, aunque ya se están dando los primeros cimientos para superar esta situación, pues unos y otros son conscientes de que la explotación conjunta de las potencialidades puede favorecer al desarrollo de ambas zonas.

Fruto de estas acciones autónomas es la diferente clasificación de los recursos de interés cultural y turístico en las dos regiones y la diferente señalización de los mismos, lo que en cierta medida supone una barrera a la promoción conjunta de estos recursos que, de lo contrario, se traduciría en un aumento de las corrientes turísticas tanto de las dos regiones como de otros lugares. No se debe olvidar que el sector turístico está creciendo y su buena gestión podría repercutir en un aumento de puestos de trabajo en este espacio y, por lo tanto, contribuir al aumento de la movilidad transfronteriza.

2.1.2) Nivel sanitario. Otro ámbito donde se detectan una serie de carencias provocadas en buena parte por una falta de cooperación es el de la Sanidad. Así, aún existen fuertes dificultades para el establecimiento de convenios entre Galicia y la Región Norte en materia sanitaria. Esto es debido fundamentalmente al fuerte centralismo en el país luso que lleva a que las negociaciones se produzcan a diferentes niveles institucionales.

Se detecta pues una falta de ordenación y cooperación sanitaria conjunta tanto para la Atención Primaria como para la Especializada, de gran importancia sobre todo para el avance de las actuales disfuncionalidades en la atención urgente. En definitiva, en este campo la solución vendría por establecer convenios de cooperación que faciliten la utilización conjunta de los centros hospitalarios que se encuentran localizados en el límite territorial de ambos estados. De cara al futuro deberían aumentar las acciones cooperativas al tiempo que se debería hacer un esfuerzo por superar las dificultades para la flexibilización de las delimitaciones de las áreas de referencia hospitalaria.

3) Grave problema de desinformación. Se hace extensible a todos los ámbitos del espacio transfronterizo, siendo realmente grave la falta de información que existe sobre las realidades laborales y empresariales de las dos regiones objeto de análisis. El trabajador desconoce los canales donde pudiera solicitar la información necesaria que, por otra parte, es sumamente deficitaria. Por eso es por lo que se encuentran algunas lagunas importantes, principalmente en lo referido a las cuestiones fiscales y de Seguridad Social que deben ser enmendadas por aquellos que conocen la legislación de ambas partes, con objeto de difundir las peculiaridades de cada una de las regiones en estas cuestiones. La falta de información estadística supone la presencia de una dificultad que se une a las carencias anteriores.

Esta falta de información supera el ámbito estrictamente laboral y afecta también al campo de la cultura y del ocio, frenando también los flujos turísticos que, con todo y a pesar de sus más y sus menos, llevaría esta barrera; se dirigen cada vez con

122

más frecuencia hacia estos espacios. Así se comprueba cómo los ciudadanos de uno y otro margen del río Miño van a disfrutar de las especialidades del otro margen (compras, gastronomía,...) durante el fin de semana y breves periodos de vacaciones como puede ser Semana Santa, puentes, etc.

De cualquier modo, y a pesar de que el programa europeo de cooperación transfronteriza INTERREG procura reducir este grave problema de desinformación, aún sigue habiendo importantes obstáculos que operan en este espacio, y a medida que se vayan superando irán aumentando los flujos de trabajadores y visitantes que circulan entre ambas regiones.

4) Deficiencias en la formación: se aprecian una serie de deficiencias, a pesar de que los sistemas educativos de ambas regiones son diferentes pero no son incompatibles. Estas deficiencias suponen una barrera para lograr un desarrollo equilibrado entre ambas partes y podrían ser corregidas haciendo un esfuerzo conjunto.

5) Obstáculos a la contratación de trabajadores transfronterizos.

5.1) Diferencia salarial en ambas regiones que provoca que los empresarios portugueses no sean proclives a contratar a trabajadores gallegos y, por norma general, sólo se deciden por éstos cuando es imprescindible una alta cualificación (como por ejemplo, de los profesionales de la salud). Por otra, los empresarios españoles no tienen inconveniente en contratar a portugueses, pues eso le supone contar con trabajadores que desempeñan funciones de categoría superior a la del puesto que ocupan, por tanto, se produciría un aumento del flujo de trabajadores que se desplazan en busca de mejores oportunidades de trabajo y de mejores salarios.

De todas formas, la realidad demuestra como a veces esta opción aparece mermada por el hecho de la baja cualificación que caracteriza al trabajador portugués y por la provisionalidad en el puesto de trabajo.

5.2) Baja cualificación; se convierte en una importante traba a la contratación y, por lo tanto, hasta que no sea superada será difícil que el aumento de la movilidad alcance cuotas elevadas.

5.3) Provisionalidad. La experiencia demuestra como este tipo de trabajadores no tienen perspectivas de permanecer largo tiempo en el puesto de trabajo y, a la vez, para el empresario puede ser un inconveniente contratar cada cierto tiempo nuevas personas que, de este modo, nunca se familiarizarán con la dinámica de la empresa, lo que podría repercutir negativamente en la producción.

5.4) Empresarios gallegos y portugueses son más proclives a la contratación de trabajadores locales. A medida que estos empresarios se muestren indiferentes en este sentido, aumentarán los flujos de trabajadores en el espacio transfronterizo y la movilidad alcanzará mayor importancia de la que tiene en la actualidad.

6) Movilidad transfronteriza empresarial: empresas con trabajadores del país de origen que cierran o cesan en su actividad y crean una nueva empresa al otro lado de la frontera para realizar la misma actividad, pero con trabajadores del otro país. Estas situaciones, además de los problemas derivados de la conflictividad social, suponen un importante freno a la movilidad transfronteriza.

123

7) Empresas de Trabajo Temporal: no existe una normativa europea que armonice, delimite y controle el funcionamiento de las Empresas de Trabajo Temporal. Este tipo de empresas tienen un campo amplísimo de actuación y aprovechan las dificultades que presentan las áreas transfronterizas para controlar su actividad o actuar en caso de vulneración de los derechos de los trabajadores.

3.3.2.1.1 Obstáculos al empleo

La mayor parte de los problemas/obstáculos que se generan en el campo del empleo tienen que ver con:

1) Falta de información. Muchos de los trabajadores transfronterizos (fundamentalmente portugueses) tienen un profundo desconocimiento tanto de la legislación del estado donde desarrollan su actividad como de sus derechos fundamentales. Es pues un obstáculo que perjudica a aquellos que están trabajando, al tiempo que aumenta la llegada de jóvenes trabajadores.

2) Temporalidad y la precariedad del empleo. Un obstáculo a la generación de empleo estable y de calidad en los municipios transfronterizos es la importancia que aún tiene en estos lugares el porcentaje de trabajo sumergido. Por eso es por lo que se considera necesario que se apliquen eficaces medidas de control para acabar con esta situación que da lugar a que las condiciones de trabajo sean muy inferiores a lo que sería habitual y que dificulta la creación de puestos de trabajo legales en este espacio.

Si estos puestos de trabajo fueran un poco más estables la integración tanto en el equipo de trabajo como a nivel social sería más completa y se eliminarían situaciones de desconfianza.

3) Libre circulación y legalización de trabajadores transfronterizos. Es fundamental la coordinación administrativa entre Administraciones Públicas, que permitiría legalizar el empleo sumergido y dotarlo de las garantías y derechos que la legislación laboral establece en ambos estados.

4) Falta de estudios serios de donde se puedan extraer datos cuantificables sobre porcentajes de trabajadores ilegales en el espacio transfronterizo, pues para tratar de reducir esta situación es necesario conocer de manera fiable su verdadera magnitud. Junto a esto, otro de los problemas en relación con la generación de empleo estaría en la falta de estudios de análisis de mercado que abordan la situación en la zona transfronteriza, lo que provoca un cierto desconocimiento en relación a los sectores que están en auge y en recesión en ambas regiones y merma la apreciación de las posibles complementariedades.

5) Crisis económica. En la actualidad se está viviendo un período de crisis económica que traerá consigo elevadas tasas de desempleo, que afectan directamente al movimiento transfronterizo. Si esto no ocurriera, aumentaría la movilidad transfronteriza protagonizada, principalmente, por aquellas personas jóvenes que buscan nuevas oportunidades de trabajo.

6) Fuerte despoblación y pérdida de vitalidad demográfica y envejecimiento que sufren los municipios interiores transfronterizos, que se convierte en una barrera a la creación de empleo en estos espacios. La solución a este problema sería la puesta en marcha de toda una serie de mecanismos laborales que consigan fijar a la población en estos lugares caracterizados por su

124

ruralidad para, en un segundo momento, fomentar la movilidad de los trabajadores hacia ellos.

La recuperación de actividades y sectores tradicionales conjugados inteligentemente con otros más “modernos” con el problema actual de la despoblación que afecta a muchas localidades y a la vez generaría nuevos ejes de circulación que, por otro lado, se verían beneficiados por el desarrollo de las infraestructuras transversales (carreteras secundarias principalmente).

En definitiva, si se consigue fijar a la población joven en estas localidades la evolución llevaría a la instalación de actividades productivas en estos lugares, a la creación de un mínimo de servicios e infraestructuras y, desde luego, a un aumento de los flujos de trabajadores transfronterizos. De este modo cambiaría la imagen repulsiva por una imagen de atracción que beneficiaría considerablemente a la economía de estas zonas y mejoraría la calidad de vida de sus habitantes.

7) Existencia de fuertes contrastes espaciales/organización territorial desequilibrada en el espacio Eures transfronterizo. Así, no sólo existen desequilibrios entre las poblaciones del litoral, donde se concentra la mayoría de la población, y del interior, en muchos casos desiertos, sino que también la red urbana se encuentra desequilibrada, lo que a su vez explicaría las diferencias en la capacidad para generar y consolidar empleo. En este sentido se puede comprobar cómo el peso económico, social, funcional y de atracción de Vigo, como espacio generador de nuevas oportunidades de empleo, no se corresponde con ninguna otra ciudad del espacio abarcado por la zona de estudio. En él predominan las relaciones entre pequeños núcleos urbanos, mientras que las comunidades rurales interiores se encuentran separadas de todo el proceso y no reciben flujos de trabajadores, no al menos con una cierta asiduidad significativa.

En definitiva, la movilidad de trabajadores en la zona transfronteriza podría ser actualmente mucho mayor si no existiera la barrera que supone el hecho de que el interior del espacio Eures se caracteriza por un escaso dinamismo socioeconómico, con excepción del caso puntual del área Verín - Chaves.

En estas zonas interiores, que se podrían calificar como deprimidas, el avance de las infraestructuras viarias terrestres (apertura de autopistas fundamentalmente) podría llegar a ser más que un beneficio un obstáculo a su desarrollo si no se abriesen vías de comunicación que facilitasen un acceso a las mismas, vertebrando una red viaria que tenga en cuenta el desarrollo local y sus necesidades.

Las principales vías ponen en conexión a los núcleos más dinámicos, quedando los menos desarrollados relegados a un plano de menor relevancia desde todos los puntos de vista.

Hay una traba importante al desarrollo económico global de ambas regiones en el hecho de que no se aceleren los procesos para mejorar la red ferroviaria transfronteriza. Este obstáculo puede ser fácilmente superado a corto plazo con la llegada del AVE, redundando en beneficio de una mayor movilidad y dinamismo transfronterizo, ya que de este modo los flujos tanto de trabajadores como de mercancías serían mucho más habituales y rápidos, lo que favorecería la creación de un eje de desarrollo económico.

8) Débil estructuración del territorio en el tramo final de la ribera del río Miño en Portugal, compuesto por núcleos muy pequeños y poco funcionales que

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lejos de atraer a los posibles trabajadores provocan el efecto contrario, la salida de gran parte de sus efectivos de población.

9) Altos costes en materia de telecomunicaciones. En este sentido, una barrera importantísima para el desarrollo empresarial en el espacio transfronterizo la tienen los altos costes que suponen las comunicaciones, pues estos se multiplican al contactar con empresas, servicios y organismos situados en el otro estado. La solución pasaría por reducir las tarifas en estos espacios, equiparándolas con las nacionales, pues las empresas ubicadas en el territorio transfronterizo que tienen que tener un contacto continuo con Galicia y/o con el Norte de Portugal, ven por este motivo incrementados sus gastos de forma desmesurada, lo que en muchos casos se convierte en un verdadero problema que frena las posibilidades de nuevas implantaciones.

10) Tardía implantación de empresas portuguesas en Galicia. El hecho de que fueran pocos los empresarios portugueses que instalaran sus empresas en el espacio transfronterizo gallego frenó los flujos que, de otro modo, podrían haberse dirigido hacia Galicia.

De cualquier manera, el obstáculo a la movilidad que supone esta menor presencia de Portugal a nivel empresarial será superado relativamente pronto, pues los beneficios que seguro les reportará la ampliación del mercado están convenciendo a muchos promotores para establecer sus empresas en esta región. La entrada en Galicia de entidades financieras lusas, firmas comerciales y corporaciones industriales comienza ya a ser una realidad que no deja de progresar a medida que pasan los años.

3.3.2.2 Ocupaciones con mayor potencialidad de movilidad

Las diferencias salariales en ambas regiones provoca que los empresarios portugueses no sean proclives a contratar a trabajadores gallegos y, por norma general, sólo se deciden por éstos cuando es imprescindible una alta cualificación (caso de los profesionales de la salud). Sin embargo, en Galicia la situación es radicalmente distinta, según datos del Ministerio de Trabajo, hay un total de 82 profesiones de difícil cobertura, que son ocupadas por trabajadores extranjeros, siendo una cuarta parte de ellos trabajadores portugueses.

La pesca es en Galicia uno de los sectores donde más se demanda presencia de extranjeros. Casi el 20% de las profesiones de difícil cobertura están relacionados con la actividad pesquera. Relacionados con el sector pesquero se buscan desde jefes de máquinas, oficiales radio- electrónicos, maquinistas hasta frigoristas navales.

La otra rama económica que se abre a la contratación de trabajadores foráneos es la de la construcción, donde tampoco es fácil encontrar mano de obra a pesar de la crisis que actualmente vive el sector. En el sector de la construcción, las ocupaciones más demandas son las de escayolistas, yesistas, mamposteros, herreros forjadores, entarimadores y soldadores.

Aunque en la mayoría de los casos se trata de trabajos de carácter técnico o para los que se requiere escasa formación, también hay demanda de licenciados en algunas provincias. Así, por ejemplo, en Lugo hacen falta farmacéuticos. Esta profesión no es demandada en Ourense, donde tienen dificultades para cubrir puestos de arquitectos o fisioterapeutas, al igual que en Pontevedra. Mientras, en A Coruña son necesarios más ingenieros técnicos de electricidad.

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El otro vacío a la hora de encontrar trabajadores está en la hostelería. En Galicia no se dan cubierto las vacantes de cocineros, camareros, panaderos y pasteleros.

La provincia de Pontevedra es la que contabiliza un mayor número de ocupaciones donde surgen dificultades para cubrir vacantes: un total de 45. Muchas de ellas se repiten en A Coruña donde el catálogo recoge 32 profesiones con escasa demanda. En Lugo son 36 los trabajos que se ofertan para mano de obra inmigrante y en Ourense el listado es de 30.

Los efectos de la crisis económica, con todo, empiezan ya a notarse en las profesiones que tradicionalmente no encontraban demanda entre los trabajadores nacionales. Las ocupaciones con dificultades para cubrir vacantes son ahora la mitad de las que se contabilizaban a principios del pasado año. En ese período se demandaban hasta médicos en la provincia de Ourense, necesidades que ahora parecen estar cubiertas.

Mapa de ocupaciones de difícil cobertura en Galicia

SECTOR ECONÓMICO Ocupación Provincia Hostelería y turismo Cocineros, camareros y

similares Todas

Soldadores, cristaleros y asimilados

A Coruña, Pontevedra

Operadores en instalación para la preparación de minas y rocas

A Coruña, Ourense

Operadores de grúas, camiones montacargas y de maquinaria similar de movimiento de materiales

A Coruña, Lugo Edificación y obra civil

Albañiles Lugo Instalación y mantenimiento

Mecánicos y ajustadores de maquinaria agrícola e industrial

A Coruña, Pontevedra

Electricidad y electrónica Mecánicos y reparadores de equipos eléctricos

A Coruña

Herreros y forjadores Ourense Fabricación mecánica

Chapistas y caldereros Pontevedra Operadores de carretillas elevadoras

A Coruña, Pontevedra Transporte y mantenimiento de vehículos Conductores de camiones A Coruña

Matachines y trabajadores de las industrias cárnicas del pescado

A Coruña

Panaderos, pasteleros y confiteros

Lugo Industrias alimentarias

Trabajadores de tratamiento de leche y elaboración de productos

Lugo

Servicios socioculturales y a la comunidad

Diversos trabajos de servicios personales

Lugo

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Minería y primeras transformaciones

Operadores en instalaciones para la preparación de minas y rocas

Ourense

Química Operadores de máquinas para fabricas de productos de materias plásticas

Ourense

Madera, mueble Operadores de máquinas para fabricar productos de madera

Ourense

Agraria Operadores de maquinaria agrícola móvil

Ourense

Fuente: Catálogo de ocupacións de difícil cobertura

3.4 Diseño de un itinerario de inserción

Programa de inserción laboral transfronteriza

El programa consiste en el diseño y seguimiento de la realización de las acciones del itinerario integrado de inserción laboral con trabajadores transfronterizos Galicia y Norte de Portugal, enmarcado en el Proyecto Ibermovilitas donde se contempla la creación de este tipo de itinerarios, siendo su principal objetivo aumentar la capacidad de movilidad del mercado laboral transfronterizo mediante la capacitación de personas que acuden a trabajar al país vecino.

Para esto, se utilizarán recursos que permitan conseguir estos objetivos mediante la creación de un itinerario de inserción laboral individualizado. Se realizará un seguimiento a partir de un diagnóstico individual de cada trabajador posterior a una entrevista inicial destinada a la evaluación de la situación del trabajador atendido, elaborando su perfil profesional y el diseño del plan personal de empleo en el que se indiquen las acciones necesarias a realizar para conseguir su inserción laboral.

El objetivo de este programa será la intermediación con el mundo empresarial, para ello es necesario realizar una continua prospección del mercado, tomar contacto con nuevas empresas/empresarios, buscar y abrir nuevos sectores de inserción laboral, recibir ofertas de empleo y seleccionar a las personas con el perfil más ajustado a las mismas; será fundamental para poder completar los itinerarios de las personas con garantía de éxito.

Las acciones y actuaciones previstas son las siguientes:

- Análisis del entorno e identificación de las demandas de empleo, para la adecuación de los itinerarios de inserción y de las acciones formativas a las demandas reales.

- Creación de un portal de empleo transfronterizo, que sirva de punto de encuentro de ofertantes y demandantes de empleo. Los trabajadores interesados podrán incluir su currículum en una base de datos, así como examinar las ofertas de empleo que haya en ese momento. Las empresas podrán, por su parte, analizar los currículum y ver cuáles pueden adaptarse mejor a la ocupación que ofertan. Podrán realizar una preselección de

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candidatos y comunicarla a los profesionales encargados del diseño y elaboración del plan personal del candidato.

- Cooperación entre los distintos servicios públicos de empleo a nivel transfronterizo, para hacer posible el cruce de datos referentes a ofertas de empleo generadas por municipios transfronterizos.

- Entrevista ocupacional a fin de elaborar un diagnóstico de la situación del trabajador y de sus necesidades formativas así como de sus capacidades para incorporarse al mercado laboral del país vecino.

- Realización de un proyecto personal de empleo con las acciones a desarrollar por la persona para cumplir un itinerario individualizado de inserción.

- Pre- formación laboral, que contemplará las acciones necesarias para que las personas adquieran las habilidades sociales, aprendan el idioma y/o conozcan las técnicas que les sirvan para, una vez finalizado el itinerario, encontrar empleo de una manera autónoma.

- Orientación sociolaboral, en esta fase es muy importante apoyar la autonomía de las personas de manera que, los y las técnicas actúen cómo guías del proceso en el que la persona se responsabiliza de su propio plan, que contempla desde la inscripción en el Portal de empleo transfronterizo de demandantes de empleo, el cual hace una labor de intermediación con el mercado laboral, pasando por tutorías individualizadas de seguimiento a la búsqueda activa de empleo hasta desarrollar acciones formativas para la adquisición de las competencias necesarias para la búsqueda activa de empleo y conocimientos básicos sobre derechos y deberes en el ámbito de la legislación laboral y tributaria del país de donde es la oferta de trabajo.

- Diseño y seguimiento del itinerario formativo y de inserción, con el objetivo de desarrollar capacidades técnicas que sitúen a las personas en el marco de avance a cara descubierta en el mercado laboral.

Se realizará teniendo como referencia tanto el Sistema de Cualificaciones Profesionales de Galicia como el de Portugal para que el trabajador esté capacitado para trabajar a ambos lados de la frontera.

Coordinación con cursos de pre- formación y formación profesional para el empleo de otras instituciones y organizaciones (ayuntamientos, asociaciones empresariales, etc.). Como acciones pre- formativas: aprendizaje del idioma castellano, conocimiento del medio, habilidades sociales o formación profesional para el empleo o adaptación al puesto de trabajo que no se contemplan en el programa de inserción laboral y que pueden complementarlo.

- Selección de candidatos para la realización de acciones formativas de carácter ocupacional, para lo que sería necesaria la creación de puestos de orientadores laborales especializados en el mercado de trabajo transfronterizo.

- Realización de acciones formativas en prácticas con compromiso de contratación, de carácter ocupacional. Esta acción se realizará con cierto rigor para garantizar una ocupación real y efectiva. La capacitación o el reciclaje profesional permitirán, además de la incorporación al mercado laboral, el acceso a puestos de trabajo mejor remunerados y estables

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3.4.1 Caso práctico de inserción

Primer paso. El profesional encargado de insertar laboralmente a los trabajadores transfronterizos deberá tener y conocer la mayor información sobre el mercado laboral transfronterizo. Para ello utilizará la siguiente documentación:

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- Informe socioeconómico. Donde podrá obtener información estadística importante sobre:

o Evolución de la población ocupada y parada en Galicia y Norte de Portugal por género.

o Evolución de la tasa de actividad, ocupación y paro en Galicia y Norte de Portugal por género.

o Evolución de la población ocupada en Galicia y Norte de Portugal por sectores.

o Características actuales de la población ocupada en Galicia y Norte de Portugal.

o Características actuales de la población parada en Galicia y Norte de Portugal.

- Informe sobre la caracterización ocupacional. Donde podrá conocer las prioridades del mercado laboral, así como las características del entorno laboral.

- Deberá hacer una prospección de la situación actual del mercado laboral, como mínimo cada tres meses, para tener la información más actualizada posible de la realidad ocupacional. Para ello podrá utilizar como herramienta de trabajo las encuestas realizadas en este Estudio.

- Conocer la oferta formativa existente y cuáles son sus deficiencias.

- También le será de interés conocer otras experiencias transfronterizas, que le permitan dar un valor añadido a su trabajo, mediante la aportación de otras experiencias en este sentido en otros países de la Unión.

Después de haber analizado toda esta información, el profesional laboral obtiene como resultado, por ejemplo, que en su zona de trabajo, la ocupación de cantero es una profesión muy demanda y que la oferta actual de trabajadores no es suficiente. Centrará parte de sus esfuerzos en buscar, orientar y formar a demandantes de empleo transfronterizos en esta ocupación.

Segundo paso. El profesional laboral se pondrá en contacto con empresas del sector de la zona para conocer de primera mano las necesidades en esta ocupación, así como el perfil profesional que se demanda, la formación necesaria y la capacitación mínima para desarrollar dicho puesto.

Se informará también a estas empresas, si no se les ha informado previamente, de la existencia de este Portal de empleo transfronterizo, donde podrán realizar una primera preselección de candidatos o bien dejar dicho trabajo en manos del profesional laboral.

Tercer paso. Se comunicará e informará de todos los detalles de la existencia de dicha oferta a todas las oficinas de empleo transfronterizo; éstas podrán inscribir a todos los interesados en el portal del empleo transfronterizo.

El profesional laboral se pondrá en contacto con los candidatos preseleccionados por las empresas del sector de la piedra, en caso de que éstas hubiesen realizado una preselección. En caso contrario, será el propio profesional laboral quien hará dicha preselección para posteriormente ponerse en contacto con los candidatos.

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Cuarto paso. Se realizará una entrevista ocupacional a fin de elaborar un diagnóstico de cada trabajador preseleccionado.

Quinto paso. Se realizará un proyecto personal de empleo, en función de las acciones a desarrollar para cada candidato, por lo que los itinerarios serán completamente individualizados.

Sexto paso. Se realizará una formación laboral previa a aquellos candidatos que se estime que sea necesario potenciar sus habilidades sociales, aprender el idioma, así como todas las técnicas necesarias para la búsqueda de empleo e información sobre Seguridad Social, sanidad, prestación por desempleo e impuestos del país donde van a trabajar. Para ello, el profesional laboral puede coordinarse con otro tipo de instituciones que estén poniendo en marcha, vayan poner o estén interesadas en este tipo de formación.

Séptimo paso. De todos los preseleccionados se escogerán aquellos que finalmente más se adecuen el perfil demandado. Para ello, el profesional laboral deberá conocer y definir el nivel de cualificación necesario. (*Para el caso de la ocupación de cantero está descrita en el punto siguiente).

Octavo paso. Diseño de la acción formativa ocupacional. Para ello se utilizará toda la información obtenida por las empresas, así como la información recogida por dicha ocupación en el Sistema de Cualificaciones Profesionales de cada país.

Las acciones formativas en cada ocupación se harán en base a la definición de cuatro aspectos: al nivel de cualificación necesario, determinar la estructura de la cualificación y conocer el entorno de la cualificación, así como las principales funciones en dicha ocupación.

En el caso de la ocupación de “Canteros” la definición de estos cuatro factores sería la siguiente:

1. Nivel de cualificación necesario

Definición de las competencias generales

Realizan operaciones de extracción de bloques de piedra natural útiles para su posterior transformación, cumpliendo las normas de prevención de riesgos laborales, las normas básicas de seguridad minera y las normas de protección ambiental establecidas.

Definición de las unidades de competencia

1. Preparar el yacimiento para su explotación. 2. Preparar y realizar perforaciones y voladuras para descubrir el nivel

productivo y el posterior arranque y escuadrado de bloques de piedra. 3. Realizar la conformación de bloques de granito, mármol, loseta,…

clasificando y marcando los productos resultantes.

Definición de los ámbitos de competencia

1. Seguridad en las plantas de extracción de la piedra natural. 2. Relaciones con el equipo de trabajo.

Consideraciones generales

En la cualificación profesional de extracción de la piedra natural se pretende determinar la competencia que debe tener un trabajador que conozca las tareas

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que hay que realizar en una explotación minera a cielo abierto. Estas tareas comprenden desde el reconocimiento del terreno y replanteo iniciales incluso el desmantelamiento y cierre de una explotación minera de una piedra natural, pasando por todas las etapas intermedias de preparación inicial, apertura de frentes y accesos, explotación del recurso, establecimiento y ejecución y mantenimiento del plan de restauración del espacio natural.

2. Estructura de cualificación

La cualificación de extracción de la piedra natural se estructura en cuatro unidades de competencia en función de su orden cronológico y secuencial de las operaciones, desde las primeras labores de preparación, incluso la consecución, del bloque de piedra listo para ser llevado a las plantas de elaboración o destinado a la venta directa al público desde la cantera.

Las unidades de competencia serán definidas del modo más amplio posible para dar cabida a todas las tareas que se ejecutan en una explotación de granito.

Unidad de competencia 1. Agrupa todas las actividades previas a la explotación del yacimiento, desde las operaciones auxiliares de replanteo, preparación de los accesos y entullerías, utilizando la maquinaria adecuada y respetando siempre la normativa corresponsal (tanto de seguridad minera como de producción medioambiental).

Unidad de competencia 2. Engloba las tareas necesarias para cuantificar el nivel productivo de la explotación, fundamentalmente las operaciones de perforación y voladura y las labores previas de limpieza y acondicionamiento de superficies. Debido a la necesidad de utilizar explosivos es necesario prestar especial atención a todos los aspectos relacionados con la custodia, manipulación y transporte de los explosivos con el fin de que se adopten las medidas preventivas necesarias.

Unidad de competencia 3. Se centrará en la actividad fundamental de la calificación, el arranque de bloques de piedra natural; abarcando las tareas de corte por diferentes procedimientos: corte con máquinas de hilo y de disco, corte con explosivos... teniendo muy en cuenta la normativa de prevención de riesgos laborales y de protección ambiental.

3 Entorno de la cualificación profesional

Esta cualificación se sitúa en el sector de la minería, en explotaciones a cielo abierto, y desarrollará funciones de carácter técnico, cumpliendo órdenes y consiguiendo los objetivos marcados por técnicos de nivel superior, de los que recibirá instrucciones generales y a los cuales informará.

Se tendrá en cuenta también el tamaño y el tipo de la explotación, ya que el trabajador se especializará en un área específica o desarrollará su trabajo con un carácter polivalente en función de estos factores.

4. Principales funciones

Las principales capacidades técnicas que debe dominar son las relativas a:

- Interpretación de información oral y escrita.

- Manipulación y realización del mantenimiento del uso de las máquinas y herramientas necesarias para la perforación y voladura, para el arranque y para la confirmación de bloques.

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- Realización de las operaciones citadas cumpliendo la normativa de prevención de riesgos laborales, de seguridad minera y medidas de protección ambiental.

Una vez definidos estos cuatro aspectos, el profesional laboral analizará en qué puntos tiene carencias, diseñando un itinerario formativo para cada candidato en función de sus carencias.

Del mismo modo, y para lograr la inserción laboral efectiva de los trabajadores a ambos lados de la frontera, habría que proporcionar los conocimientos básicos exigidos en Portugal para ejercer dicha profesión; de modo que el título pudiera ser “homologado”.

Noveno paso. Una vez diseñado el itinerario formativo, el profesional laboral acordará con las empresas prácticas formativas con compromiso de contratación que deberá de ser, como mínimo, de un 50 % de los candidatos.

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4 Conclusiones al trabajo de campo

4.1 Consideraciones generales Galicia De todas las entrevistas que se han realizado hasta ahora se extraen dos opiniones que han sido manifestadas reiteradamente por la mayoría de las personas encuestadas:

- Primera.- El funcionamiento del Servicio Público de Empleo no suele ajustarse a las necesidades reales del mercado. Las empresas que han acudido al mismo para la selección de personal no han encontrado lo que buscaban debido, entre otros motivos, a la falta de actualización de los currículum de las personas inscritas en su base de datos y la deficiente asignación de candidatos a los perfiles deseados por las empresas.

- Segunda.- Las empresas que han tenido que recurrir a la contratación de extranjeros, manifiestan su descontento con el procedimiento administrativo de contratación, al que tildan de excesivamente lento y engorroso. La contratación de un trabajador extranjero puede tardar meses en hacerse efectiva y, para entonces, puede suceder que la necesidad de cubrir la vacante haya desparecido. Las personas entrevistadas expresan con insistencia que se debería agilizar el trámite para poder cubrir las vacantes de personal con la mayor brevedad posible.

También es necesario hacer una clasificación de las empresas a la hora de contratar trabajadores portugueses:

- En primer lugar, están las que han ido a buscarlos expresamente. En este grupo se pueden incluir las empresas del metal, las de transporte, las industrias extractivas de piedra (canteras) y las de construcción de reciente creación. Estas empresas, en algún momento, han tenido problemas para reclutar personal por falta de mano de obra disponible, por lo que contrataron mano de obra portuguesa.

- En segundo lugar, está el caso contrario, el de aquellas empresas que han contratado a personas portuguesas sin haberlas buscado, porque estaban en el lugar adecuado en el momento adecuado. En este grupo se incluyen todas las demás.

4.1.1 Hostelería

Demanda de trabajadores.

Según los encuestados, las ocupaciones para las que resulta más difícil encontrar candidatos son las siguientes:

- Respecto a ocupaciones que requieren formación previa, la más demandada es la de cocinero/ restaurador.

- Respecto a ocupaciones que requieren un grado de formación inferior: personal de sala (camareros y auxiliares) y auxiliares de cocina. En menor

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grado se demanda personal de limpieza y servicio de habitaciones (“personal de pisos” como se le denomina en el sector).

En cuanto a los factores que explican esta situación, los encuestados argumentan las siguientes causas por ocupación:

- En lo relativo a Cocinero/ restaurador la dificultad de encontrar candidatos se debe a tres causas:

o Las candidaturas potenciales no reúnen el nivel de formación/ cualificación adecuado.

o Los turnos/ horarios de trabajo no son del agrado de los candidatos.

o Las expectativas que ofrece el empresario empleador no se ajustan a las aspiraciones de las candidaturas que, en la mayoría de los casos, desean un puesto en el que puedan desarrollar todo su potencial.

- En lo relativo a auxiliar de cocina y personal de sala la causa es que este tipo de ocupaciones no resultan “atractivas” para los demandantes de empleo (uno de los argumentos que dan los encuestados a por qué no encuentran candidatos es “porque la gente no quiere trabajar”). Las razones, según los encuestados, son las siguientes:

o Los turnos/ horarios de trabajo no son del agrado de los candidatos.

o La visión social que se tiene de este tipo de ocupaciones es la de un empleo excesivamente sacrificado que no satisface las aspiraciones vitales del empleado (aspiraciones tanto económicas como psicosociales).

Oferta de trabajadores.

En este sentido, y dada la situación económica actual, se da una situación curiosa: existe una mayor oferta de mano de obra potencial disponible.

La respuesta de algún encuestado a la pregunta “¿En qué ocupaciones tiene mayor dificultad para encontrar candidatos?” es “En ninguna, tengo sobreoferta de aspirantes”. Entonces, ¿a qué se debe que, a pesar de haber sobreoferta de aspirantes, haya ocupaciones difíciles de cubrir? La razón radica en que, según los encuestados, la mayor parte de esa mano de obra potencial procede de otros sectores no relacionados con la hostelería, por lo que carecen de la experiencia necesaria, motivo por el que sus candidaturas suelen ser rechazadas. Esto también explica porqué algunos encuestados dan la misma respuesta a la pregunta sobre “¿qué puestos le resultan más difíciles de cubrir?” y a la de “¿para qué puestos se le ofrecen más candidatos?”.

Respecto a los puestos para los que se presentan más candidaturas en el sector la respuesta mayoritaria es la de personal de sala y personal de limpieza y servicios, así como labores básicas de auxiliar de cocina o sala. La mayor parte de los aspirantes, al venir de otros sectores, se ofrecen para aquellos puestos en los que consideran que no es necesaria gran formación o experiencia previa.

Necesidades de formación.

Los encuestados consideran que hay que hacer especial hincapié en mejorar la formación reglada en hostelería, adecuándola a las necesidades reales del sector. También consideran que es necesario impartir una formación continua a las

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personas trabajadoras, haciendo especial mención al protocolo de atención al cliente, aspecto muy descuidado por los trabajadores del sector.

Ante la actual situación del mercado también se considera necesario el conocimiento de idiomas, basado en la mayor presencia de turistas extranjeros, y el uso de herramientas informáticas que agilicen la dinámica de los establecimientos (paquete office, TPV…..).

4.1.2 Metal

En las empresas principales la demanda de trabajadores se centra en la “mano de obra indirecta” es decir:

- Personal de diseño y proyectos: ingenieros e ingenieros técnicos.

- Personal con capacidad y conocimiento para planificar y organizar las distintas fases del proceso productivo: ingenieros e ingenieros técnicos.

Las causas que explican la dificultad para cubrir estos puestos son tanto la falta de experiencia como la de capacitación de las candidaturas aspirantes. Las personas encuestadas manifiestan que la enseñanza reglada no cumple con lo que las empresas requieren. En este aspecto, se demanda formación relacionada con:

- Idiomas, dada la proyección internacional del mercado de estas empresas.

- Programas informáticos de diseño industrial que permitan desarrollar con mayor celeridad los procedimientos de diseño de proyectos.

- Capacidad para implementar procedimientos de planificación/ organización.

Pequeñas y medianas empresas. Empresas auxiliares.

En este tipo de empresas se da una relación que se puede resumir en el siguiente gráfico:

Productos “fáciles de fabricar”

Menor necesidad de cualificación de la mamo de obra

Mayor rotación del personal

Menor dificultad para cubrir vacantes

Consecuencia del gráfico anterior se observa una relación directa entre la “dificultad” de fabricación del producto, cualificación de la mano de obra y su dificultad para cubrir vacantes. Resulta llamativo el hecho de que, a menor necesidad de cualificación de la plantilla mayor es la rotación del personal.

En este tipo de empresas las ocupaciones en las que existe mayor dificultad para encontrar candidatos son las que requieren un cierto grado de especialización:

- Soldador especialista, en soldadura tanto manual como robotizada (esta última se refiere a las empresas de fabricación de elementos de automoción).

Productos cuya fabricación supone cierta complejidad

Mayor necesidad de cualificación de la mano de obra

Mayor dificultad para cubrir vacantes

Menor rotación del personal

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- Calderero naval/ industrial.

- Tubero naval/ industrial.

- Electricista especializado en sistemas navales y/o automoción.

- Mecánico de automoción.

Las razones por las que no se encuentran con facilidad a estos profesionales son:

- El gran volumen de pedidos: el sector naval de la Ría de Vigo hace frente en este momento a un gran volumen de pedidos, por lo que la mano de obra que había disponible ya está absorbida.

- La inadecuada formación de los profesionales: su preparación/ formación reglada es demasiado general y lo que el sector necesita son oficios “muy especializados”, es decir, profesionales perfeccionados en una especialidad concreta (soldar con un determinado tipo de soldadura, montaje de sistemas eléctricos navales, etc.). Una vez más se advierte que la formación reglada no satisface las necesidades de la empresa.

Mención especial requiere el oficio de tubero: no tiene una formación reglada, por lo que los profesionales se forman a través de la experiencia que les aporta el propio trabajo.

Por todo esto, las empresas auxiliares del metal están recurriendo a mano de obra extranjera y, más concretamente, a mano de obra portuguesa por cuestiones de cercanía geográfica.

En cuanto a la oferta de trabajadores destaca el hecho de que, debido a la actual crisis económica, las empresas de este sector reciben muchas candidaturas espontáneas de personas recientemente desempleadas procedentes de otros sectores, que se ofrecen para puestos para los que consideran que no es necesaria demasiada formación o experiencia previa.

Observaciones y otros datos de interés.

Con respecto al “boom” del sector naval, la mayor parte de la mano de obra que se está captando se contrata por “montura” (el equivalente a “obra y servicio” en el sector naval) por lo que cuando el volumen de pedidos disminuya buena parte de esos trabajadores se quedarán sin empleo.

Las empresas que tienen la posibilidad de acudir al Servicio Público de Empleo para cubrir vacantes han manifestado que sus gestiones no se adecuan a las necesidades reales del mercado. En la mayoría de los casos reciben candidaturas que no cumplen el perfil que la empresa necesita y cuyos currículum hace mucho tiempo que fueron actualizados. Por esta razón, recurren con más frecuencia a empresas privadas de selección, ETT´s o bolsas de trabajo propias.

Respecto a la contratación de mano de obra portuguesa se dan dos tendencias claramente diferenciadas:

- En los últimos tiempos, las “grandes empresas” están incluyendo en sus plantillas trabajadores portugueses para puestos de alta cualificación: responsables de proyecto, mandos intermedios, auditores de calidad y jefes de administración. Normalmente, la captación se hace a través de programas de movilidad de trabajadores: Red Eures, becas, etc. Este dato, realmente optimista, rompe el tópico generalizado de que los trabajadores

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extranjeros ocupan puestos de baja cualificación que los nacionales no quieren ocupar.

- Sin embargo, en las “pequeñas empresas” la contratación de portugueses se vincula, existiendo en todo caso excepciones, con puestos de baja cualificación: operarios de producción, peones de albañilería, etc. En algunas empresas encuestadas está instalada la idea de que los trabajadores portugueses no cumplen adecuadamente con sus tareas, no porque produzcan menos, sino debido a diferencias culturales y sociales a la hora de abordar los distintos problemas que puedan surgir en el día a día.

4.1.3 Alimentación y limpieza

En este grupo se han incluido dos tipos de empresas: las de alimentación y las de servicios de limpieza. Se ha procedido así porque, en ambas, los puestos de trabajo no requieren demasiada cualificación y en algunos casos guardan cierta similitud.

Por empresa de alimentación debe entenderse aquel centro que realiza la transformación, envasado y/o distribución de productos del sector primario (carne, pescado, etc.).

De las encuestas se deduce que son empresas “maduras”, bien consolidadas en su sector y en la actividad económica global, por lo que no son tan sensibles a los cambios que afectan a otros sectores. Esa estabilidad hace que no tengan demasiadas dificultades para la gestión de sus plantillas.

Algunos de estos centros desarrollan su actividad por “campañas” (campaña de verano, la campaña del mejillón, de la sardina, etc.), por lo que tienen una serie de picos de producción distribuidos a lo largo del año. Para atender a esos picos, contratan a personal eventual que gestionan a través de una bolsa empleo propia. Dicho personal es contratado de forma sistemática para las sucesivas campañas, existiendo personas que llevan muchos años trabajando así.

En general, como ya se mencionó anteriormente, la actividad no exige un alto grado de cualificación. Eso explica que, en buena parte de los casos, no tengan problemas para cubrir vacantes, tal y como sucede con las empresas del metal que producen bienes de “fácil” fabricación. A la pregunta “¿En qué ocupaciones tiene más dificultad para cubrir vacantes?”, alguno responde “en ninguna, con nuestra bolsa de empleo tenemos las necesidades cubiertas”. De todos modos, se debe destacar que, son empresas con una alta tasa de rotación en sus plantillas.

Son empresas que cuentan con mano de obra portuguesa, aunque algún entrevistado expresó la misma opinión que se citó anteriormente respecto a los trabajadores lusos: no cumplen adecuadamente con sus tareas, no porque produzcan menos, sino debido a su actitud pasiva y a su falta de implicación.

4.1.4 Transporte y logística

Actualmente este sector está pasando por una situación delicada. Hace poco menos de un año, las empresas de transporte tenían verdaderos problemas para cubrir sus vacantes de personal, por lo que era común que recurrieran a trabajadores extranjeros, portugueses en su mayoría. En los últimos meses su volumen de

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actividad ha descendido, por lo que su objetivo, en el mejor de los casos, es mantener la plantilla de la que disponen.

Respecto a la actividad que desarrollan, se debe hacer la siguiente clasificación:

- Empresas que realizan rutas internacionales. En este tipo de empresas se demandan conductores de camión tipo “trailer”, con experiencia en portes a otros países y a quienes no les “importe” pasar semanas lejos de sus hogares. Estas empresas han tenido verdaderos problemas para encontrar profesionales adecuados bien por falta de experiencia bien porque las rutas internacionales no son atractivas para los conductores.

- Empresas que realizan rutas nacionales. Estos centros no tienen demasiados problemas para cubrir vacantes ya que cubren sus plantillas con conductores que han estado muchos años haciendo rutas internacionales, que ya tienen cierta edad (más de 45 años) y que desean un empleo que les permita estar cerca de sus hogares. Como es lógico, reciben un flujo de candidaturas más o menos continuo y, gracias a eso, cuentan con la ventaja de captar profesionales dotados de una gran experiencia.

En relación a lo expresado en el párrafo anterior, se ha observado que la edad constituye un condicionante en la movilidad de los trabajadores. A medida que los conductores se van haciendo mayores se muestran más reacios a la movilidad, a realizar rutas internacionales o a que se les varíen las que vienen haciendo habitualmente.

El sistema para reclutar personal es a través de conocidos: la conducción de un camión exige de profesionales con gran sentido de la responsabilidad y este sistema de captación permite al empresario pedir referencias de los aspirantes. Se observa que las empresas del transporte se muestran bastante recelosas a la hora de contratar a un conductor, por miedo a que no sea lo suficientemente responsable en el cumplimiento de sus obligaciones.

Respecto a la formación de los trabajadores hay ciertas lagunas en dos temas concretos:

- Conocimiento de la legislación específica del transporte: número máximo de horas de conducción, etc.

- Manejo de tacógrafos, que antes eran discos analógicos y ahora se gestionan por sistema digital.

4.1.5 Construcción y madera

La situación por la que pasan estos sectores en este momento es bastante crítica. Su volumen de trabajo ha disminuido en los últimos meses por lo que, en el mejor de los casos mantienen sus plantillas, pero en la mayoría se ven obligados a reducirlas. Hasta hace unos meses la construcción era el paradigma de la contratación de mano de obra portuguesa. En este momento se observa que esos trabajadores portugueses están regresando a su país.

El principal problema que se observa en estos sectores es que no hay relevo generacional para las distintas profesiones. Por algún motivo, la población activa joven no se siente atraída por este sector.

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Tomando como referencia este hecho, se pueden establecer dos tipos de comportamientos en las empresas de la construcción y de la madera:

- Empresas con cierta antigüedad: disponen de una plantilla relativamente estable pero con una media de edad elevada, precisamente porque no se ha producido el mencionado relevo generacional. Su estrategia consiste en agotar la edad laboral de sus trabajadores hasta el momento de la jubilación, evitando así tener que contratar mano de obra extranjera. Como es lógico, esta situación no podrá prolongarse demasiado.

- Empresas de reciente creación: concentran la mayor parte de mano de obra extranjera del sector. En el momento de fundarse, había poca mano de obra nacional disponible por lo que han tenido que cubrir sus plantillas con trabajadores extranjeros, fundamentalmente portugueses. Por lo tanto, en cuanto a la presencia de mano de obra portuguesa, este grupo sería el que aglutinaría la mayor parte de los trabajadores lusos del sector.

En cuanto a cuáles son las ocupaciones con mayor dificultad de cobertura, destacan las siguientes:

- Oficiales de 1ª de albañilería y carpintería, encofradores, alicatadores y ebanistas, fundamentalmente.

- Ingenieros para control de obra a pie de campo. Para este puesto la titulación requerida es Ingeniero Técnico en Obras Públicas y/o Arquitecto Técnico. Quizá la razón por la que no hay demasiados profesionales disponibles sea que pocos jóvenes se decidan por cursar estas titulaciones, que están incluidas entre las carreras más difíciles de conseguir, de ahí que en los últimos años no se hayan titulado demasiados profesionales.

Por el contrario, reciben candidaturas espontáneas de personas que se ofrecen para trabajar en labores básicas de peón, planteándose dicha ocupación como algo transitorio, sin intención de perdurar en el sector, lo cual impide que se perfeccionen en algún oficio o especialidad.

En este punto, donde se habla de las candidaturas espontáneas para labores básicas, y haciendo especial mención a las del sector de la construcción, se debe hacer hincapié en la Ley reguladora de la subcontratación, que entró en vigor el martes 26 de agosto. La nueva legislación prohíbe subcontratar más de tres veces el mismo trabajo y, además, exige el cumplimiento de unas normas laborales en materia de prevención o de contrataciones indefinidas que “mejorarán sustancialmente” el sector.

Esta Ley exige la creación de un Registro de Empresas Acreditadas (REA); registro que forma parte del plan Estratégico de Prevención de Riesgos Laborales 2006- 2010 y que persigue instaurar un mayor control sobre las empresas que operan en los sectores inmobiliario y de obras públicas. El REA servirá para acreditar que todas las compañías subcontratadas cumplen los requisitos de capacidad y calidad exigidos por la Ley Reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Construcción.

Las firmas no podrán operar si no están registradas y no serán admitidas en el REA si incumplen unas condiciones mínimas de recursos humanos, seguridad y medios físicos; por ejemplo, la nueva ley obliga a las empresas a que, al menos, el 30% de la plantilla tenga un contrato indefinido. Además, exige que las empresas del sector

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de la construcción dispongan de una organización productiva, de instalaciones y medios materiales suficientes para ejecutar los trabajos encomendados, así como la formación de los trabajadores en materia de seguridad y salud y una estructura adecuada de prevención de riesgos laborales.

En cuanto a necesidades de formación, los encuestados consideran que sería necesario impartir una enseñanza dirigida a la formación en oficios/ profesiones especializados, tal y como sucedía en el sector del metal, para poner en el mercado laboral a profesionales especialistas en las tareas propias de un oficial de 1ª y poder cubrir las carencias que actualmente existen.

4.1.6 Industrias de extracción y transformación de piedra

La actividad de extracción y transformación de piedra se divide en dos conjuntos de tareas:

- Personal de banco, que extrae la materia prima del suelo, normalmente en explotaciones a cielo abierto (desde hace algún tiempo, en las canteras de Valdeorras se está extrayendo pizarra en explotaciones en galería). En este grupo se incluyen los siguientes oficios:

o Encargado de banco, normalmente profesional de alta cualificación: Ingeniero/Ingeniero Técnico de Minas.

o Personal de manejo de explosivos: artilleros y barrenistas.

o Operarios de maquinaria pesada: palas cargadoras y retropalas.

o Conductores de camión tipo “dumper”.

- Personal de nave, donde se transforma la piedra extraída en el banco. En este grupo se incluyen los operarios de la cadena de transformación:

o Labradores.

o Cortadores.

o Pulidores.

o Embaladores.

o Carretilleros.

o Etc.

Las ocupaciones en las que existen mayores problemas de encontrar candidaturas adecuadas son las que se enumeran a continuación, con sus correspondientes motivos:

- Operario de pala cargadora y retropala (personal de banco). Esta ocupación no tiene formación reglada. Los profesionales “aprenden el oficio” en empresas de excavación y construcción, para luego irse a la cantería, atraídos, normalmente, por las mejores condiciones económicas de este sector.

Hay que señalar que la labor de palista en una cantera es una tarea con una carga considerable de peligrosidad, ya que sus lugares de trabajo suelen ser laderas

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montañosas bastante abruptas y con poco margen de maniobra, siendo ésta otra razón por la que pocas personas se ofrecen al desempeño de este puesto.

- Operarios de transformación cualificados (personal de nave). Las ocupaciones de este grupo abarcan un rango de necesidades de cualificación diverso:

o Por un lado, están aquellos que requieren muy poca preparación previa, como es el caso de embaladores o cortadores con troquel. Para este tipo de ocupaciones el empresario no suele tener problemas para cubrir vacantes. Normalmente las candidaturas espontáneas que recibe periódicamente son suficientes para cubrir dichas necesidades.

o Por otro lado, están las ocupaciones que sí requieren una especialización: canteros, labradores de piedra, pulidores, etc. En estas ocupaciones sí existen dificultades para encontrar personal; al igual que sucedía con los operarios de maquinaria pesada: la especialización la da la experiencia, no hay una formación reglada específica para ello.

A través de las “Escuelas Taller” y “Obradoiros de Empleo” el Servicio Público de Empleo ha ofertado numerosos cursos de cantería que, a juicio de los empresarios, no han impartido la formación específica que el sector demanda.

Hay que destacar que la profesión de la cantería es especialmente dura, sujeta a turnos de trabajo rotativos. En ella sucede lo mismo que lo visto en la construcción: no existe relevo generacional. La población activa joven no se siente atraída por este sector y, si lo hace, se lo plantea como un trabajo de transición, lo cual impide que se perfeccionen en el oficio. Por ello, los empresarios de la piedra han decidido incluir a trabajadores portugueses en sus plantillas.

Como comentario final, hay que señalar que éste es un sector en el que los inmigrantes lusos se ofrecen masivamente para trabajar, atraídos quizá por las condiciones económicas y/ o por su conocimiento de que los empresarios tienen una fuerte demanda de personal para determinadas ocupaciones.

4.1.7 Clústers/ Asociaciones

Las conclusiones relativas a estas instituciones tienen marcado carácter sectorial en relación a las ocupaciones existentes con mayor oferta y demanda de personas trabajadoras. De las repuestas obtenidas se puede concluir que la adecuación entre oferta y demanda de empleo no existe en las diferentes instituciones encuestadas.

En ciertas actividades no son suficientes las personas trabajadoras gallegas, por lo que se recurre a mano de obra procedente de, fundamentalmente, Sudamérica, Portugal y Países del Este.

Las actividades en las que se encuadran las personas trabajadoras extranjeras son, fundamentalmente, operarios de producción y comerciales; aunque también están presentes en muchas otras tales como: cocina y restauración, actividades selvícolas, personal de sala, albañiles, encofradores, construcción, conductor de camión,…

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En casi las tres cuartas partes de las asociaciones y clústers encuestados confirman la existencia de algún trabajador portugués en sus plantillas y en lo relativo al lugar de residencia de los mismos, algo más del 65% confirman que es Portugal.

La movilidad existente en este mercado de trabajo viene favorecida por diversos factores, entre los que destacan los siguientes: las condiciones laborales, la motivación del personal, la demanda del mercado, la necesidad, mejoras a nivel personal,…

Casi las tres cuartas partes de las instituciones encuestadas consideran que en los últimos años han surgido nuevas ocupaciones tales como: desarrolladores de contenidos para plataformas, agregadotes de contenidos, gestor de procesos, restauración dirigida a personas con intolerancia alimentaria, control de calidad, energías renovables en edificación,…

4.1.8 Oficinas de empleo/ Empresas de trabajo temporal

En las encuestas realizadas a estas instituciones destaca la percepción arrojada sobre la crisis; las personas encuestadas confirmaron que los efectos de la crisis en la Comunidad gallega no se hicieron notar hasta el mes de mayo: en los meses precedentes la cifra de parados disminuía, disminución que se convirtió en aumento a finales da mayo cuando muchas personas del sector de la construcción se quedaron sin empleo. En ese mes también aumentó el número de personas que se inscribían y solicitaban el paro por primera vez, muchas de ellas con una extensa vida laboral a sus espaldas.

La mitad de las personas encuestadas confirma que se produjeron cambios en el contenido de las ocupaciones, no tanto el surgimiento de nuevas ocupaciones.

Las oficinas de empleo y las empresas de trabajo temporal son las instituciones que mejor reflejan la demanda de las empresas, ya que a ellas acuden empresas de todos los sectores en busca de candidatos para cubrir puestos. Las ocupaciones en las que las empresas tienen dificultades para encontrar personal son: hostelería, electricistas, yesista, escayolista, ingeniería e ingeniería técnica, técnicos del sector naval, trabajo manufacturado, soldadura automática, energía fotovoltaica,…

Las causas son diversas en función de la ocupación de que se hable, pero destacan la falta de demandantes con formación específica para el puesto, la falta de experiencia y la no aceptación por parte de los trabajadores del número de horas de la jornada laboral. En las entrevistas también se hizo referencia a circunstancias excepcionales de las empresas, empresas que pagan tarde a sus trabajadores o que, simplemente, no pagan.

Estas dos instituciones confirman la necesidad de atender a la capacitación de los trabajadores; capacitación tanto en informática como en idiomas.

Otro aspecto señalado es el de los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral; aunque todas las personas encuestadas coinciden en señalar todos los calificados como tal, destaca el colectivo de mayores, especialmente los mayores de 45- 50 años sin formación y los hombres a partir de cierta edad.

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4.1.9 Ayuntamientos

En las encuestas realizadas a esta institución, destaca la percepción de casi las tres cuartas partes de los encuestados haciendo referencia al cambio en el contenido de las ocupaciones.

En este sentido, tampoco existe unanimidad respecto al surgimiento de nuevas ocupaciones: algo más de la mitad de las personas encuestadas confirma que sí surgieron nuevas ocupaciones, mientras que la otra parte afirma que lo que se produjeron fueron cambios en el contenido de las mismas.

La visión de los ayuntamientos en relación a las ocupaciones con mayores dificultades de encontrar trabajadores dista mucho de la de las oficinas de empleo y empresas de trabajo temporal. Su visión se atomiza en las siguientes ocupaciones: soldadores, ocupaciones relacionadas con la agricultura, ganadería y pesca, cocineros, comerciales, camareros…

Las causas básicas son la falta de demandantes con formación profesional, falta de demandantes de empleo y falta de demandantes con formación específica para el puesto.

Otro aspecto señalado es el de los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral; todos coinciden en señalar a los inmigrantes, parados de larga duración, mayores de 45 años y discapacitados; en menor proporción, también las mujeres; es decir, todos los calificados como tal.

El volumen de trabajadores transfronterizos en los distintos ayuntamientos encuestados es diverso: un 18% afirma que es relevante, un 64% afirma que es poco relevante y el 18% restante afirma que es muy relevante. Sin embargo, todos coinciden en que el lugar de residencia de esos trabajadores transfronterizos es Portugal.

4.2 Consideraciones generales Portugal Para la realización del muestreo en el Norte de Portugal, se ha seleccionado una muestra de catorce empresas en la localidad de Vila Nova de Cerveira (distrito de Viana do Castelo), entrevistándose también el Ayuntamiento (Cámara Municipal). En dicha localidad se ubican dos polígonos industriales con centros productivos que cuentan con un buen número de trabajadores españoles transfronterizos.

4.2.1 Factores que condicionan la movilidad

Dado que el número de centros entrevistados en este ámbito territorial no es muy elevado, las conclusiones redactadas son de carácter global, sin hacer la división por sectores que se desarrolló en la parte gallega.

De las entrevistas realizadas, se desprenden unos factores generales que condicionan la movilidad de los trabajadores transfronterizos, independientemente del sector o de la actividad en la que desarrollen su trabajo. Dichos factores son los que se enumeran a continuación:

- Respecto a la contratación de trabajadores transfronterizos, la facilidad/ dificultad de realizar ese trámite depende de la Administración competente:

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El acto de contratar a un trabajador transfronterizo es más sencillo que en España. Tan sólo hay que presentar una serie de formularios ante la Administración Laboral, acompañados de una fotocopia del Documento de Identidad del país de origen del trabajador. La expedición del Número de Identificación Fiscal portugués es casi inmediata, pudiendo el trabajador incorporarse a la empresa en relativamente poco tiempo.

La dificultad comienza cuando la empresa tiene que tramitar la situación del trabajador transfronterizo ante la Administración Fiscal. La empresa ha de justificar, a través de un largo y laborioso proceso, el tratamiento fiscal que va a recibir ese trabajador: su salario desglosado en conceptos, dónde tributa el trabajador ya que si no lo hace en Portugal debe demostrar que tiene su residencia habitual en España, etc. Relacionado con esto, se debe citar el conflicto surgido con la supuesta obligación de los trabajadores transfronterizos españoles de pagar la tasa de circulación de vehículos al gobierno portugués, conflicto que parece haber avanzado en los últimos días con la “Guía de circulación”.

Varias de las personas entrevistadas han manifestado que la solución a este problema pasaría porque España y Portugal tendieran hacia una homogeneización de los procedimientos fiscales, con el fin de facilitar la movilidad de trabajadores a ambos lados de la frontera.

- Relacionado con la contratación, hay que destacar que la convalidación y homologación de títulos académicos resulta bastante difícil. Las personas que lo quieren llevar a efecto tienen que realizar un trámite considerablemente largo y engorroso.

- La sanidad: la atención sanitaria debería ser un derecho para todas las personas trabajadoras; sin embargo, en el caso de las personas trabajadoras transfronterizas no lo es en sentido estricto.

Para recibir atención sanitaria, los trabajadores transfronterizos deben estar en posesión de la tarjeta sanitaria europea, que acredita a su poseedor a recibir la atención sanitaria pertinente en cualquier país miembro de la Unión Europea. Sin embargo, los sistemas sanitarios español y portugués todavía no han adaptado su funcionamiento a la misma, por lo que los usuarios de esta tarjeta tienen muchas dificultades para acceder a los servicios sanitarios, tanto en el país donde residen como en el que trabajan.

Algunos de los problemas con los que se encuentran los usuarios de la tarjeta sanitaria europea son: falta de actualización de expedientes, no existencia de sus referencias en la base de datos,…

4.2.2 Presencia de trabajadores españoles transfronterizos en Portugal

De los datos recopilados, se deduce que la presencia de trabajadores españoles en Portugal se debe a dos motivos claramente diferenciados:

- El primero, a la situación en el propio país de origen. Durante los últimos años el número de personas tituladas universitarias en España ha crecido considerablemente y los centros de trabajo no tienen la capacidad suficiente para acogerlos a todos. Una parte importante de estas personas tituladas ha visto en el mercado portugués una forma de ejercer la profesión para la que

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se prepararon.

- Por su parte, en el norte de Portugal ha habido un déficit importante de mano de obra cualificada. Buena parte de las empresas que durante los últimos años han prosperado en el país luso son de capital extranjero. Estas empresas, a la hora de configurar sus plantillas, no encontraron en los demandantes de empleo portugueses toda la mano de obra cualificada que necesitaban, por lo que tuvieron que recurrir a la mano de obra extranjera para cubrir esas vacantes. Lógicamente, debido a la proximidad geográfica y cultural, la mano de obra española cualificada fue muy bien acogida.

Los trabajadores españoles aportaron no sólo la formación y cualificación que las empresas necesitaban sino también unos hábitos de trabajo que, en la idiosincrasia portuguesa, no tenían demasiada importancia como trabajar siguiendo un horario claramente definido, desarrollar los procedimientos de trabajo siguiendo un orden preestablecido y no “al libre albedrío”, etc.

4.2.3 Situación del mercado laboral portugués

Como ya se ha comentado anteriormente, el norte de Portugal ha tenido un déficit importante de mano de obra cualificada. En los últimos años, se han hecho importantes esfuerzos por invertir esta situación: por ejemplo, se está dando un gran impulso a las titulaciones técnicas (nuestra Formación Profesional), ya que durante los últimos años se habían desatendido considerablemente.

Las ocupaciones para las que las empresas tienen mayores dificultades a la hora de cubrir vacantes son los oficios/ profesiones especializados, es decir, mecánicos, soldadores, oficiales de 1ª de albañilería, cantería y, en general, técnicos de las especialidades más diversas. Tradicionalmente, el sistema preferido para especializarse en uno de estos oficios era el de “aprender haciendo”, es decir, poniéndose bajo la tutela de un oficial experimentado, como aprendiz, y aprendiendo los entresijos de la profesión a través de la experiencia. Esta es una de las razones del desinterés por las profesiones técnicas.

Al mismo tiempo, los profesionales con cualificación y experiencia prefieren venirse a España donde los sueldos y las condiciones económicas, en general, son mucho mejores que en Portugal. Ésta es una de las razones que explica la notable presencia de trabajadores portugueses en las empresas españolas del metal o de la construcción.

Por todo ello, las empresas insisten en que la Administración portuguesa debería esforzarse por incrementar la oferta de enseñanza reglada para los oficios/ profesiones especializados y en mejorar su calidad, adecuándola a las necesidades de las empresas. Esto garantizaría la formación de los profesionales que los centros de trabajo necesitan, evitando así tener que recurrir a trabajadores extranjeros.

Por último, hay que señalar que en los municipios de la zona Norte de Portugal la población ha descendido considerablemente. En las últimas décadas se ha producido un éxodo de población de la zona norte, más rural, hacia las poblaciones urbanas (O Porto, Lisboa, etc.). Este descenso demográfico hace que en el Norte de Portugal haya un déficit importante de mano de obra.

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4.2.4 Sistemas de captación de trabajadores

En la zona Norte de Portugal, destaca el hecho de que el hábito de recurrir a las Empresas de Trabajo Temporal o las Empresas Privadas de Selección no está tan extendido como en la parte gallega.

Las empresas manifiestan, igualmente, que el funcionamiento del Sistema Público de Empleo presenta serias deficiencias, pero aún así es uno de los sistemas más recurridos a la hora de cubrir vacantes. Los otros dos sistemas preferidos por las empresas para captar trabajadores son las bolsas de candidaturas espontáneas que reciben periódicamente y “a través de conocidos”. Los anuncios en medios de comunicación se usan también con cierta frecuencia.

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5 Otras experiencias transfronterizas Eures

Programa de inserción laboral transfronteriza mediante la red de cooperación EURES. El Eures (European Employment Services) es una red de cooperación para el empleo y la libre circulación de trabajadores, principio fundamental de la Unión Europea (UE).

Esta red de cooperación está promovida por la Comisión Europea y los servicios públicos de empleo de los países del Espacio Económico Europeo (EEE).

Los principales objetivos de la red Eures son:

- Favorecer el ejercicio del derecho a la movilidad internacional, de la mano de obra dentro del EEE.

- Mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo europeo.

- Analizar la situación y las tendencias de los mercados de trabajo.

Actualmente esta Red cuenta con 22 programas, de los que 4 están en fase de desarrollo. En España existen dos programas EURES de movilidad transfronteriza el PYREMED/PIRIME cuyo ámbito de actuación es Cataluña y el sur de Francia y el de Galicia/Região Norte.

En España los servicios nacionales de empleo del “Ministerio de Trabajo e Inmigración” y el “Sistema Nacional de Empleo” colaboran con los programas nacionales de movilidad transfronteriza.

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Regiones Transfronterizas

1 EuresChannel (BE‐FR‐UK)

2 Scheldemond (BE‐NL)

3 EURES Rhein‐Waddenzee (DE‐NL)

4 EURES Maas‐Rhin (BE‐DE‐NL)

5 P.E.D. (BE‐FR‐LUX)

6 Saar‐Lor‐Lux‐Rheinland/Pfalz (DE‐FR‐

LUX)

7 EURAZUR (FR‐IT)

8 Bayern ‐ Tschechien (DE‐CZ)

9 EURES Cross Border Denmark‐Germany

10 EUREGIO Rhein‐Waal (DE‐NL)

11 EURES‐INTERALP (DE‐AT)

12 Danubius (SK‐HU)

13 PYREMED/PIRIME (FR‐ES)

14 Northern Ireland/Ireland (IE‐UK)

15 TransTirolia (IT‐AT‐CH)

16 ØRESUND (DK‐SV)

17 Galicia/Região Norte (ES‐PT)

18 Oberrhein (FR‐DE‐CH)

19 Tornedalen (SV‐SF)

20 Bodensee (DE‐AT‐CH)

21 Euradria (IT‐SI)

22 Beskydy (SK‐CZ‐PL)

1 GALICIA/REGIÃO NORTE DE PORTUGAL

Países: España y Portugal

Regiones abarcadas:

La base territorial de la estructura transfronteriza la comprenden las provincias de Ourense y Pontevedra (Galicia-España) y las subrregiones Minho-Lima, Cávado, Ave y Tâmega (Norte de Portugal).

Breve descripción:

La asociación transfronteriza se creó en 1997. Participa en una serie de iniciativas que tienen por objeto el facilitar la movilidad transfronteriza de trabajadores y empresarios en la Eurorregión Galicia-Norte de Portugal, convirtiendo esta área geográfica en un mercado único de empleo.

Desde su creación, se han llevado a cabo las siguientes actividades:

- Creación de una red de “Conselleiros EURES”, especialistas en movilidad transnacional y transfronteriza, quienes desde los distintos organismos socios (Xunta de Galicia, IEFP, Universidad de Vigo, ACISAT), prestan servicios de colocación, información y asesoramiento a demandantes de

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empleo, trabajadores y empresarios del área fronteriza Galicia-Norte Portugal.

- Elaboración de documentación y material informativo sobre temas específicos de movilidad transfronteriza (Seguridad Social, Impuestos, Desempleo, Homologación de Títulos, Creación del Propio Empleo, etc.).

- Organización de seminarios específicos y jornadas de divulgación a propósito de los derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios que desarrollan su actividad en el ámbito transfronterizo.

- Implementación de cursos transfronterizos de formación profesional para desempleados.

- Análisis de datos sobre las necesidades del mercado laboral transfronterizo, sobre el flujo de trabajadores transfronterizos y sobre los obstáculos que dificultan la movilidad.

- Creación de grupos de trabajo específicos, de naturaleza permanente, integrados por directivos y técnicos especialistas de administraciones tales como Seguridad Social, Inspección de Trabajo y Hacienda de Galicia y Portugal, cuya función es detectar obstáculos a la movilidad e implementar las medidas necesarias para superarlos.

Socios:

- Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP)

- Xunta de Galicia

- Servicio Público de Empleo Estatal – Instituto de Empleo (INEM)

- Consello Sindical Interrexional Galicia-Norte de Portugal:

o Unión General de Trabajadores de Galicia

o Sindicato Nacional Comisións Obreiras de Galicia

o União Geral de Trabalhadores de Portugal

o Condederaçao Geral de Trabalhadores Portugueses

- Associação Industrial do Minho

- Associação Empresarial de Viana do Castelo

- União Empresarial do Vale do Minho

- Associação Empresarial do Alto Tâmega

- Confederación de Empresarios de Galicia

- Comunidade Intermunicipal do Vale do Minho

- Comunidade Urbana VALIMAR

- Federación Galega de Municipios e Provincias

- Comunidade de Traballo Galicia-Norte de Portugal

- Secretaria Xeral de Relacións Exteriores-Xunta de Galicia

- Comissão de Coordenação e Desenvolvimento Regional do Norte

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- Universidad de Vigo

- Universidade de Minho

2 PYRÉMED-PIREMED

Países: España y Francia.

Regiones abarcadas: Languedoc-Rosellón, Mediodía-Pirineos e Cataluña.

Breve descripción:

En 1991 se creó una región para que sirviera de marco para una zona de desarrollo cohesionada en los ámbitos económico, científico, social y cultural y la promoción de la cooperación interregional y transfronteriza. La asociación transfronteriza Pyremed (o Piremed) se creó en 1997 para reforzar la cooperación transfronteriza iniciada con el establecimiento de la eurorregión. Se dedicó a varias actividades encaminadas a ayudar a las personas que desean trabajar o recibir formación del otro lado de la frontera y las empresas interesadas en la contratación transfronteriza.

La asociación realizó las siguientes actividades:

- Creó una red de euroconselleiros con formación específica a ambos lados de la frontera para proporcionar información y asesoramiento sobre las condiciones de vida, de trabajo y las oportunidades laborales en la región fronteriza.

- Organizó seminarios informativos para demandantes de empleo y trabajadores.

- Elaboró documentos informativos sobre temas de especial interés para los trabajadores transfronterizos. Los servicios que ofertan se centran en informar al trabajador sobre el país de destino en materia de:

1. Libertad de circulación.

2. Sobre la situación del mercado laboral.

3. Sobre las prestaciones de la Seguridad Social en el país de destino.

4. Protección de la Seguridad Social.

5. Tarjeta sanitaria europea.

6. Fiscalidad y deducciones obligatorias sobre el trabajo.

7. Condiciones laborales.

8. Alojamiento.

9. Sistema educativo.

10. Equivalencia de diplomas.

11. Documentación necesaria para una entrevista de trabajo o para trabajar.

- Analizó las necesidades existentes en la formación profesional transfronteriza y mejoró el acceso a la formación regional transfronteriza.

- Recogió y analizó datos sobre el mercado laboral regional transfronterizo, el movimiento de trabajadores transfronterizos y las trabas a la movilidad.

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Servei d´ocupació de Catalunya

El Servicio de Empleo de Cataluña (SOC) pone a disposición de este programa a cuatro asesores/as Eures (uno por cada provincia). Son técnicos especialistas en el mercado laboral a nivel comunitario y transfronterizo. La tarea de estos profesionales consiste en informar, asesorar y aconsejar (tanto a las empresas como a las personas trabajadoras) sobre las ofertas de empleo, las condiciones de vida y de trabajo en todos los países de la Unión Europea y regiones transfronterizas. Para acceder a estos servicios se puede poner en contacto con los asesores o vía Internet en la página Web.

Socios:

- ANPE - Agence Nationale Pour l'Emploi (Agencia Nacional de Empleo), delegaciones de Languedoc-Roussillon y Mediodía-Pirineos

- INEM - Instituto Nacional de Empleo

- Generalitat de Catalunya

- Región Languedoc-Rosellón

- Conseil Syndical Interrégional (CSI) (Consejo Sindical Interregional), Pirineos Mediterráneos

- Union Patronale Interprofessionnelle (Unión Patronal Interprofesional, Languedoc-Rosellón y Mediodía-Pirineos)

- Foment Nacional del Treball (asociación de empresarios catalana)

- Las autoridades francesas, representadas por los directores de trabajo y formación profesional regionales y departamentales

- Le Centre d'Animation, de Recherche et d'Information sur a Formation - Observatoire Régional de l'Emploi et de la Formation (CARIF-OREF) (Centro de Promoción, Investigación e Información sobre Formación – Observatorio Regional de Empleo y Formación de Mediodía-Pirineos y Languedoc-Rosellón)

- Universitat Politècnica de Catalunya

3 EURESCHANNEL

Países: Bélgica, Francia y Reino Unido.

Regiones abarcadas: EuresChannel abarca el distrito belga de Flandes Occidental y Henao, la región francesa Norte-Paso de Calais y la región de Kent del Reino Unido.

Breve descripción:

EuresChannel fue la primera región transfronteriza EURES. La asociación entre Henao, la región francesa Norte-Paso de Calais y Flandes Occidental existe desde 1991. En 1992 se incorporó Kent. Económica y estratégicamente, se trata de una zona de gran importancia, gracias al TGV, los transbordadores y el Túnel de la Mancha. La asociación se hizo cargo de varias actividades concebidas para ayudar a las personas que desean trabajar o recibir formación al otro lado de la frontera. Así mismo, apoya a los empresarios interesados en la contratación transfronteriza. La asociación creó una red de euroconselleiros con formación específica, que facilitan información y asesoramiento a las personas que buscan empleo y a los

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empresarios.

Las actividades de la asociación son:

- Facilitar el acceso a «servicios nacionales».

- Organizar talleres para demandantes de empleo y sesiones de información para trabajadores fronterizos.

- Facilitar el intercambio de ofertas y solicitudes de empleo.

- Proporcionar información sobre las condiciones de vida y de trabajo en las cuatro regiones.

- Intercambiar buenas prácticas.

- Apoyar una política de formación destinada a facilitar la movilidad transfronteriza.

- Proporcionar datos clave para empresarios e información sobre costes laborales y la legislación aplicable.

Socios:

EuresChannel es una red que se basa en la cooperación voluntaria de sus miembros creadores. Al igual que las regiones afectadas, que tienen su propia lengua y cultura, la asociación que forma EuresChannel presenta una gran diversidad:

- Los servicios de empleo de la región Norte-Paso de Calais, de Flandes Occidental, de Henao y de Kent: ANPE, FOREM, VDAB y South Kent College por nombramiento de los Servicios de Empleo de Kent

- Consejo Sindical Internacional, que agrupa a los sindicatos de las cuatro regiones: Henao, Norte-Paso de Calais y Kent: ABVV, FGTB, ACV, CSC, CFDT, FO, CGT y TUC

- Las organizaciones empresariales de las cuatro regiones: UCM, Cité et Entreprises y UNIZO Regio Kortrijk

4 SCHELDEMOND

Países: Bélgica y Holanda

Regiones abarcadas: Esta región fronteriza se encuentra en el sudoeste de los Países Bajos y el noreste de Bélgica y abarca la provincia de Nueva Zelanda (NL) y las provincias de Flandes Occidental y Oriental (B).

Breve descripción:

1. La asociación transfronteriza se fundó en el año 2003. Los socios participan en una amplia gama de actividades y se concentran principalmente en el área de servicio al público. Las principales actividades para el 2007-2008 son:

Organizar mesas redondas para los asesores de Eures con el objetivo de:

- Continuar expandiendo la red de expertos para así mejorar la calidad de los servicios prestados por todas las partes implicadas en las actividades transfronterizas.

- Mejorar el intercambio de buenas prácticas y encontrar soluciones para problemas complejos; no sólo durante las reuniones sino también cuando sea

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necesario en el día a día.

- Aumentar la comprensión de los obstáculos transfronterizos y de las soluciones.

- Mantener actualizados los folletos de EURES.

2. Organizar reuniones de formación para los asesores de EURES y de prácticas en los servicios del mercado de trabajo.

3. Realizar actividades promocionales integrales, organización de simposios y de ferias laborales.

4. Promover la participación de las escuelas, Universidades y otros centros educativos ya que pueden contribuir de forma importante a estimular el tráfico transfronterizo. Es en las escuelas donde los jóvenes reciben educación y orientación durante los primeros pasos hacia el mercado laboral. Eures Scheldemond cree que la introducción de la idea del trabajo transfronterizo debe tener lugar durante la primera orientación sobre el mercado laboral.

5. Facilitar la información y el asesoramiento de Eures para empresarios, demandantes de empleo y trabajadores tanto diariamente como durante las reuniones organizadas, talleres y sesiones de formación.

Socios:

- Centrum voor Werk en Inkomen Zuidwest Nederland (CWI) (Servicio Regional de Empleo del Suroeste de los Países Bajos)

- Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) (Servicio flamenco de Empleo y Formación Profesional)

- De Interregionale Vakbondsraad Schelde-Kempen (IVR) (Consejo Sindical Interregional Schelde-Kempen)

- Kamer van Koophandel Zeeland (Cámara de Comercio de Zelanda)

- Voka Kamer van Koophandel Oost- & West-Vlaanderen (Cámaras de comercio e industria y la Asociación de empresarios de Flandes Occidental y Oriental)

- UNIZO Oost- & West-Vlaanderen (Unión de Empresarios Independientes de Flandes Occidental y Oriental)

- MKB Zeeland (Pequeñas y medianas empresas de Zelanda)

- De Brabants-Zeeuwse Werkgeversvereniging (BZW) (Asociación de Empresarios de Brabante-Zelanda). Provincias de Flandes Occidental y Oriental y Zelanda

5 EURES RHEIN-WADDENZEE

Países: Holanda y Alemania

Regiones abarcadas: La asociación transfronteriza EURES Rhein Waddenzee abarca el área de la Región Ems-Dollart con las provincias neerlandesas de Groningen (Groninga) y Drenthe (Drente), además de la provincia de Friesland (Frisia) y, por la parte alemana, Ostfriesland (Frisia Oriental), Emsland y algunas regiones limítrofes de la EDR y de la vecina EUREGION con, del lado neerlandés, partes de las provincias de Drenthe (Drente), Overijssel (Transisalania), Gelderland

155

(Gueldria) y, del lado alemán, partes de Niedersachsen (Baixa Sajonia) y Nordrhrein-Westfalen (Renania del Norte-Westfalia) (Münsterland).

Breve descripción:

Fundada el 1 de abril de 2007, la asociación transfronteriza EURES Rhein Waddenzee es el resultado de la fusión de las asociaciones EURES EUREGIO e EDR EURES. El territorio de EURES Rhein Waddenzee cuenta con un total de 5,37 millones de habitantes en 28.000 km2 (de los que 3,37 millones de habitantes y 13.000 km2 corresponden a la EUREGION y 2,0 millones de habitantes y 15.000 km2, a la EDR).

El objetivo de esta asociación es incrementar la movilidad de los trabajadores en el área fronteriza, eliminar los obstáculos que afectan a esa movilidad y facilitar información importante acerca de las condiciones de vida y de trabajo, contribuyendo en consecuencia a eliminar los perjuicios que supone la frontera para la población y la economía. Entre las actividades de los socios se encuentra el asesoramiento y apoyo a los empresarios y a los trabajadores de la región:

- Intercambio de información sobre vacantes de empleo y apoyo a la búsqueda de empleo transfronteriza.

- Apoyar a los empresarios en la contratación de personal transfronterizo.

- Informar y asesorar a los trabajadores dispuestos a disfrutar de la movilidad sobre vacantes de empleo y condiciones de vida y de trabajo en la región fronteriza.

- Informar sobre las posibilidades de formación y estudios, prácticas y cursos de formación profesional, con el objetivo de facilitar el acceso a las distintas alternativas en toda la región.

Socios:

1. Organismos públicos de trabajo:

- Bundesagentur für Arbeit, vertreten durch die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV) [Oficina Federal de Empleo, representada por el Servicio Público de Empleo (ZAV)]

- Direcciones regionales en Niedersachsen (Baixa Sajonia) y Nordrhein-Westfalen (Renania do Norte-Westfalia)

- Oficinas de empleo de los distritos de Emden, Leer, Nordhorn e Coesfeld.

- Zentrum für Arbeit (Oficina de Empleo) de Leer

- Centrale Organisatie Werk de Inkomen, CWI [Oficina Central de Empleo (CWI)], distritos Norte y Oeste

2. Asociaciones patronales: - Asociaciones patronales alemanas, representadas por: Arbeitgeberverband

für Ostfriesland und Papenburg e.V. (Patronal de Frisia Oriental y Papenburg), Verband der Nordwestdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie (Asociación de la Industria Textil y de la Confección de Alemania del Norte)

- Asociaciones patronales neerlandesas, representadas por: VNO-NCW Noord,

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MKB Noord/Werkgeversvereniging Noord y VNO-NCW Midden

3. Sindicatos: - Deutscher Gewerkschatsbund (Federación Sindical Alemana)/Interregionaler

Gewerkschaftsrat (Consejo Sindical Interregional) Weser-Ems/Noord-Nederland (WENN)

- Werknemersvereniging/Interregionale Vakbondsraad Weser Eems Noord Nederland (WENN)

- Interregionaler Gewerkschaftsrat (Consejo Sindical Interregional) Rhein IJssel, representado por el sindicato neerlandés FNV Regiowerk Oost y la Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) [Federación Sindical alemana (DGB)], región Münsterland

4. Cámaras:

- IHK Industrie- und Handelskammer für Ostfriesland und Papenburg (Cámara de Industria y Comercio de Frisia Oriental y Papenburg)

- Kamer van Koophandel Groningen und Drenthe (Cámara de Comercio de Groningen y Drente)

5. Eurorregiones: - Región Ems-Dollart (EDR)

- EUREGIO e.V.

6 EURES MAAS-RHIN

Países: Bélgica, Dinamarca y Holanda.

Regiones abarcadas: La región transfronteriza (euregio) Mosa-Rin abarca el sur de la provincia holandesa de Limburgo, las provincias belgas de Limburgo y Lieja, la comunidad germanoparlante de Bélgica y la región alemana de Aquisgrán.

Breve descripción:

EURES Mosa-Rin se fundó en 1993. El objetivo de esta asociación transfronteriza es incrementar la movilidad de los trabajadores y demandantes de empleo de la eurorregión y eliminar las trabas a la movilidad. Los socios llevan a cabo una serie de actividades y ofrecen, entre otras cosas:

- Información sobre las condiciones de vida y de trabajo en la región transfronteriza.

- Información sobre formación profesional.

- Un servicio transfronterizo de búsqueda de trabajo y colocación.

- Asesoramiento y apoyo a los demandantes de empleo en la región fronteriza.

- Asesoramiento y apoyo a los empresarios en la selección transfronteriza de trabajadores.

- Estudios comparativos de leyes y reglamentos.

- Análisis del mercado laboral.

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Socios:

- Servicios públicos de empleo de carácter regional: Arbeitsamt Aachen, FOREM, VDAB, ADG y CWI

- Consejo Sindical Interregional de Mosa-Rin

- Asociaciones de empresarios de la región fronteriza: (SWE)

- Euregio Mosa-Rin, que comprende las provincias belgas de Limburgo y Lieja, la comunidad germanoparlante de Bélgica, la provincia holandesa de Limburgo y la región de Aquisgrán

- Oficina de Asesoría para trabajadores transfronterizos

7 P.E.D.

Países: Luxemburgo, Francia y Bélgica.

Regiones abarcadas: Provincia de Luxemburgo (Bélgica), Lorena (Francia) y Luxemburgo.

Breve descripción

Este polo Europeo de Desarrollo se creó en 1985 con la finalidad de reanimar la actividad de las regiones fronterizas afectadas por la recesión de la industria del acero. La zona que abarca esta asociación transfronteriza EURES/PED, creada en 1993, se caracteriza por grandes movimientos transfronterizos de trabajadores, sobre todo hacia Luxemburgo. Se creó una red de euroconselleiros con formación específica a ambos lados de la frontera para proporcionar información, asesoramiento y servicios de colocación a demandantes de empleo, trabajadores transfronterizos y empresas interesadas en las actividades o la contratación transfronteriza.

Las más destacables de las numerosas actividades realizadas estaban relacionadas con:

- Colaboración entre los servicios de empleo nacionales, sobre todo a través de la extracción y difusión de información sobre ofertas de empleo desde la base de datos Eures y la creación de talleres transfronterizos para demandantes de empleo.

- Seminarios para representantes sindicales sobre las consultas sociales y la actual legislación en el PED.

- Reuniones transfronterizas para directores de empresas y directores de recursos humanos.

- Análisis de las necesidades de cualificación y formación de las empresas de la zona PED y previsiones de empleo.

- Elaboración de folletos informativos sobre temas concretos de interés para los trabajadores transfronterizos (prestaciones de la Seguridad Social, sistema fiscal, legislación laboral, reconocimiento de títulos y cualificaciones, condiciones de vida, etc.).

- Recogida y análisis de datos relativos al mercado laboral transfronterizo y los movimientos transfronterizos de trabajadores.

- Cooperación entre euroconselleiros y organizaciones asociadas para

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identificar trabas a la movilidad y proponer soluciones adecuadas. Se pueden obtener copias de los folletos informativos elaborados y de los estudios realizados, así como otra información, en las oficinas de las organizaciones asociadas y en el sitio web de la asociación.

Socios:

- Conseil Régional de Lorraine (Consejo Regional de Lorena)

- Lle Ministère luxembourgeois du Travail et de l'Emploi (Ministerio de Trabajo y Empleo de Luxemburgo)

- Office Communautaire et Régional da Formation professionnelle et de l'Emploi (FOREM) (Oficina Comunitaria y Regional de Formación Profesional y de Empleo)

- Agence Nationale Pour l'Emploi (ANPE) (Agencia Nacional de Empleo), Delegación Regional de Lorena

- Administration de l'Emploi (ADEM) du Grand-Duchei du Luxembourg (Servicio de Empleo del Gran Ducado de Luxemburgo)

- InterRégionale Syndicale du PED (IRS-PED), (Asociación Sindical Interregional de EDP, que engloba a 7 sindicatos de los 3 países)

- Association Patronale Transfrontalière (APAT - Asociación Patronal Transfronteriza) que abarca a Chambre de Commerce et d'Industrie du Luxembourg Belge (CCILB - Cámara de Comercio e Industria del Luxemburgo Belga), la Féderation deas Industriels Luxembourgeois (FEDIL Federación de la Industria Luxemburguesa) y el MEDEF (Mouvement deas Entreprises de France- Movimiento de Empresas Francesas)

- Centre d'Etudes de Populations, de Pauvreté et de Politiques Socio-Economiques (Centro de Estudios de la población, la pobreza y las políticas socioeconómicas)/ Redes internacionales para el estudio de la tecnología, el medio ambiente, alternativas y desarrollo (CEPS/INSTEAD) del Gran Ducado de Luxemburgo

- Centre de Ressources et de Documentation deas EURES Transfrontaliers de Lorraine (CRD EURES Lorraine) (Centro de Recursos y Documentación de EURES Transfronterizo de Lorena)

- Comité Subrégional de l'Emploi et da Formation professionnelle (CSEF) d'Arlon (Comité Subregional de Empleo y Formación Profesional de Arlon)

8 SAAR-LOR-LUX-RHEINLAND/PFALZ

Países: Alemania, Francia y Luxemburgo.

Regiones abarcadas: Sarre (DE), Lorena (FR), Luxemburgo (LU), Renania-Palatinado (DE).

Breve descripción:

Con más de 110.000 trabajadores que se desplazan cada día para trabajar más allá de la frontera, la región Saar-Lor-Lux-Rheinland-Pfalz (Sarre-Lorena-Luxemburgo-Renania-Palatinado) tiene el mayor número de trabajadores transfronterizos de la Unión Europea. La asociación Saar-Lor-Lux-Rheinland-Pfalz se fundó en 1997, y fue un proyecto modelo en muchos aspectos (más de 50 proyectos transfronterizos por

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cada ejercicio presupuestario de EURES).

Sus cuatro objetivos son:

1. Informar al público sobre las condiciones de vida y de trabajo en las cuatro regiones asociadas.

2. Promover el intercambio de información sobre la oferta y la demanda del mercado laboral en las regiones transfronterizas, sobre todo la colocación de personal.

3. Promover la movilidad y el diálogo transfronterizos, desarrollando una política del mercado laboral concertada y orientada hacia el futuro.

4. Desarrollar y promover la formación profesional transfronteriza.

Socios:

- Ministerium für Wirtschaft deas Saarlandes (Consejería de Economía de Sarre)

- Conseil Régional de Lorraine (Consejo Regional de Lorena)

- Ministère du Travail et de l´Emploi Luxembourg (Ministerio de Trabajo y Empleo de Luxemburgo)

- Ministerium für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit deas Landes Rheinland-Pfalz (Consejería de Trabajo, Asuntos Sociales, Familia y Sanidad de Renania-Palatinado)

- Regionaldirektion Rheinland-Pfalz-Saarland der Bundesagentur für Arbeit (Dirección Regional de Renania-Palatinado-Sarre da Agencia Federal do Trabajo)

- Agence Nationale pour l´Emploi (ANPE) (Agencia Nacional de Empleo)

- Administration de l-Emploi pour lle Luxembourg (ADEM) (Administración de Empleo de Luxemburgo)

- IGR - Interregionaler Gewerkschaftsrat Saar-Lor-Lux-Trier-Westpfalz (Consejo Sindical Interregional de Sarre-Lorena-Luxemburgo-Tréveris-Palatinado Occidental)

- VS - Vereinigung der Saarländischen Unternehmensverbände e.V. (Unión de Confederaciones Industriales de Sarre)

- LVU - Landesvereinigung Rheinland-Pfälzischer Unternehmensverbände e.V. (Unión de Confederaciones Patronales del Estado federado de Renania-Palatinado)

- MEDEF - Mouvement deas Entreprises de France (Movimiento de Empresas de Francia)

- FEDIL - Fédération deas Industriels Luxembourgeois (Federación de Industriales Luxemburgueses)

- ZAV - Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (Bundesagentur für Arbeit) [Servicio Público de Empleo (Oficina Federal de Empleo)]

- Comisión Europea

9 EURAZUR

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Países: Francia e Italia

Regiones abarcadas: El partenariado de Eurazur engloba el territorio de la región de Liguria en Italia y el de la región Provenza Alpes Costa Azul en Francia, y más en particular el Departamento de los Alpes marítimos en Francia y la provincia de Imperia en Italia.

Breve descripción:

El EURES transfronterizo Eurazur Liguria/PACA fue creado en 1994 por iniciativa de un partenariado voluntario, gracias al apoyo de la Comisión Europea.

El partenariado tiene por objetivos facilitar la movilidad geográfica y profesional de los trabajadores de ambas regiones, en particular identificando, tanto para los empresarios como para los trabajadores, todas las informaciones relativas a la movilidad en ambas regiones fronterizas, ofertas de empleo, condiciones de vida y trabajo, Seguridad Social, fiscalidad, mercado de trabajo, etc. Así mismo, participa en la identificación y eliminación de los obstáculos a la libre circulación de la mano de obra.

El partenariado de EURAZUR desarrolla sus actividades por medio de:

- Comité de Dirección, responsable de las decisiones estratégicas y que mira por la coherencia general de la estructura. De él forman parte los representantes de los diferentes socios.

- Coordinador, nombrado por el Comité de Dirección para ayudarle a elaborar la estrategia y la definición de los planes de actividades. Es quien se encarga de la animación y coordinación de la red.

- Siete conselleiros Eures sindicales, de los servicios públicos y asociaciones patronales existentes en el conjunto de la región fronteriza. Estos especialistas tienen por labor informar, aconsejar y asistir a los candidatos a la movilidad y a las empresas dispuestas a la contratación transnacional.

Socios:

El Comité de Dirección está integrado por:

- El Collège deas Services Publics pour l- Emploi (Grupo de Servicios Públicos para el Empleo)

- Ministero de Lavoro e della Previdenza Sociale

- Agence Nationale pour l´Emploi Dirección Xeral

- Amministrazione Provinciale dei Imperia

- Agence Nationale pour l´Emploi - Dirección Regional Provence Alpes Côte d'Azur

- Lle Collège deas syndicats de salariés (Grupo de Sindicatos y Asalariados)

- Comité Syndical Interégional (CSI) Provence Alpes Côte d'Azur/Liguria

- Confederazione Generale Italiana do Lavoro (CGIL) – Liguria

- Confederazione Italiana Sindacato Lavoratori (CISL) - Liguria

- Unione Italiana do Lavoro (UIL) – Liguria

- Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) de la región

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P.A.C.A.

- Confédération Générale du Travail (CXT) de la región P.A.C.A.

- Force Ouvrière (F.Ou.) da región P.A.C.A.

- Confédération Française deas Travailleurs Chrétiens (CFTC) de la región P.A.C.A Le

- Collège deas organisations patronais (Grupo de Organizaciones Patronales)

- Union Pour l´Entreprise deas Alpes Maritimes (UPE 06)

- Confartigianato - Associazione Artigiani della Provincia dei Imperia

- CNA - Associazione Provinciale dei Imperia

- Lle Collège deas collectivités locais (Grupo de Colectividades Locales)

- Regione Ligúria

- Provincia dei Imperia

10 BAYERN - TSCHECHIEN

Países: Alemania y República Checa.

Regiones abarcadas: República Federal de Alemania: Alta Franconia (Oberfranken), Alto Palatinado (Oberpfalz), Baja Baviera (Niederbayern), República Checa: Bohemia Occidental – Distritos de Pilsen y Karlsbad.

Breve descripción:

Creada en octubre de 2005, la asociación transfronteriza EURES Baviera/República Checa constituye el primer acuerdo de asociación entre un nuevo y un antiguo Estado miembro de la UE. La asociación transfronteriza EURES-T entre Baviera y la República Checa abarca los distritos de Hof, Weiden, Schwandorf, Deggendorf y Passau y los distritos (kraje) de Pilsen y Karlsbad en la República Checa. En este territorio de 25.000 km2 viven unos 2,4 millones de habitantes, de los que 1,2 millones son población activa. De acuerdo con los datos correspondientes a 2006, 4.332 personas atravesaban diariamente la frontera para acudir a su lugar de trabajo, siendo Alemania el destino de 3.842 ciudadanos checos, y la República Checa el de 490 ciudadanos alemanes. El objetivo de la asociación es incrementar la movilidad en la región transfronteriza, eliminar las trabas a la movilidad y facilitar información importante sobre las condiciones de vida y de trabajo, contribuyendo en consecuencia a eliminar los prejuicios que supone la frontera para la población y para la economía. Entre las actividades de los socios se encuentra el asesoramiento y el apoyo a los empresarios y a los trabajadores de la región:

- Elaborar información estadística comparativa sobre el mercado de trabajo y la mano de obra a ambos lados de la frontera.

- Suprimir cuellos de botella.

- Fomentar el diálogo con los empleadores y posibles empresarios de diversos sectores.

- Ampliar el acceso a los servicios proporcionados por EURES.

- Proporcionar información sobre el mercado de trabajo a ambos lados de la

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frontera destinada a empleadores, demandantes de empleo y estudiantes.

- Intercambio de información sobre vacantes de empleo y apoyo a la búsqueda de empleo transfronterizo.

- Apoyar a los empresarios en la contratación de personal transfronterizo.

- Informar y asesorar a posibles empleados afectados por la movilidad sobre vacantes de empleo y condiciones de vida y de trabajo en la región fronteriza.

Socios:

- Oficina Federal de Empleo (Bundesagentur für Arbeit [BA]), Servicio Público de Empleo (Zentralstelle für Arbeitsvermittlung [ZAV])

- Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de la República Checa

- Oficinas de empleo de Hof, Weiden, Schwandorf, Deggendorf e Passau

- Dirección regional en Baviera de la Oficina Federal de Empleo (Bundesagentur für Arbeit [BA])

- Oficina de empleo de Pilsen

- Oficina de empleo de Karlsbad

- Sección para Baviera de la Confederación Alemana de Sindicatos - (Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) Bezirk Bayern)

- Confederación Bohemia-Moravia de la Federación de Sindicatos - Consejo Regional de las Confederaciones de Sindicatos de las regiones de Pilsen y Karlsbad

- Cámara regional de comercio da región de Pilsen

- Oficina de Información, Asesoramiento y Comunicación para Bohemia-Baviera do DGB e. V. (BobaKom im DGB e. V.)

- Cámara de Industria y Comercio de Regensburg (Industrie und Handelskammer)

11 EURES CROSS BORDER DENMARK-GERMANY

Países: Dinamarca y Alemania.

Regiones abarcadas: Landsdelen Sønderjylland (Región de Jutlandia Meridional): Aabenraa, Haderslev, Tønder, Sønderborg, Haderslev.

Landesteil Schleswig (Región de Schleswig): Kreis Nordfriesland, Kreis Schleswig, Kreis Schleswig-Flensburg (Distrito de Frisia Septentrional, Distrito de Schleswig, Distrito de Schleswig-Flensburgo).

Breve descripción:

La asociación transfronteriza se creó en 1995. Participa en varias actividades, todas ellas destinadas a suprimir las trabas a la movilidad en la región transfronteriza e incrementar el número de trabajadores transfronterizos y de ofertas de empleo a ambos lados de la frontera.

La asociación:

- Facilita información sobre el mercado laboral y las posibilidades de trabajo

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en la región fronteriza.

- Facilita información sobre las condiciones de vida y de trabajo en la región transfronteriza.

- Facilita información sobre la educación y la formación disponible en la región transfronteriza y apoya el desarrollo y la promoción de la educación transfronteriza.

- Lleva a cabo investigaciones sobre datos demográficos en la región transfronteriza y propone proyectos transfronterizos conjuntos.

Socios:

- DGB = Deutscher Gewerkschaftsbund (Confederación sindical alemana) (DE)

- LandsOrganisationen (Federación de sindicatos) (DK)

- Arbeitsagentur (Instituto Nacional de Empleo) (DE)

- Jobcenter (Oficina de Empleo)(DK)

- UUW =Unternehmensverband Unterelbe-Westküste e.v. (Federación empresarial del bajo Elba-Costa Occidental) (DE)

- HTS-A =Handel- transport og servicefagenes Arbejdsgiverforening (Sindicato patronal del sector del comercio, el transporte y los servicios) (DK)

12 EUREGIO RHEIN-WAAL

Países: Alemania y Holanda.

Regiones abarcadas: Distritos de Wesel, Kleve, Viersen, Neuss y municipios de Duisburgo, Krefeld y Mönchengladbach West-Veluwe, Achterhoek, Arnhem-Nijmegen, Revierengebied, Brabante Nororiental, Limburgo Septentrional, Limburgo Central.

Breve descripción:

Desde 1995, la euregio Rin-Waal y la euregio Rin-Maas-Nord colaboraron con oficinas de empleo, sindicatos, Cámaras de Comercio e Industria, asociaciones de empresarios y Cámaras de Artesanía en el contexto de EURES.

La euregio Rin-Waal actúa como coordinadora de ambas regiones transfronterizas. El trabajo de EURES está muy estrechamente vinculado a la prioridad Interreg «Educación y Trabajo».

Socios:

- CWI District Oost-Nederland

- CWI District Zuid-Oost-Nederland

- Arbeitsamt Wesel

- Arbeitsamt Duisburg

- Arbeitsamt Wesel

- Arbeitsamt Krefeld

- Arbeitsamt Krefeld

- Arbeitsamt Mönchengladbach

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- Districtsbestuur FNV

- FNV Gelderland

- FNV Limburg

- CNV Gelderland

- CNV Limburg

- DGB Region Niederrhein

- Deutscher Gewerkschaftsbund Duisburg

- Deutscher Gewerkschaftsbund Region Niederrhein

- Deutscher Gewerkschaftsbund Kreis-Region Mittlerer Niederrhein

- Werkgeversvereniging Midden-Nederland

- Werkgeversvereniging Midden-Nederland

- Limburgse Werkgeversvereniging

- Brabants-Zeeuwse Werkgeversvereniging

- Unternehmerschaft Niederrhein

- Unternehmensverband Ruhr-Niederrhein

- Unternehmerschaft Niederrhein

- Euregio Rhein-Waal

- euregio rhein-maas-nord

- Kamer van Koophandel voor Centraal Gelderland, Arnhem-Nijmegen

- Kamer van Koophandel Noord- en Midden-Limburg, Venlo

- Niederrheinische Industrie- und Handelskammer Duisburg-Wesel-Kleve zu Duisburg

- Industrie- und Handelskammer Mittlerer Niederrhein (Krefeld-Mönchengladbach-Neuss)

- Handwerkskammer Düsseldorf

- Kreishandwerkerschaft Duisburg

- Kreishandwerkerschaft Kleve

- Kreishandwerkerschaft Wesel

- Kreishandwerkerschaft Mönchengladbach

- Kreishandwerkerschaft Kempen-Viersen

- Bundesanstalt für Arbeit

- Landesarbeitsamt NRW

- IGR Rhein-IJssel

13 EURES-INTERALP

Países: Alemania y Austria.

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Regiones abarcadas: Alemania: Arbeitsamtsbezirke (distritos del servicio de empleo, AMS) Kempten (en Lindau), Múnich, Passau, Pfarrkirchen, Rosenheim, Traunstein y Weilheim. Austria: Estado Federado de Alta Austria con los distritos AMS Braunau, Ried, Rohrbach y Schärding. Estado Federado de Salzburgo con los distritos AMS de Bischofshofen, Hallein, Salzburgo y Zell am See. Estado Federado de Tirol con los distritos AMS de Imst, Innsbruck, Kitzbühel, Kufstein, Reutte y Schwaz.

Breve descripción

EURES Interalp abarca el servicio de empleo y los distritos del servicio de empleo (AMS) de la región fronteriza entre Alemania y Austria, con la excepción del Estado Federado austriaco de Voralberg. Cerca de 5,6 millones de personas viven en esta región, de las que 4,2 millones residen en Alemania. Hay 18.562 trabajadores transfronterizos, 13.986 que se desplazan diariamente de Austria a Alemania y 4.576 que se desplazan de Alemania a Austria (a 31 de diciembre de 2001).

Socios:

- Arbeitsmarktservice (Servicio del Mercado Laboral) (AMS) Alta Austria

- Arbeitsmarktservice (AMS) Tirol

- Arbeitsmarktservice (AMS) Salzburg

- Industriellenvereinigung (Asociación de Empresarios) Tirol (IVT)

- Industriellenvereinigung Salzburg (IVS)

- Interregionaler Gewerkschaftsrat Bayern, Tirol, Vorarlberg, Oberösterreich, Salzburg IGR Bay Ti Vosa: (Consejo Sindical Interregional)

- Deutscher Gewerkschaftsbund Bayern, DGB; [Federación Sindical (Baviera)]

- Österreichischer Gewerkschaftsbund, ÖGB

- Landesarbeitsamt Bayern (Oficina de Empleo Regional) (Bundesanstalt für Arbeit)

- Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e.V. (vbw) (Asociación Económica de Baviera)

- Wirtschaftskammer (Cámara de Comercio) Alta Austria

- Wirtschaftskammer Tirol

- Wirtschaftskammer Salzburg

14 DANUBIUS

Países: Eslovaquia y Hungría.

Red en desarrollo.

1. NORTHERN IRELAND/IRELAND

Países: Irlanda e Irlanda del Norte.

Regiones abarcadas: La asociación abarca toda Irlanda del Norte y las comarcas fronterizas de la República de Irlanda (Louth, Cavan, Monaghan, Donegal, Sligo y Leitrim).

Breve descripción:

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La asociación transfronteriza EURES (Servicios europeos de empleo) se creó para facilitar la situación de quienes cruzan la frontera a diario o una vez por semana para ganarse la vida, intentando eliminar por lo menos alguno de los obstáculos con los que estas personas se encuentran.

Se dedica especialmente a colmar las lagunas de información, por ejemplo de los demandantes de empleo que non saben qué posibilidades de encontrar trabajo y formación existen al otro lado de la frontera, cómo funciona el sistema fiscal o cómo puede verse afectado su derecho a algunas prestaciones de la Seguridad Social si aceptan un determinado trabajo.

La asociación también ayuda a los empresarios dándoles acceso a una reserva de demandantes de empleo que viven al otro lado de la frontera y asesorándolos sobre varias cuestiones relacionadas con la contratación transfronteriza.

Socios:

- An Foras Áiseanna Saothair (Autoridad de Formación y Empleo (FÁS))

- Confederation of British Industry (Confederación de la Industria Británica, (CBI))

- Department for Employment and Learning (Departamento de Empleo y Enseñanza (DEL)

- Dundalk Chamber of Commerce (Cámara de Comercio de Dundalk)

- Irish Business and Employers Confederation (Confederación Irlandesa de Comercio y Empresa (IBEC))

- Irish Congress of Trade Unions (Confederación Sindical Irlandesa (ICTU)

- Londonderry Chamber of Commerce (Cámara de Comercio de Londonderry)

15 TRANSTIROLIA

Países: Italia, Austria y República Checa.

Regiones abarcadas:

- República de Austria, Estado federado de Tirol y las regiones Landeck, Imst, Innsbruck (Ciudad y región), Schwaz y Lienz.

- República italiana: Provincia autónoma Bozen-Tirol del sur.

- Confederación suiza: Cantón de Graubünden.

Breve descripción:

La región formada por el norte, este y sur del Tirol y Graubünden tiene un potencial de ocupación de casi 550.000 empleados. Cerca de 1.700 habitantes fronterizos y alrededor de 4.000 jóvenes realizan en esta región una formación profesional en el país vecino, un elevado número en comparación con otras regiones fronterizas EURES.

En 1997 se firmaron acuerdos marco de colaboración transfronteriza entre las administraciones de empleo y las organizaciones de empresarios de Tirol y sur de Tirol, que se renovaron en mayo de 2000, extendiéndose a otras organizaciones.

En noviembre de 2002 Graubünden se asoció con la Oficina de Industria, Oficios y Trabajo (KIGA) EURES de TransTirolia.

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Socios:

- Estado federado de Tirol (Land Tirol)

- Servicio de mercado de trabajo de Tirol (Arbeitsmarktservice Tirol) (AMS)

- Unión de industriales de Tirol (Industriellenvereinigung Tirol) (IVT)

- Cámara de comercio de Tirol (Wirtschaftskammer Tirol)(WK)

- Confederación sindical austriaca (Österreichischer Gewerkschaftsbund) (ÖGB)

- Provincia autónoma Bozen Tirol del sur, División de Trabajo (Autonome Provinz Bozen Südtirol, Abteilung Arbeit)

- Cámara de comercio, industria, artesanía y agricultura (Handels-, Industrie-, Handwerks- und Landwirtschaftskammer)

- Círculo de Economía de Tirol sur (Südtiroler Wirtschaftsring) (SWR)

- Instituto de promoción del trabajo (Arbeitsförderungsinstitut) (AFI-IPL)

- Asociación de hosteleros y restauradores de Tirol sur (Hoteliers- und Gastwirteverband Südtirol)

- Federación regional de artesanos (Landesverband der Handwerker) (HGV)

- Asociación de agricultores de Tirol sur (Südtiroler Bauernbund) (SBB)

- Asociación empresarial de Tirol sur (Unternehmerverband Südtirol)

- Asociación de comerciantes y prestadores de servicios (Verband für Kaufleute und Dienstleister)

- Asociación de autónomos (Verband der Selbständigen)

- Confederación General de Sindicatos (AGB-CGIL) (Allgemeiner Gewerkschaftsbund) (AGB-CGIL)

- Confederación de Sindicatos Autónomos del sur de Tirol (ASGB) (Verband der Selbständigen Gewerkschaftsbund (ASGB)

- Asociación Católica de Trabajadores (Katholischer Verband der Werktätigen) (KVW)

- Asociación sindical de Tirol sur (SGB-CISL) (Südtiroler Gewerkschaftsbund) (SGB-CISL)

- Cámara sindical de Tirol sur (SGK-UIL) (Südtiroler Gewerkschaftskammer) (SGK-UIL)

- Oficina cantonal de industria, manufactura y trabajo de Graubünden (KIGA) (Kantonales Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden (KIGA)

- Asociación de constructores de Graubünden (Graubündner Baumeisterverband)

- Travail Suisse de Graubünden (Travail Suisse Graubünden)

- Asociación sindical de Graubünden (Gewerkschaftsbund Graubünden)

- Consejo Interregional Sindical de los Alpes centrales (IGR) (Interregionaler Gewerkschaftsrat Zentralalpen (IGR)

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16 ØRESUND

Países: Dinamarca y Suecia

Regiones abarcadas: Región de Hovedstad (capital) (Copenhague, Fredriksberg, Fredrikesborg y Roskilde) (DK) y Skane (SV).

Breve descripción:

Asociación transfronteriza constituida en 1997. Participa en actividades destinadas a ayudar a trabajadores y estudantes transfronterizos, así como a las empresas que desean contratar a trabajadores del otro lado del Oresund (el estrecho que separa a los dos países).

La asociación llevó a cabo las seguintes actividades:

- Creó una red de euroconselleiros con formación específica distribuidos a ambos lados del Oresund; estos euroconselleiros proporcionan información, asesoramiento y servicios de colocación a demandantes de empleo, trabajadores transfronterizos y empresas interesadas en el trabajo o la contratación transfronteriza.

- Contribuyó a crear 4 oficinas de información sobre el mercado laboral en la región de Oresund: 2 en Skane y las otras dos en la región de Hovedstad. En estas oficinas, los funcionarios de los dos servicios de empleo trabajan juntos, con acceso a la base de datos de ofertas de empleo de ambas regiones.

- Organizó seminarios informativos para demandantes de empleo y empresarios.

- Elaboró documentos informativos sobre temas concretos de interés para los trabajadores transfronterizos (cobertura social, sistema fiscal, legislación laboral, reconocimiento de títulos y cualificaciones, condiciones de vida, etc.).

- Elaboró un manual para trabajadores transfronterizos con la respuesta a una serie de preguntas prácticas de interés para los trabajadores transfronterizos de la región de Oresund.

- Facilitó enlaces en su sitio web a bases de datos con información sobre oportunidades de formación profesional transfronteriza.

- Llevó a cabo un estudio comparativo sobre las actuales diferencias entre las descripciones de puestos de trabajo en la industria de la construcción en Suecia y Dinamarca; otros sectores, como la asistencia sanitaria y la educación, se estudiarán en breve.

Socios:

- Arbejdsmarkedsstyrelsen - AMS (Autoridad Nacional del Mercado Laboral danés)

- Arbejdsformidlingen - AF (Servicio Público de Empleo regional danés) para las regiones de Copenhague, Fredriksborg y Roskilde

- Arbestsförmedlingerna - AF (Servicio Público de Empleo sueco)

- Länsarbetsnämden - LAN (Consejo Laboral Regional sueco, delegación de

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Skane)

- Consejo Sindical Interregional de Oresund

- Svenska Arbetsgivarförening - SAF (Confederación Sueca de Empresarios)

- Dansk Arbejdsgiverforening - DÁ (Confederación Danesa de Empresarios)

- Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesrad - FTF (Confederación Danesa de Trabajadores Asalariados y Funcionarios)

- Tjänstemannens Centralorganisation - TCO (Confederación Sueca de Trabajadores Profesionales)

- Akademikernes Centralorganisation - AC (Confederación Danesa de Asociaciones Profesionales)

- Sveriges Akademikers Centralorganisation - SACO (Confederación Sueca de Asociaciones Profesionales)

17 OBERRHEIN

Países: Francia, Alemania y República Checa.

Regiones abarcadas: La asociación abarca Alsacia, parte de Baden Wurttemberg y parte de Renania Palatinado. Tres cantones del norte de Suiza participan en la asociación en calidad de observadores.

Breve descripción:

La asociación comenzó su actividad en 1999 y sus principales objetivos son el fomento de la movilidad transfronteriza de trabajadores en la región, la reducción de las trabas a la movilidad y la creación de servicios de información para trabajadores sobre las condiciones de vida y de trabajo a ambos lados de la frontera.

Las actividades de la asociación son las siguientes:

Recoger información sobre:

- El mercado laboral transfronterizo (identificación de sectores profesionales en los que hay demanda o escasez de ofertas de empleo, incluida la identificación de las distintas necesidades a ambos lados de la frontera).

- Los obstáculos a la movilidad existentes y las medidas que podrían tomarse para reducirlos o eliminarlos.

- Facilitar a los trabajadores transfronterizos información sobre las condiciones de vida y de trabajo y las diversas normativas (fiscal, de pensiones, de Seguridad Social) vigentes en la región.

- Ofrecer información sobre ofertas de empleo y oportunidades de formación en la zona transfronteriza a través de los servicios de empleo, los interlocutores sociales y las autoridades locales.

- Crear un sitio web que contenga una base de datos de oportunidades de prácticas facilitadas por empresas de la zona del mercado laboral transfronterizo.

- Promover la formación profesional centrada en la región transfronteriza.

- Impartir formación profesional en toda la región con el fin de solucionar las

170

deficiencias educativas en sectores y profesiones concretas.

- Proporcionar un foro de diálogo entre los interlocutores sociales.

Socios:

- Asociaciones de empresarios de Alsacia (Medef Alsace), Baden Wurtemburg (Landesvereinigung Baden-Württembergischer Arbeitgeberverbände) y Renania Palatinado (Landesvereinigung Rheinland-Pfälzischer Unternehmerverbände)

- Consejos Sindicales Interregionales (CSI Dreiländereck y CSI Euregio)

- Servicios públicos de empleo locales (ANPE Alsace y Bundesanstalt für Arbeit)

- Autoridades locales de Baden Wurtemberg, Renania Palatinado y Alsacia

18 TORNEDALEN

Países: Suecia y Finlandia.

Red en desarrollo.

19 BODENSEE

Países: Alemania, Austria y República Checa.

Red en desarrollo.

20 EURADRIA

Países: Italia y Eslovenia

Regiones abarcadas: La región transfronteriza comprende todo el territorio de Friuli Venezia Giulia (las provincias de Trieste, Udine, Gorizia y Pordenone) y las regiones estadísticas de Goriška, Obalnokraška y Notranjsko Kraska en Eslovenia.

Breve descripción:

En diciembre de 2007 se firmó en Trieste el Convenio marco relativo a la cooperación entre las administraciones públicas de trabajo, las organizaciones patronales y las organizaciones de trabajadores de las regiones lindantes de Eslovenia y Friuli Venezia Giulia.

En el mes de marzo de 2008, esta asociación fue reconocida por la Comisión Europea.

La región transfronteriza de Euradria tiene una superficie de 12.681 Km., de lo que 7.856 se encuentran en territorio italiano y 4.825 en Eslovenia. Cuenta con una población de aproximadamente 1.500.000 habitantes; la densidad demográfica alcanza valores claramente superiores en la vertiente italiana de la zona próxima a la frontera (163 habitantes por km2) con respecto al lado esloveno (57 habitantes por km2).

El principal objetivo de la asociación es favorecer la movilidad de las trabajadoras y de los trabajadores en la zona transfronteriza para permitir una mayor adecuación entre la oferta y la demanda, así como identificar y eliminar los obstáculos a la movilidad y ofrecer un servicio de asistencia a los trabajadores y empleadores en el ámbito de la búsqueda y selección de personal, la protección de los derechos de los trabajadores y los aspectos fiscales y de Seguridad Social mediante una difusión

171

adecuada de la información sobre las condiciones de vida y de trabajo. La acción pretende, además, estimular políticas activas que favorezcan el desarrollo de un mercado laboral integrado y sinérgico y favorecer procesos que contribuyan a una armonización real y concreta de las normas, así como sacar a la luz el trabajo negro y/o sumergido.

La Eures Euradria cuenta con el apoyo de una red de conselleiros Eures presentes en toda la región de Euradria que colaboran tanto con los Servicios Públicos de Empleo como con las asociaciones sindicales y patronales de ambos países.

Socios:

Los socios de Euradria son los Servicios Públicos de Empleo, tanto a escala nacional como territorial, las asociaciones sindicales y los representantes patronales de la zona transfronteriza:

- Ministerio de Trabajo y Seguridad Social italiano (Ministero do Lavoro e della Previdenza Sociale)

- Asesores en materia de trabajo, formación, universidad e investigación de la Región autónoma de Friuli Venezia Giulia (Assessore ao Lavoro, Formazione, Università e Ricerca Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia)

- Provincia de Gorizia - Centro de Empleo

- CSI- Consejo Sindical Interregional Nordés, Friuli Venezia Giulia/Eslovenia, CGIL CISL UIL ZSSS KS 90 (CSI- Consiglio Sindacale Interregionale Nord Est Friuli Venezia Giulia/SloveniaCGIL CISL UIL ZSSS KS 90)

- CGIL FVG- Confederación General Italiana del Trabajo de Friuli Venezia Giulia (CGIL FVG Confederazione Generale Italiana do Lavoro Friuli Venezia Giulia)

- CISL FVG - Unión Sindical Regional de Friuli Venezia Giulia (CISL FVG - Unione Sindacale Regionale Friuli Venezia Giulia)

- UIL FVG- Unión Italiana del Trabajo de Friuli Venezia Giulia (UIL FVG- Unione Italiana do Lavoro Friuli Venezia Giulia)

- Confindustria de Friuli Venezia Giulia (Confindustria Friuli Venezia Giulia)

- Confederación de Empresas de Artesanía de FVG - Federación Regional de Pequeñas y Medianas Empresas de Friuli Venezia Giulia (Confartigianato Imprese FVG - Federazione Regionale Artigiani Piccole e Medie Imprese do Friuli Venezia Giulia)

- Confederación Nacional de Artesanos y Pequeñas y Medianas Empresas - CNA de Friuli Venezia Giulia (Confederazione Nazionale dell´Artigianato e della Piccola e Media Impresa - CNA Friuli Venezia Giulia)

- Confcommercio de Friuli Venezia Giulia (Confcommercio Friuli Venezia Giulia)

- SKGZ Slovenska kulturno-gospodarska zveza -Unión Cultural Económica Eslovena

- U Slovensko deželno gospodarsko združenjenión- Regional Económica Eslovena (SDGZ -URES)

- ZRSZ- Zavod RS za zaposlovanje, Centralna - služba EURES

- ZRSZ- Zavod RS za zaposlovanje, Območna služba Koper

172

- ZRSZ- Zavod RS za zaposlovanje, Območna služba Nova Gorica

- KS 90 Konfederacija Sindikatov 90 Slovenije, Obalna sindikalna organizacija KS 90

- Kraško-notranjska Območna organizacija ZSSS- Zveza Svobodnih Sindikatov Slovenije

- Območna organizacija ZSSS Posočje - Zveza Svobodnih Sindikatov Slovenije

- Območna obrtno - podjetniška zbornica Nova Gorica

- Območna obrtno-podjetnika zbornica Koper

- Primorska gospodarska zbornica

- GZS - Gospodarska zbornica Slovenije, Območna zbornica za severno Primorsko

- Posoški razvojni center

21 BESKYDY

Países: Eslovaquia, República Checa y Polonia.

Red en desarrollo.

Datos de contacto:

EUREGIÓN SITIO WEB DATOS COORDINACIÓN

GALICIA / REGIAO NORTE

www.eures-norteportugal-galicia.org

Coordinadora: Teresa González Ventin Dirección: Ed. Antiga Alfândega, Avenida de Espanha, P-4930 Valença Teléfono: +351.251.82.61.05 Fax: +351.251.82.61.04 Correo electrónico: [email protected]

PYRÉMED-PIREMED

www.pyremed.org

Coordinadora: Anna Mestres Dirección: calle Alfons Moré, 1, ES - 17190 Salt (Girona) Teléfono: +34 972405246/972405570 Correo electrónico: [email protected]

EURESCHANNEL www.eureschannel.org

Coordinadora: Teresa González Ventin Dirección: Ed. Antiga Alfândega, Avenida de Espanha, P-4930 Valença Teléfono: +351.251.82.61.05 Fax: +351.251.82.61.04 Correo electrónico: [email protected]

SCHELDEMOND www.euresscheldemond.info

Coordinador: Hans De Jonge Dirección: Gouvernementstraat 1, 10e directie, EURES Scheldemond, BE-9000 Gent Teléfono: +32 9 223 88 47 Fax: +32 9 233 63 21 Correo electrónico:

http://www.eures-norteportugal-galicia.org/

http://www.eures-norteportugal-galicia.org/

mailto:[email protected]

http://www.pyremed.org/


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http://www.euresscheldemond.info/#_blank

http://www.euresscheldemond.info/#_blank

173

[email protected]

EURES RHEIN-WADDENZEE

www.euresrheinwaddenzee.info/

Coordinador: Bert Van der Vegt Dirección: Enschederstr. 362, DE-48599 Gronau Teléfono: +49 2562 702 45 Fax:+49 2562 702 59 Correo electrónico: [email protected]

EURES Maas-Rhin

www.eures-emr.org

Coordinador: Marc Heytens Dirección: Postbus 29, BE-8700 Tielt Teléfono: +32.51.40.41.52 Fax: +32.51.40.41.52 Correo electrónico: [email protected]

P.E.D. www.eureslux.org

Coordinadora: Noemí Specht Dirección: ANPE DDA Metz 3 Frontières, BP 21097, FR-57036 Metz Teléfono: +33.612.68.72.20 Fax: +33.387.36.71.20 Correo electrónico: [email protected]

Saar-Lor-Lux-Rheinland/Pfalz

www.eures-sllrp.org

Coordinador: Frédéric Chomard Dirección: INFO-Institut, Pestelstrasse 6, DE-66119 Saarbrücken Teléfono: +49 681 954 13 0 Fax: +49 681 954 13 23 Correo electrónico: [email protected]

EURAZUR www.eures-eurazur.org

Coordinadora: Nadia Jomeer Dirección: Espace Emploi International, 10 Avenue Shakespeare, FR-06000 Nice Teléfono: +33 4 97 11 82 44 Fax: +33 4 97 11 82 41 Correo electrónico: [email protected]

BAYERN - TSCHECHIEN

www.eures-by-cz.eu EUREXIÓN

CROSS BORDER DENMARK-GERMANY

www.eures-kompas.eu

Coordinador: Poul Hansen Frank Dirección:Kallemosen 20, DK-6200 Aabenraa Teléfono: +45.73.76.75.73 Fax: +45.73.76.79.07 Correo electrónico: [email protected]

RHEIN-WAAL www.euregio.org/eures/index.cfm

Coordinador: Hans-JoachimKaufmann Dirección: Emmericher Strasse 24, DE-47533 Kleve Teléfono: +49.2821.79.30.11 Fax:+49.2821.79.30.30


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Correo electrónico: [email protected]

EURES-INTERALP

www.eures-interalp.com

Coordinador: Franz Hitzelsberger Dirección: Würzburger Landstr. 7a, DE-91522 Ansbach Teléfono: +49 981/2036936 Fax: +49 981/4875447 Correo electrónico: [email protected]

DANUBIUS -------------------------- --------------------------------------------

NORTHERN IRELAND/IRELAND

www.eures-crossborder.org

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TRANSTIROLIA

www.eures-transtirolia.eu

Coordinador: Petra Draxl Dirección: Praterstrasse 66/Stiege 1/73b, AT - 1020 Wien Teléfono:+43-1-2199109-0 Fax:+43-1-2199109-22 Correo electrónico: [email protected]

ØRESUND www.oresundsinfo.org

Coordinador: Richard Engleson Dirección: Länsarbetsnämnden, Skåne, Jörgen Kocksgatan 1 B, SE-20124 Malmö Teléfono: +46 010 4862607 Fax: +46 040 172075 Correo electrónico: [email protected]

TORNEDALEN --------------------------- ------------------------------------ BODENSEE --------------------------- ------------------------------------ OBERRHEIN

www.eures-t-oberrhein.eu

Coordinador: Vulla Parasote-Matziri Dirección: Espace européen de l'entreprise, 27, avenue de l'Europe, F-67300 Schiltigheim Teléfono: +33.3.90.20.09.88 Fax: +33.3.90.20.09.88 Correo electrónico: [email protected]

EURADRIA --------------------------- ------------------------------------


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http://www.eures-crossborder.org/

http://www.eures-crossborder.org/

http://www.eures-transtirolia.eu/

http://www.eures-transtirolia.eu/


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http://www.eures-t-oberrhein.eu/

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175

6 Glosario

A Activos

Los activos o “población económicamente activa” son el conjunto de personas de 16 años o más que, en un período de referencia dado, proveen mano de obra para la producción de bienes y servicios económicos o que están disponibles y hacen las gestiones necesarias para incorporarse a dicha producción.

Activos Potenciales

Son los inactivos disponibles para trabajar y que no buscan trabajo por motivos relacionados con el mercado laboral: porque creen que no encontrarán trabajo (desanimados), no creen que haya ninguno disponible, están afectados por un expediente de regulación de empleo, no saben a donde dirigirse para encontrarlo, esperan la estación de mayor actividad, esperan los resultados de solicitudes anteriores o renovar su actividad por cuenta propia.

Asalariado

Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario según lo acordado en un contrato (contrato de trabajo) subscrito con un empleador, empresario o patrón.

Para la EPA, son personas con trabajo por cuenta ajena o asalariadas todas las que entren en las siguientes categorías:

a) Trabajando: personas que durante la semana de referencia trabajen, hasta de forma esporádica u ocasional, por lo menos una hora a cambio de un sueldo, salario u otra forma de retribución conexa, en metálico o en especie.

b) Con empleo pero sin trabajar: personas que, habiendo ya trabajado en su empleo actual, están ausentes del mismo durante la semana de referencia y mantengan un estrecho vínculo con él. La fuerza de este vínculo se determina de acuerdo con la creencia del entrevistado de reincorporarse o no a la empresa y en la percepción o no de algún tipo de remuneración. Las personas ausentes de su trabajo por causa de enfermedad o accidente, conflicto laboral, suspensión disciplinaria de empleo y sueldo, vacaciones, licencia de estudios, licencia de maternidad u otra clase de licencia, ausencia voluntaria, desorganización temporal del trabajo por razones tales como mal tiempo o averías mecánicas, se consideran como personas con trabajo. Las suspendidas o separadas de su empleo a consecuencia de una regulación del mismo, se consideran asalariadas sólo en el caso de que esperen poder reincorporarse a su empresa. Los aprendices que reciban una retribución en metálico o en especie y los estudiantes que trabajen a cambio de una remuneración a tiempo completo o parcial se consideran como personas asalariadas y se califican como trabajando o sin trabajar sobre la misma base que las demás personas con trabajo por cuenta ajena. Los miembros activos de las Fuerzas Armadas figuran también entre la población asalariada.

La EPA no considerará asalariadas a las siguientes personas:

a) Empresarios, trabajadores independientes, trabajadores familiares no remunerados (ayudas familiares) y miembros de las cooperativas de

176

producción que trabajan en las mismas.

b) Las personas ausentes de su trabajo, con licencia o suspendidas que están débilmente vinculadas a su empleo.

c) Trabajadores estacionales, ocasionales o discontinuos por cuenta ajena en la época de menor actividad que no trabajen en la semana de referencia.

C Capacitación

Aptitud o preparación concreta para la realización de una actividad o tarea determinada.

Capacitación Profesional

Dar un suplemento de conocimientos teóricos y prácticos con el fin de aumentar la versatilidad y la movilidad ocupacional del individuo o mejorar su desempeño u obtener la competencia adicional requerida para ejercer una actividad.

Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE)

CNAE es una clasificación de Actividades Económicas reglamentariamente derivada de NACE Rev.1 (clasificación de actividades económicas utilizadas en la UE). Su estructura está constituida por dos niveles de tabulación y cuatro niveles de agregación, de los que los cinco primeros se corresponden íntegramente con los del NACE Rev. 1. El sexto nivel es un desglose exacto de algunas de las categorías comprendidas en el último de NACE Rev.1.

Su objetivo es establecer un conjunto jerarquizado de actividades económicas que pueda ser utilizado para:

1. Implantar estadísticas nacionales que puedan ser diferenciadas de acuerdo con las actividades establecidas.

2. Servir para la comparación intracomunitaria e internacional de estadísticas.

3. Clasificar unidades estadísticas y entidades según la actividad económica ejercida.

Contiene una estructura jerarquizada con 6 niveles de agregación repartidos en 17 Secciones y 31 Subsecciones identificadas por una y dos letras; 60 Divisiones, 222 Grupos y 503 Clases y 762 Subclases identificadas respectivamente por un código con 2, 3, 4 y 5 dígitos. El código numérico es independiente del alfabético. Las Unidades clasificadas son: Empresa, grupos de empresas, unidades de actividad económica y unidades locales.

Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO 94)

CNO 94 se encuadra dentro del marco conceptual de CIUO 88 (Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones). Está basada en los mismos criterios de clasificación, el tipo de trabajo realizado y la cualificación, entendida ésta como la capacidad para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado, observada además desde dos puntos de vista: el nivel y la especialización de dicha cualificación. La CNO 94, que en líneas generales está más desagregada que CIUO 88, introduce entre el primer y el segundo nivel de ésta un nivel intermedio, que suaviza la estructura y que debe ser entendido como una alternativa a los Grandes Grupos.

177

Su objetivo es garantizar no sólo el tratamiento uniforme de los datos estadísticos sobre ocupaciones a nivel nacional, sino también la comparación internacional y comunitaria. Su contenido es relativo a las ocupaciones de la población activa. Su estructura jerarquizada se integra en 5 niveles de agregación que contienen respectivamente: 10 Grandes Grupos, 19 Grupos Principales, 65 Subgrupos Principales, 206 Subgrupos, 493 Grupos Primarios. Las 19 rúbricas correspondientes a los Grupos Principales se identifican mediante una letra independiente. La identificación de las categorías comprendidas en los demás niveles se realiza mediante un código con 1, 2, 3, y 4 dígitos respectivamente. Sus unidades clasificadas son: Empleos o puestos de trabajo.

Comarca

División del territorio que configuran varias poblaciones.

Competencia General

Describe de forma abreviada la labor y funciones esenciales del profesional.

Competencia Profesional

Conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y del empleo.

Condiciones de empleo

Naturaleza del vínculo establecido entre los individuos y el mercado de trabajo. En concreto, se trata de la naturaleza del vínculo contractual existente entre un asalariado y su empleador. Este vínculo puede ser:

- Contrato indefinido permanente. Contratos cuya duración no está fijada de antemano. Se está hablando de contratos con una duración indefinida, en los que la persona se encuentra trabajando a lo largo de todos los meses del año.

- Contrato indefinido discontinuo. Contrato cuya duración no está fijada de antemano (es por tiempo indefinido) y en el que el individuo no trabaja durante los doce meses del año, sino algunos de los mismos. Una vez cesa la actividad económica el individuo deja de trabajar para el empleador reincorporándose en las fechas establecidas en el mismo (nuevo inicio de la actividad).

- Contrato temporal. Contrato de duración determinada. Existen diferentes modalidades de contrato temporal:

Por circunstancias de la producción.

Por obra o servicio.

Por substitución de un trabajador (en términos genéricos, interinos).

Temporal estacional.

Temporal de aprendizaje o formación.

Contexto profesional

Describe, con carácter orientador, los medios de producción, productos y resultados del trabajo; información utilizada o generada y cuantos elementos de análoga naturaleza se consideren necesarios para enmarcar la realización profesional.

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Coste laboral

Es el coste en que incurre el empleador por la utilización del factor trabajo. Comprende varias partidas: empezando por los componentes del coste bruto, un primer bloque son los Sueldos y salarios brutos donde se agregan Sueldos y salarios en efectivo (salario base, complementos salariales, pagos por horas extras, pagas extraordinarias, pagos por incentivos y pagos compensatorios), Pagos en especie y Pagos a planes de ahorro.

Cualificación Profesional

Conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral.

Curso

Materia que forma parte de una carrera, diplomado o especialidad, en el colegio, escuelas técnicas, universidad, etc.

D Densidad de población

Número de habitantes por kilómetro cuadrado.

Demanda de empleo

Las “demandas” de empleo son las solicitudes de puestos de trabajo formuladas durante el mes de referencia en las Oficinas Públicas de Empleo por personas que queriendo y pudiendo trabajar desean hacerlo por cuenta ajena.

1. Estado de la demanda:

- Altas de demanda: Son las inscripciones como demandantes formalizadas por las Oficinas de Empleo durante el período de referencia.

- Bajas de demanda: Se incluyen en este concepto las demandas canceladas durante el período de referencia.

- Demandas pendientes: Son las demandas en situación de alta existentes en la base de datos corporativa en la fecha de extracción de la información.

A partir de mayo de 2004 se ofrece información sobre demandantes de empleo clasificando estas solicitudes en tres grupos:

1. Ocupados: Son aquellos demandantes que teniendo ya un empleo buscan uno mejor o compatibilizarlo con el que ya realizan (ex: mejor empleo, pluriempleo, etc.).

2. Con disponibilidad limitada: Son aquellos que solicitan condiciones especiales de trabajo (ex: sólo a domicilio, solamente en el extranjero, etc.). A este grupo de demandantes la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística no los considera parados.

3. Demandantes de Empleo No Ocupados (DENOS): Este grupo de demandantes de empleo lo componen aquellos que ya se consideraban parados en las estadísticas tradicionales del SPEE (antiguo INEM) y algunos colectivos que, aún no considerándose como desempleados por éstas, sí se incluyen como parados en la Encuesta de Población Activa, que a los

179

parados registrados les agrega colectivos tales como: estudiantes, trabajadores eventuales agrícolas subsidiados, etc. Esta magnitud -que aproxima los valores del paro registrado a las cifras de la EPA- se utiliza desde finales de los 90 para la distribución de los Fondos de Políticas Activas de Empleo a las Comunidades Autónomas que tengan transferida su gestión, en el marco de los sucesivos Planes Nacionales de Acción para el Empleo.

Desempleado

También se utiliza el término parado/a para referirse a la persona de 16 o más años que durante la semana de referencia (la anterior a aquella en la que se realiza la entrevista) estuvo sin trabajo, disponible para trabajar y buscando activamente empleo.

También es desempleado quien ya encontró un trabajo y está a la espera de incorporarse a él, siempre que verifique las dos primeras condiciones.

E Empleado

Persona que ocupa un puesto de trabajo.

Según la EPA, es la persona de 16 y más años que durante la semana de referencia tuvo un trabajo por cuenta ajena (asalariado) o ejerció una actividad por cuenta propia, pudiendo estar durante dicha semana:

- Trabajando por lo menos una hora a cambio de un sueldo, salario, beneficio empresarial o ganancia familiar, en metálico o en especie.

- Con empleo pero sin trabajar, es decir, ausentes de su trabajo pero manteniendo un fuerte vínculo con él.

Se entiende que el vínculo es fuerte cuando el entrevistado espera poder reincorporarse a su trabajo al término de la contingencia que origina la ausencia.

Hay que destacar las siguientes situaciones:

- No son ocupados las personas que cuidan de su hogar sin remuneración, las que prestan servicios sociales o de carácter benéfico no remunerados y, en general, todas las que ejerzan actividades sin un fin lucrativo.

- Tampoco son ocupados los trabajadores ocasionales, estacionales o discontinuos en la época de menor actividad que no trabajen en la semana de referencia.

En cambio, son ocupados:

- Los estudiantes que trabajan a cambio de una remuneración y los aprendices que reciben una remuneración en metálico o en especie.

- También los suspendidos a causa de una regulación de empleo que crean poder reincorporarse a la empresa y, en general, todos los que están ausentes de su trabajo por motivos tales como vacaciones, enfermedad, permiso de maternidad, etc., situaciones que implican la existencia de un vínculo fuerte con el empleo.

Los ocupados se clasifican según el tipo de jornada laboral en: trabajando a tiempo completo y a tiempo parcial. La base para esta clasificación es la propia declaración

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del entrevistado, aunque con los límites de que no puede ser considerado trabajo a tiempo parcial o que habitualmente excede las treinta y cinco horas semanales ni trabajo a tiempo completo el que no llegue a las treinta.

Empleadores

Personas que, trabajando por cuenta propia o con uno o unos pocos socios, desempeñan el tipo de ocupación definida como «trabajo independiente» y, en esta condición, de forma continuada, contrataron a una o más personas para que trabajen con ellas en su negocio en calidad de «empleado(s)».

Encuesta de Población Activa (EPA)

La Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación por muestreo de periodicidad trimestral, dirigida a la población que reside en viviendas familiares del territorio nacional y cuya finalidad es indagar las características de dicha población en relación con el mercado de trabajo.

Los entrevistadores del Instituto Nacional de Estadística se ponen en contacto, personal o telefónico, con las viviendas seleccionadas para formar parte de la muestra y recogen la información de las personas que residen en ellas. La finalidad principal de la Encuesta de Población Activa es conocer la actividad económica en lo relativo al componente humano.

Está orientada a dar datos de las principales categorías poblacionales en relación con el mercado de trabajo (ocupados, parados, activos, inactivos) y a obtener clasificaciones de estas categorías según diversas características. También posibilita confeccionar series temporales homogéneas de resultados.

Para finalizar, al ser las definiciones y criterios utilizados coherentes con los establecidos por los organismos internacionales que se ocupan de temas laborales, permite la comparación con datos de otros países. Se obtienen resultados detallados para el conjunto nacional. Para las Comunidades Autónomas y para las provincias se ofrece información sobre las principales características con el grado de desagregación que permite el coeficiente de variación de los estimadores.

Entorno profesional

Indica, con carácter orientador, el ámbito profesional, los sectores productivos y las ocupaciones o puestos de trabajo relacionados.

Especificaciones de la formación

Se expresaran a través de las capacidades y sus correspondientes criterios de evaluación, así como los contenidos que permitan alcanzar dichas capacidades. Se identificarán, además, aquellas capacidades cuya adquisición deba ser, en su caso, completada en un entorno real de trabajo. Constarán también los requisitos básicos del contexto de la formación, para que ésta sea de calidad.

Establecimiento

Se entiende por establecimiento toda unidad productora de bienes o servicios (como fábricas, talleres, hoteles), situada en una localización física definida y que está bajo la dirección y el control de una sola empresa.

Los elementos satélites o anexos que situados en sus inmediaciones, realizan determinadas fases del proceso productivo del mismo, se considera que están formando parte del mismo establecimiento.

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Eurostat

Es la Oficina Estadística de la Comunidad Europea. Publica estadísticas oficiales armonizadas de la Unión Europea y de la Zona Euro y ofrece una descripción objetiva y comparable de los cambios que suceden en Europa. Elabora estadísticas, obtiene datos de los Institutos Nacionales de Estadística y armoniza de acuerdo con una única metodología. Los datos obtenidos son comparables para los miembros de la Unión Europea y en su conjunto.

Eures

Programa de inserción laboral transfronteriza mediante la red de cooperación EURES. Eures (European Employment Services) es una red de cooperación para el empleo y la libre circulación de trabajadores, principio fundamental de la Unión Europea (UE).

Evaluación

Es un proceso sistemático, continuo e integral destinado a determinar hasta que punto los objetivos formativos se alcanzaron.

Exportación

Son las ventas de bienes y servicios producidos en el país y enviados, a título oneroso o gratuito, al resto del mundo.

F Familia Profesional

Conjunto de cualificaciones en las que se estructura el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, atendiendo a criterios de afinidad de la competencia profesional.

Formación Reglada

Toda aquella que no esté incluida en los planes de formación del sistema educativo previsto por lo Ministerio de Educación y Ciencias y, en aquellas Comunidades que tengan transferidas las competencias en materia de educación, por la Consellería de Educación e Ciencias. Un gran apartado de la formación no reglada lo constituye la formación profesional ocupacional.

Formación Profesional Continua

Conjunto de acciones formativas que desarrollan las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con formación individual del trabajador.

Formación Profesional Ocupacional

Conocida como FPO, es la formación gratuita gestionada por los servicios de empleo de las Comunidades Autónomas con el objetivo de promover la inserción laboral de las personas desempleadas en general, personas desempleadas con especiales dificultades de inserción laboral y trabajadores de pymes, de empresas de economía social y autónomos. También existen cursos de FPO destinados a profesionales de la formación.

182

Fuentes de Información

Lugares que ofrecen información; desde la orientación laboral se hace referencia a los lugares donde se encuentra información sobre ofertas de empleo público y privado, cómo crear una empresa, dónde obtener financiación, tipos de contratos de trabajo, convenios colectivos, derechos y deberes de los trabajadores.

G Ganancia

El concepto de ganancias que investiga la Encuesta son las remuneraciones en metálico y en especie, pagadas a los trabajadores por el tiempo trabajado o por el trabajo realizado, junto a la remuneración por períodos de tiempo no trabajados, como vacaciones y días festivos. Las ganancias incluyen el salario base y los diferentes complementos salariales (personales, por puestos de trabajo, etc.).

Los conceptos de ganancias se refieren a su importe en bruto, es decir, antes de la deducción de impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador.

H Habilidad

Capacidad de realizar determinadas tareas o de resolver determinados problemas.

No es la mera disposición o aptitud, sino que incluye la facultad de resolver o ejecutar de la mejor manera posible.

Desde la perspectiva laboral, capacidad para realizar un trabajo, especialmente de tipo técnico, con facilidad, precisión y economía de tiempo.

I Igualdad de Oportunidades

El principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres constituye la garantía de que unos y otros puedan participar en diferentes esferas (económica, política, social, toma de decisiones...) y actividades (empleo, educación...) sobre bases de igualdad y equidad. Se refiere a la necesidad de corregir las desigualdades sociales y toda barrera sexista y discriminatoria directa o indirecta.

Importación

Son los bienes (nuevos o usados) que, a título oneroso o gratuito, entran definitivamente en el territorio económico del país procedentes del resto del mundo.

Inactivos

La población económicamente inactiva abarca a todas las personas de 16 o más años, no clasificadas como ocupadas, ni paradas, ni población contada aparte durante la semana de referencia.

Comprende las siguientes categorías funcionales:

- Personas que se ocupan de su hogar: personas que, sin ejercer ninguna actividad económica, se dedican a cuidar sus propios hogares; por ejemplo, amas de casa y otros familiares que se encargan del cuidado de la casa y de

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los niños.

- Estudiantes: personas que, sin ejercer ninguna actividad económica, reciben una instrucción sistemática en cualquier grado de educación.

- Jubilados o retirados: personas que tuvieron una actividad económica anterior y que por edad u otras causas la abandonaron, percibiendo una pensión con motivo de su actividad anterior.

- Personas que perciben una pensión distinta a la de jubilación.

- Personas que realizan sin remuneración trabajos sociales, actividades de tipo benéfico, etc. (excluidas las que son ayudas familiares).

- Incapacitados para trabajar.

- Otra situación: personas que, sin ejercer ninguna actividad económica, reciben ayuda pública o privada y todas aquellas que non estén incluidas en ninguna de las categorías anteriores, por ejemplo los rentistas.

Atendiendo a los motivos de estar en situación de inactividad, se puede subdividir a los inactivos en los siguientes grupos:

- Personas sin trabajo y disponibles para trabajar que no buscan empleo por alguna de las razones siguientes:

Creen que no encontrarán trabajo no habiéndolo buscado nunca.

Creen que no encontrarán trabajo habiéndolo buscado anteriormente. (Ambos casos constituyen el colectivo de desanimados).

No creen que haya ninguno disponible.

Están afectadas por una regulación de empleo (serían aquellas personas afectadas que creen no poder reincorporarse a la empresa).

No saben a dónde dirigirse para encontrarlo.

Esperan la estación de mayor actividad.

Esperan los resultados de solicitudes anteriores.

Esperan renovar su actividad por cuenta propia.

Las personas que indican alguna de estas ocho razones para no buscar empleo, constituyen el colectivo de activos potenciales.

- Personas sin trabajo y no disponibles para trabajar, que no buscan empleo por alguna de las razones de los ocho puntos anteriores.

- Personas sin trabajo, estén disponibles o no para trabajar, que no buscan empleo porque:

Se lo impiden razones personales o familiares.

Cursan estudios o reciben formación.

Están jubiladas.

No necesitan trabajar.

Otras causas distintas a las señaladas anteriormente.

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INE

Instituto Nacional de Estadística; es un organismo autónomo de carácter administrativo, con personalidad jurídica y patrimonio propio, adscrito al Ministerio de Economía a través de la Secretaría de Estado de Economía.

Se rige, básicamente, por la Ley 12/1989, de 9 de mayo, de la Función Estadística Pública, que regula la actividad estadística para fines estatales, la cual es competencia del Estado.

Por una banda, el INE realiza operaciones estadísticas de gran envergadura. A título de ejemplo: los censos demográficos y económicos; las cuentas nacionales; el sistema de estadísticas demográficas y sociales; los indicadores económicos y sociales; la coordinación y el mantenimiento de los directorios de empresas y establecimientos; la formación del Censo Electoral...

De otro lado, el INE tiene atribuidas, entre otras, las siguientes funciones: la formulación del Proyecto del Plan Estadístico Nacional con la colaboración de los Departamentos Ministeriales y del Banco de España; la propuesta de normas comunes sobre conceptos, unidades estadísticas, clasificaciones y códigos; y las relaciones en materia estadística con los Organismos Internacionales especializados y, en particular, con la Oficina de Estadística de la Unión Europea (EUROSTAT).

INEM

Organismo administrativo adscrito al Ministerio de Trabajo creado en 1978 para la gestión de la política de empleo, la coordinación de las actividades de colocación y la gestión de las mismas a través de las Oficinas Públicas de Empleo, y la gestión de las prestaciones de desempleo.

En sus órganos de dirección y control participan las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Pueden actuar en colaboración con él agencias privadas de colocación y servicios integrados para el empleo.

J Jubilados

Personas que no trabajan y gozan de una pensión de jubilación vitalicia o retiro, obtenida por su actividad económica anterior, al cesar en el trabajo.

M Media

Cociente de la suma de dos o más cantidades por su número.

Mercado de Trabajo

Se dice del ámbito en el que se oferta y demanda trabajo: la oferta de trabajo está conformada por las personas que, en un momento dado, desean trabajar; la demanda de trabajo la realizan las empresas, que requieren de este factor productivo para realizar sus actividades. Estas dos fuerzas confluyen en un espacio geográfico determinado y de su resultante emerge, como en cualquier otro mercado, el precio de la “mercancía”, que en este caso es el salario. Sin embargo,

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el mercado de trabajo posee ciertas particularidades que lo distinguen de los otros mercados.

En este mercado se define todo lo relacionado con el trabajo: las ofertas y demandas de empleo, la situación de las empresas, la cantidad y los tipos de contrataciones, condiciones laborales, formación profesional, salarios, etc.

Metodología

Disposición lógica de los pasos tendentes a conocer y resolver problemas e instrumentar estudios por medio de un análisis fundamentado en un método.

Modulo Formativo

Bloque coherente de formación asociado a cada una de las unidades de competencia que configuran la cualificación.

Municipio

Circunscripción administrativa regida por un ayuntamiento, considerada entidad básica de la organización territorial y elemento primario de participación ciudadana en los asuntos públicos; goza de autonomía propia, tiene personalidad jurídica y total capacidad para el ejercicio de las funciones públicas que tiene encargadas, para representar los intereses de la colectividad respectiva y gestionar los servicios públicos que sean de su titularidad.

N Necesidades de Formación

Diferencias de conocimientos o de competencias existentes entre el perfil profesional requerido y el perfil profesional real.

Niveles de Cualificación Profesional

Son los que se establecen atendiendo a la competencia profesional requerida por las actividades productivas con arreglo a criterios de conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad y complejidad, entre otros, de la actividad a desarrollar.

Nuevos Yacimientos de Empleo

Actividades destinadas a satisfacer nuevas necesidades sociales que actualmente se configuran como mercados incompletos y que deben ser intensivas en el empleo y con un ámbito de producción/prestación bien definido en el territorio.

Se delimitan cuatro espacios:

- Servicios a la vida cotidiana.

- Servicios de mejora de la calidad de vida.

- Servicios de ocio.

- Servicios ambientales.

O Ocupado

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Persona de 16 o más años que durante la semana de referencia (la anterior a aquella en la que se realiza la entrevista) estuvo trabajando durante, por lo menos, una hora a cambio de retribución (salario, jornal, beneficio empresarial, etc.) en dinero o especie. También son ocupados quienes, teniendo trabajo, estuvieron temporalmente ausentes del mismo por enfermedad, vacaciones, etcétera.

Las personas ocupadas se pueden clasificar atendiendo a diferentes criterios. Estos son algunos:

- Según su situación profesional: no asalariados (empleadores, empresarios sin asalariados y trabajadores independientes, miembros de cooperativas, ayudas familiares) y asalariados (públicos o privados). A su vez, los asalariados se clasifican en indefinidos y temporales. Estos últimos tienen fijado el fin de su contrato o relación laboral por medio de condiciones objetivas, tales como la expiración de un cierto plazo, la realización de una tarea determinada, etc.

- Según la duración de la jornada: ocupados a tiempo completo (donde la jornada habitual semanal no puede ser inferior a 30 horas) y Ocupados a tiempo parcial (cuya jornada habitual semanal no puede ser superior a 35 horas).

Una importante categoría dentro de la ocupación es la de Subempleo por insuficiencia de horas de trabajo, definida en la XVIª Conferencia Internacional de Estadísticos de Trabajo (Ginebra 1998). En la Encuesta de Población Activa (EPA) se consideran subempleados por insuficiencia de horas a los ocupados que desean trabajar más horas, que están disponibles para hacerlo y cuyas horas efectivas de trabajo son inferiores a las horas semanales que habitualmente trabajan los ocupados a tiempo completo en la rama de actividad en al que el subempleado tiene su empleo principal.

Los asalariados se clasifican en indefinidos y temporales. Estos últimos tienen fijado el fin de su contrato o relación laboral por medio de condiciones objetivas, tales como la expiración de un cierto plazo, la realización de una tarea determinada, etcétera.

Ocupación

Conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud y que tendrán diversos grados de complejidad y diversidad.

Orientación laboral

Acción de encaminar a alguien de cara a mejorar su empleabilidad, ayudándole a situarse en el mercado de trabajo. Los Servicios de Orientación Laboral proporcionan estrategias enfocadas a favorecer la integración laboral de las personas desempleadas que buscan empleo y a las que desean mejorar su posición en el mercado de trabajo.

Orientación Profesional

Acción de ayudar a alguien a tomar decisiones académicas y de formación apropiadas, que reviertan en la obtención de una titulación o titulaciones que la sitúe favorablemente en el mercado de trabajo, capacitándola para el ejercicio profesional.

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El objetivo de la orientación profesional es permitir el acceso a una información integrada sobre oportunidades educativas, formativas y profesionales, proporcionando orientación para facilitar a las personas la construcción de su plan de formación y de inserción laboral.

P Parados

Se consideran paradas o desempleadas todas las personas de 16 y más años que durante la semana de referencia estén “sin trabajo”, “en busca de trabajo”, es decir que tomen medidas concretas para buscar un trabajo por cuenta ajena o inicien gestiones para establecerse por su cuenta durante el mes precedente y “disponibles para trabajar”, es decir, en condiciones de comenzar a hacerlo en un plazo de dos semanas a partir de la fecha de la entrevista.

Paro Registrado

Está constituido por el total de demandantes de empleo en alta, registrados en las Oficinas do Instituto. Se incluyen en el concepto estadístico de Paro Registrado las demandas del empleo pendientes de satisfacer el último día de cada mes, excluyendo las formuladas por los siguientes grupos de trabajadores:

- Trabajadores ocupados, los afectados por expediente de regulación de empleo y los parados que estén realizando trabajos de colaboración social.

- Trabajadores sin disponibilidad inmediata para el trabajo o en situación incompatible con el mismo (jubilados, personas mayores de 65 años, pensionistas de invalidez, parados en baja médica,...).

- Trabajadores que demandan exclusivamente un empleo de características específicas (a domicilio, por tiempo inferior a tres meses o de jornada muy reducida), los que se inscriben en las Oficinas como requisito previo a un proceso de selección y los que demandan un empleo para el extranjero.

- Trabajadores eventuales agrarios beneficiarios del subsidio especial por desempleo que estén percibiéndolo o que, habiéndolo terminado, no hubiese transcurrido un año desde la fecha del nacimiento del derecho.

Perfil Profesional

Conjunto de conocimientos y habilidades que debe tener un/ una profesional y que le capacita para desempeñar las funciones propias de una ocupación o profesión.

Persona Física

Las personas físicas son empresas individuales formadas por profesionales libres o independientes.

Persona Jurídica

Se entiende por persona jurídica aquella persona, entidad, asociación o empresa, a la que las normas jurídicas le reconocen capacidad suficiente para contraer obligaciones y realizar actividades que generan plena responsabilidad jurídica, frente a si mismos y frente a terceros.

Algunas de las modalidades son: Sociedad Anónima, Sociedad de responsabilidad limitada, Sociedad colectiva, Comunidad de bienes, Cooperativas, Fundaciones, etc.

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Plan de Formación

Es un documento Técnico- Pedagógico dinámico y en permanente adecuación a las necesidades y características de la ocupación o función productiva, así como a los avances tecnológicos de las disciplinas que conforman los eventos.

Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (Plan FIP)

Comprende el conjunto de acciones de formación profesional ocupacional dirigidas a los trabajadores desempleados para proporcionarles las cualificaciones requeridas por el sistema productivo e introducirlos laboralmente, cuando carezcan de formación profesional específica o su cualificación resulte insuficiente o inadecuada.

Los destinatarios son trabajadores desempleados. En todo caso, tienen preferencia los siguientes colectivos:

- Desempleados perceptores de prestación o subsidio por desempleo.

- Desempleados mayores de 25 años, especialmente si llevan inscritos más de un año como parados.

- Desempleados menores de 25 años que perdiesen un empleo anterior de, por lo menos, 6 meses de duración.

- Demandantes de primer empleo.

- Desempleados con especiales dificultades de inserción o reinserción, especialmente mujeres e inmigrantes.

Programa

Grupo de proyectos o servicios relacionados entre sií dirigidos al logro de objetivos específicos, generalmente similares o relacionados.

Población Activa o Fuerza de Trabajo

La población activa es el conjunto de personas de 16 o más años que en la semana de referencia proveían mano de obra para la producción de bienes y servicios económicos o que estaban disponibles y hacían gestiones para incorporarse a dicha producción.

Población de 16 o más años

Población en edad de trabajar. El concepto se utiliza en estadísticas laborales. Equivale a la suma de activos, inactivos y población contada aparte.

Población Inactiva

Abarca a las personas de 16 o más años que no desarrollaban una actividad económica, es decir, personas sin trabajo y disponibles para trabajar que no buscaban empleo o personas sin trabajo y no disponibles para trabajar.

Población Ocupada

La población ocupada está formada por aquellas personas de 16 o más años que trabajaban por cuenta ajena o ejercían una actividad por cuenta propia durante por lo menos una hora en la semana de referencia a cambio de un sueldo, salario, beneficio empresarial o ganancia familiar, en metálico o en especie, o que, habiendo ya trabajado en su empleo actual, estaban ausentes del mismo y mantenían un estrecho vínculo con él.

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La población ocupada se clasifica atendiendo a la situación profesional en asalariados y no asalariados (empleadores, empresarios sin asalariados y autónomos, miembros de cooperativas y ayudas familiares). Los asalariados se clasifican según la duración del contrato o relación laboral en indefinidos y temporales; estos últimos tienen fijado el fin de su contrato o relación laboral por medio de condiciones objetivas, tales como la expiración de un cierto plazo, la realización de una tarea determinada, etc.

Así mismo, la población ocupada se clasifica, atendiendo a la duración de la jornada, en ocupados a tiempo completo y ocupados a tiempo parcial. La jornada semanal habitual no puede ser inferior a 30 horas en el primer caso ni superior a 35 en el segundo.

Población Parada o desempleada

La población parada comprende a todas las personas de 16 o más años que no tenían empleo ni trabajaban en la semana de referencia, que buscaron trabajo durante el mes precedente y estaban disponibles para trabajar en un plazo de dos semanas. Así mismo, son paradas las personas sin trabajo y disponibles para trabajar que estaban a la espera de incorporarse a un nuevo trabajo en fecha posterior a la semana de referencia.

Población Potencialmente Activa

Es el colectivo formado por la población económicamente activa y por los activos potenciales.

Los Activos Potenciales son personas sin trabajo y disponibles para trabajar que no buscan empleo por alguna de las nueve razones siguientes:

1. Creen que no encontrarán trabajo no habiéndolo buscado nunca.

2. Creen que no encontrarán trabajo habiéndolo buscado anteriormente.

3. No creen que haya ninguno disponible en los alrededores.

4. No creen que ninguno se adapte a su cualificación.

5. Estén afectadas por una regulación de empleo.

6. No saben a dónde dirigirse para encontrarlo.

7. Esperan a la estación de mayor actividad.

8. Esperan los resultados de gestiones anteriores.

9. Esperan renovar su actividad por cuenta propia

Políticas Activas de empleo

Serie de actuaciones que inciden directamente sobre el mercado de trabajo, con el objetivo de dotarlo de una mayor eficacia y transparencia y de corregir sus posibles desequilibrios y desajustes.

Las políticas activas de empleo juegan un papel importante, ya que tienden a mejorar la cualificación profesional de la población, facilitar la inserción laboral de los desempleados e incentivar la creación de empleo estable.

Portal de Empleo

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Sitios web especializados en empleo, formación y orientación. Proporcionan gran cantidad de servicios (bolsas y ofertas de empleo, información sobre empresas, posibilidad de introducir CV., artículos sobre empleo y mercado de trabajo, etc.).

Prestaciones por Desempleo

Prestación que recibe el parado durante cierto tiempo tras cubrir, trabajando, un determinado período de cotización.

Programa de Formación Profesional

Es aquel sistema que articula sus tres subsistemas de formación profesional en sus distintas modalidades:

- Formación reglada (formación de ciclo largo).

- Formación profesional para el empleo.

- Formación continua para empleados (formaciones de ciclo corto).

De igual modo debe contribuir a la transición de escuela- empresa, con el propósito de facilitar la primera inserción laboral y mejorar la eficiencia en los procesos de Formación Continua y de Formación profesional para el empleo. Así mismo, debe garantizar la calidad de la oferta de los distintos subsistemas, en sus tres alicientes: la formación de formadores, la dotación de infraestructura y equipos y la evaluación de los resultados de los procesos de aprendizaje y contribuir a la transparencia de las cualificaciones profesionales en el marco de la Unión Europea.

Pronóstico

Es la valoración, con cierto grado de confianza (probabilidad), de una tendencia en un período dado. Esta valoración está basada en datos del pasado y en un cierto número de supuestos.

Provincia

Entidad territorial formada por la agrupación de los municipios con personalidad jurídica y total capacidad para el cumplimiento de sus finalidades. Estas son: coordinar los servicios municipales entre ellos para garantizar la prestación integral y adecuada de estos servicios en todo el territorio de la provincia; facilitar asistencia y cooperación supracomarcal y fomentar y administrar los intereses peculiares de la provincia.

El gobierno y la administración de las provincias corresponden a las diputaciones respectivas.

R Realizaciones Profesionales

Elementos de la competencia que establecen el comportamiento esperado de la persona, en forma de consecuencias o resultados de las actividades que realiza.

S Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional

Conjunto de instrumentos y acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de la formación profesional, a través del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, así como la evaluación y acreditación de

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las correspondientes competencias profesionales, de forma que se favorezca el desarrollo profesional y social de las personas y se cubran las necesidades del sistema productivo.

Situación Profesional

La situación profesional puede ser una de las siguientes categorías:

- Empleador: es toda persona que lleva su propia empresa o ejerce por su cuenta una profesión liberal, oficio, industria o comercio y que con motivo de eso contrata a uno o más empleados o trabajadores a los que remunera con un sueldo, jornal, comisión, etc. No incluye a los miembros de una cooperativa.

- Empresario sin asalariados o trabajador independiente: es toda persona que lleva su propia empresa o ejerce por cuenta propia una profesión liberal, oficio, industria o comercio sin tener asalariados que dependan de él.

- Miembro de una cooperativa: son todos aquellos socios de cooperativas de producción que trabajan en las mismas. Por lo tanto se incluyen los socios trabajadores de las sociedades anónimas laborales, de las cooperativas de trabajo asociado, de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra, etc. No se incluyen en esta rúbrica los asalariados que trabajan en las cooperativas.

- Ayuda familiar: se considera en esta situación a las personas que trabajan sin remuneración reglamentada en la empresa, negocio o explotación de un familiar con el que conviven.

- Asalariados.

- Otras situaciones, donde se incluyen los asalariados contratados por embajadas extranjeras y las personas que cooperen en el trabajo de un asalariado.

Subempleo

Existe subempleo cuando la ocupación que tiene una persona es inadecuada respecto de determinadas normas o a otra ocupación posible, teniendo en cuenta su cualificación profesional (formación y experiencia profesional).

Se pueden distinguir dos formas principales de subempleo: visible e invisible.

El subempleo visible es un concepto estadístico que puede medirse directamente por medio de encuestas. Refleja una insuficiencia del volumen de empleo.

El subempleo invisible es un concepto analítico que refleja una mala distribución de los recursos de mano de obra o un desequilibrio fundamental entre la mano de obra y otros factores de producción. Sus síntomas característicos son el bajo nivel de ingresos, el aprovechamiento insuficiente de la cualificación del trabajador y la baja productividad.

En la práctica la medición del subempleo se limita al subempleo visible. Las personas en situación de subempleo son todas aquellas con empleo por cuenta ajena o por cuenta propia, trabajando o con empleo pero sin trabajar, que durante la semana de referencia trabajan involuntariamente menos de la duración normal de trabajo correspondiente y que buscan o están disponibles para un trabajo adicional.

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Sueldos y salarios

Comprenden todas las cantidades, obligatorias o voluntarias, pagadas en dinero o en especie por la empresa a su personal asalariado de todo tipo (fijo y eventual), en concepto de remuneración del trabajo realizado por ellos.

Estos pagos se contabilizan por su importe bruto, es decir, antes de hacer las deducciones correspondientes a la Seguridad Social e impuesto sobre la renta de las personas físicas a cargo de los trabajadores. Se incluye el salario base íntegro; los complementos en dinero por horas extraordinarias, antigüedad, título, peligro, incentivos, asistencia, residencia, prima de transporte, carestía de vida, etc.; primas por beneficios, gratificaciones de Navidad y pagas extraordinarias; las remuneraciones en especie (valoradas según el costo neto que representa para la empresa) entregadas gratuitamente o a precio reducido a sus asalariados en concepto de consumidores (productos alimenticios, combustibles, vivienda, vestido, acciones repartidas, etc.); así como las cuotas a la Seguridad Social y el impuesto sobre la renta de las personas físicas (trabajo personal) a cargo de los trabajadores, pagados por la empresa sin descontárselo después a ellos.

No se incluyen las indemnizaciones o reembolsos por gastos de viaje, distancia, cambio de domicilio y representación de los asalariados en el ejercicio de sus funciones; las indemnizaciones pagadas por la compra de útiles, herramientas o ropas de trabajo; los gastos corrientes de transporte de los asalariados organizado por la empresa; los gastos corrientes y las subvenciones destinadas a instalaciones deportivas, culturales y recreativas; los gastos de formación profesional, reconocimientos médicos y mejoras de los lugares de trabajo. Tampoco se incluyen las indemnizaciones pagadas directamente por la empresa a sus asalariados en caso de enfermedad, paro, despido, accidente, etc., que se recogen en rúbrica aparte.

T Tamaño de las Empresas

Según la definición de la Dirección General XXIII de la Comisión Europea, las empresas muy pequeñas son las que tienen de 1 a 9 asalariados; las pequeñas empresas, de 10 a 49; las medianas empresas de 50 a 249, y las grandes empresas, 250 o más.

Tasa de Empleo/ Tasa de Ocupación/ Tasa Global de Empleo

Es el total de ocupados entre la población total. Indica qué parte de la población de un país produce bienes y servicios.

Tasa de parcialidad

Es el porcentaje de la población ocupada con una jornada semanal habitual a tiempo parcial sobre el conjunto de la población ocupada.

Tasa de Paro/ Tasa de Desocupaciones

Relación entre el total de parados y el total de activos.

Tasa de Temporalidad

Relación entre los ocupados con contrato temporal y el total de ocupados.

Tiempo de Trabajo

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Se distingue entre remunerado, que comprende los períodos de tiempo por los que el trabajador a pesar de no realizar actividad laboral percibe alguna remuneración, y no remunerado, en caso contrario.

Trabajador

Es toda persona vinculada a una actividad productiva a través de cualquier modalidad de contrato de trabajo. El colectivo de trabajadores diferencia los que trabajan a tiempo completo y los que trabajan a tiempo parcial.

Trabajador afiliado a la Seguridad Social

Se consideran así los trabajadores en alta laboral y situaciones asimiladas (incapacidad laboral transitoria y desempleo parcial en la modalidad de pago delegado). Incluye el régimen general y los regímenes especiales de la minería del carbón, el agrario y el de los empleados del hogar, trabajadores autónomos y del mar.

Trabajador cualificado

Persona, normalmente amparada por un título o certificado de profesionalidad, dotada de cierto nivel formativo y habilidad y capacitada para desarrollar su trabajo con una cierta autonomía.

La cualificación de un trabajador está definida no sólo por la formación o habilidad de este, sino que también puede estar definida por el puesto de trabajo que ocupa el trabajador.

Trabajador no cualificado

Persona que ocupa un puesto de trabajo caracterizado generalmente por un alto contenido manual y una autonomía limitada, cuyo desempeño requiere de unos conocimientos genéricos (básicos o nada especializados) y de unos requerimientos formativos poco exigentes, que pueden adquirirse sin necesidad de título profesional y en un corto período de tiempo.

El trabajador no cualificado no viene indicado por la cualificación profesional del propio individuo sino por la cualificación del puesto de trabajo que ocupa. Así, en algunas ocasiones, el puesto de trabajo puede estar ocupado por una persona con cualificación, por ejemplo, el caso de un agricultor; este puesto normalmente se caracteriza por tareas de fuerza bruta (esfuerzo físico) y/o tareas de vigilancia.

Trabajador independiente/ por cuenta propia

Se consideran personas con una actividad por cuenta propia todas las incluidas en las siguientes categorías:

- Trabajando: las personas que durante el período de referencia trabajen, hasta de forma esporádica u ocasional, por lo menos una hora a cambio de un beneficio o de una ganancia familiar, en metálico o en especie.

- Con trabajo pero sin trabajar: las personas que durante el período de referencia tenían que realizar algún trabajo a cambio de un beneficio o ganancia familiar pero estuvieron temporalmente ausentes del mismo por razones de enfermedad o accidente, vacaciones, fiestas, mal tiempo u otras razones análogas.

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Según esta definición, ejercen una actividad por cuenta propia: los empresarios, los trabajadores independientes, los miembros de cooperativas de producción que trabajan en las mismas y los trabajadores familiares no remunerados.

No serán consideradas ocupadas por cuenta propia a las siguientes personas:

- Las que se ocupan de su hogar sin remuneración, las que prestan servicios sociales no remunerados o de carácter benéfico y otras personas no remuneradas que ejercen actividades fuera del ámbito de las actividades económicas.

- Los trabajadores estacionales por cuenta propia y los trabajadores estacionales u ocasionales familiares no remunerados en la temporada de menor actividad que no trabajen en la semana de referencia.

Trabajo a Tiempo Parcial

Empleo con un horario laboral más corto que el habitual o estándar.

Trabajador Transfronterizo

Trabajador extranjero que, residiendo en la zona limítrofe, desarrolla su actividad y regresa a su lugar de residencia diariamente; y que deberá obtener la correspondiente autorización administrativa, con los requisitos y condiciones con que se conceden las autorizaciones de régimen general.

Lo que distingue al trabajador fronterizo del emigrante clásico es el hecho de residir en un Estado y trabajar en otro. El emigrante abandona por completo su país de origen, con o sin su familia, para residir y trabajar en un país distinto al suyo. En cambio, el trabajador transfronterizo tiene una doble vinculación nacional, en función de sus lugares de residencia y de trabajo.

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7 Anexos

7.1 Tablas Población de 16 y más años por género y relación con la actividad económica. Miles de personas

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres1996 1.156,5 678,7 477,8 1996 448,2 272,2 176,0 1996 174,1 97,3 76,8 1996 152,2 85,2 67,0 1996 382,0 224,0 158,01997 1.138,1 667,7 470,4 1997 448,1 268,3 179,8 1997 168,1 96,0 72,0 1997 142,7 81,2 61,5 1997 379,2 222,2 157,01998 1.146,4 671,0 475,4 1998 448,0 271,0 177,1 1998 158,4 92,3 66,1 1998 146,4 83,7 62,7 1998 393,6 224,1 169,51999 1.158,6 670,5 488,1 1999 460,4 271,1 189,3 1999 157,7 92,0 65,6 1999 144,4 80,5 63,9 1999 396,1 226,9 169,22000 1.188,6 682,5 506,1 2000 470,8 277,2 193,6 2000 162,9 92,6 70,3 2000 147,4 82,0 65,4 2000 407,4 230,7 176,82001 1.158,6 670,4 488,3 2001 463,0 271,5 191,5 2001 157,8 89,6 68,2 2001 139,3 82,7 56,5 2001 398,6 226,5 172,12002 1.178,6 679,1 499,5 2002 479,9 279,8 200,1 2002 151,4 85,9 65,5 2002 141,8 82,0 59,8 2002 405,5 231,4 174,12003 1.225,2 696,2 529,0 2003 511,9 289,8 222,0 2003 153,1 84,9 68,1 2003 136,8 80,9 56,0 2003 423,4 240,5 182,92004 1.254,2 704,1 550,2 2004 525,5 294,1 231,4 2004 157,5 87,5 70,0 2004 135,5 77,6 58,0 2004 435,7 244,9 190,82005 1.254,8 706,6 548,2 2005 520,3 287,1 233,3 2005 154,8 90,0 64,8 2005 138,3 78,2 60,0 2005 441,4 251,3 190,12006 1.272,1 704,2 567,9 2006 538,6 296,3 242,3 2006 150,7 83,0 67,7 2006 141,2 77,3 64,0 2006 441,5 247,6 193,92007 1.292,0 719,5 572,5 2007 539,5 298,0 241,5 2007 147,9 83,1 64,8 2007 144,6 82,4 62,2 2007 460,0 256,0 204,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres1996 940,9 577,6 363,4 1996 365,0 228,7 136,3 1996 149,1 87,0 62,2 1996 127,7 74,1 53,5 1996 299,1 187,7 111,31997 928,6 572,6 356,0 1997 368,7 229,7 138,9 1997 143,4 85,1 58,3 1997 117,6 69,3 48,3 1997 298,9 188,5 110,51998 947,6 584,4 363,2 1998 374,4 234,3 140,1 1998 135,8 82,3 53,6 1998 119,0 70,8 48,2 1998 318,3 197,0 121,31999 971,1 594,8 376,3 1999 391,7 240,6 151,1 1999 136,2 83,8 52,3 1999 115,7 67,9 47,8 1999 327,5 202,5 125,02000 1.011,9 612,0 399,8 2000 401,7 246,4 155,3 2000 143,9 85,1 58,8 2000 123,7 73,4 50,3 2000 342,5 207,1 135,42001 1.031,0 618,2 412,7 2001 410,9 248,6 162,3 2001 143,9 83,6 60,3 2001 127,6 78,3 49,3 2001 348,6 207,9 140,82002 1.035,3 623,1 412,2 2002 417,8 253,4 164,5 2002 137,7 80,5 57,1 2002 129,9 76,9 53,1 2002 349,9 212,3 137,52003 1.069,4 637,6 431,8 2003 440,9 263,4 177,5 2003 140,6 80,0 60,7 2003 125,2 76,0 49,2 2003 362,8 218,3 144,52004 1.083,6 639,4 444,2 2004 448,0 264,4 183,6 2004 144,0 83,7 60,3 2004 117,5 69,6 47,8 2004 374,1 221,7 152,42005 1.130,1 655,9 474,2 2005 469,0 265,3 203,7 2005 144,5 85,8 58,7 2005 123,7 72,1 51,7 2005 392,8 232,7 160,12006 1.164,2 661,4 502,9 2006 494,0 277,8 216,3 2006 140,6 79,1 61,5 2006 128,5 72,3 56,2 2006 401,1 232,2 168,92007 1.193,4 678,3 515,0 2007 494,8 279,8 215,1 2007 139,3 79,3 60,0 2007 136,4 79,0 57,4 2007 422,8 240,3 182,5

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres1996 215,6 101,1 114,4 1996 83,2 43,5 39,7 1996 25,0 10,3 14,7 1996 24,6 11,1 13,5 1996 82,9 36,2 46,61997 209,5 95,1 114,4 1997 79,4 38,5 40,9 1997 24,7 10,9 13,8 1997 25,1 12,0 13,2 1997 80,3 33,7 46,61998 198,9 86,6 112,3 1998 73,7 36,7 37,0 1998 22,6 10,0 12,6 1998 27,4 12,8 14,5 1998 75,3 27,1 48,21999 187,5 75,7 111,8 1999 68,7 30,5 38,2 1999 21,5 8,2 13,3 1999 28,7 12,6 16,1 1999 68,6 24,4 44,22000 176,8 70,5 106,3 2000 69,1 30,8 38,3 2000 19,0 7,5 11,5 2000 23,7 8,6 15,1 2000 64,9 23,5 41,32001 127,6 52,1 75,5 2001 52,1 22,9 29,1 2001 13,9 6,1 7,9 2001 11,7 4,5 7,2 2001 49,9 18,7 31,32002 143,4 56,0 87,3 2002 62,1 26,4 35,6 2002 13,8 5,4 8,3 2002 11,9 5,1 6,8 2002 55,6 19,1 36,62003 155,8 58,6 97,2 2003 71,0 26,5 44,6 2003 12,4 5,0 7,5 2003 11,6 4,9 6,8 2003 60,7 22,3 38,42004 170,6 64,6 106,0 2004 77,5 29,7 47,8 2004 13,5 3,8 9,7 2004 18,0 7,9 10,1 2004 61,6 23,2 38,42005 124,8 50,7 74,1 2005 51,3 21,7 29,6 2005 10,3 4,2 6,1 2005 14,5 6,1 8,4 2005 48,7 18,6 30,02006 107,8 42,8 65,0 2006 44,6 18,5 26,1 2006 10,1 4,0 6,1 2006 12,8 5,0 7,8 2006 40,4 15,4 25,02007 98,7 41,2 57,5 2007 44,6 18,2 26,4 2007 8,6 3,8 4,8 2007 8,2 3,5 4,8 2007 37,2 15,7 21,5Fuente: IGE

Población ocupada

Población parada

PONTEVEDRAPoblación activa

Población ocupada

Población parada

Población ocupada

Población parada

OURENSELUGOPoblación activaPoblación activa Población activa

Población ocupada

Población paradaPoblación parada

A CORUÑAGALICIAPoblación activa

Población ocupada

196

Tasas de actividad, ocupación y paro por género. Porcentajes

Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro1996 50,7 41,2 18,6 62,3 53,0 14,9 40,0 30,4 24,01997 49,8 40,6 18,4 61,3 52,6 14,2 39,3 29,8 24,31998 50,0 41,3 17,3 61,4 53,4 12,9 39,6 30,2 23,61999 50,3 42,2 16,2 61,1 54,2 11,3 40,5 31,2 22,92000 51,3 43,6 14,9 61,8 55,4 10,3 41,7 32,9 21,02001 49,7 44,2 11,0 60,4 55,7 7,8 40,0 33,8 15,52002 50,4 44,3 12,2 61,0 56,0 8,2 40,8 33,7 17,52003 52,2 45,5 12,7 62,2 57,0 8,4 43,0 35,1 18,42004 53,2 46,0 13,6 62,6 56,9 9,2 44,6 36,0 19,32005 53,0 47,8 9,9 62,6 58,1 7,2 44,3 38,3 13,52006 53,6 49,1 8,5 62,2 58,4 6,1 45,8 40,5 11,42007 54,3 50,1 7,6 63,3 59,7 5,7 46,0 41,4 10,0

Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro1996 48,5 39,5 18,6 61,2 51,4 16,0 36,8 28,5 22,5 1996 50,8 42,6 16,1 61,5 53,5 13,0 41,6 33,3 20,11997 48,3 39,8 17,7 60,8 52,0 14,4 37,0 28,6 22,7 1997 48,1 39,7 17,6 57,8 49,3 14,7 39,4 31,0 21,41998 48,1 40,2 16,4 61,6 53,3 13,5 36,0 28,4 20,9 1998 49,3 40,1 18,7 58,7 49,7 15,3 40,7 31,2 23,21999 49,2 41,8 14,9 61,6 54,7 11,3 38,1 30,4 20,2 1999 48,6 38,9 19,9 57,2 48,3 15,7 40,8 30,6 25,22000 49,9 42,6 14,7 62,0 55,1 11,1 39,0 31,3 19,8 2000 49,4 41,5 16,1 57,8 51,7 10,5 41,9 32,2 23,12001 48,7 43,2 11,3 60,1 55,0 8,5 38,4 32,6 15,2 2001 46,6 42,7 8,4 57,1 54,0 5,4 36,8 32,1 12,82002 50,3 43,8 12,9 61,0 55,3 9,4 40,3 33,2 17,8 2002 47,8 43,8 8,4 57,1 53,6 6,2 39,0 34,6 11,32003 53,3 45,9 13,9 63,4 57,6 9,1 44,2 35,3 20,1 2003 46,2 42,2 8,5 56,1 52,7 6,0 36,8 32,3 12,12004 54,5 46,5 14,7 63,7 57,3 10,1 46,0 36,5 20,7 2004 45,8 39,7 13,3 54,8 49,2 10,2 37,5 31,0 17,52005 53,7 48,4 9,9 61,8 57,2 7,6 46,2 40,4 12,7 2005 46,8 41,9 10,5 56,8 52,3 7,9 38,1 32,8 13,92006 55,4 50,8 8,3 63,0 59,0 6,3 48,3 43,1 10,8 2006 48,2 43,8 9,0 56,5 52,9 6,4 40,9 35,9 12,22007 55,2 50,6 8,3 64,7 60,7 6,1 46,8 41,7 10,9 2007 49,5 46,7 5,7 58,3 55,8 4,2 41,3 38,1 7,7

Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro Actividad Ocupación Paro1996 54,7 46,8 14,3 62,9 56,2 10,6 47,0 38,0 19,1 1996 51,5 40,3 21,7 63,9 53,5 16,2 40,4 28,5 29,51997 53,0 45,2 14,7 61,6 54,7 11,3 44,7 36,1 19,1 1997 50,9 40,2 21,2 63,2 53,6 15,2 40,0 28,1 29,71998 50,1 43,0 14,2 59,4 52,9 10,8 41,1 33,3 19,0 1998 52,5 42,5 19,1 63,0 55,4 12,1 43,1 30,8 28,41999 50,0 43,2 13,6 58,4 53,2 8,9 41,6 33,2 20,3 1999 52,5 43,4 17,3 63,2 56,4 10,8 42,8 31,6 26,12000 51,6 45,6 11,7 59,1 54,3 8,1 44,3 37,0 16,4 2000 53,5 45,0 15,9 64,4 57,8 10,2 43,9 33,6 23,42001 50,0 45,6 8,8 58,2 54,3 6,8 42,2 37,4 11,5 2001 51,9 45,4 12,5 62,9 57,7 8,2 42,2 34,5 18,22002 48,2 43,8 9,1 56,9 53,3 6,3 40,1 35,0 12,7 2002 52,5 45,3 13,7 64,2 58,9 8,2 42,3 33,4 21,02003 48,8 44,8 8,1 56,5 53,2 5,9 41,7 37,1 11,0 2003 54,4 46,6 14,3 65,4 59,4 9,3 44,5 35,2 21,02004 50,4 46,1 8,6 59,4 56,8 4,3 42,3 36,5 13,8 2004 55,6 47,7 14,1 65,5 59,3 9,5 46,5 37,1 20,12005 49,7 46,4 6,7 60,2 57,4 4,6 40,0 36,2 9,5 2005 55,9 49,7 11,0 66,7 61,7 7,4 46,0 38,7 15,82006 48,5 45,3 6,7 57,1 54,4 4,8 40,9 37,2 9,1 2006 55,5 50,4 9,1 65,2 61,2 6,2 46,6 40,6 12,92007 47,7 44,9 5,8 55,1 52,6 4,6 40,7 37,7 7,4 2007 57,4 52,7 8,1 66,7 62,6 6,1 48,8 43,7 10,5

Fuente: IGE


GALICIA

A CORUÑA

LUGO

Total Hombres MujeresOURENSE



Total Hombres MujeresPONTEVEDRA

197

Población ocupada por sector económico. Miles de personas

Agricultura y pesca Industria Construcción Servicios Total1996 230,60 147,30 98,90 464,20 940,901997 194,70 155,90 102,20 475,90 928,601998 181,40 168,50 101,10 496,60 947,601999 172,50 175,40 109,60 513,60 971,102000 174,30 180,30 119,40 537,70 1.011,902001 156,30 199,30 124,20 551,20 1.031,002002 136,40 209,50 128,10 561,30 1.035,302003 135,60 206,20 125,40 602,10 1.069,402004 124,60 206,60 130,90 621,50 1.083,602005 120,90 217,40 125,00 666,70 1.130,102006 110,90 213,90 138,90 700,50 1.164,202007 103,10 217,30 147,30 725,70 1.193,40

Agricultura y pesca Industria Construcción Servicios Total Agricultura y pesca Industria Construcción Servicios Total1996 66,50 58,60 45,30 194,60 365,00 1996 31,10 18,10 14,10 64,40 127,701997 59,10 62,80 44,70 202,10 368,70 1997 20,20 21,90 14,10 61,40 117,601998 57,00 66,30 45,10 206,00 374,40 1998 19,90 19,20 14,60 65,30 119,001999 55,00 70,80 45,80 220,10 391,70 1999 14,60 21,30 14,20 65,70 115,702000 56,60 72,10 47,00 226,10 401,70 2000 18,40 21,70 15,30 68,20 123,702001 48,40 77,70 54,70 230,10 410,90 2001 16,40 25,10 17,10 68,90 127,602002 41,90 81,70 58,80 235,40 417,80 2002 14,70 25,60 15,70 74,00 129,902003 44,60 80,10 54,20 262,00 440,90 2003 14,70 23,20 17,00 70,30 125,202004 36,60 83,20 54,20 274,00 448,00 2004 14,50 20,80 15,60 66,60 117,502005 36,20 89,60 53,50 289,80 469,00 2005 12,80 22,00 14,20 74,70 123,702006 39,30 91,30 56,80 306,60 494,00 2006 11,20 23,80 13,50 79,90 128,502007 33,10 82,80 62,30 316,70 494,80 2007 11,40 26,70 16,40 82,00 136,40

Agricultura y pesca Industria Construcción Servicios Total Agricultura y pesca Industria Construcción Servicios Total1996 70,60 12,50 9,10 56,90 149,10 1996 62,40 58,10 30,30 148,30 299,101997 64,10 10,90 11,70 56,80 143,40 1997 51,40 60,30 31,70 155,60 298,901998 56,30 12,80 10,40 56,30 135,80 1998 48,20 70,20 30,90 169,00 318,301999 52,60 12,60 12,40 58,60 136,20 1999 50,40 70,70 37,20 169,20 327,502000 56,40 13,80 12,70 60,90 143,90 2000 42,90 72,70 44,40 182,50 342,502001 49,90 17,50 11,70 64,80 143,90 2001 41,60 78,90 40,80 187,40 348,602002 40,90 17,30 14,20 65,20 137,70 2002 39,00 84,90 39,30 186,70 349,902003 41,20 18,70 11,90 68,70 140,60 2003 35,10 84,20 42,30 201,00 362,802004 41,60 18,00 13,20 71,20 144,00 2004 31,90 84,60 47,90 209,70 374,102005 31,10 20,50 14,60 78,30 144,50 2005 40,90 85,30 42,80 223,80 392,802006 25,50 19,00 15,20 80,90 140,60 2006 34,90 79,80 53,50 233,00 401,102007 29,40 18,30 16,80 74,80 139,30 2007 29,30 89,60 51,80 252,10 422,80

Fuente: IGE

PONTEVEDRA

GALICIA

A CORUÑA

LUGO

OURENSE

199

Población ocupada por género y grupos de edad. Miles de personasAño 2007

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeresde 16 a 29 años 263,8 149,1 114,7 22,1 22,0 22,3de 30 a 34 años 180,2 99,3 80,9 15,1 14,6 15,7de 35 a 39 años 166,6 94,0 72,5 14,0 13,9 14,1de 40 a 44 años 156,1 86,1 70,0 13,1 12,7 13,6de 45 a 54 años 273,2 155,7 117,5 22,9 23,0 22,8de 55 y más años 153,5 94,1 59,4 12,9 13,9 11,5Total 1.193,4 678,3 515,0 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeresde 16 a 29 años 102,9 58,5 44,4 20,8 20,9 20,6 de 16 a 29 años 26,3 16,1 10,2 19,3 20,4 17,8de 30 a 34 años 79,1 42,7 36,3 16,0 15,3 16,9 de 30 a 34 años 19,8 10,9 8,9 14,5 13,8 15,5de 35 a 39 años 77,0 44,1 32,8 15,6 15,8 15,2 de 35 a 39 años 17,3 9,9 7,4 12,7 12,5 12,9de 40 a 44 años 66,3 36,2 30,1 13,4 12,9 14,0 de 40 a 44 años 17,4 9,5 7,9 12,8 12,0 13,8de 45 a 54 años 110,1 63,0 47,1 22,3 22,5 21,9 de 45 a 54 años 34,2 18,5 15,7 25,1 23,4 27,4de 55 y más años 59,5 35,2 24,4 12,0 12,6 11,3 de 55 y más años 21,4 14,1 7,3 15,7 17,8 12,7Total 494,8 279,8 215,1 100,0 100,0 100,0 Total 136,4 79,0 57,4 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeresde 16 a 29 años 29,9 17,2 12,7 21,5 21,7 21,2 de 16 a 29 años 104,7 57,3 47,4 24,8 23,8 26,0de 30 a 34 años 16,0 8,8 7,2 11,5 11,1 12,0 de 30 a 34 años 65,3 36,8 28,5 15,4 15,3 15,6de 35 a 39 años 16,9 9,6 7,3 12,1 12,1 12,2 de 35 a 39 años 55,4 30,4 25,0 13,1 12,7 13,7de 40 a 44 años 18,9 10,5 8,3 13,6 13,2 13,8 de 40 a 44 años 53,5 29,8 23,7 12,7 12,4 13,0de 45 a 54 años 36,4 21,0 15,4 26,1 26,5 25,7 de 45 a 54 años 92,6 53,2 39,3 21,9 22,1 21,5de 55 y más años 21,2 12,2 9,1 15,2 15,4 15,2 de 55 y más años 51,4 32,7 18,6 12,2 13,6 10,2Total 139,3 79,3 60,0 100,0 100,0 100,0 Total 422,8 240,3 182,5 100,0 100,0 100,0Fuente: IGE

GALICIA

A CORUÑA

LUGO

OURENSENº

Nº

%

%PONTEVEDRA

Nº %

Nº %

Nº %

200

Población ocupada por género y nivel de formación conseguido. Miles de personasAño 2007

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresAnalfabetos y estudios primarios 174,8 104,7 70,1 14,6 15,4 13,6Educación secundaria. Primera etapa 381,9 239,5 142,3 32,0 35,3 27,6Educación secundaria. Segunda etapa 245,9 141,4 104,4 20,6 20,8 20,3Educación superior 390,8 192,7 198,1 32,7 28,4 38,5Total 1.193,4 678,3 515,0 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresAnalfabetos y estudios primarios 56,9 33,2 23,7 11,5 11,9 11,0 Analfabetos y estudios primarios 28,5 17,0 11,4 20,9 21,5 19,9Educación secundaria. Primera etapa 144,7 92,7 52,0 29,2 33,1 24,2 Educación secundaria. Primera etapa 44,3 28,9 15,4 32,5 36,6 26,8Educación secundaria. Segunda etapa 100,2 59,5 40,7 20,3 21,3 18,9 Educación secundaria. Segunda etapa 27,4 15,2 12,2 20,1 19,2 21,3Educación superior 193,0 94,4 98,6 39,0 33,7 45,8 Educación superior 36,3 17,8 18,4 26,6 22,5 32,1Total 494,8 279,8 215,1 100,0 100,0 100,0 Total 136,4 79,0 57,4 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresAnalfabetos t estudos primarios 28,4 16,6 11,9 20,4 20,9 19,8 Analfabetos y estudios primarios 61,0 37,9 23,1 14,4 15,8 12,7Educación secundaria. Primera etapa 47,0 29,5 17,6 33,7 37,2 29,3 Educación secundaria. Primera etapa 145,8 88,4 57,4 34,5 36,8 31,5Educación secundaria. Segunda etapa 28,6 15,8 12,8 20,5 19,9 21,3 Educación secundaria. Segunda etapa 89,7 50,9 38,7 21,2 21,2 21,2Educación superior 35,2 17,4 17,8 25,3 21,9 29,7 Educación superior 126,4 63,1 63,3 29,9 26,3 34,7Total 139,3 79,3 60,0 100,0 100,0 100,0 Total 422,8 240,3 182,5 100,0 100,0 100,0Fuente: IGE

Nº %

OURENSENº %

PONTEVEDRA

Nº %

LUGONº %

GALICIANº %

A CORUÑA

201

Población asalariada según género, grupos de edad y tipo de contrato. Miles de personasAño 2007

Total Contrato indefinido Contrato temporal Temporalidadde 16 a 34 años 387,0 205,3 181,7 47,0%de 35 y más años 535,0 427,7 107,4 20,1%Total 922,0 632,9 289,1 31,4%de 16 a 34 años 211,2 110,7 100,5 47,6%de 35 y más años 309,8 251,1 58,8 19,0%Total 521,1 361,8 159,3 30,6%de 16 a 34 años 175,7 94,5 81,2 46,2%de 35 y más años 225,2 176,6 48,6 21,6%Total 401,0 271,2 129,8 32,4%

Total Contrato indefinido Contrato temporal Temporalidad Total Contrato indefinido Contrato temporal Temporalidadde 16 a 34 años 161,3 85,6 75,7 46,9% de 16 a 34 años 40,6 21,7 18,9 46,6%de 35 y más años 231,4 190,8 40,5 17,5% de 35 y más años 63,4 48,1 15,2 24,0%Total 392,7 276,4 116,2 29,6% Total 104,0 69,8 34,1 32,8%de 16 a 34 años 87,9 44,7 43,2 49,1% de 16 a 34 años 22,6 12,9 9,7 42,9%de 35 y más años 134,4 111,5 23,0 17,1% de 35 y más años 35,7 27,4 8,3 23,2%Total 222,3 156,1 66,2 29,8% Total 58,3 40,3 18,0 30,9%de 16 a 34 años 73,4 40,9 32,5 44,3% de 16 a 34 años 18,0 8,8 9,2 51,1%de 35 y más años 96,9 79,4 17,6 18,2% de 35 y más años 27,7 20,8 6,9 24,9%Total 170,3 120,3 50,0 29,4% Total 45,7 29,5 16,1 35,2%

Total Contrato indefinido Contrato temporal Temporalidad Total Contrato indefinido Contrato temporal Temporalidadde 16 a 34 años 36,5 20,9 15,5 42,5% de 16 a 34 años 148,6 77,0 71,6 48,2%de 35 y más años 54,1 42,8 11,2 20,7% de 35 y más años 186,2 145,9 40,4 21,7%Total 90,6 63,8 26,8 29,6% Total 334,8 222,9 112,0 33,5%de 16 a 34 años 19,9 13,1 6,9 34,7% de 16 a 34 años 80,8 40,0 40,8 50,5%de 35 y más años 33,0 27,0 6,1 18,5% de 35 y más años 106,7 85,3 21,4 20,1%Total 53,0 40,0 12,9 24,3% Total 187,5 125,3 62,1 33,1%de 16 a 34 años 16,5 7,9 8,7 52,7% de 16 a 34 años 67,8 37,0 30,8 45,4%de 35 y más años 21,0 15,9 5,2 24,8% de 35 y más años 79,6 60,6 19,0 23,9%Total 37,6 23,7 13,8 36,7% Total 147,4 97,6 49,8 33,8%

Fuente: IGE

Total

Hombres

Mujeres

GALICIA

A CORUÑA

Total

Hombres

Mujeres

OURENSE

Total

Hombres

Mujeres

Mujeres

LUGO PONTEVEDRA

Total

Hombres

Total

Hombres

Mujeres

202

Demandas de emplego activas según género y edadDiciembre de 2007

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeresde 16 a 19 3.985 2.214 1.771 2,6 3,7 1,8de 20 a 24 11.870 5.452 6.418 7,7 9,2 6,7de 25 a 29 19.493 7.904 11.589 12,6 13,4 12,1de 30 a 34 20.172 6.953 13.219 13,0 11,8 13,8de 35 a 39 18.705 6.006 12.699 12,1 10,2 13,2de 40 a 44 16.769 5.436 11.333 10,8 9,2 11,8de 45 a 49 16.501 5.507 10.994 10,6 9,3 11,5de 50 a 54 16.227 5.878 10.349 10,5 9,9 10,8de 55 a 59 17.498 7.099 10.399 11,3 12,0 10,8Mayor de 59 13.762 6.641 7.121 8,9 11,2 7,4Total 154.982 59.090 95.892 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeresde 16 a 19 1.340 771 569 2,1 3,2 1,5 de 16 a 19 505 265 240 2,6 3,6 2,0de 20 a 24 4.497 2.084 2.413 7,2 8,7 6,3 de 20 a 24 1.402 637 765 7,1 8,6 6,3de 25 a 29 7.970 3.213 4.757 12,8 13,5 12,3 de 25 a 29 2.082 806 1.276 10,6 10,8 10,5de 30 a 34 8.257 2.836 5.421 13,2 11,9 14,0 de 30 a 34 2.157 709 1.448 11,0 9,5 11,9de 35 a 39 7.723 2.467 5.256 12,4 10,3 13,6 de 35 a 39 2.024 635 1.389 10,3 8,5 11,4de 40 a 44 6.900 2.183 4.717 11,0 9,1 12,2 de 40 a 44 1.996 604 1.392 10,2 8,1 11,4de 45 a 49 6.700 2.270 4.430 10,7 9,5 11,5 de 45 a 49 2.143 665 1.478 10,9 8,9 12,1de 50 a 54 6.557 2.432 4.125 10,5 10,2 10,7 de 50 a 54 2.211 818 1.393 11,3 11,0 11,4de 55 a 59 6.888 2.813 4.075 11,0 11,8 10,6 de 55 a 59 2.748 1.129 1.619 14,0 15,2 13,3Mayor de 59 5.642 2.800 2.842 9,0 11,7 7,4 Mayor de 59 2.355 1.164 1.191 12,0 15,7 9,8Total 62.474 23.869 38.605 100,0 100,0 100,0 Total 19.623 7.432 12.191 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeresde 16 a 19 528 287 241 3,4 4,4 2,6 de 16 a 19 1.612 891 721 2,8 4,2 2,0de 20 a 24 1.398 590 808 8,9 9,0 8,9 de 20 a 24 4.573 2.141 2.432 8,0 10,1 6,8de 25 a 29 1.997 798 1.199 12,8 12,2 13,2 de 25 a 29 7.444 3.087 4.357 13,0 14,5 12,1de 30 a 34 2.016 686 1.330 12,9 10,5 14,6 de 30 a 34 7.742 2.722 5.020 13,5 12,8 13,9de 35 a 39 1.829 584 1.245 11,7 8,9 13,7 de 35 a 39 7.129 2.320 4.809 12,5 10,9 13,4de 40 a 44 1.663 569 1.094 10,6 8,7 12,0 de 40 a 44 6.210 2.080 4.130 10,9 9,8 11,5de 45 a 49 1.587 598 989 10,1 9,1 10,9 de 45 a 49 6.071 1.974 4.097 10,6 9,3 11,4de 50 a 54 1.509 670 839 9,6 10,2 9,2 de 50 a 54 5.950 1.958 3.992 10,4 9,2 11,1de 55 a 59 1.658 911 747 10,6 13,9 8,2 de 55 a 59 6.204 2.246 3.958 10,8 10,6 11,0Mayor de 59 1.474 864 610 9,4 13,2 6,7 Mayor de 59 4.291 1.813 2.478 7,5 8,5 6,9Total 15.659 6.557 9.102 100,0 100,0 100,0 Total 57.226 21.232 35.994 100,0 100,0 100,0Fuente: SPEE

Nº %GALICIA

A CORUÑANº %

LUGONº % Nº %

OURENSENº %

PONTEVEDRA

203

Demandas de empleo activas según género y nivel de estudios acabadosDiciembre de 2007

Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresAnalfabetos 1.073 533 540 0,7 0,9 0,6Estudos primarios incompletos 9.366 4.270 5.096 6,0 7,2 5,3Estudos primarios completos 24.365 9.917 14.448 15,7 16,8 15,1Estudos secundarios 95.819 37.302 58.517 61,8 63,1 61,0Estudos postsecundarios 24.359 7.068 17.291 15,7 12,0 18,0Total 154.982 59.090 95.892 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresAnalfabetos 522 278 244 0,8 1,2 0,6 Analfabetos 136 56 80 0,7 0,8 0,7Estudos primarios incompletos 3.799 1.748 2.051 6,1 7,3 5,3 Estudos primarios incompletos 1.486 661 825 7,6 8,9 6,8Estudos primarios completos 8.654 3.636 5.018 13,9 15,2 13,0 Estudos primarios completos 4.001 1.665 2.336 20,4 22,4 19,2Estudos secundarios 38.732 15.095 23.637 62,0 63,2 61,2 Estudos secundarios 11.487 4.370 7.117 58,5 58,8 58,4Estudos postsecundarios 10.767 3.112 7.655 17,2 13,0 19,8 Estudos postsecundarios 2.513 680 1.833 12,8 9,1 15,0Total 62.474 23.869 38.605 100,0 100,0 100,0 Total 19.623 7.432 12.191 100,0 100,0 100,0

Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres MujeresAnalfabetos 124 65 59 0,8 1,0 0,6 Analfabetos 291 134 157 0,5 0,6 0,4Estudos primarios incompletos 1.483 777 706 9,5 11,8 7,8 Estudos primarios incompletos 2.598 1.084 1.514 4,5 5,1 4,2Estudos primarios completos 2.643 1.367 1.276 16,9 20,8 14,0 Estudos primarios completos 9.067 3.249 5.818 15,8 15,3 16,2Estudos secundarios 8.774 3.613 5.161 56,0 55,1 56,7 Estudos secundarios 36.826 14.224 22.602 64,4 67,0 62,8Estudos postsecundarios 2.635 735 1.900 16,8 11,2 20,9 Estudos postsecundarios 8.444 2.541 5.903 14,8 12,0 16,4Total 15.659 6.557 9.102 100,0 100,0 100,0 Total 57.226 21.232 35.994 100,0 100,0 100,0Fuente: SPEE

Nº %GALICIA

A CORUÑANº %

LUGONº % Nº %

OURENSENº %

PONTEVEDRA

204

Paro registrado y altas en puestos ofertados según sección de actividad económica (Galicia)Diciembre de 2007

D-A A/D

Sección de actividad económica Nº % Nº % Nº % Nº % Nº %A: Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 2.573 1,7 1.405 2,4 1.168 1,2 43 0,9 2.530 1,7B: Pesca 2.422 1,6 2.002 3,4 420 0,4 10 0,2 2.412 0,4C: Industrias extractivas 700 0,5 441 0,7 259 0,3 9 0,2 691 1,3D: Industria manufacturera 23.451 15,1 7.811 13,2 15.640 16,3 909 19,9 22.542 3,9E: Producción y distribución de energía eléctrica, gas y agua 337 0,2 224 0,4 113 0,1 1 0,0 336 0,3F: Construcción 16.925 10,9 14.887 25,2 2.038 2,1 370 8,1 16.555 2,2G: Comercio, reparación de vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores y artículos personales y de uso doméstico 18.854 12,2 5.261 8,9 13.593 14,2 482 10,6 18.372 2,6H: Hostelería 15.313 9,9 3.421 5,8 11.892 12,4 148 3,2 15.165 1,0I: Transporte, almacenamiento y comunicaciiones 4.282 2,8 2.707 4,6 1.575 1,6 103 2,3 4.179 2,4J: Intermediación financiera 695 0,4 251 0,4 444 0,5 2 0,0 693 0,3K: Actividades inmobiliarias y de alquiler de servicios empresariales 22.962 14,8 8.188 13,9 14.774 15,4 1.646 36,1 21.316 7,2L: Administración pública, defensa y Seguridad Social 8.538 5,5 3.522 6,0 5.016 5,2 285 6,3 8.253 3,3M: Educación 3.114 2,0 815 1,4 2.299 2,4 87 1,9 3.027 2,8N: Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales 4.164 2,7 490 0,8 3.674 3,8 169 3,7 3.995 4,1O: Otras actividades sociales 6.663 4,3 1.843 3,1 4.820 5,0 258 5,7 6.405 3,9P: Hogares que emplean personal doméstico 887 0,6 54 0,1 833 0,9 20 0,4 867 2,3Q: Organismos extraterritoriales 22 0,0 10 0,0 12 0,0 0 0,0 22 0,0S.E.A. Sin empleo anterior 23.080 14,9 5.758 9,7 17.322 18,1 17 0,4 23.063 0,1Total 154.982 100,0 59.090 100,0 95.892 100,0 4.559 100,0 150.423 2,9Fuente: SPEE

TotalAltas (A)Demandas (D)

Total Hombres Mujeres Total

205

Paro registrado y altas en puestos ofertados según subgrupo profesional (Galicia)Diciembre de 2007

D-A A/D

Subgrupo profesional Nº % Nº % Nº % Nº % Nº %A: Directivos Administraciones Públicas y empresarios de 10 o más asalariados 926 0,6 648 1,1% 278 0,3% 7 0,2 919 0,8B: Gerencia de empresas con menos de 10 asalariados 177 0,1 127 0,2% 50 0,1% 0 0,0 177 0,0C: Gerencia de empresas sin asalariados 14 0,0 14 0,0% 0 0,0% 0 0,0 14 0,0D: Profesiones asociadas a titulaciónes de 2º e 3º ciclos universitarios y afines 6.686 4,3 2.117 3,6% 4.569 4,8% 145 3,2 6.541 2,2E: Profesiones asociadas a una titulación de 1º ciclo universitario y afines 3.871 2,5 925 1,6% 2.946 3,1% 104 2,3 3.767 2,7F: Técnicos y profesionales de apoyo 12.979 8,4 6.568 11,1% 6.411 6,7% 302 6,6 12.677 2,3G: Empleados de tipo administrativo 16.468 10,6 3.228 5,5% 13.240 13,8% 1.606 35,2 14.862 9,8H: Trabajadores de servicios de restauración y servicios personales 18.336 11,8 3.065 5,2% 15.271 15,9% 259 5,7 18.077 1,4J: Trabajadores de servicios de protección y seguridad 1.172 0,8 973 1,6% 199 0,2% 38 0,8 1.134 3,2K: Dependientes de comercio y asimilados 17.437 11,3 1.559 2,6% 15.878 16,6% 165 3,6 17.272 0,9L: Trabajadores cualificados de agricultura y pesca 5.039 3,3 3.446 5,8% 1.593 1,7% 66 1,4 4.973 1,3M: Trabajadores cualificados de construcción, excepto operadores de maquinaria 11.319 7,3 11.069 18,7% 250 0,3% 359 7,9 10.960 3,2N: Trabajadores cualificados de industrias extractivas, metalurgia, construcción de maquinaria y asimilados 4.781 3,1 4.648 7,9% 133 0,1% 88 1,9 4.693 1,8P: Trabajadores cualificados de artes gráficas, textil e confección, elaboración de alimentos, ebanistas, artesanos/as 6.065 3,9 1.187 2,0% 4.878 5,1% 52 1,1 6.013 0,9Q: Operadores de instalaciones industriales de maquinaria fija, montadores y ensambladores 8.062 5,2 2.447 4,1% 5.615 5,9% 861 18,9 7.201 10,7R: Conductores y operadores de maquinaria móvil 4.700 3,0 4.387 7,4% 313 0,3% 100 2,2 4.600 2,1S: Trabajadores no cualificados en servicios, excepto transportes 21.106 13,6 2.746 4,6% 18.360 19,1% 152 3,3 20.954 0,7T: Peones de agricultura, pesca, construcción, industrias manufactureras y transportes 15.759 10,2 9.872 16,7% 5.887 6,1% 255 5,6 15.504 1,6U: Fuerzas Armadas 85 0,1 64 0,1% 21 0,0% 0 0,0 85 0,0Total 154.982 100,0 59.090 100,0% 95.892 100,0% 4.559 100,0 150.423 2,9Fuente: SPEE

TotalAltas (A)

Total Hombres MujeresDemandas (D)

Total

Desempleo registrado y ofertas de empleo recibidas por profesión (Norte de Portugal)Año 2007 (media)

D-CTota

Subgrupo profesional Nº % Nº % Nº % Nº % Nº % Nº1.1. Cuadros superiores de la administración pública 46 0,0 11 0,0 35 0,0 3 0,0 1 0,0 451.2. Directores de empresa 1.185 0,6 694 0,9 491 0,4 60 0,2 10 0,1 1.1751.3. Directores y gerentes de pequeñas empresas 357 0,2 200 0,3 157 0,1 16 0,0 7 0,0 3502.1. Especialistas ciencias físicas, matemáticas e ingeniería 3.185 1,7 1.924 2,5 1.261 1,1 344 0,9 98 0,7 3.0872.2. Especialistas ciencias de la vida y profesores de la salud 2.380 1,3 487 0,6 1.893 1,7 63 0,2 45 0,3 2.3352.3. Docentes de enseñanza secundaria, superior y profesores similares 6.261 3,3 1.553 2,0 4.708 4,2 80 0,2 62 0,4 6.1992.4. Otros especialistas profesiones intelectuales y científicas 7.271 3,8 1.950 2,6 5.321 4,7 277 0,7 205 1,4 7.0663.1. Técnicos nivel intermedio de física, química e ingeniería 6.385 3,4 4.755 6,2 1.630 1,4 807 2,2 477 3,3 5.9083.2. Profesores nivel intermedio de las ciencias de la vida e de la salud 1.291 0,7 348 0,5 943 0,8 34 0,1 50 0,3 1.2413.3. Profesionales de nivel intermedio de enseñanza 3.226 1,7 381 0,5 2.845 2,5 71 0,2 75 0,5 3.1513.4. Otros técnicos y profesionales de nivel intermedio 6.610 3,5 3.868 5,1 2.742 2,4 1.627 4,4 318 2,2 6.2924.1. Empleados de oficina 19.886 10,5 6.838 9,0 13.048 11,6 2.563 6,9 1.516 10,4 18.3704.2. Empleados de recepción, cajs y similares 3.931 2,1 750 1,0 3.181 2,8 836 2,2 278 1,9 3.6535.1. Personal de los servicios, protección y seguridad 25.519 13,5 5.273 6,9 20.246 18,0 5.268 14,1 1.975 13,5 23.5445.2. Sastres, vendedores y demostradores 15.902 8,4 2.847 3,7 13.055 11,6 2.504 6,7 1.246 8,5 14.6566.1. Trabajadores cualificados de la agricultura y pesca 3.251 1,7 2.095 2,7 1.156 1,0 364 1,0 147 1,0 3.1046.2. Agricultores y pescadores 76 0,0 39 0,1 37 0,0 0 0,0 0 0,0 767.1. Operarios y trabajadores asimilados de la industria extractiva y de la construcción civil 9.928 5,3 9.802 12,8 126 0,1 3.860 10,3 1.104 7,6 8.8247.2. Trabaljadores de la metalurgia, metalomecánica y similares 6.159 3,3 5.962 7,8 197 0,2 2.653 7,1 693 4,7 5.4667.3. Mecánicos de prec., oleros, vidrieros, artes gráficas 953 0,5 576 0,8 377 0,3 112 0,3 52 0,4 9017.4. Otros operarios, artesanos y trabajadores similares 14.831 7,8 3.697 4,8 11.134 9,9 6.624 17,7 2.657 18,2 12.1748.1. Operadores da instalaciones fijas y similares 433 0,2 372 0,5 61 0,1 119 0,3 14 0,1 4198.2. Operadores máquinas y trabajadores de montaje 6.092 3,2 2.551 3,3 3.541 3,1 934 2,5 405 2,8 5.6878.3. Conductores de vehículos y operarios de equipos pesados móviles 5.987 3,2 5.817 7,6 170 0,2 1.295 3,5 496 3,4 5.4919.1. Trabajadores no cualificados de los servicios y comercio 21.856 11,6 4.625 6,1 17.231 15,3 2.674 7,2 1.149 7,9 20.7079.2. Trabajadores no cualificados de la agricultura y pesca 285 0,2 154 0,2 131 0,1 36 0,1 15 0,1 2709.3. Trabajadores no cualificados minería, construcción civil, industrias transformadoras 15.792 8,4 8.786 11,5 7.006 6,2 4.169 11,1 1.523 10,4 14.269Total 189.078 100,0 76.355 100,0 112.723 100,0 37.393 100,0 14.618 100,0 174.460Fuente: IEFP

Ofertas (O) Colocacións (C)Total Hombres Mujeres

Demandas (D)Total Total

C/D C/Ol Total Total

% %2,2 33,30,8 16,72,0 43,83,1 28,51,9 71,41,0 77,52,8 74,07,5 59,13,9 147,12,3 105,64,8 19,57,6 59,17,1 33,37,7 37,57,8 49,84,5 40,40,0 0,0

11,1 28,611,3 26,15,5 46,4

17,9 40,13,2 11,86,6 43,48,3 38,35,3 43,05,3 41,79,6 36,57,7 39,1

206

207

7.2 Contratos efectuados a trabajadores portugueses en las ocupaciones más representativas, año 2007 CODIGO OCUPACIÓN CONTRATOS

7110 ALBAÑILES Y MAMPOSTEROS 5.184

7120 TRABAJADORES EN HORMIGÓN ARMADO, ENFOSCADORES, FERRALLISTAS Y ASIMILADOS

2.719

9602 PEONES DE LA CONSTRUCCIÓN DE EDIFICIOS 1.737

8630 CONDUCTORES DE CAMIONES 1.6209700 PEONES DE INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 1.5505020 CAMAREROS, BÁRMANES Y ASIMILADOS 9729121 PERSONAL DE LIMPIEZA DE OFICINAS, HOTELES Y OTROS

ESTABLECIMIENTOS SIMILARES444

6323 PESCADORES POR CUENTA AJENA DE ALTURA 3337130 CARPINTEROS (EXCEPTO CARPINTEROS DE ESTRUCTURAS

METÁLICAS)330

5010 COCINEROS Y OTROS PREPARADORES DE COMIDA 2825330 DEPENDIENTES Y EXHIBIDORES EN TIENDAS, ALMACENES,

QUIOSCOS Y MERCADOS264

7513 CHAPISTAS Y CALDEREROS 2477512 SOLDADORES Y OXICORTADORES 2459800 PEONES DEL TRANSPORTE Y DESCARGADORES 2237423 TRONZADORES, LABRANTES Y GRABADORES DE PIEDRAS 2147240 PINTORES, BARNIZADORES, EMPAPELADORES Y ASIMILADOS 189

8610 TAXISTAS Y CONDUCTORES DE AUTOMÓVILES Y FURGONETAS 172

7210 REVOCADORES, ESCAYOLISTAS Y ESTUQUISTAS 1587621 MECÁNICOS Y REPARADORES DE EQUIPOS ELÉCTRICOS 1537140 OTROS TRABAJADORES DE LAS OBRAS ESTRUCTURALES DE LA

CONSTRUCCIÓN152

7292 PARQUETEROS, SOLADORES Y ASIMILADOS 1297514 MONTADORES DE ESTRUCTURAS METÁLICAS 1199440 PEONES FORESTALES 1188541 CONDUCTORES DE MAQUINARIA DE MOVIMIENTOS 1139500 PEONES DE LA MINERÍA, CANTERAS Y OTRAS 1129601 PEONES DE OBRAS PÚBLICAS Y MANTENIMIENTO 1048112 OPERADORES EN INSTALACIONES PARA LA PREPARACIÓN DE

MINERALES Y ROCAS102

3320 REPRESENTANTES DE COMERCIO Y TÉCNICOS DE VENTA 1018620 CONDUCTORES DE AUTOBUSES Y TRANVÍAS 979410 PEONES AGRÍCOLAS 888542 OPERADORES DE GRÚAS, CAMIONES MONTACARGA 877010 ENCARGADOS Y JEFES DE EQUIPO EN OBRAS ESTRUCTURALES 79

6241 TALADORES, TRONZADORES Y OTROS TRABAJADO 757230 ELECTRICISTAS DE CONSTRUCCIÓN Y ASIMILADOS 727613 MECÁNICOS Y AJUSTADORES DE MAQUINARIA AGRÍCOLA E

INDUSTRIAL69

208

7804 TRABAJADORES CONSERVEROS DE FRUTAS Y VERDURAS 667611 MECÁNICOS Y AJUSTADORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR 654210 TAQUÍGRAFOS Y MECANÓGRAFOS 647801 MATARIFES Y TRABAJADORES DE LAS INDUSTRIAS CÁRNICAS Y

DE PESCADO64

7220 FONTANEROS E INSTALADORES DE TUBERÍAS 637802 PANADEROS, PASTELEROS Y CONFITEROS 565113 ASISTENTES DOMICILIARIOS 492720 ENFERMEROS 429450 PEONES DE LA PESCA Y DE LA CAZA 407421 MINEROS, CANTEROS Y ASIMILADOS 395130 PELUQUEROS, ESPECIALISTAS EN TRATAMIENTO 376022 TRABAJADORES CUALIFICADOS POR CUENTA AJENA EN

HUERTAS, VIVEROS Y JARDINES35

8363 OPERADORES DE MÁQUINAS DE COSER Y BORDAR 356021 TRABAJADORES CUALIFICADOS POR CUENTA AJENA EN

ACTIVIDADES AGRÍCOLAS28

9002 VENDEDORES A DOMICILIO Y POR TELÉFONO 274523 TELEFONISTAS 264601 CAJEROS, TAQUILLEROS 258640 CONDUCTORES DE MOTOCICLETAS Y CICLOMOTOR 258411 MONTADORES DE MAQUINARIA MECÁNICA 249220 VIGILANTES, GUARDIANES Y ASIMILADOS 249420 PEONES GANADEROS 242513 COMPOSITORES, MÚSICOS Y CANTANTES 235111 AUXILIARES DE ENFERMERÍA HOSPITALARIA 233051 OFICIALES MAQUINISTAS 228378 OPERADORES DE MÁQUINAS PARA ELABORAR BEBIDAS

ALCOHÓLICAS Y NO ALCOHÓLICAS21

2220 PROFESORES DE ENSEÑANZA SECUNDARIA 204522 RECEPCIONISTAS EN ESTABLECIMIENTOS DISTINTOS DE

OFICINAS20

7911 TRABAJADORES DEL TRATAMIENTO DE LA MADER 208364 OPERADORES DE MÁQUINAS PARA BLANQUEAR, TEÑIR Y LIMPIAR 20

Fuente: Dataware House. Servicio Público de Empleo

*Nota: Se han tenido en cuenta las ocupaciones que tienen mayor volumen de contratación.

La diferencia en el color de las casillas se debe a que las sombreadas en rosa se corresponden con las ocupaciones enmarcadas dentro del Catálogo de Ocupaciones de difícil cobertura.

209

7.3 Encuesta a empresas

Nombre de la empresa: Dirección da empresa:

Localidad: Provincia: País: Teléfono 1: Teléfono 2: Fax: Correo electrónico 1:

Correo electrónico 2:

Año de creación de la empresa:

Público: Cooperativa: SL: Multinacional: ONG: Tipo de empresa: Privada: SA: Otras: Fundación: Otras: Actividad económica Actividad productiva (breve descripción de los productos o servicios que presta)

Estructura organizativa de la empresa Departamentos y/o Áreas

Nº de trabajadores

Nº de hombres

Nº de mujeres

¿En qué ocupaciones hay mayor demanda de trabajadores?

¿En qué ocupaciones hay mayor oferta de trabajadores?

210


� Sí.

� No

¿Qué medios utiliza para reclutar personal? �� Oficinas del Servicio Público de Empleo________________________________ �� Empresas privadas de colocación_____________________________________ �� Empresas de trabajo temporal_______________________________________ �� Empresas de selección_____________________________________________ �� Bolsas de trabajo de otros organismos ______Cuáles? ___________________ �� Bolsas de trabajo de centros de formación y ocupación___________________ �� Bolsas de trabajo de la propia empresa________________________________ �� Anuncios en los medios de comunicación______________________________ �� A través de conocidos_____________________________________________ �� Otros medios____________________________________________________

¿En qué ocupaciones tiene dificultades para encontrar personal? ¿Cuál o cuáles son sus causas? Ocupaciones Causas* * Causas: a) Falta de mano de obra b) Empleo estacional c) Turnos / horarios de trabajo d) Falta de capacitación específica e) Falta de experiencia f) Otras, especificar:

Si la causa es la FALTA DE FORMACIÓN O CUALFICACIÓN Ocupaciones Especialidades

211

¿En su sector, qué áreas y ocupaciones está previsto que crezcan o experimenten cambios en los próximos años? Departamentos y/o Áreas

Ocupaciones Nº de trabajadores previstos

¿Cree que en los últimos años aparecieron nuevas ocupaciones?:

� Sí.

� No.

¿Cuáles?

¿Qué necesidades de cualificación futuras sería necesario atender? Ocupación Necesidades de cualificación

Cuenta en la actualidad con trabajadores portugueses? (gallegos en Portugal)

� Sí � No

¿Sabe dónde residen? � Sí � No

¿Podría indicarlo?

Considera que existen en su sector diferencias en la movilidad según:

� Sexo.

� Edad.

212

¿Conoce las implicaciones (seguridad social, jurídicas,...) que tiene la contratación de un trabajador portugués?

� Sí.

� No.

OBSERVACIONES:

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Nombre y apellidos del empresario responsable del cuestionario:

___________________________________________________________

___________________________________________________________

Cargo que desempeña en la empresa o entidad:

___________________________________________________________

___________________________________________________________

213

7.4 Encuestas a oficinas de empleo/ Empresas de trabajo temporal

Organización que realiza el cuestionario:

Análisis de la situación y evolución del mercado:


Nº de empresas: � � �

Nº de trabajadores: � � �

Inversiones: � � �

Salarios: � � �

Otros (indicar): � � �

¿Se han producido cambios en la oferta de ocupacional?

Qué cambios En qué ocupaciones

¿Aparecieron nuevas ocupaciones en el mercado de trabajo?

¿Qué ocupaciones? Previsiones de creación de puestos de trabajo

¿Qué tipo de formación se requiere?

214

¿En que ocupaciones existen dificultades para encontrar trabajadores cualificados? ¿Cuáles son las causas?

Falta de demandantes de empleo______________________________________________ Falta de demandantes con formación básica ______________________________________ Falta de demandantes con formación profesional___________________________________ Falta de demandantes con formación específica para el puesto________________________ Falta de experiencia__________________________________________________________ Los demandantes no aceptan el salario que se ofrece________________________________ Los demandantes no aceptan el número de horas de la jornada laboral__________________ No existen canales de intermediación para encontrar trabajadores______________________ Otras, especificar___________________________________________________________

Qué tipo de formación demandan más las empresas:

� Formación reglada. � Formación profesional para el empleo.

¿En qué ocupaciones existen necesidades de capacitación informática?:

Ocupaciones Tipo de conocimiento

¿En qué ocupaciones existen necesidades de capacitación en idiomas?:

Ocupaciones Tipo de conocimiento

215

¿Cuáles son los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral? ¿Por qué?

¿En qué actividades y ocupaciones existen más dificultades para encontrar trabajadores?:

Actividades Ocupaciones

¿Qué número de trabajadores transfronterizos existen en la actualidad en su zona?:

�< 100 �> 100 e < 500 �> 500 e < 1000 �> 1000

¿Qué porcentaje de estos trabajadores tienen su residencia fijada en su país de origen?:

�< 25% �> 25% e < 50% �> 50% e < 75% �> 75%

216

7.5 Encuestas a clústers/ Asociaciones Organización que realiza el cuestionario:








¿En qué ocupaciones considera que hay una mayor demanda de trabajadores en su sector? Nombre, por favor, las tres más importantes y explique el por qué.

¿En qué ocupaciones cree que hay una mayor oferta de trabajadores y trabajadoras en su sector? Nombre, por favor, tres y explique el por qué.

¿Considera que existe una adecuación entre oferta y demanda de empleo en su sector?

� Sí. � No.

¿En su sector, son suficientes los trabajadores y trabajadoras gallegas o es preciso acudir a los trabajadores y trabajadoras extranjeras?

� Son suficientes. � Es preciso acudir a personas extranjeras.

En el caso de que haya en su sector personas trabajadoras extranjeras, de dónde proceden mayoritariamente en su sector?

217

En su sector, ¿en qué ocupaciones se localiza el mayor número de trabajadores extranjeros? Nombre, por favor, las tres más representativas.

¿Tiene trabajadores transfronterizos? En caso afirmativo, ¿podría indicar dónde residen?

� Sí. � No.

¿En qué ocupaciones existen necesidades de capacitación en idiomas?

Ocupaciones Idioma Hablado Escrito Traducir

En el caso de que considere que existe movilidad, nombre tres factores que usted cree que favorecieron o favorecen esta movilidad:

En el caso de que considere que no existe movilidad, nombre tres factores que usted cree que la impiden:

218

¿Cree usted que en los últimos años, aparecieron nuevas ocupaciones en su sector?

� Sí. � Non. � Ns/Nc.

En el caso de que aparecieran, ¿podría decir cuáles y especificar el perfil profesional requerido?

¿Cree que existe actualmente una adecuación en los perfiles profesionales de acuerdo con lo requerido por sus puestos de trabajo?

� Sí. � No.

Valorando desde “0” (no existe adecuación) hasta “10” (existe una adecuación perfecta), cuál es el grado de adecuación a sus puestos de trabajo de las personas trabajadoras gallegas? (Señale, por favor, con una “X” la casilla con su respuesta)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Y, valorando desde “0” (no existe adecuación) hasta “10” (existe una adecuación perfecta), cuál es el grado de adecuación a sus puestos de trabajo de las personas trabajadoras extranjeras? (Señale, por favor, con una “X” la casilla de su respuesta)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

¿Cree usted que el nivel de formación de las personas empleadas, en general, es acorde a los requerimientos de sus puestos de trabajo?

� Sí. � Non. � Ns/Nc.

Explique su respuesta

219

En la actualidad, ¿cree usted que la oferta formativa responde a las necesidades de las personas trabajadoras o demandantes de empleo?

� Sí. � No. � Ns/Nc.

Valorando desde “0” (no responde en absoluto) hasta “10” (responde al 100%), como considera usted que la formación profesional para el empleo responde a las necesidades de las personas trabajadoras gallegas? (Señale, por favor, con una “X” la casilla de su respuesta)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Y de las personas extranjeras? (Señale, por favor, con una “X” la casilla de su respuesta)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

¿Considera que existen diferencias o mayores carencias de formación según las ocupaciones de las que hablemos en su sector?

� Sí. � No. � Ns/Nc.

En caso de que fuera afirmativo, ¿podría señalar en cuáles, es decir, en qué ocupaciones y tareas?

Considera que existen en su sector diferencias en la movilidad según:

� Sexo. � Edad.

¿Conoce las implicaciones (seguridad social, jurídicas,...) que tiene la contratación de un trabajador portugués?

� Sí. � No.

220

7.6 Encuestas a ayuntamientos Organización que realiza el cuestionario:








Planes de desarrollo local en ejecución o aprobados para su ejecución. Nº de empleos que se van a crear y en qué ocupaciones.

Municipio Inversiones Ocupaciones Nº de empleos

¿Qué planes de formación se pusieron o se van a poner en marcha en el ayuntamiento?

Plan de formación

Compromiso de contratación

Ocupaciones Actividad

� SI

� NO

� SI

� NO

� SI

� NO

221

� SI

� NO


Qué cambios En qué ocupaciones

¿Aparecieron nuevas ocupaciones en el mercado de trabajo?

Que ocupaciones Nº empleos a crear

Especialidades a formar

¿En qué ocupaciones existen dificultades para encontrar trabajadores cualificados? ¿Cuáles son las causas?

Falta de demandantes de empleo ______________________________________________ Falta de demandantes con formación básica ______________________________________ Falta de demandantes con formación profesional___________________________________ Falta de demandantes con formación específica para el puesto________________________ Falta de experiencia__________________________________________________________ Los demandantes no aceptan el salario que se ofrece________________________________ Los demandantes no aceptan el número de horas de la jornada laboral__________________

222

No existen canales de intermediación para encontrar trabajadores______________________ Otras, especificar___________________________________________________________

¿Qué recursos endógenos tiene el municipio sin explotar y que pueden generar actividad y empleo? ¿Qué formación sería necesario impartir y cuántos?

Recurso Actividad Ocupación Especialidad Nº trabajadores

¿Cuáles son los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral? ¿Por qué?

El volumen de trabajadores transfronterizos en su ayuntamiento es:

� Poco relevante. � Relevante. � Muy relevante.

¿Podría indicar donde residen estos trabajadores transfronterizos?

� Sí. � No.

PRESENTACIN DEL PROYECTO:

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