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PRÁCTICA PROFESIONAL ORGANIZACIONAL- MODALIDAD DE …
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1 PRÁCTICA PROFESIONAL ORGANIZACIONAL- MODALIDAD DE GRADO OCUPAR TEMPORALES Andrés Felipe Montoya Herrera Proyecto De Grado Universidad Cooperativa De Colombia Junio de 2020 Notas de Autor Docente: Juliana María Benavides Castillo, Edisson Orlando Orozco Villa, Programa de Psicología, Pereira, Risaralda Universidad Cooperativa de Colombia Correspondencia relacionada con este documento debe ser enviada a:andres.montoyah@campusucc.edu.co
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PRÁCTICA PROFESIONAL ORGANIZACIONAL- MODALIDAD DE GRADO
OCUPAR TEMPORALES
Andrés Felipe Montoya Herrera
Proyecto De Grado
Universidad Cooperativa De Colombia
Junio de 2020
Notas de Autor
Docente: Juliana María Benavides Castillo, Edisson Orlando Orozco Villa, Programa de
Psicología, Pereira, Risaralda
Universidad Cooperativa de Colombia
Correspondencia relacionada con este documento debe ser enviada
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Tabla de Contenido
1 Denominación o Título ............................................................................................................ 4
2 Introducción ............................................................................................................................. 4
3 Presentacion de la organización .............................................................................................. 5
3.1 Actividad Comercial ........................................................................................................ 6
3.2 Misión............................................................................................................................... 6
3.3 Visión ............................................................................................................................... 6
3.4 Valores ............................................................................................................................. 7
3.4.1 Integridad. ................................................................................................................. 7
3.4.2 Compromiso. ............................................................................................................. 7
3.4.3 Servicio. .................................................................................................................... 7
3.5 Área de desarrollo de la práctica ...................................................................................... 7
4 Diagnostico e identificación de necesidades ........................................................................... 8
5 Referente conceptual ............................................................................................................. 10
5.1 Psicología Organizacional .............................................................................................. 10
5.2 Empleados Tercerizados (Outsourcing) ......................................................................... 12
5.3 Percepción del trabajador frente a la labor tercerizarada .............................................. 14
6 Ejes de Intervención .............................................................................................................. 15
6.1 Justificación .................................................................................................................... 15
6.2 Objetivo General ............................................................................................................ 16
6.3 Objetivos específicos...................................................................................................... 16
7 Estrategias de Acción ............................................................................................................ 16
7.1 Método ........................................................................................................................... 17
7.2 Técnicas e instrumentos ................................................................................................. 17
8 Resultados .............................................................................................................................. 17
8.1 Fase 1.............................................................................................................................. 17
8.2 Fase 2.............................................................................................................................. 18
9 Conclusiones y Recomendaciones......................................................................................... 20
10 Anexos ............................................................................................................................... 21
11 Referencias Bibliográficas ................................................................................................. 24
3
Tabla de figuras
Ilustración 1 Árbol de problemas .................................................................................................. 8
Ilustración 2 Árbol de soluciones .................................................................................................. 9
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1 Denominación o Título
Practica Profesional Organizacional- Modalidad de Grado Ocupar Temporales
2 Introducción
La práctica profesional en la disciplina psicológica brinda la oportunidad al estudiante y
futuro Psicólogo de participar y aplicar sus conocimientos en diversos contextos profesionales,
permitiendo producir la experiencia en, lo que será, la labor diaria en determinado campo de
aplicación. Por su parte, el estudiante en su momento de práctica, tendrá la oportunidad de
demostrar dominio conceptual y metódico, sobre los diferentes aspectos del campo de la
práctica profesional. Para el presente caso, esta práctica está inscrita en el campo de la psicología
organizacional y se ha desarrollado en la empresa Ocupar Temporales.
De acuerdo con lo anterior, el presente proyecto detalla aspectos relevantes de uno de los
procesos más atendidos por la psicología organizacional, como es el proceso de selección de
personal. Además, haciendo énfasis en la significación que este proceso conlleva, cuando se trata
de trabajadores en calidad de outsoursing.
El outsoursing o también denominado tercerización laboral, es una práctica que se viene
desarrollando desde finales de los años 70, la cual está orientada al ejercicio de selección de
personal para otras organizaciones, tal como se explicitará más adelante. Actualmente, existen en
Colombia, alrededor de 600, empresas dedicadas exclusivamente a esta forma de selección de
personal.
En primera instancia, es posible afirmar que la modalidad de selección y contratación, vía
tercerización laboral, es productiva tanto para empresas como para trabajadores. Sin embargo,
una mirada más detallada de la situación en cuanto a los trabajadores se refiere, demuestra que la
obtención de un salario, no es la única retribución relevante para las personas; sino que ellas,
además, necesitan otros elementos motivadores y realizadores, como son: la identidad
organizacional, estabilidad laboral, beneficios en condiciones equitativas, entre otros.
5
Llegados a éste punto, es fundamental comprender que el rol del Psicólogo
organizacional, avanza desde el cumplimiento de funciones tradicionalmente establecidas y que
giran en función del: reclutamiento, entrevista y selección de personal, entre otras. Tales
funciones mecanizan las labores ejecutadas por los Psicólogos organizacionales generando en
algunos casos que el talento humano sea percibido como un simple instrumento de trabajo. Por
tal motivo, en esta práctica profesional, se enfatizó en la importancia del trabajador como un eje
fundamental en el desarrollo de la labor tercerizada.
Este interés estará centrado en reconocer la significación que los trabajadores
tercerizados han producido respecto a su identidad organizacional y frente a la disyuntiva de
pertenecer a una empresa, pero realmente trabajar en otra. Ello teniendo en cuenta la importancia
de la construcción de significados al tiempo en que la vivencia humana va transcurriendo; así
como la relevancia de las relaciones sociales, el compartir un territorio y las experiencias en él,
como parte fundamental de la identidad organizacional.
El método empleado para realizar la práctica profesional en el sentido antes descrito, ha
involucrado el diseño de protocolos de intervención, dirigidos a la autovaloración de los
trabajadores, con la finalidad de mejorar su percepción de bienestar en tanto trabajador
tercerizado; los cuales podrán ser implementados en la organización Ocupar, en la medida en que
las condiciones de salubridad aplicadas por el Covid-19, sean superadas.
En el presente documento se realiza una breve descripción de la organización Ocupar
Temporales, y posteriormente se desarrolla el tema central del diagnóstico de necesidades
previamente establecido.
3 Presentacion de la organización
6
3.1 Actividad Comercial
Somos un grupo empresarial que presta servicios temporales y servicios de Outsourcing.
Estamos comprometidos con ser un aliado estratégico clave para nuestros clientes colaborando
con sus procesos de apoyo permitiéndoles generar mayor valor en su gestión núcleo de negocio.
Ocupar Temporales S.A. es una empresa de servicios temporales, con gente
comprometida a ocuparse por usted.
Brindamos garantía de calidad y seguridad en todos nuestros procesos, proporcionando el
talento humano que su empresa necesita.(Temporales, 2020)
3.2 Misión
Somos un grupo empresarial que a través de la prestación de servicios personalizados de
tercerización organizacional y de servicios temporales, regidos por los fundamentos de la
seguridad, la sostenibilidad, la gestión del riesgo, la confiabilidad, la innovación y la
optimización operacional, generamos valor en las áreas clave de su organización para el logro de
sus objetivos estratégicos.(Temporales, 2020)
3.3 Visión
Ocupar Temporales en el año 2024 el grupo empresarial OCUPAR & OCUSERVIS
será reconocido como el mejor aliado y referente estratégico de sus grupos de interés, producto
de:
El respeto por los valores y principios de la organización.
La contribución a la materialización de los objetivos estratégicos de nuestros
clientes a través del mejoramiento y la alineación de nuestros procesos en
consonancia con los mismos.
Su acción innovadora y personalizada.
La responsabilidad social y sostenibilidad ambiental.
La adopción de la perspectiva internacional en los diferentes sistemas de gestión.
La fidelización de sus clientes y aliados estratégicos.
La productividad y fidelidad de sus empleados, colaboradores y
proveedores.(Temporales, 2020)
7
3.4 Valores
3.4.1 Integridad.
Integridad para defender lo que creemos y en quienes creemos, en los buenos y en los
malos momentos.
3.4.2 Compromiso.
Ir más allá de cumplir con una obligación, es lograr exceder nuestras capacidades para
sacar adelante todo aquello que se nos ha confiado.
3.4.3 Servicio.
Ayudar de manera espontánea con una actitud permanente de colaboración hacia los
demás.
3.5 Área de desarrollo de la práctica
La práctica se desarrolla principalmente en dos áreas específicas:
Reclutamiento y selección de personal. En el área de reclutamiento se
implementan las diversas plataformas tecnológicas: como son Computrabajo, redes sociales,
entre otras, las cuales permiten acceder a los diferentes perfiles de candidatos que aspiran a un
puesto vacante que es ofertado.
Posteriormente de preseleccionar los candidatos, se procede a citar las personas
realizando una entrevista predeterminada.
Dentro de las funciones del practicante está la programación de pruebas psicotécnicas por
medio de una plataforma tecnológica y funciones de documentación y archivo.
8
4 Diagnostico e identificación de necesidades
Ilustración 1 Árbol de problemas
EFECTO
S
PROBLEM
A
CENTRAL
CAUSAS
Percepción desfavorable del bienestar
subjetivo del trabajador tercerizado.
Desinterés en la
realización de
su trabajo –
Ejecución de
tareas solo por
la
Imposibilidad de
sentirse parte de
la organización.
Falta de
condiciones para
sentirse
perteneciente a la
organización
donde realiza sus
labores.
Desigualdad existente
entre los trabajadores
de planta y los
trabajadores
tercerizados en
referente a
condiciones
laborales, sociales y
9
Ilustración 2 Árbol de soluciones
Arb
FINES.
OBJETIVO
CENTRAL.
MEDIOS
.
La percepción personal del trabajador
es de alto nivel de compromiso hacia su
trabajo.
Interés en la
realización de
su trabajo –
Ejecución de
tareas por
motivación
personal.
Posibilidad de
sentirse parte de
la organización.
Generar espacios
para la reflexión
de los
trabajadores,
acerca del sentido
de pertenencia y
la labor
Brindar
oportunidades para
la re-significación de
la labor tercerizada.
10
5 Referente conceptual
5.1 Psicología Organizacional
La Psicología organizacional ha trascendido por diversas perspectivas teóricas, las cuales
han moldeado un enfoque estructurado que se adapta según al contexto de aplicación. Por lo
tanto en este apartado se realiza un pequeño análisis en torno a la interpretación teórica de la
psicología organizacional:
Uno de los campos de acción de los psicólogos en Colombia, es el relativo a la psicología
organizacional y del trabajo. Los psicólogos trabajan como empleados, por cuenta propia
o de forma independiente, prestando servicios de asesorías o participando en procesos de
selección de personal, capacitación, estudios de comportamiento organizacional y
programas de bienestar laboral. (Gómez, 2016. pág. 133)
Es común encontrar el concepto “selección de personal” el cual encasilla un porcentaje
alto en el desarrollo del ejercicio profesional de los Psicólogos que se desempeñan en este campo
de aplicación.
La selección de personal, es una función que comprende un grado de mayor relevancia en
el desarrollo de las funciones, que cumple el profesional en este campo de aplicación. Esto
implica que factores como: El bienestar Psicológico de los empleados sea puesto en grado de
menor importancia, por lo tanto en esta indagación acerca del ejercicio profesional de los
Psicólogos organizacionales y del trabajo en Colombia no se han encontrado estudios que desde
la Psicología avalen y demuestren el interés de esta por generar un grado de representación y
bienestar del colaborador, pero sí se encuentra literatura que evidencia el aporte de la psicología
a mejorar la productividad y eficiencia de las empresas. (Vélez, 2016). Es así que la
representación por parte de la Psicología organizacional para los trabajadores es deficiente y a la
fecha más bien ha sido inexistente, una falencia que parece que ha sido compartida con otros
profesionales.
Es importante contrastar desde un enfoque teórico, que elementos son puestos en
ejecución al momento de realizar las labores propias de la profesión, y así garantizar con qué
nivel de profesionalismo es llevada a cabo.
Una de las funciones del Psicólogo al interior de la organización es la de medir o realizar
una evaluación psicológica, intentando dar lectura a las características individuales o grupos
11
determinados, por estadísticas que sustenten las conclusiones dadas y darle consecución a unas
políticas establecidas que centralizan las necesidades del entorno laboral. Es importante resaltar
los aportes que realizan los Psicólogos del trabajo y organizacionales es reconocido y valorado
ya que está orientado en función de velar por el bienestar de los colaboradores, e incrementar los
resultados organizacionales a través de las estrategias implementadas con el talento
humano.(Gómez, 2016)
Las descripciones de puesto constituyen y ayudan a hacer unos instrumentos esenciales
que proporcionan información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.
En este sentido, existen dos caminos que ahorran tiempo en el proceso de selección:
aquel referido al reclutamiento del departamento de selección de la empresa y el apoyo en las
empresas de servicios temporales, si bien, la organización tiene una base de datos de candidatos
propia, tendrán hojas de vida disponibles que pueden ser utilizadas para cualquier proceso
solicitado, en estos primeros filtros casi se da por hecho la elección del personal a contratar; y
como segundo aspecto, ser asertivo a la hora de realizar negocios con una empresa optima de
servicios temporales, que apoyen con los mejores profesionales en selección cada uno de los
procesos solicitados.
La tercerización es un concepto que genera diversas opiniones dentro del ámbito
empresarial. Dado que centraliza el factor económico por encima del bienestar humano,
buscando maximizar la efectividad del negocio, por ende es común encontrar consideraciones
positivas en la cuales se establece que esta práctica es una buena opción a la hora de minimizar
riesgos, reducir costos, aumentar de calidad y generar empleo; no obstante estos factores a su vez
son considerados una fuente de desigualdad entre empleados, explotación y dependencia de
empresas terceras, debido a la condiciones en que se presenta el uso de este concepto(Botero &
González, 2017).
Es importante contrastar un enfoque teórico que brinde diversas perspectivas
conceptuales de lo que hoy en día se comprende en psicología organizacional como:
Reclutamiento de personal, para ahondar en este concepto es indispensable comprender el origen
de dicho término.
12
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e
identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la
organización.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
independientemente del reclutamiento y se seleccionara después a los nuevos empleados(Alles,
2000).
5.2 Empleados Tercerizados (Outsourcing)
La tercerización laboral surge como alternativa empresarial, para facilitar y agilizar los
procesos relacionados con el talento humano, la finalidad de esta actividad comercial es
administrar integralmente el capital humano, lo cual implica: Evaluar, seleccionar, capacitar y
contratar el personal para proveer al cliente de dicho servicio. La tercerización laboral es un
fenómeno que inicia a finales de los años y 70 principio de los 80, como salvavidas a grandes
superficies industriales que atravesaban por una fuerte crisis económica, amenazando con el
cierre total de las empresas, debido a la recesión global (Castañeda, 2016). En términos
conceptuales se puede definir el outsorcing como:
Refiere al proceso que ocurre cuando una organización contrata a otra para que realice
parte de su producción, preste sus servicios o se encargue de algunas actividades que le
son propias. Las organizaciones recurren al outsourcing para minimizar costos, mejorar la
eficiencia y concentrarse en aquellas actividades que dominan mejor y constituyen la base
de su negocio. (Castañeda, 2016, pág. 9)
Es importante comprender la connotacion que las empresas de manufactura y diversos
sectores industriales han otorgado a este tipo de modalidad para ser implementado en todos los
contextos productivos, obteniendo asi resultados favorables que tienden a minimizar los costos y
maximizar la productividad, en la obtencion de mejores resultados que garanticen beneficios
economicos a la organizacion. En este sentido la modalidad de tercerizacion laboral, se ha
convertido en una manera sutil y eficaz que permite a los gerentes prescindir del personal ante
las varicianes economicas del mercado.
la tercerización es algo más que la reorganización de una cadena de producción, es todo
un mecanismo de los empresarios para aumentar la mano de obra y reducir los costos
13
laborales, a través de figuras jurídicas por medio de las cuales contratan a destajo por
cortos períodos de tiempo a los trabajadores, evaden su responsabilidad de aportar a la
seguridad social y debilitan su derecho a la asociación. (Castañeda, 2016, pág. 11)
Es cierto que este proceso beneficia las empresas usuarias en determinados factores,
represantados en la disminucion de tiempo para realizar procesos de selección, factores
economicos y legales tambien determinados servicios que pueden representar para las
organizaciones, garantias en la disminucion de costos y permite vincularse en otras actividades
que dominan mejor y pueden llegar a constituir la base economica de la empresa, en este sentido
es importante analizar la concepcion que las grandes superficies, y en especial las temporales de
servicio conciben al personal en mision.
Desde esta perspectiva teórica es importante realizar una reflexion sobre la finalidad de la
contratacion efectuada por terceros, (agencias temporales) ¿ realmente esta modalidad de
vinculacion laboral resulta ser la mas adecuada y brinda las garantias nesesarias para el personal
en mision? Para responder el enunciado anterior desde una perspectiva teorica se puede decir
que:
Dichas estrategias de contratación de personal han sido impulsadas por los gerentes
como mecanismo para mantener flexibles sus organizaciones ante los cambios en el mercado, de
tal manera que, ante disminuciones en las ventas puedan rápidamente reducir su planta de
personal o como una manera de aumentar la productividad reduciendo costos; sin embargo,
aunque estas formas de tercerización de la mano de obra suponen la disminución de costos en los
procesos, en muchos casos no necesariamente puede suceder así.(Vesga, 2011, pág. 173)
Dicho de esta manera, la tercerizacion puede ser concebida como una estrategia
economica que permite la disminucion de costos en los procesos de contratacion, precindir del
personal en el momento que sea necesario. Esto con el fin de enfatizar la atencion en la
produccion y la actividad comercial de la empresa, implementando asi una vision capitalista que
concibe el ser humano como un instrumento de productividad para ser utilizado en un bien
común.
14
5.3 Percepción del trabajador frente a la labor tercerizarada
El siguiente apartado aborda argumentos teóricos y empíricos sobre la percepción del
trabajador en los contextos organizacionales que implica el desarrollo de labores tercerizadas, y
la percepción subjetiva que el individuo interpreta atreves de su experiencia, y como aspectos
psicosociales intervienen en las relaciones laborales. Vesga, (2011), afirma: “Estudios recientes
muestran cómo estas otras formas de contratación afectan aspectos Psicosociales de los
trabajadores, impactando de manera negativa la gestión de las organizaciones” (P 171).
Vesga (2011) afirma: “Que los trabajadores tercerizados (outsourcing) tienden a percibir
su relación con la organización y su función en ella como una relación cliente-proveedor (más
que de trabajador-empleador)” (P 165). De esta forma, la calidad de trabajadores está en función
de ser proveedores de un servicio para el sistema cliente, que es la organización en la cual llevan
a cabo sus actividades diarias de trabajo. En este proceso se puede evidenciar la dificultad por
parte del trabajador para sentirse parte de la organización en la cual presta su servicio, es
importante resaltar que este tipo de contratación puede llegar a generar en el colaborador la idea
de ser instrumento productivo que facilmente pueder ser remplazado, y por ende refieren sentirse
en desbentaja, respecto a los compañeros que estan vinculados directamente por la empresa.
Los significados referidos por los trabajadores en la modalidad outsorsing tienen una
connotacion negativa . Perciben que desmejora su calidad de vida, se sienten
discriminados respecto de quienes están vinculados directamente con la empresa y
manifiestan sentimientos de inconformidad en el trabajo por ser subcontratados. (Vesga,
2011, pág. 178)
Considerando los efectos psicosociales que inciden en los trabajadores que son
contratados mediante la modalidad de tercerizacion como: Cooperativas, agencias temporales,
entre otras. Se pueden observar efectos en los trabajadores en aspectos como la disminucion de la
confianza hacia la organización y el compromiso organizacional (Topa, Palaci, & Morales,
2004). No obstante es importante resaltar que dichos efectos no son percibidos por todo el
personal contratado por medio de esta modalidad, ya que la incertidumbre de no contar con un
empleo que genere ingresos para solventar las necesidades básicas de la persona y de su familia;
puede llegar a producir en algunos casos efectos negativos en el bienestar Psicológico. Gascón,
Olmedo, Bermúdez, García, & Ciccotelli (2003) afirman: “ El desempleo puede resultar
15
psicológicamente destructivo, el malestar psicológico de los desempleados no se debe
únicamente a la falta de recursos económicos, sino sobre todo a la ruptura que supone esta
situación y que puede propiciar trastornos afectivos o psicofisiológicos". Por otro lado un estudio
realizado por Blanch & Cantera, (2009) de la Universidad Autónoma de Barcelona objetivo de
este estudio fue analizar el papel de la voluntariedad de la situación ocupacional en el malestar
psicológico, y determinar los efectos del empleo temporal involuntario los cuales indicaron que:
Los resultados presentados en el presente estudio indican (a) que el empleo temporal
involuntario comporta no sólo precariedad laboral, sino también psicológica, (b) que el
impacto psicológico de esta situación ocupacional tiene más en común con el del
desempleo que con el del empleo permanente estándar y (c) que el bienestar laboral en el
empleo temporal varía significativamente según si esta situación ocupacional es de
carácter voluntario o no. (Blanch & Cantera, 2009, pág. 65)
Es relevante destacar la desventaja de condiciones y beneficios laborales que posee un
empleado con vinculación directa por la empresa a un colaborador contratado por medio de una
temporal de servicios, ya que en primera estancia el contrato pactado por la temporal es por obra
y labor, esto genera en el colaborador sensación de inestabilidad y desventaja respecto a las
personas con vinculación directa por la empresa.
6 Ejes de Intervención
6.1 Justificación
La práctica profesional se desarrolló en función, de brindar un eje de apoyo al personal de
selección perteneciente a Ocupar Temporales, participando activamente en procesos de:
Reclutamiento, entrevista, selección y aplicación de pruebas. Sin embargo es necesario
identificar, y en lo posible intervenir factores Psicosociales, que inciden en los trabajadores
contratados por medio de la modalidad outsorsing o tercerización de servicios. Factor que puede
generar en el trabajador, una baja percepción del bienestar subjetivo.
16
El interés de la práctica se centró en reconocer la significación que los trabajadores
tercerizados han producido respecto a su identidad organizacional y frente a la dificultad de
pertenecer a una empresa, pero realmente trabajar en otra. Esto teniendo en cuento los aspectos
inherentes del temperamento y la personalidad que los seres humanos desarrollan y
complementan con la interacción social y los significados que son adquiridos a través de esta.
Ello teniendo en cuenta la importancia de la construcción de significados al tiempo en que la
vivencia humana va transcurriendo; así como la relevancia de las relaciones sociales, el
compartir un territorio y las experiencias en él, como parte fundamental de la identidad
organizacional.
De acuerdo a lo anterior, el proyecto está orientado a describir y explicar el impacto
negativo que pueda afectar la percepción subjetiva del trabajador según: Vesga , (2011) afirma
que: “los significados referidos por los trabajadores en la modalidad Outsorsing tienen una
connotación negativa” (pag170) por ende se desarrolló un plan de acción focalizado en
fortalecer la importancia y percepción personal que posee cada individuo como parte
fundamental de la organización.
6.2 Objetivo General
Contribuir al mejoramiento de la percepción de bienestar subjetivo del trabajador frente a
la labor tercerizarada.
6.3 Objetivos específicos
Generar espacios para la reflexión de los trabajadores, acerca del sentido de pertenencia y
la labor tercerizada.
Brindar oportunidades para la re-significación de la labor tercerizada.
7 Estrategias de Acción
17
7.1 Método
Esta descrito en implementar protocolos de intervención, dirigidos a la autovaloración de
los trabajadores tercerizados, con la finalidad de mejorar su percepción de bienestar subjetivo,
los cuales podrán ser implementados en la Organización Ocupar Temporales, en la medida en
que las condiciones de salubridad aplicadas por el Covid-19, sean superadas.
7.2 Técnicas e instrumentos
Capacitación e implementación de actividades prácticas.
8 Resultados
8.1 Fase 1
Paso:
Fase: Bienestar subjetivo
A1: Percepción subjetiva de armonía, motivación y satisfacción con uno mismo. y con el
propio entorno.
A2: Ejercicios prácticos para aumentar el bienestar subjetivo.
Tiempos
Días: 1
Horas: 10 Minutos
Objetivo general:
Realizar un plan de capacitación y ejercicios prácticos sobre el bienestar subjetivo.
Objetivos específicos
18
Dirigir las estrategias previstas.
Productos esperados y fuentes de información
Informe de actividad con bitácora
Principales Actores
Personal contratado por Ocupar Temporales.
Observaciones y recomendaciones
Asegurarse de suministrar la capacitación a todo el personal que es contratado por la
organización. Este de proceso es realizado previo a la contratación, antes de que el
trabajador en misión sea destinado al sitio de labor.
Anexos y materiales
Ninguno
8.2 Fase 2
a. Paso:
A1: Actividad identifícate con tu empresa.
A2: Tiempo de reflexión.
b. Tiempos:
Días: 1
Horas: 10 minutos
19
c. Objetivo general:
Promover el sentimiento de pertenencia, por medio de la identificación individual y el
reconocimiento de las fortalezas y habilidades.
d. Objetivo especifico
Fomentar la comunicación interna y la autovaloración individual.
Generar espacios de reflexión que permitan reconocer en la persona sus valores
personales.
e. Observaciones y recomendaciones
Celebrar los logros individuales y colectivos es muy gratificante para el
trabajador, por lo tanto es una actividad que se recomienda ejecutar
permanentemente.
f. Anexos y materiales
Ninguno
20
9 Conclusiones y Recomendaciones
Como consecuencia de lo expuesto en el informe se puede deducir, que la modalidad de
contratación impacta de diversas formas en la percepción subjetiva de bienestar que ese sujeto a
logrado construir en su esquema cognitivo a partir de la experiencia provista en su actividad
laboral, y consecuentemente generara una apreciación de dicho efecto en lo que concierne a la
modalidad de contratación; tercerizada o outsorsing, como es denominada en la esfera laboral. Es
importante resaltar que la revisión del contenido teórico, citado en este proyecto fundamento la
base conceptual para proponer la revisión del tema, que se le ha prestado poco interés y que
despertó en mí, durante el desarrollo de la práctica, la necesidad de realizar una revisión teórica
de la connotación percibida por los trabajadores contratados por medio de una organización
temporal, u otra modalidad que implemente la contratación tercerizada.
En este sentido considero que el rol del Psicólogo organizacional no debe estar
condicionado realizar exclusivamente los protocolos que estén delegados en función del área
donde desempeña su ejercicio profesional, sino también la reflexión es revisar que tan críticos y
objetivos son al momento de tomar decisiones que impliquen criterios racionales y estén
orientados a romper paradigmas socialmente establecidos y aplicados en el campo laboral.
Cabe destacar que la ejecución de la práctica brindo la oportunidad de tener un
acercamiento a lo que será el ejercicio profesional en este campo de aplicación, y esto permite
abrir nuevos horizontes en el devenir de la profesión y las miradas disyuntivas que se pueden
evidenciar a lo que se refiere con el bienestar Psicológico del trabajador.
21
Por último se reconoce la importancia de la labor prestada por las entidades de servicios
temporales y demás instituciones prestadoras de servicios outsorsing y tercerización de servicios,
sin embargo es importante implementar un programa de bienestar psicológico, que se enfoque en
reconocer el valor que cada integrante de dicha organización, representa para esta, y este en
función de generar una identidad organizacional en el personal contratado.
10 Anexos
FASE: Bienestar subjetivo
PASO: A1: Percepción subjetiva de armonía,
motivación y satisfacción con uno mismo.
Y con el propio entorno.
Tiempos: Días
Horas: 10 minutos
Objetivo General: Realizar un plan de capacitación y
ejercicios prácticos sobre el bienestar
subjetivo.
Objetivos Específicos: Dirigir las estrategias previstas.
Productos esperados y fuentes de
verificación:
1. Informe de actividad con bitácora.
Principales Actores: Personal contratado por Ocupar
Temporales.
22
Observaciones y recomendaciones
principales:
Asegurarse de suministrar la
capacitación a todo el personal que
es contratado por la organización.
Este de proceso es realizado previo
a la contratación, antes de que el
trabajador en misión sea destinado
al sitio de labor.
Anexos y materiales para alistar: Ninguno
FASE: Autovaloración
PASO: A1: Actividad identifícate con tu empresa.
A2: Tiempo de reflexión.
Tiempos: Días
Horas: 10 minutos
Objetivo General: Promover el sentimiento de pertenencia,
por medio de la identificación individual y
el reconocimiento de las fortalezas y
habilidades.
Objetivos Específicos: •Fomentar la comunicación interna y la
autovaloración individual.
•Generar espacios de reflexión que
permitan reconocer en la persona sus
valores personales.
Productos esperados y fuentes de
verificación:
1. Informe de actividad con bitácora.
23
Principales Actores: Personal contratado por medio de Ocupar
Temporales.
Observaciones y recomendaciones
principales:
Celebrar los logros individuales y
colectivos es muy gratificante para el
trabajador, por lo tanto es una actividad
que se recomienda ejecutar
permanentemente.
Anexos y materiales para alistar: Ninguno
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11 Referencias Bibliográficas
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Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica S.A.
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Universidad de San Buenaventura Colombia, Facultad de Ciencias Empresariales, Bello.
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