10

11

1. Sesiones de coordinación del proceso2. Prueba piloto

4. Sensibilización a líderes: Entrevista de Evaluación

OBJETIVO DEL TALLER

Que todo el personal de la Organizazión identifique el proceso deEvaluación de Desempeño 360, orientado a que cadatrabajador/a cuente con un diagnóstico de sus competenciasconductuales, bajo una mirada amplia y desde diferentesángulos, con el propósito de que jefes y colaboradores generenacciones de desarrollo y apoyo personal, profesional y laboral

Definición de competencias:

según mapa funcional e

instrumento anterior

Determinación de niveles de dominio de competencias

conductuales.

Determinación de ponderaciones

Elaboración del primer borrador del

Instrumento de Evaluación

Validación del Instrumento de

EvaluaciónSensibilización del proceso a grupos

Aplicación del Instrumento de Evaluación de

Competencias 360°

Procesamiento de la información

Elaboración de informes

individuales

Sensibilización a Gerentes y

Coordinadores para la entrevista de

entrega de resultados

Entrega de resultados

individuales y compromiso entre

jefe/a y colaborador/a

Entrega de hoja de compromiso, de jefe/a a Recursos

Humanos

Elaboración de informe global

Entrega de informe final

Seguimiento: Jefes/as,

Colaboradores/as y RRHH

PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360º

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

14

ÉNFASIS EN LA FORMACIÓN

ÉNFASIS EN LA PERSONA

ÉNFASIS EN LA RELACIÓN

JEFE -COLABORADOR

MECANISMOS PARA LA GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

15

SEGUIMIENTO DE PLANES OPERATIVOS

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES

REVISIÓN EVENTUAL DE TALENTOS

COMPETENCIASLas competencias son características subyacentes en unapersona, y están causalmente relacionadas con una actuaciónexitosa en el puesto de trabajo.

Gestión de RH por

competenciasDesarrollo y Planes de sucesión

Análisis yDefinición de

puestos

ReconocimientoRemuneraciones

del desempeño Evaluación del desempeño

Atracción, selección

incorporación

Formación.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Fuente: Martha Alles, ConstruyendoTalentopor Competencias, Editorial Granica 2010

18

El trabajador

Jefe o supervisor

Cliente (interno)

Colaboradores

Colega

90º

180º 360º

270º

SISTEMA DE EVALUACIÓN 360 GRADOS

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS

El sistema es amplio: Las respuestas se recolectan desde varios ángulos.

Se puede reducir el sesgo y prejuicios.Principio filosófico que rige todas los estudios de

grupos sociales “La suma de subjetividades genera objetividad”

Complementa los programas de administración de calidad total.

Se identifica con mayor facilidad a personas con potencial para reclutamiento interno y plan de

sucesión.

No es necesario (ni se debe con esta metodología) consensuar el resultado entre evaluador y evaluando.

Genera un cambio de cultura, de retroalimentación y escucha

VENTAJAS DEL MODELO DE COMPETENCIAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

RESPALDO DE LA OIT• Propuesta para el mundo laboral de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), con sede en Turín, Italia

OBJETIVIDAD EN LAS MEDICIONES• Metodología de clase mundial.• Satisfacción entre directivos por sus mediciones

basadas en comportamientos comprobables y evidencias cuantificables.

RESPALDO DE LA RED LATINOAMERICANA DE COMPETENCIAS• Chile Valora• CONOCER México• Colombia, Argentina, C.A., etc.

CONSIDERACIONES A TOMAR EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN 360 GRADOS

Es necesario que la cultura institucional interna esté preparada para aceptar y apoyar su implementación

Requiere de mucho compromiso y dedicación, por la complejidad del proceso

Es importante que todos tengan las mismas intenciones a la hora de llenar los formularios: DESARROLLO.

“No existen métodos perfectos de evaluación. Es mejor medir aproximadamente que no medir”

Los/las jefes/as deben estar pendientes de que sus colaboradores completen a tiempo la evaluación del

desempeño

El anillo de retroalimentación debe diseñarse a pulso

24

DISTORSIONES QUE DEBEN EVITARSE, EN GENERAL, EN TODA EVALUACIÓN

• INSEGURIDAD1• EFECTO DE HALO O AUREOLA2 • RESISTENCIA AL CAMBIO3• TENDENCIA A LA MEDICIÓN CENTRAL4• OPINIÓN GENERALIZADA5• EFECTO DE ACONTECIMIENTOS RECIENTES6• RAZONES SUBJETIVAS7

DISTORCIONES A EVITAR EN LA EVALUACIÓN 360º

CONFABULACIÓN

ACUERDOS EN COMPADRAZGO

COMENTARIOS CON LENGUAJE DESHONRROSO

COMENTARIOS CON LENGUAJE NO REFERIDO A ASUNTOS LABORALES

SISTEMA DE EVALUAC. DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

26

La diferencia principal es su naturaleza. El modelo de competenciastiene una intención propositiva. Se asume que el evaluando posee lascompetencias, al menos en su expresión mínima.

1 Nivel básico (Iniciado) en la competencia (tiende a manifestarla) 20%

2 Próximo a cumplir las expectativas (generalmente la manifesta) 40%

3 Es conforme a las expectativas (siempre) 60%

4 Supera las expectativas (Experto) 80%

5 Muy por encima de las expectativas (Estratega) 100%

Los niveles de dominio son acumulativos

Los cinco niveles de cada competencia aplican para

cualquier empleado, sin importar su nivel jerárquico.

Cuando consideremos muy alta la descripción del nivel 1, hacer aclaración propositiva

en “Hechos o Ejemplos”.

ASPECTOS SOBRE LA CALIFICACIÓN

Recursos Humanos posee, para cada evaluador, un listado de sus evaluandos, para que el evaluador pueda comparar dicho listado con los formularios que el sistema le muestre.

En la mayoría de los casos se ha logrado que cada persona

realice entre 7 y 10 evaluaciones

A cada evaluando le aparecerán competencias a evaluar, según su grupo ocupacional.

La información se procesa de

forma ANÓNIMA Y

CONFIDENCIAL.El informe se presentará alternando

respuestas de diferentes

evaluadores.

GENERALIDADES A TOMAR EN CUENTA EN EL PROCESO

HECHOS O EJEMPLOSLos comentarios deben plantearse en términospropositivos. P.E.“Conviene que desarrolle más sociabilidad”, enlugar de “es muy apartado/a”“Es necesario que sea más cuidadoso/a con…”, enlugar de “es muy descuidado”

Fortalece la confiabilidad del

instrumento: al justificar la

calificación no se responde al azar.

No siempre coincide una alta calificación con un comentario favorable y viceversa. Es natural que se compense el comentario

con la calificación

El comentario puede ser breve. Cuando

no se incluye comentarios puede

escribir NC (No Comentarios)

Se puede visualizar esta presentación electrónicamente.

Es posible que el

sistema se cargue si hay

muchos evaluadores simultáneos

Debe finalizarse cada evaluación. Los datos caen en la nube y éste

permite grabar únicamente si se ha completado cada formulario.

Puede ayudar que cada evaluador haga una

calificación previa de todos los

evaluandos en una hoja excel

SISTEMA ONLINE

DESARROLLO Y MEJORA DE RESULTADOS

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO

MEJORAR CLIMA Y RELACIONES CON EL

PERSONAL

CULTURA DE RETROALIMENTACIÓN Y

MOTIVACIÓN

MEJOR APROVECHAMIENTO

DEL TALENTO HUMANO

FECHAS IMPORTANTES 2018• Viernes 6 de julioPrueba Piloto

• Martes 17 y miércoles 18 de julioTaller de sensibilización

• Miércoles 18 a Viernes 20 de julioLlenado del formulario

• De lunes 23 de julio a viernes 3 de agosto

Procesamiento de la información

• Martes 14 de agostoReunión con jefes para instruir

sobre lectura de informes individuales

• Martes 14 a jueves 16 de agostoEntrevista de Informe de Evaluación

• Lunes 27 de agostoInforme Final

A RETROALIMENTARNOS