Plan de DESARROLLO ORGANIZATIVO

Nuevo sistema de Clasificación Profesional por GRUPOS PROFESIONALES

La Estructura Organizativa, es la base y los cimientos donde apuntalar, tanto la eficacia de la Gestión Empresarial, como la optimización de las Políticas de Recursos Humanos.

Con la nueva Reforma Laboral de 2012 y la desaparición de las Categorías Profesionales, las Empresas tienen más capacidad para flexibilizar su organización y clasificación profesional. Este nuevo modelo permite responder mejor a las necesidades organizativas logrando una gestión más eficaz y eficiente de los recursos y las personas.

La nueva clasificación profesional basada en Grupos Profesionales, va a permitir entre otras ventajas aumentar el grado de polivalencia, empleabilidad, flexibilidad, y movilidad funcional de trabajadores y trabajadoras, ajustar los niveles salariales con criterios objetivos y claros, etc… y esto es fundamental para adaptarnos con éxito a los cambios, implantar sistemas de gestión y organización del trabajo que puedan ser ajustados a las necesidades de cada momento.

Cabe recordar por otra parte, la obligatoriedad de la implantación del nuevo sistema de Clasificación Profesional basado en grupos profesionales en el plazo de un año (disposición adicional novena REAL Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral).

Thinking People le ofrece la posibilidad de anticiparse y realizar una inversión en su Mejora Organizativa y de Gestión, adaptándose a la normativa vigente, con la garantía de sus metodologías de trabajo y herramientas contrastadas en el mercado y actualizadas a las necesidades del momento, además de numerosos casos de éxito con Clientes de todos los sectores empresariales.

Thinking People le ayuda en este delicado e importante proceso de reorganización profesional, con diversas actuaciones.

Identificación áreas de actividad y sub-áreas. Jerarquizar responsables de área y establecer

colaboraciones. Fijar Organigramas y niveles profesionales. Clarificar puestos estratégicos, de soporte y operativos.

Clarificación y Rediseño de la Estructura

Organizativa

Descripción de Puestos de Trabajo

IDENTIDAD

ORGANIZACIÓN

T ÍTULO DEL PUES TO

SUPE RVISOR

TI TULAR

FUNCIÓN

APROBACIÓN

F ECHA

APROBACIÓNDEP ARTAMENT O

RAZÓN DE SER (Objetivo fundamental , razón de l a existencia del puesto)

DATOS Finacieros (PTS) No Finacieros

INTERACCIÓN

E XT ERNO EXTERNOI NT ERNO

EXIGENCIAS DEL PUESTO

FORMACIÓN

EXPERIENCI A

CONOCIMIENTOS ESPE CÍF ICOS

CONOCIMIENTO DE NEGOCIOS

DESCRIPCIÓN DE LA POSICIÓN

TITULAR PUESTO FECHA

ÁREAS DE RESPONSABILIDADES IMPACTO CRITERIOS DE MEDIDA

Título del ár ea

Actividades en or den a qué resultados

Pleno

Parcial

Soporte

Cuantitativos

Cualitativos

1.

5.

4.

3.

2.

6.

7.

8.

DESCRIPCIÓN DE LA POSICIÓN

Descripción de la misión, áreas de responsabilidad e importancia de cada puesto.

Definir el perfil requerido para ocupar un puesto en base a tareas, funciones y especialidades.

Establecer las relaciones externas e internas de cada puesto

Valoración de Puestos de Trabajo

Determinar el valor objetivo de un puesto en relación a los demás puestos en base a conocimientos, iniciativas, autonomía, responsabilidad, mando, complejidad, etc. Clarificar la posición organizativa de cada puesto y adscribirlo en función de su peso y valor objetivo al Grupo Profesional que le corresponde Definir el Organigrama Relativo, determinar y establecer los puestos claves de la Compañía.

Clasificación Profesional y

Grupos Profesionales

ANÁLISIS DEL PUESTO OPERARIO XYZ:

Nivel Categoría

Profesional Actual

Grupo Profesional

Definición del Grupo:

3

Verificador de piezas

Grupo Profesional 3

Operarios Especialistas

Personal que realiza funciones consistentes en la ejecución de operaciones especializadas en producción que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo implicar alto dominio en el manejo de maquinaria y herramienta especializada y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.

Repasador y recortador rebabas

Personal de embalaje y despiece

Pesador

Enfriador

Alimentador de Extrusora

FACTORES DE MEDICIÓN:

Operario XYZ

Conocimientos Experiencia Nivel

Académico Complejidad Relaciones Mando Presupuesto Condiciones

Molinero

7 11 5 6 7 0 0 25

Pulidor

TOTAL PUNTUACIÓN

Inyectores 61 Grupo 3 Operarios Especializados (entre 50 y 100 puntos)

Definición y Adaptación de los grupos profesionales a la actividad real de la empresa, teniendo en cuenta las normativas aplicables (normativas laborales, convenios, igualdad de género, etc…).

Integración de las categorías profesionales a los grupos profesionales Adscripción de cada empleado a su grupo profesional, y su posicionamiento dentro del mismo.

Sistemas Retributivos

10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000 50.000 55.000 60.000 65.000 70.000 75.000 80.000 85.000 90.000 95.000

B anda D

B anda C

B anda B

B anda A

Adaptación del sistema retributivo con bandas salariales para cada

Grupo Profesional

Definir el tipo de bandas salariales más ajustado a la situación concreta. Establecer la situación de cada puesto

respecto a la banda salarial y al grupo profesional.

Recomendaciones para puestos situados por encima o por debajo de banda. Definir Metodologías en incrementos salariales dentro de cada Grupo y en función del desempeño

de cada persona y de sus certificaciones en Capacidad y Polivalencia Profesional Establecer recomendaciones en política retributiva en cuanto a modelos y cuantías de

remuneración variable.

PC Min. PC Max.

DIRECTOR GENERAL

DIRECTOR COMERCIAL

DIRECTOR DE OPERACIONES

DIRECTOR COMERCIAL EXPORTACIÓN

DIRECTOR COMERCIAL NACIONAL

DIRECTOR I+D+i

DIRECTOR ADMINISTRATIVO

DIRECTOR PRODUCCIÓN ANIMAL

JEFE DE MARKETING

JEFE OPERACIONES TRANSFORMACIÓN

JEFE CONTROL DE TRANSFORMACIÓN

JEFE DE OPERACIONES PRODUCCIÓN

JEFE RRHH / PREVENCIÓN

RESPONSABLE DE INGENIERÍA

RESPONSABLE DE LOGÍSTICA

JEFE DE MANTENIMIENTO

RESPONSABLE DE INFORMÁTICA

RESPONSABLE DE MEDIO AMBIENTE Y CALIDAD

COORDINADOR DE TIENDAS

RESPONSABLE DE FABRICACIÓN DE PIENSOS

N2

Niveles SalarialesPosition Class

Puestos

N1 Dirección 24 38

16 22Jefes / Responsables

Modelo de Desarrollo Profesional

Establecer criterios de gestión para medir, desarrollar y potenciar las habilidades requeridas por los grupos profesionales

Matriz de evaluación del desempeño laboral

Personal administrativo.. Nombre del evaluado:____________________________Depto:____________

Categoría:____________ Evaluador:_________________________________

Desempeño Inferior Regular Bueno Superior

Conocimiento del trabajo a su cargo

Sólo conoce el mínimo de trabajo de rutina.

Conoce a medias su puesto: desconoce otras labores relacionadas con él.

Conoce bien su trabajo y sabe bastante de otras labores relacionadas con él.

Conoce perfectamente su trabajo así mismo conoce todas las demás labores en relación con éste.

Calidad en el trabajo

Comete errores constantemente; no puede confiársele un trabajo. Es descuidado.

Comete pocos errores. De cuando en cuando es necesario rectificar su trabajo. Puede trabajar.

Es exacto; raras veces comete errores. Buena presentación de su trabajo.

Muy buena precisión. No es necesario verificar su trabajo.

Cantidad de trabajo

Rara vez termina el trabajo que se le asigna. Rinde poco.

Cumple con el mínimo indispensable. Constantemente se atrasa. En ocasiones pierde tiempo.

Cumple muy bien. Su trabajo se encuentra generalmente al día. Salvo en ocasiones extraordinarias.

Su trabajo nunca se atrasa; aun en situaciones extraordinarias cumple su cometido.

Sentido de responsabilidad

Necesita supervisión constante. Si se le deja, no es capaz de continuar solo su trabajo.

A veces es irresponsable, necesita cierta supervisión para cumplir con su trabajo.

No requiere de supervisión continua. Se responsabiliza y cumple.

Muy responsable, no requiere de supervisión alguna. Es un ejemplo para el departamento.

Iniciativa y participación

Raramente tiene sugerencias: con frecuencia necesita recordatorios y dirección.

Acción adecuada por iniciativa propia.

Propia iniciativa. Ingenioso, asume responsabilidades por sí mismo. Resuelve los problemas.

Dinámico, asume responsabilidades más allá de las requeridas en su trabajo. Resuelve adecuadamente los problemas.

Disciplina Protesta y se resiste a obedecer órdenes adecuadas. Las disposiciones generales parecen no importarle.

En alguna ocasión protesta y reacciona desfavorablemente ante las órdenes o las disposiciones generales.

Cumple sin objetar las órdenes y disposiciones a menos que exista una razón poderosa; lo cual hace saber a sus superiores.

Acepta, cumple con prontitud y acata las órdenes y disposiciones generales. Muy cuidadoso en su observancia.

Observaciones:

Matriz de Evaluación de

Desempeño de Tareas.

Objetivo: Establecer

sistemas de Gestión de

Objetivos, Evaluación, Planes

de Mejora y Desarrollo para

cada integrante del Grupo Profesional.

Capacitación y Polivalencia

Profesional

Objetivo: Creación de

criterios e itinerarios para

establecer el modelo de

Certificación y Evaluación de

Capacidades y Polivalencias

que permiten aplicar

incrementos salariales y un

posicionamiento adecuado de la banda salarial del Grupo

Formación In Company

Coaching Individual/Grupal

Desarrollo

Formación puesto de Trabajo

Formación online

Rotación Puestos

Adaptación nuevas tecnologías

Solicite información sin compromiso 976 48 35 75. info@thinkingpeople.es Más información www.thinkingpeople.es