MetodologíaMomentum CPI, (Continuos Performance Indicator), es el resultado del trabajo realizado por el profesor Robin Stuart Kotze, durante más de 30 años, sobre liderazgo y eficacia. Amigo personal de W. J. Reddin, conocido profesor de Harward por el desarrollo de la teoría 3D sobre liderazgo y con el que fue coautor de dos libros sobre “Management”, renuncia a continuar sus investigaciones sobre las actitudes que deben poseer los líderes de una organización y se centra en el desarrollo de una nueva forma de entender el liderazgo. S. Kotze considera que las actitudes, competencias y conocimiento no son útiles, si no generan un beneficio para la organización. Es a través del comportamiento donde éstas manifiestan su utilidad. Es, por tanto, en esta dirección en la que lleva a cabo su investigación para determinar cuales deben ser los comportamientos de mayor utilidad para las organizaciones. Como resultado descubre que todos los miembros de una organización muestran comportamientos encaminados a desarrollar el negocio, lo que llamamos Comportamientos Aceleradores, a mantener el día a día y el Status Quo de la organización, lo que llamamos Comportamientos Sostenedores, mostrandopuntualmente Comportamientos Bloqueadores, relacionados con la presión y el estrés del trabajo diario y que derivan en una pérdida de energía produciendo factores desmotivantes para el resto de la organización, con la consiguiente pérdida de valor para la empresa.

Además, de acuerdo con los desarrollos realizados desde que se formara el grupo de Ohio, Kotze cruza estos comportamientos con aquellos relacionados con la realización de la Tarea, la involucración de las Personas y el desarrollo de Sistemas y Procesos, dando lugar a una matriz de 9 estilos de comportamientos fundamentales en el desempeño. Durante los últimos 30 años S. Kotze ha identificado más de 400 comportamientos relacionados con estos estilos.

Eludir la responsabilidadFalta de involucración

(Camaleón)

Eludir conflictos ycompromisos(Pacifier)

Mostrar frustración,arrogancia, estrés

(Flare)Comportamientos

Bloqueadores

Coordinar, integrar,actuar acorde con

la estrategia(Conductor)

Delegar, construir equiposcrear conocimiento

(Coach)

Tomar la iniciativa, estimular a la gente,

dar ejemplo(Lead Dog)

ComportamientosAceleradores

Formación, desarrolloapoyo a las personas

(Pillar)

Establecimiento de objetivosa corto, control del

desempeño(Umpire)

Planificación a corto,Aplicación de

procedimientosatención al detalle

(Finisher)

ComportamientosSostenedores

Orientación al SistemaOrientación a lasPersonas

Orientación a la Acción

Comportamiento/ Orientación

Otra de sus aportaciones al modelo de liderazgo fue la diferenciación entre Dirección y Liderazgo. Para Kotze el liderazgo estárelacionado solo con el crecimiento del negocio, mientras que la Dirección mantiene el Status Quo.

MetodologíaMomentum CPI, Identifica y mide comportamientos:

Proporciona un mapa de los comportamientos individuales y de equipo a lo largo de toda la organización para conocer donde se genera negocio, dónde se mantiene y dónde se bloquea.

0102030405060708090

100

Momentum Acelerador Momentum Sostenedor Momentum Bloqueador

FINISHER UMPIRE PILLAR FLARE PACIFIER CAMALEONDOG COACH PILAR

Reporte IndividualComportamiento Acelerador

Comportamiento Sostenedor

Comportamiento Bloqueador

Informede

Equipo

Identifica y mide los comportamientos que realiza cada miembro de la organización y, de acuerdo con esta información determina el perfil de cada área funcional de la empresa. Además determina lo que considera cada uno de los miembros de la organización que debería hacer para desarrollar su trabajo de forma más eficaz.

DirecciónFinanciera

DirecciónMktng

DirecciónProducción

DirecciónComercial

DirecciónRR.HH I.T.

Informesobre la

Organización

Metodología

Momentum CPI: posee una base de datos de más de 400 comportamientos, agrupados en 9 categorías o estilos, resultado del estudio realizado de una muestra de más de 2.000 directivos de todo el mundo, procedentes de diferentes sectores empresariales.

Dependiendo del puesto de trabajo, y del perfil que se desee identificar, Momentum CPI utiliza 4 cuestionarios para su evaluación. (Estos cuestionarios no miden perfiles psicográficos).

MRQA: Este cuestionario se utiliza para medir los comportamientos de directivos que estén a cargo de otros miembros de la organización.MRSQ: Permite medir los comportamientos de cualquier empleado de una organización.MRJQ: Este cuestionario está diseñado para identificar y medir los comportamientos más eficaces desde el punto de vista de un directivo senior, familiarizado con el puesto de trabajo a evaluar.TMQA: Identifica y mide los comportamientos de un directivo que por las características de su puesto no tiene subordinados a su cargo, como puede ser en algunos casos un Director de Calidad

Finanzas IT HR Ventas Marketing

División BDivisión A

Dirección General

Jefatura A Jefatura A Jefatura A Jefatura A

Empleado A Empleado CEmpleado B

400 comportamientos

Toda la Organización

Nivel de División

Nivel de equipo

NivelIndividual

MetodologíaLa diferencia de Momentum CPI respecto a otros sistemas de evaluación de las organizaciones es que mide comportamientos. La actitud, competencia y conocimiento están implícitos en el comportamiento y han sido aspectos críticos durante el proceso de selección.La tecnología utilizada por Momentum CPI permite que el conocimiento de la organización no sea sólo responsabilidad de la Dirección de RR.HH., sino una herramienta de trabajo para todos los directivos y personas de las que, por su responsabilidad, dependan otros miembros de la organización.La evaluación de la organización supone un historial complejo e intenso, difícil de utilizar por los directivos, para los que la organización viene a se una caja negra, de la que en definitiva dependerá la implementación de la planificación estratégica. La información proporcionada por Momentum CPI permite pasar de dirigir una organización:

DirecciónFinanciera

DirecciónMktng

DirecciónGeneral

DirecciónProducción

DirecciónComercial

DirecciónRR.HH I.T.

Así A otra, así

Es ahora, cuando un directivo esta en situación de solicitar a la Dirección de RR.HH., un cambio de comportamientos, con el fin de que éstos se adecuen mejor a la estrategia. De esta manera podemos mejorar los resultados. Optimizando la actuación de la organización aumentamos en definitiva la eficacia.

Propuesta de CambioHacia una organización más centrada en incrementar el negocio, consiguiendo nuevos clientes, a la vez que manteniendo los clientes actuales, a través de la administración comercial correspondiente.

Aplicación a un Departamento ComercialEsta organización está más centrada en mantener el día a día, (corregir ofertas, reclamaciones, negociar con otros departamentos), que en hacer crecer el negocio, consiguiendo nuevos clientes.

Momentum CPI identifica cuales son estos comportamientos y a través de acciones de Coaching de Alto Impacto y Tecnología de Espacios Abiertos conseguimos el cambio requerido: la alineación de la organización con la naturaleza del negocio

Metodología

Aceptas los planes si están avalados por los hechos

Haces que los problemas que sean iguales se resuelvan de la misma forma

Das reconocimiento a las personaspor el trabajo bien hecho

Ayudas a las personas a que aprendan de sus errores

Haces que las personas desarrollen un sentimiento de pertenencia

Haces que las personas se involucren y se entusiasmen con lo que hacen

Ayudas a las personas a sobreponerse al estrés

Propones constantemente nuevas ideas para incrementar la efectividad

Haces que las personas se comprometan con los objetivos comunes

Ayudas a las personas a desarrollar sus capacidades

Estás abierto a que las personas sedirijan a ti

Haces que las personas tengan confianza en sí mismas

Tomas la Iniciativa

Te enfrentas a las dificultades

20 cosas que deberías hacer entu trabajo para ser más eficaz

Desarrollas los procesos de forma que las personas puedan afrontar los problemas de cada día

Actualizas la información

Pones especial cuidado en lo referente al cambio

Das importancia a la planificación en detalle

Evalúas minuciosamente el riesgo

Das reconocimiento a las personas por el trabajo bien hecho

Tratas de solucionar los problemas sobre la base ganar-ganar

Pides constantemente la opinión alos demás

Haces que las personas que pongan sus propios objetivos

Ayudas a las personas a que aprendan de sus errores

Haces que las personas desarrollen un sentimiento de pertenencia

Haces que las personas se involucren y se entusiasmen con lo que hacen

Alientas a las personas a realizar los cambios pertinentes

Ayudas a las personas a sobreponerse al estrés

Propones constantemente nuevas ideas para incrementar la efectividad

Haces que las personas se comprometan con los objetivos comunes

Aceptas tu responsabilidad cuando cometes un error

Ayudas a las personas a desarrollar sus capacidades

Estás abierto a que las personas se dirijan a ti

Haces que los niveles mas bajos tomen sus propias decisiones

Haces que las personas tengan confianza en sí mismas

Tomas la Iniciativa

Te enfrentas a las dificultades

Lideras el cambio mediante elejemplo

Haces que las personas se responsabilicen de su carrera profesional

20 cosas que haces actualmente

Pides constantemente la opinión alos demás

Haces que las personas que pongan sus propios objetivos

Alientas a las personas a realizar los cambios pertinentes

Aceptas tu responsabilidad cuando cometes un error

Haces que los niveles mas bajos tomen sus propias decisiones

Lideras el cambio mediante elejemplo

Haces que las personas se responsabilicen de su carrera profesional

Cosas a las que deberías darbaja prioridad, (que deberías hacer

menos)

Generalmente la Gestión del Cambio deviene de la implantación de una nueva herramienta tecnológica y/o de los resultados de una reingeniería de procesos. Si bien el cambio es necesario en ambos casos, éste siempre resulta necesario en las siguientes situaciones

• Implementación de una nueva estrategia

• Ante los cambios del entorno que requieran nuevas formas de implementar la estrategia actual

• Para combatir el inmovilismo, lo que dificultará el cambio en situaciones críticas

• Para corregir comportamientos inadvertidos y aceptados por el “Status Quo”, pero que por su negatividad deben ser modificados.

Momentum CPI, no solo mide lo que la organización hace, sino, lo que en opinión de cada uno de sus miembros, debería hacer para ser más eficaz. De estos resultados se propone una acción de cambioAdemás, es la única herramienta que evalúa el grupo de comportamientos considerados más eficaces para acometer la nueva situación, dirigiendo a la organización en esta dirección.Momentum CPI establece una dirección clara de cambio y la gestiona a través de acciones de Coaching de Alto Impacto.

Metodología

Estableciendo una dirección de Cambio.- Balance de Comportamientos A y S

Comportamientos medidos

Comportamientos comparados

IdealActual AceleradorActual Sostenedor

Comportamientos esperados

A través de Momentum CPI medimos el comportamiento de un miembro de la organización, o bien, de todo un equipo.El resultado obtenido muestra una desviación con respecto al considerado por la directiva de ese departamento o miembro de la organización, como más eficaz.

La información sobre los Comportamientos Comparados, procedente también del Cuestionario MRQA, permite conocer lo que cada miembro del equipo piensa acerca de lo que, según su propia opinión, debería hacer para ser más eficaz. Esta información proporciona una dirección de trabajo para corregir el problema. De la misma manera el Cuestionario MRQA proporciona información acerca de lo que todo el equipo debería hacer para realizar su trabajo de la forma más eficaz. La comparativa proporciona una dirección de cambio hacia los valores promedio.

Toda la información que proporciona el Cuestionario MRQA permite alinear los comportamientos de la organización según los requerimientos del negocio y de los valores representativos de cada equipo.

Mediante acciones de Coaching de Alto Impacto y talleres de grupo, se trabaja con el equipo o miembro de la organización hasta producirse el cambio requerido.

Del mismo modod se trabaja con la organización, con el fin de disminuir los Comportamientos Bloqueadores que generan desmotivación y barreras de comunicación entre los miembros y departamentos de la organización. De esta manera se mejora la Eficacia y la Responsabilidad Social Corporativa.

Metodología

Estableciendo una dirección de Cambio.- Balance de Comportamientos A y S

UNIDAD 4 UNIDAD 2

UNIDAD 3

UNIDAD 1

Comportamientos comparados

IdealActual AceleradorActual Sostenedor

Todos los componentes de la diversas Unidades de Negocio cumplimentan el cuestionario MRQA. Analizando los resultados la dirección sugiere un cambio de comportamientos en la Unidad de Negocio 3 por considerar que el balance de comportamientos, aceleradores – sostenedores, no se adecua a las necesidades del negocio.

EFDeterminación del balance de comportamientos Sostenedores y aceleradores mas apropiados

para el negocio - Momentum CSA

SI

NO

¿Es el resultado el esperado?¿Cual es la desviación entre el

resultado obtenido y los comportamientos considerados más

eficaces por la organización?

Búsqueda del equilibrio deseado Coaching de Alto Impacto

OrganizaciónSituación

Actual

Determinarla frecuencia

de seguimiento

Diagnosticode la Organización

Momentum CPI

Los resultados facilitados por Momentum CPI proporcionan el perfil de los comportamientos más eficaces para la Unidad 3. A través de acciones de Coaching de Alto Impacto y talleres de grupo, se trabaja con la Unidad elegida hasta producirse el cambio requerido.

Metodología

Estableciendo una dirección de Cambio.- Comportamientos BloqueadoresCausas de los comportamientosBloqueadores

• La frustración• El estrés• La ansiedad• La incertidumbre

Ejemplo de comportamientos Bloqueadores

Los 18 comportamientos más irritantes de los jefes:Estudio realizado por OTTO WALTER

• Falta de respeto• Prepotencia• No escuchar• Incompetencia directiva• Falta de apoyo al equipo• Falta de trato humano• No implicación• No controlar bien• Autoritario• Incumplimiento de compromisos• No comunicar bien• Injusto• Falso• Roba medallas• Falta de confianza• Falta de valor• Poca claridad en los objetivos• No respetar horarios

Comportamientos Bloqueadores

Impulsivo Pacificador Camaleón0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Objetivo de los comportamientosBloqueadores

Dar rienda suelta a las propias emociones, más que la consecución de los objetivos de la organización

Efectos de los comportamientosBloqueadores

• Desmotivación• Pérdida de foco, energía y esfuerzo• Enojo y resentimiento

IndividuoAfectado

Comportamientobloqueador

Departamento AAfectado

Sistema SocialDepartamento C

Afectado

El clima social está directamente relacionado con el clima laboralEsta es una de las responsabilidades sociales de la empresa

Departamento BAfectado

¿Es el nivel de los comportamientos

bloqueadores demasiado elevado?

Propuesta de Cambio

Coaching de Alto Impactodisminuye los comportamientos

bloqueadores

A través de acciones de Coaching de Alto Impacto, cada miembro de la organización descubre su patrón de conducta dominante, además de la del resto del equipo y su causa. Como consecuencia disminuyen las barreras interpersonales mejorando la comunicación y las expectativas mutuas.

Además, cada directivo recibe un informe sobre el estilo que debe utilizar con cada uno de los miembros de su equipo, con el fin de ser más eficaz y menos desmotivante. Como consecuencia la dirección es más creativa y eficaz.

Metodología

Ventas A Ventas B Ventas A Ventas B Ventas A Ventas B

Ventas A Ventas B Ventas A Ventas B Ventas A Ventas B

Ventas A Ventas B Ventas A Ventas B Ventas A Ventas B

Tomar la iniciativa, estimulara la gente, dar ejemplo

Delegar, construir equiposcrear conocimiento

Coordinar, integrar,actuar acorde con la estrategia

Planificación a corto,Aplicación de procedimientos

Establecimiento de objetivos a cortocontrol del desempeño

atención al detalle

Formación, desarrolloapoyo a las personas

Mostrar frustración, arrogancia,estrés

Eludir conflictos y compromisos Eludir la responsabilidadFalta de involucración

Comportamientos aceleradores - comparados Ventas organización A y B

Comportamientos Bloqueadores - comparados Ventas organización A y B

Comportamientos Sostenedores - comparados Ventas organización A y B

Ejemplo de aplicación de la Metodología Momentum CPI en el caso de una fusión de empresas

A través de Momentum CPI identificamos y medimos los comportamientos de dos departamentos pertenecientes a organizaciones distintas. De la comparativa tomaremos decisiones de cambio con el fin de que la relación entre culturas distintas no devenga en barreras interpersonales e interdepartamentales.

Con la ayuda de la herramienta Momentum CSA, corregimos las desviaciones de ambas organizaciones y las alineamos funcionalmente y de acuerdo con la naturaleza del negocio, sector industrial en que compite la empresa.Además, de acuerdo con la información proporcionada por Momentum CPI, trabajamos la desviación entre lo que la organización hace y lo que debería de hacer para ser más eficaz.

Por último, utilizando la herramienta Momentum Cgrama, disminuimos las barreras interpersonales que pudieran existir y que con toda seguridad, se incrementarían durante la fusión, proporcionando a los directivos un informe de cómo dirigir a cada uno de los miembros de su organización para mantener su nivel de motivación y compromiso. Como resultado el trabajo directivo se vuelve más creativo y eficaz, traduciéndose en mejores resultados globales.

Metodología

Características de Momentum CPI

Momentum CPI se centra directamente en el desempeño. Muestra con precisión lo que hace la organización y lo que es más importante, lo que debería hacer para ser más eficaz

El desempeño es el resultado de lo que la organización hace. Para mejorar el rendimiento las personas necesitan saber que es lo que actualmente hacen y lo que deberían cambiar. Momentum CPI es la única herramienta de diagnóstico de organizaciones que proporciona esta información.

Como resultado la organización inicia y acepta el cambio que mejora su efectividad

Debido a que la fuente de información son los mismos miembros de la organización, la voluntad de cambio queda asegurada ya que responde a sus propias sugerencias.

Identifica los comportamientos que generan un quantum diferencial de eficacia y de éxito – los comportamientos que aceleran el rendimiento y aquellos que lo mantienen

Una intensa investigación ha permitido a Momentum CPI identificar las acciones específicas que dirigen el cambio y las acciones que mantienen la consistencia del negocio. Ambos comportamientos son necesarios para la organización y su balance resulta crítico. Demasiado énfasis en el crecimiento y cambio, en relación al mantenimiento de la consistencia del negocio produce caos. Demasiado énfasis en la consistencia del negocio en relación al crecimiento deviene en inmovilismo. Momentum CPI muestra cual es el balance ideal entre estos Momentum.

Identifica los comportamientos que bloquean la marcha del negocio, identifica sus causas y ayuda a realizar un cambio

Los comportamientos bloqueadores son aquellos que tienen una influencia negativa en la organización. Son una pérdida de tiempo y energía. Estos comportamientos son debidos a factores externos que producen sentimientos de frustración, ansiedad, incertidumbre, amenaza e indefensión. Debido a que son comportamientos consecuencia de otros comportamientos, pueden ser reconducidos en actuaciones más positivas.

Permite identificar los comportamientos efectivos para cada puesto de trabajo de la organización.

El concepto de competencias de Momentum CPI pertenece al siglo 21. A diferencia de concepciones anteriores, Momentun CPI identifica las competencias de comportamiento más eficaces para cada puesto de trabajo.

Produce resultados estadísticamente válidos y fiables.

El cuestionario Momentum CPI ha sido probado por la “London School of Economics”. (Coeficiente de fiabilidad 0.992. Coeficiente de validez 0.933)

Metodología

Momentum CPI es aplicable a toda la organización en su conjunto, (Cultura, estructura, rendimiento), a sus divisiones, áreas funcionales, equipos de trabajo, y también a cada uno de los miembros de la organización.

Existen multitud de herramientas de diagnóstico para trabajar con las organizaciones. Momentum CPI es la única que trabaja a todos los niveles de la organización.

Momentum CPI es aplicable también a directivos que por las características de su trabajo no tienen subordinados a su cargo.

Momentum CPI es la única herramienta que integra el comportamiento y rendimiento de los empleados con el comportamiento de sus directivos y su rendimiento.

Momentum CPI mide la congruencia de los comportamientos entre los individuos y el equipo

Como herramienta de análisis del rendimiento de un equipo, no solo muestra lo que hacen cada uno de sus componentes, sino, también, su congruencia con la cultura del equipo, proporcionando, también, una imagen de lo que necesitarían hacer a nivel individual y de grupo para mejorar el rendimiento.

Puede medir el grado en que los empleados de la organización sintonizan con los valores de la organización

Momentum CPI puede identificar el mapa de valores de la organización y contrastarlo en todos sus niveles.

Mide la propensión al cambio de la organización, a nivel individual y de grupo.

Al comienzo de toda iniciativa de cambio a gran escala de un organización es de gran importancia identificar aquellos grupos de la organización propensos al cambio y aquellos grupos caracterizados por su resistencia. La probabilidad de éxito de la gestión del Cambio dependerá de la resistencia que vaya encontrando a su paso. Si comenzamos con los grupos más resistentes la probabilidad de fallar será mucho mayor que si lo hacemos al contrario.

Es un indicador fiable del nivel de estrés de los individuos Momentum CPI proporciona una escala de medida del nivel de estrés.

Una investigación realizada conjuntamente con “The Chelsea and Westminster Hospital” ha demostrado que Momentum CPI es un indicador fiable del nivel de estrés. La investigación comparó los resultados de Momentum CPI con las evaluaciones psicológicas realizadas por el hospital.

Metodología e Innovación

El Profesor William Miller de la Universidad de Stanford ha identificado los comportamientos aceleradores y sostenedores de la innovación

• La Innovación puede ser definida como “la implementación rentable de una estrategia creativa” La innovación no es una acción en solitario, es un proceso continuo ligado con el pensamiento estratégico. No es algo que simplemente tiene que ver con el departamento de I+D+i, sino que es un proceso continuo que impregna a toda la organización. La Innovación tiene que ver con percibir todo el escenario en el que nos movemos, tener una comprensión clara del presente, mientras, que al mismo tiempo, mirar al futuro y realizar el esfuerzo de pensar y actuar fuera de los límites establecidos.

• La creatividad supone el descubrimiento de nuevos puntos de conexión. William Miller, de la Universidad de Stanford, ha desarrollado un modelo que muestra cómo la gente manifiesta su capacidad de innovación a través de una combinación de cuatro elementos básicos - visionar, explorar, experimentar y modificar. Las combinaciones de estos cuatro elementos producen un grupo de comportamientos que promueven la innovación. Las personas difieren unas de otras en la forma en que realizan estas combinaciones y manifiestan su creatividad. En cualquier caso estas combinaciones se presentan siempre en forma de comportamientos.

• Uno de los elementos del proceso de innovación es la sistémica de pensar y dar soluciones. Más que examinar cada una de las partes, la sistémica de pensar mira las relaciones existentes entre cada una de ellas y su relación con todo el conjunto. Intenta comprender el efecto que produce el cambio habido en una de las partes del sistema sobre el resto. Un sistema se define como “un conjunto de componentes que trabajan conjuntamente en la consecución de un objetivo general” y la sistémica de pensar permite observar la entidad, así como la relación entre las partes, el conjunto y el entorno.

• A continuación se muestra una comparativa entre los comportamientos aceleradores y sostenedores facilitadores de la innovación identificados por el Profesor William Miller de la Universidad de Stanford, y los comportamientos reales e ideales de los agentes de la innovación en Canarias.

• Bibliografía– Systems Thinking and Learning, S. Haines, HRD Press, 1998.– Innovation Best Practices Survey Report, Arthur Andersen, 1998.– Winning Through Innovation, M. Tushman, C. O’Reilly, Harvard, 1996.

Metodología e Innovación

Comportamientos aceleradores que indican la dirección de cambio

Comportamientos facilitadores de la innovación

Dirección decambio

Mejora de la innovación

Comportamientos reales a mantener

Comportamientos “ideales” a utilizar

! Intentar exceder las expectativas sobre el rendimiento y capacidad de innovación

! Ayudar a la gente a aprender de sus errores

! Crear sistemas y procesos integradores

! Buscar ideas y sugerencias de la gente! Revisar los rendimientos anteriores para ver qué se

puede aprender! Permitir que la gente realice la actividad para la que

se le ha contratado libremente! Animar a la gente a que asuma riesgos! Conseguir que la gente identifique e implemente las

mejores prácticas! Conseguir que la gente se de cuenta de que sus

problemas son los mismos que los de los demás! Crear una sensación de urgencia! Dar a los demás la oportunidad de desarrollarse! Estimular a la gente para que consiga más! Hacer que la gente se involucre y entusiasme! Mostrar a los demás apreciación por sus logros! Nunca considerar que la forma en que se hacen las

cosas sea la mejor

Comportamientos “nuevos” a utilizar

Metodología e Innovación

Comportamientos sostenedores que indican la dirección de cambio

Comportamientos facilitadores de la innovación

! Asegurarse de que la gente no falle debido a la falta de recursos

! Ayudar a la gente a desarrollar las competencias necesarias para su trabajo

! Revisar y dejar claro los objetivos con los demás

! Cumplir siempre con los compromisos

! Proporcionar a la gente un sentimiento de pertenencia

! Animar a que todos hagan contribuciones! Con regularidad evaluar y ajustar los planes

con los cambios que se producen! Crear procesos que ayudan a la gente a

lidiar con los problemas del día a día! Dar ejemplo entregando los trabajos a

tiempo! Simplificar los problemas complejos

Dirección deCambio

Mejora de la innovación

Comportamientos reales a mantener

Comportamientos “ideales” a utilizar

Comportamientos “nuevos” a utilizar

Otras aplicaciones

Mejora del Rendimiento del Personal Muestra lo que un Empleado hace, y lo que debería hacer para incrementar su rendimiento

Momentum CPI:

• Determina lo que un miembro de la organización hace • Compara lo que hace con lo que debería hacer para ser más eficaz• Identifica aquellos comportamientos que producen un alto rendimiento.• Produce una mayor implicación en la mejora del rendimiento laboral

Cada persona recibe un Informe Confidencial de 18 páginas con información sobre:

• Los comportamientos utilizados• Los comportamientos que debería utilizar para ser más efectivo • Una definición clara de los comportamientos dominantes, incluyendo aquellos que sostienen, aquellos

que aceleran y aquellos que bloquean el éxito de la organización

Como resultado: El rendimiento del desempeño mejora inmediatamente.

Cómo:

A través del Cuestionario MRSQ

Finanzas IT HR

División A

Jefatura A Jefatura B Jefatura C Jefatura D Jefatura E

Dep. Ventas Dep. Marketing

División B

Dirección General

Empleado A Empleado B Empleado C

Otras aplicaciones

Mapa de Comportamientos Inter-Depàrtamentales Analiza y compara dos o más equipos de una misma o diferentes divisiones

Finanzas IT HR

División A

Jefatura A Jefatura B Jefatura C Jefatura D Jefatura E

Dep. Ventas Marketing

División B

Dirección General

Empleado A Empleado B Empleado C

Momentum CPI:

• En este caso, Momentum CPI se utiliza para determinar los comportamientos de cada equipo y realizar una comparación sobre el rendimiento de ambos.

• Muestra la cultura de los equipos elegidos y determina el balance de comportamientos Aceleradores y Sostenedores, necesario.• Identifica lo que el Equipo debería de hacer para mejorar su rendimiento y eficacia• Identifica el grado de sinergia y desacuerdo entre ambos.

El análisis de cada Equipo se desarrolla de manera específica, agregándose para su comparación

Como resultado: La sinergia entre ambos equipos y rendimiento del desempeño mejora inmediatamente.

Cómo:

Cada miembro del Equipo cumplimenta el Cuestionario MRQA de acuerdo con su puesto de trabajo y su jerarquíaLos resultados son analizados y evaluados directamente por Robin Stuart Kotze y su equipo

Otras aplicaciones

Mapa de la Cultura Corporativa Proporciona una imagen de toda la organización, lo que sucede y donde..

Momentum CPI:

• En este caso, Momentum CPI proporciona una precisa radiografía sobre los comportamientos Aceleradores, Sostenedores y Bloqueadores del Negocio, por parte de Empleados, Equipos, Divisiones y demás Áreas Funcionales, así como las distintas Unidades de Negocio, Identificando la cultura y valores de la Organización

• Identifica la cultura y valores de la Organización• Identifica las diferentes sub-culturas y las compara con la Cultura Corporativa• Identifica el nivel de eficacia de la Cultura Corporativa• Identifica el cambio necesario para la mejora de la eficacia

El análisis de cada Equipo se desarrolla de manera específica, agregándose para su comparación

Como resultado: La sinergia entre los diferentes equipos y el rendimiento del desempeño mejora inmediatamente.

Cómo:

Cada miembro del Equipo cumplimenta el Cuestionario MRQA de acuerdo con su puesto de trabajo y jerarquía.

Finanzas IT HR

División A

Jefatura A Jefatura B Jefatura C Jefatura D Jefatura E

Dep. Ventas Dep. Marketing

División B

Dirección General

Empleado A Empleado B Empleado C

Otras aplicaciones

Integración de Equipos Evaluación de dos Grupos en busca de compatibilidad y sinergia directiva

Finanzas IT HR

División A

Jefatura A Jefatura B Jefatura C Jefatura D Jefatura E

Dep. Ventas Dep. Marketing

División B

Organización A

Empleado A Empleado B Empleado C

IT HR

División A

Jefatura A Jefatura D Jefatura E

Dep. Ventas

División B

Organización B

Empleado A Empleado B Empleado C

Dep. Marketing

Jefatura B Jefatura C

Finanzas

Momentum CPI:

• En este caso, Momentum CPI se utiliza para medir el grado de compatibilidad de comportamientos ante la integración de dos o más grupos de directivos.

• Identifica las áreas de congruencia donde la integración es deseable para mejorar la sinergia.• Identifica las áreas donde será difícil conseguir una funcionalidad correcta y la dificultad de cambio• Identifica las áreas donde la integración no resulta deseable.• Identifica las áreas donde el cambio es más factible• Determina el mapa de comportamientos que deben ser cambiados para obtener mayor eficacia y efecto

sinérgico.• Identifica aquellos comportamientos que impiden la buena funcionalidad de la integración.• Identifica el binomio coste / tiempo necesario para una correcta integración.

Como resultado: Los beneficios de la integración son mayores

Cómo:

Cada miembro del Equipo cumplimenta el Cuestionario MRQA de acuerdo con su puesto de trabajo y jerarquía

Otras aplicaciones

Selección de un Directivo Evaluación y comparativa entre las competencias y las expectativas del puesto a cubrir

Finanzas IT HR

División A

Jefatura A Jefatura B Jefatura C Jefatura D Jefatura E

Dep. Ventas Dep. Marketing

División B

Dirección General

Empleado A Empleado B Empleado C

Momentum CPI:

En este caso, Momentum CPI se utiliza para:

• Comparar el perfil del trabajo que realiza la persona a seleccionar, con el perfil del puesto a cubrir, con el fin de comparar los estilos de comportamientos de ambos.

• Determinar un criterio de revisión del rendimiento y consecución de objetivos

Cómo:

Uno o dos directivos familiarizados con el puesto a cubrir cumplimentan el Cuestionario Análisis Vectorial del Puesto a cubrir MRJQ, con el fin de determinar los comportamientos críticos requeridos.El candidato cumplimenta el Cuestionario MRQA.

Otras aplicaciones

Análisis de Competencias de un Puesto de Trabajo Establecimiento de Competencias y Comportamientos de un puesto específico de trabajo

Momentum CPI:

En este caso, Momentum CPI se utiliza para:

• Configurar un mapa detallado de las competencias requeridas para desarrollar el nuevo trabajo.• Determinar al menos 40 comportamientos específicos relativos a estas competencias necesarias para la

realización eficaz del trabajo.• Realizar un análisis cuantitativo de las diferencias existentes entre los comportamientos reales e ideales

para desarrollar el trabajo de la forma más eficaz

Cómo:

Varios miembros de la organización familiarizados con el puesto a cubrir cumplimentan el Cuestionario Análisis Vectorial del Puesto a cubrir MRJQ, con el fin de determinar los comportamientos críticos requeridos.

Finanzas IT HR

División A

Jefatura A Jefatura B Jefatura C Jefatura D Jefatura E

Dep. Ventas Dep. Marketing

División B

Dirección General

Empleado A Empleado B Empleado C