UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

FACULTAD DE CIENCIAS DE INGENIERIA

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA CIVIL

PROYECTO DE TESIS

“EL PLANEAMIENO ESTRATEGICA Y LA CALIDAD DEL SERVICIO DEL

POTENCIAL HUMANO ADMINSTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL

DE HUANCAVELICA”

Presentado por:XXXXXXXXXXXXXXX.

Asesor:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

PARA OPTAR XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

HUANCAVELICA– PERÚ

2015

ÍNDICE

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

1.1. Fundamentación del problema 3

1.2. Formulación del problema 4

1.3. Objetivos 4

1.3.1. Objetivo general 4

1.3.2. Objetivo específico 4

1.4. Justificación del Estudio 4

1.5. Factibilidad del estudio 5

CAPÍTULO II: MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la investigación 6

2.2. Bases teóricas 7

2.3. Formulación de la hipótesis 12

2.4. Definición de términos 12

2.5. Identificación de variables 13

2.6. Operacionalización de variables 13

CAPÍTULO III METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Tipificación de la investigación 14

3.2. Nivel de investigación 14

3.3. Método de investigación 14

3.4. Diseño de investigación 14

3.5. La población, muestra y muestreo 14

3.6. Técnicas e instrumento de recolección de datos 14

3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos 14

3.8. Descripción de la prueba de hipótesis 15

3.9. Ámbito de estudio 15

CAPÍTULO IV ASPECTO ADMINISTRATIVO

4.1. Potencial humano 16

4.2. Materiales y equipos 16

4.3. Cronograma de actividades 16

4.4. Presupuesto 16

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA 18

ANEXOS

Matriz de consistencia

CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA

En la actualidad, para toda organización se hace cada vez mayor la necesidad de contar

con una excelente planeación estratégica de las empresas, a fin de convertir a su personal,

en un equipo capaz de hacer realidad y alcanzar con éxito la visión y la misión propuesta

con antelación.

Pero, al parecer, este aspecto es ignorado, o se le resta la importancia que amerita, por

aquellos encargados de dirigir y gerenciar el destino del conglomerado empresarial.

La problemática queda claramente al descubierto, cuando se nota en los organismos tanto

públicos como privados. La amplia o total falta de conocimiento, de que la planificación es-

tratégica del potencial humano permite determinar, por una parte, las necesidades, tanto

cuantitativas como cualitativas de personal partiendo de los objetivos y estrategias que

debe establecer la organización para un horizonte temporal.

Es importante, conocer si las disponibilidades de las empresas se ajuste en cada momento

como uno de los procesos básicos para la gestión empresarial, puesto que la información

que suministra sirve de punto de partida para la puesta en marcha de cualquier actividad

organizacional. Por lo tanto es necesario que la planificación estratégica de las empresas

sea parte de la gestión organizacional ya que la misma permitirá el alcance de la misión y

propósito verdadero de la misma.

No obstante, la visión estratégica de estos procesos puede suministrar diversas alternati-

vas para maximizar la toma de decisiones contribuyendo a mejorar la eficiencia de la ge-

rencia empresarial.

Por los argumentos expuestos y lo relevante del tema, se pretende plantear una investiga-

ción relacionada con el planeamiento estratégico de las microempresas en el distrito de

Huancavelica, considerando los subsistemas de selección, adiestramiento, evaluación, va-

loración, con el propósito de diagnosticar y formular alternativas en el mejoramiento de tan

importante proceso empresarial.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Se podrá analizar la planificación estratégica del potencial humano de la Universidad

Nacional de Huancavelica?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Analizar la planificación estratégica del potencial humano en la Universidad Nacio-

nal de Huancavelica.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Examinar los procesos de administración del potencial humano en la Universidad

Identificar la misión, visión, objetivos, y estrategias del potencial humano.

Realizar el análisis interno y externo de los subsistemas de la administración del po-

tencial humano.

Evaluar la asignación del recurso en la planificación estratégica del potencial huma-

no.

1.4 JUSTIFICACIÓN

Para toda empresa u organización el fin primordial es alcanzar las metas y objetivos traza-

dos con antelación; pero para que se haga realidad el cumplimiento de lo propuesto, es in-

dispensable que se definan estrategias que permitan o faciliten tan importante misión.

Al respecto, el planeamiento estratégico de las empresas es un elemento fundamental

para la organización, por cuanto constituye a la formación, ejecución y evaluación de accio-

nes que permiten a la empresa incrementar la capacidad funcional, para establecer una

herramienta de manera plena y oportuna.

Se pretende facilitar a la Universidad la planificación estratégica del potencial humano, en

su desarrollo, con el propósito de generar consenso, motivar al empleado, estimular su

cautividad y cumplir con éxito la función de personal en pro de los objetivos y metas comu-

nes.

1.5 FACTIBILIDAD DEL ESTUDIO

Cabe señalar que la presente investigación será factible porque se cuenta con todos los

recursos necesarios, así como el acceso directo a la información.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1ANTECEDENTES

Para Galeano (2013), el análisis estratégico y el pensamiento sistémico se resumen en la

nueva herramienta organizacional y de gestión denominada Planificación Estratégica, de la

cual el proyecto innovador de centro es una modalidad específica. Así pues, quien trabaja

con proyecto de centro ha de inspirarse en los principios, métodos y técnicas de la

planificación estratégica.

Risquez (2003), realizó el estudio de la planificación estratégica de los recursos humanos

en el departamento de ventas de Sigo la Proveeduría, S.A sucursal Maturín, Estado Mona-

gas. (UDO). Llego a la conclusión de que en el departamento de ventas existen fallas en la

planificación estratégica las cuales se hacen notorias en los mecanismos de elaboración,

aplicación de estrategias y verificación de la participación del personal.

Carbajal (2002), analizó el proceso de planificación estratégica aplicada a la empresa Ri-

moca, C.A” Maturín Estado Monagas concluyendo que en la empresa Rimoca existe la ne-

cesidad de mejorar el proceso de planificación estratégica que le permita encaminar sus ac-

tividades hacia el logro de los objetivos implementando ciertas metas estratégicas y políti-

cas tendientes a coordinar efectivamente sus actividades.

Herrera (2003), realizó el Análisis del proceso de planificación estratégica de la empresa

Construcciones Díaz y salve, C.A (CONDISA) concluyó que la empresa no tiene bien defi-

nida su misión, sin embargo sabe aprovechar las fortalezas y oportunidades que le ofrece

el medio y sobre cuáles son las debilidades y amenazas que puede presentarse.

González y Rojas (2005), en su análisis de la planificación estratégica de los recursos

humanos en el Instituto venezolano de los Seguros Sociales (I.V.S.S) Maturín. Estado

Monagas encontró que se debe establecer un modelo de planificación estratégica que

ubique a la institución a un nivel competitivo donde los objetivos y metas puedan

establecerse mirando hacia la excelencia en la prestación del servicio y reorientar las

actividades que se deriven de los subsistemas administrativos de recursos humanos.

2.2BASES TEÓRICAS:

2.2.1. Gerencia estratégica

“El propósito de toda organización es obtener un esfuerzo coordinado mediante la defini-

ción de relaciones de autoridad, tareas y funciones. Ello significa establecer lo que a cada

uno corresponde hacer y ante quién debe reportarse. La gerencia estratégica está en ca-

pacidad de formular, ejecutar y evaluar los procesos de forma más efectiva.

La gerencia estratégica es la conducción del funcionamiento y desarrollo del sistema em-

presarial u organizacional. La gerencia estratégica se relaciona con el gobierno de los sis-

temas, de allí que la planificación como parte inseparable de la misma, tenga como finali-

dad facilitar el gobierno de las organizaciones, estableciendo la direccionalidad que las

mismas deban asumir en el futuro y encauzando el esfuerzo colectivo en la dirección tra-

zada (Fred, 1988).

La Gerencia Estratégica es un modelo esencial de pensamiento y acción empresarial/ge-

rencial que vincula continuamente la capacidad de la organización a su entorno, permi-

tiendo una creación del futuro en escenarios continuamente cambiantes e inestables. El

proceso estratégico involucra verificar el ambiente, investigar alternativas de acción, iden-

tificar prioridades, definir la naturaleza del negocio, elegir estrategias y elaborar progra-

mas de acción. Todo ello se traduce en el plan estratégico global para la compañía (Fred,

1988).

La gerencia estratégica permite orientar la toma de decisiones, por cuanto contiene una

serie de decisiones programadas a ejecutar en el futuro. Al plantearse los objetivos y la

trayectoria a seguir, producto del consenso entre los involucrados, el plan permite comu-

nicar las expectativas y aspiraciones de grupos e individuos en la organización (Fred,

1988).

La gerencia estratégica contempla dos grandes fases que incorporan la comunicación y

la toma de decisiones respectivas. Estas fases son las de análisis y la de diseño. En la

primera fase, el equipo que planifica define los problemas que deben ser resueltos, los

describe, establece las relaciones entre estos, los diagramas para comunicarlos en forma

de síntesis, los jerarquiza y selecciona nudos críticos. La segunda fase procede a diseñar

objetivos y estrategias de resolución. La gerencia estratégica es un proceso apasionante

que permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva en la formulación de su

futuro (Fred, 1988).

La gerencia estratégica pude definirse como la formulación, ejecución y evaluación de ac-

ciones que permitirán que una organización logre sus objetivos. La formulación de estra-

tegias incluye la identificación de las debilidades y fortalezas internas de una organiza-

ción, la determinación de las amenazas y oportunidades externas, el establecimiento de

la misión de la misma, la fijación de objetivos, el desarrollo de estrategias alternas, el

análisis de dichas alternativas y la decisión de cuáles escoger (Fred, 1988).

La ejecución de estrategias requiere que la organización establezca metas, diseñe políti-

cas, motive a sus empleados y asigne recursos de tal manera que las estrategias formu-

ladas puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa y la evaluación de estrategias com-

prueba los resultados de la ejecución y formulación. El proceso de la gerencia estratégica

se puede describir como un enfoque objetivo y sistemático para la toma de decisiones en

una organización. La gerencia estratégica no es una ciencia pura que lleve a un enfoque

concreto tipo "uno, dos, tres, cuatro". Se trata más bien de un intento por organizar infor-

mación cualitativa y cuantitativa, de tal manera que permita la toma de decisiones efecti-

vas en circunstancias de incertidumbre (Fred, 1988).

Las decisiones estratégicas se basan más en criterios y análisis objetivos que en las ex-

periencias o juicios pasados. La utilización de los conceptos y técnicas de la gerencia es-

tratégica dan lugar a muchos beneficios, en principio que le permite a la organización es-

tar en capacidad de influir en su medio, en vez de reaccionar ante él, ejerciendo de este

modo algún control sobre su destino” (Fred, 1988).

2.2.2. Modelo de proceso de administración estratégica

Según Hill y Jones (2000), el proceso de Administración estratégica se puede dividir en

los siguientes componentes:

1. Selección de la Misión y las principales metas corporativas.

2. Análisis del ambiente competitivo externo de la organización para identificar oportuni-

dades y amenazas;

3. Análisis del ambiente operativo interno para identificar fortalezas y debilidades de la

organización;

4. Selección de estrategias fundamentadas en las fortalezas de la organización y que

corrijan sus debilidades, con el fin de tomar ventaja de oportunidades externas y

contrarrestar las amenazas externas;

5. Implementación de las estrategias.

2.2.3. Planeación estratégica

Planeación estratégica es una herramienta que permite a las organizaciones prepararse

para enfrentar las situaciones que se presentan en el futuro, ayudando con ello a

orientar sus esfuerzos hacia metas realistas de desempeño, por lo cual es necesario

conocer y aplicar los elementos que intervienen en el proceso de planeación (Barrillas y

col, 2009).

2.2.3.1. Proceso de la Planificación Estratégica

La planeación estratégica analiza la situación actual y la que se espera para el futuro,

determina la dirección de la empresa y desarrolla medios para lograr la misión. En

realidad, este es un proceso muy complejo que requiere de un enfoque sistemático para

identificar y analizar factores externos a la organización y confrontarlos con las

capacidades de la empresa.

El Proceso de Planeación Estratégica es un proceso de cambio dinámico, no un evento,

un proceso intuitivo que llega a ser didáctico, se involucra a otros en el proceso y se

dibuja un "mapa visual". Un proceso direccional de toma de decisiones/resolución de

problemas, que está continuamente enfocado en lo que se quiere lograr.

Se necesita un proceso de planeación estratégica en cualquier momento en que se

trabaje. En un ambiente cambiante e impredecible, y en el que se espera alcanzar algo

grande con recursos limitados (Barrillas y col, 2009).

Etapas del proceso de la planificación estratégica:

a) Misión, Visión y Objetivos

Misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u

organización porque define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social

en el que actúa, 2) lo que pretende hacer, y 3) el para quién lo va a hacer; y es

influenciada en momentos concretos por algunos elementos como: la historia de la

organización, las preferencias de la gerencia y/o de los propietarios, los factores

externos o del entorno, los recursos disponibles, y sus capacidades distintivas.

La visión es una exposición clara que indica hacia donde se dirige la empresa a largo

plazo y en que se deberá convertir, tomando en cuenta el impacto de las nuevas

tecnologías, de las necesidades y expectativas cambiantes de los clientes, de la

aparición de nuevas condiciones del mercado, etc.

Los objetivos son el fundamento de cualquier programa de planeación. La misión aclara

el propósito de la organización a la administración. Los objetivos trasladan la misión a

términos concretos para cada nivel de la organización. Los objetivos son los estados o

resultados deseados del comportamiento. Una persona o una empresa desean, ya sea

obtener algo o mejorar lo que ya se tiene. Los objetivos eficaces tienen las siguientes

características: especificidad, alcanzable, mensurabilidad, orientados a resultados y

limitados en el tiempo. Un plan turístico tiene una vida generalmente corta y sus

objetivos turísticos deben de ser alcanzados durante ese período (Barrillas y col, 2009).

b) Ambiente Interno

Está relacionado con las características propias de la empresa, por lo que resulta

posible actuar directamente sobre ellas. El ambiente interno es conocido también con el

nombre de variables controlables ya que la empresa puede ejercer control sobre ellas.

Algunos ejemplos de este tipo de variables son: objetivos, estrategias competitivas,

calidad del producto, etc.

El ambiente interno está conformado por las fortalezas (que son los aspectos positivos

de la empresa) y las debilidades (que son los aspectos negativos que le ocasionan

desventajas frente a sus competidores), ya que estas son las actividades que la

empresa puede controlar y cuyo desempeño se califica como excelente o deficiente.

Surgen en todas las áreas de una empresa y la identificación y evaluación de las

fortalezas y debilidades en las áreas funcionales de una empresa es una actividad

estratégica básica. Las empresas intentan seguir estrategias que aprovechen las

fortalezas y eliminen las debilidades convirtiéndolas en las antes mencionadas

(fortalezas) (Barrillas y col, 2009).

. c) Ambiente Externo

Lo comprenden aquellas variables que están más allá del control de una empresa. Son

aquellas situaciones que se presentan fuera de una empresa; por esta razón resulta

difícil o imposible actuar sobre ellas.

Para formular estrategias se deben de tomar en cuenta todas las variables que pueden

favorecer u obstaculizar el logro de los objetivos de la empresa. Para ello es necesario

evaluar su entorno, este puede llevarse a cabo mediante el análisis del FODA que

comprende las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas con las que cuenta

una empresa, este análisis permite conformar un cuadro de la situación actual de la

empresa, obteniendo de esta manera un diagnóstico y en función a ello, tomar

decisiones acordes a los objetivos.

Las oportunidades y las amenazas conforman el ambiente externo y se refieren a las

tendencias y sucesos económicos, sociales, culturales, demográficos, ambientales,

políticos, legales, gubernamentales, tecnológicos y competitivos que pudieran beneficiar

o dañar de forma significativa a una empresa en el futuro. Algunos ejemplos de

oportunidades y amenazas para las empresas son: la competencia, los cambios en los

gustos y preferencias de los consumidores, estabilidad política, el medio ambiente etc.

Estos tipos de cambios crean un tipo diferente de consumidor y, como consecuencia,

las necesidades de diferentes tipos de productos, servicios y estrategias (Barrillas y col,

2009).

Un principio básico de la dirección estratégica es que una empresa requiere plantear

estrategias para aprovechar las oportunidades externas y evitar o reducir el impacto de

las amenazas.

d) Formulación de estrategia

Este proceso se basa en el cruce de variables del diagnóstico FODA donde el resultado

será la creación de estrategias. A continuación se presenta la matriz del cruce de

variables FODA.

Tabla 1. Matríz de diagnóstico FODA.

Fuente: (Barrillas y col, 2009).

e) Implementación de Estrategias

La implementación de las estrategias exige saber qué actividades se realizan, con qué

recursos se cuenta y quiénes son los responsables, qué factores se tienen para hacer

posible la implementación de las estrategias.

f) Evaluación de Los Resultados

Es un proceso que requiere establecer una información común de línea de base para

realizar comparaciones, el cual intenta evaluar de manera sistemática y objetiva los

progresos hacia un efecto y su realización (Barrillas y col, 2009).

2.3 FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS

Hipótesis General

PONER DE LA MATRIZ

Hipótesis Específicas

PONER DE LA MATRIZ

2.4 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS:

Estrategas: son los individuos que poseen la mayor responsabilidad en el éxito o el fraca-

so de una empresa.

Oportunidades y amenazas externas: se refieren a las tendencias y sucesos económi-

cos, sociales, culturales, demográficos, ambientales, políticos, legales, gubernamentales,

tecnológicos y competitivos que pudieran beneficiar o dañar en forma significativa a una

empresa en el futuro.

Fortalezas y debilidades: son las actividades que la empresa puede controlar y cuyo de-

sempeño se califica como excelente o deficiente.

Objetivos a largo plazo: se definen como resultados específicos que una empresa intenta

lograr para cumplir con su misión básica.

Estrategias: son los medios por los cuales se logran los objetivos a largo plazo.

Políticas: son los medios por los cuales se logran los objetivos anuales.

2.5. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLE

Sistemas de administración del Potencial Humano

Planeamiento Estratégico

2.6. DEFINICIÓN OPERATIVA DE VARIABLES E INDICADORES

Fuente: Salgueiro, Amado (2001) y Serna, Humberto (2007)

Variables IndicadoresTasa (%) sobre el grado de conocimiento de los usuarios:

Variable 1: (X)Planeamiento estratégico

x1. Filosofía: Visión, misión y principios x2. Diagnóstico estratégico: análisis interno y externo

(FODA). x3. Políticas estratégicas x4. Objetivos estratégicos x5. Estrategias x6. Planes, programas y proyectos.

Variable 2: (Y)Calidad de servicio del potencial humano administrativo

y1. Eficacia. y2 .Eficiencia. y3 .Efectividad

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 TIPIFICACION DE INVESTIGACIÓN

La investigación corresponderá al tipo básica, porque parte de un marco teórico y

permanece en él; la finalidad radica en formular nuevas teorías o modificar las

existentes, en incrementar los conocimientos científicos o filosóficos, pero sin

contrastarlos con ningún aspecto práctico.

3.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN

La investigación es del nivel correlacional, porque se detallan, se identifican las dis-

tintas etapas de la planeación estratégica, para luego determinar la relación entre

variables.

3.3 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

En la presente investigación se utilizará el método científico: Inductivo - deductivo y

de análisis y síntesis.

Por medio del método científico general, se establecerá la relación de causa y

efecto que existen entre las variables en estudio, es decir se investigará la

significancia entre las variables, es decir, Sistemas de administración del potencial

humano y la variable dependiente, planeamiento estratégico y a través del método

científico específico, se hará un análisis y un recuento de las características

actuales que presenta la dirección universitaria de personal con respecto a esta

herramienta de gestión que viene utilizando la Universidad Nacional de

Huancavelica, buscando enfocarlas con el criterio del planeamiento estratégico.

3.4 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

En la presente investigación se utilizará el diseño descriptivo simple - correlacional,

como indica Sabino (2002) “son los que se refieren a, los métodos cuando los

datos de interés se recojan en forma directa de la realidad mediante el trabajo

concreto del investigador y su equipo.

3.5 POBLACION, MUESTRA Y MUESTREO:

3.5.1 Población

La población objetivo de estudio, estará constituida por usuarios internos:

estudiantes, docentes, personal administrativo y egresados. Asciendo un total de

5966 usuarios.

3.5.2 Muestra

Se utilizó el muestreo probabilístico: Muestreo al azar con estratificación y para la

determinación del tamaño óptimo de la muestra se hizo uso de la siguiente fórmula

estadística:

Z2 N. p. q

no = -------------------------

e 2 (N-1) + Z2 p . q

Donde:

no : Tamaño de nuestra

p : Posibilidad del dato de ser seleccionado (0.5)

q : 1-p: posibilidad de no ser seleccionado (0.5)

e : Margen de error 0.05

Z : Valor de la tabla normal (para 95% de confianza 1.96)

N : Población.

Para la presente investigación se determinó el tamaño óptimo con la siguiente

fórmula de corrección:

no

n = ---------

1 + no

N

Cuadro 1. Distribución de la población y muestra

EstratosPoblación

Tamaño deMuestra

Tamaño óptimade muestra

N nₒ N

Estudiantes 5343 358 336Docentes 369 188 125

Personal administrativo 115 89 50

Egresados 140 103 59

Total 5966 570

Fuente: Dirección universitaria de personal, servicios académicos y vigilancia UNH. - 2013

Por consiguiente el tamaño óptimo de la muestra es de 570 usuarios

internos.

3.6 .TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

3.6.1 Técnicas

Las principales técnicas que se utilizará en este estudio serán:

- Entrevista.

- Encuesta.

- La observación.

3.6.2 Instrumentos

Los instrumentos a utilizar en estas técnicas será:

- Guía de entrevista.

- Cuestionario de encuesta.

- Ficha de observación.

3.7 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

3.7.1 Procesamiento

El análisis estadístico se llevará acabo a través del Software contenido en el

Paquete Estadístico, versión 15 para las Ciencias Sociales SPSS/pc (Statistical

Package For the Social Sciencies); cuyo procedimiento constará de siete pasos:

Primero, revisión bibliográfica a nivel local, regional, nacional e internacional.

Segundo, coordinaciones con las autoridades de la Universidad Nacional de

Huancavelica y con el Director Universitario de Personal.

Tercer, elaboración de los instrumentos y su validación.

Cuarto, los instrumentos de recolección de datos tanto para la variable Sistemas de

administración del potencial humano y planeamiento estratégico, se acondicionará

de acuerdo a la realidad. Por consiguiente se someterá a prueba piloto para la

validez de contenido y confiabilidad; este último reflejará una aceptable

confiabilidad de nivel alta para su aplicación.

Quinto, se aplicará los instrumentos con las estrategias diversas como: se

entrevistará directamente a los funcionarios; se encuestará a los trabajadores

servidores profesionales, servidores técnicos y servidores auxiliares y a través de la

observación se verificará in situ los documentos de gestión (estatuto, plan

estratégico, reglamentos, directivas, archivos en general y otros).

Sexto, la medición se desarrollará en fechas diferentes aprovechando espacios

fuera del horario de trabajo. Y en casos extremos se visitará casa por casa, hasta

alcanzar la muestra exacta.

Séptimo, por último se analizará e interpretaran los datos.

3.7.2 Análisis

Para el análisis e interpretación de datos se desarrollará a través de la aplicación

de la estadística descriptiva (cuadros y gráficos estadísticos)

3.7.3 Limitaciones

Para el presente trabajo de investigación no se tendrá limitación alguna salvo ex-

cepciones.

3.8. DESCRIPCIÓN DE LA PRUEBA DE HIPÓTESIS

Para la docimasia de la hipótesis se usará la estadística inferencial; precisamente

la Ji cuadrada; al nivel de confianza de 95% y al nivel de significancia del 5%(0,05).

3.8 ÁMBITO DE ESTUDIO

3.8.1 ÁMBITO: El ámbito de estudio comprende el distrito, provincia, región de

Huancavelica, cuya información que se recopilará será de la Dirección

Universitaria de Personal de la Universidad Nacional de Huancavelica la

misma que será analizada, procesada y sistematizada.

3.8.2 PERIODO DE EJECUCION:

Inicio : Mayo 2013

Culminación : Diciembre 2013

CAPITULO IV

ASPECTO ADMINISTRATIVO

4.1. POTENCIAL HUMANO

Egresado : XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Asesor : XXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

4.2. MATERIALES Y EQUIPOS

Computadora

Impresora

4.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADESM J J A S O N

Presentación y aprobación del

Proyecto X

Ejecución del Proyecto X X X X X X X

Toma de muestrasX X X X X X X

Análisis de muestras X X X X X X X

Caracterización X X X X X X X

Elaboración de informes final de la

tesis X X X X X

X X

Sustentación y Presentación de la

tesis para su publicación

X

4.4. PRESUPUESTO

RECURSOS MATERIALES Y SERVICIOS

RECURSOS CANTIDADCOSTO

(S/.)

49.Material de escritorio

Papel Bond A4 de 70 g.

Lapiceros

Lápices

Grapas

CD-Room

Cuadernillos

Fólder

Corrector

Resaltador

Tinta de Impresión a color

Tinta de Impresión en negro

Papel Bond A2 de 70 g.

4 millares

10 unidades

4 unidades

4cajas

5 unidades

4 unidades

12 unidades

2 unidades

2 unidades

1 unidad

2 unidades

12 unidades

72.00

8.50

4.80

4.00

10.00

6.00

12.00

9.00

3.00

170.00

280.00

7.20

Subtotal 586.50

30.Bienes de consumo

Internet

Fotos

Fotocopias

Escaneados

Anillado

Encuadernación

50 horas

Global

Global

Global

8 unidades

10 unidades

50.00

30,00

120,00

55,00

30,00

100,00

Subtotal 385,00

21. Viáticos y fletes:

Movilidad

Alimentación

Otros

Global

Global

Global

250,00

168,00

90,00

Subtotal 508,00

Total 1 479,50

REFERENCIAS BIBILOGRAFICAS

Arias, F. 1999. El Proyecto de Investigación: Guía para su Elaboración. Caracas: Episte-

me, C.A.

Barillas, I.; y otros. 2009. Propuesta de estrategias para fomentar el turismo en la ciu-

dad de Panchimalco. Trabajo de investigación para optar al grado de: Licenciado(a) en

Administración de Empresas. Facultad de Ciencias Económicas, Escuela de Administra-

ción de Empresas, Universidad Modular Abierta.

Carvajal, A. 2002. Análisis del proceso de planificaciónestratégica aplicado

a la empresa Rimoca, C.A. Maturín – Monagas. Universidad de Oriente.

Fred, D. 1988. La Gerencia Estratégica, Bogotá: Legis Editores S.A.

Galeano, A. 2013. Cambio, creatividad e innovación en la gestión de los centros de for-

mación El proyecto innovador de centro. Cuaderno de Trabajo Número 6 Educación

Técnico Profesional Dirección de centros de formación y educación para el trabajo (par-

te I) tomado de http://www.oei.es/oeivirt/fp/cuad06a02.htm. Tomado el 01 de abril de

2013.

González, J. y Rojas, L. 2005. Análisis de la planificación estratégica de los recursos

humanos en el instituto venezolano de los Seguros Sociales (I.V.S.S) Maturín. Estado

Monagas. Tesis para optar el título de licenciado en contaduría pública Universidad de

Oriente Núcleo de Monagas.

Hernández-Sampieri, R., y col. 1998. Metodología de la investigación. México: McGraw

Hill Interamericana.

Herrera, K. 2003. Análisis del proceso de planificación estratégica aplicado a la empresa

Construcciones Díaz y Salve, C.A (CONDISA) Maturín – Monagas. Universidad de

Oriente, Núcleo de Monagas. Venezuela.

Hill, Ch.; Jones, G. 2000. Administración Estratégica. Un enfoque integrado.Mc Graw

Hill.

Risquez, A. 2003. Estudio de planificación estratégica de los recursos humanos en el

departamento de ventas de Sigo la Proveeduría, S.A Sucursal Maturín. Universidad de

Oriente, Núcleo de Monagas.

Sabino, C.2002. El proceso de Investigación. Editorial Panapo. Caracas- Venezuela.

ANEXO

MATRIZ DE CONSISTENCIA