7/22/2019 Planeacin y Conduccin de Una Entrevista

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4.2.2 ENTREVISTA Y SUS ETAPAS

La entrevista de seleccin merece cuidados especiales que puedan favorecersu perfeccionamiento. Su desarrollo atraviesa cinco etapas, a saber:

1. Preparacin de la entrevista

La entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa, La entrevista, ya sea

con cita o sin ella, necesita de cierta preparacin o planeacin que permita

determinar los siguientes aspectos:

Los objetivos especficos de la entrevista: Lo que se pretende con ella,

El tipo de entrevista estructurada o libre! adecuada a los objetivos.

Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato a entrevistar.

La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato a

entrevistar.

La mayor cantidad posible de informacin acerca del puesto vacante y

respecto de las caractersticas personales esenciales que e"ige el puesto.

Esta preparacin es vital, para que el entrevistador pueda, con relativa

precisin, verificar y comparar la adecuacin de los requisitos necesarios para

el puesto con las caractersticas personales del candidato. #e esta manera, el

entrevistador puede funcionar como un instrumento de comparacin entre lo

que el puesto e"ige y lo que el candidato ofrece.

2. Ambiente

La preparacin del ambiente es un paso que merece una atencin especial en

el proceso de la entrevista, para neutrali$ar posibles ruidos o interferencias

e"ternas que puedan perjudicarla. El ambiente del que hablamos% debe

enfocarse desde dos puntos de vista:

Fsico: el lugar fsico de la entrevista debe ser privado y confortable,

sin ruidos, sin interrupciones y de car&cter particular. 'na sala

peque(a, aislada y libre de la presencia de otras personas que puedaninterferir en su desarrollo.

Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin

recelos ni temores, sin presiones de tiempo, sin coacciones o

imposiciones.

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La espera es inevitable. #e manera que debe contarse con una cantidad

suficiente de butacas y sillas. En la sala de espera debe haber peridicos,

revistas y literatura, especialmente peridicos internos o informacin sobre la

organi$acin.

. !esarr"ll" de la entrevista

La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso,

en la cual se intercambian las informaciones que desean los dos participantes:

el entrevistador y el entrevistado. La entrevista involucra a dos personas que

inician un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe

ser bastante elevado y, sobre todo din&mico. El entrevistador estimula con

)reguntas! al candidato, a fin de estudiar sus respuestas y reacciones de

comportamiento retroalimentacin!, las cuales le permiten elaborar nuevas

preguntas estmulos! que re alimentan el proceso y as sucesivamente. #e este

modo, el entrevistador obtiene las informaciones que desea, pero tambi*n debeproporcionar al candidato la informacin necesaria para tomar sus decisiones.

'na parte considerable de la entrevista consiste en proporcionar al candidato

informacin sobre las oportunidades e"istentes y sobre la propia organi$acin,

al tratar siempre de transmitirle una imagen favorable y positiva, de refor$ar

su inter*s.

El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el

formal, que est&n ntimamente relacionados:

Contenido de la entrevista: constituye la entrevista propiamente.

+epresenta el conjunto de informacin que el candidato proporciona sobre s

mismo, sobre su formacin, escolaridad, e"periencia profesional, situacin

familiar, condicin socio econmica, conocimientos e intereses, aspiraciones

personales, etc. odas estas informaciones que se encuentran en la solicitud de

empleo o en el currculum vitae llenados por el candidato son aclaradas y

profundi$adas en la entrevista.

Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal, es decir, la

manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situacin,

su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, de agresividad,

sus motivaciones y ambiciones, etc. Lo que se pretende es tener una imagen

de las caractersticas personales del candidato, independientemente de sucalificacin profesional.

El entrevistador debe considerar ambos aspectos -el material y el formal- en la

conduccin de la entrevista para poder hacer una evaluacin adecuada de los

resultados. El candidato causa una impresin d* su comportamiento durante la

entrevista, al mismo tiempo que proporciona la informacin solicitada sobre

su historia personal y su carrera profesional.

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4. #ierre de la entrevista

La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timide$ ni embara$o. Es una

conversacin amable y controlada.

Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una se(al clara que

indique que la entrevista ha terminado asimismo, se le proporciona al

candidato alg/n tipo de informacin respecto a las acciones futuras, por

ejemplo, si ser& contactado para conocer el resultado y cmo ser& el desarrollo

de ese contacto.

$. Eval%acin del candidat"

0nmediatamente despu*s de que el entrevistado abandone la sala, el

entrevistador debe empe$ar con la tarea de evaluar al candidato, aprovechando

que tiene los detalles frescos en la memoria. Si no hi$o anotaciones, debe

anotar los detalles. Si utili$ alguna hoja de evaluacin, esta debe ser revisaday llenada. )or /ltimo, es necesario tomar decisiones respecto al candidato: si

fue recha$ado o aceptado y cu&l es su posicin en relacin con los dem&s

candidatos que se disputan la pla$a vacante.

1 si es necesario hacer una evaluacin definitiva mediante la comparacin con

los dem&s candidatos, una ve$ que todos hayan sido entrevistados.

Perfil del entrevistador ideal.

2onoce bien el puesto o posicin que se pretende .ocupar 2onoce perfectamente la organi$acin, as como sus puntos fuertes y

d*biles.

3o trata de 4vender4 de manera e"agerada la organi$acin al candidato.

5ntes de la entrevista lee el curricurum vitae del candidato.

Se preocupa por informar al candidato acerca del puesto y de la

organi$acin.

Se interesa por el candidato como persona.

Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida. 6ace

preguntas inductivas sin mostrase personal ni directo.

0nmediatamente despu*s de la entrevista trata de hacer una evaluacin

de la misma.

Preguntas ms comunes en la entrevista de seleccin,

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78u* hace en su lempo libre9 72u&les son sus pasatiempos9

7En que tipo de actividades de la comunidad o de la escuela se

encuentra involucrado9

#escriba su abajo ideal, 7En qu* tipo de actividades est& interesado9

7)or qu* desea trabajar en nuestra organi$acin9 72u&les son sus intereses favoritos9 7)or qu*9

7iene preferencia por determinados lugares de trabajo9

72u&l piensa usted que sera un salario adecuado9

72u&l cree que ser& su salario en cinco a(os9 7 en ;

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capacidad o habilidad para ciertas tareas destre$a como chofer de camin,

destre$a como capturista, como telefonista, como operario de m&quina, para

utili$ar una calculadora, etc.!. E"iste una variedad de pruebas de

conocimientos y capacidades, ra$n por la que se acostumbra clasificarlas de

acuerdo con la manera, el &reao la forma.

1. #lasi)icacin de ac%erd" c"n la manera en la *%e se aplican las pr%ebas

> Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente por medio de

preguntas y respuestas orales. ?uncionan como una entrevista, pero

/nicamente con preguntas verbales especficas que tienen por objeto

obtener repuestas tambi*n verbales especficas.

> Escritas: son las pruebas que se aplican mediante preguntas y

respuestas por escrito. Son pruebas que se aplican com/nmente dentro

de las organi$aciones en las cuelas para la evaluacin de los

conocimientos adquiridos.

> eali!acin: Son las pruebas que se aplican por medio de la reali$acinde un trabajo o tarea, de manera uniforme y en determinado tiempo,

como pruebas de mecanografa, de captura de datos, de dise(o, de

conduccin de un vehculo o elaboracin de una pie$a

2. #lasi)icacin de pr%ebas de ac%erd" c"n el 'rea de c"n"cimient"s

Prue"as generales: son las que eval/an cultura general y conocimientos

generales.

)ruebas especficas: son las que eval/an conocimientos t*cnicos y

especficos relacionados directamente con el puesto de que se trata. )orejemplo, si el puesto es qumico de produccin, la prueba de

conocimientos especficos versara e"clusivamente sobre temas de esa

especialidad.

.+ #lasi)icacin de las pr%ebas de ac%erd" c"n la )"rma en *%e se

elab"ran estas.

)ruebas tradicionales: Son de tipo e"positivo, pueden ser improvisadas,

pues no e"igen planeacin. ienen un numero menor de preguntas,

debido a que e"igen respuestas largas, e"plicativas y tardadas. @iden

profundidad del conocimiento, pero solo e"aminan un &rea peque(a del

campo de conocimiento. Su evaluacin y correccin son tardadas,adem&s de subjetivas. Este tipo de pruebas se utili$an mucho en los

e"&menes mensuales o semestrales de las escuelas.

)ruebas objetivas: Son estructuradas en forma de e"&menes objetivos,

de aplicacin y correccin r&pida y f&cil. Estas pruebas requieren de una

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planeacin cuidadosa para transformar las preguntas en puntos

concisos. Los tipos principales de estas pruebas son:

o 1pciones simples como son verdadero o falso, si o no,

etc. 2on el A