Poder Judicial de La Nación -Violencia Laboral

7/17/2019 Poder Judicial de La Nación -Violencia Laboral

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Poder Judicial de la Nación

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ISSN 1850-4159

CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO

BOLETÍN TEMÁTICO DE JURISPRUDENCIA

VIOLENCIA LABORAL

Sumarios de sentencias de la CSJN y de la CNAT

OFICINA DE JURISPRUDENCIA

Dr. Claudio M. RianchoProsecretario General

Dra. Claudia A. PrioreProsecretaria Administrativa

JULIO 2013

Domicilio Editorial: Lavalle 1554. 4°piso.(1048) Ciudad Autónoma de Buenos Aires

Tel 4124 – 5705 / 4124 - 5703EMail:[email protected]

INDICE

1.- Violencia laboral: Generalidades (pág. 1)

2.- Ambiente de trabajo nocivo – hostil (pág. 3)

3.- Mobbing: configuración (pág. 5)

4.- Ley 26.485 (pág. 10)

5.- Prueba (pág. 14)

6.- Responsabilidad laboral y civil. Indemnizaciones (pág. 18)

7.- Deberes del empleador (pág. 30)

8.- Artículos de doctrina (pág. 32)

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1.- Violencia laboral: Generalidades.

Violencia laboral. Discriminación hostil.Un claro ejemplo de violencia laboral es el que surge de la discriminación como formade lograr que otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar, violenciaque se viene enseñoreando casi solapadamente y genera en las personas un estadode crisis, entendiéndose ésta como la latencia entre el peligro y la oportunidad. Enrigor de verdad se trata de distintas formas de discriminación hostil que van desdeel acorralamiento paulatino constituido por pequeños actos hasta hechos

únicos instantáneos y definitivamente descalificantes. Procesalmente deberá tenerseen cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos o al hecho




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que hay que acreditar y tener presente que los indicios son indicadores o conductoresque en el marco de pequeñas acciones guían a los hechos sometidos a prueba.

CNAT Sala VII Expte Nº 2.512/05 Sent. Def. Nº 40.175 del 8/6/2007 “R., H. c/Banco de laNación Argentina s/despido” (Ferreirós – Ruiz Díaz).

Violencia laboral. Manifestaciones diversas.La violencia laboral en sus múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño yconsecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables, aun cuandono reúna determinadas características, ni se revele en facetas o etapas conforme losostiene abundante doctrina y jurisprudencia vigente en torno al mobbing o al acosomoral en el trabajo. En efecto, aun cuando no se configure un supuesto de “mobbing”,entendido éste como “el fenómeno en el que se ejerce una violencia psicológicaextrema, de forma sistemática y recurrente –estadísticamente, al menos una vez porsemana- y durante un tiempo prolongado –más de seis meses- sobre otra persona en ellugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o

víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmenteque esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”, lo cierto es que laviolencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, através de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, maltrato organizacional, etc.CNAT Sala II Expte Nº 31.246/07 Sent. Def. Nº 99.504 del 17/8/2011 “A.,M.Ec/Establecimiento Geriátrico Nuestra Señora de Luján SRL y otro s/despido” (González –Maza). En el mismo sentido, Sala II Expte Nº 31.939/09 Sent. Def. Nº 100.146 del16/2/2012 “R.F., P c/Citytech SA s/mobbing” (González – Maza), Sala II Expte Nº28.710/05 Sent. Def. Nº 100.689 del 29/6/2012 “S., G. S c/International Health ServicesArgentina SA IHSA s/despido” y Sala II Expte Nº 17.745/2010 Sent. Def. Nº 101.399 del6/2/2013 “F., S.S. c/Dolores Gas SA s/despido” (González – Maza).

Violencia laboral. Gesticulación de empleada de jerarquía superior.No constituye un supuesto de violencia laboral, la circunstancia de que una empleada de jerarquía superior “gesticule” o “diga mal las cosas”.CNAT Sala I Expte Nº 38.251/08 Sent. Def. Nº 87.006 del 19/9/2011 “V.M., V.A c/KowzefSA s/despido” (Vázquez – Vilela).

Violencia laboral. Trabajadora solicita traslado de sucursal. Denegación. Violenciacontra la persona de la trabajadora.Constituye un acto de violencia contra la trabajadora, dejarle como única opción larenuncia a su puesto de trabajo, para concretar su proyecto de vida de comenzar unafamilia y ser madre a una edad en las que sus posibilidades son cada vez menores;puesto que ante la negativa formulada por la empleadora esta parecería la única salidafactible para concretar su proyecto. Y esta elección, de llevarse a cabo, importaría sinlugar a dudas, un atentado contra su derecho a la permanencia en el trabajo y violenciacontra su persona, en tanto la decisión que podría adoptar no sería tomada con libertad.No es ocioso destacar que el artículo 9 del CCT 967/08 “E” (aplicable en el ámbito de lademandada) determina que es obligación de la Obra Social la de garantizar a sustrabajadores ocupación efectiva, salvo por razones fundadas que impidan cumplir conesta obligación. En este sentido, no se advierte que la presunta inexistencia de vacantesconstituya una razón fundada para denegar el pedido de la actora, pero sí implicaincumplimiento de garantizar ocupación efectiva, en tanto la única alternativa es surenuncia. (Del voto del Dr. Pesino, en mayoría).CNAT Sala VIII Expte Nº 25.402/2010 Sent. Def. Nº 38.560 del 11/11/2011 “P., M. E. c/OSPLAD Obra Social para la Actividad Docente s/ Acción de amparo”. (Catardo – Pesino– Ferreirós)

Violencia laboral. Formas de maltrato.

La violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formasde maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultadoconcreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbitolaboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen laesfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral osexual de la persona trabajadora. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo hadefinido la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamientoque se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada ,humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o comoconsecuencia directa de la misma (v. pto. 1.3.1. del "Repertorio de recomendacionesprácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidaspara combatirlas", elaborado en la Reunión de expertos en 10/2003 - Ginebra -www.ilo.org./global/langen/index.htm-OIT).

CNAT Sala I Expte Nº 9.148/2010 Sent. Def. Nº 87.370 del 13/02/2012 “V.P., M.A c/Teletech Argentina S.A. s/ Despido”. (Pasten de Ishihara – Vilela). En el mismo sentido,Sala I Expte Nº 38.789/09 Sent. Def. Nº 87.631 del 25/4/2012 “A., A.K c/ Ekekens SA y otro




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s/despido” (Pasten de Ishirara – Vilela) y Sala I Expte Nº 2.833/07 Sent. Def. Nº 88.038 del31/8/2012 “Q.,V.B. c/Helcint SRL y otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vilela).

Violencia laboral: modos de manifestación.Aun cuando no se configure un supuesto de “mobbing”, la violencia en el ámbito laboralpuede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios,agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc,. (conf.Conceptualizaciones teóricas elaboradas por Toselli, C.A. - Grassis, P. M.- Ferrer, J. I., enViolencia en las relaciones laborales, Alveroni Ediciones, Córdoba, 2007) y todos ellosgeneran la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación,no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance, a fin de revertirla para evitardaños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes.CNAT Sala II Expte N°31.939/09 Sent. Def. N°100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).

Violencia laboral. Violencia moral. Formas de manifestación.Muchas veces las manifestaciones de violencia moral incluyen componentesdiscriminatorios. La discriminación puede actuar como generadora de un proceso de acosoy también puede aparecer en algunos actos aislados durante el proceso desencadenadopor móviles no típicamente discriminatorios (lograr el desánimo, la renuncia de unempleado, su traslado o simplemente satisfacer necesidades perversas o narcisistas delmover ). También se reconoce como idóneo para provocar daño un ambiente de trabajoagresivo, hostil y denigrante, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos dedirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia lacompetitividad y con fallas en los aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, uotros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa.CNAT Sala II Expte N°31.939/09 Sent. Def. N°100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).

Violencia laboral. Stress.El stress solo es destructivo si es excesivo, por lo que el stress profesional generado porpresiones e invasiones múltiples y repetitivas puede desgastar a una persona e inclusoconducirla hasta un burnout , es decir una “depresión por agotamiento”. Si a ello seadicionan situaciones de maltrato y hostilidad por parte de otra persona dentro del mismoambiente que se trate de un superior jerárquico, las consecuencias para la salud devendránmucho más graves, generando un serio deterioro en la salud.CNAT Sala I Expte Nº 2.586/2011 Sent. Def. Nº 88.266 del 21/11/2012 “C., A.F. c/ CasaHutton SA s/ Mobbing”. (Vázquez - Vilela)

2.- Ambiente de trabajo nocivo – hostil.

Violencia laboral. Acoso sexual y moral. Supuesto en que no se configura eldenominado “mobbing”. Ambiente de trabajo nocivo.Si bien el “mobbing” supone una violencia psicológica que tiene una dirección específicahacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestarpsicológico, su destrucción psicológica y consecuente sometimiento y/o su egreso de laorganización empresarial o del grupo, los motes despectivos empleados para con laactora tales como: “la loca”, “la chapi”, “la multiuso”, “la 22”, no permiten advertir unafinalidad intencional de destruirla psicológicamente, es decir, no se encuentra probado elcomponente subjetivo perverso e intencional que permite definir lo que la jurisprudencia,medicina y sociología del trabajo han conceptualizado bajo la denominación de“mobbing”. Sin embargo, la nocividad del ambiente de trabajo activa la responsabilidaddel empleador en los términos del art. 1109 CC. El empleador tiene el deberconstitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas y la obligación legal de lograr

la seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen los arts. 14bis CN, art. 75 LCT y4 ap.1 de la ley 24.557. El principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidasen resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye unaexigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperablede éste (arts. 62/63 y concs LCT). En el caso, el ambiente de trabajo hostil en que prestóservicios la reclamante como el maltrato personal que padeció de sus compañeros ysuperiores jerárquicos, han generado dolor moral,sufrimiento emocional y padecimientosque deben ser reparados.CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del 12/10/2007 “R., F. c/CablevisiónSA s/ despido” (Maza – Pirolo).

Violencia laboral. Ámbito de trabajo nocivo y hostil.Habiéndose acreditado que existió un supuesto de violencia laboral configurado por una

conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actoraen los últimos años de la relación laboral, y por haber permitido y tolerado la empresaaccionada semejante clima de trabajo sin haber tomado ninguna medida preventiva o




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sancionatoria, corresponde concluir que se encuentra comprometida su responsabilidadpor resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. 64 y 65LCT); por ello, debe responder por el hecho de sus dependientes, conforme lo prescribe laprimera parte del art. 1113 CC.CNAT Sala I Expte Nº 2.149/09 Sent. Def. Nº 86.972 del 31/5/2011 “L., I.I. c/Instituto deInvestigaciones Metabólicas SA y otro s/accidente – ley especial” (Pasten de Ishihara –Vilela).

Violencia laboral. Actitud de la empleadora que no constituye mobbing.Configuración de un entorno laboral hostil. Responsabilidad del empleador.Si bien en el caso no quedó probado el componente subjetivo perverso e intencional quepermitiría establecer que existió un supuesto de mobbing contra el trabajador, si quedóacreditada la nocividad y hostilidad del ambiente de trabajo, lo que activa de todos modosla responsabilidad del empleador en los términos del art. 1109 del Código Civil. Ello así,

toda vez que el empleador no cumplió con su deber constitucional de garantizarcondiciones de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo,conforme lo exigen los arts. 14 bis de la C.N., 75 LCT y 4 apartado 1 de la ley 24.557, esdecir que no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente, con lo que, al permitircondiciones y ambiente laboral nocivos, actuó culposamente.CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/2008 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/IconaSA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).

Violencia laboral. Configuración de un entorno laboral hostil. Responsabilidad delempleador.Si se ha comprobado en la causa la responsabilidad personal del gerente de planta queimplementó un clima general y personal hostil en el ambiente de trabajo, corresponde queel principal responda por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la

empresa (arts. 1113 CC y 64/65 LCT). Esto es así puesto que el empleador debe velarirrestrictamente por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentrandentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del debergenérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 ap. 1 LRT), de lamisma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no esotro que el dispositivo constitucional que le garantiza “condiciones dignas y equitativas delabor” (art. 14 bis CN). De ahí que el principal no solo se encuentra legitimado para tomarmedidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye unaexigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable deéste (arts. 62/63 y concs. LCT).CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/2008 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/IconaSA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).

Violencia laboral. Caso en que media trato hostil que no llega a configurar“mobbing”.Comprobada la incapacidad psicológica de la actora debido a los malos tratos proferidospor su superior jerárquico ello no implica que resulte probada la existencia de un finintencional de destruirla psicológicamente, someterla, degradarla, y/o lograr su egreso de laempresa. No está probado el componente subjetivo perverso e intencional que permitasostener la existencia de “mobbing”. En cambio, se activa la responsabilidad del empleadoren los términos del art. 1109 del Código Civil por no cumplir con su deber de garantizarcondiciones de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo,conforme lo exigen los arts. 14 bis CN, art. 75 LCT y 4 apartado 1 de la, ley 24.557, es decirque no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente, debiendo responder por laconducta del superior jerárquico de la actora que implementó un clima personal hostil, porser responsable por los hechos de sus dependientes (arts. 43 y 1113 Código Civil).CNAT Sala II Expte. Nº 35.178/08 Sent. Def. Nº 101.266 del 30/11/2012 “Q. V. V.

c/Consolidar ART SA y otro s/accidente - acción civil”. (Maza - Pirolo).

Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Persecución.Debe considerarse que el ambiente en el que se desempeñaban los trabajadores erahostil, si en la empresa existía una grave y permanente persecución hacia ellos y otrostrabajadores, quienes fueron discriminados por su activismo sindical, conductas queconsistieron en traslados que no obedecieron a necesidades funcionales, a ambientesde trabajo carentes de seguridad y salubridad, cambios de horario injustificados ypresiones psicológicas en procura de renuncia, con presencia de tropas de Gendarmeríaen los locales de trabajo durante un año recorriendo los ambientes, junto con la“seguridad” de la empresa que patrullaba también. A lo que además, se sumaba elaislamiento de los trabajadores díscolos mediante un paredón levantado a tal efecto, lapresión para que aceptaran el traslado a otro edificio, la negativa de tareas, la confección

de listas con los nombres de los que asistían a asambleas, amenazas de pérdida deempleo, etc.




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CNAT Sala VII Expte Nº 33.798/08 Sent. Def. Nº 45.495 del 28/6/2013 “B., F.J. M.c/Atento Argentina SA y otro s/despido” (Rodríguez Brunengo – Fontana).

3.- Mobbing: Concepto. Configuración

Violencia laboral. Mobbing. Acoso moral. Conceptos.El acoso moral es definido en la doctrina médica, sociológica y jurídica como unasituación creada por una persona o grupo de personas, que ejercen una violenciapsicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre unapersona en particular. Así, el vocablo "mobbing" se utiliza precisamente para identificarlas situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen una violenciapsicológica extrema de forma sistemática, con intencionalidad y durante un tiempoprolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de lograr que la víctima quede aislada desu entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa. Entonces, la agresión

psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidadsubjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica yconsecuente sometimiento y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo.CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del 12/10/2007 “R., F.c/Cablevisión SA s/ despido” (Maza – Pirolo). En el mismo sentido, Sala II Expte Nº8141/05 Sent. Def. Nº 95.437 del 4/12/2007 “V., M. Á. c/Craveri SA s/despido” (Pirolo –Maza), Sala II Expte Nº 295/09 Sent. Def. Nº 99.674 del 16/9/2011 “D., J.B. c/ CotoCICSA s/despido” (Pirolo – González) y Sala I Expte Nº 30.848/2010 Sent. Def. Nº88.280 del 28/11/2012 “C., S.M. c/BBVA Banco Francés y otro s/despido” (Vázquez –Pasten de Ishihara).

Violencia laboral. Acto discriminatorio. Mobbing.Debe considerarse la existencia de mobbing ante el caso del trabajador que recibió un trato

descomedido consistente en privarlo de su lugar y nivel de trabajo, con bloqueo de loselementos informáticos que de acuerdo a su labor tenía asignado, e imponiéndosele unaposición de disminución y desvalimiento mantenida hasta el distracto. La situación setraduce en hechos como haber sido obligado a permanecer en el bar de la empresadurante un lapso e impidiéndosele la realización de lo que eran sus tareas habituales. (Enel caso, el actor fue despedido mediante comunicación en la que se le informaba suresponsabilidad en la deshabilitación de los registros de auditoría de un servidor, lo quepermitió ocultar el envío del mail o correo electrónico masivo al personal de correo oficial detodo el país con un fuerte contenido injurioso hacia los directivos del área a la que el actorpertenecía y que se encontraba bajo su custodia o control. La imputación no logróprobarse).CNAT Sala II Expte. N°19.730/07 Sent. Def. N°97.059 del 31/08 /2009 “B., P. M. c/CorreoOficial de la República Argentina S.A. s/despido”. (González - Pirolo)

Violencia laboral. Acto discriminatorio. Mobbing. Supuesto en que no se configura.En el caso la actora, mucama en un hotel, alegó maltrato psicológico por parte de lagobernanta que calificó como una típica situación de mobbing. Dicho maltrato, según surgede los testimonios, consistía en que “le gritaba”, “la trataba muy mal”, “la retaba”, “lamandaba dos veces a hacer la habitación”, “no la saludaba”, “le pedía las cosas de muymala manera”. Dichas declaraciones, si bien dejan traslucir que la gobernanta tenía un tratohacia la actora que pudiera calificarse como peyorativo, dicha actitud y proceder –que a losumo podría merecer algún reproche- no permite inferir válidamente la configuración de unsupuesto de “acoso laboral”. Por otro lado, la gobernanta profería similar trato también aotros empleados del hotel, lo cual descarta que su actitud tuviera como particulardestinatario a la persona de la actora, pues es posible advertir que esa era la forma o modoen que aquélla se relacionaba con los empleados en general, lo que impide sostener que

existió acoso psicológico contra la actora.CNAT Sala IX Expte. N°13.059/07 Sent. Def. N°15.922 del 27/10 /2009 “V.A., R. c/Pinaresde carrasco SA s/daños y perjuicios”. (Fera - Balestrini).

Violencia laboral. Mobbing o acoso moral. Requisitos. Improcedencia.A los efectos de encuadrar el despido como resultante de maniobras de acoso moralresulta necesario que se aleguen circunstanciadamente -dejando de lado percepcionesindividuales y subjetivas- hechos inobjetables que denoten la actitud persecutoria que sedenuncia. No revisten entidad suficiente los hechos aislados que no son repetidos ysistemáticos. En el caso, la circunstancia de que la accionada no hubiera logrado probar losmotivos sobre los que sustentó la aplicación de la sanción impuesta a la actora no obra, porsí sola, como demostración lisa y llana del acoso laboral, pues la accionante tenía laposibilidad de cuestionar esa decisión y ver satisfecho su derecho a dejársela sin efecto.

CNAT Sala IX Expte N°8773/08 Sent. Def. N°16050 del 30/12/2009 « D., A. c/ SanTimoteo SA s/ salarios por suspensión” (Balestrini - Fera).




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Violencia laboral. “Mobbing”. Configuración.Resulta legítimo el despido indirecto en que se colocara la trabajadora al probarse el“mobbing” al que fuera sometida, a través de actitudes por parte de la empleadora talescomo: rotación constante de sucursal, comunicación hostil de manera sistemática por partede la supervisora, trabajo bajo presión y desestimación peyorativa de su labor, teniendo encuenta la experiencia con que contara para desempeñar sus tareas.CNAT Sala VII Expte. N°21.552/07 Sent. Def. N°42.452 del 19/02 /2010 “B., M. I. c/MedifeAsoc. Civil y otro s/despido”. (Rodríguez Brunengo - Ferreirós).

Violencia laboral. “Mobbing” o acoso moral.No toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, cuya característicaprincipal se asienta “en la repetición de actitudes, palabras, conductas que, tomadas porseparado pueden parecer anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierte endestructivas” (Irigoyen, Marie-France, “El acoso moral en el trabajo”, traducción de NuriaPujol I. Valls, Barcelona-Buenos Aires-México, Paidós Ibérica SA, año 2001, pág. 30). Así

el ejercicio del “ius variandi”, aún cuando resulte altamente discutible su legitimidad, noconstituye “mobbing”.CNAT Sala IX Expte. N°29.358/06 Sent. Def. N°16.125 del 26/02 /2010 “C.,O. c/DanoneArgentina SA s/despido”. (Balestrini - Fera).

Violencia laboral. Acoso. Motivo de disolución del contrato de trabajo.El acoso supone una violencia sobre la mujer que esta intenta rechazar y da motivo a ladisolución del contrato. Así lo entiende el art. 4 de la ley 26.485, cuando precisa que seentiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión que demanera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en unarelación desigual de poder, afecte su vida, libertad, integridad física, psicológica, sexual,económica o patrimonial, como así también su seguridad personal (Del voto del Dr.Fernández Madrid).

CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/HipódromoArgentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).

Violencia laboral. Acoso moral. Concepto.Según el “Diccionario esencial de la lengua española”, el término acosar significa“perseguir sin darle tregua ni reposo a un animal o a una persona” como así también“perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos” (cfr. Diccionario Esencial de la lengua Española. Real Academia Española. Espasa. 2006).Asimismo, el acoso moral en el trabajo, se puede definir, siguiendo a la Dra. MarieFrance Hirigoyen como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o integridadpsíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando elambiente de trabajo”.CNAT Sala IV Expte Nº33.087/09 Sent. Def. Nº 95.089 del 30/12/2010 “O., U.P.c/Swiss Medical SA s/despido” (Guisado – Ferreirós).

Violencia laboral. Acoso moral. Conductas incluidas.Las conductas mediante las cuales se materializa el acoso moral en el empleo, pueden ser,entre otras: a) Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usandomaquinaciones contra ella. b) Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todotipo de estrategias buscando que ésta explote. c) Atacar sistemáticamente a una personacriticando destructivamente cuanto realiza en su trabajo. d) Maltratar verbalmente a unapersona mediante amenazas, gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando sudignidad. e) Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona. f) Hostigarsistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo. g)Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores. h) Destruir la reputaciónpersonal o profesional de una persona mediante calumnias. i) Forzar a una persona a un

abandono prematuro o ilícito de un puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas. j)Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma deuna persona. k) Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o decomunicarse con jefes o compañeros de trabajo; l) Sobrecargar de trabajo a una personasistemáticamente o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso enlos objetivos; ll) Dejar a una persona sin nada que hacer, para desestabilizarla y acusarladespués de falta de rendimiento; y m) Alterar el entorno laboral de la persona,envenenando a sus compañeros de trabajo en contra de ella CNAT Sala IV Expte Nº33.087/09 Sent. Def. Nº 95.089 del 30/12/2010 “O., U. P.c/Swiss Medical SA s/despido” (Guisado – Ferreirós).

Violencia laboral. Burlas al trabajador por parte del personal jerárquico. Inexistenciade acoso moral.

En el caso, el actor denunció haber sido objeto de “burlas” por parte de personal jerárquicode la accionada. En este sentido la “jefa” del accionante le manifestaba que se encontrabarealizando gestiones para su reincorporación, y cuando éste se retiraba, se burlaba delante




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de otros trabajadores asegurando que jamás volvería a trabajar. Estos hechos en modoalguno tipifican una figura de “acoso laboral”, ni implican la comisión de un acto ilícito, deallí que deba desestimarse el reclamo.CNAT Sala II Expte. N°24.623/08 Sent. Def. Nº 98.955 del 28/12 /2011 “L., A.A. c/AdeccoRecursos Humanos Argentina SA s/despido”. (Pirolo - Maza).

Violencia laboral. Acoso moral o mobbing.El acoso moral o mobbing se configura cuando el trabajador es objeto repetido de abusopor parte de sus superiores y/o, en particular, víctima de prácticas destinadas a aislarlo delambiente de trabajo y, en los casos más graves, de repelerlo.CNAT Sala V Expte Nº 16.127/08 Sent. Def. Nº 72.995 del 18/3/2011 “P., R.R c/GrupoEnaxion SRL y otro s/despido” (García Margalejo – Zas).

Violencia laboral. Mobbing. Configuración.Para que se configure el mobbing resulta necesario que se presenten situaciones en las

que una persona o grupo de personas ejerzan violencia psicológica extrema, de formasistemática, con intencionalidad durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con lafinalidad de lograr que la víctima quede aislada de su entorno y sufra el abandono delsector, el grupo o la empresa. Su fin es generar un daño o malestar psicológico, lo queimplicaría, por parte de la empleadora, un apartamiento de las obligaciones que la ley decontrato de trabajo pone a su cargo.CNAT Sala II Expte Nº 19.759/07 Sent. Def. Nº 99.086 del 31/3/2011 “T., D.F. c/CorreoOficial de la República Argentina s/despido” (González – Pirolo).

Violencia laboral. Acoso laboral o mobbing.El acoso laboral, conocido por el uso del vocablo inglés mobbing se configura cuando unapersona o grupo de ellas, de modo repetitivo y sistemático , adopta una conducta hostil oarbitraria contra el trabajador para disminuirlo o desprestigiarlo en el ámbito de la empresa

con la finalidad o intención de que abandone el empleo o acepte una disminución en lascondiciones de trabajo o sea eliminado del cargo que ocupa. Es decir que la presencia deuna situación de mobbing con consecuencias jurídicas requiere la verificación de unreiterado y regular proceder perverso y además que tenga la finalidad de segregar oeliminar al acosado de la comunidad de trabajo.CNAT Sala X Expte Nº 45.311/09 Sent. Def. Nº 18.432 del 29/4/2011 “S., J.D. c/FooprintSA s/despido”“ (Stortini - Corach). En el mismo sentido, Sala X Expte Nº 5.250/08 Sent.Def. Nº 18.608 del 21/6/2011 “C., B.M c/Mapfre Argentina Seguros SA s/daños yperjuicios” (Brandolino – Stortini) y Sala X Expte Nº 34.739/09 Sent. Def. Nº 19.012 del30/9/2011 “D., L.I. c/Mapfre Argentina ART SA s/accidente – acción civil” (Stortini –Corach).

Violencia laboral. Acoso sexual o “mobbing”. Configuración.El acoso sexual no es mobbing en sentido estricto ya que las causas que puedenmotivarlo y el objetivo u objetivos finales son diferentes a los que se presentan en el acosopsicológico. No obstante, con relativa frecuencia, incidentes de acoso sexual setransforman con posterioridad en supuestos de mobbing. Así, es bastante probable que unepisodio de acoso sexual en el que el acosador ha visto frustrado su objetivo, setransforme – sobre todo en aquellos casos en que la víctima no se atreve a denunciarlo ono tiene pruebas suficientes – en un proceso posterior de hostigamiento y acoso laboralcon todas las características del mobbing, de tal manera que, el episodio de acoso sexualse convierte en el conflicto o disparador del ataque.CNAT Sala III Expte Nº 2.778/08 Sent. Def. Nº 92.694 del 24/8/2011 “G., L.M. c/LimpioluxSA s/accidente – acción civil” (Cañal – Catardo).

Violencia laboral. Maltrato. Acoso sexual.El despido discriminatorio se inscribe en el fenómeno de violencia laboral y diversasformas de maltrato, y dentro de ellas se ubica el acoso sexual, respecto del cual para serconfigurado se requiere que la conducta sea abusiva y se exprese, ya sea en un actoaislado que por su relevancia cumpla el fin perseguido, o mediante la repetición decomportamientos hostiles y técnicas de desestabilización que en definitiva atenten contrala dignidad y/o la integridad física o psíquica de la persona trabajadora, privándola poco apoco de su identidad, función y categoría.CNAT Sala I Expte. N°47.748/09 Sent. Def. N°87.016 del 21/09 /2011 “P., S. L c/LaPompeya SA s/despido”. (Pasten de Ishihara - Vilela).

Violencia laboral. Acoso o mobbing.El acoso en el lugar de trabajo debe entenderse como cualquier manifestación de unaconducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y

escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física opsíquica de cualquier individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el




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clima de trabajo (Hirigoyen, Marie France; El acoso moral. El maltrato psicológico en lavida cotidiana, Paidós, Barcelona, 1999, pág. 19).

CNAT Sala III Expte Nº1.098/09 Sent. Def. Nº 92.823 del 21/10/2011 “C., J.A. c/BosanSA s/despido” (Cañal – Rodríguez Brunengo – Catardo). En el mismo sentido, Sala III Expte Nº 48.062/09 Sent. Def. Nº 93.097 del 23/5/2012 “P., L. c/Bayton SA y otros/accidente – ley especial” (Cañal – Pesino) y Sala III Expte Nº 29.386/09 Sent. Def. Nº93.305 del 20/11/2012 “A., A.L. c/Fuerza Aérea Argentina y otro s/ accidente – Leyespecial” (Cañal – Rodríguez Brunengo).

Violencia laboral. Mobbing.En el caso, el actor denunció en la demanda hostigamiento de la demandada porintermedio de su gerente, quien cambiaba los destinos hacia otros más alejados en formaintempestiva, además de maltrato psicológico. Y, ante las protestas del trabajador lotrataba con calificativos agraviantes a su dignidad personal tales como “qué te pasaborracho”, “sos un mediocre” y “te voy a cansar hasta que renuncies”, todo lo cual fuera

debidamente probado. Así, se está ante un supuesto de violencia laboral configurado poruna conducta persecutoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometido el actor en larelación laboral, menoscabándolo en su ámbito laboral lesionando sus legítimos derechosen violación a derechos fundamentales como la dignidad, el honor y el deber de no dañar(arts. 63,68 y conc LCT, 1 de la ley 23.592 y 14, 14bis, 16, 19 y 75 inc. 22 CN), derechosque le corresponden por su condición de ser humano y de persona trabajadora (art. 4LCT).CNAT Sala I Expte Nº 39.630/08 Sent. Def. Nº 87.350 del 29/12/2011 “D.M., M.L.D.c/Mapemfi SA y otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vázquez).

Violencia laboral. Mobbing. Concepto.La OIT reconoce al mobbing como concepto: es la persecución psicológica laboral y constituye una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde

una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales con respecto a los cualeséste mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa ypersistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos,pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el tratovejatorio.CNAT Sala VIII Expte Nº 45.207/09 Sent. Def. Nº 38.810 del 23/4/2012 “R., E.I. c/MedicusSA de Asistencia Médica y Científica y otro s/accidente - acción civil” (Catardo – Pesino).

Violencia laboral. Mobbing. Distinción respecto de la “violencia psicológica general”. En las hipótesis de “mobbing”, la agresión psicológica tiene una dirección específica haciala víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestarpsicológico; su destrucción psicológica y consecuente sometimiento; y/o su egreso de laorganización empresarial o del grupo. En cambio, en el caso de “la violencia psicológicageneral” media un ambiente de trabajo agresivo, hostil y dañino, que puede serconsecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático oclimas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos decomunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una granmayoría de los trabajadores de la empresa. La agresión en esta hipótesis tiene como basela supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados y se hace con ladeclarada intención de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y sus niveles deproductividad.CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/08 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/IconaSA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).

Violencia laboral. Mobbing. Asignación de funciones diferentes después de lalicencia por maternidad. Maltrato psicológico.En el caso, se acreditó que las funciones ejercidas por la actora difirieron brutalmente

entre los períodos anterior y posterior al goce de su licencia por maternidad, en tantodurante el primero de ellos el personal del área de recursos humanos recurría a ella paraaquellas situaciones en las cuales se recurre a un superior jerárquico (tales comopermisos), respondía directamente al socio gerente de G&G y, al retornar a él, se leotorgaron tareas de índole administrativa. Y, si bien excepcionalmente podría admitirse elcambio a un puesto inferior al reingreso de la trabajadora que ha sido madre, talhipotética circunstancia requeriría necesariamente la aquiescencia de esta última (inc.“b”, art. 184 de la LCT). Sin embargo, la empleadora no alegó la existencia de este últimosupuesto al contestar la demanda, ni menos aún acreditó la conformidad de latrabajadora sino que negó que en momento alguno la actora se hubiera desempeñadomás allá de una simple empleada administrativa. Por ende, la conducta asumida porG&G Argentina –a través de su socio gerente y de una empleada- en relación con laaccionante a partir de que ésta reingresó a prestar servicios tras concluir su licencia,

debe ser calificada como persecutoria y acosadora, dado que tuvo un único ymalintencionado objetivo: generar un desgaste emocional tal en la trabajadora, que éstaacabara renunciando a su empleo.




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CNAT Sala IV Expte Nº15.359/2011 Sent. Def. Nº 96.362 del 12/6/2012 “A.,S.L. c/G & GArgentina SA s/despido” (Guisado – Marino).

Violencia laboral. Mobbing. Diferencia con violencia psicológica.La situación de "mobbing", terror sicológico, persecución psicológica, o acoso laboraldebe distinguirse de "la violencia psicológica general" en un ambiente de trabajo. En lashipótesis de la primera, la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia lavíctima con la intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestarpsicológico, su destrucción psicológica y consecuente sometimiento, y/o su egreso de laorganización empresarial o del grupo. En cambio, en el caso de violencia psicológicageneral, se alude a un ambiente de trabajo agresivo, hostil y dañino, que puede serconsecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático oclimas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos decomunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a unagran mayoría de los trabajadores de la empresa. La agresión en esta hipótesis tiene

como base la supuesta superioridad personal de los directivos sobre los empleados y sehace con la declarada intención de asegurar el buen funcionamiento de la empresa y susniveles de productividad.CNAT Sala I Expte Nº28.552/08 Sent. Def. Nº 87.847 del 29/6/2012 “B.,C.T. c/OndabelSA s/despido” (Vilela – Vázquez).

Violencia laboral. “Mobbing descendente”.Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinadoa provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, seacomo amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicossuperiores, del mismo rango o inferiores. En el caso, la trabajadora padeció el denominado“mobbing descendente”, es decir el que sufre un subalterno proveniente de un superior

jerárquico.

CNAT Sala VIII Expte Nº 23.338/09 Sent. Def. Nº 39.124 del 25/09/2012 “P.,G.M. c/ TamLinhas Aereas SA y otro s/despido”. (Catardo - Pesino)

Violencia laboral. Mobbing.El mobbing , constituye un modo particular de agresión al trabajador por parte de laautoridad que utiliza a esos fines compañeros o subordinados de la víctima tratandoinsidiosamente de borrar su autoría. El origen de esta denominación se retrotrae a lostiempos de la revolución francesa en que los jacobinos ingleses fueron objeto dealgaradas y agitaciones por parte de la plebe (mobs and riots ) destinadas aestigmatizarlos en defensa de “the cross and the crown ”, manteniéndose los lords instigadores aparte de las movilizaciones de la chusma pretendiendo su inocencia ysatisfaciendo así el mito del freeborn englishman . Sin embargo, no se puede ignorar queciertos autores utilizan este término como sinónimo del más castizo y genérico acoso oagresión laboral. (Del voto del Dr. Arias Gibert).CNAT Sala V Expte Nº 7.302/07 Sent. Def. Nº 74.558 del 31/10/2012 “B., N.A. c/RegistroNacional de Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido” (Arias Gibert – Zas –García Margalejo).

Violencia laboral. Trato salarial desigual no es una actitud hostil o de violencia moral.No mobbing.Si bien el accionante expresó haber sido víctima de una constante persecución dirigidacontra su persona en forma personal y sistemática manteniéndolo sumido en una franjasalarial y escalafonaria inferior a la de los profesionales que habían entrado a realizartareas en el mismo momento que él, sin diferenciación de tareas, en violación a ladisposición constitucional del art. 14 bis que establece similar retribución por similartarea, con la innegable intención de lograr su renuncia, lo cierto es que la legitimidad delreclamo por trato salarial desigual no alcanza per se para concluir que la empleadora

incurriera en una actitud hostil o de violencia moral contra el trabajador susceptible deencuadrarse en la conceptualización doctrinaria de “mobbing”. Por ende, el hecho de quese le haya asignado una remuneración inferior a sus pares cuya justificación razonableno se probó en la causa no conduce en el caso a pensar que se haya concretadoviolencia psicológica extrema y sistemática por parte de la empresa.CNAT Sala I Expte Nº28.894/09 Sent. Def. Nº 88.255 del 31/10/2012 “M.L., G.Nc/Estudio O.F SC y otros s/despido” (Vázquez – Vilela).

Violencia laboral. Mobbing. Concepto.Se define al vocablo “mobbing” como el continuado y deliberado maltrato verbal y moralque recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente conel objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de laorganización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos o

ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atenta contra la dignidad del trabajadorSu objetivo es intimidar, opacar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a lavíctima.




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CNAT Sala IV Expte Nº16.744/09 Sent. Def. Nº 96.820 del 28/12/2012 “P., C.A. c/CassiniCollecting SA y otros s/despido” (Pinto Varela – Marino).

Violencia laboral. Mobbing. Concepto.El mobbing puede ser definido como el fenómeno en el que una persona o grupo depersonas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente ydurante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidadde destruir redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personasacaben abandonando el lugar de trabajo.CNAT Sala IX Expte Nº 32.874/08 Sent. Def. Nº 18.360 del 28/12/2012 “C., K. Ac/Toyota Argentina SA s/indemnización art. 212 LCT“(Pompa – Balestrini).

Violencia laboral. Mobbing. No configuración.Se utiliza el vocablo “mobbing” para identificar las situaciones en las que una persona o un

grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática, conintencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, con la finalidad de lograrque la víctima quede aislada de su entorno y abandone el sector, el grupo o la empresa.Tiene una dirección específica hacia la víctima con una intencionalidad subjetiva y perversade generar daño o malestar psicológico y el consecuente sometimiento o su egreso de laorganización empresarial o del grupo.CNAT Sala IV Expte Nº 29.068/08 Sent. Def. Nº 96.907 del 26/2/2013 “G.de M., L.Pc/Banco de Galicia y Buenos Aires SA s/despido” (Pinto Varela – Guisado). En el mismosentido, Sala IV Expte Nº 23.447/2010 Sent. Def. Nº 96.914 del 27/2/2013 “G.W., J. A.c/Linser SA s/despido” (Pinto Varela – Marino), Sala IV Expte Nº 14.774/2010 Sent. Def. Nº96.928 del 28/2/2013 “L., C.E. c/ Santa Fe 2601 SRL s/despido” (Pinto Varela – Marino).

Violencia laboral. Mobbing. Ambiente de trabajo agresivo.

Debe distinguirse el “mobbing” de aquellas situaciones en las que existe un ambiente detrabajo “agresivo” como consecuencia de estilos de dirección basados en un liderazgoautocrático, o climas organizacionales orientados hacia la competitividad y con sistemasde recompensas u otros factores que afecten a todos o a una gran mayoría de lostrabajadores de la empresa, con la marcada intención de asegurar su buenfuncionamiento y sus niveles de productividad. Desde esta perspectiva, las conductasdescriptas por el accionante – las que se veían reflejadas en exigencias para obtenermejores rendimientos, imposición de objetivos más elevados y llamados de atención porbaja performance- no resultan suficientes para tener por configurado un supuesto de“mobbing”.CNAT Sala IV Expte Nº 29.068/08 Sent. Def. Nº 96.907 del 26/2/2013 “G.de M., L.Pc/Banco de Galicia y Buenos Aires SA s/despido” (Pinto Varela – Guisado).

Violencia laboral. Mobbing.El calificativo de “mobbing” se reserva generalmente para distinguir los supuestos de terrorpsicológico aplicado a la víctima, de persecución psicológica y de acoso laboral dirigidoconsciente y voluntariamente a destruir las defensas del sujeto pasivo de esta práctica. Nose aplica tal expresión cuando lo que se advierte en el seno de la empresa es una violenciageneral en el ambiente de trabajo, aunque no obstante, pueda resultar un ambiente laboralagresivo, hostil e irrespetuoso, más allá de que también pueda resultar violatorio de ladignidad de los trabajadores.CNAT Sala II Expte Nº 27.849/09 Sent. Def. Nº 101.703 del 30/4/2013 “F.A., F.O. c/AtentoArgentina SA y otro s/despido” (González – Pirolo). En el mismo sentido, Sala II Expte Nº22.025/09 Sent. Def. Nº 101.813 del 22/5/2013 “D., M.I. c/Nuestros locales SA s/despido”(González – Maza).

4.- Ley 26.485

Violencia laboral. Ley 26.485.Habiéndose acreditado que existió un supuesto de violencia laboral configurado por unaconducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actoraen los últimos años de la relación laboral, el caso encuadra en las disposiciones de laLey 26485 y su dec. Reglam. 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres quecontempla y reprime específicamente las conductas que, basadas en una relacióndesigual de poder, afectan “…la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica,sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal…” ysituaciones donde la violencia se expresa como hostigamiento, humillación coerciónverbal, etc. que apareja como consecuencia un perjuicio a la salud psicológica y a la autodeterminación (arts.4°y 5°) norma que encuentra su stento en lo normado por los arts.1°

de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra laMujer (CEDAW) y 2° de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar yErradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belem do Pará”.




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CNAT Sala I Expte Nº 2.149/09 Sent. Def. Nº 86.972 del 31/5/2011 “L., I.I. c/Instituto deInvestigaciones Metabólicas SA y otro s/accidente – ley especial” (Pasten de Ishihara –Vilela).

Violencia laboral. Ley 26.485. Discriminación en razón del embarazo de latrabajadora.La ley 26485 regula, en su art. 6º, de qué forma se manifiestan los distintos tipos deviolencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos. El inciso c), determina como unamodalidad la violencia laboral contra las mujeres “aquella que discrimina a las mujeresen los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo,contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitossobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test deembarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboralquebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluyeel hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora

con el fin de lograr su exclusión laboral.” Conforme dicha normativa, la pérdida de laestabilidad laboral por causa de embarazo, constituye un caso de violencia laboral y dediscriminación contra la mujer. Por ende, resulta plenamente aplicable a la especie eldecreto de conducta discriminatoria, en el marco de la ley 23592, pues la demandada nodemostró que el despido de la actora haya tenido causas reales extrañas a ladiscriminación por embarazo. En este contexto, cabe concluir que el despido de la actoraconstituyó un acto discriminatorio motivado en su estado de embarazo.CNAT Sala III Expte Nº 30.300/08 Sent. Def. Nº 92.702 del 24/8/2011 “G.,L.A. c/Universidad de Buenos Aires s/despido“ (Cañal – Rodríguez Brunengo – Catardo).

Violencia laboral. Ley 26.485. Obstaculización de la permanencia en el empleo.En el orden local, se encuentra vigente la ley 26485, de protección integral para prevenir,sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen

sus relaciones interpersonales, cuyo artículo 6 establece “…c) Violencia laboral contralas mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos oprivados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad opermanencia en el mismo…” Artículo 11…El Estado nacional implementará el desarrollode las siguientes acciones prioritarias….Ministerio de Trabajo, Empleo y SeguridadSocial de la Nación: a) Desarrollar programas de sensibilización, capacitación eincentivos a empresas y sindicatos para eliminar la violencia laboral contra las mujeres ypromover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral, debiendorespetar el principio de no discriminación en:…3. La permanencia en el puesto detrabajo”. Por ende, es evidente que, tanto en los tratados internacionales incorporados anuestro derecho constitucional (art. 75 inc. 22 CN) como en las disposiciones legales querigen en nuestro país, incluso de rango constitucional, se propone no sólo la plenaigualdad entre hombres y mujeres sino también el reconocimiento a la mujer de suderecho a planificar su familia, de modo tal de realizar plenamente sus posibilidades, apunto tal que la ley 26.485 considera como violencia laboral aquélla que obstaculiza supermanencia en el empleo (Del voto del Dr. Pesino, en mayoría).CNAT Sala VIII Expte Nº 25.402/2010 Sent. Def. Nº 38.560 del 11/11/2011 “P., M. E. c/OSPLAD Obra Social para la Actividad Docente s/ Acción de amparo”. (Catardo – Pesino– Ferreirós).

Violencia laboral. Violencia física o moral contra la mujer. Ley 26.485.La ley 26.485 (de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contralas mujeres en los ámbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales –BO14/4/2009) define la violencia contra las mujeres. Allí se considera el mobbing o “violenciapsicológica” como la “que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudicay perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones,comportamientos, creencias o decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento,

restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación o aislamiento. Incluye tambiénla culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal,persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización,explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que causaperjuicio a la salud psicológica y a la autodeterminación”. A su vez se incluye como unaforma de violencia laboral al “hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre unadeterminada trabajadora con el fin de lograr su exclusión social” (art. 6 pto. c ley 26.485).CNAT Sala II Expte N°31.939/09 Sent. Def. N°100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).

Violencia laboral. Discriminación salarial. Ley 26.485 La prueba rendida en la causa exterioriza que la demandante fue afectada en su derechoa un ambiente de trabajo saludable, libre de violencia u hostilidad y fue, en contraposición,

víctima de violencia laboral, tal como lo define el art. 6 de la ley 26.485: “aquella quediscrimina a las mujeres en ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza suacceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo,




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exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realizaciónde test de embarazo”). Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbitolaboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función y, asimismo,incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinadatrabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”. De este modo, en el caso sedemostró que el codemando (persona física), realizaba una distribución desigual de lascausas judiciales, dándole a la actora (abogada de profesión) las incobrables, puso a laaccionante a cargo del sector Concursos y quiebras sin brindarle los recursos humanosnecesarios, suprimió el convenio de honorarios que existía antes del ascenso de aquél(antes los honorarios se repartían equitativamente y todos percibían honorarios similaresy luego, su distribución fue inequitativa y arbitraria), y que además las exigencias seincrementaron al solicitarle informes en forma constante sobre las tareas que realizaba,otorgándole para ello plazos exiguos de imposible cumplimiento, lo que torna procedenteel reclamo indemnizatorio reclamado en este sentido.CNAT Sala I Expte N°35.094/08 Sent. Def. N°87.395 del 23/2/2 012 “V., G. A c/Comisión

Nacional de Regulación del Transporte y otros s/ despido” (Vázquez - Vilela).

Violencia laboral. Ley 26.485.La ley Nº 26.485 de “violencia contra la mujer” la define como “…toda conducta, acción uomisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en elprivado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad,integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también suseguridad personal…” (art.4). Asimismo, dicha norma establece tres tipos de violencia:física, psicológica y sexual. Por ende, encuadrándose la conducta del codemandado enlas dos últimas, su responsabilidad se fundamenta como autor del daño en el art. 1109CC, ya que la misma, implicó un factor subjetivo de atribución atento la intencionalidadcomprobada.CNAT Sala VI Expte Nº 7.992/07 Sent. Def. Nº 63.918 del 27/4/2012 “R., M.A c/Sprayette

y otros s/despido” (Raffaghelli – Craig).Violencia laboral. Ley 26.485. Tratamiento de fertilización asistida.La ley 26.485 sobre Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violenciacontra las Mujeres, en lo que hace al caso en análisis, califica como violencia contra lamujer a aquellas conductas que discriminan a las mujeres en los ámbitos de trabajopúblicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso,estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil,maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. En el caso,cabe tener en cuenta que la demandada conocía en forma fehaciente la fecha deiniciación del tratamiento de fertilización asistida y en definitiva de la fecha en que seproduciría la gestación, y el despido tuvo lugar luego de llevado a cabo la fertilización delóvulo y de su implantación en el vientre materno, mientras la trabajadora se encontrabade licencia por tal motivo. Por ende, dado que la actora se había desempeñado para laempleadora durante 11 años sin haber recibido sanción alguna, lleva a concluir que en elcaso se verifican serios indicios de que su despido sin invocación de causa, durante lalicencia para la realización de un tratamiento de fertilización asistida, resultódiscriminatorio.CNAT Sala VI Expte Nº 230/2010 Sent. Def. Nº 64.036 del 31/5/2012 “V., G. M..I c/GrupoConcesionario del Oeste SA s/despido” (Fernández Madrid – Raffaghelli).

Violencia laboral. Ley 26.485. Segregación laboral con motivo del embarazo.Dado que al momento del despido, la actora se encontraba al resguardo de la garantíaque prevé el art. 178 LCT y ante la prueba obrante en la causa, cabe concluir que latrabajadora fue segregada laboralmente, entre otras circunstancias, con motivo de suembarazo y del nacimiento del hijo, circunstancias que evidentemente no se condicencon los derechos irrenunciables consagrados por la Constitución Nacional en sus arts.14

bis y 16, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminacióncontra la Mujer (CEDAW), el Convenio 111 de la OIT sobre “Discriminación: empleo ydesocupación” , la Ley de Contrato de Trabajo en sus arts.17 y 81 y en especial, elart.6° inc.c) de la ley 26.485 de Protección Integr al a las Mujeres y su decretoreglamentario 1011/2010, que reprime toda conducta que obstaculiza la permanencia enel empleo en razón de la maternidad.CNAT Sala I Expte Nº 1.847/2010 Sent. Def. Nº 87.492 del 20/8/2012 “P., D.J c/CiaremSRL s/despido” (Pasten de Ishihara – Vázquez).

Violencia laboral. Ley 26.485.La persecución laboral a la que aludió la actora en su comunicación telegráfica, no selimitó únicamente al acoso sexual, sino que de conformidad a los lineamientos de la Ley26485, encuentra recepción en el concepto de violencia que la norma define, entendida

como toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en elámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecta suvida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial y su




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seguridad personal, concepto que en el ámbito laboral aparece descripta como unsupuesto de hostigamiento psicológico que puede provenir de niveles jerárquicossuperiores, del mismo rango o inferiores.(arts.4°y 6°inc.c) Ley 26485). En este casoconcreto se configuró el ejercicio abusivo de poder por parte del socio gerente de lademandada y se materializó mediante conductas agresivas y maltrato verbal, por lo que elcaso encuadra en las disposiciones de la Ley 26485 y su Decreto Reglamentario1011/2010 de Protección integral a las Mujeres, norma que encuentra sustento en el art.1º de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra laMujer y en el art. 2º de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicarla violencia contra la Mujer, dirigida a garantizar fundamentalmente el derecho de la mujera vivir una vida sin violencia y cuya protección se activa ante situaciones como la aquíanalizada y que se expresan en hostigamiento, coerción verbal, insultos, (arts. 3º, 4º y 5º)y especialmente en el art.6°inc.c), que contempla los supuestos de violencia. CNAT Sala I Expte Nº 2.833/07 Sent. Def. Nº 88.038 del 31/8/2012 “Q.,V.B. c/Helcint SRL yotros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vilela).

Violencia laboral. Ley 26.485.La ley 26.485 es una ley de orden público y de aplicación en todo el territorio de laRepública, que tiene por objeto promover y garantizar: la eliminación de la discriminaciónentre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida y el derecho de las mujeres avivir una vida sin violencia, las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar yerradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de susmanifestaciones y ámbitos, el acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia;entre otros objetivos. En su art. 4 se define a la violencia contra las mujeres y, en el art.6, específicamente, a la violencia laboral contra las mujeres. Por su parte, a tenor de loprevisto por el art. 35 de la ley 26.485 ante un supuesto de violencia contra la mujer –incluida la laboral - corresponde la reparación integral de las consecuencias dañosas.CNAT Sala IX Expte Nº 13.160/08 Sent. Def. Nº 18.121 del 14/9/2012 “M., C.A. c/

Citytech SA s/despido” (Pompa – Balestrini).Violencia laboral. Despido trabajadora embarazada. Ley 26.485.En base a las previsiones de la ley 26.485 de Defensa Integral para Prevenir, Sancionary Erradicar la Violencia contra las mujeres en todos los ámbitos en que desarrollen susactividades interpersonales, corresponde hacer lugar a la indemnización dispuesta en elart. 182 LCT, por cuanto no surge de la causa la existencia de justificación o motivo querespalde la desvinculación de la trabajadora de Máxima SA AFJP. Es que en el caso, lasanción de la ley 26.425 que eliminó el régimen de capitalización y la consecuenteactividad de dicha codemandada, en modo alguno permitía avalar la ruptura dispuestapor la restante empresa (HSBC New York Life Seguro de Retiro Argentina SA), paraquien no resultaba imposible la continuidad de su actividad.CNAT Sala I Expte Nº 44.753/2010 Sent. Def. Nº 88.067 del 10/9/2012 “G., P.M. c/HSBCNew York Life Seguros de Retiro Argentina SA y otro s/despido” (Vázquez – Vilela).

Violencia laboral. Ley 26.485.Si bien el acoso laboral o mobbing fue tipificado inicialmente mediante creación

jurisprudencial, existiendo desde el punto de vista legislativo solo alguna normativaaislada como la Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires, acotada exclusivamente alsector público de la misma, dicha situación sufrió una modificación sustantiva con lasanción de la Ley 26.485 y de su decreto reglamentario 1011/2010.Dicho textonormativo, autodenominado como “Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar yErradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen susrelaciones interpersonales”, expresa en su art. 6, inciso c) “Modalidades. A los efectos deesta ley se entiende por modalidades las formas en que se manifiestan los distintos tiposde violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos e incluye el hostigamientopsicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr

su exclusión laboral” Por su parte el decreto al reglamentar dicho inciso, es aún muchomás claro y específico al señalar que: “Se considera hostigamiento psicológico a todaacción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, dañofísico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, yque puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango oinferiores”.CNAT Sala VIII Expte Nº 23.338/09 Sent. Def. Nº 39.124 del 25/09/2012 “P.,G.M. c/ TamLinhas Aereas SA y otro s/despido”. (Catardo - Pesino)

Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Encuadre en laley 26.485.Dado que en el caso se acreditó la violencia laboral configurada por una conductapersecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora en los

últimos años de la relación laboral, menoscabándola en su ámbito laboral y lesionandosus legítimos derechos en violación a derechos humanos fundamentales como elprincipio de igualdad, el de no discriminación y el deber de no dañar (arts. 4, 17 y 81 de




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la Ley de Contrato de Trabajo, 7 de la Ley 23551,1º de la Ley 23592 y 14,14 bis, 16, 19y 75 inc.22 de la Constitución Nacional), derechos que le corresponden en su condiciónde ser humano y de persona trabajadora (art.4 de la LCT), no existen dudas de que talsituación encuadra en las disposiciones de la Ley 26485 y su Dec. Reg. 1011/2010 deProtección Integral a las Mujeres que contempla y reprime específicamente lasconductas que, basadas en una relación desigual de poder, afectan "…la vida, lalibertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica y patrimonial, comoasí también su seguridad personal …" y situaciones donde la violencia se expresa comohostigamiento, humillación coerción verbal, etc. que apareja como cosecuencia unperjuicio a la salud psicológica y a la auto determinación (arts. 4º y 5º) norma queencuentra sustento en lo establecido por los arts. 1º de la Convención sobre laEliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y 2º de laConvención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra laMujer "Convención de Belem do Pará".CNAT Sala I Expte Nº 30.848/2010 Sent. Def. Nº 88.280 del 28/11/2012 “C., S.M.

c/BBVA Banco Francés y otro s/despido” (Vázquez – Pasten de Ishihara).

Violencia laboral. Hostigamiento efectuado por un superior jerárquico. Ambiente detrabajo hostil y nocivo. Ley 26.485.El hostigamiento al que fue sometida la trabajadora, generada por la conducta violentade un superior jerárquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo resultóapto para causar innumerables consecuencias negativas en su salud – la accionantepadece de depresión mayor crónico grave –, consecuencias éstas que abarcan suintegridad física y psíquica y se trasladan a su esfera familiar, económica, social y laborale inclusive se extienden en el tiempo. Por ello, no causa asombro que, después de casicuatro años de haber renunciado a su puesto de trabajo y pese a encontrarse bajotratamiento médico, aún no logre mejorar su sintomatología, por lo que el stresspadecido en un ambiente laboral hostil, generó no sólo la depresión mayor sino que

contribuyó al desarrollo y agravamiento de la narcolepsia, sin que se observenconsecuencias remotas por las que la demandada no deba responder (arts. 903,904,905 y 906 del Código Civil). Por ende, esta situación, encuadra en un supuesto deviolencia laboral que encuentra recepción en el art.6º inc.c) de la Ley ProtecciónIntegral a la Mujeres 26485 y su D.R. 1011/2010 y en los arts.1°de la Convenciónsobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y2°de la Convención Interamericana para Prevenir, S ancionar y Erradicar la Violenciacontra la Mujer “Convención de Belem do Pará.”CNAT Sala I Expte Nº 14.485/09 Sent. Def. Nº 88.283 del 28/11/2012 “L., L.I. c/EliovacSA y otro s/accidente – acción civil” (Pasten de Ishihara – Vázquez).

Violencia laboral. Ley 26.485.La ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujerestiende a prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos enlos cuales desarrollen sus relaciones interpersonales -entre los que, claramente, seencuentra el ámbito laboral-, pero para ello es requisito “sine qua non” que estasconductas sean demostradas.CNAT Sala IV Expte Nº 14.774/2010 Sent. Def. Nº 96.928 del 28/2/2013 “L., C.E. c/Santa Fe 2601 SRL s/despido” (Pinto Varela – Marino).

5.- Prueba.

Violencia laboral. Despido discriminatorio. Ley 23.592. Carga dinámica de laprueba. Las cuestiones de hecho y prueba son ajenas a la instancia del art. 14 ley48.Más allá de la teoría de la carga dinámica de la prueba, conforme a las reglas comunes

incumbía a la demandante acreditar los hechos “constitutivos” de su pretensión, es decirla existencia de una conducta discriminatoria. Y la demandada debió acreditar los“hechos impeditivos”, en el caso de demostrar que existieron hechos que imposibilitan lacontinuidad del vínculo laboral, extremo que no debe confundirse con acreditar unacausal de despido con justa causa, sino la existencia de una conducta despojada deánimo discriminatorio. Indica puntualmente elementos probatorios que conducen a unmaterial indiciario, concordante, que posibilita la configuración del trato discriminatoriodenunciado, y que sin embargo fue soslayado. Todo ello determina, para la recurrente,que el pronunciamiento agravia el principio constitucional de afianzar la justicia y eldebido proceso adjetivo. Así planteada la cuestión, es reiterada la jurisprudencia de laCorte según la cual las cuestiones de hecho y prueba son ajenas, como regla y por sunaturaleza, a la instancia del art. 14 de la ley 48 (Fallos: 314:1336, entre otros), así comoaquella otra que indica que la doctrina de la arbitrariedad es de aplicación restringida, no

apta para cubrir las meras discrepancias de las partes respecto de los fundamentos dedicha índole, sobre los cuales los jueces de la causa apoyaron sus decisiones en elámbito de su jurisdicción excluyente. Desde ese punto de vista, los agravios dirigidos a




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cuestionar la sentencia por haber prescindido la cámara de la prueba incorporada alproceso no es apto para suscitar la apertura de la instancia del art. 14 de la ley 48, todavez que el tribunal, apoyó su decisión en las declaraciones de testigos que citó y su gradode convicción podría enmarcarse en la regla de la sana critica (art. 386 CPCCN).CSJN P. Nº 489, L.XLIV “Pellicori Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de laCapital Federal s/ amparo” – 15/11/2011.

Violencia laboral. Despido discriminatorio. Carga de la prueba.En los procesos civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte la existenciade un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la parte queafirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resultenidóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quiense reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa unmotivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otroextremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad

con las reglas de la sana crítica. (Mayoria: Fayt, Petracchi, Maqueda, Zaffaroni)CSJN P. Nº 489, L.XLIV “Pellicori Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la

Capital Federal s/ amparo” – 15/11/2011.

Violencia laboral. Despido discriminatorio. Carga de la prueba.La doctrina del Tribunal respecto a las reglas o pautas que en materia probatoria han deregir en los procesos civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte laexistencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, no supone la eximición deprueba a la parte que tilda dediscriminatorio a un acto pues, de ser esto controvertido, pesa sobre aquélla la carga deacreditar los hechos de los que verosímilmente se siga la configuración del motivodebatido, ni tampoco implica, de producirse esa convicción, una inversión de la cargaprobatoria ya que, ciertamente, en este supuesto, al demandado le corresponderá probarel hecho que justifique descartar el prima facie acreditado (Mayoría: Fayt, Petracchi,

Maqueda y Zaffaroni).CSJN P. Nº 489, L.XLIV “Pellicori Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de laCapital Federal s/ amparo” – 15/11/2011.

Violencia laboral. Discriminación hostil. Prueba.La discriminación es una forma de violencia laboral, a través de la cual se busca queel otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar. Procesalmente debetenerse en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir al hecho a acreditar.Ello no quiere decir que se vaya a tener por acreditado el hecho discriminatoriodesencadenante sin más, sino que se debe dar pie a la inversión de la carga de laprueba, debiendo el empleador probar que su accionar encontró causa distinta,quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminación. CNAT Sala VII Expte Nº 2.512/05 Sent. Def. Nº 40.175 del 8/6/2007 “R., H. c/Banco de la

Nación Argentina s/despido” (Ferreirós – Ruiz Díaz).

Violencia laboral. Mobbing. Prueba. Comunicación de la situación.No toda desavenencia profesional implica o da origen al acoso moral, cuya característicaprincipal se asienta “en la repetición de actitudes, palabras, conductas que, tomadas porseparado, pueden parecer anodinas, pero cuya repetición y sistematización las convierte endestructivas (Hirigoyen, Marie-France “El acoso moral en el trabajo” Trad. De Nuria Pujol iValls. Paidós Ibérica SA 2001). Para que el concepto de “mobbing” tenga favorablerecepción será necesario que la accionante alegue en forma circunstanciada -más allá desu percepción individual y subjetiva- hechos inobjetables que denoten que había sidopasible de violencia psicológica por parte de su superior y eventualmente, acreditase habercomunicado tal situación a los responsables de la demandada a fin de que intermediaranen la reparación del conflicto (art. 63 LCT).

CNAT Sala IX Expte N°2487/08 Sent. Def. N°15.884 del 30/9/2009 « L. D., L. c/ Colegiode Escribanos de la Ciudad de Buenos Aires s/ despido” (Fera - Balestrini).

Violencia laboral. Acoso sexual y laboral. Prueba.

Es evidente la dificultad probatoria que presenta para la víctima la acreditación deconductas de acoso laboral y sexual, extremo que adquiere mayor trascendencia en elcaso, producto del tiempo transcurrido entre la ocurrencia de los hechos relatados y lafecha en que se recibieron las declaraciones testimoniales. A ello se suma lamultiplicidad de jefes y gerentes que en forma indistinta ejercían el poder jerárquico en laempresa accionada, con un denominador común signado por el acoso y el maltrato. Elgeneralizado abuso de poder en el ejercicio de los poderes de dirección y organizaciónpor parte del personal jerárquico citado por los testigos, no puede traducirse en lanecesidad de un mayor grado de certeza en la acreditación de las conductas ilícitas

denunciadas. Por el contrario, la conducta observada por más de un jerárquicoconstituye un serio indicio a favor de la veracidad de los hechos denunciados. (Del votode la Dra. Fontana).




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CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/HipódromoArgentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).

Violencia laboral. Acoso sexual y daño moral. Prueba.En lo relativo al acoso sexual y consecuente daño moral, la única prueba posible devalorar es la indiciaria, ya que resulta improbable que puedan existir constanciastestimoniales directas del acoso (Del voto del Dr. Fernández Madrid).CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/HipódromoArgentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).

Violencia laboral. Persecución y acoso laboral. Prueba. Insuficiencia del informepsicológico.Ante la inexistencia de elementos de prueba que demuestren la persecución laboral,acoso de sus superiores, mal trato, recriminaciones permanentes y despectivas deldesempeño del actor delante de otros empleados y al no haber demostrado el

accionante los hechos en base a los cuales formuló su requerimiento en concepto deindemnización por daño moral, la mera circunstancia de que la perito psicóloga hayadictaminado que “Según lo referido y examinado en el presente proceso psicodiagnósticolo que padeció el actor como crisis y trastorno de angustia es reactivo a losacontecimientos denunciados en marras”, de ningún modo implica la acreditación de – valga la reiteración- “los acontecimientos denunciados en marras”, ya que es evidenteque dicha apreciación de la psicóloga está basada en un razonamiento lógico-científicoque necesariamente debe ser confrontado con los restantes elementos de juicio reunidosen la causa. Establecer la existencia o no de relación de causalidad (o concausalidad)entre dos o más hechos exige una valoración de índole jurídica en cuya formulación laprueba pericial psicológica tiene importancia sólo a los fines de determinar la existenciade una afectación psíquica del trabajador, y –en su caso- si las causas invocadas por eldemandante pudieron ser aptas para generar dicho daño, pero ello, claro está , siempre

y cuando el actor demuestre tales hechos, pues precisamente de su ocurrencia es dedonde nace la responsabilidad del empleador sobre la base del derecho común (art. 499Cód. civil).CNAT Sala II Expte Nº 4.911/08 Sent. Def. Nº 99.038 del 16/3/2011 “M., D.D. c/ Unilever deArgentina SA y otro s/despido” (Maza – Pirolo).

Violencia laboral. Despido discriminatorio por condición sexual y enfermedad.Prueba. Indicios.Si la acción del trabajador se basa en la ley 23.592, la reparación deberá ser efectuada porel juez sobre la base de los elementos que se aporten al proceso. Por ello, procesalmentese deberá tener en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos o alhecho que hay que acreditar; también se deberá tener presente que los indicios sonindicadores o conductores que en el marco de pequeñas acciones guían a los hechossometidos a prueba. Pero esto, no significa que se vaya a tener por acreditado el hechodiscriminatorio desencadenante sin más, sino que se debe dar pie a la inversión de la cargade la prueba, debiendo el empleador probar que su accionar encontró una causa distinta,quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminación, acoso o lo que fuere. Enconsecuencia, toda vez que en la causa se acreditó que la causal de despido fueinjustificada y, ante la existencia de indicios en cuanto a que el acto extintivo se debió a lacondición sexual y de la salud del trabajador, a lo que se suma que la empleadora nodemostró que el distracto no obedeció a estas razones, corresponde revocar lo decidido engrado y hacer lugar a la demanda impetrada.CNAT Sala VII Expte Nº 901/09 Sent. Def .Nº 43.441 del 31/3/2011 “R.R.,M.A. c/BancoHipotecario S.A. s/despido” (Ferreirós – Rodríguez Brunengo).

Violencia laboral. Prueba.

No basta para admitir un reclamo basado en la denuncia de un supuesto hostigamientolaboral, que se demuestre que las partes no se trataban con la cordialidad y el respetode las formas que toda relación requiere, porque ese trato descomedido, irrespetuoso oimpropio no encierra por sí solo la potencialidad dañina que se le atribuye y, por lodemás, en este caso particular, no ha sido dispensado de manera unidireccional yúnicamente por los directivos de la empresa hacia la trabajadora, sino que parece haberrespondido a una modalidad general adoptada en el establecimiento que también habríaincidido en el modo en que la accionante trató a sus compañeros y a algunos residentes.Por ende, al no evidenciarse a través de la prueba colectada en la causa que la actorahaya visto afectada su integridad, dignidad o libertad o que, de algún otro modo sehubiere creado un ambiente laboral hostil susceptible de generar en la trabajadora unalesión en sus aflicciones íntimas, corresponde confirmar la sentencia apelada en cuantodesestimó la reparación dineraria a causa de la violencia laboral invocada.CNAT Sala II Expte Nº 31.246/07 Sent. Def. Nº 99.504 del 17/8/2011 “A.,M.Ec/Establecimiento Geriátrico Nuestra Señora de Luján SRL y otro s/despido” (González –Maza)




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Violencia laboral. Acoso sexual. Carga de la prueba.En lo que hace al tema de la carga probatoria en supuestos de despido discriminatorio, la

jurisprudencia ha receptado la teoría conocida como carga dinámica de las pruebasdesarrollada por Peyrano. Ella implica que las cargas probatorias pueden ir variandosegún quién esté en mejores condiciones de probar y se intenta, por sobre lainterpretación de las normas procesales, dar primacía a la verdad jurídica objetiva a losefectos que la dilucidación de la cuestión no se vea perturbada por un excesivo rigorformal (conf. Peirano Jorge W., “Doctrina de las cargas probatorias dinámicas”(1991:1034) La Ley, Buenos Aires). Uno de los problemas que presentan los actosdiscriminatorios emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria, y dadoque la no discriminación cuenta con sustento constitucional, cuando el trabajador sesiente discriminado por alguna de las causas, el onus probandi pesa sobre el empleadordebido a la dificultad que existe para el trabajador de probar tal discriminación, mientrasque no es así para el empleador que debe probar la justa causa.CNAT Sala I Expte. N°47.748/09 Sent. Def. N°87.016 del 21/09 /2011 “P., S. L c/La

Pompeya SA s/despido”. (Pasten de Ishihara - Vilela).

Violencia laboral. Mobbing. Stress laboral. Prueba.Corresponde rechazar el reclamo incoado por la actora a fin de obtener un resarcimientoen virtud del supuesto mobbing y el stress laboral de los que habría sido víctima ya que,no resultaron debidamente acreditadas la ocurrencia de las actitudes persecutorias ni losmaltratos invocados y cómo ellos podrían ser calificados como causa adecuada de losdesarreglos psicológicos que padeció. Ello por cuanto las exigencias efectuadas a fin deque se vendieran los planes de salud de la demandada no demuestra una actitudpersecutoria direccionada exclusivamente hacia la actora, sino que era una prácticahabitual de la empresa dirigida a todos los vendedores.CNAT Sala VIII Expte Nº 45.207/09 Sent. Def. Nº 38.810 del 23/4/2012 “R., E.I. c/MedicusSA de Asistencia Médica y Científica y otro s/accidente - acción civil” (Catardo – Pesino).

Violencia laboral. Hostilidad o malos tratos. Conclusiones pericia psicológica nobastan para probarlo.Las conclusiones aportadas por la perito psicóloga no bastan por si solas para tener poracreditado que la actora haya sufrido hostilidad o malos tratos de parte de algún superior

jerárquico durante el desarrollo de la relación laboral, sino se aportaron pruebas másconcretas o idóneas en tal sentido.CNAT Sala VIII Expte Nº 13.495/2010 Sent. Def. Nº 38.976 del 3/8/2012 “G., E.B c/ IncSA s/despido” (Catardo – Pesino).

Violencia laboral. Prueba médica y psiquiatra no es idónea para demostrarpersecución o discriminación si no se encuentra avalada por otros medios.La prueba pericial médica y psicológica no resulta idónea para demostrar la situación depersecución o discriminación denunciada por el actor. Es que si bien entre el conjunto depruebas que el juez debe evaluar para decidir el conflicto, se encuentra, sin duda, lapericial médica, ello no constituye el único fundamento de la decisión jurisdiccional,toda vez que ésta se integra con los demás elementos de prueba idóneos producidosen la causa. El dictamen médico es uno de ellos, pero no se le puede asignar pleno valorprobatorio, si no se encuentra avalado por otros medios, que analizados en su conjunto,permitan al juzgador llegar a una solución que armonice las aspiraciones de las partesexpuestas en los escritos constitutivos del proceso - arts. 90 LO y 386 del CPCCN -(CNAT, Sala II, 30/4/96, S.D. 78.639, “Salto, Julio c/ Fresca SA s/ accidente”; en sentidosimilar: CNAT, Sala VI, 11/8/97, “Molina, Antonio c/ Surrey SA s/ accidente ley 9688”).Por iguales razones carece de eficacia probatoria el testimonio de la médica psiquiatradel actor, cuyo conocimiento de los hechos sobre los que relata se basa exclusivamenteen los dichos del propio actor.CNAT Sala IV Expte Nº 8897/08 Sent. Def. Nº 96.592 del 27/9/2012 “T., d. c/Buhler SA

s/despido” (Guisado – Marino).

Violencia laboral. Daño. Prueba.La carga de la prueba por parte de la víctima consiste en demostrar no la causalidad deldaño sino, simplemente, la posibilidad de la causa del daño por el efecto del riesgo yque esta posibilidad tiene una superior probabilidad respecto de causas externas. Quedaasí fuera de discusión la antigua y poco sistemática controversia acerca de las“concausas”. No hay concausa porque lo que interesa, en la reparación jurídica del dañono es la causalidad médica ni física, es simplemente la causalidad jurídica que implica,en palabras de Goldenberg una prognosis póstuma tanto para la determinación del dañocomo para la investigación de la causa eficiente que se identifica con la indagaciónrespecto del agente capaz de romper un equilibrio, aun así este equilibrio fuera lábil. (Delvoto del Dr. Arias Gibert).

CNAT Sala V Expte Nº 7.302/07 Sent. Def. Nº 74.558 del 31/10/2012 “B., N.A. c/RegistroNacional de Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido” (Arias Gibert – Zas –García Margalejo).




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Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Prueba.Principio de las cargas dinámicas.Con ajuste al principio de las cargas dinámicas de la prueba que impone el art. 6º inc. c)último párrafo del decreto 1011/2010, reglamentario de la ley 26.485 de ProtecciónIntegral para prevenir erradicar y sancionar la violencia contra las Mujeres ratificado ensu contenido conceptual por la Corte Federal en el precedente “Pellicori” (Fallos334:1387), corresponde tener debidamente acreditada la existencia de violencia laboralconfigurada por una conducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la quefue sometida la actora en los últimos años de la relación laboral, menoscabándola en suámbito laboral y lesionando sus legítimos derechos en violación a derechos humanosfundamentales como el principio de igualdad, el de no discriminación y el deber de nodañar (arts. 4, 17 y 81 de la LCT, 7 de la Ley 23551,1º de la Ley 23592 y 14,14 bis, 16,19 y 75 inc.22 CN), derechos que le corresponden en su condición de ser humano y depersona trabajadora (art.4 de la LCT).

CNAT Sala I Expte Nº 30.848/2010 Sent. Def. Nº 88.280 del 28/11/2012 “C., S.M.c/BBVA Banco Francés y otro s/despido” (Vázquez – Pasten de Ishihara).

Violencia laboral. Violencia de género. Discriminación por ser mujer. Prueba.Ante hechos que configuran una dinámica de desigualdad entre varones y mujeres, esdecir, una segregación ocupacional vertical, rige con amplitud el principio de la pruebadinámica, en el sentido que basta que la actora proporcione algunos indicios serios dehaber sufrido discriminación, para que se invierta el onus probandi y se desplace hacia laempleadora la carga de acreditar la legitimidad de su obrar. Así está establecido en lareglamentación del art. 6° inciso c de la ley 26.48 5 sobre Protección integral paraprevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, por el decreto 1011/2010.Por otra parte, esta regla es coincidente con la doctrina sentada por la Corte Federal enel caso “Pellicori” (Fallos 334: 1387), precedente en el que el Máximo Tribunal predicó

que: “En los procesos civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte laexistencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para laparte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados,resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandadoa quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo comocausa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de unoy otro extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido deconformidad con las reglas de la sana crítica”.CNAT Sala I Expte. Nº 32.797/2010 Sent. Def. Nº 88.469 del 18/02/2013 “P., M.A. c/SA L.N. s/despido”. (Vázquez - Pasten).

Violencia laboral. Acoso laboral. Prueba.En los supuestos de acoso laboral – presiones y maltrato - no siempre es determinante

para una eventual reparación el resultado de la pericia psicológica. En este caso enparticular, ni siquiera se acreditó la autenticidad de los certificados médicos, razón por lacual, la prueba pericial sobre la cual insiste el recurrente no resulta admisible, ya que nose aprecia ni siquiera por vía indiciaria que el actor presente una afección psicológicaque pueda considerarse derivada del trato que le dispensaron sus superiores o delambiente o condiciones laborales.CNAT Sala I Expte Nº 10.415/2011 Sent. Def. Nº 88.753 del 23/5/2013 “S., F.M. c/ VisiónExpress Argentina SA y otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vázquez).

Violencia laboral. Ambiente hostil de trabajo. Prueba.Corresponde desestimar la denuncia relativa al ambiente hostil de trabajo que denuncióla actora, ya que ésta no logró probar los múltiples incumplimientos y agravios que imputóa los demandados, mientras que éstos pudieron desvirtuar cada uno de los hechosafirmados por ella, y acreditaron que el ambiente de trabajo lejos estaba de ser como lohabía descripto la demandante. Además, la trabajadora no sólo no practicó ningunaintimación previa para revertir la situación que denunció, a fin de preservar la continuidadde la relación (art. 10 LCT), sino que tampoco puso en conocimiento de la empresademandada, durante el transcurso del vínculo, alguna de las múltiples situacionesrelatadas. A ello se suma que ni siquiera denunció ante el INADI la supuesta situaciónagraviante que explicó en el escrito de inicio.CNAT Sala III Expte Nº 34.787/09 Sent. Def. Nº 93.547 del 24/5/2013 “C., R.M c/TelecomPersonal SA y otros s/despido” (Cañal – Rodríguez Brunengo).

6.- Responsabilidad laboral y civil. Indemnizaciones.

Violencia laboral. Acoso moral genérico. Daños resarcibles.

El hecho de que haya existido acoso sexual hacia la actora “portadora de HIV”, por elpresidente de la empresa demandada, devenido en especie de “acoso moral genérico”, y apartir del cual los directivos procedieron a esparcir el carácter de seropositiva utilizándolo




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como factor descalificador, generándose así un verdadero acoso moral materializado enconductas (probadas en la causa) como rechazo de comunicación directa, desacreditacióny aislamiento, corresponde concluir que la trabajadora fue discriminada a raíz del mal quepadecía en los términos del art. 1 de la ley 23.592, el que ordena la reparación de todos losdaños ocasionados por las conductas discriminatorias.CNAT Sala VI Expte Nº 11.789/00 Sent. Def. Nº 58.507 del 22/12/2005 “L., M. C. c/Mario. A. Salles y otro s/accidente – acción civil” (Fernández Madrid – Capón Filas).

Violencia laboral. Acoso sexual. Daño moral. Procedencia de su reparación.Al haberse acreditado que la actora fue víctima de acoso sexual resulta procedente lareparación por daño moral, pues se configuró una situación ilícita por parte deempleados superiores de la empresa que afectó la dignidad de la trabajadora y que lecausó un perjuicio moral que debe ser resarcido, aún en ausencia de la relación detrabajo.CNAT Sala III Expte Nº 6.443/04 Sent. Def. Nº 88.311 del 22/11/2006 “P., E. c/Bandeira

SA s/despido” (Porta – Guibourg).

Violencia laboral. Daño moral. Procedencia. Acoso. Extensión condena a losacosadores.Si se han acreditado las conductas ilícitas de las cuales fue víctima la actora durante eldesarrollo del vínculo laboral, protagonizadas por quienes por sus funciones jerárquicasrepresentaban al empleador en el lugar de trabajo, los daños ocasionados en la personade la trabajadora resultan resarcibles por aquél por los hechos del dependiente, aún enausencia de un vínculo contractual (art. 1113, primer párrafo CC). El Código Civilestablece que el deber de respetar los derechos y libertades de los demás no se agotaen la mera ostentación de ejecutar una voluntad dañina (art. 1072), sino que se extiendeal deber de guardar cierto cuidado o prudencia en los comportamientos para evitar laexpansión innecesaria del riesgo al que, con nuestros actos, exponemos a las demás

personas (art. 1109). Por ello, también corresponde que la condena sea extensiva enforma solidaria a los codemandados quienes fueron los causantes con su conducta deldaño ocasionado.CNAT Sala III Expte Nº 22.012/05 Sent. Def. Nº 88.908 del 12/7/2007 “V., M. c/EditorialPerfil SA s/despido” (Guibourg – Eiras).

Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Daño moral. Procedencia.Dado que tanto el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la reclamantecomo el maltrato personal que padeció de sus compañeros y superiores jerárquicos,razonable y presumiblemente generaron dolor moral, sufrimiento emocional ypadecimiento, los cuales deben ser reparados. Sin llegar a calificar la situación como"mobbing" se desprende que es necesario fijar una reparación de ese daño padecidopor la trabajadora. No puede soslayarse que el art 75 LCT, en su párrafo 2°reenvía atal fin a las normas de la ley 24557 que no contempla ningún supuesto de daño moralresarcible así como el listado del decreto 658/96 no reconoce entre las enfermedadesprofesionales las derivadas del ambiente hostil de trabajo. Es decir que, la regla del art.75 párrafo 2º LCT no tiene virtualidad al remitir al sistema de prestaciones tarifadas de laley 24.557 en tanto la contingencia y el daño sufrido por la demandante no seencuentran en esta norma de cobertura ni prestaciones. Como corolario de ello,corresponde fijar una reparación conforme con las reglas generales que emanan delderecho común según los arts.1068, 1069 y 1078 CC. Para ello será necesarioconsiderar que ese consuelo o bálsamo para el alma puede lograrse obteniendodescansos reparadores, un viaje compensador, unas vacaciones, acceso adistracciones, lecturas, espectáculos etc., por lo que teniendo en consideración lamagnitud y duración del hecho ofensor, las circunstancias del ámbito injuriante, lasituación personal de la víctima, su salario y antigüedad, resulta adecuado fijar esapartida en la suma de $ 20.000.

CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del 12/10/2007 “R., F. c/CablevisiónSA s/ despido” (Maza – Pirolo).

Violencia laboral. Trato hostil y desconsiderado. Daño moral. Procedencia. Al haberse acreditado que durante la relación de trabajo y en las comunicacionestelegráficas el actor fue víctima de un trato hostil y desconsiderado por parte de sussuperiores jerárquicos en razón de sus condiciones personales y teniendo en cuenta quedichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora a las obligacionesque la LCT pone a su cargo, constituyeron actos ilícitos de carácter extracontractualdestinados a afectar la dignidad personal del trabajador que generan en forma directa -ytambién refleja ( en este último caso, por el obrar del personal jerárquico dependiente deella)- la responsabilidad de la empleadora (arts. 1109 y 1113 del Código Civil) por el dañomoral provocado y justifican el reconocimiento de una reparación de ese daño al margen del

sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.CNAT Sala II Expte Nº 8141/05 Sent. Def. Nº 95.437 del 4/12/2007 “V., M. Á. c/Craveri SAs/despido” (Pirolo – Maza).




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Violencia laboral. Daño moral. Conducta agresiva e insultante de un compañero detrabajo. Insuficiencia de cambios introducidos por la empleadora. Responsabilidad.Si bien la ley positiva, no obliga a un empleador a segregar de su staff a un trabajador queperturba la tranquilidad de espíritu de una compañera de trabajo con desmanes y gestosque afectan su dignidad, si opta desde la libertad por conservar la relación laboral con quiense sindica como agresor, también opta por asumir los riesgos que desde el plano de laorganización empresaria le significará contar con un dependiente que, fuere por la razónque fuere, será apto para conspirar contra la existencia de un ambiente laboral decente ysano, para cuya concreción es básico que comience por ser digno desde el plano humano.Por dicha razón, la demandada no puede ser eximida de responsabilidad frente a lasituación que tuvo que soportar la trabajadora (Del voto de la Dra. Vázquez, en mayoría).CNAT Sala VIII Expte Nº 8.431/07 Sent. Def. Nº 35.045 del 14/5/2008 “D., A. c/ElParlamento SA s/despido” (Morando – Vázquez – Catardo).

Violencia laboral. Daño moral. Conducta agresiva e insultante de un compañero detrabajo. Insuficiencia de cambios introducidos por la empleadora. Responsabilidad.Procedencia condena por daño moral.La actora tiene derecho a ser resarcida de los agravios morales que padeció durante lavigencia de la relación laboral como consecuencia del obrar antijurídico de su compañerode tareas por los que la patronal debe responder (art. 1113 CC). Fue víctima de malostratos reiterados que afectaron su dignidad y su honor, provenientes de un dependiente dela empleadora, los que se concretaban con ocasión de las funciones ejercitadas a favor dela demandada. No resulta óbice la tarifa del art. 245 LCT para el caso de despidoinjustificado que no contiene, en su estimación contenido alguno que tenga relación con lospadecimientos sufridos por la reclamante (Del voto de la Dra. Vázquez, en mayoría).CNAT Sala VIII Expte Nº 8.431/07 Sent. Def. Nº 35.045 del 14/5/2008 “D., A. c/ElParlamento SA s/despido” (Morando – Vázquez – Catardo).

Violencia laboral. Daño moral. Conducta agresiva e insultante de un compañero detrabajo. Insuficiencia de cambios introducidos por la empleadora. Responsabilidad.Improcedencia condena por daño moral.Anoticiada la empleadora por parte de la trabajadora que sufría las impertinencias yconductas agresivas e insultantes por parte de un compañero de trabajo, procedió acambiar de turno a la accionada a fin de minimizar la interacción entre ambos empleadosen conflicto. Si bien dicha medida no fue suficiente para impedir la desatinada conducta delagresor, ello no justificaba el autodespido por esa causa, porque la actora debió dar otraoportunidad a su empleadora para implementar medidas más eficaces. Ello así, por cuantolas inconductas de un compañero de trabajo denunciadas por la accionante no sonimputables al empleador y, al momento de emitir la denuncia de la relación de trabajo noexistía injuria en el sentido del art. 242 LCT. Por lo tanto, dado que la empleadora noincurrió en ningún incumplimiento a sus deberes, no resulta responsable del pago de lasindemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo. (Del voto del Dr.Morando, en minoría).CNAT Sala VIII Expte Nº 8.431/07 Sent. Def. Nº 35.045 del 14/5/2008 “D., A. c/ElParlamento SA s/despido” (Morando – Vázquez – Catardo).

Violencia laboral. Mobbing. Actitudes persecutorias. Daño moral.

Las consecuencias de la situación procesal en que se encuentra la demandada – rebeldía en los términos del art. 71 LO - alcanzan a los hechos invocados en torno a lasactitudes persecutorias que la demandada adoptó con la actora a la hora del despido yaún con posterioridad al mismo. Tales conductas por parte de Quickfood S.A. condujerona la actora a renunciar presionada en el otro empleo que había conseguido a través deAdecco, pues sus anteriores empleadores tomaron contacto con ésta empresa –que

también era su proveedora de personal- para hacerle saber que si no despedían a laactora, le quitarían a Adecco el plantel de merchandising con el que trabajaba Paty. Porestas nuevas actitudes persecutorias de su ex empleadora es que la accionante se viomoralmente inducida a renunciar con el fin de no perjudicar a otros trabajadores y a supropia trayectoria. Por otra parte, las presiones que debió soportar la llevaron a padecerproblemas de salud y dificultades para conseguir un nuevo empleo. Por ende, todas lassituaciones por las que atravesó la actora constituyen presupuestos fácticos querazonablemente le han ocasionado un perjuicio que va más allá de lo que se resarce conlas tarifas indemnizatorias derivadas del despido, por lo que debe admitirse el dañomoral reclamado.CNAT Sala V Expte Nº 8345/08 Sent. Def. Nº 71.269 del 15/12/2008 “D., P.A. c/QuickfoodSA s/despido” (Zas – García Margalejo).

Violencia laboral. Mobbing. Daño moral.Si bien el “acoso moral en el trabajo” aún no se halla legislado como figura autónoma justificante del despido, no resulta ser menos cierto que ello puede constituir injuria en los




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términos del art. 242 LCT y justa causa de despido, conforme la ponderación que realice el juez y en virtud del carácter tuitivo de la legislación laboral en atención a la naturaleza delvínculo que se suscita en una relación laboral dependiente además de las modalidades ycircunstancias personales en cada caso. Por ende, el contexto de “mobbing” o “psicoterror”al que se vio expuesta la trabajadora permiten inferir el daño moral ocasionado, el cualdebe ser reparado. (En el caso, la dependiente se desempeñaba en un cargo jerárquico, sereintegró de su licencia por maternidad y debió soportar el retiro de su asistente, desairespor parte de su jefe, no ser invitada a participar de las reuniones ni decisiones de trabajohaciendo caso omiso de su jerarquía, retiro de su computadora personal –laptop- yasignación de otra PC pero vacía de toda documentación e informes que la actoranecesitaba como herramienta de trabajo, correos electrónicos; revelando una intenciónempresarial tendiente a que la trabajadora se viera obligada a abandonar el trabajo).CNAT Sala VII Expte. N°12.669/07 Sent. Def. Nº 41.746 del 29/04 /2009 “G., J. B. c/AguasDanone Argentina S.A. s/despido”. (Rodríguez Brunengo - Ferreirós).

Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Daños.Al resultar evidente que el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios la reclamantecomo consecuencia del maltrato personal que le infligió el administrador de la sociedadempleadora, razonablemente, ha debido generarle angustia y aflicciones íntimasconstitutivas de un daño de índole “moral” que involucra la afectación psicológica invocada,debe ser reparado. Desde esta perspectiva y de acuerdo con lo normado por el art. 1.078CC debe admitirse la viabilidad del resarcimiento reclamado con fundamento en dichodaño y condenar a la demandada al pago de una reparación extratarifaria adicional. CNAT Sala II Expte Nº 4.509/08 Sent. Def. Nº 97.140 del 21/9/2009 “P., C. A c/UniónObrera Metalúrgica de la República Argentina y otro s/despido” (Pirolo – González).

Violencia laboral. Acoso y maltrato laboral. Daño moral.Si se acreditó que la actora padece de trastorno bipolar y que el mismo guarda relación

con la internación sufrida, que fue desencadenada concausalmente por el maltrato y elacoso laboral y sexual sufrido por la trabajadora en el establecimiento de la demandada,debe repararse el daño ocasionado. Por ende, ante la gravead del daño sufrido por laactora, las erogaciones que tuvo que afrontar para mitigar los efectos del daño así como lasconsecuencias que aún subsisten, resulta procedente la indemnización por daño moral.CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/HipódromoArgentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).

Violencia laboral. Acoso moral. Resarcimiento civil.Habiéndose acreditado que quien cumplía tareas de encargado en la demandada,acosaba verbalmente a la actora, insinuando propuestas deshonestas y que lemodificaba los horarios de trabajo obligándola a prestar tareas en exceso de su jornadalegal y, dado que la pasividad que quedó demostrada por parte de la accionada frente aesos graves acontecimientos, constituyen algunas de las conductas que se pretendencombatir a través de la Ley 26.485 de Protección Integral para prevenir, sancionar yerradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relacionesinterpersonales, como también a través del Decreto N°1011/10, reglamentario de lamisma, corresponde hacer lugar a la reparación requerida, por cuanto el empleador deberesponder por los hechos de sus dependientes de conformidad con lo dispuesto en el art.1113 CC (Del voto de la Dra. Fontana, en mayoría). [El Dr. Fernández Madrid propicióconfirmar el rechazo del resarcimiento, al entender que el escrito de inicio no cumplíacon lo dispuesto en el art. 65 LO]CNAT Sala VI Expte Nº 36.688/07 Sent. Def. Nº 62.562 del 16/12/2010 “O., E.M. c/LaEsquina SA s/despido” (Fernández Madrid – Fontana – González).

Violencia laboral. Hostigamiento y violencia moral. Resarcimiento civil.Dado que en la especie la empleadora incurrió en una actitud de hostigamiento y de

violencia moral contra el actor que provocó un trastorno por Stress Post traumático quetrascendió a su vida familiar y de relación, debe ser resarcirlo en los términos del art.1078 CC., por cuanto las conductas injuriantes autónomas deben ser resarcidas como loserían de no haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que elderecho del trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil delcontrato, prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen comosimples ciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparación deuna injuria autónoma en el derecho civil.CNAT Sala X Expte Nº 14.576/08 Sent. Def. Nº 18.059 del 20/12/2010 “V., J.J. c/CorreoArgentino de la República Argentina” (Corach – Stortini).

Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Daño moral.Toda vez que la demandada ha actuado con total desinterés en el manejo de un valor

tan importante como la dignidad humana y el respecto que se le debe dispensar, resultaevidente que el ambiente de trabajo hostil en el que prestó servicios el reclamante comoconsecuencia del maltrato personal que le infligió el gerente y sus compañeros de




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trabajo al utilizar calificativos humillantes y descalificadores, razonablemente, ha debidogenerarle angustia y aflicciones íntimas constitutivas de una daño de índole “moral” queinvolucra la afectación psicológica temporaria invocada y que debe ser reparado. Desdeesta perspectiva y de acuerdo con lo normado por el art. 1.078 CC, corresponde admitirla viabilidad del resarcimiento reclamado con fundamento en dicho daño y condenar a lademandada al pago de una reparación extratarifaria adicional.CNAT Sala II Expte Nº 33.688/07 Sent. Def. Nº 98.839 del 29/12/2010 “M., J. c/ CotoCICSA s/despido” (Pirolo – González).

Violencia laboral. Ámbito de trabajo nocivo y hostil. Responsabilidad del empleador.Habiéndose acreditado que existió un supuesto de violencia laboral configurado por unaconducta persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actoraen los últimos años de la relación laboral, y por haber permitido y tolerado la empresaaccionada semejante clima de trabajo sin haber tomado ninguna medida preventiva osancionatoria, corresponde concluir que se encuentra comprometida su responsabilidad

por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. 64 y 65LCT); por ello, debe responder por el hecho de sus dependientes, conforme lo prescribe laprimera parte del art. 1113 CC.CNAT Sala I Expte Nº 2.149/09 Sent. Def. Nº 86.972 del 31/5/2011 “L., I.I. c/Instituto deInvestigaciones Metabólicas SA y otro s/accidente – ley especial” (Pasten de Ishihara –Vilela).

Violencia laboral. Hostigamiento y presión. Daño moral.Habiéndose acreditado que la accionante era sometida en forma habitual a chistes,bromas y burlas descalificantes referidas a su persona y pareja por parte de sussuperiores jerárquicos, así como también fue sometida a una excesiva presión yhostigamiento respecto a temas laborales, tales conductas injuriantes autónomas (queimplicaron un trato agraviante e irrespetuoso) deben ser resarcidas como lo serían de no

haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que el derecho deltrabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del contrato, prive asus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simplesciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparación de una injuriaautónoma en el derecho civil. Por ende, al haberse demostrado que la empleadoraincurrió en responsabilidad extracontractual pues cometió actos reprobables (por acciónu omisión) en perjuicio de la trabajadora, quien resulta civilmente resarcible aún enausencia de vínculo laboral (conf. arts 1068,1078 y 1.109 CC).CNAT Sala X Expte Nº 5.250/08 Sent. Def. Nº 18.608 del 21/6/2011 “C., B.M c/MapfreArgentina Seguros SA s/daños y perjuicios” (Brandolino – Stortini).

Violencia laboral. Acoso laboral o mobbing no acreditado. Responsabilidad ART.Desestimación.

Al no haberse demostrado las condiciones de acoso moral laboral o “mobbing” a las queel perito médico psiquiatra de oficio supeditó las conclusiones de la experticia, no hayelementos que autoricen a atribuir a la aseguradora demandada la responsabilidadpretendida por la afección psíquica que padece la reclamante (responsabilidad poromisión – art 1074 CC).CNAT Sala X Expte Nº 34.739/09 Sent. Def. Nº 19.012 del 30/9/2011 “D., L.I. c/MapfreArgentina ART SA s/accidente – acción civil” (Stortini – Corach).

Violencia laboral. Acoso psicológico. Procedencia del daño moral y material.Si la demandada obró con negligencia y violó el deber de previsión y de seguridad endetrimento del actor, pues lo sometió a condiciones laborales denigrantes, nocivas y a lapostre idóneas para provocar daños en su salud psicofísica, generando un supuesto deviolencia laboral psicológica proveniente del maltrato incurrido por la empleadora,

corresponde tener por configurados los presupuestos de la responsabilidad civil, lo quedetermina, sin más, que nazca la responsabilidad de la empleadora, y con ello laobligación de reparar el daño injustamente causado al trabajador generado por laconducta irregular y deficiente ejercida por aquellos a quienes les delegó las funciones deorganización y dirección, por ello, resulta procedente el reclamo en concepto de dañomaterial y reparar el daño moral por los padecimientos y mortificaciones ocasionadas.CNAT Sala I Expte Nº 5.782/09 Sent. Def. Nº 87.089 del 17/10/2011 “R., M. F. c/Administración Federal de Ingresos Públicos AFIP s/ Despido”. (Pasten de Ishihara –Vilela).

Violencia laboral. Acoso laboral y malos tratos. Procedencia del daño moral.El actor fue objeto de malos tratos y de acoso, extremos que se manifestaron medianteuna modificación in pejus de las tareas que tenía asignadas, sin que la demandadademostrara haber obrado con la debida diligencia para establecer la existencia o no deesas conductas, y adoptar las medidas necesarias para su modificación, preservando losderechos de quien fuera su dependiente. Esas conductas constitutivas de acoso laboral ymalos tratos exceden los daños que se consideran reparados mediante la indemnización




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tarifada, vinculados sobre todo con la pérdida de la antigüedad en el empleo. Por ello,corresponde hacer lugar, también, a la indemnización autónoma por daño moral.

CNAT Sala VII Expte Nº 40876/09 Sent. Def. Nº 43.877 del 24/10/2011 “F., O. A. c/Compañía Sudamericana de Impresión S.A. s/ Despido”. (Fontana – Ferreirós).

Violencia laboral. Mobbing. Maltrato. Daño moral.Toda persona debe ejercer sus actos respetando a su vez el principio alterum non laedare consagrado en el art. 19 de la CN y 1109 del CC que prohíbe ocasionar daños a otraspersonas, de lo contrario, debe reparar ese daño y en tal sentido, la indemnizaciónconstituye un instrumento que apunta a reparar un derecho ya irremisiblemente lesionadoante la imposibilidad de reponer las cosas al estado anterior. Mediante dicha reparación seresarce el daño material que, en lo esencial, es el menoscabo económico que sufre unapersona en su patrimonio y en los derechos subjetivos de la víctima que se encuentranincorporados a su patrimonio y el daño moral (daño extrapatrimonial), que comprende lospadecimientos y mortificaciones en la seguridad personal, tranquilidad o en el goce de

bienes, que exceden el marco de la normal tolerancia.CNAT Sala I Expte Nº 9.148/2010 Sent. Def. Nº 87.370 del 13/02/2012 “V.P., M.A. c/Teletech Argentina S.A. s/ Despido”. (Pasten de Ishihara – Vilela).

Violencia laboral. Mobbing. Maltrato. Daño moral.La demandada obró con negligencia y violó el deber de previsión y de seguridad endetrimento del actor, pues permitió que su jefe de proyecto se dirigiera habitual eindebidamente al personal que tenía a cargo y, si bien dicho maltrato era generalizado,cada persona reacciona de modo diferente ante idénticos estímulos, y en el caso lasituación vivida hacía sentir mal al actor y dicha circunstancia era conocida por el agresor.En consecuencia, resulta procedente el reclamo en concepto de daño moral (arts. 1071,1072 y 1078 CC).CNAT Sala I Expte Nº 9.148/2010 Sent. Def. Nº 87.370 del 13/02/2012 “V.P., M.A c/

Teletech Argentina S.A. s/ Despido”. (Pasten de Ishihara – Vilela).Violencia laboral. Resarcimiento del daño sufrido. Reparación que comprendadaño psicológico, daño emergente, lucro cesante y daño moral.Si la empleadora no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente al permitircondiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó culposamente habida cuenta de quese ha comprobado la responsabilidad personal del superior jerárquico que implementóun clima general y personal hostil por el que el principal debe responder no sólo porpesar sobre él dichas obligaciones sino también por resultar titular del pleno poder deorganización y dirección de la empresa (arts. 1113 CC y 64/65 LCT). Esto es así puestoque el empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de susdependientes que se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo tareas(deber genérico de seguridad y principio de indemnidad – arts. 75 LCT y 4 apart. 1 LRT),de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador, garantizandocondiciones dignas y equitativas de labor (art. 14 bis CN). De ahí que el principal no sólose encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de susdependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena feexigible al buen empleador y lo esperable de éste (arts. 62/63 y concs. LCT – ver votodel Dr. Maza en: “R., F. c/ Cablevisión SA. del 12/10/07, del registro de esta Sala). Y, sibien el presente caso puede ser abordado desde distintas perspectivas (como unsupuesto de discriminación – ley 23.592 –, de violencia laboral, o desde el punto de vistadel régimen resarcitorio de los daños en general), lo cierto es que todas ellas remiten alas normas previstas en el derecho común para la reparación de los daños derivados delmaltrato, por lo que no corresponde desdoblar el daño en función de los distintos ámbitosnormativos en que puede ser encuadrado sino establecer de manera uniforme unareparación suficiente, que comprenda no sólo el daño padecido a nivel psicológico, sinotambién el daño emergente, el lucro cesante y el daño moral.

CNAT Sala II Expte N°31.939/09 Sent. Def. N°100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).

Violencia laboral. Mobbing. Responsabilidad extracontractual del empleador. Rubrosque deben integrar la reparación en los supuestos de mobbing.En los supuestos en que la empleadora convalida el hostigamiento llevado a cabo contra eltrabajador, se aparta de las obligaciones que la LCT pone a su cargo, por lo que seconfigura también un ilícito de carácter extracontractual que genera su responsabilidaden los términos del art. 1109 y 1113 primera parte del Cód. Civil, justificándose lareparación del daño provocado al margen del sistema tarifario previsto en la LCT. En loscasos de mobbing una reparación suficiente debe comprender no sólo el daño padecido anivel psicológico, sino también el daño emergente, el lucro cesante y el daño moral.CNAT Sala II Expte N°31.939/09 Sent. Def. N°100.146 del 16/2/ 2012 «R. F., P c/

Citytech S.A. s/mobbing” (González – Maza).




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Violencia laboral. Trato laboral violento y discriminatorio. Art. 1113 CC y dañomoral.Habiéndose acreditado la existencia de un trato laboral violento, discriminatorio, lesivo einjurioso, al que fue sometida la trabajadora en los últimos años de la relación laboral, esevidente que esta situación menoscabó y lesionó los derechos humanos fundamentalesde la accionante, tales como la garantía de igualdad y no discriminación y el derecho acondiciones dignas y equitativas de labor; en síntesis, su derecho a un trabajo decente,en el sentido amplio del concepto acuñado en el orden internacional. La antijuridicidadque surge de la prueba rendida, fue concretada por el codemandado (persona física)quien debe responder personalmente, así como por su principal, según lo establece elart. 1113 primer párrafo del Código Civil, sin que esta partida afecte a las universidadesdemandadas. Por ello, se impone receptar el reclamo de daño moral (art. 1078 CC) ycuantificarlo, al amparo del artículo 165 del CPCCN.CNAT Sala I Expte N°35.094/08 Sent. Def. N°87.395 del 23/2/2 012 “V., G. A c/Comisión

Nacional de Regulación del Transporte y otros s/ despido” (Vázquez - - Vilela).

Violencia laboral. Supuesto en que no se configuró “mobbing”. Configuración de unambiente laboral hostil. Reparación del daño moral.Tanto el ambiente de trabajo hostil en que prestó servicios el reclamante como el maltratopersonal que padeció de su superior jerárquico, permiten presumir la provocación de dolormoral, sufrimiento emocional y padecimientos que deben ser reparados.CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/2008 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/IconaSA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).

Violencia laboral. Actitud de la empleadora que no constituye mobbing.Configuración de un entorno laboral hostil. Responsabilidad del empleador.Si bien en el caso no quedó probado el componente subjetivo perverso e intencional quepermitiría establecer que existió un supuesto de mobbing contra el trabajador, sí se acreditó

la nocividad y hostilidad del ambiente de trabajo, lo que activa de todos modos laresponsabilidad del empleador en los términos del art. 1109 CC. Ello es así por cuanto elempleador no cumplió con su deber constitucional de garantizar condiciones de trabajodignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo, conforme lo exigen losarts. 14 bis de la CN, 75 LCT y 4 apartado 1 de la ley 24.557, es decir que no garantizó laindemnidad psicológica de su dependiente, con lo que, al permitir condiciones y ambientelaboral nocivos, actuó culposamente.CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/2008 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/IconaSA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).

Violencia laboral. Mobbing. Responsabilidad solidaria del dependiente jerárquico pormaltratos.El Código Civil establece que el deber de respetar los derechos y libertades de losdemás, no se agota en la mera abstención de ejecutar una voluntad dañina (artículo1072 CC), sino que se extiende al deber de guardar cierto cuidado o prudencia en loscomportamientos, para evitar la expansión innecesaria del riesgo al que, con nuestrosactos, exponemos a las demás personas (artículo 1109 CC). En tal entendimiento, todostenemos derecho a un cierto cuidado por parte de los demás, y a demandar unaindemnización por la omisión de ese deber (artículos 1077, 1078 y 1109 CC). A su vez,la CSJN ha decidido, que “quizás no resulte evidente la conexión entre la libertadindividual negativa, consagrada en nuestra Constitución histórica y el derecho a obtenerun resarcimiento de los daños sufridos por la acción ilícita de otro. Sin embargo, estavinculación es poderosa; si el daño ha sido una interferencia ilícita en la libertad (ointegridad física) de la víctima y la ausencia de derecho a la reparación obliga a que esavíctima soporte las consecuencias económicas del acto que la daña, el ordenamiento

jurídico que aquí lo consagra no está en realidad prohibiendo la interferencia legal, sinosubsidiándola.” (CSJN, en autos “Díaz, Timoteo F. c/ Vaspia S.A.” del 7/3/2006) Por lo

tanto, corresponde responsabilizar solidariamente a quien resultó ser el autor de losmalos tratos (hechos dañinos) hacia la actora.CNAT Sala III Expte Nº 48.062/09 Sent. Def. Nº 93.097 del 23/5/2012 “P., L. c/Bayton SAy otro s/accidente – ley especial” (Cañal – Pesino).

Violencia laboral. Mobbing. Responsabilidad del empleador.Es procedente la condena a la empleadora cuando se está en presencia de conductasilícitas, de las cuales fue víctima la actora durante el desarrollo del vínculo laboral,protagonizadas por quien, por su función jerárquica, representaba a la patronal en el lugarde trabajo. Por ello, los daños ocasionados resultan resarcibles por aquél por los hechosdel dependiente, aún en ausencia de un vínculo contractual por las conductas del mismo(art. 1113, 1º párrafo, del Código Civil). CNAT Sala III Expte Nº 48.062/09 Sent. Def. Nº 93.097 del 23/5/2012 “P., L. c/Bayton SA

y otro s/accidente – ley especial” (Cañal – Pesino).




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Violencia laboral. Tratamiento de fertilización asistida. Despido. Daño moral.Corresponde hacer lugar al reclamo por despido discriminatorio, incluyendo en lacondena la reparación por daño moral, efectuado por la trabajadora cuyo despido tuvolugar luego de llevada a cabo la fertilización del óvulo y de su implantación en elvientre materno, mientras se encontraba de licencia por tal motivo, por estar en

juego una cuestión de género. Si bien es cierto que los trabajadores de ambos sexospueden realizarse tratamientos médicos que requieren de licencia, lo cierto es que lasintervenciones producto de los tratamientos de reproducción asistida solo afectandirectamente a las mujeres. Se encuentra en juego una garantía de rangoconstitucional, como lo es la tutela de la mujer frente a conductas discriminatoriaspor cuestiones de género, de conformidad con lo previsto en los arts. 16 y 75 inc.22 de la CN y fundamentalmente de la Convención sobre la eliminación de todaslas formas de discriminación contra la Mujer y las leyes 26.485 y 23.592. (En el caso,la accionada rescindió el vínculo invocando cuestiones de reestructuración que no logróprobar).

CNAT Sala VI Expte Nº 230/2010 Sent. Def. Nº 64.036 del 31/5/2012 “V., G. M..I c/GrupoConcesionario del Oeste SA s/despido” (Fernández Madrid – Raffaghelli).

Violencia laboral. Mobbing. Daño moral. Daño psicológico. Afección psíquica pormaltrato laboral por un superior jerárquico. Responsabilidad objetiva de laempleadora.La responsabilidad de la empleadora no es controvertible, sin perjuicio de las acciones deregreso que le puedan asistir al amparo del artículo 1123 CC. La falta de importancia que laempleadora asignara a los episodios ocurridos no la eximen de la responsabilidad objetivay refleja, pues el hecho aconteció en el ámbito laboral, de su custodia, y ella tiene para conlas personas que allí prestan servicios una obligación de seguridad (art. 75 LCT) quegarantice indemnidad psicofísica, respondiendo a su vez, por imperativo legal, por loshechos ilícitos de quien se vale para funcionar (art. 1113 CC).

CNAT Sala I Expte Nº 23.661/2010 Sent. Def. Nº 87.786 del 31/05/2012 “B,.H.J. c/ AlaveraSA y otro s/ Mobbing”. (Vázquez – Pasten de Ishihara).

Violencia laboral. Mobbing. Asignación de funciones diferentes después de lalicencia por maternidad. Maltrato psicológico. Indemnización por daños ocasionados.Ante la abismal modificación de las funciones de la actora al retorno de su licencia pormaternidad, resulta obvio que tales cambios en sus funciones y condiciones de trabajo lesignificaron a la accionante un descenso de nivel jerárquico en la compañía dado quepasó de ser una referente para los empleados del área de recursos humanos y a quien lereportaban, a prestar servicios de índole administrativa e incluso a colaborar con lasdiversas tareas de estos últimos que antes de su licencia debían a ella responderle, porlo que resulta relevante el agravio moral que ésta sufrió. Y, si bien el art. 245 de la LCTestablece una indemnización tarifada a fin de resarcir todos los daños y perjuicios quepudo ocasionar la ruptura del contrato de trabajo, en el caso se encuentran configuradascircunstancias excepcionales que justifican la reparación del daño más allá delresarcimiento previsto en el citado artículo 245 (en igual sentido, esta Sala “in re”“Sobrino, Jorge Oscar c/ Molfino Hermanos S.A. s/Despido”, S.D. Nº 13.841, del15/12/06, entre otros). En efecto, las inquietudes y molestias que, es de suponer, sufrióla accionante en virtud de los sucesos y circunstancias de trabajo descriptas yevidentemente nocivas han producido un sufrimiento dado por una desconsideracióntotal hacia su persona, que incidió en su autoestima y personalidad y que hacen,procedente la reparación de tales perjuicios en forma separada de la indemnizacióntarifada del art. 245 de la LCT, ello, en atención a la importancia de los perjuicios queevidentemente tales comportamientos han generado en el plano espiritual de latrabajadora. (arts. 1109, 1083, 1078, 902, 903 y cc. del Código Civil y último párrafo, art.165 CPCCN).CNAT Sala IV Expte Nº15.359/2011 Sent. Def. Nº96.362 del 12/6/2012 “A.,S.L. c/G & G

Argentina SA s/despido” (Guisado – Marino).

Violencia laboral. Acoso sexual. Responsabilidad del empleador. Dañosresarcibles.El daño moral, y más aún el daño psíquico, no son resarcibles por obedecer a unmobbing. Para ello es suficiente con que exista una inejecución de una obligación conperjuicio para el acreedor. En el caso, el empleador –a través de su dependiente – haincumplido con las obligaciones que emergen de los artículos 62 y 63 RCT que surgendel contrato de trabajo y, por tal motivo, debe responder por los daños materiales (a estacategoría pertenece el daño psíquico) en los términos de los artículos 519 y 520 delCódigo Civil y por el daño moral en los términos del artículo 522 de la misma norma. (Delvoto del Dr. Arias Gibert).CNAT Sala V Expte Nº 14.285/09 Sent. Def. Nº 74.283 del 7/8/2012 “A.,G.P.S. c/Hospital

Italiano de Beneficiencia de Buenos Aires s/despido” (Arias Gibert – Zas – GarcíaMargalejo).




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Violencia laboral. Acoso sexual. Responsabilidad del empleador. Dañosresarcibles.La conducta adoptada por el superior directo de la actora – acoso sexual - generó laafección psíquica de la trabajadora por lo que corresponde responsabilizar a la empleadorapor haber incumplido, las obligaciones emergentes de los arts. 62, 63,68 LCT y,especialmente, 75 de dicha norma al no haber adoptado los medios necesarios para cuidarla integridad psicofísica de la trabajadora. (Del voto del Dr. Zas).CNAT Sala V Expte Nº 14.285/09 Sent. Def. Nº 74.283 del 7/8/2012 “A.,G.P.S. c/HospitalItaliano de Beneficiencia de Buenos Aires s/despido” (Arias Gibert – Zas – GarcíaMargalejo).

Violencia laboral. Acoso del superior jerárquico. Arts. 62, 63 68 y 75 LCT.Responsabilidad objetiva de la empleadora (art. 1113 cc). Daño moral.La conducta adoptada por el superior directo de la actora generó la afección psíquica dela actora por lo que corresponde responsabilizar a la empleadora por haber incumplido las

obligaciones emergentes de los arts. 62, 63,68 LCT y, especialmente, 75 de dicha norma alno haber adoptado los medios necesarios para cuidar la integridad psicofísica de latrabajadora a pesar de que está acreditado que la accionante denunció el hecho ante susuperior jerárquico. Sumado a ello, también resulta responsable la empleadora en lostérminos del art. 1113 primer párrafo del Código Civil ya que responde en forma objetiva porel hecho del dependiente, en este caso el ataque efectuado por el superior jerárquico. (Delvoto del Dr. Zas, en mayoría).CNAT Sala V Expte Nº 27.316/06 Sent. Def. Nº 74.334 del 17/8/2012 “O.,N.Vc/Hipódromo Argentino de Palermo SA s/daños y perjuicios” (Arias Gibert – Zas – GarcíaMargalejo).

Violencia laboral. Procedencia de las indemnizaciones por despido y daño moral.Al configurarse la persecución laboral a la que aludió la actora en su comunicación

telegráfica y, toda vez que las conductas agresivas y maltrato verbal encuadran en lasdisposiciones de la ley 26.485 y su dec. Reg. 1011/2010, resultan admisibles losreclamos de los rubros indemnizatorios derivados del despido; a su vez, ante laexistencia de un acto ilícito corresponde acceder a la indemnización por daño moral(arts. 1071, 1072, 1078 CC y art. 35 de la ley 26.485)CNAT Sala I Expte Nº 2.833/07 Sent. Def. Nº 88.038 del 31/8/2012 “Q.,V.B. c/Helcint SRL yotros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vilela).

Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil. Responsabilidad empleadora. Dañomoral.Habiéndose acreditado la existencia de un ambiente de trabajo hostil, configurado por elmaltrato que sobre la actora ejerció personal superior, y consecuentemente el sufrimientoy padecimiento denunciado en la demanda, como así también la nocividad del ambientede trabajo, estas circunstancias le resultan imputables al empleador, quien se encuentraobligado por los arts. 14 bis CN, 75 LCT y apartado 1º del art. 4º de la Ley 24.557, agarantizar condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas. Por ende, deberesponder por el daño moral ocasionado.CNAT Sala VIII Expte Nº 17.008/09 Sent. Def. Nº 39.106 del 19/9/2012 “G., S.R. c/ActionLine de Argentina y otro s/despido” (Pesino – Catardo – Ferreirós).

Violencia laboral. Mobbing. ART anoticiada del acoso sufrido por la trabajadora. Faltade asesoramiento a la empresa afiliada.Claramente la ART, al tomar conocimiento de la situación de mobbing, debió asesorar ysugerir a la empresa coaccionada que modificara aquellos aspectos que pudieran contribuira mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgospsico-social, para lo cual en la actualidad existen modernos métodos de diagnóstico,mediación y resolución de conflictos, que la Aseguradora debió poner a disposición de su

empresa afiliada, realizando también la capacitación del personal, el directivo por sobretodo, acerca de todo lo concerniente al tratamiento de las relaciones interpersonales en elámbito del trabajo. Nada de todo esto fue realizado, por lo que resulta responsable en lostérminos del art. 1074 CC.CNAT Sala VIII Expte Nº 23.338/09 Sent. Def. Nº 39.124 del 25/09/2012 “P.,G. M. c/ TamLinhas Aereas SA y otro s/ Despido”. (Catardo - Pesino)

Violencia laboral. Mobbing descendente. Reparación del daño material y del dañomoral. En base a los fundamentos dados por nuestro Alto Tribunal en la causa “Arostegui” yteniendo presente la juventud de la trabajadora a la época de los hechos que originaronla incapacidad y el distracto, la situación familiar que surge de autos, su elevado nivel deespecialización para las tareas que venía desarrollando y la dificultad fáctica para

reinsertarse en el mercado laboral en funciones similares, resulta procedente lareparación material del daño. También debe tener reparación el daño moral por lospadecimientos y mortificaciones sufridos por la trabajadora (arts. 1071, 1072 y 1078 del




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Código Civil) ya que, por la índole de los mismos, por los hechos agraviantes que debiósoportar, incluso frente a terceros, denigrándola en su condición de profesional y demujer, debe cuantificarse en una suma elevada.CNAT Sala VIII Expte Nº 23.338/09 Sent. Def. Nº 39.124 del 25/09/2012 “P.,G.M. c/ TamLinhas Aereas SA y otro s/despido”. (Catardo - Pesino)

Violencia laboral. Hostigamiento y mobbing. Daño moral.El daño moral declarado como consecuencia de una situación de hostigamiento ymobbing no puede ser tratado como un hecho que pueda ser comprendido por lareparación del art. 245 de la LCT, pues se refiere a conductas cumplidas durante eldesarrollo del contrato de trabajo.CNAT Sala VI Expte Nº 30.856/09 Sent. Def. Nº 64.432 del 17/10/2012 “Z., M.V.c/Wassington SA y otro s/despido” (Fernández Madrid – Raffaghelli).

Violencia laboral. Stress generado por mayor responsabilidad.

Si bien la actora adujo que presentaba incapacidad psíquica con motivo del stress laboralresultante del modo en el que se prestaron tareas, el exceso de horas de trabajo y laresponsabilidad asignada, que sufrió presiones y maltrato como así también denunció queun dependiente de la accionada desarrollaba conductas persecutorias y, la perito médicasostuvo que el estrés laboral resultó ser la causa de la afección psíquica que presenta laaccionante, lo cierto es que no es el galeno el llamado a decidir si entre las incapacidadesque pueda evidenciar la reclamante y las tareas cumplidas para la demandada existerelación causal, pues los médicos no asumen - ni podrían hacerlo - el rol de jueces en laapreciación de la prueba con relación a los hechos debatidos en la causa. Por ende, al nohaberse probado el ambiente laborativo denunciado en el escrito inicial y, siendo el juezquien determina la existencia o no de relación de causalidad entre las afecciones y lascondiciones de ámbito laborativas, corresponde concluir que, en el marco de atribución deresponsabilidad imputado en la demanda (arts. 1109 y 1113 CC), no está probado el nexo

causal adecuado entre la dolencia que padece la accionante y las condiciones y medioambiente de trabajo existente en la demandada. (Del voto del Dr. Zas, en mayoría).CNAT Sala V Expte Nº 7.302/07 Sent. Def. Nº 74.558 del 31/10/2012 “B., N.A. c/RegistroNacional de Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido” (Arias Gibert – Zas –García Margalejo).

Violencia laboral. Stress generado por mayor responsabilidad. Daño psíquico ymoral.Corresponde hacer lugar a la reparación integral por la afección psíquica y el daño moralsufrido, si en el caso, se demostró la asignación de tareas superiores a las queefectivamente desempeñaba la actora que importaban una permanente tensión sin obtenerel reconocimiento que a ello correspondía, lo que sin lugar a dudas constituye una causaimportante de stress laboral. Además, este stress, conforme lo dictaminado por el peritopsiquiatra es causa fuente de daño pues no existió otro acontecimiento material al quepueda atribuirse la función de causa de la depresión reactiva que la trabajadora padece. Esdecir, al no demostrarse la existencia de causas exteriores y existir factores causales deltrabajo, corresponde responsabilizar al empleador por la inejecución de la obligacióncontractual implícita en todo contrato de organización del que no está exento el contrato detrabajo. (Del voto del Dr. Arias Gibert).CNAT Sala V Expte Nº 7.302/07 Sent. Def. Nº 74.558 del 31/10/2012 “B., N.A. c/RegistroNacional de Trabajadores Rurales y Empleadores s/despido” (Arias Gibert – Zas –García Margalejo).

Violencia laboral. Conducta persecutoria, discriminatoria y abusiva. Daño moralpsíquico.Habiéndose acreditado la existencia de violencia laboral configurada por una conducta

persecutoria, discriminatoria, abusiva e injuriosa a la que fue sometida la actora en losúltimos años de la relación laboral, menoscabándola en su ámbito laboral y lesionandosus legítimos derechos en violación a derechos humanos fundamentales como elprincipio de igualdad, el de no discriminación y el deber de no dañar (arts. 4, 17 y 81 dela Ley de Contrato de Trabajo, 7 de la Ley 23551,1º de la Ley 23592 y 14,14 bis, 16, 19y 75 inc.22 de la Constitución Nacional), derechos que le corresponden en su condiciónde ser humano y de persona trabajadora (art.4 de la LCT), corresponde receptar elreclamo en concepto de daño moral ( arts.1071,1072 y 1078 del Código Civil) y tambiénel resarcimiento por daño psíquico pues, según surge de la pericia médica la trabajadorareconoce un 5% atribuible al acoso moral que padeció.CNAT Sala I Expte Nº 30.848/2010 Sent. Def. Nº 88.280 del 28/11/2012 “C., S.M.c/BBVA Banco Francés y otro s/despido” (Vázquez – Pasten de Ishihara).




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Violencia laboral. Hostigamiento efectuado por un superior jerárquico. Ambiente detrabajo hostil y nocivo. Indemnización y daño moral.El hostigamiento al que fue sometida la trabajadora, generada por la conducta violentade un superior jerárquico y en el marco de un ambiente de trabajo hostil y nocivo resultóapto para causar innumerables consecuencias negativas en su salud, por lo que padecede depresión mayor crónico grave, razón por la cual, el stress padecido en un ambientelaboral hostil, generó no sólo una depresión mayor sino que contribuyó al desarrollo yagravamiento de la narcolepsia, sin que se observen consecuencias remotas por las quela demandada no deba responder (arts. 903,904,905 y 906 del Código Civil). Estasituación encuadra en un supuesto de violencia laboral que encuentra recepción en elart.6º inc.c) de la Ley Protección integral a la Mujeres 26485 y su D.R. 1011/2010, enel art. 1 de la CEDAW y 2°de la “Convención de Bel em do Pará”, motivo por el cualcorresponde que el daño causado sea reparado en su integridad. (art.35 Ley 26485).Asimismo, también corresponde la condena por el daño moral ocasionado, atento lasvicisitudes por las que atravesó la trabajadora, los estudios a los que fue sometida, el

tratamiento médico en curso, la evolución de sus dolencias y la angustia provocada porlas secuelas incapacitantes.CNAT Sala I Expte Nº 14.485/09 Sent. Def. Nº 88.283 del 28/11/2012 “L.,L.I. c/EliovacSA y otro s/accidente – acción civil” (Pasten de Ishihara - Vázquez).

Violencia laboral. Ambiente de trabajo hostil y nocivo. Responsabilidad civil de laART.Si bien la Aseguradora de Riesgos del Trabajo, cuestionó el carácter profesional de laenfermedad padecida por la actora –depresión mayor- causada por mobbing, en tanto lamisma no se encontraría alcanzada por la ley 24.557 y decreto reglamentario 658/96 ysostuvo que no podía atribuírsele responsabilidad alguna, lo cierto es que, en virtud deladagio iura novit curia , resulta ser responsable por aplicación de las normas de derechocomún. Ello, por cuanto incurrió en responsabilidad por omisión, pues en el caso, se

acreditó que dicha entidad incumplió las obligaciones que la ley 24.557 le impone através del art. 4 encuadrando tales incumplimientos en las prescripciones del art.1074 delCódigo Civil.CNAT Sala I Expte Nº 14.485/09 Sent. Def. Nº 88.283 del 28/11/2012 “L.,L.I. c/EliovacSA y otro s/accidente – acción civil” (Pasten de Ishihara - Vázquez).

Violencia laboral. Maltrato laboral. Responsabilidad de la empleadora y del personaljerárquico. Daños patrimoniales y morales.El maltrato laboral al que fue sometida la actora por el codemandado – superior

jerárquico de aquélla - constituyó la violación del principio “alterum non laedere”consagrado en el art.19 CN que prohíbe perjudicar los derechos de terceras personas,constatándose de acuerdo a las pruebas aportadas a la causa ya analizadas, lospresupuestos generadores de la responsabilidad civil de aquél en los términos delart.1109 CC, razón por la cual, deberá responder frente a la actora por los dañospatrimoniales y morales padecidos como consecuencia del maltrato al que la sometió. Aello debe sumarse que, habiéndose configurado un claro supuesto de violencia contra lamujer comprendida en los arts. 5°inc.2, 6°inc.c de la Ley 26485 de Protección Integrala la Mujer y su Decreto Reglamentario, se activan las garantías allí previstas quedeterminan la obligación de reparar el daño causado (art.35 Ley 26485). Sobre estabase, corresponde condenar al codemandado conjuntamente con la accionada en tantoconcurren los factores de atribución de responsabilidad, objetivos y subjetivos, puescomo titular del poder de organización y dirección de la empresa delegó funciones en undependiente que maltrató a la actora.(arts.1109 y 1113 1er. párrafo del Código Civil).CNAT Sala I Expte Nº 33.782/08 Sent. Def. Nº 88.387 del 20/12/2012 “C., R.A c/RaymosSA y otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vázquez).

Violencia laboral. Trato agresivo. Daño moral.Aun cuando los malos tratos proferidos a la trabajadora no hubieren perdurado muchotiempo ni se hubieren presentado con las características propias de lo que en doctrina seha calificado como “mobbing” u hostigamiento moral en el trabajo, lo cierto es que sedemostró el trato agresivo y desdoroso que públicamente le daba el supervisor a cargo a laaccionante, por lo que corresponde hacer lugar al reclamo por daño moral. CNAT Sala II Expte Nº 17.745/2010 Sent. Def. Nº 101.399 del 6/2/2013 “F., S.S. c/DoloresGas SA s/despido” (González – Maza).

Violencia laboral. Violencia de género. Reclamo por acoso moral en el ambiente detrabajo debido a la condición de mujer de la trabajadora. Reparación del dañomaterial y moral.Corresponde tener por configurada violencia de género respecto de la trabajadora de undiario en forma de segregación vertical, y acoso moral por parte de sus compañeros, a

través de hechos como el de haberle hecho cambiar la empleadora su nombre de pila porhaber ya en ese momento otra persona con el mismo nombre; o por el hecho de ser mujerno permitírsele participar de viajes a los eventos de Expoagro organizados en diferentes




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ciudades del país; o habiéndose producido una vacante en el puesto de Senior en el sectorque trabajaba, y pese a estar calificada para tal cargo, la empresa nombró a un trabajadorvarón encargándose a la propia actora de su capacitación; y que los trabajadores varonesdel sector donde la actora prestaba servicios, la dejaban de lado y apartaban de lasreuniones de trabajo, refiriéndose a ella peyorativamente, y a pesar de que hacía lasmismas tareas que ellos, no se le asignaba una categoría laboral y salario equivalente. Ensuma, todo ello violentó lo dispuesto en el art. 7 del Pacto Internacional de DerechosEconómicos, Sociales y Culturales, en el art. 11 de la CEDAW y en el art. 6 de laConvención de Belem do Pará cabe resarcir a la actora el daño material y el moral.CNAT Sala I Expte. Nº 32.797/2010 Sent. Def. Nº 88.469 del 18/02/2013 “P., M.A. c/SA L.N. s/despido”. (Vázquez – Pasten de Ishihara).

Violencia laboral. Violencia de género. Responsabilidad de la empleadora.Habiéndose acreditado que la actora sufrió violencia laboral de parte de dependientes dela empleadora; que la perito médica expuso que la accionante presenta un cuadro

psicopatológico con correlato de daño psíquico producido por una reacción a un mobbingy puntualizó, en concreto, que existía relación causal entre la perturbación psíquica y elacoso laboral, resulta claro que concurren todos los elementos de la responsabilidadcivil: antijuridicidad, daño, relación causal y factor de atribución objetivo; por lo tanto, esla empleadora quien responde por los efectos nocivos de los actos ilícitos, deconformidad con lo establecido en el art. 1113 primer párrafo del Código Civil, el queestablece: “La obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños quecausaren los que están bajo su dependencia”.CNAT Sala I Expte. Nº 32.797/2010 Sent. Def. Nº 88.469 del 18/02/2013 “P., M.A. c/SA L.N. s/despido”. (Vázquez – Pasten de Ishihara).

Violencia laboral. Daño moral por ámbito de trabajo hostil.Habiéndose acreditado que la accionante se vio sometida a un ámbito de trabajo hostil

en virtud del destrato que le imponían sus superiores, evidenciado en las siguientescircunstancias: a) malos tratos e insultos (descriptos claramente por los testigos yreferidos en el decisorio de grado); b) descuentos ilegítimos de sumas de dinero; c)imposición de tareas de difícil cumplimiento con relación a otros dependientes enidénticas condiciones; d) aplicación de sanciones disciplinarias sin sustento fáctico quelas justificara; e) utilización de términos peyorativos y desfavorables en el intercambiotelegráfico al describir la conducta de la trabajadora y, f) el destrato que implementó supersonal jerárquico con aquélla o actitudes amenazantes como impedirle el paso alpretender salir de una oficina, entre otras cosas, corresponde condenar a la demandadaal pago de una indemnización por el daño moral sufrido por la dependiente.CNAT Sala IV Expte Nº 32.015/2010 Sent. Def. Nº 96.934 del 28/2/2013 “G., M.C.c/Apartmentsba SRL s/despido” (Marino – Guisado).

Violencia laboral. Mobbing. Maltrato por condición sexual. Daño psicológico.En el caso, se comprobó que, a raíz de su condición de homosexual el actor recibió untrato agresivo, discriminatorio y una asignación de tareas que excedían su verdaderafunción (supervisor de caja). Por ende, dado que el trabajador accionó por el daño que elejercicio de sus funciones en ese ambiente laboral le aparejó desde el punto de vistapsicológico y la pericia médica fijó en un 40% la incapacidad laboral del actor debido alcuadro de stress que presentaba a raíz de la situación de mobbing experimentada en eltrabajo, cabe concluir que la empleadora deberá resarcir el daño psicológico, en tanto lascondiciones en las que el actor desarrolló las tareas pueden considerarse la cosariesgosa que ocasionó su incapacidad.CNAT Sala VII Expte. Nº 5.613/2011 Sent. Def. Nº 45.147 del 27/03/2013 “Á., L.D.c/SMG ART SA y otros s/accidente acción civil”. (Ferreirós - Fontana).

Violencia laboral. Prueba insuficiente. Indemnización por daño psíquico o moral.Desestimación.Al no haberse acreditado la autenticidad de los certificados médicos acompañados y,ante el resultado de la pericia médica, a lo que se suma la insuficiencia de la pruebatestimonial, no puede tenerse por acreditado el daño psicológico o moral aludido por elrecurrente y, por ende, la pretensión de una reparación autónoma del daño moral que elactor dice haber sufrido no puede tener favorable acogida (art. 499 Código Civil)CNAT Sala I Expte Nº 10.415/2011 Sent. Def. Nº 88.753 del 23/5/2013 “S., F.M. c/ VisiónExpress Argentina SA y otros s/despido” (Pasten de Ishihara – Vázquez).

Violencia laboral. Maltrato resarcible aunque no configure mobbing. Procedencia deldaño moral.El hecho de que el retiro del saludo, la impropia manera de impartirle órdenes al actor y elcambio a una línea de producción destinada a aprendices a alguien que se desempeñaba

en la empresa desde el año 2001 pudiera extenderse a parte del personal no es argumentoque pueda ser utilizado para cohonestar el maltrato impartido por la empleadora a través desu personal jerárquico. Si bien no puede predicarse en la especie la configuración de




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conductas propias del mobbing, la actitud de la demandada valorada a la luz de las normasy principios rectores en la materia, en especial el de buena fe, resulta reprochable.Teniendo en cuenta que el daño o agravio moral es el menoscabo o lesión a intereses nopatrimoniales de la persona, y que este agravio afecta bienes jurídicos que el derechoprotege, tutela o reconoce, no cabe duda de que el maltrato propiciado hacia el actorconstituyó un supuesto de daño moral resarcible.CNAT Sala V Expte. Nº 29.976/2010 Sent. Def. Nº 75.226 del 30/05/2013 “K.,G.E. c/ExalArgentina SA s/despido”. (Zas - Arias Gibert).

Violencia laboral. Trato desconsiderado y hostil. Daño moral. Procedencia.Si bien no puede afirmarse que el actor hubiere sido víctima de “mobbing” o de lo quecomúnmente se denomina “acoso laboral”, lo cierto es que se acreditó que fue pasible deun “trato desconsiderado u hostil” y que la patronal no ha preservado la integridadpsicofísica ni la dignidad del trabajador al no haber tomado medidas en resguardo deaquellas, exigencia que dimanan del principio de buena fe exigible al buen empleador y

que es lo esperable de aquél como titular de las facultades de organización y direcciónde su empresa. Por ende, la presencia de ese trato hostil hizo imposible la prosecucióndel vínculo laboral habido, circunstancia que motivó el distracto que se reputó justificado,razón por la cual, el daño moral por el que acciona el demandante debe ser admitido,más allá de no haber generado un daño a nivel de incapacitar su total obrera.CNAT Sala IX Expte Nº 23.143/09 Sent. Def. Nº 18.669 del 27/6/2013 “R.,G.J. c/SolaNaciente Seguros de Personas SA s/despido” (Balestrini – Pompa).

Violencia laboral. Stress ocasionado por ambiente de trabajo hostil. Art. 1113 CC.Condena solidaria ART (art. 1074 CC) Habiéndose demostrado la presencia de un ambiente laboral que actuó como causaeficiente en el daño psíquico detectado en el actor – expuesto a un ambiente laboralnocivo y donde las condiciones de labor eran muy precarias, lo que fue constatado por el

GCBA que, a su vez, labró un sumario por infracción a la normativa laboral vigente - yderivado además, entre otras cosas, de la sutil modalidad implementada en lademandada en destinar a tareas de mera vigilancia y/o sereno al trabajador que dejabade ser “operativo” (sic), todo ello encuadra el reclamo en lo previsto por el art. 1113 CC,por cuanto la perturbación emocional que sufrió el trabajador obedeció al ambientelaboral nocivo en el que se encontró inserto. La condena con fundamento en la ley civil,alcanza de modo solidario a la ART, en tanto quedó comprobada la falta de contralor eincumplimiento de su deber de prevención en el ámbito laborativo de su asegurada (art.1074 CC).CNAT Sala VII Expte Nº 6.457/08 Sent. Def. Nº 45.458 del 28/6/2013 “L.,E.R. c/CotoCICSA s/accidente – acción civil” (Rodríguez Brunengo – Fontana).

Violencia laboral. Daño moral por ambiente de trabajo hostil.La gravedad del hostigamiento comprobado, discriminatorio y de persecución a losactivistas sindicales – entre ellos el actor – resulta una conducta empresarial intolerable,que – de haberse pedido – podría haber generado una reposición en el cargo, conformea la ley 23.592. Pero como el accionante se consideró en situación de despido, sólo se lopuede resarcir con una indemnización por daño moral.CNAT Sala VII Expte Nº 33.798/08 Sent. Def. Nº 45.495 del 28/6/2013 “B., F.J. M.c/Atento Argentina SA y otro s/despido” (Rodríguez Brunengo – Fontana).

7.- Deberes del empleador.

Violencia laboral. Integridad psicofísica de los dependientes. Deberes delempleador.El empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de susdependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus

tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio deindemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1 LRT), de la misma forma que debe preservartambién la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivoconstitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bisCN). De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas enresguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una exigenciaderivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste(arts. 62/63 y concs. LCT).CNAT Sala II Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. Nº 95.304 del 12/10/2007 “R., F.c/Cablevisión SA s/ despido” (Maza – Pirolo). En el mismo sentido, Sala II Expte Nº4.509/08 Sent. Def. Nº 97.140 del 21/9/2009 “P., C. A c/Unión Obrera Metalúrgica de laRepública Argentina y otro s/despido” (Pirolo – González), Sala II Expte Nº 33.688/07Sent. Def. 98.839 del 29/12/2010 “M., J. c/Coto SA s/despido” (Pirolo - González) y Sala

II Expte Nº 31.939/09 Sent. Def. Nº 100.146 del 16/2/2012 “R.F., P c/Citytech SAs/mobbing” (González – Maza).




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Violencia laboral. Mobbing. Deber de la empleadora.El empleador está obligado en virtud del art. 78 de la LCT a garantizar al trabajadorocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que elincumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Enel caso, de las probanzas producidas surge que la accionada no dio cumplimiento a talobligación, imponiéndose al accionante una conducta reñida con tal principio, en tantose lo separó de su cargo habitual y se lo obligó a permanecer sin la adecuada prestaciónde servicios que configuraba el objeto de la contratación laboral.CNAT Sala II Expte. N°19.730/07 Sent. Def. N°97.059 del 31/08 /2009 “B., P. M. c/CorreoOficial de la República Argentina S.A. s/despido”. (González - Pirolo)

Violencia laboral. Deberes del empleador en caso de denuncia de acoso por unatrabajadora.En atención a la intimación de la actora destinada a que cese el acoso laboral y sexualejercido por el personal jerárquico de la accionada, en el marco de su delicado estado de

salud, es evidente que se requería de la empleadora una actuación más diligente,respetuosa de la integridad psicofísica y de su dignidad como dependiente y comopersona humana.CNAT Sala VI Expte Nº 1.181/08 Sent. Def. Nº 62.343 del 21/9/2010 “A., R.A c/HipódromoArgentino de Palermo s/despido” (Fontana – Fernández Madrid).

Violencia laboral. Deberes de la empleadora.En el caso, la empleadora no cumplió siquiera básicamente su deber constitucional degarantizar condiciones de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene enel empleo, conforme lo exigen los arts. 14 bis de la Constitución Nacional, 75 LCT y 4apartado 1 de la ley 24.557, es decir que no garantizó la indemnidad psicológica de sudependiente, con lo que, al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuóculposamente habida cuenta que se ha comprobado la responsabilidad personal del

superior jerárquico que implementó un clima general y personal hostil por el que elprincipal debe responder no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones sinotambién por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa(arts. 1113 Código Civil y 64/65 LCT). Esto es así puesto que el empleador debe velarirrestrictamente por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentrendentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan deldeber genérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1LRT), de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador cuyofundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condicionesdignas y equitativas de labor" (art. 14 bis C.N.).Por ende, el principal no sólo seencuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de susdependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena feexigible al buen empleador y lo esperable de éste (arts. 62/63 y concs. LCT).CNAT Sala II Expte. Nº 20.397/08 Sent. Def. Nº 100.466 del 27/04/2012 “J., N.M. c/IconaSA y otro s/mobbing”. (Maza - Pirolo).

Violencia laboral. Violencia de género. Deber de cumplir la actividad con apego alcumplimiento de Tratados Internacionales.En el caso, la demandada no suministró ni invocó ningún elemento que persuada acercade la razonabilidad de su decisión de excluir a la accionante de la promoción a lacategoría Senior en el sector campo. Tampoco acreditó que desarrolla su actividad conapego al cumplimiento de los estándares internacionales de derechos humanos referidosa la igualdad entre varones y mujeres en materia de empleo (PIDESC y CEDAW, ambosde rango constitucional; la Convención Interamericana para prevenir, sancionar yerradicar la violencia contra la mujer -Convención de Belém do Pará-, ratificada por ley24.632 de 1996). Ante la Convención de Belém do Pará, instrumento que, conjuntamentecon la Declaración de las Naciones Unidas sobre Violencia contra las Mujeres, redefine

los alcances de la violencia, establece en su artículo 6º que el derecho de las mujeres auna vida libre de violencia incluye, entre otros, el derecho a ser libre de toda forma dediscriminación y, el derecho a ser valorada y educada al margen de patronesestereotipados de comportamiento y prácticas sociales y culturales basadas enconceptos de inferioridad o subordinación, por lo que resulta claro que el marconormativo internacional y nacional es amplio y suficiente en lo que respecta a losderechos humanos de las mujeres, de modo que la eliminación de los rolesestereotipados de varones y mujeres -y de la discriminación que esto implica- constituyeuna obligación del conjunto de la sociedad y, en consecuencia, también pesa sobre lasorganizaciones empresariales que tienen el deber de hacer más equitativas e incluyentessus propias estructuras funcionales, objetivo que no podrá alcanzarse si se deja de ladoel problema de la inequidad de género.CNAT Sala I Expte. Nº 32.797/2010 Sent. Def. Nº 88.469 del 18/02/2013 “P., M.A. c/SA L.

N. s/despido”. (Vázquez – Pasten de Ishihara).




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