LEY 50/90

Preguntas ley 50/90

Qué formas de contrato de trabajo existen?El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo

determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. (artículo .45 del Código Sustantivo de Trabajo). 1º-El contrato a término fijo lo define el artículo 46 del C.S.T, subrogado por el artículo .3° de la Ley 50 de 1.990 así: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. 1o) Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2o) No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. Parágrafo.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. 2°.-El artículo 5° de la misma ley que subrogo el artículo 47 del C.S.T, define el contrato por duración indefinida en los siguientes términos: El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito para que el empleador lo reemplace. 3°.- El contrato de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, este contrato dura tanto cuanto dure la tarea encomendada. Por último el contrato para realizar un trabajo ocasional accidental o transitorio, el cual es de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono. (Art. 6° del C.S.T.)

NOTA:En cualquier clase de contrato laboral

los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea, de acuerdo con las Sentencias de la Corte Constitucional Nos C-42 del 13 de enero de 2003 (Prima) y C-19 del de 2004 (Vacaciones).

¿Cuál es la diferencia entre un contrato de trabajo y un contrato de prestación de servicios?

Para que exista contrato de trabajo deben concurrir los siguientes elementos: a) La actividad personal del trabajador, es decir realizada por el mismo. b) La continuada subordinación del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. c) Un salario como retribución del servicio. Reunidos estos tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de modalidades que se le agreguen (Art. 23 del C.S.T.).

Se presume que toda relación de trabajo personal esta regida por un contrato de trabajo. Al respecto la Corte Suprema de Justicia ha expresado: “Si existe siquiera como posibilidad la atribución para que el patrono de ordenes y para el trabajador la obligación correlativa de acatarlas hay subordinación jurídica que es nota distintiva del contrato de trabajo”. Según el principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentales en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos. Los elementos y presupuestos descritos, bien pueden distinguir el contrato de trabajo del resto de contratos que impliquen la prestación de un servicio. A diferencia del contrato de trabajo, el contrato de prestación de servicios se caracteriza por:

La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de labores en razón de la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona en determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores profesionales.La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y científico, constituye el elemento esencial de este contrato.La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por tiempo limitado.• Su forma de remuneración es por honorarios.No se genera en estos contratos ninguna relación laboral y por ende no hay lugar al pago de prestaciones sociales.La afiliación al sistema integral de seguridad social se debe realizar como trabajador independiente, esto es, asume la totalidad de las cotizaciones.

¿En qué consiste el contrato de aprendizaje?

La Ley 789 de 2002 en su artículo 30, al señalar la naturaleza del contrato de aprendizaje, estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario. Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se señalaron algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje.

¿Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje?

Los elementos del contrato de aprendizaje, según la Ley 789 de 2002, son: a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo; b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje; c) La formación se recibe a título estrictamente personal; d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente, durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.

¿Qué otras modalidades de contrato de aprendizaje pueden existir?

Otras modalidades de contrato de aprendizaje contempladas en el artículo 31 de la Ley 789 de 2002 son las siguientes: a) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos.

En estos casos no habrá lugar a brindar formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. El número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación; b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado; c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960; d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como nivel de capacitación semicalificado, la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas (Por ejemplo. Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina, auxiliares de electricista, plomería, etc.). Para acceder a este nivel de capacitación, las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas.

Este nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen de, o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia e) Directamente en las empresas, autorizados por el Sena y cumpliendo con los requisitos según el Acuerdo 16 de 2004. Por su parte el Artículo 6° del Decreto 933 de 2003 señala las siguientes . modalidades de contrato de aprendizaje:

a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia;

b) b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena;

c) c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960;

d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;

f) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen, modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación Familiar;

g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994.

¿Quiénes están obligados a contratar aprendices?Las empresas obligadas a contratar

aprendices están reglamentadas en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002, el cual señala que las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.

Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices. Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA.

¿Los contratos de trabajo de los docentes universitarios se rigen por el Código Sustantivo de Trabajo?

La Corte Constitucional al pronunciarse respecto de una demanda contra la Ley 30 de 1.992, Ley de Educación Superior, estableció que los docentes que dictan clases por horas para universidades privadas tienen derecho a que éstas les reconozcan prestaciones sociales como vacaciones, primas legales y cesantías, entre otras. En algunas universidades estos profesores eran contratados a través de un contrato de prestación de servicios y recibían unos honorarios de acuerdo al número mensual de clases que dictaban.

El alto Tribunal con ponencia del magistrado Vladimiro Naranjo, determinó que, contrario a lo establecido en el artículo 106 de esa ley, estos profesores cumplen los mismos requisitos que los demás trabajadores y deben tener los mismos derechos que ellos. La disposición permitía que las instituciones de educación superior vincularan a profesores de hora cátedra mediante contratos de trabajo o de prestación de servicios y establecía como debía calcularse ese pago. Naranjo aclaró que de todos modos, los beneficios que reciban los profesores deben seguir siendo proporcionales a las horas que trabajen al mes. Sin embargo, el magistrado Vladimiro Naranjo, ponente del fallo no convierte a los profesores de hora cátedra en empleados de planta de las universidades y “no es obstáculo para que estas continúen firmando contratos de prestación de servicios con profesores para actividades especiales como conferencias, seminarios, cursos, etc.”.

¿Las prórrogas sucesivas a los contratos a término fijo los convierten en contratos a término indefinido?

El solo hecho de la renovación de los contratos a término fijo, no cambia la naturaleza del contrato, esto es que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga.

(Corte Constitucional, Sentencia C-016, feb. 4/98) La Corte Constitucional en Sentencia del 4 de febrero de 1.998 sostiene que, “La renovación sucesiva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de la estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación.”En la sentencia de la Corte Suprema de Justicia, No. 10.825 de julio 7 de 1998, Magistrado ponente doctor Germán Valdés Sánchez se señala:

“Si lo que pretende el censor es sostener que un contrato a término fijo no puede superar con sus prórrogas un tiempo total de tres años, su entendimiento resulta equivocado, pues tal tope sólo hace referencia al pacto inicial, ya que la norma en cuestión ( art. 46 CST subrogado hoy por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990) contempla expresamente la figura de la renovación y su repetición en forma indefinida, lo cual conduce a concluir que un contrato a término fijo no pierde su condición de tal por el hecho de ser prorrogado sucesivamente más allá de tres años”.

¿El período de prueba debe estipularse por escrito en todo tipo de contrato?

El período de prueba debe ser estipulado por escrito sin distinción del tipo de contrato de trabajo vinculante. Dicho periodo es la etapa inicial del contrato, que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo (Artículos 76 y 77 del C.S.T.).

El artículo 78 del C.S.T. frente a la duración del periodo de prueba afirma que:“El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.En los contratos de trabajo a termino fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que puede exceder de dos meses .Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato.”

¿Cuál es la normatividad aplicable a los contratos con los docentes de establecimientos privados?

El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, así lo predica el artículo 101 del Código Sustantivo de Trabajo. No obstante y conforme a lo sostenido por la jurisprudencia, los contratantes pueden someter la relación laboral a un periodo de duración superior, ya sea a término fijo o a término indefinido. (T.S. Bogotá, Sent. mayo 31 /84) La Corte Suprema de Justicia en Sentencia C-483 de octubre 30/95, analizó ampliamente el tema de la igualdad de derechos y estabilidad laboral de los profesores particulares.

La ley 115 de 1.994, prevé que el régimen laboral aplicable a las relaciones laborales y a las prestaciones sociales de los educadores de establecimientos educativos privados será el Código Sustantivo de Trabajo. Así mismo, conforme a la mencionada ley el salario que devenguen los educadores en establecimientos privados no podrá ser inferior al (ochenta por ciento 80%) del señalado para igual categoría a quienes laboren en el sector oficial. La misma proporción regirá para los educadores por horas.

¿En qué consiste el despido con justa causa?El artículo 62 de C.S.T., Subrogado

D.L.2351/65, Artículo 7º, señala las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del patrono (sin lugar a indemnización), así:

a) Por parte del patrono: 1º) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2º) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3º) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4º) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5º) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores. 6º) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7º) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8º) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9º) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del patrono. 10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y 15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9º a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

¿Puede el trabajador dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa?

Los artículos 62 y 63 del C.S.T., parte b) señalan las justas causas que pueden motivar la renuncia del trabajador y que dan lugar a indemnización establecida en el Art. 64 del mismo Código, éstas son: b) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, ó

8. Cualquier violación de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

¿Cómo se debe pagar la indemnización en el caso de despido sin justa causa ó renuncia motivada?

De acuerdo con el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que reemplaza el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 6° de la ley 50 de 1.990, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término in definido la indemnización se pagará así:a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Para los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la mencionada ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

¿Cuál sería el salario base para liquidar la indemnización por despido injusto?

Como la ley no califica expresamente el salario para establecer la indemnización y utiliza solo la expresión “salario”, debe entenderse que para el cálculo respectivo se tendrán en cuenta todos los factores constitutivos del salario en los términos del artículo 127 del Código sustantivo del Trabajo.

Como la mecánica de la indemnización se fundamenta en años de servicio, y proporcionalmente en fracciones de año, estimamos que el salario básico para liquidar aquélla, será el último salario fijo más el promedio mensual (horas extras, comisiones etc.) de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo si fuere menor de un año. Respecto de los trabajadores que devengan salario integral, el salario base para determinar el monto de la indemnización será el valor del salario integral en su totalidad, incluido el factor prestacional.

¿Es obligatorio el preaviso?El artículo 64 del Código Sustantivo del

Trabajo, modificado por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, señalaba en su numeral 5, que si era el trabajador quien daba por terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, debería pagar al empleador una indemnización equivalente a (30) días de salario.

Para efectos de lo anterior, el empleador podía descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeudara el trabajador por prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, debía depositarse ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolvía lo pertinente. Ahora bien, con la expedición de la Ley 789 de 2002, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fue modificado por el artículo 28 de la citada ley, sin que se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligación que tenía el trabajador de pagar una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario, en caso de que este diera por terminado su contrato de trabajo intempestivamente sin justa causa comprobada.

No obstante lo anterior y analizado el contenido de la Ley 789 de 2002, se encuentra que esta no modifico en parte alguna lo establecido en el numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, persistiendo por lo tanto la obligación del trabajador de dar aviso por escrito con una antelación no inferior a treinta (30) días, si éste va a darlo por terminado de manera unilateral.

En este orden de ideas, se considera que la Ley 789 de 2002, derogó tácitamente la consecuencia jurídica de no comunicar con 30 días de antelación la intención del trabajador de dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo, razón por la cual si el trabajador da por terminado intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada, el empleador no podrá descontar suma alguna como indemnización por esta omisión.

¿En qué consiste el abandono del cargo?En sentencia de septiembre 25 de 1985 la Corte

Suprema de Justicia dedujo acerca del tema del abandono del cargo, que la ausencia al trabajo no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo. Es decir, la no asistencia al trabajo no constituye, por si sola, justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, a menos que haya sido contemplada expresamente con ese carácter en el propio reglamento interno de trabajo, en caso de existir este en la empresa de no ser así se aplicaran las normas generales del Código Sustantivo de Trabajo.

De todas maneras, el trabajador que falta a su trabajo tiene derecho a justificar su ausencia y el empleador a analizar la justa causa al tenor de la normatividad vigente. De otra parte el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla las prohibiciones a los trabajadores y en el numeral 4 señala lo siguiente: “ Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono...” Igualmente, el artículo 62 del C.S.T., subrogado por el D.L. 2351 /65, Art. 7, establece las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del patrono y el numeral 7 dice: “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. “ Finalmente, en el reglamento de trabajo de la empresa están señaladas las faltas leves y las faltas graves cometidas por el trabajador y las sanciones pertinentes, el que se constituye en la guía de acción del empleador y los trabajadores para sus conductas laborales.