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1 PLAN PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN INNOBASQUE 2016 2020 Elaborado por MURGIBE. Consultoría de Igualdad
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PLAN PARA LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES EN INNOBASQUE
2016 2020
Elaborado por MURGIBE. Consultoría de Igualdad
=INNOBASQUE 2016-2020
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1. Presentación 3
2. Marco institucional y conceptual 5
3. Gestión del Plan 11
4. Aspectos de mejora del Plan: aportaciones del diagnóstico 13
5. Plan de actuación 2016-2020 15
6. Cronograma 26
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1.-PRESENTACIÓN
INNOBASQUE, Agencia Vasca de la Innovación-Berrikuntzaren Euskal
Agentzia es una asociación privada sin ánimo de lucro y de utilidad
pública para impulsar el proceso de transformación social y económica
a través de la innovación, y convertir a Euskadi en una sociedad
innovadora en todos sus ámbitos. Nace en 2007, a iniciativa del gobierno
vasco y es una potente plataforma y red de colaboración, que incorpora
a la sociedad civil, a las empresas, a los agentes científico-tecnológicos y
a la administración, para que conjuntamente podamos construir el
mejor futuro deseado para Euskadi y mejorar la calidad de vida presente
y futura de toda la sociedad vasca.
En línea con estos desafíos, a comienzos del mes de abril de 2016, la
entidad da comienzo a la realización del Diagnóstico sobre la situación
de la Igualdad en la organización como elemento previo a la elaboración
del l Plan de Igualdad, cuestión que se pretende incorporar en el Plan de
Gestión del nuevo ciclo 2016-2020.
En concreto, la puesta en marcha de un Plan de Igualdad facilitará, entre
otras cuestiones:
▲ Un uso igualitario del lenguaje y de las imágenes.
▲ La actuación de forma igualitaria y paritaria en todos los órganos
de participación y dirección.
▲ La promoción de valores que mejoren la conciliación y la
corresponsabilidad.
▲ La revisión la política de conciliación actual.
▲ Revalorizar y visibilizar el trabajo que realizan las mujeres en
general.
▲ La mejora de la comunicación y coordinación en general.
▲ La incorporación de la perspectiva de género en todas las fases de
los proyectos y áreas.
▲ La creación de espacios para dialogar sobre temas de igualdad
como elemento transversal a la Innovación y a la generación del
conocimiento.
▲ La transferencia a las entidades socias mejoras obtenidas con la
incorporación de la gestión para la igualdad.
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▲ La alineación con la apuesta del Gobierno Vasco y el cumplimiento
de la Ley Vasca para la Igualdad a fin de conseguir una Euskadi
más igualitaria y avanzar para la consecución de esa igualdad
mediante la innovación.
Tras la elaboración del Plan, se pretende obtener el Reconocimiento
oficial de “Entidad colaboradora en Igualdad de Mujeres y Hombres”
otorgado por el Gobierno Vasco a través de EMAKUNDE / Instituto Vasco
de la Mujer.
Datos de interés de la plantilla desde el enfoque de género
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2.-MARCO INSTITUCIONAL Y CONCEPTUAL
En los últimos años se han elaborado múltiples leyes y normas
jurídicas a escala internacional, europea, estatal y local, cuyo fin es
el reconocimiento explícito del Derecho a la Igualdad de Mujeres y
Hombres. Estas leyes y normas, además de abarcar el ámbito de las
Administraciones Públicas, también inciden en las empresas y
organizaciones privadas.
Por tanto, el presente Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres
de INNOBASQUE, se enmarca bajo un paraguas institucional y
legislativo sumamente amplio.
ÁMBITO INTERNACIONAL
Carta de las Naciones Unidas. (San Francisco, 26 de junio de 1945).
Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Proclamada por la Asamblea General de Naciones Unidas
el 10 de diciembre de 1948.
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW), Naciones
Unidas, Nueva York, 18 de diciembre de 1979.
Ratificada por el Estado español el 16 de diciembre de 1983.
Declaración Res AG 48/104 de Naciones Unidas sobre la
Eliminación de la violencia contra la Mujer, proclamada en
Viena el 20 de diciembre de 1993 por la Asamblea General.
Conferencias Mundiales de Naciones Unidas sobre Derechos Humanos.
Conferencias Mundiales sobre las Mujeres que recogen
propuestas de actuación a nivel mundial y se encuentran
en el origen de otros instrumentos internacionales.
En julio de 2010, la Asamblea General de las Naciones Unidas creó
ONU Mujeres, la Entidad de la ONU para la Igualdad de Género y el
Empoderamiento de las Mujeres.
ÁMBITO EUROPEO
Tratado de Roma (25 de marzo de 1957) por el que se
constituye la Comunidad Económica Europea. El artículo 14
introduce el principio de igualdad y no discriminación por
razón de sexo. El artículo 114 (antiguo 119) recoge el
principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
como derecho a la igualdad de retribución por un mismo
trabajo o un trabajo de igual valor.
Tratado de la Unión Europea, (Maastrich, 9 de febrero de
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1992), contempla en el artículo 6 que el principio de
igualdad no evitará que los Estados miembros puedan
adoptar medidas de acción positiva.
III Conferencia Ministerial sobre igualdad entre mujeres y
hombres (Roma, octubre de 1993).
Tratado de Ámsterdam (firmado el 2 de octubre de 1997
por los ministros de Asuntos Exteriores de los quince
países miembros de la UE). Modifica el artículo 6 (antiguo
artículo F) del Tratado de la Unión Europea para consolidar
el principio del respeto de los derechos humanos y de
las libertades fundamentales. Introduce nuevas
disposiciones relativas a la igualdad entre el hombre y la
mujer.
Tratado por el que se instituye una Constitución
Europea, acordado por el Consejo Europeo de Bruselas
de 18 de junio de 2004. En relación con la igualdad de
género, la Parte I, artículo I-2 incluye la igualdad entre
mujeres y hombres como un valor de la Unión y el
artículo I-3 establece que la Unión fomentará la igualdad
entre mujeres y hombres.
Numerosas Directivas de la Unión Europea, como la
última la Directiva 06/54 de 5 de julio de 2006, relativa
a la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades e igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición
de las Directivas anteriores).
Plan de trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los
Hombres 2014-2017 de la Comisión de las Comunidades
Europeas. La Comisión describe ámbitos prioritarios para la
acción de la Unión Europea durante ese período e identifica
objetivos prioritarios y acciones clave para cada uno de ellos.
Resolución del Parlamento Europeo, de 17 de junio de
2010, sobre la dimensión de género de la recesión
económica y la crisis financiera.
Resolución del Parlamento Europeo, de 7 de septiembre
de 2010, sobre el papel de la mujer en una sociedad que
envejece.
Consejo de Europa. 2014 Convenio de Estambull. Tratado
Internacional con mayor alcance para hacer frente a la
violencia contra las mujeres. Define y criminaliza diversas
formas de violencia contra las mujeres, como el
matrimonio forzoso, la mutilación genital femenina, el
acoso sexual o la violencia física y psicológica contra las
mujeres.
ÁMBITO ESTATAL
Constitución Española 1978. artículo 14 "Los españoles son
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iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquiera otra circunstancia personal o
social" y artículo 9.2 "Corresponde a los poderes públicos
promover las condiciones para que la libertad del
individuo y de los grupos en que se integra sean reales y
efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten
su plenitud y facilitar la participación de todos los
ciudadanos en la vida política, económica, cultural y
social".
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el
que se aprueba el Estatuto de los y las trabajadoras.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la
conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras.
Real Decreto 1251/2001, por el que se desarrolla parte de la
Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral.
Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género. Esta
Ley Orgánica tiene como objetivo proporcionar una
respuesta global a la violencia que se ejerce sobre las
mujeres y normativa de desarrollo.
Planes Estatales para la Igualdad de Oportunidades: en el año
1988 se aprueba el I Plan de Igualdad de Oportunidades a
nivel estatal y actualmente se encuentra en vigor el Plan
Estratégico para el período 2011 – 2015.
Ley orgánica 3/2007, del 22 de Marzo, para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
ÁMBITO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAIS VASCO
El Estatuto de Autonomía en el artículo 9.2. hace especial
mención a la igualdad.
En 1988, creación de EMAKUNDE/ Instituto Vasco de la Mujer.
En 1991, aprobación del I Plan de Acción Positiva para las
Mujeres, a partir del cual se van elaborando los
posteriores Planes (actualmente, el VI Plan para la
Igualdad de Mujeres y Hombres).
El 18 de febrero de 2005, aprobación en el Parlamento
Vasco de la Ley 4/2005 para la Igualdad de Mujeres y
Hombres.
Desde el año 2000, Planes para la Igualdad de tres las Diputaciones Forales.
Desde el año 1990 se han puesto en marcha Planes
Municipales para la Igualdad que suponen alrededor del
80% de la población vasca.
En el 2011, creación del Observatorio Vasco de Violencia
Machista contra las Mujeres.
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En el 2015, la Organización de Naciones Unidas otorga a
Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer el Primer Premio
al Servicio Público en la categoría de Promoción de la
perspectiva de género.
En el marco de la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres
4/2005, se definen claramente las funciones que en materia de
igualdad de mujeres y hombres corresponden a cada nivel
administrativo, imponiendo a todos los poderes públicos el deber
de promover las condiciones y remover los obstáculos para que
dicha igualdad sea efectiva y real y obligando a promover dicha
igualdad en todas sus políticas y acciones.
Con relación a las entidades privadas, se hace referencia a la
elaboración de planes o programas que incluyan medidas
concretas y efectivas dirigidas a promover la igualdad de mujeres y
hombres en su funcionamiento interno y en su actividad hacia el
exterior. En este sentido, se establecen mecanismos que regulen
estos planes.
También se incentivan iniciativas del ámbito socio laboral a favor
de la igualdad de mujeres y hombres a través del reconocimiento
de “Entidad Colaboradora en materia de igualdad de mujeres y
hombres” a aquellas entidades que desarrollen una política de
igualdad en su organización.
En el último trimestre de 2016, el total de empresas y entidades
que cuentan con este distintivo dentro de la Comunidad Autónoma
de Euskadi asciende a 85.
MARCO CONCEPTUAL
Este Plan para la Igualdad se basa en los principios generales
que establece la Ley 4/2005 para la Igualdad de Mujeres y
Hombres, en el Título Preliminar, Artículo 3, los cuales son:
Igualdad de trato.
Igualdad de Oportunidades.
Respeto a la diversidad y a la diferencia.
Integración de la perspectiva de género.
Acción positiva.
Eliminación de roles y estereotipos en función del sexo.
Representación equilibrada.
Colaboración y coordinación.
Igualmente, para su desarrollo, se han planteado dos estrategias: el
Mainstreaming de género y la Acción Positiva. La Transversalidad
de Género o “Mainstreaming de género” se define como una
estrategia imprescindible en la gestión de la igualdad de mujeres
y hombres y así se recoge en la siguiente definición:
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“Supone la consideración sistemática de las
diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y
necesidades de mujeres y hombres, incorporando
objetivos y actuaciones específicas dirigidas a
eliminar las desigualdades y promover la igualdad
en todas las políticas y acciones, a todos los niveles
y en todas sus fases de planificación, ejecución y
evaluación.”
Esta estrategia se convierte por tanto en el eje que articula
cualquier ejecución en materia de Igualdad, por lo que se añade
en el propio diseño del Plan los mecanismos necesarios para su
puesta en práctica.
Paralelamente se incluye, como un instrumento igualmente eficaz,
la Acción Positiva tal y como ha venido recogiéndose en los
diferentes Programas de la Unión Europea y de la CAE,
enmarcándose dentro de las políticas “tradicionales” de Igualdad
de Oportunidades, las cuales parten de la resolución de problemas
específicos resultantes de la desigualdad de género y queda
definida, según el Comité Consultivo de la Unión Europea para la
Igualdad de Oportunidades, como:
”Estrategia que toma la forma de un programa de
acción, destinada a establecer la igualdad de
oportunidades en los hechos, gracias a medidas
temporales que permitan contrarrestar o corregir las
discriminaciones resultantes de las prácticas sociales y del
sistema social”.
Ambas estrategias se convierten en elementos alternativos y
complementarios para la ejecución de Políticas de Igualdad. La
transversalidad aporta un fuerte potencial de cambio que
implica cierto tiempo para implementarla por su incidencia en
aspectos más estructurales; por otro lado, la Acción Positiva actúa
con mucha más rapidez sobre situaciones de desigualdad
específicas.
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3.-GESTIÓN DEL PLAN
Los siguientes TRES aspectos son imprescindibles para que un Plan
funcione.
A. Equipo de personas que impulse el desarrollo del plan y
promueva la participación del resto del personal.
B. Presupuesto específico.
C. Programa de trabajo.
De ahí que tras la realización del Diagnóstico, se recomiende la
creación de una serie de estructuras y recursos que aseguren la
ejecución y la coordinación del I Plan para la Igualdad de Mujeres y
Hombres en INNOBASQUE.
A. ESTRUCTURA DE IMPULSO
Este equipo tiene como objetivo la puesta en marcha,
coordinación, seguimiento y evaluación de los objetivos y acciones
para cada período anual del Plan de Igualdad.
Tiene un carácter permanente posibilitando la rotación de las
personas que la componen.
Las personas que han participado hasta el momento, son:
1. Teresa González Cavia. Directora Corporativa y de
Comunicación
2. Estibaliz León Fernández. Project Manager
3. Lola Elejalde Hernani. Directora de Prospectiva y Estrategia
4. Iñaki Ganzarain Soroa. Project Manager
Este equipo se reunirá periódicamente para hacer seguimiento de
las actuaciones planificadas y evaluar de forma continua la consecución
de los objetivos previstos.
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Se trabajará con planes operativos anuales ajustados a los Planes de
gestión y/o estratégicos de INNOBASQUE, incluyendo sus
objetivos y resultados en los diferentes planes, informes y
memorias que se realicen.
B. RECURSOS ECONÓMICOS
Para la ejecución de este Plan será necesario destinar recursos
económicos. Estos recursos se tendrán en cuenta en los
presupuestos anuales de la organización y contarán, o bien con
financiación propia, o bien con financiación externa a través de
otras fuentes de financiación habituales de la entidad, subvenciones,
etc.
C. PROGRAMA DE TRABAJO, SEGUIMIENTO Y
HERRAMIENTAS PARA SU EVALUACIÓN
Con respecto al Plan, cabe destacar que se prevé la realización
de documentos de trabajo y el diseño de herramientas específicas
para la implementación de las acciones, su seguimiento y
evaluación.
Por ello se desarrollarán:
Planes operativos anuales. Cada año, y durante el trimestre
del calendario, se establecerá el plan anual de gestión de
igualdad que incluirá:
o Una planificación con objetivos y acciones para dicho
año.
o Mecanismos de seguimiento.
o Indicadores de evaluación.
o Presupuesto.
Informes anuales de evaluación que muestren el grado
de cumplimiento del Plan y su impacto.
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4.-ASPECTOS DE MEJORA DEL PLAN: APORTACIONES DEL DIAGNÓSTICO
A continuación se presentan las fortalezas y áreas de mejora de
INNOBASQUE detectadas para la puesta en marcha del futuro Plan de
Igualdad.
Fortalezas
1. El proceso de selección está sistematizado, lo cual previene
sesgos de género.
2. El acceso a la organización no es discriminatorio por razón
de sexo.
3. Casi la totalidad de las personas tienen un contrato
indefinido y trabajan a tiempo completo.
4. Equipo de personas altamente cualificado.
5. Disponen de medidas de conciliación innovadoras
(Flexibilidad de horario negociada, reuniones no más tarde
de las 17.00h, etc.)
6. Se emplean términos inclusivos y se trata de cuidar el uso
igualitario del lenguaje.
7. Se intenta promover la presencia de mujeres ponentes en
los eventos organizados.
8. La existencia de foros de participación interna (pertsonen
garrantzia) ha promovido la elaboración del Plan de
Igualdad.
Áreas de mejora
Valores y comunicación
1. Necesidad de seguir profundizando y capacitando en materia de
igualdad.
2. Sensibilizar para incorporar los valores de la igualdad de todas
las personas que conforman INNOBASQUE.
3. Consensuar términos desde el enfoque de la igualdad.
4. Elaborar una Guía de Uso Igualitario del Lenguaje y las
Imágenes.
5. Revisar la denominación de los puestos y cargos.
6. Incorporar la comunicación inclusiva en el Manual de Identidad
Corporativa
7. Promover el uso igualitario del lenguaje y las imágenes entre las
entidades socias.
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Personas
1. Necesidad de disponer de un Protocolo de acoso sexual.
2. “Remover” y promover a las mujeres a puestos de decisión
(junta de dirección, consejos de dirección, comisiones
ejecutivas, etc.)
3. Sistematizar los procesos de promoción interna e inclusión
de criterios de igualdad.
4. Impulsar la carrera profesional, el mapa de talento de la
plantilla e incorporar criterios de igualdad.
5. Evitar la sobre cualificación de mujeres.
6. Trabajar para que las mujeres no sean quienes se acogen
principalmente a las medidas de conciliación.
7. Ir innovando en la política de conciliación, realizar un
seguimiento y evaluar el impacto de género.
8. Romper con la cultura del presencialismo.
Programas y servicios
1. Elaborar una guía para incorporar la perspectiva de género
en los proyectos de INNOBASQUE.
2. Equilibrar las presencia de mujeres y hombres en
seminarios, foros y encuentros organizados.
3. Crear bases de datos de mujeres expertas por ámbitos de
interés.
4. Trabajar la igualdad con la red de entidades socias
(conciliación, liderazgo femenino, etc.)
5. Incorporar indicadores de igualdad en las encuestas dirigidas
a entidades.
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5.- PLAN DE ACCIÓN 2016-2020
Este I Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en INNOBASQUE parte de la siguiente visión, objetivos estratégicos y líneas de actuación.
Esquema Plan Igualdad INNOBASQUE 2016-2020
1. Incrementar la presencia femenina en órganos de decisión de IB (internos, OO.GG., red)
• Incorporar criterios de igualdad en el mapa de talento, planes de carrera y de promoción de la plantilla
• Incorporar criterios de igualdad en los procesos de selección
• Incorporar criterios de igualdad en los procesos de renovación de la JD y de constitución de otros órganos de gobierno (Comisión ejecutiva, consejos de dirección, etc.)
2. Mejorar la sensibilidad en materia de igualdad a todos los niveles de IB actuando como prescriptores y dando ejemplo
• Promover formación en materia de igualdad internamente y externamente
• Hacer y promover una comunicación igualitaria: lenguaje, imágenes, identidad corporativa, etc.
• Incorporar la igualdad a la agenda de comunicación de IB: noticias, eventos, difusión del plan, etc.
3. Promover entornos y condiciones de trabajo que favorezcan la igualdad efectiva entre hombres y mujeres
• Incorporar/implementar medidas que favorezcan la conciliación: uso racional horario, teletrabajo, etc.
• Poner medidas para la prevención y resolución de potenciales casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo
• Adquirir compromisos a título individual y organizativo en materia de igualdad
18 acciones
13 acciones
16 acciones
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OBJETIVO
ESTRATÉGICO
1.-INCREMENTAR LA PRESENCIA FEMENINA EN ÓRGANOS DE DECISIÓN DE INNOBASQUE
(INTERNOS, ÓRGANOS DE GOBIERNO Y RED)
Aspectos de
mejora
DIAGNÓSTICO
Existencia de una segregación vertical en los puestos de decisión:
Direcciones de área: 33% mujeres y 67% hombres
Junta Directiva: 27% mujeres y 73% hombres
Innobasque cuenta con herramientas que aportan objetividad a los potenciales procesos de promoción interna
(descripción de puestos, competencias, valoraciones de desempeño…), sería necesario contar con criterios standarizados
que integren la igualdad de mujeres y hombres.
Los procesos de renovación de los órganos de gobierno requieren incorporar estrategias que incrementen la presencia de
mujeres en los órganos de de decisión.
ACCIONES
LINEAS DE ACCIÓN ACTIVIDADES
Incorporar criterios de igualdad en el mapa de talento,
planes de carrera y de promoción de la plantilla.
Diseñar un protocolo de promoción interna con criterios de
igualdad. Revisar e incorporar, en caso su caso, criterios de igualdad en
las herramientas disponibles del proceso de evaluación de
desempeño y diccionario de competencias.
Identificar las habilidades de liderazgo y de dirección de
equipos de las mujeres de la plantilla.
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Fomentar la participación de mujeres en actividades formativas relacionadas con habilidades directivas y de liderazgo.
Realizar un focus group con mujeres para conocer los motivos y/o barreras que pueden estar limitando sus posibilidades de promoción.
En futuras vacantes a dirección de área, priorizar la presencia de mujeres.
Incorporar criterios de igualdad en los procesos de
selección.
Describir los requisitos del puesto y perfil de trabajo
ajustados a las necesidades reales.
Valorar la experiencia práctica (experiencias de trabajo
voluntario, aficiones y trabajo doméstico y de cuidado etc.).
Garantizar los criterios de igualdad en el caso de
subcontratar el proceso a otras entidades.
Redactar las convocatorias con lenguaje inclusivo.
Elegir canales de comunicación incluyentes.
Recepcionar las candidaturas mediante formularios modelo.
Conformar equipos de selección mixtos.
Utilizar criterios observables y cuantificables en las
entrevistas, evitando interpretaciones subjetivas y
estereotipos de género.
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Incorporar criterios de igualdad en los procesos de
renovación de las Juntas Directivas y de constitución de
otros órganos de gobierno (Comisión ejecutiva,
consejos de dirección, etc.).
Revisar los estatutos de los diferentes órganos de gobierno
desde la perspectiva de la Igualdad.
Comunicar a empresas, asociaciones, instituciones y agentes
de ciencia, tecnología e innovación, el objetivo de
incrementar la presencia de mujeres en los órganos de
gobierno.
Elaborar una base de datos con mujeres candidatas a formar
parte de los diferentes órganos de gobierno.
Incorporar progresivamente el criterio de paridad (40/60) en
la constitución de los consejos de dirección.
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INDICADORES INDICADORES DE PROCESO
Nº de trabajadoras y trabajadores promocionados por
año.
Nº de mujeres de la plantilla identificadas con
habilidades de liderazgo y dirección por año.
Nº de mujeres formadas en habilidades directivas y de
liderazgo por año.
Nº y tipo de barreras para la promoción identificadas
por las mujeres.
% de procesos de selección realizados con criterios de
igualdad en el periodo 17/20.
Se han incorporado acciones positivas en los estatutos.
Nº de mujeres identificadas como electas a los órganos
de gobierno en el periodo 17/20.
% de paridad en los consejos de dirección.
INDICADORES DE RESULTADO
Presencia de mujeres del 40% en la Junta Directiva en el
2020.
Presencia de mujeres del 40% en las Direcciones de Área
en el 2020.
Presencia de mujeres del 40% en Comisión ejecutiva y
Consejos de Dirección en el 2020.
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OBJETIVO
ESTRATÉGICO
2.- MEJORAR LA SENSIBILIDAD EN MATERIA DE IGUALDAD A TODOS LOS NIVELES DE
INNOBASQUE ACTUANDO COMO PRESCRIPTORES Y DANDO EJEMPLO
Aspectos de
mejora
DIAGNÓSTICO
A pesar de algunos avances con respecto al uso inclusivo del lenguaje y de las imágenes en la documentación escrita, se
hace necesario trabajarlo de una forma más sistemática y desde todas las áreas de la organización
Necesidad de seguir profundizando y capacitando en materia de igualdad interna y externamente.
Sensibilizar para incorporar valores de Igualdad en todas las personas que conforman INNOBASQUE.
Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en seminarios, foros y encuentros organizados como ponentes (y también
como asistentes)
Mayor conocimiento sobre mujeres expertas por ámbitos de interés.
Trabajar la Igualdad con la red de entidades socias (conciliación, liderazgo femenino, etc.)
1. Revisión y puesta en marcha de estrategias para promover una COMUNICACIÓN inclusiva, tanto en el lenguaje escrito,
como audiovisual de todos los soportes utilizados en la organización (web, redes sociales, boletines, trípticos, memorias,
etc.)
ACCIONES LINEAS DE ACCIÓN ACTIVIDADES
Promover la formación en materia de igualdad
internamente y externamente.
Incorporar formación en materia de igualdad de mujeres y hombres en
los planes de formación continua.
Diseñar un programa para promover el liderazgo de las mujeres en
INNOBASQUE.
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Promover la incorporación de criterios igualdad en los actos de
Innobasque (INNOBASQUE talks, Brunch&Learn, Martes de
INNOBASQUE, etc.)
Elaborar un directorio con mujeres expertas en diferentes disciplinas y campos.
Realizar acciones positivas para incorporar mujeres como ponentes de los diferentes programas.
Hacer y promover una comunicación
igualitaria: lenguaje, imágenes, identidad
corporativa, etc.
Revisar periódicamente el uso de lenguaje y las imágenes de materiales,
soportes de difusión, boletines, videos, etc.
Elaborar una Guía de Uso Igualitario del Lenguaje y las Imágenes.
Revisar la denominación de los puestos y cargos desde el enfoque de la igualdad
Desagregar la información según sexo en las noticias, memorias y
documentos propios.
Incorporar la comunicación inclusiva en el Manual de Identidad
Corporativa.
Visibilizar a mujeres de la plantilla en foros y contextos institucionales
fomentando la diversidad.
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Incorporar la igualdad a la agenda de
comunicación de INNOBASQUE: noticias,
eventos, difusión del plan, etc.
Editar el Plan de Igualdad y realizar una campaña específica de difusión
interna y externa del mismo.
Realizar un plan de comunicación difundiendo periódicamente los
avances del plan de Igualdad de INNOBASQUE.
Generar contenidos relacionados con los retos en materia de igualdad
de los diferentes temas en los que trabaja INNOBASQUE.
INDICADORES INDICADORES DE PROCESO
Porcentaje de eventos que incorporan
criterios de igualdad.
Nº de trabajadoras y trabajadores que han
participado en acciones formativas
relacionadas con la igualdad/anual.
Nº de horas de formación en materia de
igualdad de la plantilla/anual.
Nº de eventos organizados en materia de
igualdad y/o que incorporan criterios de
igualdad/ temas de género.
Se realiza un uso igualitario del lenguaje e
imágenes (SI/NO).
Se visibiliza a mujeres en foros
institucionales (SI/NO).
INDICADORES DE RESULTADO
Más del 40% de las ponentes son mujeres en todos los campos para
el 2020.
50% del personal ha participado al menos en tres actividades
formativas relacionadas con la igualdad hasta el 2020.
100% de los documentos se redactan en un lenguaje inclusivo para
el 2020.
Al menos dos de los temas de los eventos externos, está
relacionado con la igualdad/anual.
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OBJETIVO
ESTRATÉGICO
3.-PROMOVER ENTORNOS Y CONDICIONES DE TRABAJO QUE FAVOREZCAN LA IGUALDAD
EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
Aspectos de
mejora
DIAGNOSTICO
La percepción de la existencia de una cultura del presencialismo en Innobasque es un tema a indagar
Ir innovando en la política de conciliación, realizar un seguimiento y evaluar el impacto de género.
Necesidad de disponer de un Protocolo contra el Acoso sexual y sexista en el trabajo.
Trabajar para que las mujeres no sean quienes se acogen principalmente a las medidas de conciliación.
ACCIONES
LINEAS DE ACCIÓN ACTIVIDADES
Incorporar/implementar medidas que
favorezcan la conciliación: uso racional de
horarios, teletrabajo, etc.
Profundizar en el significado de la “cultura presencial” entre la plantilla de
INNOBASQUE e incorporar, en su caso, medidas correctoras.
Analizar las necesidades del personal respecto a los usos del tiempo, la
conciliación y la corresponsabilidad.
Realizar un seguimiento del uso de medidas de conciliación desagregadas
según sexo.
Evaluar el impacto de género del plan de conciliación.
Adoptar unos compromisos sobre la organización interna del tiempo
(horarios de las reuniones, utilización de las TICS).
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Difundir buenas prácticas y recursos para que los hombres puedan conciliar
vida, familia y trabajo. P.e: guías de corresponsabilidad.
Poner medidas para la prevención y
resolución de potenciales casos de acoso
laboral, sexual y por razón de sexo.
Diseñar un Protocolo contra el Acoso sexual y sexista en el trabajo.
Facilitar herramientas para conocer y reflexionar sobre nuestros posibles
comportamientos sexistas.
Elaborar una encuesta anual para conocer el estado en acoso sexual y sexista en
el trabajo.
Adquirir compromisos a título individual y
organizativo en materia de igualdad.
Elaborar un manifiesto con el compromiso hacia la igualdad de mujeres y
hombres. Organizar espacios internos de reflexión BERDINGUNE para trabajar los valores
de la igualdad.
Solicitar el reconocimiento de Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres
y Hombres del Gobierno Vasco – EMAKUNDE.
Solicitar el distintivo “Igualdad en la Empresa” otorgado por el Ministerio de
Sanidad, Acción Social e Igualdad.
Participar en actuaciones conjuntas en Foros y Redes con otras empresas o
Instituciones sobre igualdad de género.
Invitar a entidades socias a participar en Foros y Redes que promuevan la
igualdad de mujeres y hombres.
Identificar e incorporar los retos en materia de igualdad en los diferentes temas
que trabaja INNOBASQUE.
=INNOBASQUE 2016-2020
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INDICADORES INDICADORES DE PROCESO
Nº de mujeres y hombres que hacen uso
de las medidas de conciliación según
tipo /anual.
Nº y tipo de necesidades detectadas en
materia de usos del tiempo,
corresponsabilidad y conciliación/anual.
Nº y tipo de compromisos adoptados
sobre la organización interna del tiempo.
Nº de casos de acoso sexual y por razón
de sexo detectados /anual.
Nº de consultas recibidas por la asesoría
confidencial.
Se dispone del Reconocimiento “Entidad
colaboradora por la Igualdad de Mujeres
y Hombres”..
Se dispone Distintivo “Igualdad en la
Empresa”
Encuesta elaborada anual (SI/NO)
INDICADORES DE RESULTADO
100% de la plantilla conoce la existencia del Protocolo contra el Acoso
sexual y sexista.
Más hombres se acogen a las medidas de conciliación y
corresponsabilidad.
Tolerancia 0 ante el acoso sexual y sexista.
=INNOBASQUE 2016-2020
25
6.- CRONOGRAMA
1. Incrementar la presencia femenina en órganos de decisión de IB (internos, OOGG, red)
Años
Responsable
2016 2017 2018 2019 2020
Incorporar criterios de igualdad en el mapa de talento, planes de carrera y de promoción de plantilla
1. Diseñar un protocolo de promoción interna con criterios de igualdad.
X
2. Revisar e incorporar, en su caso, criterios de igualdad en las herramientas disponibles del proceso de evaluación de desempeño y diccionario de competencias.
X
Teresa
3. Identificar las habilidades de liderazgo y de dirección de equipos de las mujeres de la plantilla.
X
4. Fomentar la participación de mujeres en actividades formativas relacionadas con habilidades directivas y de liderazgo.
X
Teresa
5. Realizar un focus group con mujeres para conocer los motivos y/o barreras que pueden estar limitando sus posibilidades de promoción.
X
=INNOBASQUE 2016-2020
26
6. En futuras vacantes a dirección de área, priorizar la presencia de mujeres.
X
Incorporar criterios de igualdad en los procesos de selección
7. Describir los requisitos del puesto y perfil de trabajo ajustados a las necesidades reales. X
8. Valorar la experiencia práctica (valorar experiencias de trabajo voluntario, aficiones y trabajo doméstico y de cuidado etc.).
X
9. Garantizar los criterios de igualdad en el caso de subcontratar el proceso a otras entidades. X
Teresa
10. Redactar las convocatorias con lenguaje inclusivo. X
11. Elegir canales de comunicación incluyentes. X
Teresa
12. Recepcionar las candidaturas mediante formularios modelo.
X
13. Conformar equipos de selección mixtos. X
Teresa
14. Utilizar criterios observables y cuantificables en las entrevistas, evitando interpretaciones subjetivas y estereotipos de género.
X
=INNOBASQUE 2016-2020
27
Incorporar criterios de igualdad en los procesos de renovación de la Junta Directiva y de constitución de otros órganos de gobierno (Comisión ejecutiva, consejos de dirección, etc.)
15. Revisar los estatutos de los diferentes órganos de
gobierno desde la perspectiva de la Igualdad. X
Lola/Jesús
16. Comunicar a empresas, asociaciones,
instituciones y agentes de ciencia, tecnología e
innovación el objetivo de incrementar la
presencia de mujeres en los órganos de gobierno.
Enlazada con la 30
X
Esti/Blanca
17. Elaborar una base de datos con mujeres
candidatas a formar parte de los diferentes
órganos de gobierno. Enlazada con la 22
X X X X Esti/Patricia
18. Incorporar progresivamente el criterio de paridad
(40/60) en la constitución de los consejos de
dirección.
X X X X Comité Dirección
2.-Mejorar la sensibilidad en materia de igualdad a todos los niveles de Innobasque actuando como
prescriptores y dando ejemplo
Años
Responsable
2016 2017 2018 2019 2020
Promover la formación en materia de igualdad internamente y externamente.
19. Incorporar formación en materia de igualdad de
mujeres y hombres en los planes de formación
continua.
X
Teresa
=INNOBASQUE 2016-2020
28
20. Diseñar un programa para promover el liderazgo
femenino en INNOBASQUE.
X
21. Promover la incorporación de criterios igualdad
en los actos de Innobasque (INNOBASQUE talks,
Brunch&Learn, Martes de INNOBASQUE, etc.).
Enlazada con la 23
X
Idoya
22. Elaborar un directorio con mujeres expertas en diferentes disciplinas y campos. Enlazada con la 17
X X X X Esti/Patricia
23. Realizar acciones positivas para incorporar mujeres como ponentes de los diferentes programas. Enlazada con la 21
X X X X
Alberto/Gotzon/ Carlos
Hacer y promover una comunicación igualitaria: lenguaje, imágenes, identidad corporativa, etc.
24. Revisar periódicamente el uso de lenguaje y las imágenes de materiales, soportes de difusión, boletines, videos, etc.
X
Iñaki/Blanca
25. Elaborar una Guía de Uso Igualitario del Lenguaje y las Imágenes.
X
26. Revisar la denominación de los puestos y cargos desde el enfoque de la igualdad X
27. Desagregar la información según sexo en las noticias, memorias y documentos propios.
X
=INNOBASQUE 2016-2020
29
28. Visibilizar a mujeres de la plantilla en foros y contextos institucionales fomentando la diversidad.
X
Txema
Incorporar la igualdad a la agenda de comunicación de INNOBASQUE: noticias, eventos, difusión del plan, etc.
29. Editar el Plan de Igualdad y realizar una campaña específica de difusión interna y externa del mismo. Enlazada con la 16
X
Teresa/Blanca
30. Realizar un plan de comunicación difundiendo periódicamente los avances del plan de igualdad de INNOBASQUE.
X
31. Generar contenidos relacionados con los retos en materia de igualdad de los diferentes temas en los que trabaja INNOBASQUE.
X X X
=INNOBASQUE 2016-2020
30
3- promover entornos y condiciones de trabajo que favorezcan la igualdad efectiva
de mujeres y hombres
Años
Responsable
2016 2017 2018 2019 2020
Incorporar/implementar medidas que favorezcan la conciliación: uso racional de horarios, teletrabajo, etc.
32. Profundizar en el significado de la “cultura presencial” entre la plantilla de INNOBASQUE e incorporar, en su caso, medidas correctoras.
X
33. Analizar las necesidades del personal respecto a los usos del tiempo, la conciliación y la corresponsabilidad.
X
34. Realizar un seguimiento del uso de medidas de conciliación desagregadas según sexo.
X
Jesús
35. Evaluar el impacto de género del plan de conciliación.
X
36. Adoptar compromisos sobre la organización interna del tiempo (horarios de las reuniones, utilización de las TICS).
X
Lola/Carlos/Gotzon
37. Difundir buenas prácticas y recursos para que los hombres puedan conciliar vida, familia y trabajo. P.e: guías de corresponsabilidad.
X
=INNOBASQUE 2016-2020
31
Poner medidas para la prevención y resolución de potenciales casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo
38. Diseñar un Protocolo contra el Acoso sexual y sexista en el trabajo. X
39. Facilitar herramientas para conocer y reflexionar
sobre nuestros posibles comportamientos
sexistas. X
Iñaki/Murgibe
40. Elaborar una encuesta anual para conocer el
estado en acoso sexual y sexista en el trabajo. X
Teresa/Murgibe
Adquirir compromisos a título individual y organizativo en materia de igualdad
41. Elaborar un manifiesto con el compromiso hacia la igualdad de mujeres y hombres.
X
42. Organizar espacios internos de reflexión BERDINGUNE para trabajar los valores de la igualdad.
X
43. Solicitar el reconocimiento de Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres del Gobierno Vasco – EMAKUNDE.
X
Teresa
44. Solicitar el distintivo “Igualdad en la Empresa” otorgado por el Ministerio de Sanidad, Acción Social e Igualdad. (A valorar esfuerzo)
X
Jesús
=INNOBASQUE 2016-2020
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45. Participar en actuaciones conjuntas en Foros y Redes con otras empresas o instituciones sobre igualdad de género.
X
46. Invitar a entidades socias a participar en Foros y Redes que promuevan la igualdad de mujeres y hombres.
X
47. Identificar e incorporar los retos en materia de igualdad en los diferentes temas que trabaja INNOBASQUE.
X X X
ACCIONES POR AÑOS: 2016: 8
2017: 20
2018: 12
2019: 12
2020: 10
=INNOBASQUE 2016-2020
33
ANEXO: MATRIZ UTILIZADA PARA LA PRIORIZACIÓN DE ACCIONES.
