Plan de Previsión del Recurso Humano 2020 · la previsión y las necesidades del talento humano,...

Plan de Previsión del Recurso Humano – 2020

Oficina de Talento Humano

Bogotá D.C., Julio de 2020

Plan de Previsión del Recurso Humano 2020 Página 1

CONTENIDO

PRIMERA PARTE: MARCO DE REFERENCIA ............................................. 2

SEGUNDA PARTE: METODOLOGÍA ............................................................ 8

TERCERA PARTE: ANÁLISIS NECESIDADES DE PERSONAL…………...10

CUARTA PARTE: ANÁLISIS DISPONIBILIDAD DE PERSONAL ............... 16

QUINTA PARTE: IDENTIFICACIÓN FUENTES DE FINANCIACIÓN DE

PERSONAL DE PLANTA ............................................................................. 18

SEXTA PARTE: MEDIDAS DE COBERTURA NECESIDADES PERSONAL

......................................................................................................................19

SÉPTIMA PARTE: SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN ................ 22


PRIMERA PARTE

MARCO DE REFERENCIA

1. POLÍTICA DE PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO

La planeación del talento humano para una gestión eficaz de las entidades públicas se fundamenta en el proceso de planeación organizacional que permite articular los procesos y acciones dirigidas a cumplir con sus finalidades institucionales. En el diagnóstico de la política de empleo público, realizado en el año 2018 por el Departamento administrativo de la Función Pública, con respecto a la primera dimensión de MIPG, la gestión estratégica del talento humano, se evidencia que a pesar de que existen disposiciones normativas relacionadas con la previsión y las necesidades del talento humano, las entidades en sus áreas de talento humano se limitan a la implementación de una operatividad necesaria para cumplir las funciones del área, sin estar totalmente asociadas a procesos de planificación del talento humano.

Otras expresiones de la planeación en materia de gestión del talento humano son los planes de capacitación, bienestar social e incentivos, que para gran parte de las entidades públicas, su diseño y ejecución ha obedecido al simple cumplimiento de mandatos legales y no al desarrollo de una concepción integral de la gestión del capital humano vinculado al Estado.

A raíz de lo anterior, el Departamento Administrativo de la Función Pública se encuentra fomentando el fortalecimiento de la política de planeación del recurso humano, conforme a los postulados de la Ley 909 de 2004. Esta política busca la incorporación de la planeación como un instrumento permanente e integrador de la gestión del capital humano de las entidades públicas que propenda por su mejor aprovechamiento en beneficio de la sociedad y se orienta a tres temáticas básicas:

- La planeación y gestión integral del recurso humano.

- La racionalización del recurso humano al servicio del Estado.

- Diseño y mantenimiento de sistemas de información.

Esta política es coincidente con las recomendaciones consignadas en la “Carta Iberoamericana de la Función Pública” la cual fue aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en


Junio de 2003 y respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno en noviembre de 2003, que en lo atinente a la planeación del recurso humano señala los siguientes aspectos relevantes: - - Todo sistema de función pública necesita articular unos instrumentos de planificación, mediante el cual la organización realiza el estudio de sus necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos a corto, medio y largo plazo, contrasta las necesidades detectadas con sus capacidades internas, e identifica las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias.

- La planificación debe constituirse en un nexo obligado entre la estrategia organizacional y el conjunto de políticas y prácticas de gestión del empleo y el talento humano.

- Para garantizar la calidad de la planificación de recursos humanos resulta imprescindible disponer de sistemas de información sobre el personal capaces de permitir un conocimiento real y actualizado de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos, existentes y previsibles en el futuro, agregadas por diferentes sectores, unidades, ámbitos organizativos, cualificaciones, franjas de edad y cualesquiera otras agrupaciones necesarias para la adecuada gestión del capital humano.

- Los mecanismos y procedimientos de planificación de recursos humanos deberán hacer posible:

*La optimización de los efectivos cuantitativos y cualitativos disponibles.

*La adaptación flexible de las políticas y prácticas de personal a los cambios producidos en la organización y su entorno.

*La correcta distribución de los recursos disponibles, la redistribución flexible de las personas en función de las necesidades organizativas y una distribución adecuada de la carga de trabajo entre las diferentes dependencias.

*El seguimiento y actualización de sus previsiones.

*La participación activa de los directivos en los procesos de planificación.

2. ASPECTOS GENERALES RÉGIMEN JURÍDICO DE LA PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO

El marco jurídico básico aplicable a la planeación del recurso humano se encuentra en la Ley 909 de 2004 “por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”. En dicha norma se señalan los lineamientos generales que debe atender el Estado para


adelantar adecuadamente estas labores. A continuación, se reseñan los principales aspectos incorporados por la norma en ese sentido.

- Su artículo 14 señala que el Departamento Administrativo de la Función Pública es el ente competente para fijar la política en materia de planeación del recurso humano del Estado.

- El artículo 17 fija como un deber de las dependencias de las entidades públicas que hagan las veces de unidad de personal el llevar a cabo la formulación y actualización anual de un Plan de Previsión del Recurso Humano, que tenga el siguiente contenido mínimo:

a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles profesionales establecidos en los manuales específicos de funciones, con el fin de atender a las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus competencias;

b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso, capacitación y formación;

c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.

- El artículo 15 señala que es responsabilidad de las unidades de personal la elaboración de planes estratégicos de recurso humano, los cuales se relacionan con el plan de previsión y tienen como objetivo prever y llevar a cabo acciones para el aprovechamiento del recurso humano en función de las responsabilidades institucionales y las necesidades de desarrollo del talento humano de la respectiva institución.

- Los artículos 14 y 15 señalan la responsabilidad de formular los planes anuales de vacantes por parte de las unidades de personal y el Departamento Administrativo de la Función Pública, con el fin de facilitar los procesos de selección por parte de la Comisión Nacional del Servicio Civil para proveer las vacantes de cargos de carrera administrativa.

- El artículo 18 establece la obligación de crear un Sistema General de Información Administrativa del Sector Público, que se constituya en un instrumento que permita la formulación de políticas para garantizar la planificación, el desarrollo y la gestión de la Función Pública.


3. REGLAMENTACIÓN INTERNA DE LA PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO

Dando cumplimiento a lo señalado en las Leyes 489 de 1998 y 909 de 2004, el

Decreto Ley 1567 de 1998 y el decreto reglamentario 1083 de 2015, mediante la

Resolución No. 2160 de 2016 se reglamentaron al interior de la Corporación los

instrumentos de planeación de la gestión del talento humano, entre los cuales se

incluyó el Plan Anual de Previsión del Recurso Humano.

4. LOS PLANES DE PREVISIÓN DEL RECURSO HUMANO

La previsión del recurso humano es una función consisten en determinar la cantidad y calidad de las personas que una entidad pública requiere, a partir del análisis de las prioridades institucionales de la organización; fijando los mecanismos necesarios para contar con dicho personal. Así, el procedimiento básico que debe seguirse para adelantar esta labor es:

- Análisis de las necesidades de personal.

- Análisis de la disponibilidad de personal.

- Determinación de medidas de cobertura para cubrir las necesidades.

Por su alcance, y teniendo en cuenta la integridad de la planeación del recurso humano y la lógica del proceso administrativo de: planeación - ejecución de acciones – seguimiento – evaluación; este plan se constituye en un insumo básico para el diseño del plan de vacantes de la entidad, la puesta en marcha de procesos de reorganización administrativa y de ajuste de las plantas de personal permanente y temporal de las entidades y la programación de acciones de seguimiento y evaluación de la gestión del empleo y del talento humano en el ámbito institucional, entre otros aspectos.

Consecuente con ello, la reglamentación interna en materia de instrumentos de

planeación de la gestión del talento humano (Resolución No. 2160 de 2016),

estipula que:

“El Plan Anual de Previsión del Recurso Humano tiene como fin determinar la cantidad

y calidad del personal de planta que la entidad requiere para la respectiva vigencia fiscal

y la definición de los mecanismos necesarios para su aprovisionamiento, a partir del

análisis de las prioridades institucionales. El Plan se diseñará con el siguiente

contenido mínimo:

1. Necesidades de personal. Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los

requisitos y perfiles profesionales establecidos en el manual de funciones y

competencias laborales, con el fin de atender a las necesidades derivadas del ejercicio


de las competencias de la entidad.

2. Disponibilidad de personal. Identificación de los empleos creados y los provistos;

y de los perfiles del personal de planta que viene prestando los servicios a la entidad y

con los cuales se atienden las necesidades del servicio.

3. Medidas de cobertura. Determinación de las formas de cubrir las necesidades

cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, considerando, entre otras,

las medidas de ingreso, encargo y capacitación.

4. Fuentes de financiación. Estimación de todos los costos de personal, de

conformidad con las medidas de cobertura previstas, especificando las partidas

presupuestales previstas en el presupuesto asignado para la respectiva vigencia fiscal.”


SEGUNDA PARTE

METODOLOGÍA

1. REFERENTE METODOLÓGICO GENERAL

El Plan de Previsión de Recurso Humano de la CAR para la vigencia 2020 se diseñó acogiendo los lineamientos metodológicos contenidos en la Resolución CAR No. 2160 de 2016 y las directrices técnicas proporcionadas por el Departamento Administrativo de la Función Pública de Colombia. Conforme a ello, las etapas definidas para la formulación del Plan fueron las siguientes: Análisis de las necesidades de personal, análisis de la disponibilidad de personal, programación de medidas de cobertura e identificación de las fuentes de financiación de personal.

2. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO ANÁLISIS DE NECESIDADES DE PERSONAL

La fase de análisis de necesidades de personal se adelantó a través de un examen de la distribución y estado de provisión de la Planta de Personal vigente y aprobada a 1º de enero de 2020 y estado de la misma, a 1° de junio de 2020, estableciendo el número de empleos asignados por cada Dependencia de la entidad, número de empleos provistos y vacantes que cada dependencia reporta, tanto temporales como definitivas.

En este sentido es oportuno aclarar que el análisis de necesidades parte exclusivamente de la Planta de Personal aprobada para la entidad. Aun cuando la Corporación implementó rediseños organizacionales (a finales del año 2014 y finales del año 2017), basados en lo establecido en el Decreto 1800 de 2019 y de acuerdo con el Plan Estratégico de Recursos Humanos para la vigencia 2020-2023 es imperativa por parte de la Administración una nueva medición de cargas de trabajo, para dimensionar la planta de personal de manera acorde con las actuales necesidades del servicio, los cuales requerirán el adelanto de estudios técnicos para una reestructuración administrativa conforme a las estipulaciones especiales contenidas en la Ley 909 de 2004 y el decreto 1083 de 2015, y así mismo teniendo en cuenta lo establecido en los Decreto 2011 de 2017 y 2365 de 2019.


3. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO ANÁLISIS DISPONIBILIDAD DE PERSONAL Esta fase consistió en determinar la disponibilidad interna de personal para responder a las necesidades reales de la entidad, para lo cual se adelantaron las siguientes tareas:

- Determinación de la cantidad, perfil, estadísticas y demás información relevante sobre el personal actualmente vinculado a la entidad.

- Caracterización del personal disponible en la entidad.

4. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO IDENTIFICACIÓN FUENTES DE FINANCIACIÓN DE PERSONAL Esta etapa se centró en establecer la disponibilidad de recursos para financiar los requerimientos de personal en la entidad, conforme a las partidas previstas en el Presupuesto Anual de la entidad para la vigencia 2020.

5. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PROGRAMACIÓN DE MEDIDAS DE COBERTURA

Esta fase consistió en el establecimiento de las medidas prioritarias que la Administración debe poner en marcha para lograr cubrir sus necesidades de personal durante la vigencia fiscal 2020 (en concordancia con las directrices dadas por la Dirección General), el resultado arrojado de contrastar las necesidades detectadas con la disponibilidad actual de personal, las apropiaciones presupuestales disponibles para su financiación y el marco jurídico legal vigente sobre la materia.


Distribución empleos CAR

700 600 500 400 300 200 100 0

Trabajadores oficiales 2

71 Empleos de libre nombramiento y remoción

633 Empleos de carrera administrativa

Distribución empleos planta permanente CAR

TERCERA PARTE

ANÁLISIS NECESIDADES DE PERSONAL

La planta de personal permanente aprobada para la Corporación está conformada por un total de 706 empleos, distribuidos de la siguiente forma, según clasificación por tipo de vinculación y nivel jerárquico:

TOTAL EMPLEOS PLANTA DE PERSONAL 706

NUM EMPLEOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA 633 89,66%

Profesional 479

Técnico 90

Asistencial 64

NUM EMPLEOS DE LNR O DE PERIODO 71 10,06%

Directivo 44

Asesor 10

Profesional 6

Técnico 4

Asistencial 7

NUM TRABAJADORES OFICIALES 2 0,28%


A 1º de enero de 2020 se presentan las siguientes necesidades de personal de planta, representadas en 124 vacantes definitivas y temporales:

N° EMPLEO COD GR DEPENDENCIA S.A.

1 Asesor 1020 15 DIRECCIÓN GENERAL VLN

2 Asesor 1020 15 DIRECCIÓN GENERAL VLN

3 Profesional Universitario 2044 8 DIRECCIÓN GENERAL VLN

4 Técnico Administrativo 3124 18 DIRECCIÓN GENERAL VLN

5 Técnico Administrativo 3124 16 DIRECCIÓN GENERAL VLN

6 Profesional Universitario 2044 8 SECRETARÍA GENERAL VCAT

7 Profesional Universitario 2044 8 SECRETARÍA GENERAL VCA

8 Técnico Administrativo 3124 17 SECRETARÍA GENERAL VCA

9 Técnico Administrativo 3124 15 SECRETARÍA GENERAL VCAT

10 Auxiliar Administrativo 4044 16 SECRETARÍA GENERAL VCA

11 Director Administrativo 0100 23 DIRECCIÓN DE CONTROL DISCIPLINARIO INTERNO

VLN

12 Profesional Especializado 2028 18 OFICINA DE CONTROL INTERNO VCA

13 Profesional Especializado 2028 15 OFICINA DE LAS TIC's VCAT

14 Jefe de Oficina 0137 21 OFICINA DE TALENTO HUMANO VLN

15 Profesional Especializado 2028 16 OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN VCAT

16 Profesional Universitario 2044 8 OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN VCAT

17 Director Técnico 0100 22 DIRECCIÓN DE RECURSOS NATURALES

VLN

18 Profesional Especializado 2028 19 DIRECCIÓN DE RECURSOS NATURALES

VCA


VCA


VCAT


VCA


VCA

23 Secretario Ejecutivo 4210 23 DIRECCIÓN DE RECURSOS NATURALES

VCA

24 Profesional Especializado 2028 22 DIRECCIÓN DE LABORATORIO E INNOVACIÓN AMBIENTAL

VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA




VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA


VCA

46 Profesional Universitario 2044 10 DIRECCIÓN DE LABORATORIO E INNOVACIÓN AMBIENTAL

VCA


VCA

48 Profesional Universitario 2044 7 DIRECCIÓN DE LABORATORIO E

INNOVACIÓN AMBIENTAL VCAT


VCAT


VCAT


VCA

52 Director Operativo 0100 17 DIRECCIÓN GESTIÓN ORDENAMIENTO AMBIENTAL Y TERRITORIAL

VLN

53 Profesional Especializado 2028 18 DIRECCIÓN GESTIÓN ORDENAMIENTO AMBIENTAL Y TERRITORIAL

VCAT

54 Profesional Especializado 2028 16 DIRECCIÓN GESTIÓN ORDENAMIENTO AMBIENTAL Y TERRITORIAL

VCAT

55 Profesional Universitario 2044 10 DIRECCIÓN GESTIÓN ORDENAMIENTO AMBIENTAL Y TERRITORIAL

VCAT

56 Profesional Especializado 2028 19 DIRECCIÓN EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y CONTROL AMBIENTAL

VCAT

57 Director Operativo 0100 17 DIRECCIÓN JURÍDICA VLN

58 Profesional Especializado 2028 20 DIRECCIÓN JURÍDICA VCAT

59 Profesional Especializado 2028 20 DIRECCIÓN JURÍDICA VCA

60 Profesional Especializado 2028 19 DIRECCIÓN JURÍDICA VCA

61 Director Técnico 0100 22 DIRECCIÓN DE INFRAESTRUCTURA AMBIENTAL

VLN

62 Director Operativo 0100 17 DIRECCIÓN DE INFRAESTRUCTURA AMBIENTAL

VLN

63 Director Técnico 0100 22 DIRECCIÓN DE CULTURA AMBIENTAL Y SERVICIO AL CIUDADANO

VLN

64 Director Operativo 0100 17 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

VLN



65 Profesional Especializado 2028 18 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

VCA

66 Profesional Especializado 2028 15 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

VCAT

67 Técnico Administrativo 3124 16 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

VCAT


VCAT


VCAT

70 Auxiliar Administrativo 4044 16 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

VCA

71 Conductor Mecánico 4103 13 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

VCA

72 Conductor Mecánico 4103 13 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

VCAT

73 Profesional Especializado 2028 18 DIRECCIÓN REGIONAL BOGOTÁ - LA CALERA

VCA


VCA


VCAT

76 Técnico Administrativo 3124 16 DIRECCIÓN REGIONAL BOGOTÁ - LA CALERA

VCA

77 Secretario Ejecutivo 4210 17 DIRECCIÓN REGIONAL BOGOTÁ - LA CALERA

VCAT

78 Director Regional 0042 18 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA CENTRO

VLN

79 Profesional Especializado 2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA CENTRO

VCA


VCAT


VCAT

82 Profesional Universitario 2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA CENTRO

VCAT

83 Profesional Universitario 2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA CENTRO

VCA

84 Director Regional 0042 18 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA OCCIDENTE

VLN

85 Profesional Especializado 2028 16 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA OCCIDENTE

VCAT


VCA


VCAT


VCA

89 Profesional Universitario 2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL SABANA OCCIDENTE

VCA

90 Profesional Especializado 2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL RIONEGRO VCAT

91 Profesional Universitario 2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL RIONEGRO VCA

92 Profesional Universitario 2044 8 DIRECCIÓN REGIONAL RIONEGRO VCAT

93 Técnico Administrativo 3124 13 DIRECCIÓN REGIONAL RIONEGRO VCA

94 Director Regional 0042 18 DIRECCIÓN REGIONAL CHIQUINQUIRÁ VLN

95 Profesional Especializado 2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL CHIQUINQUIRÁ VCA

96 Profesional Universitario 2044 8 DIRECCIÓN REGIONAL CHIQUINQUIRÁ VCAT

97 Director Regional 0042 18 DIRECCIÓN REGIONAL UBATÉ VLN

98 Profesional Universitario 2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL UBATÉ VCAT



99 Profesional Universitario 2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL ALMEIDAS Y MUNICIPIO DE GUATAVITA

VCAT

100 Profesional Universitario 2044 1 DIRECCIÓN REGIONAL ALMEIDAS Y MUNICIPIO DE GUATAVITA

VCAT

101 Técnico Administrativo 3124 13 DIRECCIÓN REGIONAL ALMEIDAS Y MUNICIPIO DE GUATAVITA

VCAT

102 Director Regional 0042 18 DIRECCIÓN REGIONAL SOACHA VLN

103 Profesional Especializado 2028 16 DIRECCIÓN REGIONAL SOACHA VCA

104 Profesional Especializado 2028 15 DIRECCIÓN REGIONAL SOACHA VCAT





109 Profesional Universitario 2044 8 DIRECCIÓN REGIONAL SOACHA VCA

110 Profesional Especializado 2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL TEQUENDAMA VCA

111 Profesional Especializado 2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL TEQUENDAMA VCAT

112 Profesional Universitario 2044 7 DIRECCIÓN REGIONAL TEQUENDAMA VCAT

113 Profesional Especializado 2028 16 DIRECCIÓN REGIONAL GUALIVÁ VCAT



116 Profesional Especializado 2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL GUALIVÁ VCA

117 Profesional Universitario 2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL GUALIVÁ VCAT

118 Profesional Universitario 2044 8 DIRECCIÓN REGIONAL GUALIVÁ VCAT

119 Profesional Especializado 2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL ALTO MAGDALENA

VCA

120 Profesional Especializado 2028 13 DIRECCIÓN REGIONAL ALTO MAGDALENA

VCA

121 Profesional Universitario 2044 8 DIRECCIÓN REGIONAL ALTO MAGDALENA

VCAT

122 Profesional Universitario 2044 10 DIRECCIÓN REGIONAL BAJO MAGDALENA

VCA


VCAT


VCA

Analizando las vacantes que se reportan, las mismas se pueden caracterizar así:

-Las 124 vacantes representan el 17,56% del número de empleos autorizados para la entidad; es decir que la planta se encuentra provista en un 82.44%.

-Las vacantes se encuentran distribuidas así, conforme a su naturaleza: *79 vacantes definitivas (63,71%) *45 vacantes temporales (36,29%)


• De los 124 empleos vacantes a 31 de diciembre de 2019, 72 pertenecen al Sector Central correspondientes al 58,06% y 52 al Sector Regional correspondientes al 41,94%,

-Del número total de vacantes, 19 corresponden a empleos de libre nombramiento y remoción en razón al inicio de la nueva administración, siendo la mayor parte cargos disponibles en empleos clasificados legalmente como de carrera administrativa (105 empleos, que equivalen al 84,68% de las vacantes totales)

-La mayor proporción de vacantes en empleos de carrera administrativa se registran en el nivel profesional (84 vacantes, que representa el 88,42% de las vacantes).

-La entidad reporta a primero de junio de 2020, un total de 170 vacantes en empleos de carrera administrativa que deben ser provistos de manera definitiva mediante concursos de méritos, y los cuales ya fueron reportados en la plataforma SIMO de la Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC.

52%

72%

SECTOR REGIONAL

SECTOR CENTRAL

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

DISTRIBUCIÓN DE VACANTES

SECTOR REGIONAL SECTOR CENTRAL


CUARTA PARTE

ANÁLISIS DISPONIBILIDAD DE PERSONAL

A 1º de enero de 2020, la entidad cuenta con 582 servidores públicos vinculados a la planta permanente de empleos de la Corporación, distribuidos de la siguiente forma, según clasificación por tipo de vinculación y nivel jerárquico:

TOTAL SERVIDORES PLANTA DE PERSONAL PROVISTOS

582

NUM SERVIDORES EN EMPLEOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA

528

90.72%

Profesional 388

Técnico 82

Asistencial 58

NUM SERVIDORES DE LNR O DE PERIODO 52 8.94%

Directivo 30

Asesor 8

Profesional 5

Técnico 2

Asistencial 7

NUM TRABAJADORES OFICIALES 2 0.34%

Analizando la distribución del personal vinculado en empleos de carrera administrativa se evidencia que durante la vigencia 2019 continuó disminuyendo la representación que tenían los servidores vinculados mediante nombramiento provisional. Lo anterior en atención a que como resultado del concurso de méritos (Convocatoria CNSC No. 435 de 2016), a corte de 31 de diciembre de 2019 de los 331 empleos ofertados se realizó la provisión de 235 empleos de manera definitiva y 18 empleos se encuentran provistos en periodo de prueba, lo que representa el 76,43% de los empleos de carrera ofertados. De lo anterior se puede evidenciar que del total de 528 funcionarios que desempeñan empleos de carrera administrativa, 90 (es decir el 17,05%) corresponden a servidores con nombramiento provisional y los restantes 420 a funcionarios con derechos de carrera administrativa que sumados a los funcionaros en período de prueba corresponden a un (82,95%).


Aquí cabe resaltar que a 15 de junio de 2020 de los 331 empleos ofertados en la Convocatoria 435 de 2016, se han provisto de manera definitiva 240 empleos, para un porcentaje correspondiente a 72,50% del total de empleos ofertados, 52 empleos fueron declarados desiertos por la Comisión Nacional del Servicio Civil, 19 empleos tienen listas de elegibles agotadas, 11 se encuentran con servidores en periodo de prueba, 57 empleos se encuentran provistos mediante encargo o nombramiento provisional y 23 empleos se encuentran vacantes, 7 de los cuales están pendientes de proveer por recomposición de listas de elegibles.

90

18

420

0 50 100 150 200 250 300 350 400 450

En Provisionalidad

En Periodo de Prueba

Con Derechos de Carrera Administrativa

Distribución de servidores en empleos de carrera administrativa

Provistos enforma

definitiva

Provistos enperiodo de

prueba

Declaradosdesiertos

Lista deelegiblesagotada

En espera derecomposición

lista deelegibles

Series1 240 11 50 19 11

0

50

100

150

200

250

300

Estado provisión a junio de 2020 de 331 empleos OPEC Convocatoria CNSC 435 de 2016


Finalmente, al analizar los estudios de educación formal del personal vinculado a la planta de personal de la entidad, se encuentra que está conformada con un buen número de profesionales de una gran gama de disciplinas académicas, lo que puede ser susceptible de aprovechamiento para la conformación de una planta global interdisciplinaria y polivalente; lo que sería más consecuente con las tendencias modernas de la gestión pública.


QUINTA PARTE

IDENTIFICACIÓN FUENTES DE FINANCIACIÓN DE PERSONAL DE PLANTA

De conformidad con el Certificado de Disponibilidad No. 20600007 del 2 de enero

de 2020, expedido por la Dirección Administrativa y Financiera de la Corporación, la entidad cuenta con las apropiaciones presupuestales suficientes para financiar el 100% de los empleos contemplados en la Planta de Personal.

Las apropiaciones disponibles en el presupuesto de la CAR para la vigencia fiscal 2020, susceptibles de afectar para cubrir los costos del personal permanente son las siguientes:

CONCEPTO MONTO APROBADO

2020 ($)

SUELDOS DE PERSONAL DE NOMINA 35.639.416.855

HORAS EXTRAS Y DÍAS FESTIVOS 167.500.000

INDEMNIZACIÓN POR VACACIONES 475.000.000

PRIMA TÉCNICA 2.670.281.095

BONIFICACIÓN POR SERVICIOS PRESTADOS 1.207.733.512

SUBSIDIO DE ALIMENTACIÓN 49.492.800

SUBSIDIO DE TRANSPORTE 59.976.000

PRIMA DE SERVICIOS 3.536.604.079

PRIMA DE VACACIONES 1.917.510.469

PRIMA DE NAVIDAD 3.991.113.625

PRIMAS EXTRAORDINARIAS 629.760.000

BONIFICACIÓN ESPECIAL DE RECREACIÓN 213.487.920

VACACIONES (DESCANSO REMUNERADO) 2.812.348.687

CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR 2.101.079.085

FNA - FONDO NACIONAL DE AHORRO 4.337.664.760

ICBF - INSTITUTO COLOMBIANO BIENESTAR FAMILIAR 1.575.809.314

SENA - SERVICIO NAL DE APRENDIZAJE 1.050.539.542

SALUD - APORTE PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL 3.921.891.634

PENSIÓN - APORTE PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL 5.099.673.618


SEXTA PARTE

MEDIDAS DE COBERTURA NECESIDADES PERSONAL

Analizada las necesidades y disponibilidad de personal en la entidad se fijan para la vigencia fiscal 2020, como mecanismos estratégicos para garantizar la cobertura de necesidades actuales los siguientes:

- Provisión de vacancias definitivas en empleos de carrera mediante concurso de méritos.

- Provisión transitoria de vacancias definitivas en empleos de carrera administrativa.

- Provisión de vacancias temporales en empleos de carrera.

- Racionalización de la planta de personal.

1. PROVISIÓN DE VACANTES DEFINITIVAS EN EMPLEOS DE CARRERA MEDIANTE CONCURSO DE MÉRITOS. Se continuará la provisión de los empleos ofertados mediante la Convocatoria No. 435 de 2016 con listas de elegibles vigentes en estricto orden de mérito, así como con los trámites administrativos ante la Comisión Nacional del Servicio Civil con el fin de solicitar la autorización para proveer los empleos con motivo de las derogatorias realizadas por la CAR. Según lo establecido en el Decreto 051 de 2018 modificatorio del Decreto 1083 de 2015, se continuará reportando las vacantes definitivas generadas, en el aplicativo SIMO de la Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC. De otra parte y de acuerdo con la modificación de la Ley 909 de 2004 realizada a través de la Ley 1960 de 2019, y lo establecido en el Acuerdo No. CNSC 20191000008736 de 2019, la Corporación dispuso la siguiente información de los empleos en vacancia: Denominación, código y grado, Asignación salarial, Propósito del empleo, Funciones, Requisitos de estudios y experiencia, Alternativas de requisitos de estudios y experiencia, Estado de provisión e información relacionada con la condición de pre pensionado o fecha de finalización del encargo, Dependencia, Fecha en la que se generó la vacante y Número de vacantes con su respectiva ubicación geográfica y registra a la fecha en el SIMO, OPEC con 171 empleos en vacancia definitiva, para lo cual la Comisión Nacional del Servicio Civil


CNSC, adelanta la planeación de un nuevo proceso de selección abierto y de ascenso para la provisión definitiva de empleos de carrera de la entidad. La Corporación ya dispuso apropiación presupuestal para la presente convocatoria mediante CDP No. 20601080 por un monto de seiscientos cincuenta millones de pesos ($650.000.000) mcte.

2. PROVISIÓN TRANSITORIA DE VACANCIAS DEFINITIVAS EN EMPLEOS DE CARRERA.

Con respecto a los cargos de carrera administrativa que se encuentran vacantes y no hacen parte de la citada convocatoria, la Administración de la CAR procederá, con la mayor brevedad posible, a proveerlos transitoriamente, para lo cual se tomarán en cuenta las siguientes directrices:

2.1 El encargo será la modalidad de provisión transitoria preferente. Estos empleos se proveerán, mientras se realizan el respectivo concurso de méritos, con personal inscrito en la carrera administrativa de la entidad que reúna el perfil de competencias de las vacantes y demás requisitos legales; mediante la situación administrativa del encargo.

2.2 El nombramiento provisional será la modalidad de provisión transitoria extraordinaria. Únicamente se podrán efectuar nombramientos provisionales en los mencionados cargos cuando se certifique la inexistencia de personal de carrera que reúna las condiciones y requisitos legales para el desempeño de los empleos. Lo anterior en cumplimiento de las normas contempladas en la Ley 909 de 2004 y el decreto 1083 de 2015 y la reglamentación interna estipulada en la Resolución No. 2615 de 2019. Para la provisión mediante nombramiento provisional será necesario tener en cuenta lo establecido en el Decreto 2011 de 2017 referente la vinculación de personal con discapacidad, así como lo establecido en el Decreto 2365 de 2019 “Por el cual se adiciona el Capítulo 5 del Decreto 1083 de 2015 - Reglamentario Único del Sector de Función Pública”. En lo relacionado con el ingreso de los jóvenes al servicio público,

3. PROVISIÓN DE VACANCIAS TEMPORALES EN EMPLEOS DE CARRERA.

La Administración de la CAR continuará proveyendo los cargos de carrera administrativa de la planta de personal permanente que a 1º de enero de 2020 reportaban vacancia temporal derivada de situaciones administrativas de Encargo del titular en empleos de carrera de mayor remuneración que no se encuentren en concurso y de otras novedades de personal con una proyección de duración igual o superior a seis (6) meses.


Para el caso de vacantes temporales en empleos de carrera por situaciones administrativas con duración inferior a seis (6) meses o derivadas de encargos en empleos en concurso, la Oficina de Talento Humano determinará la procedencia de la provisión transitoria, conforme a las necesidades del servicio y la disponibilidad de personal interesado para este tipo de vinculaciones laborales.

En los casos que se decida proveer una vacante temporal, se procederá a dar cumplimiento con las directrices de orden de provisión fijadas en el presente Plan para las vacantes definitivas (numeral 2 de la sexta parte).

4. RACIONALIZACIÓN DE LA PLANTA

Esta medida consistirá en llevar a cabo una serie de actividades orientadas al aprovechamiento y redistribución del talento humano con el que actualmente cuenta la entidad, y contempla la realización de reubicaciones de empleos, traslados, modificación de funciones y permutas de personal, de conformidad con las necesidades del servicio que detecte la Oficina de Talento Humano y las estipulaciones consagradas en el decreto 1083 de 2015. 5. CONTRATACIÓN DE REDISEÑO INSTITUCIONAL Para dar cumplimiento a la meta prevista en el Plan Estratégico de Recursos Humanos de la Vigencia 2020-2023, gestionar el proceso de contratación de una consultoría especializada, que realice el estudio técnico para la actualización del modelo de operación por procesos; la estructura interna; la planta de personal; y el manual de funciones, requisitos y competencias de la CAR en el marco de la normatividad vigente en la materia.


SÉPTIMA PARTE

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN

Con el fin de hacer seguimiento a la provisión de los empleos de la planta de personal y al impacto de las medidas previstas en el presente Plan para el año 2020, se elaborará un informe de evaluación anual, con corte a 31 de diciembre de 2020.

Para el seguimiento y evaluación del Plan se utilizarán los siguientes indicadores:

1. Nivel de provisión de la Planta de Personal (%) = (Número de empleos provistos / Número de empleos de la planta).

Línea base a 1º de enero de 2020: 89.66%

2. Nivel de avance en la provisión de vacantes del Sector Central(%) = (Número de vacantes del Sector Central a 1º de enero de 2020 menos Número de vacantes del Sector Central a la fecha / Número de vacantes del Sector Central a 1º de enero de 2020) 3. Nivel de avance en la provisión de vacantes del Sector Regional (%) = (Número de vacantes Direcciones Regionales a 1º de enero de 2020 menos Número de vacantes Direcciones Regionales a la fecha / Número de vacantes Direcciones Regionales a 1º de enero de 2020)

Plan de Previsión del Recurso Humano 2020 · la previsión y las necesidades del talento humano,...

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