III CONGRESO IBERO AMERICANO DE PSICOLOGÍA DE LAS

ORGANIZACIONES Y DEL TRABAJO

“Transformaciones en las organizaciones y el trabaj o: Salud y ampliación

de ciudadanía. Aportes a un debate Iberoamericano”

Autor: Melisa Mandolesi

Institución: Instituto Rosario de Investigación en Ciencias de l a Educación

(IRICE - CONICET - UNR)

Lugar: Rosario, Argentina

Correo electrónico: melisamandolesi@gmail.com

Instalación 2: Trabajo, Salud y Calidad de Vida en las Organizaciones

Ejes Específicos:

12. El impacto de la gestión del tiempo en la subjetividad y salud de los

trabajadores.

Título:

Tiempo y Espacio. Implicancias en los procesos de a prendizaje y cambio

en el contexto organizativo.

Resumen

En la presente ponencia se presenta una investigación que actualmente se

encuentra en desarrollo. La misma se lleva a cabo en el Área de Aprendizaje y

Desarrollo Organizacional (AyD) de IRICE-CONICET.

El proyecto que aquí se presenta, versa sobre las implicancias que poseen las

concepciones de tiempo y espacio sobre los fenómenos de aprendizaje y

cambio en los contextos organizativos. Estos fenómenos (aprendizaje

organizacional y cambio), previamente estudiados de manera considerable por

diversas disciplinas, son aquí profundizados desde una perspectiva que hace

foco en las concepciones de tiempo y espacio que sustentan, tanto consciente

como inconscientemente, los sujetos en las organizaciones. Con este

propósito, se analizarán distintas concepciones de tiempo y espacio

pertenecientes al ámbito científico, y otras de índole sociocultural y filosófica;

para luego, en posteriores etapas, indagar acerca de las concepciones de

tiempo y espacio que subyacen en el contexto de las organizaciones. Y

finalmente determinar de qué modo las mismas puedan funcionar como

barreras (Argyris, 1980; Senge, 1990) o como facilitadoras (Rough, 1999) de

los procesos de aprendizaje y cambio.

Se trata de un estudio cualitativo donde la problemática planteada será

estudiada “en casos”, a través de la investigación-acción. Las unidades de

análisis de este estudio serán dos (2) organizaciones, ambas pertenecientes al

mismo sector productivo, insertas en diferentes contextos socioculturales.

Se considera importante someter a discusión las concepciones que sustentan

las personas en las organizaciones, indagando otro grado de significación

posible a las situaciones que se presentan como “la realidad”.

Palabras Claves : Tiempo y espacio – Cambio – Aprendizaje Organizacional.

Abstract

In this paper it is presented a research which is currently in development. The

same one is being done in the area of Learning and Organizational

Development of IRICE-CONICET.

This Project concerns about the implications of time-space conceptions on

learning and change phenomena within organizational contexts. These

phenomena (organizational learning and change), that have been previously

studied in depth by different disciplines, are being studied here from a

perspective that takes as its focal axis those space-time conceptions that are

held, either consciously or unconsciously, by subjects within organizations. To

that end, different space-time conceptions coming from scientific backgrounds,

along with others from different philosophical and socio-cultural origins will be

analyzed; in order to, in a later stage, inquire about the underlying space-time

conceptions in organizational contexts. Finally, we will define how these might

work as, either barriers (Argyris, 1980; Senge, 1990) or enablers (Rough, 1999)

of learning and change processes.

It is a qualitative study where the issues will be studied "in cases", with an

action-research methodology. The units of analysis of this study will be two (2)

organizations, both belonging to the same production sector, but embedded in

different sociocultural contexts.

It is considered important to bring up for discussion the concepts underpinning

people in organizations, exploring other possible degree of significance to

situations that are presented as "the reality".

Keywords: Time and Space - Change - Organizational Learning.

Introducción

En la presente ponencia se presenta una investigación que actualmente se

encuentra en desarrollo. La misma se lleva a cabo en el Área de Aprendizaje y

Desarrollo Organizacional (AyD) de IRICE-CONICET.

Este equipo posee 13 años de experiencia investigando procesos colectivos de

aprendizaje y cambio, como así también realizando actividades de vinculación

científico-tecnológica que permitan diseñar metodologías pedagógicas

reflexivo-vivenciales.

El proyecto que aquí se presenta, que se integra a dicha área, versa sobre las

implicancias que poseen las concepciones de tiempo y espacio sobre los

fenómenos de aprendizaje y cambio en los contextos organizativos. Estos

fenómenos (aprendizaje organizacional y cambio), previamente estudiados de

manera considerable por diversas disciplinas, son aquí profundizados desde

una perspectiva que hace foco en las concepciones de tiempo y espacio que

sustentan, tanto consciente como inconscientemente, los sujetos en las

organizaciones. Se considera que estas concepciones funcionan en la acción

como teorías en uso (Argyris, 1980) que facilitan o inhiben el cambio y el

aprendizaje.

Punto de partida

A partir de la bibliografía consultada (Schein, 1982; Jaques, 1984; Marconde

Filho, 2006; Hargreaves, 1994), y de las observaciones registradas en distintos

contextos organizativos, se ha encontrado una preocupación habitual acerca

del tiempo y el espacio. En la cotidianeidad de las organizaciones se pueden

escuchar frases como “el tiempo es oro”, “el tiempo es tirano”, “no tengo

tiempo”, “se me termina el tiempo” y otras similares que ilustran el factor

temporal, como una variable problemática a la hora de llevar a cabo la tarea

cotidiana.

Esta dificultad en relación a la temporalidad en las organizaciones, genera, en

los sujetos, malestares que pueden conllevar, en los casos más extremos, a

poner en riesgo su vida, en especial en el contexto laboral industrial.

Las preguntas que guían esta investigación son:

¿Qué implicancias poseen en los procesos de aprendizaje y cambio

organizacional las concepciones de tiempo y espacio que poseen los sujetos?

¿Qué concepciones de tiempo y espacio poseen las personas en las

organizaciones bajo las cuales sustentan su acción?

¿En qué medida estas concepciones funcionan como barreras o como

facilitadores de los procesos de aprendizaje y cambio en contextos

organizativos?

¿Qué potencialidades habilitaría para los sujetos generar nuevas formas de

percibir y concebir el tiempo y el espacio?

¿Qué es lo que las personas tendrían que aprender, en caso de ser necesario,

para ampliar las concepciones de tiempo y espacio?

Si bien los procesos de aprendizaje y cambio en las organizaciones han sido

estudiados desde las más diversas disciplinas, se han establecido una serie de

“barreras” (Argyris & Schon, 1978) para el aprendizaje y se han formulado

distintas teorías acerca de cómo propiciarlo, se ha podido constatar una

carencia en relación a estudios que propongan al tiempo y al espacio como

variables intervinientes de estos procesos.

Hipótesis de Trabajo

En el marco del diseño cualitativo elegido, las hipótesis enunciadas orientan el

quehacer y pueden considerarse como aquello que define Runkel (1990 en

Stake 1998), “echar las redes” al agua para observar muestras de manera

intensa, profunda y holística que nos permitan aproximarnos a la comprensión

del todo.

Desde esta perspectiva consideramos que:

- Diversas cosmovisiones socioculturales configuran distintas

concepciones de tiempo y espacio en los sujetos.

- Las concepciones de tiempo y espacio que las personas sustentan

poseen implicancias y guían la acción colectiva.

- Estas concepciones funcionan como barreras o facilitadores del

aprendizaje y el cambio construyendo malestar o bienestar organizativo.

- La reflexión en torno a las diferentes concepciones de tiempo y espacio,

posibilita nuevos aprendizajes y cambios transformativos en la acción

colectiva.

Perspectiva Teórica

El problema de la gestión del tiempo y el espacio se remonta a las primeras

teorías organizacionales. Las mismas fueron desarrollándose a lo largo de la

historia anclándose en el contexto socioeconómico e histórico específico de

cada época. Así, es posible observar cómo han sido puestas al servicio del

logro de distintos objetivos de gran relevancia a nivel de la sociedad. Un

ejemplo paradigmático de esto es el Taylorismo y su organización científica del

trabajo (OCT) (Chiavenato, 2006), cuyos métodos enfocados en la eficacia

productiva se mantienen aún en la actualidad. Es posible también observar

esta preocupación en los planteos en relación al disciplinamiento de los

cuerpos por medio de las variables de tiempo y espacio llevado a cabo a partir

de la modernidad, planteos principalmente realizados por Foucault (1975).

El tiempo y el espacio entonces, han sido considerados como variables de

peso que permiten a partir de su manipulación, incrementos o mejoras a nivel

de la producción; siendo, al mismo tiempo, un ejemplo de cómo la

preocupación se centró habitualmente en ésta, dejando de lado a los sujetos y

el malestar que esta concepción genera.

Es posible rastrear hasta la actualidad esta preocupación por el tiempo y el

espacio en contextos organizacionales, Bluedorn y Denhardt (1988) fueron de

los primeros en señalar el papel del tiempo en las organizaciones como un

tema de gran relevancia a ser abordado por la disciplinas del management,

pero ellos no hicieron foco en la multiplicidad de percepciones del tiempo o en

el significado del mismo y la naturales del proceso de su construcción. En su

primer artículo sobre el tema en 1988, discuten como el tiempo se encuentra

implícito en los diferentes estudios sobre cultura organizacional, planificación

estratégica y teoría de la contingencia organizacional, pero se restringen a

realizar esta lista sin profundizar en el fenómeno del tiempo en el contexto

organizacional como una variable importante en sí misma.

El rol de la percepción del tiempo y su impacto crucial en las organizaciones,

fue posteriormente retomado y vastamente discutido por Butler (1995), quien

desarrolló un modelo del “tiempo organizacional” basado en la noción de un

marco temporal en el cual el tiempo es considerado una variable socialmente

construida, experimentada en el presente por los individuos como un número

de variables que el mismo autor denomina clusters of time. Butler ha sido,

probablemente, el primero en explicar que la experiencia del tiempo presente

deriva de contextos organizativos e institucionales. Es interesante señalar, sin

embargo, que la constitución narrativa del contexto organizacional y su

naturaleza discursiva, y por extensión la construcción y manipulación del

significado del tiempo a nivel de las organizaciones no fue abordado por este

autor.

Hodges (2007), proveniente del ámbito de la antropología, plantea que “la

experiencia del tiempo vivido no es ‘cultural’ o ‘individual’, sino que implica

múltiples dimensiones sociales, individuales, históricas, biológicas y físicas”.

En el contexto cotidiano de las organizaciones, expresa Gaggiotti (2012),

coexisten varias concepciones de tiempo (lineal, circular, procesual, continuo).

Dice respecto a esto que, la hegemonía de la concepción lineal del tiempo

(tiempo del reloj, fechas límites, metas) que es posible observar en las

organizaciones, es principalmente una cuestión de percepción, indudablemente

reforzada por el instrumentalismo y la racionalidad científica dominante. El

mismo autor plantea, retomando a Knights (2006) que la actividad de un

proyecto y el tiempo que involucra “fácilmente se vuelve un fin en sí mismo y es

visto como deseable, precioso y a ser preservado” (Knights, 2006, p.261).

Según Gaggiotti (2012) “alcanzar la fecha límite (deadline)1 realizando alguna

tarea constituye un sinónimo de éxito” (p. 7).

En relación a la variable espacio, este mismo autor plantea que “la fecha límite

(deadline)2 crea un espacio, como una línea que rodea a los miembros del

proyecto”. Los sujetos que participaron en su investigación refieren a este

espacio en términos de aceptarse con el status de un prisionero.

Es posible concluir, a partir de lo planteado por los autores hasta aquí

considerados, que la percepción del tiempo y el espacio es central en la

experiencia vivida en las organizaciones.

Esta conclusión justifica la hipótesis principal que guía este trabajo. La misma

plantea que las concepciones de tiempo y espacio que sustentan los sujetos en

el quehacer cotidiano de las organizaciones, posee ciertas implicancias (ya sea

obstaculizando como facilitando) los procesos de aprendizaje y cambio

organizacional en esos contextos. En función de esta hipótesis, se analizarán

diferentes concepciones de tiempo y espacio pertenecientes al ámbito científico

(Física Newtoniana, Física Relativista, Física Cuántica), y otras, de índole

sociocultural y filosóficas (Mitología Griega, Taoísmo, Budismo, Cosmología

1 Se especifica el original del texto en inglés deadline por la connotación específica ampliamente estudiada por el autor, que posee esta palabra. Dead: muerte / Line: línea, límite. 2 Idem 5

Maya, Cultura Wichí) para luego, en posteriores etapas, analizar

específicamente cuáles aparecen en el contexto de las organizaciones y

determinar la posibilidad de que las mismas puedan funcionar como barreras

(Argyris, 1980; Senge, 1990) o como facilitadoras (Rough, 1999) de los

procesos de aprendizaje y cambio.

Como ha sido planteado anteriormente, los fenómenos de aprendizaje y

cambio en el contexto organizativo han sido vastamente estudiados por

diversas disciplinas, entre los antecedentes más cercanos al enfoque

propuesto en este proyecto se encuentran los estudios sobre las temáticas

realizados por el equipo de investigación perteneciente al Área de aprendizaje

y desarrollo organizacional. En uno de los trabajos presentados por dicho

equipo (Perlo, De la Riestra & Costa, 2008) se arriba a la conclusión de que el

cambio en los sistemas es inminente, no siendo así el aprendizaje, este

“posibilita que los sistemas cambien hacia el más alto potencial de su propio

desarrollo, sin morir, o en todo caso haciéndolo en parte (reestructuración de la

identidad)” (p.112)

Etienne Wenger considera que la idea de aprendizaje es central al hablar de

las organizaciones. Se puede considerar el concepto de aprendizaje como

“negociación de significados y construcción de la identidad que contribuye en

gran medida a dar cuenta de la interacción social en términos de construcción

de la realidad organizacional” (Wenger, 2001). En las organizaciones se

conforman comunidades de prácticas como espacios compartidos de

aprendizaje, donde colectivamente se construyen significados e identidad

(Sagastizabal, Perlo, Pivetta & San Martin , 2006).

En el mismo trabajo, Perlo, de la Riestra y Costa (2008) plantean que los

cambios que generalmente se introducen en las organizaciones no surgen de

la reflexión profunda de las “viejas estructuras”, sino que en general, penetran

parcialmente en las organizaciones, sin llegar a lograr un impacto

transformador en el sistema. Y concluyen que la generación de un cambio tipo

2 en una organización, dependerá fundamentalmente de dos cuestiones; de la

intensidad o profundidad de la crisis mantenga con su entorno y del tipo de

condiciones internas que tenga dicha unidad autopoiética para responder a

dicha crisis. Retoman aquí teorizaciones de Maturana (1998) acerca de que los

cambios en el sistema pueden ser “impulsados” por el entorno, pero no

“especificados” por éste.

Finalizan planteando que si se entiende al cambio como un proceso fluido y

continuo en el tiempo (diacrónico) se comprenderá al mismo en su complejidad,

y a los movimientos parciales o cambios de tipo 1 como aproximaciones

sucesivas que podrán confluir o no, en un cambio más profundo (tipo 2)

(Watzlawick, Weakland & Fisch, 1995).

Entre las cuestiones a aprender que el equipo de AyD considera prioritarias

para impulsar cambios en las organizaciones se encuentran afirmaciones que

refieren a que las organizaciones no son una realidad independiente de los

individuos, sino que es la interacción entre éstos lo que las constituye; de esto

se desprende que los problemas organizacionales no pueden ser ajenos a las

conductas individuales de los miembros de la organización, todo desempeño

individual tiene una fuerte vinculación y que es en las conversaciones entre los

individuos donde se constituye la trama donde se gesta la acción colectiva; la

cuál debe entenderse en el marco de las historias previas de estos individuos, y

la historia de la organización misma, de la que fueron parte o no los miembros

actuales (Perlo, De la Riestra & Costa, 2008).

Estas formas de pensar la organización ponen de relieve la dimensión socio-

cognitiva de las mismas, en tanto producto de los procesos cognitivos

conjuntos llevados a cabo por sus miembros (Sagastizabal et al, 2006).

En función de reubicar a los sujetos en el centro del estudio de las

organizaciones es indispensable plantear, siguiendo a Blumer (1969), que los

mismos cumplen un papel destacado en la acción, en términos de cambio

social y afirmar que “…las organizaciones son productos del pensamiento y de

la acción de sus miembros” (Alcover, 2003, p. 123), a lo que podemos agregar;

a fin de incrementar el bienestar de estos individuos, y retomando un planteo

de Senge (1990) la necesidad de construir organizaciones que “guarden más

coherencia con aspiraciones humanas que no se restrinjan al alimento, el

refugio y la pertenencia a un grupo” (p. 15).

Senge (1990) dirá en relación al cambio, “En el corazón de una organización

inteligente hay un cambio de perspectiva: en vez de considerarnos separados

del mundo, nos consideramos conectados con el mundo; en vez de considerar

que un factor externo causa nuestros problemas, vemos que nuestros actos

crean los problemas que experimentamos. Una organización inteligente es un

ámbito donde la gente descubre continuamente como crea su realidad. Y como

puede modificarla.” (Senge, 1990, p. 23)

Metodología

La investigación se llevará a cabo utilizando una metodología de investigación-

acción; desde una perspectiva micro política (Blasé y Blasé, 1997; López

Yánez, 2005) la cual retoma el interaccionismo social (Mead, 1972) como

marco psicosociológico para comprender la acción colectiva en las

organizaciones.

Siguiendo los planteos de Sagastizabal y Perlo (2006) se diferencian dos

momentos en la investigación-acción: el de la investigación y el de la acción.

Esta distinción se realiza a los fines metodológicos, pero en la práctica estos

momentos no se encuentran tajantemente delimitados.

En este tipo de investigaciones el tema se constituye en un punto crítico del

proceso, ya que implica “instalar, instaurar, organizar, instituir, fundar una

acción alternativa, una acción que contribuya en alguna medida a cambiar los

problemas estudiados” (Sagastizabal & Perlo, 2006, p. 168)

Como justificación de porqué trabajar con esta metodología en las

organizaciones, es posible argumentar que en las organizaciones

generalmente los cambios suelen dirigirse a producir modificaciones en

aspectos técnicos, sin tener en cuenta cambios indispensables en la dimensión

organizacional que posibiliten el primero. Utilizar una metodología de

investigación acción posibilitaría un cambio en la cultura organizacional,

posibilitando a su vez, cambios estructurales.

Se realizará un estudio cualitativo donde la problemática planteada será

estudiada “en casos”. Las unidades de análisis de este estudio serán dos (2)

organizaciones pertenecientes al sector productivo, insertas en diferentes

contextos socioculturales, una de ellas de la ciudad de Rosario, provincia de

Santa Fe ubicada en el centro del país y la otra de la ciudad de San Ramón de

la nueva Orán, provincia de Salta, a 20 km del límite con Bolivia.

Técnicas

• Entrevistas en profundidad a especialistas/expertos y referentes

nacionales e internacionales en relación a la problemática estudiada.

• Grupos de discusión entre los especialistas entrevistados provenientes

de diferentes disciplinas: filosofía, física, antropología, psicología, educación.

• Observación participante.

• Entrevistas en profundidad.

• Series gráficas.

Las series gráficas constituyen dibujos, gráficos, esquemas, ilustraciones

producidas por los sujetos a pedido del investigador (Sagastizábal & Perlo,

2006). Éstas posibilitan recoger datos sobre procesos o prácticas complejas de

difícil construcción textual. Asimismo brindan valiosa información a nivel de

supuestos subyacentes, teorías en uso (Argyris & Schön; 1980) de una práctica

social que difícilmente serían verbalizados.

• Talleres reflexivos- vivenciales

En cuanto a éstos, se implementarán luego de la administración de las series

gráficas y las entrevistas. En este espacio se trabajará sobre el análisis de las

series gráficas por ellos realizadas, tomando como base la reflexión individual

ya iniciada en las entrevistas, buscando un nivel de mayor de complejidad del

tema planteado.

Este instrumento será utilizado de manera recursiva tanto para la recolección

de datos de investigación, como para la transferencia de los resultados a los

colectivos estudiados, recursividad propia de los diseños de investigación-

acción.

Reflexiones Finales

Como ha sido planteado, esta ponencia es la presentación de un proyecto que

está siendo llevado a cabo en la actualidad. El trabajo de investigación

propiamente dicho recién está comenzando, por lo que en este apartado final

presentaremos algunas apreciaciones de este proceso.

A partir de la bibliografía indagada hasta el momento y de las diversas

conversaciones en torno a la temática que han sido mantenidas por el equipo

de investigación, se considera de gran relevancia indagar en las distintas

concepciones de tiempo y espacio que poseen los sujetos, observar que

implicancias pueden poseer al nivel del aprendizaje y el cambio y en caso de

que las mismas funcionen como barreras, ampliar hacia nuevas percepciones

en los sujetos, que permitan comprender al tiempo y al espacio como recursos

gestionables por ellos mismos, que posibiliten diferenciar entre el tiempo en sí

mismo y lo que marca el reloj, diferenciar sus propios tiempos de los tiempos

de los otros y del tiempo del entorno. Respetar estos tiempos intentando

sincronizar (Peat, 2007) en un ritmo común con el resto de la organización. Se

considera que este trabajo contribuirá a realizar una reflexión acerca de este

tema, lo que implicaría una reducción significativa del malestar, posibilitando el

surgimiento de la creatividad y de nuevos aprendizajes, generando cambios

transformativos.

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