UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL

ECUADOR

SEDE IBARRA

ÁREA SOCIOHUMANÍSTICA

TITULACIÓN DE MAGÍSTER EN GERENCIA Y LIDERAZGO

EDUCACIONAL

Necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la Unidad

Educativa María Auxiliadora de la provincia del Guayas, cantón Guayaquil,

parroquia Tarqui en el periodo 2012 - 2013.

TRABAJO FIN DE MAESTRÍA

AUTORA: Orbea Quintana, Luz Adela.

DIRECTORA: Unda Costa, Mónica Rosalba. Mg.

CENTRO UNIVERSITARIO – GUAYAQUIL

2014

ii

APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE MAESTRÍA

Magíster.

Mónica Rosalba Unda Costa.

DOCENTE DE TITULACIÓN

De mi consideración:

El presente trabajo de fin de maestría, denominado: “Necesidades de formación de

los docentes de bachillerato de la Unidad Educativa María Auxiliadora, de la

provincia del Guayas, cantón Guayaquil, parroquia Tarqui en el periodo lectivo 2012-

2013”, realizado por Orbea Quintana Luz Adela, ha sido orientado y revisado

durante ejecución, por cuanto se aprueba la presentación del mismo

Loja, febrero de 2014

f…………………………….

iii

DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS

“Yo, Orbea Quintana Luz Adela declaro ser autora del presente trabajo de fin de

maestría “Necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la Unidad

Educativa María Auxiliadora, de la provincia del Guayas, cantón Guayaquil,

parroquia Tarqui en el periodo lectivo 2012-2013”, siendo Magíster Mónica Rosalba

Unda Costa, directora del presente trabajo; y eximo expresamente a la Universidad

Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o

acciones legales. Además certifico que las ideas, conceptos, procedimientos y

resultados vertidos, son de mi exclusiva responsabilidad.

Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto

Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente

textualmente dice: “Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad

intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y trabajo de fin de

maestría que se realicen a través, o con el apoyo financiero, académico o

institucional (operativo) de la Universidad”.

f………………………..

Luz Adela Orbea Quintana

Cédula 1712039138

iv

Agradecimiento

A mi comunidad religiosa de Hijas de María Auxiliadora, por la confianza, el apoyo y el

optimismo en esta etapa de mi formación académica.

A la magister Mónica Rosalba Unda Costa, por todo su esfuerzo y dedicación prestada que

ha dirigido mi aprendizaje en la elaboración de este proyecto educativo.

A cada uno de los maestros de la UTPL que con su apoyo y trabajo lograron transformar la

visión que tenía del quehacer educativo, enalteciéndolo para su aplicación en la práctica

docente.

v

Dedicatoria

Dedico este trabajo académico a mi madre Luz Elena Quintana Tapia, por su amor grande y

generoso, su constante preocupación me motivó a seguir adelante para la culminación de

este trabajo.

A mis hermanas de comunidad por su fraternidad manifestada en el cariño, interés y el

apoyo que facilitaron la conclusión satisfactoria de este trabajo académico.

vi

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Pág

PORTADA i

APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE MAESTRÍA ii

DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS iii

AGRADECIMIENTO iv

DEDICATORIA v

ÍNDICE DE CONTENIDOS vi

ÍNDICE DE CONTENIDOS vii

ÍNDICE DE CONTENIDOS viii

RESUMEN ix

ABSTRACT x

INTRODUCCIÓN xi

VIVENCIA PEDAGÓGICA EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL 1

1.1 Necesidades de formación 3

1.1.1 Concepto 4

1.1.2 Tipos de necesidades formativas 5

1.1.3 Evaluación de necesidades formativas 6

1.1.4 Necesidades formativas del docente 7

1.1.5 Modelos de análisis de necesidades (Modelo de Rosett, de Kaufman,

de D’Hainaut, de Cox y deductivo). 8

1.2 Análisis de las necesidades de formación 9

1.2.1 Análisis organizacional 9

1.2.1.1 La educación como realidad y su proyección 10

1.2.1.2 Metas organizacionales a corto, mediano y largo plazo. 11

1.2.1.3 Recursos institucionales necesarios para la actividad educativa 11

1.2.1.4 Liderazgo educativo (tipos). 12

1.2.1.5 El bachillerato Ecuatoriano (características, demandas de

organización, regulación). 14

1.2.1.6 Reformas Educativas (LOEI – Reglamento a la LOEI

Plan decenal). 16

1.2.2 Análisis de la persona 16

1.2.2.1 Formación profesional 17

1.2.2.1.1 Formación inicial 18

1.2.2.1.2 Formación profesional docente 18

1.2.2.1.3 Formación técnica 19

vii

1.2.2.2 Formación contínua 20

1.2.2.3 La formación del profesorado y su incidencia en el

Proceso de aprendizaje. 21

1.2.2.4 Tipos de formación que debe tener un profesional de la

educación. 22

1.2.2.5 Características de un buen docente 22

1.2.2.6 Profesionalización de la enseñanza 23

1.2.2.7 La capacitación en niveles formativos, como parte del

desarrollo educativo. 24

1.2.3 Análisis de la tarea educativa 24

1.2.3.1 La función del gestor educativo 25

1.2.3.2 La función del docente 25

1.2.3.3 La función del entorno familiar 26

1.2.3.4 La función del estudiante 26

1.2.3.5 Cómo enseñar y cómo aprende 27

1.3 Cursos de formación

1.3.1 Definición e importancia de la capacitación docente 28

1.3.2 Ventajas e inconvenientes 29

1.3.3 Diseño, planificación y recursos de cursos formativos 29

1.3.4 Importancia de la formación del profesional en el ámbito en la

docencia. 30

CAMINO DE DESEMPEÑO EN EL AMBIENTE EDUCATIVO

2.1 Contexto 32

2.2 Participantes 34

2.3 Diseño y métodos de investigación 37

2.3.1 Diseño de la investigación 38

2.3.2 Métodos de investigación 38

2.4 Técnicas e instrumentos de investigación

2.4.1 Técnicas de investigación 39

2.4.2 Instrumentos de investigación 39

2.5 Recursos 39

2.5.1 Talento Humano 41

2.5.2 Materiales 42

2.5.3 Económicos 42

2.6 Procedimiento 42

viii

PERSPECTIVA EDUCATIVA CON MEJORAS ORGANIZATIVAS

3.1 Necesidades formativas 47

3.2 Análisis de formación 48

3.2.1 La persona en el contexto formativo 48

3.2.2 La organización y la formación 49

3.2.3 La tarea educativa 49

3.3 Los cursos de formación 50

INNOVACIÓN PROFESIONAL: CAMINO A LA EXCELENCIA

4.1 Tema del curso 53

4.2 Modalidad de estudios 53

4.3 Objetivos 53

4.4 Dirigido a 53

4.4.1 Nivel formativo de los destinatarios 53

4.4.2 Requisitos técnicos que deben poseer los destinatarios 54

4.5 Breve descripción del curso 54

4.5.1 Contenidos del curso 55

4.5.2 Descripción del currículo vitae de las tutoras responsables. 73

4.5.3 Metodología 75

4.5.4 Evaluación 75

4.6 Duración del curso 75

4.7 Cronograma de actividades 76

4.8 Costos del curso 77

4.9 Certificación 77

4.10 Bibliografía 78

CONCLUSIONES 80

RECOMENDACIONES 81

BIBLIOGRÁFICAS . 82

ANEXOS 86

ix

Resumen

En este trabajo de investigación se presenta el análisis de las necesidades de formación de

los docentes de bachillerato de la Unidad Educativa “María Auxiliadora”, de la ciudad de

Guayaquil, parroquia Tarqui en el periodo académico 2012 - 2013”.

El proyecto se basa en una fundamentación teórica, un diagnóstico y una evaluación

relacionada con las necesidades de la formación de los docentes. En el proceso

investigativo la recolección de datos se cimienta en algunos libros de autores reconocidos,

revistas, periódicos, y el diálogo informal con algunos docentes; se aplicó un cuestionario

con el fin de conocer las necesidades de capacitación/formación profesional; luego se

elaboró unas tablas estadísticas que evidencian, que el tema de mayor interés para la

capacitación es: “gerencia/ gestión educativa”, como respuesta se propone un curso de

formación para fortalecer el espíritu emprendedor en gerencia educativa y el liderazgo

mediante la aplicación de los estándares de calidad educativa, considerando importante

revisar y analizar los indicadores de calidad de los estándares de gestión educativa y

desempeño docente en el aula, por lo que se incluyó en este proyecto investigativo.

Palabras clave:

Necesidades, formación, capacitación, gerencia, liderazgo, estándares.

x

Abstract

This written research presents the analysis of the training needs of teachers of secondary

education from Unidad Educativa María Auxiliadora, in Guayaquil city , 2012-2013 academic

period in Tarqui parish.

The project is based on a theoretical foundation, a diagnosis and an assessment related to

the needs of the teacher training. The investigative process data collection is based on some

books of recognized authors, magazines, newspapers, and informal dialogue with some

teachers; a questionnaire was applied in order to meet the needs of training/vocational

training; then it was elaborated some statistical charts for showing, that the issue of the

greatest interest for the training is: “Educational action and management”, as a response it

proposes a training course to strengthen entrepreneurship in educational management and

leadership through the implementation of quality education standards, whereas important

review and analyze the indicators of quality of educational management standards and

teaching performance in the classroom, so it is included in this research project.

KEY WORDS: Needs, Training, Management, Leadership, Standards

xi

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo investigativo se redacta conocimientos fundamentados en el estudio y

análisis de las necesidades formativas de los docentes, en base a una fuente bibliográfica y

el aporte de un grupo de educadores de la Unidad Educativa “María Auxiliadora”, a quienes

se les aplicó un cuestionario con el fin de conocer sus necesidades de formación y dar

respuesta a un tema en particular. En este proyecto se expone conceptos de gran valía

pedagógica que hacen referencia a la importancia de capacitarse continuamente, así como

también los resultados del cuestionario aplicado en el que se evidencia a través de las

tablas estadísticas los temas de mayor interés para ellos.

Cabe señalar que los diversos estudios que se han realizado conciben al docente bajo otro

paradigma, donde no sólo es importante definir un listado de competencias que debe tener,

sino que es preciso desentrañar qué elementos cognitivos, actitudinales, valorativos y de

destrezas le favorecerán a la resolución de los problemas educativos que se presentan en la

vida cotidiana, ante todo esto es necesario que el docente se motive, se prepare y se

capacite para cumplir eficientemente su labor académica. Frente a esta realidad el docente

cuenta con herramientas accesibles que le facilitan la información para que su experiencia

pedagógica se entrevea enriquecida por la preparación actualizada.

Con respecto al tema educativo, el diario el COMERCIO de la ciudad Quito, el 2 de

septiembre del 2011, presenta un artículo escrito por Castillo, quien manifiesta que

Ecuador tiene tareas pendientes y los avances son mínimos; se basa en los resultados de

las evaluaciones a maestros y estudiantes que confirma que el modelo aplicado no funcionó,

por lo tanto se requiere de nuevas estrategias o alternativas para que la educación se

proyecte a un estilo de calidad y eficiencia en el aprendizaje.

En el 2008, el Ministerio de Educación (ME) convocó a la evaluación obligatoria de docentes, luego

de que el llamado voluntario no tuvo acogida. La idea fue medir la formación y promover acciones

didácticas-pedagógicas. En mayo del 2009 se inició la Evaluación Obligatoria a docentes en ejercicio

como parte del Sistema Nacional de Evaluación y Rendición Social de Cuenta. Incluyó la evaluación

de conocimientos específicos y pedagógicos y habilidades. Hubo pobres resultados. (Castillo, p. 1)

Partiendo de esta reflexión se hace patente la necesidad de preocuparse y ocuparse en la

formación permanente del docente para conseguir una escuela adaptada a las necesidades

de la sociedad y el alumnado del siglo XXI. Cabe resaltar que la formación integral del

xii

profesional, competente y comprometido con el desarrollo social, como paradigma del

profesional del nuevo siglo, exige la concepción de un nuevo rol del docente en el campo

educativo. En cuanto a la complejidad del nuevo rol que cumple el docente, se plantea la

necesidad de comprender el desarrollo profesional del docente como un proceso de

desarrollo personal que trascienda el dominio de conocimientos y habilidades didácticas y

en el cual se exige la formación del docente como persona en el ejercicio de la docencia

(Chaile, 2005).

En el presente trabajo se presenta algunos puntos importantes que destacan la necesidad

de formación por parte de los docentes; a continuación se transcribe el objetivo general y los

objetivos específicos propuestos por la Universidad Tecnológica de Loja para la realización

de este trabajo investigativo, el objetivo General:

Analizar las necesidades de formación de los docentes de bachillerato de las

instituciones educativas del país, en el periodo académico 2012 - 2013.

Del presente objetivo, se desglosan los objetivos específicos siguientes:

Fundamentar teóricamente, lo relacionado con las necesidades de formación del docente

de bachillerato.

Diagnosticar y evaluar las necesidades de formación de los docentes de bachillerato.

Diseñar un curso de formación para los docentes de bachillerato de la institución

investigada.

En relación a los objetivos formulados, este trabajo de investigación detalla algunas

definiciones y características esenciales sobre la: “necesidad de formación docente”, la

aplicación de estos conocimientos son el reto que motiva al docente a: “formarse

permanentemente” para dar respuesta positiva y propositiva a la realidad compleja,

transformante y variable que vive. El verdadero docente profesional, se exige a sí mismo, se

prepara, investiga, busca iniciativas, desarrolla conocimientos, valores y habilidades; para

llevar a sus estudiantes a la calidad educativa.

El presente proyecto culmina con la propuesta de un curso formativo, sobre “gerencia y

gestión educativa”, que responde al interés de la mayoría de los docentes que dieron

respuesta al cuestionario aplicado; el tema se denominará: “Estándares de calidad en la

gestión y en el desempeño profesional” debido a los recientes cambios propuestos por el

gobierno nacional en materia educativa, el fin es afianzar los conocimientos en torno al tema

y continuar en el camino de la calidad y eficiencia, los mismos que provoquen cambios en la

educación y por ende en la sociedad actual.

VIVENCIAS PEDAGOGICAS EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL

2

El Ecuador vive un período de amplias realizaciones y cambios, pero, lo que es más

importante, de crecientes preocupaciones respecto de la educación. Esto puede

comprobarse fácilmente en los debates suscitados por diversos e importantes sectores del

país, sean estos los maestros, los estudiantes, las cámaras de la producción, el Parlamento

Nacional o los medios de comunicación. Todo ello contribuye a fortalecer los programas que

ejecuta el Gobierno Nacional y aporta a una definición de las orientaciones para la acción

del futuro; a este tema el actual gobierno de nuestro país, analiza este tema, y, en su política

educativa hace énfasis a la calidad, a la educación para todos y un sin número de

propuestas típicas para el ámbito de la política ecuatoriana donde es importante la

innovación y reflexión de la educación.

En el año 2006 con proyección al 2015, el Ministerio de Educación y Cultura (MEC) propuso

el Plan Decenal para mejorar el sistema de educación en el Ecuador tomando en

consideración 8 aspectos y Políticas relevantes, entre los cuales se encuentra la política 7

con el tema: Revalorización de la Profesión Docente, Desarrollo Profesional, Condiciones de

Trabajo y Calidad de Vida, dado que, considera que el docente es un factor que contribuye

significativamente en los procesos de mejoramiento de la calidad de la educación, por ello la

importancia de contribuir a su desarrollo profesional, mejorar las condiciones de trabajo y su

calidad de vida. Además se presentó un nuevo sistema de formación y en los dos primeros

puntos señala un nuevo sistema de formación inicial y de desarrollo profesional, dado que el

profesor no está capacitado para responder a los lineamientos de la nueva malla curricular.

Gutiérrez (2010), en su estudio investigativo sobre el modelo de evaluación de desempeño

al docente señala que:

No hay que olvidar que el profesor es un agente de cambio, su tarea no es solo transmitir información,

sino realizar un proceso de enseñanza que genere aprendizajes de forma significativa y

contextualizada para lograr mayor rendimiento académico y el desarrollo integral del alumno. Esto

obliga al profesor a mejorar su práctica docente día a día. (p. 1)

Todo cambio implica a todo nivel, movimiento, desinstalación, un nuevo reto por asumir;

esto se realiza cuando se da paso a una revolución como lo manifiesta el Estado a través de

evaluaciones como es el caso de los docentes a los cuales, la mayoría de ellos se les movió

el piso, ya que las técnicas y estrategias utilizadas en la labor educativa ya no son de gran

ayuda para que el estudiante de hoy, aprenda; es necesario emprender un nuevo camino

de preparación para dar respuesta a las exigencias del nuevo siglo en el campo educativo.

3

Bláquez (2001) escribe que la enorme tarea de mejorar la enseñanza de las ciencias para

satisfacer las demandas y desafíos de una economía globalizada nos enfrenta a “buscar

nuevos códigos y nuevos lenguajes para contener la información que ha ido evolucionando

a lo largo del tiempo” (p.18). La educación del siglo XXI.

El 23 de noviembre del 2012, el diario el Telégrafo nos presenta un artículo en el cual

menciona a Gloria Vidal Illingworth, ministra de educación en su conferencia ante los

diputados de la Comisión de Educación de la legislatura de la ciudad de Buenos Aires,

Argentina. En el que la funcionaria del Estado recalca sobre el desarrollo de la política

educativa en el Ecuador en el período 2006 – 2012 e indicó de manera especial las

necesidades de formación de los docentes cuando se refiere concretamente a la calidad de

la educación y manifiesta cuatro puntos referentes a los docentes: formación continua, el

ingreso al magisterio, formación inicial y revalorización de la carrera docente.

1.1 Necesidades de formación.

Dado que el sistema educativo ecuatoriano vive un profundo proceso de cambio,

consustancial a la naturaleza de todo sistema educativo que debe adaptarse

permanentemente al entorno social en el que se inserta, es importante considerar las

necesidades de formación que el docente presenta, a las cuales se debe dar una respuesta

para mejorar la calidad educativa que va en beneficio de los estudiantes, los futuros

profesionales que van a construir la nueva sociedad.

En el año 2008, el ministro de educación Raúl Vallejo Corral, en su discurso de rendición de

cuentas expresó:

Se lanzó el Programa de Formación Profesional Docente, que busca fortalecer a los maestros en los

puntos que más lo necesitan. Forma parte de un nuevo sistema nacional de formación profesional,

que hará posible procesos de capacitación constantes de calidad. Sabemos que el docente bien

preparado, y al que se le reconoce su esfuerzo, es la base sobre la cual se desarrolla un sistema

educativo de calidad (p. 8).

Al hablar de formación docente según los autores Díaz – Barriga y Hernández (2004) se

puede definir como un: “proceso de desarrollo personal - profesional”. Es importante partir

de esta definición ya que la formación es una ayuda para el docente no solo para el trabajo,

sino también a nivel personal; pero, ¿cómo debe ser esta formación? Los autores

4

anteriormente nombrados nos hablan de la importancia de ofrecer al docente una formación

que incluya fundamentos conceptuales, pero también una reflexión sobre su propia práctica

docente y la posibilidad de generar alternativas de trabajo efectivas. La revalorización del

papel del docente, no sólo en sus funciones de trasmisor del conocimiento, guía o facilitador

del aprendizaje, sino como mediador del mismo (p. 25).

En efecto, por ejemplo la relación con el saber, ha cambiado de forma espectacular con la

irrupción de las nuevas tecnologías y la escuela no puede quedarse de brazos cruzados

ante estos cambios. Frente a éstos retos educativos hay que “saber utilizar programas de

edición de documentos y de explotar los recursos didácticos de los programas informáticos y

de multimedia; junto a los métodos activos tradicionales los instrumentos tecnológicos

pueden incorporarse al aula como métodos activos postmodernos” (Viteri, 2008, p. 34). El

éxito de éstos dependerá de la competencia del profesor en utilizar lo que la cultura

tecnológica actual ofrece para ponerlo al servicio de la enseñanza. Por lo tanto, los saberes

que comprende esta competencia pertenecen no sólo al dominio técnico sino al didáctico.

1.1.1 Concepto.

La enseñanza dentro del campo educativo es considerada una profesión, la misma que

requiere una preparación, una profesionalización, ésta preparación tiene que ser tanto

técnica como científica, que forme en competencias y se especialice para desempeñar un

servicio público de reconocido valor social. “El docente es quien se dedica profesionalmente

a educar a otros, quien ayuda a los demás en su promoción humana, quien contribuye a que

el alumno despliegue al máximo sus posibilidades, participe activa y responsablemente en la

vida social y se integre en el desarrollo de la cultura”. (Blat y Marín, 1980, p. 32).

El pensamiento y la acción de los profesores es el resultado de la interacción entre su

historia vital, la fase de desarrollo en la que se encuentren, la estructura del aula y de la

escuela y los contextos sociales y políticos en los que trabajen. El desarrollo profesional del

docente va unido a su forma de entender el currículo, en consecuencia, los contenidos y los

conocimientos. Una de las tareas principales del docente es inculcar al alumno la

disposición para el aprendizaje durante toda la vida y, en consecuencia, debe mostrar un

compromiso respecto a su aprendizaje continuo; para Rul y Cambra (2007), citado por

Márquez expresa que ser competente es tener: “la capacidad general o potencialidad

adquirida por una persona, que le permite seguir aprendiendo y utilizar esa base aprendida

para encarar situaciones y resolver problemas reales, así como desarrollar proyectos

personales, cívicos y profesionales”. (p. 53)

5

El aprendizaje establecido sólo a la experiencia acaba condicionando el desarrollo

profesional del docente; es importante señalar que el quehacer docente en el aula no

involucra tan solo destrezas y dominio del trabajo en el grupo, hay que realizar una

innovación como lo explica Carbonell (2001) en uno de los puntos que presenta sobre los

elementos del proceso de innovación educativa: “La innovación trata de provocar la reflexión

teórica sobre las vivencias, experiencias e interacciones del aula” (p. 19).

1.1.2 Tipos de necesidades formativas.

Tejada et al., 2007, autores del libro: “Formación de formadores” expresan que: La formación dispensada desde el sistema educativo, exige hacer los ajustes necesarios para atender

las nuevas necesidades y requerimientos socio laborales derivados del nuevo contexto que vivimos;

sobre todo si reconocemos su potencial en cuanto a su función educadora y formativa para moverse

en este panorama organizacional complejo y cambiante (39).

Bradshaw (1972, en Zabalza en 1995), distingue cinco tipos de necesidades de formación:

normativas, sentidas, expresadas o demandadas, comparativas y prospectivas. Cada uno

de estos tipos puede ser objeto de interpretaciones distintas en un orden práctico.

La necesidad normativa hace referencia a la diferencia entre la situación actual y la

determinada por algún tipo de norma, patrón o estándar, pudiendo venir dado éste por

acuerdos, normas legislativas, propuestas de expertos o por cualquier otra vía de

tipificación.

Las necesidades sentidas constituyen desajustes percibidos por los mismos interesados.

La percepción de carencias formativas propias, manifiesta estados de disconformidad

con la respuesta del docente a las situaciones y demandas de la práctica.

Las necesidades demandadas vienen dadas por las exigencias expresadas en

programas o proyectos educativos como consecuencia de la orientación específica de

éstos.

Las necesidades comparativas son las que emergen del balance o cotejo entre dos o

más realidades educativas distintas (centros, lugares, momentos, etapas, etc).

6

Las necesidades prospectivas son consideradas como tales en función de la previsión de

una existencia futura de la carencia formativa en cuestión. Podría decirse que las

prospectivas constituyen un tipo especial de necesidades comparativas, definidas en

función de un momento futuro que exigirá una formación específica como consecuencia

de cambios previsibles.

Para responder a los lineamientos propuestos por el gobierno nacional y fortalecer el rol del

docente es necesario tomar en cuenta estas necesidades presentada por Bradshaw, que no

son criterios alternativos, sino que pueden combinarse en un mismo proceso de evaluación

de necesidad, la realización de los mismos lleva a buen término las innovaciones en el

marco escolar. El éxito en las políticas educativas, depende básicamente de la formación

integral del docente, para que imparta una enseñanza activa que promueva la reflexión

crítica, motive al alumno, fomente su creatividad, favorezca la investigación, el espíritu

crítico y participativo (Bain, 2007).

1.1.3 Evaluación de necesidades formativas.

Es necesario que el docente se actualice y se prepare adecuadamente para que los

conocimientos que imparte a los alumnos, les ayude a desarrollar sus destrezas y

habilidades en esta sociedad exigente del nuevo siglo, para así lograr los objetivos

planteados y llegar a la meta deseada. En el tiempo actual la acción educativa pasa por

múltiples dimensiones, la educación y el trabajo docente ya no se limitan a la interacción

exclusiva entre el profesor y el alumno, en la que el docente es el emisor del saber y el

alumno el receptor de ese conocimiento, sino que ahora interrelacionan otras variables en el

proceso de enseñanza-aprendizaje, a saber, la institución escolar, el entorno inmediato, los

programas de enseñanza, los métodos y técnicas educativas, los medios y recursos

utilizados, la estructuración del espacio, etc. Para todo este proceso educativo es necesaria

la evaluación de las necesidades formativas para delimitar las áreas en las cuales existe un

déficit o donde no se hayan alcanzado las metas deseadas. Los resultados de las

evaluaciones de necesidades son utilizados después para acciones tales como planificación

o búsqueda de soluciones para obtener una mejora de la situación.

Hinojosa Kleen y López Frías (2000), al respecto escriben:

La evaluación es un instrumento para reflexionar acerca de cómo se han hecho las cosas y valorar

qué se ha conseguido, y sobre todo, para aprender a tomar decisiones basadas en la recogida de

7

datos e información que, analizados de forma sistemática, permiten asegurarse de que tomamos las

mejores decisiones posibles (10).

1.1.4 Necesidades formativas del docente.

El docente que está llamado a ser un orientador dentro del modelo educativo, ha de

compartir con el estudiante los conocimientos, vivencias, experiencias y reflexiones respecto

a los contenidos de enseñanza en un ambiente de diálogo, tolerancia, intercambio y respeto

que propicie la participación y el compromiso del estudiante en el proceso de aprendizaje.

Para ello, es necesario la planificación y el apoyo a la formación docente (inicial y continua)

que es una responsabilidad conjunta de los docentes, las escuelas y las administraciones

educativas siempre enfocadas a buscar mejores caminos de desarrollo personal y en

bienestar del mismo docente que se prepara para dar respuesta a sus destinatarios que le

son confiados para acompañarlos en su proceso de aprendizaje.

La función tutorial llega a impregnar el propio concepto de profesor. Parece fuera de toda duda que

todo profesor, sea cual sea la etapa educativa en la que ejerce su función, es no sólo enseñante sino

también tutor de sus estudiantes. La tutoría ha pasado a formar parte de la idea generalizada de que

enseñar no es sólo explicar unos contenidos sino dirigir el proceso de formación de nuestros alumnos.

Y en este sentido todos los profesores somos formadores y ejercemos esa tutoría (una especie de

acompañamiento y guía del proceso de formación) de nuestros alumnos. La tutoría adquiere así un

contenido similar al de “función orientadora” o “función formativa” de la actividad de los profesores

(Zabalza, 2003, pp. 126-127).

Para dar respuesta a lo que Zabalza expresa es necesario que el profesorado sea formado

en el dominio de destrezas y habilidades didácticas que le permitan programar y desarrollar

sus tareas, resolver conflictos, analizar y reflexionar sobre cuestiones reales del entorno,

llevar a cabo métodos de trabajo que potencien su proceso de enseñanza y mejoren el

aprendizaje de sus alumnos y evaluar todo el proceso educativo. Por último, el docente

debe ser formado en actitudes de respeto y tolerancia, y al mismo tiempo, en la aceptación

del importante y relevante papel que realizan como educadores y formadores de los más

jóvenes dentro de la sociedad, de los futuros adultos.

8

1.1.5 Modelos de análisis de necesidades (Modelo de Rosett, de Kaufman, de

D’Hainaut, de Cox y deductivo).

Un análisis de necesidades consiste en un estudio sistemático de un problema, que se

realiza incorporando información y opiniones de diversas fuentes, para tomar decisiones

sobre lo que hay que hacer a continuación. Así tenemos los modelos de:

El modelo Rossett, tiene como finalidad detectar cinco grandes propósitos que son: el

estado óptimo, el actual, sentimientos, las causas del problema y las soluciones; se enfoca

en dos escenarios: el actual y el deseado.

Modelo de Kaufman. Enfocado principalmente a la utilización de técnicas lógicas de

definición y solución de problemas durante la ejecución de la planificación a fin de realizar

un diseño e implementar un sistema eficaz y eficiente hacia el aprendizaje y responder a

necesidades del estudiante, docente y sociedad.

Modelo de D’Hainaut, expone sobre las habilidades socio afectivas que requiere de una

formación, esto hace referencia a una operación afectiva simple, que consiste en admitir,

creer, persuadirse a otros de alguna cosa, para lo que se requiere de la atribución. “que

consiste en dar una explicación al comportamiento propio o de los demás” (D’Hainaut 1985,

p.128)

Modelo de Cox, es uno de los más utilizados en el análisis de supervivencia aplicado, a la

hora de modelizar la influencia que un conjunto de covariables independientes ejercen sobre

el tiempo de supervivencia de un individuo; ello debido a su flexibilidad para modelizar un

gran número de situaciones diferentes y la clara interpretabilidad de sus resultados.

Cada uno de los modelos, presenta varios aspectos para dar respuesta a las necesidades

que cada autor enfoca para adaptarlos a las nuevas demandas de cualificación profesional

del siglo XXI. a los avances científicos y tecnológicos, a la era de la comunicación y la

información y a los procesos productivos cada vez más complejos y dinámicos para una

mayor calidad de la enseñanza. Ante ésta realidad la ex ministra de educación añade que

hay que: “preparar a los estudiantes para que desempeñen un rol activo en la sociedad y en

sus sistemas democráticos y económicos, sin dejar de lado las nuevas exigencias

tecnológicas y sociales, las cuales plantean cambios sustanciales en el sistema”. (Abrile,

1994)

9

1.2 Análisis de las necesidades de formación.

En la actualidad la formación docente es una prioridad, ya que un maestro que educa y se

educa está atento a lo cotidiano para responder a los cambios y los desafíos de la

educación. Frente a ello, Maquilón J, (2011) expresa que: “La formación del profesorado

comprende todo un conjunto de procesos, a través de los cuales los profesores aprenden a

aprender y a comprender; a analizar y reflexionar en su labor diaria y, sin duda a enseñar”

(p. 8). No cabe duda que el actual desafío es el mejoramiento y fortalecimiento de la

formación docente para que motive y ayude a sus alumnos a desarrollar cualidades

consideradas indispensables para el futuro tales como creatividad, receptividad al cambio y

la innovación, versatilidad en el conocimiento, anticipación y adaptabilidad a situaciones

cambiantes, capacidad de discernimiento, actitud crítica, identificación y solución de

problemas.

Los estudios realizados sobre las necesidades de formación de un docente profesional,

cuestiona y promueve a generar un nuevo modelo de educador que dé respuesta en forma

diferente a la transmisión y la reproducción del conocimiento, en el cual el estudiante es el

protagonista de su aprendizaje y el docente debe estar preparado para responder a estas

nuevas realidades educativas. “Los docentes desde sus diversos ambientes hacen

necesaria una constante formación que les permita reforzar la orientación e inducción tanto

a los modelos de innovación curricular, como a la profesión y al aprendizaje basado en

competencias” (López, 2000). Esta nueva realidad impulsa a construir los nuevos proyectos

de calidad educativa.

1.2.1 Análisis organizacional.

El Análisis Organizacional es una disciplina que ofrece ciertos modelos para el abordaje y el trata-

miento de problemas en sistemas organizativos, de acuerdo con las características de la misión, de la

cultura, de las personas, del trabajo y del contexto externo de cada organización. INAP (1997)

Dentro del desarrollo organizacional se busca que el docente además de ser un técnico que

aplica métodos, técnicas y rutinas derivadas del conocimiento, sea un intelectual reflexivo e

investigador, agente activo del proceso educativo, capaz de indagar sobre la naturaleza del

conocimiento, de integrarlo y de adaptarse a la capacidad de los alumnos; que partiendo de

los problemas reales de las aulas, utiliza las herramientas teóricas como instrumentos para

elaborar, experimentar y evaluar diseños y proyectos de intervención sobre dicha práctica.

10

Clark, citado por Day Christopher en su libro “Pasión por enseñar” expresa:

La enseñanza está organizada de manera que los docentes interpreten y pongan en práctica las

normas educativas, el currículo y la instrucción. Son el punto de contacto humano con los alumnos.

Todas las influencias sobre la calidad de la educación están mediadas por él y por su acción. Tienen

la posibilidad de aumentar la calidad de la educación dando vida al currículo e infundiendo en los

alumnos la curiosidad y el aprendizaje auto dirigido. Y también pueden degradar la calidad de la

educación merced al error, la pereza, la crueldad o la incompetencia. Para bien o para mal, los

profesores determinan la calidad de la ecuación (1995, p.3).

En su labor como docente plantea, ejecuta y hace seguimientos de proyectos educativos;

en sus planificaciones toma en cuenta necesidades de sus estudiantes, diseña los

programas de asignatura dados a su responsabilidad y el desarrollo de unidades didácticas;

así como también diseña los instrumentos para las autoevaluaciones de la práctica docente.

Los docentes están conscientes del cambio y se muestran receptivos, sin embargo, esto no

es suficiente, se necesita un verdadero liderazgo de los directivos y de iniciativa por parte

del profesorado.

1.2.1.1 La educación como realidad y su proyección.

La enseñanza es una actividad compleja que se desarrolla en escenarios singulares,

claramente determinada por el contexto y donde el docente debe enfrentarse a situaciones

prácticas imprevisibles que exigen a menudo resoluciones inmediatas para las que no

sirven reglas técnicas, ni recetas de la cultura escolar. Por esto el conocimiento que se

requiere del profesional “es un conocimiento en parte siempre emergente, elaborado sobre

la práctica diaria, creativo y fruto de una metodología propia” (Diker & Terigi, 1997).

Delors (1996), expresa que en el momento actual el profesor requiere nuevas estrategias,

percepciones, experiencias y conocimientos para intentar dar respuesta a los múltiples

interrogantes que se le presentan cada día. Desde todos los niveles de desempeño del

docente, para que, de esta manera, sea posible identificar y analizar aquellas capacidades

requeridas por un grupo social determinado y en un contexto específico, lo cual dará a este

perfil la pertinencia social. Se concibe, desde esta perspectiva, “a un educador capaz de

despertar el interés por aprender, cómo aprender y mantener al día estos conocimientos”

(Galvis, 2007, p. 49).

11

Este nuevo modelo exige al profesor estar actualizado y capacitado constantemente para el

desarrollo de estrategias y habilidades que le permitan transmitir al alumno los conocimien-

tos y descubrir las aptitudes. Rodríguez (2009), en su blog explica que se debe propiciar los

recursos virtuales para que los estudiantes estén lo más cómodos posibles en el desarrollo

de los procesos educativos, deben ser, también, gestores de la autoformación del alumnado

y guías o mediadores en el aprendizaje autónomo de los alumnos.

1.2.1.2 Metas organizacionales a corto, mediano y largo plazo.

Según los autores Díaz – Barriga y Hernández (2004, p. 8), desde una línea constructivista,

una institución debe trazarse metas organizacionales a corto, mediano y largo plazo,

basándose en tres ejes alrededor de los cuales se debe conformar un programa de

formación docente que asegure la pertinencia, la aplicabilidad y la permanencia de lo

aprendido que sería:

Adquisición y profundización de un marco teórico-conceptual sobre los procesos

individuales, interpersonales y grupales que intervienen en el aula y posibilitan la

adquisición de su aprendizaje significativo.

El de la reflexión crítica en y sobre la propia práctica docente, con la intención de

proporcionarle instrumentos de análisis de su quehacer, tanto a nivel de la organización

escolar y curricular como en el contexto del aula.

El que conduce a la generación de prácticas alternativas innovadoras a su labor docente,

que le permitan una intervención directa sobre los procesos educativos.

1.2.1.3 Recursos institucionales necesarios para la actividad educativa.

Para que la actividad educativa se desarrolle con mayor éxito es necesario considerar los

recursos, pues éstos constituyen el patrimonio de que dispone el centro educativo para

lograr sus objetivos, y los mismos pueden ser de diferentes tipos o clases.

Recursos personales. Como el Director, profesorado, estudiantes, familias, especialistas,

administración, etc., que son los protagonistas del hecho educativo.

Miranda (2010), en su blog escribe que:

12

El personal es el componente fundamental de las organizaciones y sus conocimientos, sus

destrezas y sus actitudes son esenciales a la marcha administrativa, y muy especialmente en lo que

atañe a sus relaciones con los servicios educativos y con el magisterio en particular.

Recursos materiales. Se incluyen edificios, mobiliario, material didáctico, etc., que

determinan el espacio escolar.

Acosta (2009) en su artículo refiriéndose a los recursos materiales expresa:

Ellos, deben ser contemplados no sólo como instrumentos de apoyo a la educación, sino como

medios de desarrollo. Posibilitan la apropiación de contenidos más completos, propician el análisis y

elevan la connotación afectiva del proceso, el cual se torna creativo. Facilitan la asimilación de

conocimientos, la formación de hábitos, habilidades y la consecución de diferentes capacidades (p.4).

Recursos funcionales. Llamados también recursos temporales, como tiempo, formación y

dinero, que hacen operativos los recursos anteriores.

De entre todos los mencionados anteriormente, el recurso personal o humano de la

administración educativa constituye un factor de gran importancia, y está conformado por

diferentes actores, tales como administradores, directores, supervisores, altos funcionarios

del ministerio de educación, etc. En este punto, Miranda en su blog escribe que: “se debe

considerar la extracción o procedencia del personal administrativo, su formación y régimen

de servicios, sus modalidades de perfeccionamiento en servicio”.

1.2.1.4 Liderazgo educativo (tipos).

Perrenoud PH (2004), en su trabajo investigativo sobre las diez competencias para enseñar,

el quinto punto escribe sobre el trabajar en equipo: “La competencia clásica de trabajar en

equipo, instalada en la profesión como una opción personal, se amplía hacia una nueva

competencia de cooperación que deberá abarcar a todo el colectivo”. (p. 223). Para un

trabajo en equipo es necesario la presencia de un líder que se ha ido formando en las

diversas responsabilidades, es por ello que en un futuro será deseable que todos los

docentes estén preparados para organizar desde un sencillo grupo de trabajo a elaborar un

proyecto de equipo para vivenciar el verdadero liderazgo.

Zambrano (2004), comparte a través de un slideshare donde expresa que:

13

El ser competentes en esa faceta implica saber adoptar el rol de líder para dirigir las reuniones e

impulsar y mantener el equipo. Esta competencia emergente se asienta en la convicción de que el

trabajo en grupo es un valor fundamental. También en la asunción de la presencia de conflictos como

algo inherente a la realidad de cualquier colectivo. Por lo tanto, los docentes deberán estar

preparados en cuestiones de dinámica de grupos así como capacitados para ser moderadores y

mediadores.

El líder es el apoyo del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus

inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el

desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de

pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar. El liderazgo no

se ejerce por instinto, sino que forma parte de un proceso a través del cual los nuevos

líderes reconocen su personalidad y estilo de trabajo, pudiendo con ello guiar un equipo.

Siendo el liderazgo la capacidad de influir en un colectivo con el fin de alcanzar objetivos

comunes, resulta práctico identificar en primer lugar, los tipos o clases de liderazgo que se

practican, y en segundo lugar, los factores que inciden en esta importante práctica.

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del

proceso de comunicación humana para la consecución de uno o diversos objetivos

específicos." (Chiavenato Idalberto, 1999).

Existen diversos criterios para clasificar los tipos de liderazgo, bien sea desde el origen de la

posición por los resultados que obtiene, por el tipo de relaciones que genera, o bien por la

influencia que ejerce en los seguidores. Según estudiosos de este tema, existe diversos

tipos de liderazgo con sus características específicas por ejemplo: el modo de actuar, el

modo de tomar decisiones y hasta el modo de interactuar en un equipo de trabajo. Según

ellos, una de las clasificaciones del liderazgo, está la relación entre el líder y sus seguidores,

a continuación una breve explicación de cada uno de ellos.

Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los

demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es

inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.

Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del

trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los

14

criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La

comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.

Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,

agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas

son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias

soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de

mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples

onomatopeyas verbales que favorecen notable-mente el entusiasmo del grupo.

Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las

decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus

empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a

posibles premios si logran el objetivo.

Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en

manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás

miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el

apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

“El liderazgo de un docente está en demostrar su capacidad de motivar y comprometer

activamente a los estudiantes con su proceso de aprendizaje y las actividades de la

institución”. (Bennis, 1995). Por eso, el docente está llamado a ser un líder y a formar líderes

que exploren posibilidades, que inspire en sus estudiantes el propósito por alcanzar metas

relevantes; alinee con principios, valores y perspectivas educativas; gestione y propicie en

cada uno de ellos el talento, inteligencia, ingenio y creatividad.

1.2.1.5 El bachillerato Ecuatoriano (características demandas de organización,

regulación)

En Ecuador y en otros países el bachillerato es el segundo nivel del sistema educativo, está

ubicado a continuación de la educación básica, y antes de la educación superior. En la ley

ecuatoriana antes de 2001, los estudios secundarios comprendían seis cursos dirigidos a

estudiantes entre los 12 y los 17 años. Y en los tres últimos años cuarto, quinto y sexto

15

curso los estudiantes escogían la especialidad, éste modelo anterior de Bachillerato,

presentaba la excesiva especialización y dispersión de la oferta curricular que ocasionaba

que los estudiantes se graduaran con conocimientos muy distintos y sin una base común de

aprendizajes, lo cual impedía que tuvieran acceso a las mismas oportunidades por lo cual se

cambiaban de especialidad o alguno de ellos desertaba.

En base a esta realidad, en el año 2011 el ministerio de la educación, da a conocer el

nuevo bachillerato unificado en el cual presenta tres tipos de bachillerato: ciencias, técnico y

de artes, con la duración de tres años lectivos de acuerdo al calendario que rige para cada

régimen escolar. Su propuesta es un diseño curricular para el bachillerato general unificado,

con la finalidad de que los estudiantes estén preparados en todo, se garantice la equidad a

todos los bachilleres, no tengan dificultades al escoger una especialización y continúen sus

estudios en cualquier área académica de tercer nivel. Con el inicio del bachillerato general

unificado, se exige un modelo pedagógico que cumpla con los objetivos propuestos, que el

ministerio de educación plantea a continuación un pequeño extracto de ello:

El papel del docente viene a ser el de un guía que orienta al estudiante en su aprendizaje. Su rol es

definir objetivos de aprendizaje, ofrecer a los estudiantes experiencias de aprendizaje que les

permitan alcanzar los objetivos (lo que incluye recursos y materiales), y realizar un proceso de

evaluación (que incluye la autoevaluación) para mejorar la enseñanza-aprendizaje. El estudiantado

pasa a ser protagonista de su aprendizaje: debe construir, investigar, hacer, actuar, experimentar y

satisfacer su curiosidad para aprender (MEC, BGU, 2011).

Para este nuevo escenario educativo es necesario estar al día en la sociedad del

conocimiento y de la información, pues la demanda es de docentes profesionales que

desempeñen diferentes tareas en el campo educativo. Por ésta razón existe una profunda

preocupación por la formación, lo que conlleva, en general, cada vez un mayor número de

programas de formación dependiendo de las necesidades formativas que presentan los

profesionales, así como distintas formas de acceder a ellos, sobre todo los programas

denominados e-learning y on-line en el cual impulsan al estudiante a ser protagonistas de su

aprendizaje. En uno de sus discursos motivadores afirma Torres,: “Aprender para el futuro:

Nuevo marco de la tarea docente”, la misma que escribe que el docente “domine los

saberes, contenidos y pedagogías propios de su ámbito de enseñanza; lo cual provoca y

facilita el aprendizaje” (1998).

16

1.2.1.6 Reformas Educativas (LOEI – Reglamento a la LOEI - Plan decenal).

Los profesores tienen que conocer el sistema educativo y las leyes que rigen y controlan su

quehacer en el aula, el diseño y la planificación de su labor docente. Debe haber, por parte

de los profesionales de la educación una “comprensión de la articulación entre la macro

política del sistema y la micro política de la escuela y el aula” (Braslavsky, 1999, p. 14). El

organismo que realiza la reforma educativa toma en cuenta que la educación es dinámica y

de acuerdo a los tiempos va cambiando, por lo que exige nuevas respuestas; ante ello, el

Ministerio de educación para mantener una línea común y normalizada nos presenta

documentos legales como la LOEI, entre otros.

Según el artículo 43 de la LOEI.

El Bachillerato General Unificado, tiene como propósito brindar a las personas una formación general

y una preparación interdisciplinaria que las guíe para la elaboración de proyectos de vida y en la

integración a la sociedad como seres humanos responsables, críticos y solidarios. Desarrolla en los

estudiantes capacidades permanentes de aprendizaje y competencias ciudadanas, y los prepara para

el trabajo, el emprendimiento, y para el acceso a la educación superior.

Teniendo en cuenta estos aspectos, se nota la necesidad que tienen los docentes de

formarse de forma permanente en diferentes ámbitos ( nuevas tecnologías, idiomas, líneas

transversales...) y es esto precisamente lo que se materializa en los resultados del

cuestionario que se ha aplicado. Otra de las necesidades que los propios docentes perciben

es la referente a la orientación así como también hacen referencia a la necesidad de

conocimientos psicológicos que ayuden a dirigir el aprendizaje de los alumnos; del mismo

modo una orientación más dirigida a la familia, a la resolución de conflictos o problemas de

conducta todo ello basándonos en el artículo 43 de la LOEI donde se especifican las

funciones del docente.

1.2.2 Análisis de la persona.

La actuación del docente, cualquiera que ésta sea, no se explica por sí misma, no es

producto del azar ni resultado natural de las cosas; toda actuación docente es expresión de

las concepciones que sobre el aprendizaje, enseñanza, educación, estudio y conocimiento,

subyacen implícitamente de él mismo. Por ello la reflexión sobre la práctica debe ser

17

necesariamente una reflexión analítica, guiada, por una claridad mínima de conceptos con

los cuales se le mira e interpreta.

Cualquier propuesta de formación se apoya en un conjunto de reflexiones y supuestos acerca de las

tareas que los/as maestros/as realizan. Diseñar una preparación específica para la tarea docente

supone analizar todas las dimensiones involucradas en el ejercicio del rol, y a partir de ello definir las

cuestiones a ser cubiertas en la formación a fin de posibilitar su desarrollo (Diker & Terigi, 1997: 94).

Al incorporar un modelo educativo que permita al profesional desarrollarse en un marco

flexible y competente, es necesario la participación de distintos actores que se involucren

directamente en el ejercicio curricular. El docente incide en el proceso formativo y se

constituye como un pilar en esta transformación, Tamayo, (2012) en su informe explica: “la

participación del docente en el desarrollo de una profesión no implica solamente saberes

disciplinarios sino a su vez profesionalización y actualización en el área pedagógica” añade

además, que necesita de habilidades, actitudes y valores que hagan de su práctica una

posibilidad de continuos intercambios con la realidad social, que los aprendizajes

significativos justifiquen el desarrollo de las reformas curriculares que son determinadas por

las políticas educativas.

1.2.2.1 Formación profesional.

La importancia de entender la formación docente como un proceso educativo permanente,

dirigido a la mejora profesional, sustentado en las necesidades de los docentes y en el que

la participación y la reflexión sobre el desempeño resultan herramientas esenciales en el

proceso de desarrollo profesional, es destacado por Sánchez, J. A (2001), citado por

González, al referirse al desarrollo profesional lo caracteriza como un proceso continuo,

basado en la mejora profesional y apoyado en las necesidades prácticas de los docentes, y

además recalca en su artículo que:

El desarrollo profesional conforma la vida profesional de los docentes, en donde la formación es un

elemento importante que la integra. Por ello, hay que tener claro que desde el punto de vista holístico

expresado, la formación es una parte de este desarrollo profesional, que está integrado además por

otros factores como: la carrera docente, el status profesional, el sistema retributivo, el clima laboral, el

contexto laboral, etc. Es en este ámbito formativo donde nos centraremos al hablar del desarrollo

profesional del docente universitario (Sánchez, 2001).

18

En la actualidad, la modernización de la sociedad y paralelamente de la educación,

comparten un sin número de relaciones entre la persona y su trabajo, requiriendo dominar

un proceso productivo y un mecanismo de aprendizaje más complejo, según Colle et al.,

1997 escribe que: “La concepción constructivista le ofrece al profesor un marco para

analizar y fundamentar muchas de las decisiones que toma en la planificación y en el curso

de la enseñanza” (p. 20). En la medida en que ésta concepción explica cómo se produce el

aprendizaje, es un elemento útil para el establecimiento de dinámicas de trabajo conjunto de

equipos de profesores y de asesoramiento dado que la formación profesional ofrece

servicios educativos de calidad para formar personas con alto sentido de responsabilidad

social, que participen de manera productiva y competitiva en el mercado laboral.

1.2.1.1 Formación inicial.

La idea de que la formación de los docentes debe extenderse a lo largo de toda su carrera

profesional no hay que ponerla en duda, pero esto no implica que la formación inicial de los

profesores no tenga un carácter especialmente significativo, puesto que es la primera etapa

de formación la que sienta las bases para que los docentes empiecen a enseñar. Tardif,

(2004) explica que: “los saberes experienciales del docente profesional se derivan en gran

parte de preconcepciones de la enseñanza y del aprendizaje heredadas de la historia

escolar” (p. 54). La importancia de esta formación inicial, como una herramienta básica de

los nuevos docentes para enfrentarse a la práctica en el aula, tiene que reconocerse a

través de la coherencia y la relevancia con lo que en el futuro será su desempeño

profesional.

En tan corto periodo de tiempo, como supone la formación inicial en relación con el

desarrollo de la vida profesional de un docente, no se puede abarcar toda la amplitud de

conocimientos, destrezas, habilidades y competencias deseables para que el profesor

pueda enfrentarse mínimamente preparado a la realización de su tarea. “Sin lugar a dudas

la formación inicial resultará insuficiente. Esta insuficiencia deriva no sólo de que el tiempo

que se le asigna es reducido, sino, y sobre todo, de las consecuencias derivadas de los

cambios y avances técnicos y culturales que se suceden a ritmo vertiginoso en la sociedad”

(González, 1995, p. 213).

1.2.2.1.2 Formación profesional docente.

La naturaleza misma de la enseñanza exige que los docentes se comprometan en su

formación y desarrollo profesional durante toda su carrera, pero las necesidades concretas y

19

las formas de llevar a la práctica ese compromiso variarán según las circunstancias, las

historias personales y profesionales y las disposiciones vigentes en cada momento. Es

necesario que el docente se forme profesionalmente para que posea un dominio de la

disciplina o área que imparte, estar en constante actualización y formación, intentando no

caer en los estereotipos enciclopedistas.

Su formación profesional le ayudará a seleccionar contenidos significativos para sus

propuestas de aprendizajes; en la actualidad ésta preparación implica el uso de las nuevas

tecnologías, recurso que brinda numerosas y valiosas herramientas para la tarea educativa,

es una exigencia conocer éstos medios para saber explicar los contenidos de la manera

más clara posible, creativa y socializada. Otro aspecto, y considerado el más importante, es

que el docente debe estar capacitado para entender el nivel evolutivo de los sujetos con los

que está trabajando, esto ayudará a seleccionar tareas significativas y pertinentes, acorde a

la realidad de los alumnos, como también a superar las limitaciones de estos y a favorecer el

crecimiento individual de los integrantes del grupo.

1.2.2.1.3 Formación técnica.

El docente debe ser un profesional que se renueva y revisa sus destrezas y conocimientos,

para dar una respuesta a la sociedad tecnológica de este siglo. Las TICs son herramientas

que debe manejarlas pues, ellas le permiten procesar y gestionar adecuadamente

información abundante y compleja, resolver problemas reales, tomar decisiones, trabajar en

entornos colaborativos y generar producciones responsables y creativas. El profesor es,

un técnico que garantiza su enseñanza porque va acorde a los tiempos, Domínguez, (1997)

escribe sobre la importancia de ser docentes técnicos dado que: “Una persona analfabeta

tecnológicamente queda al margen de la red comunicativa que ofertan las TIC”. En

consecuencia, una persona culta y alfabetizada en relación al acceso a la información a

través de las TIC, donde se requiere que domine el manejo técnico de cada tecnología,

posea un conjunto de conocimientos y habilidades específicos que le permitan buscar,

seleccionar, analizar, comprender y recrear la enorme cantidad de información a la que se

accede a través de las nuevas tecnologías, y, desarrolle un cúmulo de valores y actitudes

hacia la tecnología.

Confirma ésta posición Trallero, (2011) Cuando expresa que el docente:

20

Debe, también, incluir la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación como

elemento esencial para informarse, aprender y comunicarse; se trata de enseñar al alumno a

investigar, a analizar, a seleccionar, a no perderse en un mundo de datos e informaciones, a saber

aprovecharlos en su propio beneficio y conforme a sus necesidades y deseos. (p. 6)

Trallero, con certeza afirma, que para ser competente, el docente tiene que formarse y

demostrar que utiliza las tecnologías de la información y la comunicación como instrumento

de trabajo intelectual pues estos medios le ayudará a formar personas autónomas, eficaces,

responsables, críticas y reflexivas al tratar y utilizar las nuevas informaciones, así como al

valorarlas y contrastarlas, concluye manifestando que deben ser “gestores de la

autoformación del alumnado y guías o mediadores en el aprendizaje autónomo de los

alumnos” (p.6).

1.2.2.2 Formación continua.

La formación continua implica prepararse con cursos de perfeccionamiento docente, los

cuales estén orientados a revisar, complementar y/o renovar conocimientos destrezas y

actitudes, para satisfacer las necesidades de actualización, acordes con el avance de la

ciencia y la tecnología educativa.

Aprender a enseñar no es un acontecimiento ocasional ni de duración limitada, sino un proceso que

dura toda la vida, comienza cuando quien sueña con hacer de la docencia su vocación, recibe su

primera clase en una institución de formación docente y culmina cuando la vida lo coloca por última

vez frente a sus alumnos. (Tallaferro, 2006, p. 270).

Ante esta realidad, se hace necesario una nueva reconfiguración del rol del docente, su

nueva contextualización debe emerger de una nueva visión filosófica y a su vez debe estar

articulado al progreso de los estudiantes, cuyas competencias, conocimientos y habilidades

no sólo hace posible mejorar las ventajas competitivas, sino también al compromiso con la

pertinencia social, es decir encontrar alternativas de solución a los problemas sociales en los

entornos nacionales y locales donde cohabita, en la capacidad de resolver problemas

imprevistos que se presenten en la práctica laboral, con el fin de mejorar la calidad de vida

de la población, promover el desarrollo socio cultural de la persona. Es por lo tanto

imprescindible, tener una formación continua a lo largo de toda la vida, y como lo señala

Zabalza, (2000) es una “agradable experiencia de aprender algo nuevo cada día en un

21

inexcusable principio de supervivencia" (p. 165). Para dar respuestas concretas que

describan y expliquen la complejidad de esta nueva sociedad donde lo constante es el

cambio.

1.2.2.3 La formación del profesorado y su incidencia en el proceso de

aprendizaje.

La formación y la capacitación de nuevos saberes y la adaptación a la tecnología es una de

forma estratégica que el docente del siglo XXI debe asumir como herramienta praxiológica y

útil para asumir los cambios y transformaciones que se experimenta en este sector

educativo. La tarea del docente en el siglo XXI, es tan compleja que exige al profesor el

dominio de unas estrategias pedagógicas que faciliten su actuación didáctica, de ahí la

importancia de su formación; pues, “aprender a enseñar es necesario para comprender

mejor la enseñanza y para disfrutar con ella” (Ramsden, (1992) citado por Hernández Y &

Hernández M).

En este momento crucial de la educación, la formación del docente es una habilidad que

debe contener un carácter hermeneuta, humano entre otro, porque “la comprensión del ser

en su esencia es muy compleja y llena de incertidumbre, el mero hecho que cada ser posee

una dimensión humana caracterizada por sus ejes axiológico lo hace dinámico e

ininteligible” (Hernández Y & Hernández M, 2013). Es importante que los docentes, realicen

una juiciosa reflexión acerca de sí sus capacidades pueden o no responder a las

expectativas de las demandas de un sector heterogéneo y critico como son sus estudiantes.

Desde décadas el ser humano ha creado para el aprendizaje: métodos, textos, medios

tecnológicos, los cuales para ser una mediación eficaz en el desarrollo educativo se requiere

que mantenga su interés por formarse momento a momento, tomando en consideración que

un buen maestro no es el que sabe mucho y lo demuestra con un lenguaje rebuscado y

difícil de entender, sino aquel que se da cuenta, de que aunque pueda saber mucho, jamás

termina de aprender y su tarea consiste: en hacer que, aquello que al estudiante

inicialmente le parecía difícil llegue a parecerle accesible e interesante. Tiene que quedar

atrás, las características de un profesor que sólo se dedique a impartir su cátedra sin

importarle sí realmente el alumno aprende, ya que las grandes transformaciones

educacionales, permiten adquirir un conocimiento transformado definitivamente en acción.

22

1.2.2.4 Tipos de formación que debe tener un profesional de la educación.

Formar un docente es una tarea de suma complejidad. Implica desafíos enormes: formarlos

“hoy” para una escuela que posiblemente sufra transformaciones “mañana”, además es

necesario “brindarles herramientas para que puedan adquirir otros saberes a medida que el

conocimiento se transforma, posibilitarles una profunda reflexión sobre las tareas que

desempeñarán en sus futuros laborales y los contextos en que llevarán adelante su trabajo

educativo”. (Terigi, 2013). Por ello, se considera que el docente tiene dos tipos de formación

para su profesionalización: inicial y continua.

Muñoz, (2013), se basa en la ley de Educación de Argentina para expresar que la formación

docente inicial tiene la finalidad de “preparar profesionales capaces de enseñar, generar y

transmitir los conocimientos y valores necesarios para la formación integral de las personas,

el desarrollo nacional y la construcción de una sociedad más justa” (art. 67), y de esta

manera promover la construcción de una identidad docente basada en la autonomía

profesional, el trabajo en equipo, el compromiso con la igualdad y la confianza en las

posibilidades de aprendizaje de sus alumnos.

La formación docente continua, es entendida como desarrollo profesional, dado que el

docente es el moderador del trabajo activo de los alumnos y es motivador de su curiosidad

intelectual y, es la estrategia fundamental tanto para renovar su oficio, como para responder

a las nuevas necesidades de la sociedad, atendiendo a la complejidad de la tarea de

enseñanza y de mediación cultural que realizan en sus diferentes dimensiones política,

sociocultural y pedagógica.

1.2.2.5 Características de un buen docente.

La labor de enseñar se encuentra estrechamente vinculada con la historia de la humanidad,

todas las sociedades, en todas las épocas, han elaborado imágenes y valores sobre la

persona del maestro y su labor pedagógica. Los griegos, los romanos, o padres de la Iglesia

como San Agustín o Santo Tomás de Aquíno ya dejaron sus reflexiones sobre el maestro y

el papel que debía desempeñar. En el siglo XVIII la corriente filosófica y pedagógica de la

Ilustración da gran importancia a la educación, considerándola como una fuerza importante

para el progreso de la humanidad. Además, esta corriente define claramente el perfil

profesional y asegura que el maestro debe poseer determinadas características personales:

“elevada educación, amplia cultura general, sabiduría, tacto y amor, desarrollándose un

23

modelo de organización que funcionaría con éxito durante muchos años y que trascendería

a muchos países”. (Monterrosa, Benavides y Cantillo, 1998). Sin embargo, esta actividad se

consolida como profesión cuando los países estructuran sus propios sistemas educativos.

Del docente se demanda que forme ciudadanos capaces de desarrollarse en la sociedad

actual y en la futura, por tanto, se le pide que sea más que un maestro, es necesario que

sea un intelectual, un guía cultural, un organizador, un animador, un mediador intercultural,

etc., y además que desarrolle unas competencias profesionales. Pero qué entendemos por

competencia. Ser competente no es sólo ser hábil en la ejecución de tareas y actividades

concretas, sino más allá de ello, Escamilla cita a Monereo y Pozo, (2007), quienes afirman

que el docente debe “ser capaz de afrontar, a partir de las habilidades adquiridas, nuevas

tareas o retos que supongan ir más allá de lo aprendido” (42). Así pues el aprendizaje y

desarrollo de competencias, como proceso abierto, flexible y permanente no debe verse

limitado a la formación académica, sino todo lo contrario, debe favorecer un progresivo

aprendizaje en el lugar de trabajo.

1.2.2.6 Profesionalización de la enseñanza.

En el marco de una realidad en la cual se busca una educación de calidad es ella: un

desafío, por lo cual es importante resaltar que la dinámica general del cambio en nuestra

sociedad crea desajustes, hace surgir nuevas demandas en la formación de competencias

profesionales, psicológicas y especializadas para los docentes que buscan iniciarse o

posicionarse en el mercado laboral educativo. Galvis, (2007) manifiesta que la

profesionalización se da cuando el docente, en términos de autonomía, asume con

responsabilidad el trabajo en grupo y tiene la capacidad de aprender a aprender (p. 49). Es

por ello que el profesor debe tener, además de su especialización en un nivel determinado y

en una disciplina concreta, la capacidad de aplicar un conjunto de conocimientos

fundamentales a un entorno y a unos alumnos concretos.

No basta con un buen dominio de los contenidos, ni un conjunto de metodologías

adecuadas sino que hay que saber adaptar esto al entorno y a la práctica real. Es

importante que los docentes que laboran en las instituciones educativas, realicen una

juiciosa reflexión acerca de sí sus capacidades pueden o no responder a las expectativas de

las demandas de un sector heterogéneo y crítico que requiere de respuestas para describir y

explicar la complejidad de esta nueva sociedad donde lo constante es el cambio.

24

1.2.2.7 La capacitación en niveles formativos, como parte del desarrollo

educativo

La capacitación en niveles formativos permiten la actualización y profundización en la

formación teórico-práctica del profesorado son muy útiles cuando se dispone de mayor

tiempo. Los cursos de capacitación suelen desarrollarse entre 20 y 60 horas; para que

contribuyan al desarrollo profesional del profesorado deben contemplar la utilización de una

metodología participativa, sustentarse en una comunicación dialógica y en la autoevaluación

y heteroevaluación de los participantes de manera de potenciar el protagonismo y el

compromiso del profesorado en la mejora de su práctica educativa a partir de la aplicación

reflexiva y crítica de los conocimientos construidos en el curso, en la práctica profesional.

El docente, a lo largo de la historia y en la actualidad, cumple una función social, es el

formador de las nuevas generaciones, alguien que, además del conocimiento necesario

tiene las habilidades para el ejercicio de la profesión y debe ser modelo para sus discípulos.

El docente es el actor principal en el proceso de mejora de la calidad educativa, pues es el

nexo en los procesos de aprendizaje de los alumnos y las modificaciones en la organización

institucional. Además, como afirma Bar, (1999), “las reformas educativas se traducen en las

escuelas y llegan al aula por medio del docente”. y participa en el campo de capacitación

para el desarrollo educativo.

1.2.3 Análisis de la tarea educativa

La formación de los recursos humanos, en este aspecto de la formación de la persona es

considerada como el principal factor del desarrollo, pues, en el tema de la educación tiene

un protagonismo cada vez mayor en la sociedad contemporánea. Opiniones de los más

importantes estudiosos y analistas demuestran la estrecha vinculación que existe entre el

bienestar de los pueblos y sus esfuerzos que se realiza en la materia educativa; ante esta

visión Tunnermann (2003) cita a Alvaro Recio para transmitir su pensamiento sobre el

educador del siglo XXI, el cual escribe que:

Está llamado a ser un pedagogo-investigador con una honda formación humana y social, de modo

que se convierta en agente de cambio de él mismo, de sus alumnos y de la comunidad circundante

donde la enseñanza se orientará, también, a que el alumno aprenda a trabajar, a investigar, a

inventar, a crear y a no seguir memorizando teorías y hechos (p. 138).

25

Esta situación implica retos para el educador, primero que todo, el tener que encontrarse

consigo mismo, y la necesidad de poseer herramientas teóricas, conceptuales y

metodológicas que le permitan conocer a profundidad el medio y a sus educandos. Debe

además, dominar el campo del conocimiento específico para ejecutar su profesión como

educador y tener elementos que le permitan profundizarlos, aplicarlos y estar en permanente

actualización.

1.2.3.1 La función del gestor educativo.

La sociedad presente y futura exige al docente enfrentarse a situaciones difíciles y

complejas, a entornos en los que se concentran toda la población hasta los 18 años, con la

heterogeneidad, la diversidad cultural y la presión creada por los cambios tan acelerados

que se están produciendo en los procesos sociales. Los gestores educativos tienen que ser

facilitadores de procesos de aprendizaje cada vez más autónomos y no expositores, que

solo despliegan información para que luego sea repetida de memoria, ésta metodología del

siglo pasado, sirvió para ese tiempo histórico, pero hoy se enfoca a una nueva función, que

consiste que alumno despliegue al máximo sus posibilidades, participe activa y

responsablemente en la vida social y se integre en el desarrollo de la cultura.

Frente a ello, Perrenoud, 2001 manifiesta:

La formación de profesores debería, a su manera, orientarse hacia un aprendizaje a través de

problemas, enfrentar a los estudiantes a la experiencia de la clase y trabajar a partir de sus ob-

servaciones, de su asombro, de sus éxitos y de sus fracasos, de sus temores y de sus alegrías, de

sus dificultades para manejar tanto los procesos de aprendizaje como las dinámicas de grupos o los

comportamientos de determinados alumnos. (p. 509).

1.2.3.2 La función del docente.

Muchos escritos se encuentran sobre la función que el maestro ejerce en la docencia, entre

algunos puntos se señala: desempeñar con dignidad, eficiencia y puntualidad sus funciones;

mantener una conducta ejemplar en el establecimiento educativo y en la comunidad,

procurar su permanente mejoramiento profesional, “desarrollar su calidez humana, vivenciar

los valores educativos, combinar la exigencia con la amabilidad educativa” (Gardner, 1993,

p. 5). La calidad y orientación que el docente cumple permite a sus estudiantes enfrentar

26

positiva y exitosamente a los desafíos de la sociedad de la información y el conocimiento,

que exige tener clara su función dentro del campo educativo.

En esta misma línea, las tareas que realizan los docentes van más allá de aquellas que les

son consideradas como propias de sus funciones e incluyen otras tareas pedagógicas no

ligadas estrictamente a dar clases, así como las entrevistas con los padres, la participación

en programas institucionales, las actividades extraescolares, las tareas escolares del tutor,

etc; dado que la función del docente es dedicarse profesionalmente a educar a otros, a

ayuda a los demás en su promoción humana, como también a resaltar “una concepción

comprensiva de la enseñanza que supone definiciones diferentes en el plano del diseño de

la formación, que apresa la complejidad de la tarea docente y construyan capacidades de

intervención que atiendan a tal complejidad” (Diker y Terigi, 1997, p. 96).

1.2.3.3 La función del entorno familiar.

Que la familia es el contexto de crianza más importante en los primeros años de la vida nadie lo pone

en duda. El saber popular describe bien este entorno indicando que las niñas y los niños adquieren

allí las primeras habilidades: en la familia… Tradicionalmente se ha insistido, sin embargo, en que la

familia no es el único agente educativo posible. El proceso comienza en ella pero no termina allí

(Lacasa, 2000, p.5 ).

Los saberes y competencias que llega a adquirir un docente los aprende a lo largo de toda

la vida: primeramente en la familia, en el sistema escolar, en su formación específica como

docente, y mediante la propia práctica de enseñar; de todos estos aspectos se considera un

eje importante la familia por lo que el docente está llamado a propiciar nuevas y más

significativas formas de participación de los padres de familia y la comunidad en la vida de la

escuela; todo ello conlleva a admitir la multiplicidad y la complejidad de competencias que

son un requisito para un buen docente, el enorme rezago de su formación, la acelerada

producción de nuevo conocimiento y el avance de las tecnologías, supone admitir la

necesidad del aprendizaje permanente, concepto más amplio e incluyente que el de

educación.

1.2.3.4 La función del estudiante.

Las aulas están pobladas por estudiantes con distintas motivaciones, disposiciones y

capacidades para el aprendizaje, con el cambio del modelo pedagógico, los estudiantes son

los nuevos emisores y, por tanto, forman parte activa del proceso de enseñanza y

27

aprendizaje. De hecho, se les considera como los verdaderos protagonistas del acto

educativo, al servicio de los cuales el resto de variables determinantes en los procesos

didácticos quedan pendientes: docentes, materiales de aprendizaje y medios tecnológicos. A

ello, Guerra colabora con su pensamiento

El cambio educativo converge hacia el uso de metodologías activas en una escuela que prepara para

la vida, y con las que los alumnos se responsabilizan de su propio aprendizaje, dejando al docente un

papel de guía y mediador. El docente diseñará o se valdrá de escenarios de aprendizajes, con los

que sus alumnos puedan construir conocimiento. (2013)

He aquí que, la formación de los docentes debe estar orientada hacia un aprendizaje a

través de problemas, enfrentar a los estudiantes a la experiencia de la clase y trabajar a

partir de sus observaciones, de su asombro, de sus éxitos y de sus fracasos, de sus

temores y de sus alegrías, de sus dificultades para manejar tanto los procesos de

aprendizaje como las dinámicas de grupos o los comportamientos de determinados

alumnos.

1.2.3.5 Cómo enseñar y cómo aprende.

Enseñar con excelencia y aprender lo esencial para la vida es el reto de hoy, para dar

respuesta a ello, el docente debe tener la capacidad de planificar, evaluar y trabajar en

equipo: esto implica: analizar y desarrollar los procesos de enseñanza; organizar el trabajo

del aula con el apoyo de los medios del entorno y de la tecnología, seguir el proceso de

evaluación, siempre con el objetivo de mejorarlos; todos estos elementos principales

puestos en práctica llevan a una educación de calidad sin olvidarse el tener presente el

aspecto humano mencionado por una de las pedagogas ecuatorianas:

Las tecnologías no pueden sustituir a la buena escuela ni al buen docente. La educación es mucho

más que información y comunicación. Ni los textos escolares antes, ni las computadoras hoy,

sustituyen el contacto, la interacción humana y el afecto que son base esencial del aprendizaje,

especialmente de niños y jóvenes (Torres, 2005, p. 90).

Fomentar los valores son una oportunidad para construir una sociedad más acorde, justa y

equilibrada, que ciertamente se enseña con el ejemplo de vida y la primera cuna de apren-

dizaje es en la familia donde se vive y se aprende a través de las experiencia de vida.

28

1.3 Curso de formación.

Los docentes están llamados a renovarse siempre, no se pueden conformar con lo que

recibieron en sus etapas de formación, o peor aún mencionar que ya están preparados

académicamente; deben buscar los medios para capacitarse, aprovechar aquellos que se

presenten para así dar una respuesta acorde a los tiempos y brindar una calidad educativa

en una sociedad compleja y exigente, razón por lo cual es necesario un continuo formarse a

lo largo de la vida, combinando contenidos teóricos y prácticos; afianzando el espíritu

emprendedor tanto de los docentes como de los estudiantes.

Frente a este desafío, Torres, (1995) expresa en uno de sus libros que: “la formación

docente es empresa permanente que exige sistematicidad y continuidad” (p. 44), para dar

respuesta a este llamado se programan cursos de formación que cumplan con las

expectativas que los docentes necesitan prepararse para trabajar con pensamientos críticos,

en los cuales se analizan situaciones que ameritan escoger las mejores opciones.

1.3.1 Definición e importancia de la capacitación docente.

La capacitación docente es el espacio, para afianzar y reforzar conocimientos, estrategias,

técnicas e instrumentos indispensables para una educación calidad. La Wikipedia (2013)

dice que la capacitación docente se “refiere a las políticas y procedimientos planeados para

preparar a potenciales profesores dentro de los ámbitos del conocimiento, actitudes,

comportamientos y habilidades, cada uno de estos necesarios para cumplir sus labores

eficazmente”. De ahí la importancia de considerar que cada uno de éstos elementos

cumplen una función importante dentro del aprendizaje, el docente debe estar preparado

para saber utilizarlos y manejarlos adecuadamente y así responder con eficiencia en los

diversos contextos que vive y en los cuales le toca desenvolverse a diario.

Es labor del docente conocer, seleccionar, utilizar, evaluar, perfeccionar y crear estrategias

de intervención didácticas que sean efectivas, además de incluir en su proceso de

enseñanza el uso de las nuevas tecnologías. Entre estos conocimientos tenemos que el

docente, se enfrenta a un doble reto frente a la realidad que se vive, por un lado, el de

aprender a utilizar las TICs para su provecho, preparación y adecuación personal y

profesional y por otro el de llevar a cabo su incorporación en el aula, lo que supone

establecer nuevos objetivos.

29

1.3.2 Ventajas e inconvenientes.

Ratinoff, (1994) explica que una de las ventajas de la capacitación docente es que tiene

como plataforma la experiencia educativa, y en base a ella se plantean los problemas para

buscar sus soluciones: “planteamientos sólidos y renovados; en los cuales se puede

formular diagnósticos y recomendaciones de política educativa uniformes, para el mundo en

desarrollo” (p. 30). Si hay la apertura a aprender a aprender, los cursos de formación se

convierten en una riqueza inagotable, porque depende de cada docente buscar la fuente

para formarse.

En el 2011, Gómez, escribe que:

Se puede destacar que tanto en la formación inicial como en la continua figuran competencias que se

van repitiendo y que dan amplitud a la profesión del maestro, así pues ya no solo es el experto que

concibe y pilota situaciones de aprendizaje sino que además se le pide que sepa trabajar en equipo y

especialmente que se implique en su propia formación a través de procesos reflexivos para el

ejercicio responsable de sus funciones. (p.102).

Uno de los grandes inconvenientes para la participación a los cursos de formación, es el

factor tiempo, el docente vive absorto entre tantos papeles que preparar, entregar, archivar y

un sin número de planificaciones que realizar; dado que hoy se exige las evidencias de todo

un proceso educativo.

1.3.3 Diseño, planificación y recursos de cursos formativos.

Mientras más sencillo es un diseño, más comprensible y práctico se torna, sea éste un

contenido, un plan o un proyecto; ciertamente sencillez no es sinónimo de elemental o sin

fundamento, al contrario es la presentación de un diseño que cumple con los requisitos

indispensables y peritos para una calidad educativa; en cuanto a la planificación de un curso

formativo, este conlleva una preparación anticipada, y preventiva con los recursos

necesarios y básicos para el aprendizaje; un detalle importante a considerar es que toda

planificación tiene que contextualizarse desde la realidad y con las características

específicas de cada lugar.

Maheu, (1966), citado por Torres expresa que:

30

Los cursos formativos responden a las necesidades más inmediatas y a los requisitos de las

sociedades modernas que exigen una preparación mucho más amplia y profunda del personal

docente llamado a prepararse y a preparar a los jóvenes para se defiendan a vivir y trabajar dentro

del marco de una organización económica y social cada vez más compleja. (p.9)

1.3.4 Importancia de la formación del profesional en el ámbito de la docencia.

En el nuevo rol del docente, se explica que los saberes y competencias docentes son el

resultado no sólo de su formación profesional sino de aprendizajes realizados con empeño y

responsabilidad a lo largo de toda la vida; en base a lo expuesto Torres, (2000), afirma que:

“el papel protagónico de los docentes y sus organizaciones en el cambio educativo, implica

pensar dicho papel en relación tanto a la reforma como a la innovación” (p. 7)

Por lo tanto, “seleccionar, experimentar e innovar los currículos y todas aquellas actividades

que sean convenientes para hacer efectivos los objetivos derivados del punto anterior, de

suerte que se condensen en aprendizajes relevantes, significativos y motivadores” (Gimeno

José, 2008, p.28).

En el 2009, Márquez señaló que nuestra sociedad del siglo XXI, vive uno de los grandes

retos: la educación, ya que la formación de las nuevas generaciones se plantea desde

nuevas necesidades actuales, educar para vivir en una sociedad donde el conocimiento y la

tecnología avanzan velozmente, en un mundo global marcado por las relaciones

internacionales y un mercado laboral que se extiende más allá de las fronteras de los

distintos países. Frente a esta realidad Márquez dice: “Este marco social, laboral y del

conocimiento demanda sujetos cualificados y competentes para desenvolverse en los

distintos ámbitos profesionales” (p.19).

En este estudio Chaile (2005), escribe en un documental: “Calidad entendida –dentro de

este enfoque- como el proceso genuino de enseñar con la participación comprometida de

los docentes y los estudiantes, y tratando de superar el modelo lineal de la enseñanza

verticalizada” (p.17). Con relación a este aspecto, Dewey (1916) afirmaba que el alumno es

un sujeto activo, y que es tarea del docente generar entornos estimulantes para desenvolver

y orientar esta capacidad de actuar.

CAMINOS DE DESEMPEÑO EN EL AMBIENTE EDUCATIVO

32

2.1 Contexto.

La Unidad Educativa “María Auxiliadora”, es una Institución católica y salesiana, es animada

por las religiosas Hijas de María Auxiliadora más conocidas como salesianas; y, en

corresponsabilidad con todos los agentes educativos. Inicia su obra educativa con el

permiso de funcionamiento, que al inicio era considerada como Escuela Elemental de

Instrucción Primaria, título concedido por el Consejo Escolar de la Provincia, el 27 de marzo

de 1918, el cual entró en vigencia a partir de abril de 1918, con la firma del Dr. Carlos

Monteverde.

Su lema educativo es “Educa evangelizando y evangeliza educando”; el currículo que ofrece

está penetrado de espíritu cristiano y del Sistema Preventivo, herencia espiritual de sus

fundadores, san Juan Bosco y santa María Mazzarello, en el cual se reconoce la persona

humana en toda la riqueza de su dignidad como el centro y razón de ser de toda la acción

educativa. Su aporte es educar a partir de la vida y para la vida donde se prepara

ciudadanas y ciudadanos católicos, íntegros, sensibles, con pensamiento crítico y compro-

metidas con la sociedad actual.

En su Plan Estratégico de Desarrollo Institucional (PEDI), refleja la educación que viene

construyendo, es su carta de garantía en donde se oferta la calidad reconocida y valorada a

través de 96 años de vida institucional y 102 años de su nacimiento como obra en la ciudad

de Guayaquil. Cumple su trabajo educativo con calidez y calidad de acuerdo con las normas

legales y reglamentarias y con las disposiciones impartidas por las autoridades competentes

del Ministerio de Educación.

La Unidad educativa María Auxiliadora, da respuesta a los nuevos desafíos de la educación

y camina en vanguardia a la educación del nuevo milenio; es una institución particular que

brinda sus servicios a la juventud guayaquileña; ofrece un tipo de bachillerato en ciencias y

hasta este año lectivo 2013 – 2014 el bachillerato técnico administrativo, con especialidad

contabilidad y administración, por motivo de entrar en la nueva línea del bachillerato general

unificado propuesto por los directivos de Educación del actual gobierno.

En el presente trabajo investigativo se realiza una encuesta con el fin de conocer los datos

institucionales más sobresalientes y algunas características específicas del docente, para

analizar las necesidades de formación de los docentes de bachillerato y presentar una

propuesta concreta mediante la realización de un curso-taller que responda a las

necesidades de formación que requiere el docente de ésta institución educativa; la

33

información recopilada es recaudada a través de un cuestionario; los datos se visualizan en

las tablas estadísticas tanto a nivel cuantitativo y cualitativas; los resultados obtenidos

presentan diversos porcentajes en algunos casos y, en otros, un solo literal o alternativa

abarca la totalidad o la respuesta es unánime.

A continuación se observa la tabla cuantitativa número uno, en el que se indica que el 100%

confirma lo escrito anteriormente en relación al tipo de institución en el que labora el docente

encuestado.

Tabla N° 1: Tipo: Institución educativa donde labora el docente.

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

En la tabla cuantitativa número dos: se presenta los siguientes datos estadísticos, sobresale

que el 73,4% de los docentes señalan que el tipo de bachillerato que ofrece la institución

educativa es en ciencias y el 26,6% recalca en ciencias y técnico; lo que especifica que la

segunda opción tiene menor pocentaje por motivo de la nueva alternativa de estudios con el

bachillerato general unificado.

Tabla N° 2: Tipo de bachillerato que ofrece la institución educativa.

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

En las tablas estadísticas cualitativas se aplicó la pregunta: “cuántos años de servicio

docente tiene usted”, en los resultados obtenidos se aprecia una variedad de porcentajes

así: el 40% responde que trabaja un año, docentes con tres y cuatro años de servicio

representan un 20%; docentes con cinco años el 6,6% y nueve años el 13,4%; esto indica

que el personal contratado tiene pocos años de servicio docente en la institución, lo que

influye a nivel positivo por la energía, el ardor, el dinamismo en la labor académica, pero por

otra parte los pocos años de experiencia educativa, no favorecen la estabilidad y una mayor

identificación con la institución. A continuación se detalla este informe.

Tipo de Institución f % Fiscal — —

Fiscomisional — —

Municipal — —

Particular 15 100,00

Total 15 100,00

Tipo de bachillerato f % Bach. solo en ciencias 11 73,4

Bach. en ciencias y técnico 4 26,6

Total 15 100,00

34

Tabla N° 2: Cuántos años de servicio docente tiene usted:

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora”

Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

La tabla cualitativa número once presenta la información con respecto al tiempo de trabajo

del docente, el mismo que es halagador verificar que la mayoría de ellos, es decir el 80%

dedica su tiempo completo a trabajar dentro de la institución; con un 13,4% docentes con

medio tiempo de trabajo, y, con el 6,6% un docente contratado por horas; estos resultados

son una fortaleza, ya que se cuenta con la presencia de la mayoría de los docentes en y

para todos los espacios educativos, lo que transciende en beneficio de la comunidad

educativa.

Tabla N° 11: Tiempo de dedicación

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

2.2 Participantes.

Entre los puntos relevantes sobre las características de los docentes que participaron en la

aplicación del cuestionario, se destaca que es un equipo humano joven y de mediana edad,

identificado con la misión de la institución educativa, la mayoría de ellos especializados en

ciencias de la educación y en los contenidos de las líneas curriculares componentes de sus

estructuras pedagógicas. La institución educativa cuenta con 15 docentes que trabajan con

las jóvenes del bachillerato; para una información precisa de los participantes se detalla

algunas características personales de los encuestados, así en la tabla número cinco se

menciona el tipo de sexo, se observa que la mayoría de los y las docentes pertenecen: al

sexo femenino con un 73,4% frente a un 26,6 que representa el sexo masculino.

Año de servicio f % 1 año 6 40

3 años 3 20

4 años 3 20

5 años 1 6,6

9 años 2 13,4

Total 15 100

Tiempo de dedicación f % Tiempo completo 12 80

Medio tiempo 2 13,4

Por horas 1 6,6

Total 15 100,00

35

Tabla N° 5: Sexo del docente

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

En la tabla número seis un aspecto revelador es el estado civil de los docentes, los resul-

tados altos son para casados con un 53,4%, los solteros con el 40%, divorciados 6,6% y no

hay porcentaje en el casillero de viudo; esta situación influye positivamente, ya que se

mantiene el equilibrio, algunas estudiantes se identifican con su docente soltera/o, se crea

buenas relaciones entre docente y estudiante; hay otro grupo de jóvenes que sienten mayor

acercamiento hacia las/os docentes casadas/os por su experiencia de vida; cabe recalcar

que todo repercute en la educación integral de la estudiante. A continuación los resultados.

Tabla N° 6: Estado civil

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Otro detalle importante presenta la tabla número siete que encasilla por grupos la edad de

los docentes, dado así: el 33.4% tiene una edad entre los 20 a 30 años y este porcentaje

coincide con el casillero de aquellos que no contestan, lo que deja una puerta abierta para

pensar que no asumen su edad por eso no contestaron o se olvidaron, cabe resaltar que el

cuestionario era anónimo; es importante asumir la edad no como resignación sino como una

ventaja adquirida por todas las enseñanzas recibidas y como una oportunidad para

compartir con las futuras generaciones. A continuación los siguientes porcentajes.

Tabla N° 7: Edad (en años cumplidos) del docente

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora”

Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Sexo f %

Masculino 4 26,6

Femenino 11 73,4

Total 15 100,00

Estado civil f %

Soltero 6 40,0

Casado 8 53,4

Viudo 0

Divorciado 1 6,6

Total 15 100,00

Edad f %

20 a 30 años 5 33,4

31 a 40 años 1 6,6

41 a 50 años 1 6,6

51 a 60 años 2 13,4

61- 70 años 1 6,6

No contesta 5 33,4

Total 15 100,00

36

La tabla número ocho hace referencia al cargo que desempeña, hay mucha diferencia en

sus porcentajes. Los docentes en su mayoría dan su respuesta en el primer casillero, cuyo

resultado es muy significativo dado que el 86,7% de los docentes que trabajan en la

institución desempeña su cargo como docente y un 13,3% de los docentes cumplen con una

función administrativa.

Tabla N° 8: Cargo que desempeña el docente.

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Es satisfactorio observar la tabla número nueve, en la cual los docentes encuestados

contestaron con un 100% que sus materias que imparten tienen relación con su formación

profesional. Estos datos son una puerta abierta, una invitación a los docentes a auto

prepararse en las nuevas exigencias educativas, a retomar cada día el compromiso de su

formación como profesionales, que sienten la necesidad de buscar nuevas estrategias, que

apliquen una metodología apropiada en el compartir de sus conocimientos y experiencias

educativas, que influya y garantice el aprendizaje significativo.

Tabla N° 9: Materias que imparte tienen relación con su formación profesional

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

La tabla número quince, proporciona una información personal, ella, hace referencia a la

titulación en pregrado dentro del ámbito educativo, los datos especifican: 8 de ellos tienen

título de licenciado en educación y representan el 53,4% es el porcentaje más alto; los

siguientes son especializados en los diversos campos educativos así: psicólogo educativo el

6,67%, con este mismo porcentaje quienes han señalado en el casillero de administrador y

supervisor y con un 33,3% quienes no dieron respuesta. Este dato permite visualizar que la

Institución educativa cuenta con la mayoría de su personal docente preparado con un título

de tercer nivel, aunque cabe recalcar que algunos de ellos se encuentran en formación

académica para un cuarto nivel. A continuación el detalle de sus resultados.

Cargo f % Docente 13 86,7

D. con funciones administrativas 2 13,3

Total 15 100,00

Materias que imparte f % Si 15 100,00

No

Total 15 100,00

37

Tabla N° 15: Su titulación en pregrado, tiene relación con:

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Seguido se presenta la tabla diez y seis con el mismo título de la tabla anterior, su diferencia

se específica en: otras profesiones; los resultados demuestran un alto porcentaje del 66,7%

que corresponde a los docentes que no contestaron, lo cual confirma los resultados de la

tabla anterior (tabla # 15) en el cual cinco docentes no contestaron y, en esta tabla si dieron

respuesta porque respondía a su realidad, es decir de acuerdo a su profesión. En el

siguiente porcentaje le sigue la profesión de Ingeniero con un 13,3% y las opciones de

contador, médico y administrador con un 6, 67% cada uno respectivamente.

Tabla N° 16: Su titulación en pregrado, tiene relación con:

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora”

Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

2.3 Diseño y métodos de investigación.

El diseño de este trabajo de investigación implicó la participación directa de los docentes,

ellos dieron respuesta a una encuesta de preguntas cerradas; esta investigación es de tipo

investigación-acción, sus características generan conocimiento y producen cambios, en ella

coexisten en estrecho vínculo, el afán cognoscitivo y el propósito de conseguir efectos

objetivos y medibles. La investigación-acción se produce dentro y como parte de las

condiciones habituales de la realidad que es objeto de estudio, uno de sus rasgos más

típicos es su carácter participativo: sus actores son a un tiempo sujetos y objetos del estudio

(Hernández, 2006). Tiene las siguientes características.

Títulos: ámbito educativo f % Licenciado en educación 8 53,4

Psicólogo educativo 1 6,67

Administrador y supervisor 1 6,67

No contesta 5 33,3

Total 15 100,00

Otras profesiones f % Ingeniero 2 13,3

Contador 1 6,67

Médico 1 6,67

Administrador 1 6,67

No contesta 10 66,7

Total 15 100,00

38

Es un estudio transeccional/transversal puesto que se recogen datos en un

momento único.

Es exploratorio, debido a que en un momento específico, realiza una exploración

inicial, en dónde, se observa y luego a través de un cuestionario aplicado a los

docentes investigados se obtienen datos relevantes para el estudio.

Es descriptivo, puesto que se hará una descripción de los datos recolectados y que

son producto de la aplicación del cuestionario.

El proceso a desarrollar en la presente investigación, como parte del diseño metodológico,

está basado en un enfoque cuantitativo (datos numéricos) que luego de tabulado y

presentado en tablas estadísticas, amerita la utilización de métodos de orden cualitativos,

puesto que se busca determinar, conocer, interpretar y explicar criterios de los actores

investigados, los docentes de bachillerato, para en función de su experiencia y vivencia,

establecer puntos de reflexión positivos o negativos para determinar las reales necesidades

de formación.

2.3.1 Diseño de la investigación.

El actual estudio presenta las siguientes características: No experimental pues los fe-

nómenos que se investiga se observan y estudian en su estado natural sin efectuar

manipulación. Transversal: pues la recolección de los datos se la realiza en un momento

único. Descriptivo, debido a que los estudios que se realiza busca la injerencia de las

diferentes variables en una población determinada. Es exploratorio: debido a que se efectúa

una búsqueda en una institución educativa determinada, en un momento específico, sobre

un tema en particular.

2.3.2 Métodos de investigación.

Con una direccionalidad apropiada del trabajo de investigativo se consiguió datos reales

sobre de las necesidades de formación de los docentes de bachillerato, lo que permitió el

análisis del mismo para presentar una propuesta de un curso de formación que responda a

las exigencias actual, para ello utilizó los siguientes métodos.

39

El método analítico-sistémico.- A través de este método se realizó la desestructuración

del objeto de estudio en todas sus partes y la explicación de las relaciones entre elementos

y el todo, así como la reconstrucción del todo para tener una visión de unidad.

El método inductivo y deductivo.- El cual permitió configurar el conocimiento y generalizar

de forma lógica los datos empíricos a alcanzarse en el proceso de investigación.

El método estadístico.- Fue factible para organizar con los cuadros: la información

alcanzada con la aplicación del instrumento de investigación.

2.4 Técnicas e instrumentos de investigación.

2.4.1 Técnicas de investigación.

La técnica que se utilizó fue la encuesta, es una de las técnicas más empleadas, y consiste

en aplicar a un grupo o a un individuo a un interrogatorio, en este trabajo investigativo, con

la aprobación y firma de la rectora de la Unidad Educativa “María Auxiliadora”, se invitó a los

docentes de bachillerato a contestar una serie de preguntas del cuestionario “Necesidades

de formación”, el mismo que contenía tanto preguntas abiertas, cerradas y de selección

múltiple.

2.4.2 Instrumentos de investigación.

Como instrumento se llevó a cabo un cuestionario con seis aspectos generales, con el tema:

“Necesidades de formación” Docentes de bachillerato.; el mismo que ha sido elaborado por

los tutores de la Universidad Tecnológica de Loja. Este instrumento de investigación

permitió obtener una información concreta, confiable y medible, tiene un estilo sencillo y

profundo a la vez, se puede observar los resultados precisos y son un documento que

constituye una evidencia de respaldo para cualquier circunstancia de trabajo presente o

futuro.

2.5 Recursos.

Los recursos son un medio indispensable para la formación académica, el más importante

es el recurso humano: por el apoyo incondicional en muchos casos, por la colaboración, la

gestión y el trabajo propuesto; segundo los medios económicos en los cuales los materiales

son un fundamento visible para plasmar los fines que se desea alcanzar; así como el uso del

40

internet, aula apropiada para la realización de los talleres, los materiales didácticos

innovadores y prácticos para lograr una atención diaria altamente calificada en la

contribución de bienestar y calidad de vida de los niños y jóvenes.

Uno de los recursos importante que cuenta el docente para su formación profesional, son los

cursos de capacitación, éstas oportunidades son poco aprovechadas por los docentes. La

tabla diez y nueve presenta resultados variados y de bajo promedio, se destaca con mayor

porcentaje el 46,6% que corresponde a aquellos docentes que han asistido a dos cursos; el

20% asistió a 4 cursos, el 13,4% a 5 cursos y el 6,6% para quienes asistieron a uno, once y

no contestaron. Esta realidad demuestra una pobreza en la formación que puede responder

algunos factores que se analizan en las siguientes tablas.

Tabla N° 19: Número de cursos que ha asistidos en los últimos años

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Complementaria a esta investigación es importante resaltar que en los últimos años, hay un

cierto despertar (en algunos casos) por prepararse académicamente y en otros casos

porque la situación lo amerita, así por ejemplo una hoja de vida o currículo. En la tabla

número 20 se especifica que el 46,7% participaron a un curso hace cinco meses atrás; el

26,5% corresponde de 6 a 10 meses y, el 13,4% entre 11 a 15 meses y aquellos que no

contestaron.

Tabla N° 20: Hace que tiempo lo realizó

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Cursos asistidos f %

1 curso 1 6,67

2 cursos 7 46,6

4 cursos 3 20

5 cursos 2 13,4

11 cursos 1 6,67

No contesta 1 6,67

Total 15 100,00

Tiempo f % 0 – 5 meses 7 46,7

6-10 meses 4 26,5

11 – 15 meses 2 13,4

No contesta 2 13,4

Total 15 100,00

41

2.5.1 Talento Humano.

El desarrollo del talento humano lleva a crear, disponer, organizar de una forma propia “la

capacidad intelectual o habilidad que tiene una persona para aprender las cosas con

facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad” (dictionary, 2013). Con

referencia a éste aspecto se han realizado algunos estudios, de manera especial en el

campo educativo, dado que, la primera etapa de vida: niñez, adolescencia y parte de la

juventud, es donde se asientan las bases definitivas de la formación de una persona. En

respuesta a esta premisa la Institución educativa investigada cuenta con un 53,4% de

docente preparados con una licenciatura en educación, con menor porcentaje el psicólogo

educativo, administrador y supervisor con el 6, 67% y es cuestionante que el 33.3% ha

omitido su respuesta, lo que queda en duda es: si es distracción o no hubo una opción que

respondan a su ámbito educativo.

Tabla N° 15: Su titulación en pregrado, tiene relación con:

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

El talento humano que cuenta la institución educativa, es un personal docente que tiene el

título de tercer nivel y algunos de ellos se encuentra cursando un periodo de estudios para

un título de cuarto nivel y cabe destacar que la mayoría de ellos participa a cursos

académicos; así se demuestra en la tabla diez y siete, en el cual el 66,7% responden

afirmativamente a la opción de un programa de formación para obtener dicho título, el 6,6

que especifica con un no; y el 26,6% no da respuesta a este aspecto.

Tabla N° 17: atractivo: programa de formación para título de cuarto nivel

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Títulos: ámbito educativo f % Licenciado en educación 8 53,4

Psicólogo educativo 1 6,67

Administrador y supervisor 1 6,67

No contesta 5 33,3

Total 15 100,00

Programa de formación f % Si 10 66,7

No 1 6,6

No contesta 4 26,7

Total 15 100,00

42

Los docentes tienen el privilegio de acompañar a sus destinatarios y con su ayuda

desarrollar los conocimientos, valores y habilidades necesarios, y prepararse para un futuro

cercano. En la tabla anterior se presenta la respuesta positiva para acoger un programa de

formación de cuarto nivel, en la tabla # 18 se visualiza que el 66,7% de los docentes sienten

mayor inclinación a formarse en una maestría y un 20% para adquirir un PhD, este dato

colabora a la calidad de docente que buscan actualizarse en la enseñanza aprendizaje.

Tabla N° 18: Le gustaría formarse en:

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Dentro de una institución educativa la mayor responsabilidad recae sobre los docentes en el

sentido que una educación de calidad exige estar preparados y actualizados, el asumir su

rol educativo ayuda a que cada uno de los involucrados en el quehacer educativo tome

mayor consciencia del valor de la formación continua, esta esperanza se nota en la tabla #

24 la cual refiere a la importancia de seguir capacitándose en temas educativos; es muy

satisfactorio resaltar que el 93.3% responde afirmativamente a esta propuesta.

Tabla N° 24: Es importante seguir capacitándose en temas educativos

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Frente a una propuesta de capacitación hay que tomar en cuenta algunos aspectos para el

buen desenvolvimiento del mismo, en la encuesta realizada una de las preguntas responde

a ésta inquietud; se presenta varias opciones, las respuestas son variadas, y obtiene un

mayor porcentaje la alternativa de presencial con un 33.3%, le sigue: semipresencial con

26.5% y las otras opciones con menor porcentaje.

Formación en: f % Maestría 10 66,7

PhD 3 20

No contesta 2 13,3

Total 15 100,00

capacitación f % Si 14 93,3

No contesta 1 6,7

Total 15 100,00

43

Tabla N° 25: Cómo le gustaría recibir la capacitación:

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

2.5.2 Materiales.

En este trabajo investigativo se utilizó los siguientes materiales físicos: entre los primeros en

efectuarse fue la impresión de un oficio enviado desde la coordinación de la Universidad

Tecnológica Particular de Loja, este documento fue entregado en la recepción de la Unidad

Educativa “María Auxiliadora” y dirigido a la persona de sor Norma Reyes Mejía, rectora de

la Institución. Con el visto bueno de la autoridad de la UEMA, se procedió a multiplicar el

modelo del cuestionario para la aplicación del mismo; los docentes encuestados se

concentraron en una de las aulas de la Unidad para dar respuesta a dicho instrumento.

Entre los materiales personales que la estudiante investigadora ha utilizado están:

computadora, impresora, material de escritorio y una cámara fotográfica para recaudar las

evidencias del caso.

2.5.3 Económicos.

Los recursos económicos utilizados se detallan en la siguiente tabla:

N°

Descripción

Precio

1 Insumos de oficina $ 20,00

2 Horas de internet $ 10,00

3 Copias y anillado $ 6 ,00

TOTAL $ 36,00

Fuente: Facturas de las adquisiones. Elaborado por: Sor L. Adela Orbea Quintana

opciones f % Presencial 5 33,3

Semipresencial 4 26,5

Presencial y Semipresencial

2 13,4

A distancia 2 13,4

Virtual 1 6,7

No contesta 1 6,7

Total 15 100,00

44

2.6 Procedimiento.

Antes de iniciar este trabajo de investigación se procedió a leer todas instrucciones que

constan en la guía modular para analizar y comprender los objetivos propuestos que

conlleva este informe; se determina la Unidad Educativa “María Auxiliadora” de la ciudad de

Guayaquil para llevar a cabo la aplicación del proyecto, entre los primeros requisitos que se

realizó fue la impresión del oficio (modelo enviado por la Universidad), dirigido a la rectora

de la Institución, el mismo que aprobado con su firma y el sello de la institución, se dio paso

a la aplicación de la encuesta sobre las necesidades de formación de los docentes de

bachillerato; a continuación se enviaron los datos obtenidos mediante el correo electrónico; y

en unos días de espera, se recibe por parte del equipo organizador de la UTPL la respuesta

de continuar con el trabajo.

Con la respuesta positiva por parte de los miembros de la Universidad y con la autorización

de la rectora de la Unidad Educativa “María Auxiliadora” se realiza la aplicación del

instrumento de investigación, el mismo que tuvo la aceptación y apoyo de los docentes que

trabajan en el bachillerato. Aplicadas las encuestas a los docentes, se llenaron los datos en

la matriz y enviada al tutor mediante el correo electrónico, para su respectiva observación y

calificación. Terminada esta primera actividad se empezó a elaborar las tablas estadísticas

tanto del aspecto cuantitativo y cualitativo, concluyendo con un análisis y conclusión del

mismo. A continuación se redactó el contenido medular de la información, utilizando fuentes

fidedignas para este trabajo investigativo.

Finalizado esta primera parte, se procede a realizar un estudio/análisis en base a los datos

presentados en las tablas estadísticos donde se prioriza las necesidades de formación de

los docentes encuestados, después de la selección del tema, se procede a elaborar los

contenidos para el curso-taller, el tema propuesto para trabajar con los docentes refiere a:

“Estándares de calidad en la gestión y en el desempeño profesional” para fomentar y

fortalecer el espíritu emprendedor en la gerencia educativa, es una oportunidad de

capacitarse en el tema propuesto por el ministerio de educación para ser agentes positivos y

propositivos que provocan cambios en la educación del siglo presente.

Una de las tablas que permite visualizar con mayor detalle las necesidades de formación de

los docentes encuestados es la tabla cualitativa # 35 que está enfocado a la relación con la

práctica pedagógica.

45

Tabla N° 35: En lo relacionado con su práctica pedagógica

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la Unidad Educativa “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Ítems en lo relacionado al

análisis de la persona

1

2

3

4

5

TO

TAL

f % f % f % f % f % f %

1. Analiza los elementos del currículo propuesto para el bachillerato.

1

6,67

4

26,7

10

66,7

15

100

3. Conoce el proceso de la carrera docente del profesor ecuatoriano propuesto en la LOEI (ámbito, escalafón, derechos y deberes...)

1

6,67

1

6,67

2

13,4

5

33,3

6

40

15

100

6. Conoce del tipo de liderazgo ejercido por el/los directivo/s de la institución educativa.

1

6,67

2

13,4

9

60

3

20

15

100

7. Conoce las herramientas/elementos utilizados por los directivos para planificar actividades en la institución educativa

1

6,67

3

20

7

46,67

4

26,57

15

100

29. Considera que los estudiantes son artífices de su propio aprendizaje.

2

13,4

5

33,2

8

53,4

15

100

30. Describe las principales funciones y tareas del profesor en el aula

1

6,67

1

6,67

4

26,66

9

60

15

100

35. Analiza la estructura organizativa institucional (Departamentos, áreas, Gestión administrativa...)

2

13,4

3

20

5

33,3

5

33,3

15

100

38. Diseña instrumentos para la autoevaluación de la práctica docente (evaluación de la asignatura y del profesor)

1

6,67

4

26,66

5

33,34

5

33,34

15

100

PERSPECTIVA EDUCATIVA CON MEJORAS ORGANIZATIVAS

47

3.1 Necesidades Formativas.

En su libro “Calidad y desarrollo profesional” Zabalza (2003), dice que cualquier programa

de formación de profesorado debe abarcar tres elementos básicos: “Una formación general

que incluya aspectos psicopedagógicos, una formación especializada relacionada con el

área o la etapa en la que el docente va a desempeñar su labor y una formación práctica que

se conecte con la realidad de los centros educativos”. (p.64)

“Siempre estamos aprendiendo” o “cada día es un aprender”, son frases comunes, pero muy

poco llevadas a la práctica. La formación es un requisito necesario para todo ser humano,

más aún para aquellas personas que tiene en sus manos la formación de los más pequeños

y jóvenes de la sociedad; la formación es una necesidad que nace en aquel profesional que

se siente comprometido a dar lo mejor de sí mismo, por eso trata de mantenerse actualizado

en sus disciplinas o áreas y estar atento a las nuevas que se presenten. Los directivos de

una institución académica deben propiciar estos espacios de formación.

La tabla número 13, hace hincapié al nivel más alto de formación académica, en el que se

puede observar que el 66,6% de los docentes tiene una formación académica de tercer

nivel, el resto de las alternativas con un 6.67% en cada uno de los siguientes campos:

tecnológico superior, especialista, maestría, ingeniería e ingeniera agrícola. Estos resultados

invita a buscar estrategias para motivar, apoyar, inclusive crear la necesidad de una

formación exigente y permanente, que garantice que sus conocimientos y experiencias son

un apoyo consistente y estable; convirtiéndose así en un profesional competente y

preparado para guiar y acompañar a sus alumnos, en el protagonismo de su propio

aprendizaje, en donde ellos sean capaces de seleccionar y utilizar críticamente la

información que reciben de diferentes fuentes.

Tabla N° 13: Nivel más alto de formación académica

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Formación académica f %

Tecnológico superior 1 6,67

3er nivel 10 66,7

Especialista 1 6,67

Maestría 1 6,67

Otros: Ingeniera 1 6,67

Otros: Ing. Agrícola 1 6,67

Total 15 100,00

48

3.2 Análisis de formación.

El docente, como orientador ha de ser capaz de diseñar situaciones de aprendizaje que

potencien en el estudiante la construcción autónoma y responsable de conocimientos,

valores y habilidades profesionales en un ambiente de participación y diálogo. Para ello el

docente ha de “generar competencias didácticas, motivación y cierto compromiso

profesional que le permitan desarrollar sus clases a través de metodologías participativas de

enseñanza que posibiliten vincular la teoría con la práctica profesional en un contexto de

diálogo” (Márquez, 2009, p. 35), además con el empleo de métodos y técnicas de

evaluación que centren la atención en el estudiante como sujeto de aprendizaje.

Continuando con la revisión de las tablas estadísticas se visualiza que los docentes son

conscientes de la necesidad de su formación; lo cual implica responder con un compromiso

serio a las expectativas de una calidad educativa. Con el material de apoyo realizado en

este trabajo: las tablas estadísticas son una muestra donde se observa algunos puntos

relevantes y urgentes, como la disposición por prepararse, así lo confirma la tabla # 18 en la

que un 66,7% le gustaría prepararse en una maestría, un 20% opta por un PHD y un 13,3%

no contesta.

Tabla N° 18: Le gustaría formarse en:

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

3.2. 1 La persona en el contexto formativo.

El sistema educativo actual permite elegir la opción formativa más adecuada en cada

situación, para obtener una titulación que facilite la incorporación al mercado laboral en las

mejores condiciones posibles. Los estudios más relacionados con las ocupaciones y el

mercado de trabajo son los de Formación Profesional y, en la actualidad, debido a su amplia

oferta, a su carácter modular y a las facilidades para realizarlos, incluso a través de internet,

la convierten en una opción muy atractiva con un alto porcentaje de inserción laboral.

Frente a esta realidad los docentes se sienten motivados a asistir a un curso formativo, dado

que la mayoría de ellos no opta por realizar un estudio para obtener un título de cuarto nivel;

la tabla # 19 presenta que un 46,6% ha asistido a dos cursos en los últimos años, con menor

Formación en: f %

Maestría 10 66,7

PhD 3 20

No contesta 2 13,3

Total 15 100,00

49

porcentaje cuatro y cinco cursos con el 20% y 13.4% respectivamente y, con el 6,67% a un

curso, a once cursos y una persona que no contesta.

Tabla N° 19: Número de cursos que ha asistidos en los últimos años

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

3.2.2 La organización y la formación.

La Formación Profesional responde a una realidad que se desarrolla dentro del aspecto

económico, social, político, religioso; por lo que requiere estar permanente en contacto con

los diferentes sectores o áreas y responder con certeza en todo lo posible en sus

necesidades y problemas que se presenten; por lo tanto requiere una organización propia y

adecuada, para que todo el proceso educativo sea un signo que construye una sociedad

nueva y edificante.

Con una organización propia, la formación profesional es una opción atractiva, de calidad y

que se adapta a las necesidades de cada individuo para la mejora de su trayectoria

profesional. Lo recalca también Zabalza en 1995 cuando menciona los diferentes tipos de

necesidades formativas para tomar conciencia de ellas y dar una respuesta educativa para

el tiempo de hoy.

3.2.3 La tarea educativa.

La profesionalización de los docentes es una tarea de construir de forma permanente, por su

rol en la configuración de las experiencias de aprendizaje de los alumnos. Para poder

cumplir con su tarea es necesario entre otras acciones implementar políticas sostenidas en

el tiempo que posibiliten su desarrollo profesional y la mejora de sus condiciones. “El

desarrollo profesional de los docentes es un proceso de formación continuada que incide en

su pensamiento y en su acción como persona y como profesional” (Fernández, 1989, p. 56).

Cursos asistidos f % 1 curso 1 6,67

2 cursos 7 46,6

4 cursos 3 20

5 cursos 2 13,4

11 cursos 1 6,67

No contesta 1 6,67

Total 15 100,00

50

El ejercicio docente implica multiplicidad de tareas, los docentes hacen muchas cosas más

que enseñar, educan a sus alumnos, conviven con ellos, participan en actividades

complementarias y extraescolares, se relacionan con padres y otros miembros de la

comunidad educativa, etc. según la pregunta número 28 del cuestionario aplicado a los

docentes de la unidad educativa “María Auxiliadora”, el 66,67% de los docentes realiza la

planificación macro y micro curricular (bloques curriculares, unidades didácticas, planes de

lección, tareas, experiencias, plan de aula…), todo ello en función de brindar una educación

de calidad.

Tabla N° 35: En lo relacionado con su práctica pedagógica

Pregunta # 28: Realiza la planificación macro y micro curricular (bloques curriculares, unidades

didácticas, planes de lección, tareas, experiencias, plan de aula…)

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

3.3 Los cursos de formación.

La formación profesional es parte del currículo del docente para que sea un agente activo,

participativo e innovador, para todo ello, cuenta con modelos de cursos que le ofrecen de

manera diversa iniciativas educativas a partir del ambiente laboral y académico que se

desarrolla en su espacio educativo. Partiendo de la consideración socializadora de la

educación escolar, Coll y Solé (1997), explican que: “el docente necesita recurrir a

determinados referentes que le guíen, fundamenten y justifiquen su actuación” (p.9), a fin de

que pueda plantear o enfrentar los retos enmarcados en las condiciones de calidad, equidad

y eficiencia, en su vida académica.

Los cursos de formación son una experiencia de aprendizaje integral que no solo va en

beneficio de la persona, sino también de aquellas que le rodean; en este estudio de las

necesidades de los docentes también se considera los temas que les gustaría prepararse,

los resultados obtenidos se demuestran en la tabla # 27, en la cual la que mayor porcentaje

de aceptación tiene es Gerencia y liderazgo con un 40%, le sigue diseño, seguimiento y

Pregunta # 28 f %

Literal 1 0 0

Literal 2 0 0

Literal 3 1 6,67

Literal 4 4 26,56

Literal 5 10 66,67

Total 15 100

51

evaluación de proyectos con un 33.3%; y, pedagogía educativa con un 20%; las otras

opciones tienen un menor porcentaje.

Tabla N° 27: En qué temas le gustaría capacitarse

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

Continuando con éste análisis viene muy acorde la pregunta: ¿cuáles son los obstáculos

que impiden su capacitación? En el cual las respuestas son: el 73,4% manifiesta que es por

falta de tiempo; 46,6% por el alto costo de los cursos o capacitaciones; un 13,4% por falta

de información y un 6,6% por falta de apoyo de las autoridades; esta realidad presenta una

visión que: solo unos pocos docentes se enfrentan al desafío de capacitarse.

Tabla N° 28: Cuáles son los obstáculos que impiden su capacitación

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes de bachillerato de la U.E “María Auxiliadora” Autora: Sor L. Adela Orbea Quintana

TEMAS

P

edag

ogí

a ed

uca

tiv

a

T

eorí

as d

el a

pre

nd

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e

Val

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Mét

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D

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lar

Ev

alu

ació

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e ap

ren

diz

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Po

líti

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Ed

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ad

min

istr

ació

n

T

emas

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nad

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con

las

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Fo

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Dis

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alu

ació

n

de

pro

yec

tos

f 3 1 4 6 2 1 2 2 5 2 3 5

%

20 6,6 26,5 40 13,4 6,6 13,4 13,4 33,3 13,4 20 33,3

Obstáculos f % Falta de tiempo 11 73,4

Alto costo de los cursos o capacitaciones.

7 46,6

Falta de información 2 13,4

Falta de apoyo de las autoridades

1 6,67

INNOVACIÓN PROFESIONAL: CAMINO A LA EXCELENCIA

53

4.1 Tema del Curso.

“Estándares de calidad en la gestión y en el desempeño profesional”.

4.2 Modalidad de estudios.

El presente curso presenta para su estudio la modalidad semi-presencial.

4.3 Objetivos.

Objetivo General

Capacitar a los docentes del bachillerato de la Unidad Educativa “María Auxiliadora” de la

ciudad de Guayaquil en los estándares de gestión educativa y desempeño docente en el

aula mediante el curso - taller con el tema: “Estándares de calidad en la gestión y en el

desempeño profesional”, para brindar una educación de calidad.

Del presente objetivo, se desglosan los siguientes objetivos específicos:

Fomentar y fortalecer el espíritu emprendedor de la gerencia educativa para ser líder

mediante la aplicación de los estándares de calidad educativa.

Establecer la importancia de revisar y analizar los indicadores de calidad de los

estándares de gestión educativa y desempeño docente en el aula.

Lograr que con su formación y capacitación sea un instrumento positivo y propositivo

para provocar cambios en la educación y por ende en la sociedad actual.

4.4 Dirigido a:

Docentes de la Unidad Educativa “María Auxiliadora” de la ciudad de Guayaquil.

4.4.1 Nivel formativo de los destinatarios.

El curso está destinado para el nivel dos; o sea los docentes que poseen una trayectoria o

experiencia profesional de al menos de 3 a 5 años en el campo educativo.

54

4.4 2 Requisitos técnicos que deben poseer los destinatarios.

Para el desarrollo del curso - taller de formación y capacitación, es necesario que cada

docente cuente con el material de apoyo, indispensable para el buen funcionamiento del

curso; entre ellos se detalla: una laptop con conexión a internet, data show (por parte de la

Institución), pendrive, textos impresos sobre los estándares de calidad presentados por el

Ministerio de educación y algunos textos sobre las asignaturas que brinda tutoría en la

institución.

4.5 Breve descripción del curso.

En los días del 1 a 16 de abril del 2014 se realizará el curso – taller con el tema:

“Estándares de calidad en la gestión y en el desempeño profesional”. Para los docentes de

bachillerato de la unidad Educativa María Auxiliadora con la duración de 60 horas, durante

dos semanas de trabajo y con un estudio de modalidad semi-presencial.

El curso - taller está dividido en cuatro temas generales, cada uno con sus subtemas para el

estudio y comprensión de los contenidos. Las facilitadoras del curso – taller son: Dra.

Jacqueline Mosquera Neira, Auditora en sistemas de calidad ISO 9001:2008 Especialista en

diagnóstico intelectual y educación, presentará el tema sobre los estándares y la segunda

persona es sor Luz Adela Orbea Quintana, religiosa salesiana, lcda. en educación básica

con énfasis en matemáticas, llevará los tres siguientes temas expuestos en el siguiente

punto.

La metodología que se aplicará es expositiva y práctica: mediante la realización de cuatro

talleres que se desarrollarán en la primera semana de trabajo; y, en la segunda semana el

estudio de los temas con una guía didáctica que se les entregará para que lo desarrollen y lo

entreguen mediante el correo electrónico para su revisión.

55

4.5.1 Contenidos del curso.

CAPÍTULO 1: GERENCIA

1.1 Concepto de gerencia

1.2 Tipos de gerencias

1.3 Características de la gerencia.

CAPÍTULO 2: ¿Qué SON LOS ESTÁNDARES?

2.1 Concepto

2.2 Función de un estándar

2.3 Criterios de elaboración de los estándares

2.4 Estándares de calidad educativa

2.4.1 Grafico sobre los Estándares de calidad para docentes

CAPÍTULO 3: LA GESTIÓN EDUCATIVA

3.1 Concepto

3.2 Importancia

3.3 Dimensiones de la gestión

CAPÍTULO 4: CALIDAD EDUCATIVA

4.1 La Calidad Personal

4.1.1 Principios de la calidad.

4.1.2 La calidad personal, departamental e institucional.

4.1.3 Algunos aspectos sobre la calidad en la escuela.

4.1.4 Cómo mejorar mi calidad personal.

4.1.5 Qué es calidad y qué es calidez.

4.2 Calidad Educativa y mejora continua.

4.2.1 Las reglas del buen servicio.

4.2.2 Código de comportamiento docente.

4.2.3 Mejora continua y calidad en la práctica docente.

4.2.4 Calidad en los procesos de enseñanza-aprendizaje, evaluación

56

CAPÍTULO 1: GERENCIA

1.1 Concepto de Gerencia

La palabra gerencia se utiliza para denominar al conjunto de empleados de alta calificación

que se encarga de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa. El término también

permite referirse al cargo que ocupa el director de una empresa, el cual tiene dentro de sus

múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los

recursos internos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a

fin de lograr las metas y objetivos establecidos.

Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresa que:

El término gerencia es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo

identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un

grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad

sobre sus vidas de trabajo. (p. 39)

Peter Drucker establece de manera escueta el concepto: “La gerencia es el órgano especí-

fico y distintivo de toda organización”. (p. 36). Konosuke Matsushita considera que la

gerencia siempre debe desenvolverse con una política de dirección abierta, a la que des-

cribe de la siguiente manera: “La dirección abierta significa confianza en los empleados,

comunicación fácil dentro de la empresa, alta moral de los trabajadores y, sobre todo,

solidaridad empresarial”. (p.18). Ante este mensaje eficiente y de progreso invita a vivir de

una manera positiva y fructífera, a cualquier empresa, organización o entidad y para que

desarrolle al máximo sus capacidades y talentos.

La gerencia es la unidad de la empresa que se encarga de que los integrantes del grupo

subordinen sus deseos individuales para alcanzar los objetivos comunes. Para eso, la

gerencia debe aportar su liderazgo, conducción y capacidad de coordinación. La gerencia es

un dirigir para servir, así lo manifiesta (Gonzalez, 2007), en su texto: el nuevo paradigma de

líder:, “en la gerencia es importante manejar una actitud favorable frente a los cambios, tiene

que asimilar lo que hay de experiencia próxima o lejana en cuanto a la calidad” . Junto a

otros términos, la palabra gerencia está hoy en día estrechamente vinculada con el espacio

laboral y empresarial ya que se relaciona específicamente con la posesión de actitudes y

57

capacidades que tienen como fin la obtención de resultados apropiados para el

funcionamiento de una institución u organización.

1.2 Tipos de gerencia

1.2.1 La gerencia patrimonial

La gerencia patrimonial “es aquella donde los puestos principales y los cargos de mayor

jerarquía están en manos de los propietarios de la empresa” (Ayari & Yuleima, 2007); Este

tipo de gerencia es aquella que se da por la propiedad de acciones y/o por vínculos

familiares con los socios, los puestos son retenidos por miembros de una familia y muchas

de las veces el único “mérito” y/o requisito para ocupar el cargo es el ser propietario o

familiar de los propietarios, sin importar si es honesto, si tiene formación académica,

experiencia, actitudes, aptitudes y/o capacidades necesarias para ocupar el cargo.

1.2.2 La gerencia Política

La gerencia política, donde los puestos gerenciales “se asignan en base a la afiliación y a

las lealtades políticas” es menos común y al igual que la dirección patrimonial, sus

posibilidades de supervivencia son débiles en las sociedades industrializantes modernas,

ella existe cuando la propiedad, en altos cargos decisivos y los puestos administrativos

claves están asignados sobre la base de la afiliación y de las lealtades políticas.

1.2.3 La Gerencia por Objetivos

La gerencia por objetivos se define como el punto final (o meta) hacia el cual la gerencia

dirige sus esfuerzos hacia una meta en común. El establecimiento de un objetivo es en

efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una organización empresarial,

se convierte en el establecimiento de la razón de su existencia.

1.2.4 La Gerencia por Proyectos

La Gerencia por proyectos es la aplicación de conocimientos, habilidades, herramientas y

técnicas a actividades de proyectos de tal forma que se puedan cumplir o exceder las

necesidades de los patrocinadores del proyecto. Cumplir o exceder estas necesidades

significa balancear las demandas específicas relacionadas con alcance, tiempo, costo y

calidad.

58

Es necesario para el cumplimiento de gerencia por proyectos se considere que la misión sea

el líder del grupo es decir lo que impulse al grupo a alcanzar el objetivo, la meta. Es

imperativo que las metas individuales y colectivas sean las mismas, evitar las diferencias de

opiniones e interpretaciones que desvíen el grupo y dividen las fuerzas. Heller, (1998), dice

aue el trabajo en equipo es una necesidad humana, es un medio de implementar el cambio,

de crear un ambiente agradable de trabajo. “El trabajo en equipo se está convirtiendo en el

método de trabajo preferido de muchas empresas a medida que las tradicionales jerarquías

empresariales ceden paso a métodos de trabajos polivalentes y flexibles” p.5

1.3 Características de la gerencia

Entre las características de la gerencia están: la tarea, las funciones, la responsabilidad, la

actividad, la conducción, la dirección, la administración y coordinación. Estas

características de la gerencia son esenciales para la aplicación en cualquier empresa u

organización. Las personas que asumen el desempeño gerencial de una organización se

llaman "gerentes", y son los responsables de dirigir las actividades que conducen a las

organizaciones para alcanzar sus metas.

La gerencia en la mayoría de las situaciones está coordinada o dirige una persona que ha

sido nombrada para este cargo, por sus capacidades y competencias demostradas en su

trabajo profesional, este trabajo es apreciado y reconocido pero implica mayor

responsabilidad ya que, además de manejar con solicitud su vida, también influirá de una

manera muy importante, sobre la carrera profesional y la vida personal de otras personas

que son parte de su equipo de trabajo.

Kotter J. (2012), en su libro traducido al español nos escribe sobre uno de los grandes

empresarios del siglo XX: Konosuke Matsushita quien dijo. “estoy dispuesto, con la energía

renovada, a conducirlos y guiarlos a todos en este esfuerzo… lo más importante es que

disfrutemos de la más plena felicidad en nuestras vidas y simultáneamente, que luchemos

por el beneficio de las generaciones venideras” (p.132).

Para tener una excelente gerencia, se necesita de un verdadero líder en gerencia que sabe

cómo guiar su empresa y coordinar con sus colaboradores, como también identificarse más

con su rol, con un liderazgo gerencial participativo, proactivo, estratega, visionario, capaz de

afrontar los retos, dar pasos a las transformaciones necesarias, generar las acciones,

básicas para hacer frente a los cambios que se están dando en el campo laboral. De la

59

Peña Carlos, (2012) en su portafolio plus, escribe cinco características que debe tener un

gerente:

1.3.1 Conocimiento

Un buen gerente tiene que tener un conocimiento especializado de una materia. Sea sobre

la administración de un negocio o sobre algún tema técnico específico, el dominio del

conocimiento es diferencial y hace que tanto sus empleados como sus clientes lo busquen

por su riqueza y manejo del mismo..

Angel Arbonies (2001), en su escrito considera que:

Las nuevas formas de competir nos exigen nuevos conocimientos en gestión, nuevos estilos

directivos y por supuesto nuevas formas de formar a los futuros directivos. Por suerte más que por

desgracia, todavía queda mucho por investigar, analizar y probar. El conocimiento es un buen foro

para construir este futuro. (p. 87).

1.3.2 Pensamiento estratégico

Los buenos gerentes son capaces de tener una visión de hacia dónde quieren llevar su

empresa o su equipo de trabajo, más allá de la operación del día a día (trabajar por trabajar)

o para obtener un buen lucro económico. Con una mezcla de imaginación y técnicas de

planificación se puede diseñar el futuro de una manera razonablemente real y concreta;

buscar iniciativas, analizar su factibilidad para presentar un proyecto que garantice su

realización.

1.3.3 Liderazgo

El gerente con su equipo de trabajo, una vez que ha definido dónde llevar a la compañía, es

capaz de convencer a su equipo, de que ese es el lugar al que hay que ir, y que las

personas involucradas trabajen en esa dirección. Domenec, (2010) en un artículo de la

revista digital expresa que el liderazgo empresarial de hoy en día se basa en el liderazgo

carismático, el liderazgo cooperativo y en todo aquél liderazgo que no solo dirige la empresa

hacia un fin positivo sino también un liderazgo que se preocupa realmente por sus

empleados y/o equipo. Maristanny J. en su libro expresa:

60

Debe tener claridad en la comunicación ya que, si no perderá enorme cantidad de energías

dedicadas a cosas que no interesan o a tratar de saber qué es lo que interesa, lo que implica en

realidad tener respeto por las personas que trabajan para él y esto no se termina en la claridad de la

comunicación sino que se amplía al trato en general. (2007. p.11)

1.3.4 Actitud.

Los ejecutivos exitosos tienen una actitud positiva hacia el triunfo. Creen en el éxito como

algo factible y saben que aunque la realidad es dura son capaces de manejarla. Creen que

están haciendo un trabajo excelente y que marcan un punto de inflexión en el recorrido de

sus empresas pero no alardean de ello sino que reconocen la importancia de su equipo.

“Una buena meta, un objetivo es la clave para desarrollar y mantener a un equipo

productivo. Por lo tanto es importante que el equipo participe en la formulación de la meta,

de lo que quieren conseguir”.(Myron, D. 1985) Las actividades claves deben ser

determinadas por el equipo para alcanzar esas metas, mantener una actitud de esfuerzo-

optimismo, esto ayudará a focalizar la productividad y no tanto la actividad, le dará más

eficiencia al equipo y bajará los ánimos pesimistas a quienes demuestren actitudes de

indiferencia o poca colaboración.

1.3.5 Resultados.

Al final, todos los conocimientos, actitudes y habilidades tienen un fin: obtener resultados.

Los resultados son los que dan credibilidad al gerente, a sus conocimientos, a la planeación

estratégica que haya diseñado, a su liderazgo con el equipo y a la actitud positiva con la que

hay que enfrentar los retos personales y profesionales a los que hay que enfrentar en los

negocios.

Navarro, R. (2000) expresa que es importante el compartir la información con todos,

se debe proporcionar datos del rendimiento de la compañía, ayudar a los empleados a entender el

negocio, crear confianza compartiendo la información, establecer posibilidades de auto evaluación,

ver los errores como oportunidades de aprender, acabar con el modo jerárquico de pensar, ayudar a

los empleados a portarse como propietarios (m. 4).

61

CAPÍTULO 2: ESTÁNDARES

2.1 CONCEPTO DE ESTÁNDARES

El estándar es el criterio claro y público que permite valorar, calificar, acreditar y promover a

una persona y/o, institución; en el campo educativo según Abarca, R. (2009), “Un estándar

en educación especifica lo mínimo que el estudiante debe saber y ser capaz de hacer para

el ejercicio de la ciudadanía, el trabajo y la realización personal” (p. 2). Además éste debe

demostrar el resultado deseado de un proceso que se puede medir mediante el uso de

indicadores.

Estándar es un concepto con fuertes relaciones con la vida cotidiana. En efecto, para

algunos es posible definirlos como constructos teóricos destinados a darnos confianza en

nuestro accionar cotidiano. Abarca, R. también expresa que el estándar es una meta y una

medida; es una descripción de lo que el estudiante debe lograr en una determinada área,

grado o nivel; expresa lo que debe hacerse y lo bien que debe hacerse. Según Sanders

(1998), explica que: “los estándares son principios orientadores o guías para evaluar el

desempeño y no reglas fijas que se pueden o deben aplicar mecánicamente”. Los

estándares, por lo general, identifican prácticas sobre las cuales existen acuerdos o

conocimientos generalizados de aceptabilidad; proponen pautas que reflejan la mejor

práctica vigente o tendencia y contienen precauciones y recomendaciones contra errores

potenciales.

2.2 Función de un estándar

Hoy, trabajar sin estándares, criterios, competencias e indicadores, es como cerrar los ojos

para no ver las situaciones del tiempo que vivimos, las mismas que nos exigen convivir

adelantándonos a los cambios y gestionarlos de la mejor manera a fin de alcanzar los logros

esperados. Pues, actuar con competencia, en el acceso y uso de la información, es un

prerrequisito indispensable para que los estudiantes testifiquen los estándares logrados y se

conviertan en aprendedores independientes de cara al siglo que vivimos.

Entre las funciones de los estándares se expresa que los objetivos son deseables y

compartidos por todo un sistema empresarial. En la práctica educativa, su función es

orientar el desarrollo de los textos, el desarrollo curricular y la formulación de instrumentos

de evaluación. Proponer principios orientadores al currículo, facilitando la toma de

62

decisiones en el área específica. Disponer de currículos que, basados en estándares

comunes mínimos, que permitan enfrentar la movilidad poblacional. Valorar lo regional,

contextualizándolo desde grandes áreas del conocimiento. Facilitar a la institución

educativa disponer de unas reglas de juego básicas, claras y concretas en torno a

expectativas y resultados. Formular un marco que permita el desarrollo de nuevas

propuestas curriculares y proyectos educativos específicos.

Los estándares nacionales constituyen un punto de partida para que las unidades territoriales locales

(estados, departamentos, provincias, municipios, regiones), definan su propio marco de trabajo

curricular. Los estándares nacionales deben tener autoridad y deben definir lo que los niños tendrían

que saber ser capaces de hacer en su preparación para el ejercicio de la ciudadanía, trabajo y

realización personal. Deben ser enunciados claros, precisos y breves, antes que compromisos

enciclopédicos, destinados a satisfacer a cada grupo existente (Ravitch, 1995).

2.3 Criterios de elaboración de los estándares

Se tomará en cuenta los siguientes criterios: objetivos básicos comunes por lograr. estar

referidos a logros o desempeños observables y medibles. Ser fáciles de comprender y

utilizar. Estar inspirados en ideales de progreso y calidad. Estar basados en valores

ecuatorianos y universales; ser homologables con estándares internacionales pero

aplicables a la realidad ecuatoriana. Presentar un desafío para los actores.

Todo estándar significativo ofrece una perspectiva de evaluación realista; si no hubiera

modo de saber si alguien está en realidad cumpliendo con el estándar, no tendría ningún

valor o sentido. Por lo tanto, cada estándar real está sujeto a observación, evaluación y

medición» (Ravitch, 1995, p.3). El estándar es una meta y una medida; es una descripción

de lo que el estudiante debe lograr en una determinada área, grado o nivel expresa lo que

debe hacerse y lo bien que debe hacerse.

2.4 Estándares de calidad educativa

Un buen estándar para profesores es aquel que ayuda a cambiar la percepción del público general

sobre la profesión docente… un buen profesor sabe y es capaz de hacer en distintos niveles de

enseñanza y respecto de diferentes asignaturas del currículo (Ingvarson, 2009).

63

Los estándares de calidad educativa son descripciones de los logros esperados. Son

orientaciones de carácter público que señalan las metas educativas para conseguir una

educación de calidad. Cuando los estándares se aplican a estudiantes, se refieren a los

conocimientos, destrezas y actitudes. Se refieren a los procesos de gestión y prácticas

institucionales que contribuyen a que todos los estudiantes logren los resultados de

aprendizaje deseados.

El Ministerio de educación refiriéndose a un estándar en educación: “especifica lo mínimo

que el estudiante debe saber y ser capaz de hacer para el ejercicio de la ciudadanía, el

trabajo y la realización personal”; es una descripción de lo que el estudiante debe lograr en

una determinada área. Facilitar a la institución educativa disponer de unas reglas de juego

básicas, claras y concretas en torno a expectativas y resultados. Formular un marco que

permita el de desarrollo de nuevas propuestas curriculares y proyectos educativos

específicos (MEE, 2012).

2.4.1 Grafico sobre los Estándares de calidad para docentes

64

CAPÍTULO 3: GESTIÓN EDUCATIVA

3.1 Concepto

La gestión educativa es un proceso orientado al fortalecimiento de los Proyectos Educativos de las

Instituciones, que ayuda a mantener la autonomía institucional, en el marco de las políticas públicas, y

que enriquece los procesos pedagógicos con el fin de responder a las necesidades educativas

locales, regionales. (Frigerio & Poggi, M, 1992)

Desde lo pedagógico, promueve el aprendizaje de los estudiantes, los docentes y la

comunidad educativa en su conjunto, por medio de la creación de una comunidad de

aprendizaje donde se reconozca los establecimientos educativos como un conjunto de

personas en interacción continua que tienen la responsabilidad del mejoramiento

permanente de los aprendizajes de los estudiantes, con el fin de formarlos integralmente

para ser miembros de una sociedad. Todo esto ayuda a favorecer su calidad de vida y

prepararlos para su vida en el mundo laboral.

La gestión educativa da sentido y unifica la toma de decisiones, como también define las

acciones a fin de extraen ventajas en un futura. “La gestión se puede definir como un

modelo administrativo participativo e integral, que aplicado a las instituciones tienen como

finalidad su transformación, a través de la construcción de proyectos institucionales, es decir

de innovación” (UASB, 2008).

3.2 Importancia

La gestión educativa es una actividad técnica que se realiza en el centro educativo, estas

gestiones llegan a enriquecer el aprendizaje pedagógico del estudiante y como también del

contexto. Con buenas gestiones se logra el desarrollo de la educación y es importante

porque cumple una serie de requisitos como presentar un perfil integral, coherente y

unificado de decisiones; definir los objetivos institucionales, las propuestas de acción y las

prioridades en la administración de recurso. Pérez G. citado por Pascual R. (1998)

manifiesta que: "Comprender la vida de la escuela supone un propósito bien diferente y

bastante más complejo e incierto que pretender especificar los factores organizativos que

determinan su funcionamiento eficaz" (p.147).

Otro de los puntos importantes es que definir acciones para extraer ventajas a futuro; se

65

consideran tanto las oportunidades y amenazas del medio en el que está inserta, como los

logros y problemas de la misma organización; compromete a todos los actores

institucionales y define el tipo de servicio educativo que se ofrece.

3.3 Dimensiones de la gestión

3.3.1 La dimensión organizacional: acciones claves

Los organigramas

La distribución de la tarea

La división del trabajo

Los canales de comunicación formal

El uso del tiempo y de los espacios

3.3.2 La dimensión administrativa: acciones claves

La planificación de las estrategias

Consideración de los recursos humanos y financieros

El control de las acciones propiciadas

El manejo de la información.

3.3.3 La dimensión pedagógica - didáctica: acciones claves

Los vínculos que los actores construyen con los modelos didácticos

Las modalidades de enseñanza

El valor otorgado a los saberes

Los criterios de evaluación

Las teorías de la enseñanza

3.3.4 La dimensión comunitaria:

Se entiende como el conjunto de actividades que promueven la participación de los

diferentes actores en la toma de decisiones y en las actividades de cada centro. Se incluye

también el modo o las perspectivas culturales en que cada institución considera las

demandas, las exigencias y los problemas que recibe de su entorno. La práctica de las

dimensiones son una respuesta a los obstáculos para el logro educativo, para vencerlos se

requiere intervenir de manera proactiva y en función de logros educativos concretos, con, sin

o a pesar de las circunstancias, y en un momento dado estos pueden ser para la escuela

elementos coyunturales y estratégicos que le permitan orientar el cambio y la

transformación.

66

CAPÍTULO 4: CALIDAD

La historia de la humanidad está directamente ligada con la calidad desde los tiempos más

remotos, el hombre al construir sus armas, elaborar sus alimentos y fabricar su vestido

observa las características del producto y con diversos experimentos procura mejorarlo; esta

práctica lleva al ser humano a mejorar siempre y por ende a buscar la calidad de aquello

que construye o realiza. González, E. (2008) en la elaboración de su tesis escribe al

respecto:

En el año 2150 AC., la calidad en la construcción de casas estaba regida por el Código de

Hammurabi, cuya regla # 229 establecía que "si un constructor construye una casa y no lo

hace con buena resistencia y la casa se derrumba y mata a los ocupantes, el constructor

debe ser ejecutado". (p. 25) Los fenicios también utilizaban un programa de acción

correctiva para asegurar la calidad, con el objeto de eliminar la repetición de errores. Los

inspectores simplemente cortaban la mano de la persona responsable de la calidad

insatisfactoria. En los vestigios de las antiguas culturas también se hace presente la calidad,

ejemplo de ello son las pirámides Egipcias, los frisos de los templos griegos, etc.; hay

mucha historia para escribir a este respecto. Sin embargo, el objetivo no es profundizar su

historia, sino tener conceptos claros para llevarlos a cabo en el campo educativo. Existen

muchas definiciones de calidad, desde las del diccionario que la definen como el conjunto de

características o cualidades de las cosas y de las personas, nobleza y otros términos más

etéreos. Hasta llegar a las definiciones de los autores y pioneros del tema. La calidad nos

dice Morgan P. (2011)

Deben definirla los clientes, tanto internos como externos; recuerde que el cliente es lo más

importante para la empresa, pues es un activo triple: es su fuente de ingresos, también es una factible

fuente de recursos financieros o de futuras asociaciones benéficas para ambos y, finalmente, es la

mejor y más barata publicidad. Por otra parte, la eficacia de su organización depende de la eficacia

que tengan las áreas internas al funcionar conjuntamente. (45).

Otro aspecto refiere que la calidad de la formación y superación de los recursos humanos de

una institución educativa es un proceso que ha estado vinculado directamente a los cambios

políticos, económicos y sociales que se han generado en los diferentes países en los últimos

años, donde el desarrollo social, de la ciencia, la técnica, la práctica y la investigación, han

obligado a aplicar -no en el discurso, sino en la práctica efectiva- los conceptos de eficiencia,

calidad y exigencia en los procesos educativos que realizan las escuelas, cada vez más

67

comprometidas y en interacción con la sociedad. Pérez, (2000). Afirma que la calidad

integral en educación pasa por “la armonización integradora de los diferentes elementos que

la componen: eficacia en el logro de un servicio, bien u objeto excelente”.

La búsqueda de la calidad es hoy una tarea que se debe asumir responsablemente, a partir

de un estudio preciso de la entidad de la cual formamos parte como agentes principales. Un

programa educativo será considerado de calidad si logra sus metas y objetivos previstos.

Llevado esto al aula, se puede decir que se alcanza la calidad si el alumno aprende lo que

se supone debe aprender. En este sentido los programas educativos de calidad serán

aquellos que incluyan contenidos valiosos y útiles: que respondan a los requerimientos

necesarios para formar integralmente al alumno, para preparar excelentes profesionales,

acordes con las necesidades sociales, o bien que provean de herramientas valiosas para el

trabajo o la integración del individuo a la sociedad. Lazo, J. (2006) concluye diciendo que “la

calidad es, entonces la meta última de la universidad; la calidad del proceso de enseñanza y

del aprendizaje” (p.45).

4.1 La Calidad Personal

La calidad es antes que nada una cuestión personal. La calidad nace de las personas y

tiene mucho que ver con sus motivaciones. Por lo general, las grandes figuras de la historia

han sido personas intensamente motivadas. La calidad no está en las cosas que hace el

hombre, sino en el hombre que hace las cosas.

Cuando hemos sido capaces de tocar nuestra motivación interna, es decir, hemos elegido

libre y conscientemente nuestro trabajo, sistema de valores y metas que deseamos alcanzar

en la vida; hacemos las cosas con calidad, no importando las circunstancias o situaciones

externas.

4.1.1 Principios de la calidad

En el marco de la educación, Mortimore señala que la escuela de calidad es aquella que

promueve el progreso de los estudiantes en una amplia gama de logros intelectuales,

sociales, morales y emocionales, teniendo en cuenta su nivel socioeconómico, su medio

familiar y su aprendizaje previo. Un sistema escolar eficaz maximiza las capacidades de las

escuelas para alcanzar estos resultados. Lo que supone adoptar la noción de valor añadido

en la eficacia escolar.

68

A continuación, te presentamos cinco principios de la calidad para que los tomes en cuenta

en tu desempeño profesional y en el trabajo colegiado con tus compañeros en la escuela.

La calidad la hacemos las personas

La calidad la hacemos todos

La calidad la hacemos entre todos

La calidad la hacemos para quienes reciben nuestro servicio.

La calidad se hace innovando.

4.1.2 La calidad personal, departamental e institucional

Los esfuerzos y actuaciones individuales determinan la percepción de la calidad por parte de

quienes reciben los servicios. “La calidad de servicio es la amplitud de la discrepancia o

diferencia que existe entre las expectativas o deseos del cliente y sus percepciones en

función de la tangibilidad, confiabilidad, capacidad de respuesta, seguridad y empatía”

(Berry et al, 1993).

Elevados niveles de calidad personal contribuyen a altos niveles de calidad en cada uno de

los departamentos o áreas de la escuela. La mejor manera de empezar a desarrollar una

cultura de calidad en la escuela es a través de la actitud y comportamientos de las personas,

que se encuentren verdaderamente motivadas, que disfruten su trabajo y que se

comprometan con la institución a prestar servicios de excelencia.

4.1.3 Algunos aspectos sobre la calidad en la escuela

Las normas ISO 9000 (2000) definen calidad como: “el grado en el que un conjunto de

características inherentes cumple con los requisitos”

La calidad en una organización cuyo producto es un servicio, no puede medirse con unas

pruebas efectuadas en el laboratorio, con unas pruebas de resistencia, o por el

cumplimiento de unas especificaciones requeridas. Es por ello que hay que tomar en cuenta

los siguientes aspectos a establecer.

1. El proveedor encargado de proporcionar el servicio es el personal directivo, docente,

administrativo y de apoyo de la institución educativa.

69

2. Los clientes internos son los docentes, los directivos, el personal administrativo y de

apoyo que necesita información, materiales o un servicio de cualquiera de sus

compañeros de trabajo.

3. El servicio o producto es el bien tangible que se ofrece a los alumnos y sus familias:

programas, proyectos, planes de clase, actividades de enseñanza-aprendizaje y

evaluación, actividades extraescolares.

Para constatar la calidad del servicio educativo proporcionado por la escuela, necesitamos

contar con unos indicadores de evaluación. Los indicadores son manifestaciones concretas

y específicas de que el servicio educativo se está ofreciendo como nos hemos

comprometido a hacerlo (calidad interna y externa).

4.1.4 Cómo mejorar mi calidad personal

Un comportamiento para la calidad supone un compromiso personal de cada individuo hacia la

creencia de que la calidad es la base de la ventaja competitiva, en consecuencia la calidad de los

servicios depende de las actitudes y conductas que se traducen en un comportamiento de todo el

personal que labora en una empresa (Quijano, 2003).

Es una gran responsabilidad del educador, entre otros aspectos, manejar que su comporta-

miento sea ejemplo positivo y constructivo, dado que influye en la percepción que los alum-

nos, los padres de familia y los compañeros de trabajo; todos estos movimientos educativos

requieren la calidad de un desempeño profesional, en definitiva, estar preparados, ser

competitivos, conscientes de su actuar y con una capacidad de madurez para mantener el

equilibrio en todo los momentos de manera especial en aquellos que se presentan

dificultades pedagógicas.

Según Berry & Parasuraman (1991), expresa que: “el enriquecimiento de un servicio

superior en calidad recae sobre todos provocando una reacción en cadena de los que se

benefician ante él; consumidores, empleados, gerentes y accionistas, provocando el

beneficio general y por ende el bienestar de la comunidad” (18). Es un compromiso

personal para cada educador fijarse sus propios estándares o parámetros de calidad y

tenerlos muy presentes en su actuación de tal manera que, al final del día, pueda evaluar su

desempeño y contrastarlo con las propias exigencias personales hacia el mejoramiento

continuo.

70

4.1.5 Qué es calidad y qué es calidez

Calidad dentro de la pedagogía se centra en la comunicación, se ocupa del sentido de

educar a seres que ejerzan: su calidad de ser humano, se exprese, goce, se proyecte, se

afirme en su propio ser, llegar a sentir y sentir a los demás, abrirse al mundo y apropiarse de

sí mismo.

Cumplir con las expectativas del cliente.

Cumplir en tiempo y en forma con lo que se promete.

Hacer las cosas bien desde la primera vez.

Adelantarse y superar las expectativas del cliente.

El valor agregado que ofrecemos en un servicio.

En el campo educativo calidez, contribuye a que cada persona adquiera experiencia

agradable que lo motive a construir un ambiente favorable para el aprendizaje.

Actitud que promueve las mejores y más humanas prácticas para la atención a todas

las personas.

Trabajamos con seres humanos sensibles, personas con nombres y rostros propios,

merecedores de trato digno, amable, respetuoso, considerado y sin distinciones.

Es un derecho a la atención digna, a no ser discriminado, a la confidencialidad,

derecho a la información y a decidir.

4.2 Calidad Educativa y mejora continúa

“La calidad de servicio es el cumplimiento de los compromisos ofrecidos por las empresas

hacia los clientes, medidos en tiempo (esperado por el cliente) y calidad (condiciones

pactadas)”. Víctor Quijano (2004),

La calidad Educativa es una meta a lograr y demanda el esfuerzo de todos los elementos

que conforman el ámbito social, económico, productivo, educativo, gubernamental, etc; en

este camino de calidad es necesario llevar a cabo todos los esfuerzos conjuntos para lograr

los objetivos propuestos, en el que cada uno de los elementos que lo integran sean

innovadores, es decir, buscar la excelencia entre las múltiples y variantes alternativas. En el

concepto de calidad cabe señalar el criterio de calidad como eficacia, entendida como el

logro de los objetivos propuestos por el propio sistema educativo, los mismos que requieren

preparación continua y actualizada en el ambiente donde se desarrollan.

71

En relación al tema y para una continua mejora de la calidad es necesario que reflexionar

sobre las reglas básicas que se deben seguir para ofrecer un servicio significativo y de

calidad a los beneficiarios.

4.2.1 Las reglas del buen servicio

Para poner en práctica este servicio de calidad hay que tomar en cuenta las reglas del buen

servicio, que son reglas básicas y se aplican en la actuación diaria en beneficio de los

compañeros de trabajo, los alumnos y alumnas y sus familias. Así se clasifican en cuatro

puntos detallados a continuación.

Competencia

Realizo mi trabajo con rapidez y eficiencia.

Cuento con las habilidades necesarias para realizar mi trabajo satisfactoriamente.

Preparo bien mis clases y actúo profesionalmente.

Me comprometo a una mejora continua para adquirir nuevas habilidades y

competencias.

Conocimiento

Cumplo con los requerimientos académicos que exige mi profesión.

Actualizo mis conocimientos a través de programas de formación y capacitación.

Puedo responder preguntas y resolverlos problemas que presentan los destinatarios

de mi servicio.

Cortesía

Llamo a las personas por su nombre.

Saludo y escucho con amabilidad.

Sonrío.

Manifiesto una actitud de ayuda y servicio.

Me doy tiempo para atender lo más personalmente posible a mis estudiantes

Esfuerzo extra

Supero las expectativas del receptor del servicio.

Trato de conocer y relacionarme con todos mis estudiantes.

Doy más de lo que esperan de mí.

Hago las cosas aunque no estén escritas en mi contrato.

72

4.2.2 Código de comportamiento docente.

Un código de comportamiento es un conjunto de normas, principios y maneras de actuar

que orientan la manera de actuar de un grupo específico, en este caso de estudio como

docentes, el mismo que debe practicar con todos los integrantes de la comunidad escolar,

especialmente con los alumnos, alumnas y padres de familia quienes son los protagonistas

externos y principales receptores del servicio educativo que ofrecemos en la escuela

4.2.3 Calidad en los procesos de enseñanza-aprendizaje, evaluación

La calidad en los procesos de enseñanza-aprendizaje se considera una ideología, la cual

busca como principales funciones: identificarse en la misión, proponerse metas y

compromisos prácticos para dar respuesta a los estudiantes y obtener lucros permanentes

de su proceso de enseñanza-aprendizaje, además tener siempre presente una actitud de

mejoramiento continuo de la calidad, de lo contrario deja de ser un proceso. A continuación

algunos puntos que debe considerar el docente.

Identifica cuál es la situación actual de la práctica docente en relación a los indicado-

res que se te presentan.

Posteriormente anota cuál sería la situación ideal en el mismo indicador o situación a

fin de que su práctica docente fuera de mayor calidad.

Establece finalmente un compromiso personal de mejora en los indicadores o

situaciones que se le presentan.

73

4.5.2 Descripción del Currículo Vitae del tutor que dictará el curso.

Capacitadora invitada para la exposición sobre estándares

Dra. Jacqueline Mosquera Neira

Auditora en sistemas de calidad ISO 9001:2008 Especialista en

diagnóstico intelectual y educación.

CURRÍCULUM VITAE

DATOS PERSONALES:

NOMBRE: Luz Adela Orbea Quintana

NUMERO DE CÉDULA: 171203913–8

ESTADO CIVIL: Religiosa: Hijas de María Auxiliadora

FECHA DE NACIMIENTO: 9 de abril de 1972

LUGAR DE NACIMIENTO: El Empalme - Guayas

DOMICILIO: Km. 19 ½ VIA A LA COSTA

TELÉFONO: 0423714750 celular: 0999237047

CORREO ELECTRONICO: adelaorbea@hotmail.com

ESTUDIOS REALIZADOS:

PRIMARIA: Escuela: “Vicente Rocafuerte” El Empalme

SECUNDARIA: Ciclo básico: “Vicente Rocafuerte” El Empalme

Ciclo diversificado: “Sta. María Mazzarello” Quito

SUPERIOR: Universidad Politécnica Salesiana

TITULO: Licenciada en Educación Básica con énfasis en matemáticas

OTROS:

Curso de Aprestamiento Escolar 30 horas año 2004

Curso de Técnicas de Lectura 30 horas año 2004

Curso del desarrollo del pensamiento 30 horas año 2005

Curso de Fichas de lectura I 30 horas año 2005

Curso de Fichas de lectura II 30 horas año 2005

Cultura del Buen trato y Legislación educativa 30 horas año 2006

74

II Congreso Internacional de la Educación 18 horas año 2006

Seminario Taller de competencias 3 horas año 2006

Seminario Taller de competencias 3 horas año 2007

Seminario taller de matemáticas 3 horas año 2008

Taller Evaluación de los aprendizajes 4 horas año 2009

Taller de actualización de la reforma curricular 4 horas año 2010

Seminario: autoridad y disciplina dentro del aula 20 horas año 2010

Técnicas de aprendizaje 6 horas año 2012

Taller de Procesos de gestión institucional y de

la normativa ministerial vigente. 3 horas año 2013

EXPERIENCIA LABORAL:

Unidad Educativa “Santa María Mazzarello” Quito. Dirección: calle Defín Treviño, 384.

Teléfono: 022653242, trabaje 1 año como dirigente de noveno de básica y profesora de

Enseñanza religiosa escolar.

Unidad Educativa “Cardenal Spellman Femenino ” Quito. Dirección: calle Mercadillo Oe 3-

40. Teléfono: 022543980, trabaje 4 años como dirigente de octavo y noveno de básica,

profesora de ERE.

Escuela Fiscomisional “Albino del Curto” Limón – Morona. Dirección: calle Quito. Telé-fono:

072770168, trabaje 3 años como maestra de primero y tercero de básica.

Unidad Educativa “María Auxiliadora” Cuenca. Dirección: calle Bolívar y Vargas Machuca.

Teléfono: 072842972, trabaje 2 años y medio como dirigente de décimo de básica,

profesora de ERE y de sociales.

Unidad Educativa: “María Mazzarello” Sígsig - Azuay. Dirección: calle 24 de mayo. Teléfono:

072266121 trabaje 2 años y medio como coordinadora de la básica y maestra de cultura

religiosa.

Unidad Educativa “María Auxiliadora” Guayaquil. Dirección: Km. 19.½ vía a la Costa.

Teléfono: 042871110 y en la Unidad Educativa a distancia “Don Bosco” del Guayas Centro

de Apoyo Tutorial: “MARIUXI” por 7 años hasta el momento. En la Unidad educativa

presencial trabajo como tutora de tercero de básica, profesora de cultura religiosa, Lengua y

Literatura, Matemáticas y Entorno. En la Unidad a Distancia como tutora de Lenguaje y

Comunicación en 8°, 9°, 10° año de básica; tutora de Investigación en Primero de

bachillerato y tutora de Psicología en Segundo de bachillerato.

75

4.5.3 Metodología.

La metodología de trabajo que se va a utilizar durante el curso – taller, contiene algunos

elementos que facilitarán el estudio y profundización del tema propuesto.

1. Presentación y análisis de los temas a través de los medios tecnológicos: slideshare

y otros.

2. Entrega de una guía de trabajo con: una presentación, propósito, objetivos, orienta-

ciones para el desarrollo del trabajo, contenidos, cronograma de sesiones, método-

logía, evaluación y bibliografía.

3. Lectura y ensayos de los documentos con los temas de estudio

4. Análisis de los textos del gobierno sobre los estándares

5. Desarrollo de técnicas: debates, entrevistas, video foro.

6. Cuatro talleres de trabajo.

7. Trabajos individuales de investigación.

4.5.4 Evaluación.

En el curso – taller se aplicará dos evaluaciones: la primera evaluación de apreciación

general al terminar la primera semana de trabajo, en la cual se realizaron exposiciones y

talleres dirigido por las facilitadoras; la otra, al finalizar la segunda semana con una

evaluación cognitiva a los docentes participantes, además se pedirá la elaboración de un

trabajo práctico sobre el tema desarrollado.

Evaluación del curso – taller dado por las facilitadoras.

Evaluación mediante fichas de ensayo para los participantes.

Elaboración y presentación del trabajo con las ideas principales sobre la gerencia

educativa y el desempeño docente en el aula

4.6 Duración del curso.

El curso – taller de formación de “Estándares de calidad en la gestión y en el desempeño

profesional”. está elaborado para 60 horas, que se desarrollarán en dos semanas,

distribuidas de la siguiente manera: la primera semana con 30 horas presenciales y en la

segunda semana con 30 horas de estudio dirigido a distancia.

76

4.7 Cronograma de actividades.

N°

Actividades

Plazo de cumplimiento

1

Motivación para participar al curso - taller de formación.

1 de abril del 2014

08h00 - 09h00

2

Inscripciones al curso - taller de formación.

2 de abril del 2014

10h00 – 12h00

3

Presentación e introducción del curso y desarrollo del Primer tema: Gerencia con el primer taller de trabajo.

3 de abril del 2014

08H00 a 13h00

4

2° tema: Estándares. Conferencia dirigida por la Dra. Jacqueline Mosquera Neira. Expositora invitada.

4 de abril del 2014

08H00 a 13h00

5

Segundo taller de trabajo sobre los Estándares.

5 de abril del 2014

08H00 a 13h00

6

3° tema: Gestión educativa y tercer taller.

7 de abril del 2014

08H00 a 13h00

7

4° tema: Calidad educativa y cuarto taller.

8 de abril del 2014

08H00 a 13h00

8

Reflexión y compromiso mediante un video foro: Goin. Conclusiones y recomendaciones.

9 de abril del 2014

9

Estudio y profundización del primer tema con el apoyo de la guía de didáctica.

10 de abril del 2014

10

Estudio y profundización del segundo tema con el apoyo de la guía de didáctica.

11 de abril del 2014

11

Estudio y profundización del tercer tema con el apoyo de la guía de didáctica.

12 de abril del 2014

12

Estudio y profundización del cuarto tema con el apoyo de la guía de didáctica.

14 de abril del 2014

13

Evaluación presencial del curso - taller. 09h00 – 10h30

15 de abril del 2014

14

Programa de clausura y entrega de diplomas certificados

16 de abril del 2014

09h00 – 11h00

77

4.8 Costos del curso.

ITEM

CANTIDAD

VALOR

UNITARIO

VALOR

TOTAL

Papelería (materiales)

Carpeta con hojas

Marcadores

Papelógrafo

1

1

1

$ 3,00 $ 45,00

Fotocopias (0.05 c/u) 50 $ 2,50 $ 37,50

Certificados avalizados ME 15 $ 3,00 $ 45,00

Cafetería (6 encuentros) 80 $ 1,00 $ 80,00

Honorarios facilitador invitado 8 horas $ 15,00 $ 225,00

Honorarios facilitador-tutor 52 horas $ 5,00 $ 75,00

Subtotal $ 507,50

Imprevistos 10% $ 50,75

Total $ 558,25

La realización del curso – taller tiene un costo económico de $ 558,25 para lo cual se

presenta dos alternativas: la primera es: pago total del costo que implicaría un valor de $35

por persona, contando con un mínimo de 15 docentes participantes, pero si sube el número

de integrantes el costo bajaría. Segunda alternativa: la autogestión, que consiste en

dialogar con la Rectora de la Unidad Educativa María Auxiliadora para que autorice que dos

de las editoriales que trabajan con sus libros en la institución financie cada una con el 40%

del valor del curso – taller y el docente cancele solo el valor del 20% que sería $7 dólares.

4.9 Certificación.

Para que el curso – taller tenga un respaldo legal se realizará un oficio dirigido a la autoridad

competente del distrito de educación N° 9 de la Parroquia Chongón, para que respalde con

su firma y sello al diploma que se emitirá el día de la clausura del curso. Este documento

legal favorece la carpeta del currículo personal del docente.

Para recibir el diploma de participación al curso – taller de “Estándares de calidad en la

gestión y en el desempeño profesional”, deberá cumplir con tres parámetros: asistencia

puntual en el horario establecido en la primera semana de trabajo; entrega de los trabajos

de acuerdo a la planificación en la guía didáctica y la realización de la evaluación cognitiva

en la fecha señalada en el cronograma de trabajo.

78

4.10 Bibliografía.

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80

CONCLUSIONES

Al concluir este trabajo académico basado en los fundamentos teóricos, el estudio y el

análisis de las necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la Unidad

Educativa “María Auxiliadora”, considero importante resaltar que este programa de

investigación, es la oportunidad educativa para desarrollar: la habilidad investigativa,

científica, la capacidad de reflexionar e interpretar de forma efectiva los resultados obtenidos

en dichos procesos investigativos y poder generar propuestas validas que puedan solventar

o dar soluciones las problemáticas o falencias detectadas.

El trabajo de investigación está fundamentado en una información científica, sigue el

desarrollo de manera organizada y técnica para ser objetivos, se evidencia y verifica el

contenido del tema investigado, mediante consulta bibliográfica y páginas de internet para

ampliar más la visión del tema planteado y desplegar en una propuesta de formación en

base al aporte de los docentes encuestados; la información recopilada en las tablas

estadísticas permite visualizar sus necesidades más urgentes y en respuesta se ha

elaborado un curso-taller que enfoque la tarea educativa desde los estándares propuesto

por el ministerio de educación del país.

En la interpretación y análisis de los resultados obtenidos de la investigación, se la realizó

de manera técnica científica, cumpliendo con las diferentes normas propuestas para el

desarrollo de la tesis. El proceso de investigación desarrollado fue eficiente para poder

obtener los resultados que permitan realizar un análisis y poder generar una propuesta

sólida que mejore la problemática detectada mediante el trabajo investigativo.

En base a los datos estadísticos, se observa un porcentaje favorable por parte de las

autoridades y docentes por brindar y aceptar los espacios de capacitación para el docente,

también se detecta prioridad por los temas de gestión educativa y desempeño docente en el

aula; esta argumentación contribuye a tomar mayor conciencia del valor de la formación

profesional del docente, y, sobre todo a asumir el compromiso de una formación profesional

continua a través de medios educativos que brinden calidad y eficiencia para la enseñanza-

aprendizaje.

81

RECOMENDACIONES

“El docente debe mirar hacia atrás y hacia adelante; para observar, reflexionar y analizar su

propio actuar, así asegura una trascendencia en la educación”, (Torres, 1998).

Con la reflexión acertada del autor antecedente, es necesario tomar en cuenta que el

docente está llamado al compromiso de vivir los valores: el entusiasmo por prepararse,

constancia por buscar y adquirir nuevos conocimientos de calidad y el sacrificio junto con el

amor educativo para vencer las dificultades que se presentan en el camino a la formación

académica.

Es importante recalcar que la formación es un continuo renovarse, que no debe ser opcional

sino un estilo de vida por parte del profesional más aún aquel que está identificado con la

educación, se sugiere que el docente sea un “aprendiz permanente” y se transforme en

“líder del aprendizaje”; que demuestre tener pericia, destreza y sobre todo voluntad para

desempeñarse en diversas funciones; así como también habilidades en el manejo de

medios y herramientas tecnológicas, y, crear actitudes de respuesta favorables para las

diversas situaciones en su vida profesional.

Es necesario enfatizar la necesidad de crear espacios formativos dentro del calendario de

actividades académicas programado para el año lectivo, en el cual se consideren temas

secuenciales, acorde a las necesidades y favorezcan una formación profesional; los mismos

que sean evaluados periódicamente para medir la calidad de servicio que brinda el docente,

como manifiesta sus talentos y capacidades; como también para garantizar una adecuada y

oportuna capacitación en los próximos cursos o talleres.

La propuesta y la realización del curso-taller, “Estándares de calidad en la gestión y en el

desempeño profesional”. quiere ser una de las base para que se continúe con la formación

profesional, actualizada y mejorar los contenidos científicos que sirvieron de apoyo en este

trabajo investigativo, se debe realizar un trabajo arduo y organizado que permita lograr

solventar las falencias en lo referente a la gestión educativa y desempeño docente en el

aula, se plantea este tema en respuesta a las necesidades presentadas por el docente y

con el fin de brindar herramientas cognoscitivas y prácticas que encaminen a la calidad

educativa en la sociedad actual.

82

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86

ANEXOS

Anexo 1

Petición de autorización a la Rectora de la

Unidad Educativa “María Auxiliadora”

87

Anexo 2

Fotos de recepción del correo electrónico

88

Anexo 3

Fotografías de la realización de la encuesta

A los docentes de bachillerato de la UEMA

90

Anexo 4

Petición al Director del Distrito N°9 para la legalización de los diplomas

91

Anexo 5

Formato de asistencia para el curso - taller

92

Anexo 6

Formato de evaluación de apreciación general del curso - taller

93

Anexo 7

Formato del diploma de participación de 60 horas

94

Anexo 8

Motivación para el curso de formación/capacita-

ción docente.

95

Anexo 9

Talleres para el curso-taller de formación

96

87

Anexo 1: Petición de autorización a la Rectora de la Institución Educativa.

Loja, diciembre de 2012 Señor(a)

RECTOR (A) DEL CENTRO EDUCATIVO

En su despacho.

De mi consideración:

La Universidad Técnica Particular de Loja, consciente del rol imprescindible que tiene la investigación en el desarrollo integral del país, auspicia y promueve la tarea investigativa sobre la realidad socioeducativa del Ecuador. El Departamento de Ciencias de la Educación y la coordinación de la titulación del Maestría en Gerencia y Liderazgo Educacional, en esta oportunidad, propone como proyecto de investigación el “Diagnóstico de necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la institución que acertadamente dirige, en el periodo 2012 - 2013”. Dados los recientes cambios propuestos por el gobierno nacional en materia educativa, y requerimientos propios de los profesionales de la educación (bachillerato), es necesario conocer cuáles son sus necesidades de capacitación/formación profesional. Este acercamiento a la realidad observada, permitirá que los investigadores que son parte de esta propuesta nacional, investiguen ese escenario educativo y propongan cursos de formación que beneficiarán no solo a los profesionales de su institución educativa, sino que podrán ser replicados en otros contextos institucionales en donde los requerimientos sean de características similares. Dado el precedente, le solicito comedidamente autorizar al maestrante del postgrado en Gerencia y Liderazgo Educacional el ingreso al centro educativo bajo su dirección para que continúe con su proceso de investigación, específicamente en lo relacionado a la recolección de datos, actividad que se constituye en la base para realizar su infor-me de investigación; cabe indicar que el estudiante de maestría está capacitado para efectuar este proceso con ética profesional, hecho que garantiza la validez de la investigación. Con la seguridad de que el presente pedido sea atendido favorablemente, de usted me suscribo no sin antes expresarle mi gratitud y consideración imperecederas. Atentamente,

88

Anexo 2: Fotos de recepción del correo electrónico Enviado el 13 de diciembre del 2012

Respuesta recibida el 14 de diciembre del 2012

89

Envío de la matriz de resultados 13 de enero del 2013

90

Anexo 3: Fotos de la aplicación del cuestionario

91

Anexo 4: Petición al Director del Distrito N° 9 para la firma y sello en los diplomas .

Guayaquil, 10 de marzo del 2014 Señor(a)

DIRECTOR (A) DEL DISTRITO N° 9

En su despacho.

De mi consideración:

Reciba mi cordial saludo y de todos quienes formamos la Unidad Educativa “María

Auxiliadora”, consciente de que la formación docente es un proceso permanente, que

acompaña todo el desarrollo de la vida profesional; nuestra Institución ha programado

realizar un curso – taller para los docentes durante la semana pedagógica del 1 a 16 de abril

del 2014 con el tema: “Estándares de calidad en la gestión y en el desempeño profesional”.

Trabajo realizado y presentado por la docente Luz Adela Orbea Quintana, estudiante de

cuarto nivel en la Universidad Tecnológica de Loja, tiene una duración de 60 horas, y con un

estudio de modalidad semi-presencial.

Dado el precedente, le invito a participar al curso – taller, con el tema mencionado, y, si no

fuera posible, al menos participe al programa de clausura para lo cual le solicito

comedidamente se digne firmar los diplomas y respaldarlos con el sello del Distrito para su

avalización. Dicho documento será entregado el día 16 de abril del presente año mediante

un programa que se realizará en el salón azul de nuestra Institución.

Con la seguridad de que el presente pedido sea atendido favorablemente, de usted me

suscribo no sin antes expresarle mi gratitud y muchas bendiciones de nuestro Padre Dios.

Atentamente,

Sor Norma Reyes Mejía

_______________

Rectora de la UEMA

92

Anexo 5: Formato de asistencia para el curso – taller

UNIDAD EDUCATIVA “MARIA AUXILIADORA”

HOJA DE ASISTENCIA

CURSO – TALLER PARA DOCENTES

Tema:

“Estándares de calidad en la gestión y en el desempeño profesional”

Fecha: ____________________ Facilitadora: Sor Luz Adela Orbea Quintana

N

°

Nómina de

participantes

Hora de

entrada

Firma

Hora de

salida

Firma

93

Anexo 6: Formato de evaluación de apreciación general del curso – taller.

UNIDAD EDUCATIVA “MARIA AUXILIADORA”

HOJA DE EVALUACIÓN PRIMERA SEMANA

CURSO – TALLER PARA DOCENTES

Estimado docente:

Agradezco su participación al curso – taller de “Estándares de calidad en la gestión y en

el desempeño profesional” durante ésta primera semana de trabajo, por lo que pido su

sincera colaboración, llenando una X en el casillero que usted considere el más correcto:

Temas

Excelente

Muy bien

Bien

Regular

Sus expectativas sobre el curso –

taller, se están cumpliendo

Exposición facilitadora

Contenidos presentados

Logística (lugar de trabajo)

Uso del material didáctico y

tecnológico.

Sugerencias de temas.

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Observaciones

_______________________________________________________________________________________________

Gracias por su colaboración

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Anexo 7: FORMATO DIPLOMA DEL CURSO - TALLER

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Anexo 8: MOTIVACIÓN PARA EL CURSO DE FORMACIÓN/CAPACITACIÓN

“Estándares de calidad en la gestión y en el desempeño

profesional”

“Deben poseer criterios de selección de estrategias, de saber planificar y conducir a sus alumnos y

saber utilizar las nuevas tecnologías para ser competente; no basta con saber hacer, se requiere

saber ser y actuar holísticamente como sujeto que hace parte y se integra a esa realidad que quiere

comprender”. (Galvis, 2007).

Motivación para invitar a participar al curso- taller

Márquez (2009), escribe que es necesario tomar en cuenta la importancia y la necesidad de

formación del docente, esto implica optar por un modelo de formación, un diseño para el

aprendizaje dentro de la práctica profesional, que debe ser extensivo a todo el profesorado

de un mismo nivel educativo y basado en la reflexión y la adaptación a los distintos

contextos educativos, para hacer del docente un profesional competente que se desenvuel-

va en los distintos contextos, ámbitos y situaciones educativas. Es una preocupación

afirmar la calidad de la formación docente en la enseñanza de las ciencias pues ella debe

estar ligada al interés curricular donde se brinde una mejor calidad de aprendizaje.

Teniendo en cuenta la complejidad del desempeño de la docencia en la actualidad, la

concepción tradicional de la formación docente como formación instrumental que se realiza

a través de cursos en los que el profesorado se apropia de conocimientos y habilidades

didácticas que le permiten “transmitir” conocimientos a sus estudiantes, resulta obsoleta y

por tanto se impone necesariamente una concepción diferente de la formación docente

entendida como proceso educativo potenciador del desarrollo profesional del profesorado en

el ejercicio de la docencia que transcurre a lo largo de la vida y que le posibilita un

desempeño profesional competente, autónomo y comprometido (Bar, 1999). El docente del

siglo XXI debe estar preparado para los nuevos desafíos; en el caso de los educadores de

nuestro país, uno de los retos es conocer los estándares de calidad que presenta el

Ministerio de educación y Cultura del Ecuador para afianzar una nueva visión que brinde

calidad educativa a los estudiantes de este tiempo.

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Taller # 1.

Objetivos

Identificar el rol del tutor/a frente a los procesos de educativos

Demostrar con la práctica en las disciplinas del conocimiento.

La Gerencia. Es el proceso que implica la coordinación de todos los recursos disponibles en una organización (Humano, físico, tecnológico, financiero), para que a través de los distintos procesos de: Planificación, Organización, Dirección y control se logren los objetivos trazados previamente.

Características de la Gerencia. La gerencia posee algunas características, las cuales debe aplicarlas un verdadero líder dentro de su empresa.

Las tareas. Las funciones. La responsabilidad. La actividad. La conducción. La dirección. La administración. La coordinación.

Funciones de la gerencia.

Cuando hablamos de la gerencia como una disciplina académica, es necesario considerarla como un pro-ceso. Cuando es vista un proceso, puede ser analizada y descrita en términos de varias funciones fundamen-tales. Al discutir el proceso gerencial es conveniente, y aun necesario, describir y estudiar cada función del pro-ceso separadamente. Como resultado, podría parecer que el proceso gerencial es una seria de funciones separadas, cada una de ellas encargadas ajustada-mente en un compartimiento aparte. En la práctica, un gerente puede ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas de las siguientes funciones: Planeamiento, Organización, Dirección y Control.

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Tipos de gerencia.

En la gerencia existen 3 tipos los cuales son:

La gerencia patrimonial: Es aquella propiedad donde los puestos principales y los cargos superiores

de la jerarquía empresarial son ocupados por los miembros de una familia extensa.

La gerencia política: es menos común y al igual que la dirección patrimonial, sus posibilidades de

supervivencia son débiles en las sociedades industrializantes modernas, ella existe cuando la

propiedad en altos cargos decisivos y los puestos administrativos claves están asignados sobre la

base de la afiliación y de las lealtades políticas.

La gerencia por objetivo: Se define como el punto final hacia el cual la gerencia dirige su esfuerzo, El

establecimiento es el efecto de la determinación de un propósito.

El Gerente.

.

Perfil de un Gerente.

Las características, rasgos o cualidades que un gerente debe poseer son los siguientes:

Poseer un espíritu emprendedor.

Gestión de cambio y desarrollo de la organización.

Habilidades cognitivas

Habilidades interpersonales.

Habilidades comunicativas.

Liderazgo.

Motivación y dirección del personal.

Espíritu competitivo

Integridad moral y ética

Capacidad crítica y autocorrectiva.

Es la persona que tiene los conocimientos, la capacidad, el talento y la habilidad para dirigir una empresa u orga- nización, que visualiza los cambios y los acepta como restos y oportunidades, que posee criterio personal y sentido común y se preocupa por el mejoramiento con- tinuo de la empresa, propio y de sus colaboradores.

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Importancia de un gerente.

Un gerente es una pieza fundamental dentro de una empresa, ya que él es quien realiza la toma de

decisiones de la misma, este debe ser una persona segura de sí misma y tiene que tener claro los

objetivos que desea lograr.

Preguntas de trabajo

1. Escriba su propio concepto sobre gerencia y su incidencia en una institución educativa.

2. Escriba 10 aspectos que considere importante sobre los beneficios de una buena gerencia.

3. Mediante un breve ensayo (una carilla) describa el perfil de un gerente educativo.

4. Realice una entrevista a 3 personas que tienen el rol de gerente educativo y analice sus

respuestas (esquema de entrevista: anexo de materiales)

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Taller # 2.

Objetivos

Identificar el rol del tutor/a frente a los procesos de educativos

Demostrar con la práctica en las disciplinas del conocimiento

Los Estandares.

Definición: La Real Academia de la Lengua Española lo define como aquello que sirve como tipo, modelo, norma, patrón o referencia, especificando que su uso como sustantivo hace referencia a la calidad de algo. ¿Qué son los estándares de calidad educativa? Son descripciones de carácter público que señalan los logros mínimos esperados de estudiantes, docentes, directivos e instituciones educativas.

Los estándares de calidad educativa son descripciones de los logros esperados correspondientes a los diferentes actores e instituciones del sistema educativo. En tal sentido, son orientaciones de carácter público que señalan las metas educativas para conseguir una educación de calidad. Así por ejemplo, cuando los estándares se aplican a estudiantes, se refieren al conjunto de destrezas del área curri-cular que el alumno debe desarrollar a través de procesos de pensamiento, y que requiere reflejarse en sus desempeños.

Un estándar en educación especifica lo mínimo que el estudiante debe saber y ser capaz de hacer para el ejercicio de la ciudadanía, el trabajo y la realización personal. El estándar es una meta y una medida ; es una descripción de lo que el estudiante debe lograr en una determinada área, grado o nivel; expresa lo que debe hacerse y lo bien que debe hacerse ”.

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¿Por qué son importantes? Porque proveen información transparente y coherente a la ciudadanía para saber qué esperar del sistema educativo y poder exigir una educación de calidad. Estándar, es como un medio que ayuda decididamente en la implementación y evaluación de procesos educativos de calidad. Su definición como patrones o criterios que permiten emitir, en forma apropiada, juicios sobre el desempeño docente, se sustenta en la medida de que logran indicar lo que se espera sea un buen docente y oriente como ha de organizarse una formación para que ello pueda suceder. ¿Qué entendemos por estándares del desempeño profesional?

La construcción de estándares, tanto referidos a las competencias, al egreso de la formación inicial, como de desempeño de los docentes en ejercicio, es simultáneamente un desafío técnico y político.

El primero, supone ir al fondo de las mejores y más apoyadas ideas contemporáneas sobre cuáles son las competencias que el profesional de la educación debe poseer para llevar a cabo su delicada y exigente misión en las condiciones actuales, y definirlas en términos que permitan evaluar su logro e identificar los mínimos a alcanzar por todo docente que vaya a ser depositario de la fe pública en sus capacidades (morales e intelectuales), para ser responsable del crecimiento de generaciones de alumnos.

El segundo, es aún más desafiante, porque exige llegar a acuerdos a través de procesos participativos amplios, que otorguen apoyo y autoridad a la definición a la que se arribe, más aún, que convoque a la profesión bajo un ‘estandarte’ que la identifique y la enorgullezca, y respecto al cual el ordenamiento y priorización de los medios para alcanzar su logro también tenga respaldo para hacer del docente un profesional competente que se desenvuelva en los distintos contextos, ámbitos y situaciones educativas.

¿Por qué necesitamos estándares en Ecuador? Existe evidencia a nivel mundial que sugiere que los países que cuentan con estándares tienden a mejorar la calidad de sus sistemas educativos. nuestro país no había tenido definiciones explícitas y difundidas acerca de qué es una educación de calidad y cómo lograrla. A partir de la implementación de los estándares, contaremos con descripciones claras de lo que queremos lograr, y podremos trabajar colectivamente en el mejoramiento del sistema educativo

Dominio disciplinar y

curricular

Gestión del aprendizaje

Desarrollo profesional

Compromiso ético

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Hemos tratado de revisar el sentido y alcance del concepto de Estándar, comprendiéndolo como un medio que ayuda decididamente en la implementación y evaluación de procesos educativos de calidad. Su definición como patrones o criterios que permiten emitir, en forma apropiada, juicios sobre el desempeño docente, se sustenta en la medida de que logran indicar lo que se espera sea un buen docente y oriente como ha de organizarse una formación para que ello pueda suceder.

Cuando los estándares se aplican a profesionales de la educación, son descripciones de lo que estos deberían hacer para asegurar que los estudiantes alcancen los aprendizajes deseados. Finalmente, cuando los estándares se aplican a los establecimientos educativos, se refieren a los procesos de gestión y prácticas institucionales que contribuyen a que todos los estudiantes logren los resultados de aprendizaje deseados.

FUNCIÓN DE UN ESTÁNDAR Como es posible deducir de la definición propuesta y de las diferentes aproximaciones utilizadas para

ello, existe una función esencial del estándar que es servir de referencia para valorar, medir o enjui-

ciar, mediante indicadores o descripciones más específica qué es lo que se espera sea un determi-

nado desempeño (en este caso del ámbito educativo). Por tanto, la función de un estándar es doble

(Ravitch, 1996), por un lado nos indica la meta que se aspira a lograr, por otro sirve de medida para

evaluar la cercanía o distancia de aquella meta, lo que implica su sentido de realismo: los estándares

representan un instrumento clave para el desarrollo de la docencia escolar como una profesión de

excelencia. En la base de ésta, se encuentran tanto las habilidades profesionales básicas que cual-

quier egresado del siglo XXI debe poseer, así como lo propio de la identidad del profesor, lo que se

manifiesta en el compromiso con el crecimiento intelectual y moral de los estudiantes. una de las

funciones del estándar es promover la estandarización de los procesos, es decir, homogeneizar

metas y procesos con el fin de asegurar una calidad similar entre actores y sujetos de un sistema

(Stufflebeam& Manaus, 1996).

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¿Qué TIPOS DE ESTANDARES ha desarrollado el MinEduc?

Entre los objetivos propuestos por el Ministerio de educación para aplicar los estándares son:

Relacionar las acciones directivas y de los coordinadores institucionales de las aulas de apoyo pedagógico frente a los estándares de calidad educativa.

Responsabilizar a los tutores de las aulas de apoyo pedagógico frente a la aplicación de los

estándares de calidad.

¿Para qué sirven los estándares de calidad educativa?

El principal propósito de los estándares es orientar, apoyar y monitorear la acción de los actores del sistema educativo hacia su mejora continua. Adicionalmente, ofrecen insumos para la toma de deci-siones de políticas públicas para la mejora de la calidad del sistema educativo.

Otros usos más específicos de los estándares de calidad educativa son:

Proveer información a las familias y a otros miembros de la sociedad civil para que puedan exigir una educación de calidad.

Proveer información a los actores del sistema educativo para que estos puedan determinar qué es lo más importante que deben aprender los estudiantes, cómo debe ser un buen docente y un buen directivo, y cómo debe ser una buena institución educativa.

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Realizar procesos de autoevaluación.

Diseñar y ejecutar estrategias de mejoramiento o fortalecimiento, fundamentados en los resultados de la evaluación y autoevaluación.

Proveer información a las autoridades educativas para que estas puedan: diseñar e imple-mentar sistemas de evaluación de los diversos actores e instituciones del sistema educativo.

Ofrecer apoyo y asesoría a los actores e instituciones del sistema educativo, basados en los resultados de la evaluación.

Crear sistemas de certificación educativa para profesionales e instituciones.

Realizar ajustes periódicos a libros de texto, guías pedagógicas y materiales didácticos.

Mejorar las políticas y procesos relacionados con los profesionales de la educación, tales como el concurso de méritos y oposición para el ingreso al magisterio, la formación inicial de docentes y otros actores del sistema educativo, la formación continua y el desarrollo profesional educativo, y el apoyo en el aula a través de mentorías;

Informar a la sociedad sobre el desempeño de los actores y la calidad de procesos del sistema educativo.

¿Cuál es la misión de los estándares de calidad educativa? Los estándares tienen la misión de señalar a los docentes que es lo que se tiene:

Que mejorar

Que enseñar y que tienen que aprenderlo

Que innovar y crecer

Que desechar ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO PROFESIONAL DOCENTE

Un docente de calidad es aquel que provee oportunidades de aprendizaje a todos los estudiantes y contribuye, mediante su formación, a construir la sociedad que aspiramos para nuestro país. El propósito de los Estándares de Desempeño Docente es fomentar en el aula una enseñanza que permita que todos los estudiantes ecuatorianos alcancen los perfiles de egreso o aprendizajes de-clarados por el currículo nacional para la Educación General Básica y para el Bachillerato. Además, los Estándares de Desempeño Profesional Docente establecen las características y desempeños genera-les y básicos que deben realizar los docentes para desarrollar un proceso de enseñanza–aprendizaje de calidad.

Por ello los estándares: • están planteados dentro del marco del Buen Vivir; • respetan las diversidades culturales de los pueblos, las etnias y las nacionalidades; • aseguran la aplicación de procesos y prácticas institucionales inclusivas; • contribuyen al mejoramiento de la calidad de los procesos de enseñanza-aprendizaje; • favorecen el desarrollo profesional de todos los actores educativos, y • vigilan el cumplimiento de los lineamientos y disposiciones establecidos por el Ministerio de Educación.

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Preguntas de trabajo

1. Escriba un argumento que responda a la siguiente pregunta: ¿Qué caracteriza a un docente de

calidad en el sistema educativo?

2. Escriba con ejemplos cual es la misión de los estándares.

3. Mediante un cuadro sinóptico creativo describa sobre los estándares educativos.

4. Seleccione dos ideas principales y dos argumentos que expliquen, ejemplifiquen o definan la idea

Principal sobre los estándares de desempeño docente.

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Taller # 3.

Gestión educativa.

CONCEPTO Es el proceso mediante el cual el directivo o equipo directivo determinan las acciones a seguir (planificación), según los objetivos institucionales, necesidades detectadas, cambios deseados, nuevas acciones solicitadas, implementación de cambios demandos o necesarios y la forma como se realizan estas acciones. (estrategias acción) y los resultados que se lograrán.

AMBITOS DE LA GESTION EDUCATIVA Los establecimientos educativos han evolucionado y han pasado de ser instituciones cerradas y ais-ladas a funcionar como organizaciones abiertas, autónomas y complejas. Esto significa que requieren de nuevas formas de gestión para que puedan cumplir sus propósitos y desarrollar sus capacidades para articular sus procesos internos y consolidar su PEI. Esta nueva gestión debe dar la cuenta de los ámbitos de la vida institucional que son los siguientes: Gestión directiva: se refiere a la manera como el establecimiento educativo está siendo orientado y dirigido. La acción de este ámbito de gestión se centra en el direccionamiento estratégico, la geren-cia, la cultura institucional, el clima, el gobierno escolar y las relaciones con el entorno: Con ello es posible organizar, desarrollar y evaluar el funcionamiento general de la institución a través de la dirección del rector y de su equipo de gestión. Gestión pedagógica y académica: Esta es la esencia del trabajo de un establecimiento educativo; señala la manera cómo enfoca sus acciones para lograr que los estudiantes aprendan y desarrollen las competencias necesarias para su desempeño personal, social y profesional. Este ámbito de la gestión se encarga de lo relacionado con el diseño curricular, la práctica pedagógica institucional, la gestión de aula y el seguimiento académico. Gestión administrativa y financiera: Este ámbito da soporte al trabajo institucional, tiene a su cargo todo lo relacionado con el apoyo a la gestión académica, la administración de la planta física, los re-cursos y los servicios, el manejo del talento humano, el apoyo financiero y contable. Gestión de la comunidad: es el ámbito que se encarga de las relaciones de la institución con la comu-nidad, así como la participación y la convivencia, la atención educativa a los grupos poblacionales con necesidades especiales bajo una perspectiva de inclusión y la prevención de diferentes tipos de ries-gos.

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GESTIONAR ¿PARA QUÉ?

1. PARA MEJORAR (déficit, ineficiencia, necesidad, algo que puede ser mejor) 2. PARA FORTALECER (eficiente, se hace bien y debe mantenerse, ampliar, etc) 3. PARA DESARROLLAR (no existe y es necesario, algo nuevo, nuevas estrategias)

MODELOS DE GESTIÓN El desafío de la gestión es prever el futuro, formular un planeamiento estratégico para el cambio, anticiparse a los problemas promoviendo una respuesta proactiva, entendiendo por proactiva aque-lla respuesta (decisiones o acciones) que se adelanta a los posibles problemas Se procura, así, una superación de modelos clásicos en que las respuestas surgen como reacciones ante los conflictos. El modelo de planificación estratégica propone una gestión diferente, en la cual se consideren las situa-ciones actuales y el proceso de cambio por desarrollar. Según lo expresado precedentemente, la gestión deberá contemplar, entre otros ejes de análisis, para su desarrollo: los propósitos comparti-dos por la comunidad educativa. Estructura de una Organización Inteligente La instancia de gestión educativa al convertirse en una organización inteligente asume las políticas educativas de su radio de acción o proyecto educativo respectivo debiendo para esto tener bien claro las competencias y funciones que debe desarrollar. La característica principal que hace a una organización inteligente es la gestión del conocimiento, esto quiere decir convertirse en una comunidad de investigación y aprendizaje permanente, la

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investigación trae dentro de sí misma la evaluación de la gestión para tomar decisiones oportunas para lograr los objetivos centrales del proyecto educativo. Gestión del Conocimiento: el conocimiento se ha convertido en el factor más importante para el logro de los objetivos y políticas educativas, es la materia prima con la cual debemos trabajar, ya que si no conocemos como organizarnos para implementar, ejecutar procesos y evaluarlos muy poco podemos hacer para lograrlos, esta se desarrolla con la praxis y el interaprendizaje. Entonces la ges-tión del conocimiento es el proceso de administrar el conocimiento de los procesos y logros de los objetivos educativos, para identificar y explotar recursos de conocimientos existentes como adquiri-dos y para desarrollar nuevas oportunidades. Un ejemplo claro de la gestión del conocimiento en educación es saber si nuestros estudiantes están aprendiendo o no y ¿cómo darle vida a este saber? ¿cómo hacer que las instancias de gestión reconozcan el nivel de aprendizaje?, estos pasos pueden ser un ejercicio:

Elaborar un primer perfil básico sobre el logro de aprendizajes en los estudiantes.

Obtener información sobre el nivel de logro de aprendizajes de los estudiantes a partir de las actas de evaluación integrales de las escuelas, las evaluaciones nacionales e internacionales y mediante la aplicación de una evaluación regional – local – institucional.

Cruzar la información obtenida mediante los diferentes instrumentos.

Brindar la información a las escuelas haciendo las recomendaciones respectivas sobre el nivel de logro de los estudiantes.

Realizar un acompañamiento sobre las recomendaciones hechas en cuanto al logro de aprendizajes.

Investigar sobre programas exitosos aplicados a la mejora del logro de aprendizajes.

Implementar programas para mejorar el nivel de logro de los aprendizajes.

Aprender a Aprender: dotarse de herramientas para aprender y seguir aprendiendo; estas herrami-entas tienen que ver con el desarrollo de capacidades organizativas para llevar a cabo el logro de los objetivos y políticas educativas, para aprender de nosotros mismos, los demás y darse cuenta de que tan bien o mal se están desarrollando los procesos. Esto lleva a adaptarse de manera constante y fluida a los siempre cambiantes entornos sociales de los que formamos parte. Aprender a Enseñar: generar círculos o comunidades de aprendizaje en el que las instituciones que hayan alcanzado éxito en el logro de los objetivos educativos puedan enseñar a otras a lograrlo, in-tercambiar estas experiencias ayuda a que todas las organizaciones sigan aprendiendo. Enseñar a Aprender: rol fundamental que cumplen las organizaciones o instancias de gestión edu-cativa descentralizada, enseñan a implementar y desarrollar los procesos pedagógicos y de gestión.

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Evaluación de la Gestión: proceso que permite observar, recoger, describir, analizar, explicar infor-mación relevante acerca de la gestión que realiza la instancia en función de los objetivos educativos, con la finalidad de reflexionar, valorar y tomar decisiones oportunas para mejorar el mismo. Evaluación de Logros: medición de los resultados educativos con la finalidad de visualizar los aciertos y errores para mejorar la efectividad de los procesos. Innovación: proceso investigación que parte de una realidad problemática y trata de revertirla apli-cando para esto estrategias pertinentes, la innovación se da en el campo de la estructura organizati-va, los procesos de gestión a nivel de instancia y de los procesos pedagógicos.

Preguntas de trabajo

1. Realice un gráfico con el tema de “ámbito de la gestión educativa”

2. Escriba un ejemplo práctico dando respuesta a la pregunta ¿gestionar para qué?

3. Escriba un análisis donde explique con detalles concretos sobre la gestión del conocimiento

4. Escriba mediante un ensayo sobre la importancia de la gestión educativa.

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Taller # 4.

Calidad educativa.

¿Cuál es su significado? Calidad es el conjunto de características de un producto o servicio que satisfacen las necesidades de los clientes y en el campo educativo: de los estudiantes. Sin embargo, esta definición resulta incompleta. Calidad es hacerlo mejor, una cuestión de actitud de todos los miembros de la organización o institución.

Un sistema educativo es de “buena calidad” cuando posee: EFICACIA: Capacidad de producir el efecto o propósito a que está destinado el sistema educativo, con una alta relación positiva entre lo programado, lo ejecutado y lo evaluado. EFICIENCIA: capacidad de producir el máximo de resultados con el mínimo de esfuerzo, con una alta relación entre el valor de la producción y su costo. PRODUCTIVIDAD: capacidad que tiene el sistema educativo de actuar como factor interdependiente sobre el incremento del desarrollo socio-económico. EQUIDAD: distribución de saberes y conocimientos a través de la acción educativa formal. Conjunto de características que permiten:

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Conjunto de características que permiten:

Hacer un juicio sobre la distancia relativa entre el modo de operación y el óptimo que corres-ponde a su naturaleza.

Posibilidad de apropiación por parte de los estudiantes del Saber y el Saber-Hacer gracias a un proceso de formación integral.

Capacidad de mantenerse como espacio de formación según los valores aceptados por la cultura académica.

¿Por qué es importante la calidad? La calidad puede darnos esa ventaja que nos diferencia de nuestros competidores. Puede significar la diferencia entre ser líderes o seguidores y, aún más, entre continuar o quedar fuera del mercado. Si los clientes no se encuentran satisfechos con nuestros productos y servicios, no continuarán com-prándolos. Al fracasar en el intento de ofrecer productos/servicios de calidad, corremos el riesgo de perder tiempo, materias primas o dinero, perder a nuestros clientes, quedar fuera del negocio.

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Todos somos responsables de la calidad Todo proceso constructivo da como resultado un producto, el cual debe cumplir determinados requisitos de calidad. El cumplimiento significa que la persona es eficaz y eficiente, pero el incum-plimiento significa generar reprocesos, y esto incrementa los costos mermando la rentabilidad de la obra. Por esto todos somos responsables de la calidad. El ejemplo que se da a continuación refleja claramente lo que esto significa Un Gerente de una importante empresa emitió una comunicación a los empleados del área bajo su responsabilidad. Su propósito fue hacerles conocer lo importante que eran todos en el objetivo de la Calidad que se estaba implementando en la empresa. Su texto era el siguiente: USTXD XS UNA PXRSONA CLAVX Aunqux xl modxlo dx mi máquina dx xscribir xs vixjo, funciona muy bixn, xxcxptuando una sola txcla. Ustxd pxnsaría qux con todas las otras txclas funcionando adxcuadamxntx, qux una sola txcla fuxra dx sxrvicio no sx notaría, pxro aparxntxmxntx, una sola txcla fuxra dx sxrvicio arruina todo xl xsfuxrzo. Ustxd puxdx dxcirsx a sí mismo “Buxno, sólo soy una pxrsona xntrx tantas, nadix notará si no doy lo mxjor dx mi”. Pxro sí hacx una difxrxncia, ya qux para qux una organización sxa xfxctiva, nxcxsita dx la participación activa dx todos y cada uno, xn su mxjor capacidad. Así qux la próxima vxz qux ustxd crxa qux no xs importantx, rxcuxrdx mi vixja máquina dx xscribir. Ustxd xs una pxrsona clavx.

Los principios de la gestión de la calidad son la base de su actuación:

Establecer y promover la política y objetivos de calidad .

Asegurar el enfoque hacia los requisitos del cliente .

Asegurar que se implanten los procesos .

Asegurar que se establezca, implante y mantenga el sistema de gestión de calidad efectivo para alcanzar los objetivos.

Asegurar la disponibilidad de los recursos necesarios .

Comparar, mediante revisiones periódicas , los resultados alcanzados en relación a los objetivos previstos.

Decidir sobre las acciones para la mejora .

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¿Por qué la CALIDAD en nuestro país?

La Constitución política de nuestro país establece en su artículo 26 que “la educación es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un deber ineludible e inexcusable del Estado”, y en el artículo 27 agrega que la educación debe ser de calidad.

Para establecer qué es una educación de calidad, necesitamos primero identificar qué tipo de socie-dad queremos tener, pues un sistema educativo será de calidad en la medida en que contribuya a la consecución de esa meta. Adicionalmente, un criterio clave para que exista calidad educativa es la equidad, que en este caso se refiere a la igualdad de oportunidades, a la posibilidad real de acceso de todas las personas a servicios educativos que garanticen aprendizajes necesarios, a la permanencia en dichos servicios y a la culminación del proceso educativo.

Preguntas de trabajo

1. Formule dos estrategias para evitar la actitud conformista y fortalecer la calidad en el aprendizaje

de los estudiantes.

2. Escriba dos diferencias y dos semejanzas respecto al tema de la eficacia y la eficiencia.

3. Realice una síntesis que explique cada uno de los principios de la gestión de calidad.

4. Redacte un resumen/análisis relacionado con los elementos de: Profesional calificado, empren-

dedor exitoso.