POLÍTICAS DE FORMACIÓN PERMANENTE Y...
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POLÍTICAS DE FORMACIÓN PERMANENTE Y DESEMPEÑO DEL DOCENTE EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE Gregory Elacqua, Instituto de Políticas Públicas-UDP
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POLÍTICAS DE
FORMACIÓN
PERMANENTE Y
DESEMPEÑO DEL
DOCENTE EN AMÉRICA
LATINA Y EL CARIBE
Gregory Elacqua, Instituto de Políticas
Públicas-UDP
Contenidos
Contexto
¿Porque docentes importan?
¿Cual es el problema en América Latina?
¿Cuales son las políticas?
¿Que indica la evidencia?
¿Porqué importan a los
docentes?
0
0.05
0.1
0.15
0.2
0.25
0.3
Class Size Extendedschool day
SchoolChoice andCompetition
Teacher
En
devia
ció
ne
sta
nd
ar
Escoge ser
docente
Prepara para
ser docente
Docente en
servicio
Fases de la carrera de un docente
Flujo de docentes
Dos grupos de docentes y tipos de
políticas
Escoge ser
docente
Prepara para
ser docente
Docente en
servicio
Stock
de
docente
s
Flujo de docentes
Dos grupos de docentes y tipos de
políticas
Escoge ser
docente
Prepara para
ser docente
Docente en
servicio
Escoge ser
docente
Prepara para
ser docente
Docentes en
servicio
Estudiantes
de
rendimiento
alto
Alta
selectivida
d
Alta
calidad
formación
Altos
estandare
Profesor
es
efectivos
Buenas
condicione
s laborales
Docentes en países de alto
rendimiento
En Finlanda y Singapur, la cadena para
profesores nuevos es así:
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Estudiantes empleados como profesores
Estudiantes matriculados en pedagogía
Estudiantes aceptados en pedagogía
Estudiantes que postulan a pedagogía
Fuente: Bruns, 2013
Escoge ser
docente
Prepara para
ser docente
Docentes en
servicio
Profesor
es
inefectivo
s
Docentes en América Latina
Profesores ineficientes en la sala: Variaciones en el
tiempo de instruccion dentro de las escuelas
Escoge ser
docente
Prepara para
ser docente
Docentes en
servicio
Profesor
es
inefectivo
s
Malas
condicione
s laborales
Docentes en América Latina
Profesores ganan menos que otros
profesionales, pero brecha ha disminuida
Fuente: Bruns, 2014
-200%
-150%
-100%
-50%
0%
50%
1997 2007
Sueldos de profesores comparado con sus pares
en países OECD
33,788 33,216
28,85728,122
25,714
15,980
12,41311,393
0
5,000
10,000
15,000
20,000
25,000
30,000
35,000
40,000
España OECD Portugal Grecia Italia México Turquía Chile
Salario anual docente público con 15 años de experiencia (USD - PPC)
Incentivos inadecuados: Carrera profesional dentro de
las peor remuneradas en Chile
$ 464,588 $ 495,093
$ 617,573
$ 774,731 $ 826,234
$ 1,414,609 $ 1,334,869
$ 1,671,431
$ 1,885,241
$ -
$ 200,000
$ 400,000
$ 600,000
$ 800,000
$ 1,000,000
$ 1,200,000
$ 1,400,000
$ 1,600,000
$ 1,800,000
$ 2,000,000
Educaciónde
parvulos
Pedagogíabásica
Trabajosocial
Psicólogo Sociología Derecho IngenieríaComercial
IngenieríaCivil
Medicina
Primer año Cuarto año
Fuente: Elacqua, 2014
Fuente: PISA 2012
Estructura salarial en el sector público
Incentivos poco favorables para docentes más innovadores (no premian su esfuerzo)
Atrae profesionales adverso a riesgo
Incentivos inadecuados: Carrera profesional en Peru
• Career%salary%trajectory%flaI er%than%for%other%professions%
• Promo/ ons%not%linked%to%performance%
• Chance%of%dismissal%low%%
%
0%
2000%
4000%
6000%
8000%
10000%
12000%
14000%
16000%
18000%
20000%
26?35% 36?45% 46?55%% 56?65%%
Teacher%Graduates%
Other%Graduates%
Source: 2010 Household Survey, Peru
Weak'incentives'for'high'performance'
Fuente: Bruns, 2014
Se premia más la antigüedad y las horas de
perfeccionamiento que el desempeño (descomposición de
salarios docentes públicos en Chile y Bolivia)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Chile Bolivia
Incentivos colectivos
Mentores
Incentivos individuales
Administrativo
Condiciones dificiles
Horas de perfeccionamiento
Antigüedad
Fuente: Vegas, 2007
América Latina: Profesores de básica y media altos
ingresos ganan menos que otros profesionales
comparables
Fuente: Mizala y Ñopo (2014)
Chile: Profesores altos ingresos ganan menos que
otros profesionales comparables
Fuente: Mizala y Ñopo (2011)
Quiere ser
docente
Prepara para
ser docente
Docentes en
servicio
Estudiantes
de bajo
rendimiento
Baja
selectivida
d
Baja
calidad
formación
Bajos
estandares
Profesor
es
inefectivo
s
Políticas docentes en América Latina
-Capacitación
-Evaluación
docente
-Directores
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Iniciativas para promover desarrollo
profesional
• Evaluación docente: Chile, México, Ecuador, Perú
• Evidencia positiva sobre efectividad
• Desarrollo profesional: poca evaluación rigorosa:
• Programas más scripted (Escuela Nueva Colombia)
• Programas que promueven colaboración de pares
(Perú, Chile, Rio de Janeiro)
• Evidencia débil sobre efectividad de desarrollo profesional
• Enfoque en habilidades de contenidos más que
pedagógicas más efectivas
• Poco apoyo en el mundo académico
• Pocos directores son lideres de instrucción
• Selección y desarrollo de directores son débiles
• Directores
• Poca evidencia en LAC
Quiere ser
docente
Prepara para
ser docente
Docentes en
servicio
Estudiantes
de bajo
rendimiento
Baja
selectivida
d
Baja
calidad
formación
Bajos
estandares
Profesor
es
inefectivo
s
Malas
condicione
s laborales
Políticas docentes en América Latina
Carrera docente, pago por merito, sistema de accountaility
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Iniciativas para motivar a los profesores
• Varios países de América Latina han subido salarios
• Programas de pago por merito
• SNED en Chile: Bonos colectivos por mejores colegios
cada dos años en base a medidas de rendimiento y
otros indicadores
• Estados y municipios en Brasil: programas anuales de
bonos por colegios que logran las metas (mejoras en
rendimiento y tasas de aprobación)
• Temas de diseño
• Que resultados son premiados?
• Tamaño del bono
• Las metas son ambiciosas
Evidencia: Incentivos monetarios tienen potencial de tener un efecto positivo
• En el corto plazo en la motivación de los docentes actuales y en el rendimiento escolar de sus alumnos.
• En el largo plazo en la calidad de los docentes que entran al sistema.
• No existe evidencia todavía sobre si aumentos de salarios y programas de incentivos pueden afectar el mercado de docentes de calidad
Evidencia salarios
Algunos estudios demuestran que no incide en el rendimiento de los alumnos (ej. estudios de meta análisis de Hanushek)
Pero, los salarios pueden afectar quien elige entrar en la profesión docente (Temin)
En Chile, entre 1990 y 2012, aumentaron los sueldos de profesores en casi 200% por ciento en términos reales, e invirtieron en una campaña de publicidad para atraer a mejores postulantes.
Durante este periodo, el número de postulantes aumento por 39% y el puntaje promedio en el PAA de los nuevos estudiantes de pedagogía aumento en 16%.
Evidencia pago por merito
Evidencia no experimental (SNED en Chile y Carrera Magistral de México) Efecto positivo, pero leve en SNED y Carreras Magistral
Problema es que la probabilidad de recibir el bono es baja, bajo incentivo para mejorar el rendimiento
Los programas de incentivos individuales basados en criterios pedagógicos y disciplinarios, permiten identificar a los docentes más efectivos en Chile (Bravo et al., 2008). Asimismo, tienen mayor efecto en los resultados en los colegios pobres.
Estudios sufren problema metodológico de asignación no aleatoria de profesores
Evidencia experimental
Evidencia experimental (estudio POINT en Tennessee, EEUU), que asignan profesores aleatoriamente a escuelas y cursos con y sin incentivos Efecto muy leve en algunos cursos, y ningún efecto en
rendimiento en otros cursos
Meta de largo plazo de programas de incentivos: Atraer
docentes de calidad a la profesión docente
Impacto de un profesor de alto desempeño
Fuente: McKinsey&Company, How the world’s best performing School systems come out on top (2007)
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Carrera docente: Iniciativa para motivar a
los profesores
• Carrera docente: Aumentos salarios con promociones, promociones en
base a merito y competencias, desvinculación por mal rendimiento
• Colombia (2002)
• Ecuador (2011)
• Perú (2009)
• Sao Paulo y Rio (voluntario)
• Chile (propuesta gobierno Bachelet)
• Temas de diseño
• Tamaño de incrementos
• Quien evalua?
• Que se evalua?
• Instrumentos validos?
• Las promociones son permanentes?
• Evidencia: Colombia (evaluaciones de directores no discriminan, cupos
limitados por tramo); Falta efecto de largo plazo
Tramos de desarrollo profesional obligatorios y
voluntarios (1 de 2)
2 3028262422201816141210864
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1
IND
UC
CIÓ
NC
ER
TIF
ICA
CIÓ
N
DESARROLLO
INICIAL
DESARROLLO
TEMPRANO
DESARROLLO
AVANZADO
DESARROLLO
SUPERIOR
DESARROLLO
EXPERTO
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CE
RT
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AC
IÓ
N
VO
LU
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ACCEDE CON 10 AÑOS
DE EXPERIENCIA
CUMPLIDOS
ACCEDE CON 14 AÑOS
DE EXPERIENCIA
CUMPLIDOS
ACCEDE CON 18 AÑOS
DE EXPERIENCIA
CUMPLIDOS
ACCEDE CON 6 AÑOS
DE EXPERIENCIA
CUMPLIDOS
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Condiciones para el desempeño docente
Se establecen mejores condiciones tanto para el trabajo
de los docentes como para la enseñanza efectiva.
• Se modifica la proporción de horas lectivas / no lectivas,
pasando de 75/25 a 65/35. Aumentan así las horas para
que docentes puedan preparar sus clases y desarrollar
tareas pedagógicas fuera del aula.
Iniciativas: Sistemas de
accountability
Implementación de mecanismos de accountabilitypor el Estado en varios sistemas educativos. No Child Left Behind (Estados Unidos); Education
and Inspection (Reino Unido); Name and Shame(Holanda); y Ley de Subvención Escolar Preferencialy Ley de Aseguramiento de Calidad (Chile).
En general, establecen metas de rendimiento yconsecuencias (sanciones y/o premios) paraaquellas escuelas que no las cumplen (Hanusheky Raymond, 2002).
Existe un gran debate (político y técnico) sobrelos efectos que tendrían las presiones deaccountability en las escuelas de bajodesempeño.
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Accountability en Chile: La Ley SEP
Ley SEP introduce una subvención adicional para los estudiantesmás vulnerables del sistema escolar.
Por primera vez escuelas deben cumplir estándares mínimos dedesempeño académico, siendo sancionadas en el caso de nologarlos en los plazos estipulados.
El Ministerio de Educación (MINEDUC) clasifica a las escuelasparticipantes, según su rendimiento en SIMCE y otros indicadorescomplementarios, en tres categorías: Autónomas, Emergentes y EnRecuperación.
Recursos adicionales pueden ser destinados a laretención/atracción de mejores docentes.
Durante el 2011, se introdujeron modificaciones a la Ley SEP, las queflexibilizaron el uso de los recursos, permitiendo la contratación denuevos docentes y la entrega de incentivos.
Ley de Calidad y Equidad (2011) permitió la desvinculación de docentesde bajo desempeño y los planes de retiro docente entreganherramientas a directores para modificar cuerpo docente.
Evidencia empírica sobre efectos del
accountability escolar
Efectos sobre resultados académicos
Aumento de puntajes en pruebas estandarizadas de escuelas de bajo desempeño en algunosestados de EE.UU (Nueva York: Rockoff & Turner, 2008; Florida: Figlio y Rouse, 2006; Chicago:Jacob, 2005), en Inglaterra (Alan y Burguess, 2012) y en matemática (solo leve) para escuelas enRecuperación en Chile (Elacqua et al., 2013) .
Rouse et al. (2007) encuentran que, para el caso de Florida, las mejoras en el desempeño de lasescuelas presionadas están explicadas por cambios en sus políticas y prácticas docentes.
Elacqua et al. (2014) encuentran, para el caso de Chile, directores responden a las presiones deaccountability haciendo cambios de corto plazo (ej. Asignan mejores profesores a grados que rindenSIMCE, programas de tuturia), pero los profesores responden menos (2/3 no saben claficicación) yno cambian las prácticas
Efectos sobre comportamiento de las escuelas
“Teach to the test” (e.g. Borko y Elliot, 1999; Wolf et al., 1999).
Estrechamiento curricular (e.g. Hannaway y Hamilton, 2007; Stecher et al., 2005).
“Cheating” y otro comportamiento estratégico (e.g. Jacob, 2005; Cullen y Reeback, 2006).
Asignación de profesores de mejor calidad a cursos que rinden prueba (e.g. Elacqua et al. 2013)
Efectos sobre el mercado laboral docente
Aumento de movilidad docente en escuelas de bajo desempeño (e.g. Feng, Figlio y Sass, 2010; Clotfelter et al., 2004).
Elacqua et al. (2015) encuentran aumento en movilidad docente en escuelas particulares subvencionadas de bajo desempeño (en sector municipal colegios en recuperación retienen mejores docentes)
Resumen
Un buen profesor es capaz de incrementar el
rendimiento de sus alumnos.
Un profesor efectivo tiene una mayor rentabilidad
cuando trabaja con niños provenientes de familias
de bajos ingresos y de un entorno de baja
estimulación para el aprendizaje.
Muchos países en la región estan introduciendo
reformas agresivas para mejorar la calidad del
stock de los docentes.
La evidencia indica que algunas son más efectivas
que otras
POLÍTICAS DE
FORMACIÓN
PERMANENTE Y
DESEMPEÑO DEL
DOCENTE EN AMÉRICA
LATINA Y EL CARIBE
Gregory Elacqua, Instituto de Políticas
Públicas-UDP
