Plan director de plantilla - 07 - UPV/EHU...El diseño de la plantilla, en su dimensión y...

Plan Director de Plantilla de Personal Docente e Investigador

IRAKASLEEN ERREKTOREORDEA/VICERRECTORADO DE PROFESORADO

OCTUBRE 2007

Plan Director de Plantilla de PDI – Octubre 07 1

INDICE

1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................1

2. ANTECEDENTES............................................................................................................................2

2.1 MODELO ACTUAL DE GESTIÓN DE PLANTILLA DE PDI................................................................2 2.2 VALORACIÓN DEL MODELO........................................................................................................3 2.3 BREVE DIAGNÓSTICO DE LA PLANTILLA DE PDI.........................................................................4

3. OBJETIVOS DEL PLAN.................................................................................................................7

4. LÍNEAS DE ACTUACIÓN .............................................................................................................8

4.1 HIPÓTESIS DE TRABAJO..............................................................................................................8 4.2 METODOLOGÍA...........................................................................................................................9 4.3 HERRAMIENTAS .......................................................................................................................10

5. CONCLUSIONES ..........................................................................................................................12

6. ANEXO I: DEFINICIÓN DE CRITERIOS ................... ..............................................................14

6.1 CRITERIOS PARA LA CONVOCATORIA Y CONTRATACIÓN DE PROFESORADO AYUDANTE...........14 6.2 CRITERIOS PARA LA CONVOCATORIA Y CONTRATACIÓN DE PROFESORADO ADJUNTO

(AYUDANTES DOCTORES) .......................................................................................................................14 6.3 CRITERIOS PARA LA CONVOCATORIA Y CONTRATACIÓN DE PROFESORADO ASOCIADO............15 6.4 CRITERIOS PARA LA ASIGNACIÓN DE DOCENCIA EN ÁREAS AFINES O EL CAMBIO A OTRAS ÁREAS

DE CONOCIMIENTO DENTRO DEL MISMO CAMBIO CIENTÍFICO PARA PROFESORADO CON HOLGURA EN SU

CAPACIDAD DOCENTE. ............................................................................................................................16

7. ANEXO III: SITUACIÓN DE LA PLANTILLA ............... .........................................................17


1. INTRODUCCIÓN La gestión de la plantilla en la universidad pública es uno de los elementos fundamentales en la correcta administración de los recursos que la sociedad pone a disposición de la misma para que lleve a cabo con eficacia y eficiencia la creación de conocimiento y su difusión. Y dentro de la plantilla de la UPV/EHU, la plantilla de PDI es la que tiene encomendada, en primera instancia, estas funciones. Las personas son el elemento clave en cualquier organización, y en la universidad su importancia es mayor si cabe. Por ello, UPV/EHU podrá alcanzar con éxito los objetivos establecidos en las bases para la planificación estratégica aprobadas por el Claustro en su sesión de 15 de diciembre de 2005 en la medida en la que:

� El diseño de la plantilla, en su dimensión y estructura, sea el adecuado. � Los procesos de selección de las personas garanticen que se contrata a

las más capaces y preparadas para ocupar los puestos de la misma. � Se establezcan los correspondientes objetivos generales y específicos

para cada puesto. � Se forme a las personas para alcanzar dichos objetivos, se evalúe su

desempeño y se reconozca convenientemente la labor realizada. En la actualidad, el modelo de gestión de la plantilla de PDI se apoya en el Módulo de Planificación de la Oferta Docente (MPOD), lo que en centros y departamentos se conoce popularmente como procedimiento integrado. Este modelo de gestión ha servido para sistematizar durante los últimos 10 años la oferta docente anual así como la plantilla precisa para atenderla. Este modulo se encuentra integrado dentro de la aplicación GAUR (Gestión Académica Universitaria Renovada), de forma que los procesos de análisis de la plantilla se realizan a partir de la información de la oferta docente grabada. Sin embargo, para poder hacer una planificación de la plantilla a medio plazo es necesario disponer de otros datos como la pirámide de edades del profesorado, la evolución del alumnado, la capacidad docente en euskera, la actividad investigadora que se realiza y el potencial formativo a nivel de postgrado y doctorado, por citar algunos de los elementos mas destacados. Es difícil realizar esta planificación trabajando, como lo hace el Módulo de Planificación de la Oferta Docente, con esquemas temporales anuales. Es preciso avanzar hacia planificaciones plurianuales más eficaces y transparentes, y éste es el principal objetivo de este plan director. Así en este documento se definen los objetivos generales y los criterios fundamentales a seguir para la toma de decisiones en relación con la plantilla de PDI en la UPV/EHU en los próximos años.


Para ello, partiendo de un diagnóstico de la situación en la que se encuentra en la actualidad la plantilla, se definen las líneas de actuación, los criterios a emplear para la toma de decisiones, así como los mecanismos y programas concretos que deben ponerse en marcha para, en el menor plazo de tiempo posible, disponer una distribución mas adecuada a las necesidades reales a las que tiene que hacer frente la UPV/EHU en docencia, investigación y gestión. El plan debe ser contemplado dentro de un marco temporal, de forma que transcurrido ese plazo, pueda evaluarse dicho plan y tomar las medidas que se consideren oportunas para asegurar que se lograrán estos objetivos. El plazo propuesto para alcanzar los objetivos fijados en este plan es de 5 años, del año 2007 a 2012.

2. ANTECEDENTES

2.1 Modelo actual de gestión de plantilla de PDI Como se ha indicado, el modelo actual de gestión de la plantilla de PDI se realizar mediante el Módulo de Planificación de la Oferta Docente (MPOD), que establece el protocolo de relación entre centros, departamentos y rectorado para definir la oferta docente del siguiente curso académico y cuantificar las necesidades de plantilla derivadas de dicha oferta. Para ello se establecen previamente unas condiciones (tamaño de los grupos, optatividad, libre elección, número de grupos en cada curso en cada perfil lingüístico, etc). El diseño y desarrollo de este módulo, constituyeron los principales objetivos con los que se creó, en el año 1996, la Dirección de Plantilla Docente. Se pretendía con ello sentar las bases del análisis detallado de la oferta docente que se realiza anualmente y de la plantilla necesaria para atender a dicha oferta. En el año 2000 se decidió desarrollar un software que permita obtener la plantilla teórica o plantilla de referencia a partir de una serie de condiciones, como la oferta de optativas, líneas curriculares, porcentaje de docencia en euskera, etc. El objetivo era disponer de una herramienta que aportase datos precisos para la planificación de la plantilla a medio plazo. Este software, conocido como Plantilla Docente de Referencia (PDR), que obtiene gran parte de la información necesaria del GAUR, se encuentra operativo y estable desde julio de 2006. En junio de 2006 se crea la Dirección de Gestión de Plantilla de PDI para asumir una parte importante de las funciones de la Dirección de Plantilla docente, en concreto las relativas a la gestión del Modulo de planificación de la oferta docente. A la vez, la Dirección de Plantilla Docente cambia de nombre y de funciones, pasando a denominarse Dirección de Planificación de


Plantilla de PDI con el cometido principal de centrarse en las tareas de planificación de la plantilla a medio plazo. En lo que se refiere al proceso de planificación de la oferta docente, éste se repite cada año y dura prácticamente todo el curso académico. Comienza a primeros de octubre con el envío a cada departamento del potencial docente disponible y termina a finales de junio con la notificación de los acuerdos de la Comisión de Profesorado Universitario (CPU) y la realización de los ajustes necesarios antes de iniciarse la matrícula para el nuevo curso. En los últimos años, este proceso se caracteriza por el descenso paulatino de la matrícula junto con un aumento progresivo de la matrícula en euskera, la estabilidad en la oferta de asignaturas troncales y obligatorias en grado, la reducción del número de grupos por curso como consecuencia del descenso en las matriculaciones y una lenta reducción del numero de grupos ofertado en asignaturas optativas y de libre elección. De forma paralela, y pese al significativo descenso del alumnado en la UPV/EHU, el número de solicitudes de nuevas dotaciones de puestos de PDI en los últimos 4 años ha superado anualmente la cifra de 150 peticiones, siendo superior a 300 para el curso 2007-08. Este importante incremento en el número de solicitudes de nuevo profesorado para el próximo curso se justifica en gran parte por la puesta en marcha de nuevas iniciativas como el programa IBP, el notable incremento en la oferta de masters oficiales, la reducción en los tamaños máximos de grupo para los diferentes tipos de docencia y la puesta en marcha del nuevo modelo de encargo docente que reconoce créditos por una serie de actividades de docencia, investigación y gestión según los criterios aprobados por el consejo de gobierno en octubre de 2006. Estas iniciativas se suman a otras puestas en marcha el curso anterior, como el plan de plurilingüismo, y a la creación de nuevos grupos bilingües para avanzar en la euskaldunización de todas las titulaciones. En este momento, con los resultados que se obtienen del PDR (software de Plantilla Docente de Referencia), la UPV/EHU está en situación de conocer con exactitud cuál debe ser su plantilla teórica de PDI detallada por departamentos. En esta situación, y con esta herramienta, este Plan Director debe asegurar que se ponen en marcha los instrumentos necesarios para que la plantilla real se aproxime a la teórica de la manera más eficaz y eficiente y en el menor tiempo posible.

2.2 Valoración del modelo En estos diez años de trabajo se ha alcanzado el objetivo establecido, y desde hace más de 5 años esta herramienta es la pieza fundamental sobre la que se sustenta el análisis de la plantilla de PDI. Como principales aspectos positivos del mismo cabe destacar los siguientes:


� Tanto el modelo como el soporte informático del mismo están consolidados.

� Los procedimientos, los plazos y los responsables de los mismos están bien definidos y son conocidos por las personas que intervienen en el proceso.

� Como consecuencia de lo anterior, el modelo es aceptado de forma general por todos los agentes implicados, pese a la existencia de algunas divergencias en su aplicación.

� El modelo es objetivo y el software que lo sustenta es fiable. � Por último, ofrece gran cantidad de información y con mucho detalle de

toda la actividad docente que desarrolla la UPV/EHU. Y como elementos más relevantes a mejorar, se deben citar los siguientes:

� La planificación docente anual se realiza en realidad, para la mayoría de los centros y departamentos dos veces.

o La primera en los meses de noviembre y diciembre, en la que se determina la oferta. Esta planificación se realiza con tiempo y con los procedimientos establecidos en el reglamento marco de los departamentos.

o La segunda tiene lugar a finales de junio, una vez determinado por parte de la CPU que peticiones tienen informe favorable y cuales no. Esto requiere ajustes que deben realizarse en un tiempo notablemente inferior al empleado en la primera planificación.

� En aquellos departamentos que solicitan nuevas dotaciones, la falta de conocimiento exacto de los puestos con los que van a contar para el próximo curso, o incluso para los siguientes, impide realizar una gestión adecuada de los recursos humanos. Esta incertidumbre dificulta la captación de profesorado, tanto en departamentos que cuentan habitualmente con candidatos y candidatas adecuados a sus necesidades como con los que tienen mayores dificultades para atraer a personas para su incorporación como PDI.

� Al tratarse de un modelo diseñado para el análisis de las necesidades derivadas de la oferta docente, sólo estudia la plantilla desde este punto de vista (las necesidades docentes), dejando a un lado el resto de actividades que realiza el profesorado universitario.

La definición el verano pasado del nuevo modelo de encargo docente, en el que se reconocen créditos por actividades docentes, investigadoras y de gestión, su aprobación en el Consejo de Gobierno de 5 de octubre de 2006 y su puesta en marcha para el próximo curso académico, van a posibilitar que esta última limitación sea corregida en gran medida. De esta forma y de manera progresiva, el análisis de la plantilla necesaria para cada departamento se hará considerando todas las actividades que realiza el PDI.

2.3 Breve diagnóstico de la plantilla de PDI


Los gastos de personal suponen en el presupuesto de 2007 el 62,22% del gasto, ascendiendo a un total de 233 millones de euros, de los cuales, el 72,6% corresponden al PDI (cerca de 170 M€) y el 27,4% restante al PAS. Analizando los datos de la evolución del alumnado y de la plantilla docente, en el curso 1997-98 la UPV/EHU tenía 62.000 alumnos y alumnas, 3.037 profesoras y profesores en puestos tipo I1, lo que suponía un ratio de 20,4 alumnos/as por profesor/a. En el curso 2006-07 el ratio es de 12,3 (siendo 11 en el caso alumnado/profesorado no bilingüe y 14,6 en el bilingüe), con una matrícula que asciende en la actualidad a 44.679 alumnos y alumnas, de los cuales, el 39,36%, 17.586, estudian en euskera y con 3.648 puestos de PDI tipo I. Es decir, con un descenso de 17.000 alumnos y alumnas, disponemos de una plantilla con 600 plazas más de profesorado en plazas consolidadas (más de 1.000 considerando todos los puestos de PDI). Si consideramos el total de puestos de PDI (4.230 a 31 de diciembre de 2006), el ratio es de 10,6. En este tiempo no solo se ha producido un aumento en la plantilla, también ha variado significativamente su estructura. En la tabla 1 se muestra la evolución de los puestos de plantilla tipo I durante el periodo 1995-2005.

01/10/1995 01/10/2000 01/10/2005

CATEG. BIL NBI Total CATEG. BIL NBI Total CATEG. BIL NBI Total

AE 57 108 165 AE 98 115 213 AE 77 96 173

AU 211 593 804 AU 287 545 832 AU 285 443 728

AX 2 2 AX 1 1 AX 1 1

CE 7 83 90 CE 20 96 116 CE 22 106 128

CLE CLE CLE 38 21 59

CLU CLU CLU 74 32 106

CU 14 243 257 CU 26 345 371 CU 49 414 463

ME 14 14 ME 7 7 ME 3 3

MU 7 7 MU 3 3 MU 2 2

PI PI 24 19 43

PNN 30 30 PNN 1 25 26 PNN 5 5

TE 176 518 694 TE 200 514 714 TE 294 515 809

TU 126 848 974 TU 222 869 1091 TU 279 798 1077

AG AG AG 30 10 40

YU YU YU 1 1

TOTAL 591 2446 3037 TOTAL 854 2520 3374 TOTAL 1173 2465 3638

TOTAL 19,5% 80,5% 100,0% TOTAL 25,3% 74,7% 100,0% TOTAL 32,2% 67,8% 100,0%

Tabla 1. Evolución de la plantilla de la UPV/EHU (profesorado en puesto de consolidación de plantilla)

Un elemento esencial en el diagnóstico de la evolución de la plantilla es el importante cambio producido en la oferta docente durante este periodo. En

1 Puestos tipo I son los puestos consolidados de la plantilla, los tipo II son puestos transitorios (solapes de planes de estudios, necesidades temporales), los tipo III son puestos de sustitución (generalmente de cargos académicos y por enfermedad) y los tipo IV son puestos financiados mediante contratos externos.


estos diez años se ha producido la renovación de los planes de estudios, la ampliación del mapa de titulaciones y la aplicación de los planes de euskaldunización. Como puede observarse en la tabla 2, este periodo se ha caracterizado también por un continuo descenso en el número de alumnas y alumnos matriculados. Teniendo todo esto en cuenta, de los datos anteriores se deduce que las políticas de profesorado llevadas a cabo no han conseguido equilibrar suficientemente la plantilla ni en lo que se refiere a las necesidades docentes en las diferentes áreas, ni en lo relativo a la capacidad de ofertar docencia en euskera, haciendo un análisis desde la perspectiva docente, ya que éste ha sido el aspecto que ha determinado mayoritariamente la creación de puestos.

Cursos Alumnado 1er y 2° Ciclo

Curso 1996-1997 61.630

Curso 1997-1998 62.065

Curso 1998-1999 60.589

Curso 1999-2000 58.013

Curso 2000-2001 54.271

Curso 2001-2002 51.523

Curso 2002-2003 50.220

Curso 2003-2004 49.139

Curso 2004-2005 47.956

Curso 2005-2006 46.922

Curso 2006-2007 45.332

Tabla 2. Evolución del alumnado de la UPV/EHU en los últimos 10 años.

Otra característica significativa de la plantilla de PDI es su elevada edad media. En la actualidad, ésta es de 50 años. Además del problema del envejecimiento de la plantilla, existe un riesgo de que se produzca una brecha entre el profesorado de mayor edad que trabaja en equipos docentes y de investigación y el profesorado joven que no ha tenido tiempo para consolidarse en estos equipos Este será uno de los aspectos a tener en cuenta en cualquier política de personal que se quiera llevar a cabo. Para terminar este breve diagnóstico, se apuntan datos relativos al porcentaje de profesorado bilingüe y de profesorado doctor. El 35,4% del profesorado tipo I con dedicación completa es bilingüe, siendo el porcentaje del 33% considerando a todo el profesorado. En cuanto al grado de doctor, el 70% del profesorado tipo I con dedicación completa es doctor, en el profesorado con dedicación parcial el porcentaje es del 42%, y si consideramos a todo el profesorado, el porcentaje de doctores es del 64,2%.


3. OBJETIVOS DEL PLAN Tras el breve diagnóstico recogido en el apartado anterior, y partiendo del hecho de que se va a mantener el número actual de puestos de tipo I con dedicación completa, el Plan Director de Plantilla de PDI se estructura en torno a unos objetivos generales y a unos objetivos operativos. Los objetivos generales propuestos para el periodo 2007-2012 son los siguientes:

� Un porcentaje superior al 43% de profesorado bilingüe en puestos tipo I con dedicación completa.

� Un 75 % de doctores dentro del profesorado de plantilla a dedicación completa y del 45% para el de dedicación parcial.

� Adecuar en el menor tiempo posible la plantilla de cada departamento a los datos obtenidos en las simulaciones con el PDR, considerando en dichas simulaciones la aplicación completa del nuevo modelo de encargo docente.

� Reducir las diferencias que existen en la actualidad en las ratios alumnado/profesorado en los distintos centros y entre el PDI bilingüe y no bilingüe, de forma que, considerando las necesarias diferencias motivadas por la especificidad de algunos tipos de docencia y el grado de experimentalidad asociado (como caso extremo cabe citar la docencia clínica el ámbito de las ciencias de la salud), se mantenga la actual ratio global de 12, a la vez que se facilita que la mayoría se acerque a dicho valor medio.

� Una edad media no superior a 50 años. � La incorporación de 25 investigadoras o investigadores doctores por

año. � La reducción del desequilibrio lingüístico entre los departamentos según lo

establecido en el Plan Director del Euskera. Los objetivos operativos para este periodo son los siguientes:

• La definición de los criterios a emplear para la toma de decisiones relativas a la dotación de nuevas plazas y a la amortización de las vacantes que se produzcan, así como las figuras a emplear en cada caso.

• La definición de las políticas activas que permitan alcanzar de forma conjunta, coherente y con la mayor eficacia y eficiencia posible:

o La reasignación de las plazas de PDI en función de las necesidades académicas, y en especial, atendiendo a la demanda de docencia bilingüe.

o El rejuvenecimiento equilibrado en campus, centros y áreas de conocimiento de la plantilla de PDI.

o La utilización de profesorado que actualmente pertenece a áreas y departamentos excedentarios para cubrir docencia en departamentos y áreas afines con déficit de capacidad docente.

• La creación de una carrera profesional, que permita la promoción del PDI y su adecuación a las necesidades estructurales de la UPV/EHU. Para ello se acometerán las actuaciones que permitan el acceso a puestos consolidados para el profesorado doctor y se diseñarán planes específicos para


que el profesorado no doctor obtenga dicho título que posibilite su promoción y

consolidación. Esta carrera académica se inicia en puestos de profesorado ayudante o profesorado adjunto (ayudante doctor) para pasar posteriormente a puestos permanentes, de profesorado titular de universidad o de profesorado agregado (contratado doctor) y cuando se den las circunstancias que se determinen al efecto, a puestos de catedrática/o o de profesorado pleno.

• La reducción en un 30% de la contratación a tiempo parcial, especialmente en puestos bilingües durante el periodo de vigencia del plan, y a medio plazo, la reducción completa de este tipo de contratación para puestos de plantilla tipo I, excepto en el caso de profesorado funcionario que opte por esta dedicación o profesorado asociado de acuerdo a los criterios establecidos en este plan director.

• La firma del convenio marco con Osakidetza a efectos de garantizar la docencia práctica de Medicina, Farmacia y Enfermería y otras enseñanzas que así lo exigieran.

En coherencia con lo establecido en las bases para la planificación estratégica y Plan Estratégico de la UPV/EHU, se desarrollarán los procedimientos necesarios para garantizar la igualdad de derechos y oportunidades para todas las personas.

4. LÍNEAS DE ACTUACIÓN

4.1 Hipótesis de trabajo Como paso previo a la definición de la metodología de trabajo y a la descripción de las herramientas previstas para alcanzar los objetivos establecidos, en este apartado se detallan las hipótesis con las que se ha elaborado este plan. Antes de pasar a su descripción es preciso aclarar que el orden en el que se exponen a continuación no indica mayor o menor relevancia de unas frente a otras. En primer lugar, y tras el diagnostico realizado de la situación actual de la plantilla de PDI, se puede afirmar que ésta es suficiente en lo que se refiere a numero total de efectivos. Las simulaciones del PDR muestran que incluyendo el 100% de los reconocimientos docentes según el nuevo modelo y aplicando los nuevos tamaños máximos de grupo hay un exceso que varia entre el 5 y el 15% en función de las condiciones de simulación. Por lo tanto, las nuevas dotaciones de nuevos puestos en departamentos deficitarios vendrán de las amortizaciones que se produzcan en departamentos excedentarios. Además de estas dotaciones, se tratará de aprovechar al máximo las posibilidades de euskaldunización de la plantilla actualmente existente y la asignación de docencia actualmente asumida por departamentos y áreas deficitarias a profesorado afín de departamentos y áreas excedentarias.


En segundo lugar, sólo se contratarán doctores para puestos de plantilla. En paralelo se establecerán políticas diferenciadas para el profesorado en formación y para el profesorado consolidado, en lo que se refiere a la asignación de tareas, a las propuestas de formación, a la evaluación del desempeño en su puesto y a las posibilidades de promoción. En tercer lugar, este plan surge en coordinación con el Plan Director del Euskara. Por ello, las actuaciones que se deriven del mismo estarán encaminadas, en la parte que corresponda, a la consecución de los objetivos y prioridades establecidos en el citado Plan Director del Euskara. Finalmente, en cuarto lugar, ante la próxima elaboración de los nuevos planes de estudio y la aplicación generalizada de nuevas metodologías docentes, serán estas las que condicionen la configuración de la plantilla y no al revés.

4.2 Metodología El método de trabajo elegido para desarrollar el plan se basa en la elaboración de informes que sirvan de referencia para la formulación de propuestas de acuerdo individualizadas para cada departamento siguiendo los criterios establecidos por el Consejo de Gobierno y definiendo los procesos de evaluación y mejora para su aplicación. En primer lugar, las actuaciones a desarrollar deben ser coherentes con las líneas generales de la política universitaria que ha establecido el Consejo de Gobierno (o las que se puedan establecer mas adelante) en lo relativo a investigación, oferta bilingüe y política lingüística, oferta de grado y postgrado, organización académica, calidad e innovación docente, infraestructuras y políticas especificas de cada campus y de las dotaciones presupuestarias para atender cada una de las áreas de actuación. La responsabilidad de llevar a cabo y de gestionar estas políticas es del Consejo de Dirección. En segundo lugar se realizarán las simulaciones oportunas con el PDR para obtener la información de la plantilla teórica necesaria en la UPV/EHU a medio plazo. Para determinar las condiciones de contorno de estas simulaciones el Consejo de Gobierno, previa negociación sindical, definirá el escenario más probable en el que la universidad deberá realizar su trabajo al finalizar el tiempo previsto para este plan. Esta información marcará la referencia hacia la que todos los departamentos deben converger. El informe de situación del departamento recogerá la situación de su plantilla atendiendo a diferentes indicadores. Estos indicadores son el número total de PDI, su capacidad docente, su estructura, edades, género, distribución por campus, áreas de conocimiento y perfiles lingüísticos, potencial investigador, capacidad formativa en postgrado y otros que puedan se considerados de interés. El informe será elaborado por la Dirección de


Planificación Plantilla de PDI con la colaboración de las otras dos direcciones del Vicerrectorado de Profesorado y el Servicio de Gestión de PDI. En el proceso de elaboración de los informes, todos los departamentos tendrán un tratamiento homogéneo. Una vez elaborado el informe, una comisión diseñará una propuesta de plan de actuación para 5 años en el que se establecerán las actuaciones previstas para adecuar la plantilla de cada departamento a los datos ofrecidos por el PDR. Esta comisión estará formada por una persona de la CPU (la designación se realizará según los campos del conocimiento), el vicerrector de profesorado y los tres directores de vicerrectorado. Antes de reunirse con cada departamento, se solicitará al centro o centros en los que el departamento tenga asignada docencia un informe sobre la oferta docente actual y futura, de las previsiones que al respecto tenga el centro de acuerdo a su planificación y cuantas observaciones considere oportunas. Con estos informes, y en reuniones con la dirección de cada departamento, se realizará una propuesta de acuerdo en la que se establecerán los objetivos a alcanzar en el periodo, los indicadores para medir la consecución de los objetivos, los recursos necesarios y los plazos tanto de la aportación de recursos como de la consecución de los objetivos. Los acuerdos serán dados a conocer a todo el profesorado del departamento de forma que éste pueda hacer las alegaciones que considere pertinentes. Los acuerdos serán remitidos a los centros en los que el departamento tenga asignada docencia para que realicen las consideraciones que estimen oportunas. En caso de discrepancias se realizarán reuniones conjuntas para buscar un consenso. Realizado esto, los acuerdos serán sometidos a la consideración de la CPU para su ratificación y posterior seguimiento. Anualmente, y previamente a la presentación de la propuesta de modificación de las Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT) del personal funcionario y del personal laboral, previa negociación sindical, el Vicerrectorado de Profesorado elevará al Consejo de Gobierno un informe anual de la marcha del plan, para lo cual recabará la información oportuna de los vicerrectorados implicados.

4.3 Herramientas Las herramientas para llevar a la práctica este Plan Director son de tres tipos distintos, siendo precisa la utilización conjunta de todas ellas para la consecución de los objetivos previstos. Un primer conjunto de actuaciones se encuadran en la gestión de plantilla, el segundo en la reasignación de recursos y finalmente, el tercero en la formación y promoción del PDI. Todas aquellas medidas contempladas en este plan que modifiquen las condiciones de trabajo del PDI serán previamente negociadas con la representación sindical y reguladas por el Consejo de Gobierno.


Las actuaciones dirigidas a mejorar la gestión de la plantilla son las siguientes:

� Puesta en marcha de un plan de incentivo de jubilaciones. Las líneas maestras de este plan fueron presentadas al Consejo de Gobierno el pasado 17 de mayo.

� Definición de un plan especifico de profesorado adjunto (ayudante doctor) o de profesorado ayudante en aquellos casos en los que se constata que no existen personas con el título de doctor para incorporar a la UPV/EHU. Este plan determinará los puestos de estas categorías a crear en los próximos 5 años para posibilitar la convergencia de la plantilla real con la plantilla teórica. Dentro de este plan se establecerán los procesos de formación académica y lingüística en su caso para que una vez finalizado el proceso formativo, se disponga del número suficiente de candidatas y candidatos doctores bilingües para atender la demanda existente, permitiendo, a su vez, que se atienda progresivamente la oferta docente multilingüe en lenguas no oficiales (inglés, francés, alemán, …).

� Contratación de personal investigador en formación de acuerdo a lo establecido en el Estatuto del Personal Investigador en Formación (EPIF), para reforzar la actividad investigadora de los grupos de investigación y aumentar el número de personal doctor para futuras incorporaciones como PDI.

� Creación de puestos permanentes de personal investigador (profesorado de investigación y personal doctor investigador), presentación de estos puestos dentro del programa I3 y utilización de los retornos que proporciona este programa para la contratación de puestos de profesorado ayudante y profesorado adjunto de acuerdo con lo establecido en el plan de dotación de este tipo depuestos.

En lo que a la reasignación de recursos se refiere, las propuestas a poner en práctica son:

� Definición de criterios y aplicación de los mismos para fomentar el cambio de departamentos y/o áreas de conocimiento excedentarias a departamentos y/o áreas de conocimiento deficitarias. Con la puesta en marcha de las nuevas titulaciones dentro del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), asignación de docencia con mayor flexibilidad que la que proporciona el actual marco del área de conocimiento.

� Programa especifico para el cambio a perfil lingüístico bilingüe del profesorado que dispone de la correspondiente acreditación y ocupa puestos no bilingües, o del profesorado que sin estar en posesión de dicha acreditación, puede obtenerla en uno o dos años.

� Estudio conjunto de la plantilla de PDI y PAS, de forma que las dotaciones de nuevos puestos de PDI estén acompañados de los puestos correspondientes de PAS en los centros y/o departamentos afectados. Análisis de aquellos puestos de PDI en departamentos excedentarios que pueden ser amortizados para la creación de nuevos puestos de PAS


cualificado para el apoyo a la investigación y a la docencia en el contexto del EEES.

Finalmente, las actuaciones a desarrollar para la formación y promoción del PDI son las siguientes:

� Mantenimiento y refuerzo en su caso del programa de licencias para la finalización de tesis doctorales.

� Licencias para el aprendizaje de euskera. � Medidas de apoyo a la plantilla existente mediante la concesión de

licencias sabáticas, licencias especiales de investigación y de movilidad para la actualización docente y/o investigadora, contratación de profesorado visitante y dotación de puestos para la contratación temporal de personas para que realicen en la UPV/EHU estancias de investigación postdoctoral.

� Evaluación del profesorado y definición de planes de formación específicos a partir de estas evaluaciones para la permanente actualización y adecuación de todo el profesorado a las funciones docentes, investigadoras y de gestión establecidas por el Consejo de Gobierno.

� Aumento progresivo de los reconocimientos docentes aplicables según el nuevo modelo de reconocimiento de la actividad del profesorado para personas mayores de 60 años.

5. CONCLUSIONES En este documento se ha presentado el Plan Director de la Plantilla de PDI de la UPV/EHU para el periodo 2007-2012. A modo de resumen, y como principales conclusiones, cabe destacar las siguientes: Este plan define un nuevo modelo de gestión de la plantilla de PDI basado en el análisis, planificación y programación plurianual, frente al modelo utilizado en los últimos años que trabaja fundamentalmente con esquemas anuales. Este plan incluye para el dimensionamiento y determinación de la plantilla todas las actividades que desarrolla el PDI, buscando para la plantilla global de toda la universidad y para cada centro y departamento:

� La permanente actualización en metodologías docentes. � El equilibrio en perfiles lingüísticos. � El aumento de la producción investigadora. � Una oferta de grado y postgrado equilibrada y ajustada a la demanda de

estudios superiores. � La suficiencia en los recursos humanos garantizando la eficacia y la

eficiencia en el desempeño de sus tareas dentro de los objetivos establecidos por el Consejo de Gobierno.


El plan esta dividido en dos fases, la primera entre 2007 y 2010, en la que se prevé un ligero incremento de plantilla en su conjunto. Ello se debe a que el número de nuevas contrataciones superará al de amortizaciones debido a la contratación de personal en formación (profesorado ayudante y adjunto, personal investigador en formación). En la segunda, entre 2010 y 2012, se producirá una cierta reducción de la plantilla tipo I actual, en la que se realizarán amortizaciones de puestos como consecuencia de las jubilaciones previstas en mayor medida que se producirán contrataciones de las personas que hayan completado su proceso formativo. Finalmente, debe destacarse el carácter flexible de este plan director de forma que aquellos desarrollos que el Consejo de Gobierno realice como consecuencia de modificaciones en la política de investigación, de la renovación del mapa de titulaciones o de otras que pudieran producirse, darían lugar, en su caso, a posteriores adaptaciones de este plan director.


6. ANEXO I: Definición de criterios Como criterio general en la configuración de la plantilla de PDI que para puestos consolidados de plantilla, sólo se contratará a personas con el título de doctor. Además de este criterio general, tras su debate y posterior aprobación por parte de la CPU en las sesiones de 19 de octubre, 17 de noviembre y 15 de diciembre de 2006, se considerarán los criterios que aparecen en los apartados siguientes.

6.1 Criterios para la convocatoria y contratación d e profesorado ayudante

� Renovación de plantilla en dptos. en los que se vayan a producir en un plazo de 4 a 6 años una o varias jubilaciones y sea necesario, tras la jubilación correspondiente, mantener la dotación de la plaza. En este supuesto, se amortizaría la plaza de ayudante y se dotaría una plaza de plantilla.

� Inicio de la carrera académica en aquellos dptos en los que sea necesario la dotación de nuevas plazas a medio plazo (4-6 años), garantizando la formación de PDI bilingüe en todos los campos del conocimiento.

� Apoyo docente e investigador derivado de necesidades generadas como consecuencia de la aplicación del nuevo modelo de encargo docente, y de la adaptación al Espacio Europeo de Docencia e investigación superior.

� Capacidad formativa acreditada (docente e investigadora) en el dpto.

6.2 Criterios para la convocatoria y contratación d e profesorado adjunto (ayudantes doctores)

� La asignación de plazas de profesorado adjunto (ayudante doctor) estará vinculada preferentemente a masters y posgrados que tengan mención de calidad del MEC (o evaluación equivalente de UNIQUAL), así como a programas de doctorado que cuenten con dicha mención.

� Se tendrá en cuenta en todos los casos la situación de la capacidad docente de los departamentos afectados, desagregada por área, campus y perfil lingüístico,

� También se considerará la estructura de su oferta docente y en qué medida se ajusta a la proporcionalidad sobre la troncalidad de los planes de estudios vigentes.

� Se analizará la matricula oficial en cada uno de los posgrados, masters y/o doctorados.

� Se determinará por parte del VR de euskera qué plazas deben ser bilingües, pudiéndose plantear la dotación de plazas no bilingües con


compromisos firmes de euskaldunización, de acuerdo a la normativa que al efecto desarrolle la universidad, en un plazo previamente fijado y con el informe favorable del VR de Euskera.

� Se primarán aquellos posgrados, masters y/o doctorados que sean interuniversitarios o multidisciplinares.

� En aquellas áreas de conocimiento en las que en repetidas convocatorias públicas de plazas se haya constatado la falta de candidatos doctores, y por lo tanto, se entienda por parte de la CPU que existen dificultades objetivas para la contratación de profesorado doctor, se podrán crear plazas de profesorado ayudante.

� Como norma general, se posibilitará la continuación de la carrera académica contratando como profesorado adjunto al profesorado ayudante que alcance el grado de doctor o doctora.

� Se valorará la capacidad del departamento de impartir docencia en lenguas académicas no oficiales.

6.3 Criterios para la convocatoria y contratación d e profesorado asociado

� Por su propia definición, se trata de plazas de profesionales de prestigio, con carácter temporal.

� Se debe establecer un baremo, similar al que existe para el informe favorable del nombramiento de profesorado emérito, para la contratación de profesorado asociado de reconocido prestigio.

� Es preciso determinar un nº máximo de profesorado asociado por dpto. (en porcentaje y en valor absoluto), exceptuando los de docencia clínica en la F. de Medicina y Odontología. Estudiar otros posibles casos excepcionales.

� Antes de finalizar el proceso, se realizará una consulta a los dptos sobre los criterios a emplear en la determinación de qué puestos deben ser de profesor asociado.

� Recibida esta información, la CPU elaborará, en base a criterios académicos, un listado de áreas de conocimiento en las que esta universidad va a contratar profesorado asociado de forma habitual y aquellas en las que lo hará de forma puntual o extraordinaria.

� La docencia que imparte este profesorado debe estar bien coordinada con la que imparte el profesorado con dedicación a tiempo completo y en la medida de lo posible, debe ser complementaria de ésta. Para ello se deben definir los mecanismos y/o indicadores que lo aseguren.

� Dentro de la legislación vigente, y mientras se desarrolla el plan para la progresiva adecuación de las plazas de plantilla a dedicación parcial, se estudiará la posibilidad de utilizar otras figuras con dedicación parcial que no estén limitadas por las condiciones del profesorado asociado, y a la que se pueda asignar unas retribuciones del 50% de una plaza a tiempo completo, para una dedicación docente de 6h/s.

� Finalmente, se establecerán mecanismos de evaluación y control del desempeño del profesorado asociado.


6.4 Criterios para la asignación de docencia en áre as afines o el cambio a otras áreas de conocimiento dentro del mismo cambio científico para profesorado con holgura en s u capacidad docente.

� Se entiende que es una medida mucho más sencilla y flexible la asignación de docencia de áreas de conocimiento deficitarias a profesorado de áreas afines en las que existan holguras (sin el cambio efectivo de área de conocimiento del profesorado) que el cambio de área de conocimiento del puesto ocupado por este profesorado con holguras.

� Debe estudiarse en estos casos las posibilidades de promoción y de mejora en la actividad investigadora, de forma que puedan facilitarse en mayor medida para aquel profesorado que por propia iniciativa acceda a realizar estas asignaciones o cambios de área.

� Se trata de una iniciativa destinada preferentemente para profesorado a tiempo completo.

� Como medidas concretas, se proponen las siguientes: o Para el cambio de área de conocimiento de un área excedentaria

a un área deficitaria: � Durante un año (curso académico), liberación total de

docencia para la formación y adaptación necesaria. � Durante el siguiente año (curso académico), la docencia

máxima a impartir en el nuevo área será el 50% de la carga docente exigible por el tipo de contrato.

o Para la asignación de docencia de otro área de conocimiento, sin cambio de adscripción del área:

� Durante un año (curso académico), liberación parcial (50%) de docencia para la formación y adaptación necesaria.

� Durante el siguiente año (curso académico), sólo tendrá docencia del nuevo área, y la docencia máxima a impartir será el 50% de la carga docente exigible por el tipo de contrato.

� Se debe contar con la opinión del departamento receptor, tanto en el caso del cambio de área como en el de la asignación de docencia en áreas afines. En cualquier caso, la conveniencia de este informe no implica que éste sea vinculante.

� Dada la diversidad de situaciones existentes en la UPV/EHU, se considera necesario realizar un estudio detallado por campos del conocimiento, debido a que de este estudio puede derivarse la necesidad de aplicar políticas diferentes en función de la situación de los mismos.


7. ANEXO II: Situación de la plantilla Como se observa en la siguiente tabla (tabla 3), el total de puestos de plantilla asciende a 3.648 a 30 de junio de 2006, de los cuales 2.967 son a tiempo completo y 681 a tiempo parcial.

Profesorado Contratado y Numerario TIPO I por Edad

26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 66-70

Catedrático de Universidad 0 0 6 47 112 129 97 55 25

Catedrático de Escuela Universitaria 0 0 9 18 21 32 32 16 3

Titulares de Universidad 0 12 135 283 278 165 116 66 34

Titulares de Escuela Universitaria 2 42 134 154 180 155 83 44 17

Titulares de Náutica 0 0 0 0 1 1 2 1 0

Asociados a Dedicación Completa 12 73 102 100 72 45 22 14 1

Asociados a Dedicación Parcial 17 52 76 78 73 79 74 41 8

Profesor Colaborador Completa 28 59 33 18 13 2 1 0 0

Maestro de Taller Completa 0 0 0 0 0 0 1 1 1

Maestro de Taller Parcial 0 0 0 0 0 0 2 0 0

Prof. Fac. CC. Act. Fis. y Deporte Completa 2 2 11 9 10 3 1 1 0

Prof. Fac. CC. Act. Fís. y Deporte Parcial 0 0 0 1 2 0 1 0 0

Subtotal 61 240 506 708 762 611 432 239 89

Tabla 3: Detalle de la plantilla de PDI en plazas de plantilla (tipo I) a 30 de junio de 2006.

En la tabla 4 se recogen los datos desagregados por centros, tanto de plantilla total a 30 de junio de 2006, como de puestos tipo I (puestos consolidados de plantilla). Del análisis de estos datos, y limitándonos a los intervalos 60-65 y 65-70, podemos observar que en varios centros el numero de jubilaciones que se van a producir en los próximos 5 años es elevado.

Centro Total PDI PDI Tipo I 60 a 65 65 a 70 Total

Fac. Psicología 93 80 5 2 7

Fac. Medicina 492 461 8 3 11

Fac. Medicina (U.D. Vitoria) 8 3 11



Fac. Medicina (U.D. Donostia) 15 9 24

Fac. Medicina (U.D. Basurto) 10 3 13

Fac. Medicina (U.D. Cruces) 19 6 25

Fac. Informática 120 104 0 0 0

FICE 131 106 12 4 16

Fac. Filología, Geografía e Historia 263 217 11 3 14

Fac. Farmacia 137 115 4 2 6

Fac. Derecho 143 116 5 2 7

Fac. CC Sociales y de la Comunic. 239 201 10 4 14

Fac. Químicas (Donostia) 97 78 1 1 2

Fac. CC Económicas y Empresa. 324 266 15 2 17

Fac. CC Act Física y del Deporte 49 44 1 0 1

Fac. Ciencia y Tecnología 444 359 18 5 23

Fac. Bellas Artes 139 125 6 5 11

EU Empresariales (Vitoria) 15 12 0 0 0

EU Empresariales (Donosti) 48 45 0 2 2

EU Empresariales (Bilbao) 76 72 2 1 3

EU Enfermería (Leioa) 51 48 2 4 6

EU Enfermería (Donostia) 39 36 3 0 3

EUP – Donosita 132 109 10 0 10

EUITI – Eibar 41 36 2 0 2

EU Trabajo Social 21 20 3 1 4

EU Relaciones Laborales 58 52 2 2 4

EU Magisterio - Vitoria 73 55 4 0 4

EU Magisterio - Donosti 77 67 5 4 9

EU Magisterio - Bilbao 130 116 7 2 9



EUIT – Minas 56 47 4 2 6

EUITI – Bilbao 143 131 13 3 16

EUITI – Vitoria 119 105 7 0 7

ETS Náutica 41 38 2 2 4

ETS Arquitectura 80 70 6 2 8

ETS Ingeniería 376 317 19 11 30

Totales 4247 3648 239 90 329

Tabla 4: Detalle de la plantilla total de PDI por centros, en plazas de plantilla (tipo I), y mayores de 60 años. Datos a 30 de junio de 2006.

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