UNIVERSIDAD TECNOLOGICA

DE PUEBLA DIVISIÓN DE MECATRÓNICA Ingeniería en tecnologías para la

Automatización

Preguntas de la lectura 3

Materia: Dirección de Equipos de Alto Rendimiento

Profesora: Verónica González List

Alumno: Eduardo Hernández García

Grado: 9° Cuatrimestre

Fecha: 05 de noviembre del 2015

PREGUNTAS DE LA LECTURA 3. EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

1. ¿De qué otro modo podemos llamar a los ETAD?

Equipos Autónomos”, “Equipos Auto Administrados”, “Equipos Auto Dirigidos” o “Células Auto

dirigidas”

2. ¿Cuántas personas son las adecuadas para formar un ETAD?

De 5 a 15 empleados con “autoridad” suficiente para poder “responder”

3. Además de a sus jefes, ¿a quiénes deben “responder” los ETAD?

Supervisor y a ellos mismos

4. ¿De qué son responsables los ETAD?

Tienen la responsabilidad de todo un proceso o producto, por monitorear y revisar desempeño de

procesos, programando e inspeccionado su trabajo, asignando tareas, resolviendo problemas y

mejorando procesos.

5. Alguien que no es miembro de un ETAD, ¿cómo puede saber quién es el jefe del equipo?

6. ¿Cuál es la filosofía de los ETAD?

“empowerment”

7. ¿Cuáles son los factores clave del éxito de los ETAD?

8. ¿Qué destrezas o habilidades tienen los miembros de los ETAD?

Seguridad laboral, responsabilidad social corporativa y conciencia ambiental.

9. ¿Qué características tienen las empresas u organizaciones que trabajan con ETAD?

Trabajo en equipo”.

10. ¿Cómo se forman los ETAD?

Por individuos entrenados con destrezas y habilidades para desempeñar tareas en producción,

programación, calidad, costos.

11. ¿Además del “Empowerment”, qué otra filosofía es característica de los ETAD?

“accountability”.

12. ¿A qué se dedican los gerentes en las empresas que trabajan con ETAD?

Responder” por el uso cuidadoso de los recursos de manera de lograr una ventaja competitiva.

13. ¿Qué necesidad personal, como parte de su desempeño laboral, es característica de los

miembros de un ETAD?

La labor desempeñada por cada integrante es reconocida y valorada por él y por los demás.

14. ¿Qué tipo de desempeño de los empleados es particularmente reconocido en las organizaciones

que trabajan con ETAD?

El desarrollo personal, aprendizaje continuo y la adquisición de nue2vas capacidades.

15. ¿Cómo recompensan a los miembros de los ETAD en las organizaciones?

Por medio de promociones, reclasificación o reconocimiento público.

16. ¿Cuál es la herramienta de seguimiento característica de las organizaciones con ETAD?

Por lo que se requiere integrar el desempeño y el aprendizaje, procurando constantemente

enriquecer intelectualmente y dar más facultades a los empleados para el éxito del equipo y de

empresa.

17. ¿Qué debe hacer una empresa u organización para tener éxito trabajando con ETAD?

Los programas de capacitación incluyen trabajo en equipo, solución de problemas, conducción de

reuniones, resolución de conflictos, delegación, toma de decisiones, mantenimiento productivo total,

procesos de mejora, destrezas en comunicación, entre otros.

18. Además de la capacitación técnica, ¿en qué tipo de soft skills se entrena a los integrantes de los

ETAD?

19. ¿En qué tipo de soft skills se entrena a los gerentes de las organizaciones con ETAD?

Deben aprender a delegar, a manejar conflictos, a establecer dinámicos canales de comunicación y

a actuar en un ambiente donde la autoridad proviene del mismo equipo.

20. ¿En qué se traduce el compromiso con el aprendizaje y la capacitación de los que trabajan en

organizaciones con ETAD?

Genera un impacto positivo en el comportamiento, motivación, rendimiento de los empleados y

mejora en la eficacia de desempeño empresarial.

21. En los ETAD es práctica común la rotación de tareas entre sus integrantes, ¿qué utilidad tiene

esto?

Los miembros desarrollan la flexibilidad para ejercer diferentes funciones y el conocimiento para

crear el producto o brindar el servicio. Cada miembro realiza tareas interdependientes y el éxito se

logra al juntar todos los esfuerzos orientados a la consecución de resultados.

22. Los ETAD controlan inclusive la administración y el monitoreo de sus integrantes, ¿qué funciones

deben realizar cuando se presenta algún problema en su desempeño?

23. ¿Qué soft skills debe poseer una persona interesada en ingresar a una organización que trabaja

con ETAD?

24. ¿Qué estrategias de remuneración y promoción emplean las organizaciones que trabajan con

ETAD?

25. ¿Quién elige al líder de un ETAD? por los mismos integrantes

26. ¿Qué criterio toman los integrantes del ETAD para seleccionar a su líder? ¿El líder siempre es el

mismo?

Selección sus conocimientos, habilidades y destrezas, pero suele ocurrir que el liderazgo rota entre

sus miembros.

27. ¿Qué rol desempeña el líder de un ETAD?

Entrenador, ayudando a maximizar talentos individuales y colectivos y como organizador, facilitador y

coordinador en lugar de ser “El que da las órdenes” y controla. Suministra apoyo sin tomar el mando,

da seguimiento y sólo en casos estrictamente necesarios toma las decisiones. No intenta acaparar la

atención sino que permite que cada miembro se sienta responsable absoluto de su desempeño (auto

supervisión) sin perder la brújula del compromiso colectivo

28. ¿Cómo se toman las decisiones en un ETAD?

Por consenso, la propiedad de las ideas es compartida por todo el equipo.

29. ¿Cómo es la comunicación en un ETAD? ¿Cómo se logra ello?

Por ser directa y asertiva, destacándose por la regeneración de relaciones laborales frente a

conflictos y desacuerdos, lo que se logra en virtud del compromiso de sus miembros en mantener

relaciones fundamentadas en la mutua responsabilidad, el respeto y la aceptación.

30. ¿Qué herramientas metodológicas emplean los ETAD para solucionar problemas?

Definición del rumbo, documentación de los procesos, sistemas de medición e indicadores de

resultados, análisis de datos e información

31. ¿Qué requiere la alta dirección para emplear ETAD en su organización?

Dirección su convicción, compromiso y orientación para la formación y mantenimiento de los equipos

de alto desempeño, así como el compromiso y participación de todos los miembros del equipo.

32. Las metas claramente definidas son indispensables en una empresa trabajando con ETAD,

¿qué características deben tener esas metas? ¿Qué se requiere para que las metas tengan esas

características?

(Específicas, medibles, realizables, realistas y con un plazo definido), los pasos para llegar a ellas y

comunicar todo claramente. Considerar escenarios, tiempo para entrega de resultados,

expectativas4, y motivaciones.

33. ¿Qué tipo de planes deben realizarse en las organizaciones que trabajan con ETAD?

Abarque 2-3 años de duración, que incluya las fases de: Planificación (misión, actividades claves),

Organización (estructura, personal, capacitación), Acción y Desarrollo (Objetivos, pautas de

operación) y Evaluación y Control (resultados, desviaciones, retroalimentación).

34. ¿Qué criterio se utiliza para delegar responsabilidades en los ETAD? ¿Qué función cumple RH

en este proceso?

Deja que las personas identifiquen problemas, desarrollen y apliquen sus soluciones y se

responsabilicen de los resultados de los proyectos.

35. ¿Cómo debe ser la estructura de trabajo en la organización con ETAD? ¿Qué se requiere para

que funcione esa estructura?

Resume lo que se ha respondido.

Mejora métodos y procedimientos lo cual mejora el flujo de trabajo, la eficiencia y la productividad.

La calidad de los productos y servicios aumenta y por ende se reduce la tasa de desperdicio y el costo de los productos se reduce

Mejora la comunicación, y la seguridad en el trabajo y por supuesto los costos.

Mayor entrenamiento y educación y destreza, aumenta la flexibilidad y adaptabilidad de los empleados

Aumenta la satisfacción y el logro en el trabajo produciendo actitudes positivas, altos desempeños.

Disminuye el ausentismo, las llegadas tardías y la tasa de rotación de empleados disminuye.

Se reduce el nivel de supervisión, con frecuencia, un nivel de la dirección puede eliminarse y así proporcionar recursos para la mejora de la calidad y proyectos de planeación de ésta.

Evaluación del desempeño es más precisa, diferencias salariales son más objetivas y el mismo grupo identifica candidatos a promover

Se incrementa la confianza entre la dirección y la fuerza de trabajo.