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1 Plan de Desarrollo de Personas Anualizado para los empleados públicos de los Órganos No Policiales del Ministerio del Interior 2014
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1
Plan de Desarrollo de
Personas Anualizado
para los empleados
públicos de los
Órganos No Policiales
del Ministerio del
Interior
2014
2
INDICE
Presentación ----------------------------------------------------------------------------------------------------7
Aspectos Generales
Objetivos del PDP 2014 --------------------------------------------------------------------------------------8
Estrategias del PDP 2014 -------------------------------------------------------------------------------------8
Metas del PDP 2014 -------------------------------------------------------------------------------------------9
Evaluación
Evaluación Diagnóstica ---------------------------------------------------------------------------------------9
Análisis de las necesidades de capacitación en concordancia con la misión,
visión y objetivos institucionales ------------------------------------------------------------------------9
Principales objetivos ---------------------------------------------------------------------------------11
Segmento Objetivo ----------------------------------------------------------------------------------11
Determinación de las necesidades de capacitación ------------------------------------------12
Análisis de necesidades de capacitación identificadas dentro de cada dirección ---------------14
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación de Secretaría General --------------------------15
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación SG -----------------16
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Oficina General de Asesoría Jurídica -----21
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación OGAJ --------------23
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Defensoría del Policía ------------------------24
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación DP -----------------27
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Gabinete de Asesores ------------------------28
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación GA -----------------31
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Oficina General de Comunicación
e Imagen Institucional ------------------------------------------------------------------------------------------32
3
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación OGCI --------------36
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Procuraduría Pública a cargo de los
Asuntos Jurídicos ------------------------------------------------------------------------------------------------37
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación PAJ ----------------40
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Procuraduría Pública Especializada en
Delitos de Orden Público --------------------------------------------------------------------------------------41
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación POP ---------------44
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Procuraduría Especializada
para Delitos de Terrorismo -----------------------------------------------------------------------------------45
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación PTE ----------------47
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Procuraduría Pública Especializada en
Delitos de Tráfico Ilícito de Drogas --------------------------------------------------------------------------48
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación PTID ---------------51
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Procuraduría Pública Especializada en
Delitos de Lavado de Activos y Proceso de Pérdida de Dominio ------------------------------------52
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación PLAD --------------56
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Oficina de Seguridad y Defensa
Nacional -----------------------------------------------------------------------------------------------------------57
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación OSDN -------------61
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Órgano de Control Institucional -----------62
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación OCI ----------------65
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Tribunal de Disciplina Policial --------------66
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación TDP ---------------68
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección General de
Seguridad Democrática.----------------------------------------------------------------------------------------69
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación DGSD -------------72
4
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección General de
Seguridad Democrática – Dirección de Derechos Humanos Fundamentales
para la Gobernabilidad-----------------------------------------------------------------------------------------73
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación
Dirección de Derechos Humanos Fundamentales para la Gobernabilidad ------------------------76
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación - Dirección General de
Seguridad Democrática – Dirección de Relaciones Comunitaria para el Orden Interno -------77
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación
Dirección de Relaciones Comunitaria para el Orden Interno -----------------------------------------80
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación - Dirección General
de Seguridad Democrática – Comisionados por la Paz -------------------------------------------------81
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación
Comisionados por la Paz ---------------------------------------------------------------------------------------86
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – CONASEC ----------------------------------------87
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación CONASEC ---------89
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Viceministerio de
Gestión Institucional ---------------------------------------------------------------------------------------------90
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación – VGI ---------------92
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección General de Infraestructura -----93
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación DGI -----------------96
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección General de Tecnologías de la
Información y Comunicaciones --------------------------------------------------------------------------------97
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación DGTIC --------------99
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Logística -------------------------100
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación DL ------------------103
5
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Bienes ---------------------------104
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación DB -----------------106
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Contabilidad -------------------107
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación DC -----------------111
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Tesorería -----------------------112
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación DT -----------------114
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Capacitación y
Bienestar Área de Capacitación -----------------------------------------------------------------------------115
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación – Área de
Capacitación ------------------------------------------------------------------------------------------------------117
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Capacitación y
Bienestar Área de Bienestar Social -------------------------------------------------------------------------118
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación
Área de Bienestar Social ---------------------------------------------------------------------------------------120
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Capacitación y Bienestar
IEI “Mi Casita de Sorpresas” -----------------------------------------------------------------------------------121
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación
IEI “Mi Casita de Sorpresas”-----------------------------------------------------------------------------------125
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Procesos de Personal y
Remuneraciones--------------------------------------------------------------------------------------------------126
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación – DPR -------------132
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Modernización y
Desarrollo Institucional ----------------------------------------------------------------------------------------133
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación - Dirección de
Modernización y Desarrollo Institucional ------------------------------------------------------------------136
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de cooperación técnica ----------137
6
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación - Dirección de
cooperación técnica --------------------------------------------------------------------------------------------140
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Planeamiento y
Presupuesto -------------------------------------------------------------------------------------------------------141
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación
Dirección de Planeamiento y Presupuesto ----------------------------------------------------------------144
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección de Programación
e Inversiones ------------------------------------------------------------------------------------------------------145
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación - Dirección de
Programación e Inversiones ----------------------------------------------------------------------------------148
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Viceministerio de Orden Interno ----------149
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – DIGIMIN ------------------------------------------149
Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación – Dirección General Contra el Crimen
Organizado --------------------------------------------------------------------------------------------------------149
Determinación de Estrategias para cubrir las necesidades de Capacitación DGCO -------------150
Seguimiento y Evaluación de la Capacitación -------------------------------------------------------------151
Presupuesto -------------------------------------------------------------------------------------------------------151
Capacitación ------------------------------------------------------------------------------------------------------151
Propuestas de Solución para las Necesidades de Capacitación
Eventos de Capacitación Generales -------------------------------------------------------------------------152
Eventos de Capacitación Especializados -------------------------------------------------------------------153
ANEXOS ------------------------------------------------------------------------------------------------------------167
7
El Plan de Desarrollo de Personas (PDP) Anualizado 2014 para los empleados públicos de los
Órganos no Policiales del Ministerio del Interior, ha sido elaborado tomando como
referencia el DS 009-2010-pcm sobre Normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector
Público y el Reglamento del Plan de Desarrollo de Personas de los Órganos No Policiales del
Ministerio del Interior aprobado por Resolución Ministerial N° 1206—2011-IN/0901, cuya
finalidad es procurar el desarrollo profesional, técnico y moral de los empleados de los
Órganos No Policiales del Ministerio del Interior, a través de la capacitación , a fin que
desempeñen sus funciones con eficiencia y eficacia, para mejorar los servicio que brinda la
institución.
El PDP 2014, está orientado al cumplimiento de la visión, misión, objetivos y metas
institucionales, alineadas al PEI y POI del Ministerio del Interior; a la vez ha sido elaborado
en base al Diagnóstico de Necesidades de Capacitación identificadas en las distintas
dependencias.
Para la elaboración del PDP 2014, se envió un oficio a todas la dependencias de los Órganos
No Policiales del Ministerio del Interior, adjuntando una encuesta con preguntas dirigidas, de
igual manera se realizaron entrevistas con los jefes inmediatos de cada oficina, lo que
permitió recopilar la información necesaria para el diagnóstico de sus necesidades de
capacitación más urgentes para el año fiscal 2014, así mismo se solicitó la designación de un
representante por dirección, quienes serán los encargados de realizar las coordinación con la
Dirección de Capacitación.
El objetivo de la Dirección de Capacitación y Bienestar es actuar de manera adecuada y
efectiva para reducir y/o eliminar las brechas de desempeño que se presentan en las
distintas áreas, así como los distintos factores que desestabilizan la consecución de los
objetivos y metas institucionales.
En el presente plan se busca desarrollar los conocimientos especializados, habilidades y
actitudes, orientados a ética y valores en la gestión pública, plasmando todas las actividades
de capacitación a realizarse en el año 2014.
PRESENTACIÓN
8
OBJETIVOS DEL PDP 2014
a. Fortalecer, desarrollar y mejorar los conocimientos del personal de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior sobre los temas vinculados a las funciones
propias de cada dependencia, así como el desarrollo de habilidades blandas que
permitan mejorar su desempeño y motivación personal.
b. Reducir y/o eliminar las brechas de desempeño más significativas, que se pudieran
presentar en las dependencias de los Órganos No Policiales del Ministerio del
Interior, y que dificultan la consecución de los objetivos y metas trazadas.
c. Alinear los eventos de capacitación a realizarse en el año 2014, al tema de ética y
valores en la gestión pública.
d. Llevar a cabo de manera eficiente la ejecución, seguimiento y evaluación del Plan de
Desarrollo de Personas Anualizado 2014, buscando las mejoras continuas en el
desarrollo de los eventos de capacitación externos e internos, motivando la
participación activa del personal de los Órganos No Policiales del Ministerio del
Interior.
1.1. ESTRATEGIAS DEL PDP 2014
a. Programar actividades alineados a la visión, misión y objetivos institucionales.
b. Programar actividades de capacitación especializadas en todos los temas alineados
a las funciones que realiza el personal de los Órganos No Policiales del Ministerio
del Interior, los cuales estarán dirigidos a cada Dirección según la especialidad.
c. Programar las actividades de capacitación con empresas e instituciones de prestigio.
d. Incentivar la participación del personal de los Órganos No Policiales del Ministerio
del Interior en las actividades de capacitación a realizarse en el año 2014.
e. Realizar evaluaciones mensuales que permitan un monitoreo efectivo del PDP
Anualizado 2014.
f. Programación de talleres vivenciales y prácticos.
g. Aplicación de encuestas de satisfacción al final de cada evento de capacitación, para
medir la satisfacción del personal, así como la medición de la metodología aplicada
por la institución contratada.
h. Organizar un evento de inauguración de los programas de capacitación, con una
charla motivacional, así mismo se dará a conocer los alcances, pautas, beneficios y
sanciones del PDP 2014; de igual manera se llevará a cabo una charla magistral para
dar clausurado el año de capacitación.
1.- ASPECTOS GENERALES
9
1.2. METAS DEL PDP 2014
a. Ejecutar al 100% las actividades generales de capacitación y desarrollo dirigidas a
todos empleados públicos de los Órganos No Policiales programadas para el año
2014.
b. Ejecutar al menos las 3 actividades de capacitación por dirección más importantes
para el año 2014.
c. Cubrir al 100% las expectativas del personal para las actividades de capacitación a
desarrollarse en el año 2014.
El Plan de Desarrollo de Personas Anualizado – 2014 para los empleados públicos de los Órganos No Policiales del Ministerio del Interior, considera dos aspectos: 1. Cursos generales dirigidos a todo el personal de de los Órganos No Policiales del Ministerio del Interior, alineados con la misión, visión y objetivos institucionales; 2. Cursos de especialidad y dirigidos a cada dirección de los Órganos No Policiales del Ministerio del Interior, alineados a las necesidades de capacitación identificadas, buscando las acciones adecuadas que garanticen la reducción y/o eliminación de las brechas de desempeño y garanticen el beneficio de la institución.
2.1. EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA
2.1.1. Análisis de las necesidades de capacitación en concordancia con la misión, visión y objetivos institucionales.
MISIÓN
De acuerdo a la Constitución Política, el Sector Interior es un organismo público encargado de:
Proteger y garantizar el libre ejercicio de los derechos y libertades fundamentales de las personas.
Mantener y restablecer, cuando sea el caso, el orden interno democrático, el orden público y la seguridad interna del país.
Es competente para intervenir en todos los asuntos relacionados con el cumplimiento de su finalidad:
Orden interno
Seguridad Ciudadana
2. EVALUACIÓN
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Función policial
Movimiento migratorio y naturalización
Control de servicios de seguridad, de armas, municiones y explosivos de use civil
Generando una cultura de convivencia pacífica y solidaria que contribuya para alcanzar el bienestar y el desarrollo humano en el país.
VISIÓN
Ser una entidad moderna, eficiente y cohesionada al servicio del ciudadano y del Estado, comprometida con una cultura de paz y de respeto a los derechos humanos que desarrolla acciones de seguridad y protección de las personas, de sus bienes y el ambiente.
VALORES
El Ministerio del Interior ha institucionalizado los siguientes valores como parte de su función principal, que marcarán el curso de acción a seguir para alcanzar los objetivos, comprometiendo a todos sus integrantes en la consecución de los mismos:
Respeto por la dignidad de la persona
Compromiso con el desarrollo
Honestidad
Solidaridad
Justicia
Honradez
OBJETIVOS INSTITUCIONALES
Garantizar el manejo eficiente de la Gestión Pública.
Potenciar el talento humano del sector en niveles de competitividad adecuados a la demanda de la ciudadanía.
Consolidar una entidad moderna con gestión de calidad al servicio del ciudadano.
Mejorar la infraestructura y equipamiento acorde a los servicios que presta el sector.
11
a. PRINCIPALES OBJETIVOS
Fortalecer los valores éticos en la gestión pública del personal de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior, y apoyar la iniciativa de la lucha contra la
corrupción.
Incrementar los conocimientos en Gestión Pública.
Fortalecer y mejorar la calidad de atención al usuario interno y externo.
Incentivar el fortalecimiento de la familia y las relaciones entre padre e hijos.
Incrementar y desarrollar las habilidades blandas del personal para el mejoramiento de
su desempeño.
Incrementar y desarrollar los conocimientos técnicos necesarios para mejorar el
desempeño de sus funciones.
b. SEGMENTO OBJETIVO
Todo servidor público Nombrado y CAS que pertenece a los Órganos No Policiales de
Ministerio del Interior.
c. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos, nos preguntamos ¿Qué conocimientos y
habilidades se requiere para poder desempeñar correctamente las funciones?
Se determinó las siguientes necesidades de aprendizaje.
12
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2.1.2. Análisis de necesidades de capacitación identificadas dentro de cada dirección.
Se realizó el estudio de las necesidades de capacitación y brechas de desempeño de acuerdo
a las entrevistas realizadas y las encuestas resueltas por los directores de cada dependencia
de los Órganos No Policiales del Ministerio del Interior, las cuales permitieron identificar las
necesidades de aprendizaje más urgentes y buscar las propuestas de solución adecuadas
para reducir las brechas existentes y conseguir cumplir las metas establecidas para el año
2014.
A continuación se detalla el trabajo realizado para la identificación de las necesidades de
capacitación y las estrategias de solución para cada una de las Direcciones de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior.
15
2.1.2.1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN- SECRETARIA GENERAL
El Objetivo de la Secretaria General respecto al Plan de Necesidades de Capacitación 2014,
es la de establecer un plan de capacitación para mejorar las competencias laborales en los
trabajadores de esta Dependencia.
Alcanzar un nivel de preparación, que les permitirá desarrollarse plena y satisfactoriamente
en el proceso de sus competencias laborales y mejorar el desempeño de su área.
Asimismo, paralelamente al desarrollo del plan de capacitación, periódicamente se
brindarán charlas, para establecer y definir las directrices y normas de trabajo en cada área
de la Secretaria General del Ministerio del Interior.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA SECRETARIA GENERAL
Proponer, aprobar y supervisar el cumplimiento de las normas que regulan los
procedimientos de trámite documentario y archivo de todos los órganos del Ministerio
del Interior.
Realizar por encargo del Ministro del Interior, las acciones de seguimiento para la
implementación de las recomendaciones formuladas en el marco del Sistema Nacional
de Control y de la Contraloría General de la República.
Mantener actualizada la base de datos de las comisiones sectoriales, multisectoriales,
consultivas, consejos y grupos de trabajo en los que participa el Ministerio del Interior.
Promover, coordinar, monitorear y evaluar la gestión de los convenios de cooperación
interinstitucional con entidades públicas y privadas, nacionales y extranjeras del
Ministerio del Interior, organismos e instituciones públicas del Sector Interior.
Administrar el Archivo Central del Ministerio, en el marco de la normatividad vigente.
Supervisar la actualización permanente del portal de transparencia del Ministerio;
Administrar y supervisar el registro, numeración, publicación, distribución y archivo de
los dispositivos legales, así como las resoluciones que expida la Alta Dirección.
Promover la cultura de probidad, transparencia, justicia y servicio público estableciendo
en el Código de ética de la Función pública, de conformidad con las normas sobre las
materias.
Coordinar y supervisar el funcionamiento de los órganos y/o unidades bajo su
dependencia, así como proponer las medidas más adecuadas para su mejor
funcionamiento.
16
ESTRUCTURA DE SECRETARIA GENERAL
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Secretaría
General, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas
de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
Nuestra dependencia, en su quehacer laboral está comprometido directamente con el tratamiento y atención al público; por tanto es vital que nuestro personal continuamente participe en talleres para el desarrollo de sus habilidades y capacidades, manejo y control de crisis, inteligencia emocional y trabajo en equipo, proveyéndoles de metodologías para lograr la excelencia en la atención al público en general, que por ende redundará en beneficio de la imagen institucional.
Igualmente, incidir en capacitaciones integrales en temas legales, capacitaciones laborales; asimismo, actualizaciones en temas de gestión pública, proyectos e inversión pública; todo esto con la finalidad de mantener un personal altamente capacitado teórica y técnicamente en este ámbito, orientados al mejoramiento de las competencias profesionales en la Secretaria General.
17
Asimismo, la Secretaria General como encargada del acervo documentario proyecta un plan integral para realizar innovaciones en el Archivo Central a fin de lograr un sistema de archivo acorde con los avances técnicos y tecnológicos de nuestro tiempo; por tanto es conveniente capacitar a nuestros colaboradores en cursos de actualización en este tema.
Finalmente, cabe indicar que por mandato gubernamental la Secretaría General, está encargado de dirigir el proceso de simplificación administrativa y gobierno electrónico
El reconocimiento de las competencias laborales como proceso, es cardinal para la preparación de los colaboradores de nuestra institución.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Mejorar las competencias profesionales del personal de la Secretaría General a
diciembre del 2014.
Incrementar la calidad de atención al ciudadano, así como la adopción de técnicas de
manejo de crisis en caso de conflictos, con proyección de metodologías para lograr la
excelencia, a diciembre del 2014.
Desarrollo de las habilidades necesarias para lograr la excelencia en la atención al
público, a diciembre del 2014.
Desarrollar innovaciones en el Archivo Central con sistemas técnicos y tecnológicos del momento, a diciembre del 2014.
Dirigir de manera eficiente el proceso de simplificación administrativa y gobierno electrónico, a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Secretaria
General.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de
desempeño, nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que
el personal pueda cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a
brindarse?
18
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimiento especializado en temas laborales y legales.
Conocimiento de Técnicas en atención al cliente y resolución de conflictos, con
frecuencia trimestral.
Técnicas de trabajo en equipo e Inteligencia Emocional.
Conocimientos actualizados sobre Archivo y Trámite Documentario así como la
innovación de los avances tecnológicos.
Conocimientos en Simplificación Administrativa y Gobierno electrónico.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Secretaría General, se ha determinado las
estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de
aprendizaje, las cuales se detallan en el siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.2. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN- OFICINA GENERAL DE ASESORÍA
JURÍDICA
Brindar asesoría a la Alta Dirección del Mininter de manera oportuna y eficiente,
contribuyendo a alcanzar los objetivos y metas del sector interior.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA OFICINA GENERAL DE ASESORÍA JURÍDICA
Asesorar consultas y asesorar a la Alta Dirección.
Evaluar y emitir opinión legal sobre proyectos normativos.
Emitir opinión legal sobre recursos administrativos.
Ampliar, concordar y difundir la normativa del Mininter.
Revisar y visar proyectos de resolución.
Revisar y visar proyectos de convenios y contratos.
ESTRUCTURA DE LA OFICINA GENERAL DE ASESORÍA JURÍDICA
NOMBRE DEL CARGO
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GUERRERO GONZALEZ
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PORTAL GALDOS
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CHAFLOQUE FABIAN
SEGUNDO ADOLFO
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CABEZAS FLORES
CARMEN DORAIS
1 CONTADORA
MORANTE OBRERON
EDUARDO ARTURO
1 TECNICO
22
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Oficina General
de Asesoría Jurídica, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir
las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
El problema se origina con el personal 276, debido a la falta de compromiso y desempeño.
PRINCIPALES OBJETIVOS
Especializar al personal en temas relacionas a las funciones que se ejecutan en la
OGAJ a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades del personal de la OGAJ para el mejoramiento de las
actitudes para con el trabajo, a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Oficina
General de Asesoría Jurídica.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos especializados en los temas alineados a las funciones de la OGAJ.
Desarrollo de habilidades que conlleven al mejoramiento de las funciones.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Oficina General de Asesoría Jurídica, se ha
determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas
necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.3. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DEFENSORIA DEL POLICIA
La Defensoría del Policía atiende las peticiones, consultas y quejas formuladas por el
personal policial en actividad, disponibilidad o retiro, que denuncie la amenaza vulneración
de sus derechos humanos al interior del Sector. Depende de la Secretaría General.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA DEFENSORÍA DEL POLICÍA
Atender las peticiones y consultas y quejas formuladas por el personal policial en sus
diferentes categorías y jerarquías, grados y niveles en situación de actividad,
disponibilidad, retiro con discapacidad o pensionista, que denuncie la vulneración de sus
derechos por parte de la Administración.
ESTRUCTURA DE LA DEFENSORIA DEL POLICÍA
Nombre del Cargo bajo su
supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276
Personal
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Asistente Administración 1 Superior
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25
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la DEFENSORIA DEL
POLICIA para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas
de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
La capacitación del personal no se ha realizado al 100% en vista que por la recargada labor
que realizan en las Áreas asignadas, no se adecuan al horario y entidades propuestas por la
Dirección de Capacitación de la Dirección General de Recursos Humanos.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
La visión que tiene la Defensoría del policía a fututo es contar con una Oficina
Desconcentrada en cada Departamento o Región para de esta forma poder absolver todas
las consultas y quejas del personal a nivel nacional.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Dar a conocer los conocimientos y las herramientas necesarias al personal de la DEF.PNP,
con la finalidad de que puedan absolver las peticiones y quejas formuladas por el personal
de la PNP, a fin de que no se vean afectados los derechos humanos.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la
DEFENSORIA DEL POLICIA
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de
desempeño, nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que
el personal pueda cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a
brindarse?
26
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos sobre Derecho Administrativo, Administración Pública, Gestión de la Calidad,
Gestión de Proyectos, Costos y Presupuestos que esperan alcanzar a Diciembre del año
2014.
Sobre habilidades y competencias, Curso de Recategorización de Licencia de Conducir AIIB,
Excel Intermedio y Avanzado; que esperan alcanzar a Diciembre del año 2014.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la DEFENSORIA DEL POLICIA, se ha determinado
las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de
aprendizaje, las cuales se detallan en el siguiente Plan de Aprendizaje.
27
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2.1.2.4. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – GABINETE DE ASESORES
Brindar apoyo y asistencia técnica al Despacho Ministerial. Asimismo, asesora al Titular del
Sector en la conducción estratégica de las políticas a su cargo, así como en la coordinación y
seguimiento de los proyectos de normas de interés del Sector.
PRINCIPALES FUNCIONES DEL GABINETE DE ASESORES
Gestionar el procesamiento de los temas de interés, de acuerdo a las normativas
vigentes del Sector.
Proporcionar el apoyo requerido para el ejercicio de las funciones del Ministerio en sus
relaciones con el congreso de la república, respecto a iniciativas legislativas que resulten
de interés por el Ministerio.
Elaborar informes, opiniones y recomendaciones en asuntos que se le encomienden y
formulen, conjuntamente con proyectos de normas que le encomiende la Alta
Dirección.
Asesorar en la conducción estratégica de las políticas a cargo del Despacho Ministerio,
así como la coordinación con otros sectores del Estado, niveles de Gobierno y los
poderes del Estado, incluido el Poder Legislativo, con la finalidad de impulsar el
cumplimento de sus funciones.
ESTRUCTURA DEL GABINETE DE ASESORES
Nombre del Cargo bajo su
supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276
Personal
CAS
Asesor 06 Superior
Auxiliar 02 Superior
29
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves del GABINETE DE
ASESORES para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las
brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
No se han identificado problemas de conducta ni brechas de desempeño. Sin embargo es
conveniente acceder a capacitación especializada en algunas materias que no suelen ser
dominio de los asesores y del personal del gabinete de Asesores, permitiéndoles contar con
mayores herramientas de gestión.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
Llegar a niveles óptimos de eficiencia profesional en el desempeño de las funciones
asignadas, razón pro al cual es conveniente que el personal del gabinete de Asesores pueda
acceder a capacitación especializada en temas complementarios a los que son de su dominio
profesional.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Brindar los conocimientos y las herramientas necesarias para el buen asesoramiento al
Titular del Sector, en temas concerniente a las políticas del sector y al ejercicio de las
funciones del Ministerio.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias del GABINETE
DE ASESORES
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
30
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos sobre Especialización en Contratación estatal, Derecho Administrativo,
Formulación y Evaluación de Proyectos de Inversiones, Actualización sobre el Nuevo Código
Procesal Penal, Liderazgo, que esperan alcanzar a Diciembre del año 2014.
Sobre habilidades y competencias, Office, Inglés Básico, Ortografía; que esperan alcanzar a
Diciembre del año 2014.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal del GABINETE DE ASESORES, se ha determinado las
estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de aprendizaje,
las cuales se detallan en el siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.5 DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – OFICINA GENERAL DE
COMUNICACIÓN E IMAGEN INSTITUCIONAL
OBJETIVOS DE LA OFICINA GENERAL DE COMUNICACIÓN E IMAGEN INSTITUCIONAL
Fortalecer la Oficina de Comunicación Social e Imagen Institucional del Ministerio del Interior con el fin de fortalecer una relación positiva entre la Institución y sus públicos internos y externo.
Fortalecer la gestión de la OGCI con la colaboración del personal técnico y profesional adecuadamente capacitado y comprometido con su institución.
Desarrollar las políticas de Comunicación e Información de la Institución.
Ejecutar de manera óptima el Plan Estratégico de Comunicación y el Plan de Publicidad del Ministerio.
Contribuir a reducir los índices de inseguridad ciudadana mediante campañas de comunicación y una adecuada comunicación institucional.
Cautelar la Imagen Institucional del Ministerio del Interior mediante el adecuado desarrollo de las actividades y ceremonias protocolares; así como de una adecuada ejecución de la identidad gráfica institucional.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA OFICINA GENERAL DE COMUNICACIÓN E IMAGEN
INSTITUCIONAL
Proponer las políticas de información, comunicación, relaciones públicas, protocolo e imagen institucional.
Tiene la función de ser el nexo entre la institución y lo medios de comunicación, mediante actividades periodísticas y de prensa.
Actualiza y desarrolla los soportes de comunicación institucionales.
Realiza la cobertura fotográfica y audiovisual de las actividades institucionales.
Desarrolla el concepto creativo, planificación y ejecución de las campañas de comunicación de la institución.
Realiza el diseño gráfico impreso y digital del material de comunicación de la Oficina.
Planifica y ejecuta las acciones de relaciones públicas y protocolo de la institución.
Planificar las acciones de comunicación para el desarrollo de acuerdo a los lineamientos de la política comunicativa del gobierno.
33
ESTRUCTURA DE LA OFICINA GENERAL DE COMUNICACIÓN E IMAGEN INSTITUCIONAL
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Oficina General
de Comunicación Social e Imagen Institucional, para llegar a la formulación de las propuestas
de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos
planteados.
34
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Los fotógrafos nombrados no están adecuadamente actualizados con las últimas
herramientas de edición de fotográfica, ni de redes sociales, ni en el equipamiento
técnico necesario para su labor.
El diseñador nombrado no está actualizado en los últimos programas ni herramientas
de diseño gráfico.
El personal administrativo del área de protocolo no está actualizado en programas
informáticos para optimizar el trabajo de oficinas (base de datos para impresión de
documentos, sobres y listas de personal).
Falta actualización de comunicadores y periodistas en comunicación corporativa,
planificación de comunicación, políticas de comunicación, marketing, publicidad y
comunicación para el desarrollo.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
La reforma del Ministerio del Interior y la Policía Nacional requiere acciones de
comunicación que contribuyan a informar a la población sobre estos avances. Para
realizar estas actividades de manera óptima se requiere adecuado desempeño de
todo el personal de la oficina, especialmente, fotógrafos, camarógrafos y diseñador
gráfico.
Para lograr una adecuada planificación de las acciones de comunicación, bajo los
lineamientos del gobierno actual, se requiere capacitar a los comunicadores y
periodistas en Planificación de Comunicación y nuevos conceptos de Comunicación
para el desarrollo.
Se requieren realizar acciones de comunicación con el fin de mejorar la imagen
institucional, pero esta no es posible si la identidad y la cultura corporativa de la
institución también mejora y se moderniza.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Actualizar con las últimas herramientas a los fotógrafos, camarógrafos y diseñador,
para realizar una adecuada comunicación institucional, a diciembre del 2014.
Actualizar los conocimientos y técnicas para la ejecución de las acciones de
relaciones públicas y protocolo de la institución, a diciembre del 2014.
Lograr una adecuada planificación de las acciones de comunicación, a diciembre del
2014.
Desarrollar las habilidades necesarias para el mejoramiento de las funciones, a
diciembre del 2014.
35
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Oficina
General de Comunicación Social e Imagen Institucional.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos actualizados en retoque fotográfico.
Conocimientos actualizados en edición de video.
Conocimientos actualizados en diseño gráfico.
Conocimientos actualizados en protocolo institucional.
Desarrollo de habilidades.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales so las necesidades de
capacitación que requiere el personal de la Oficina General de Comunicación Social e Imagen
Institucional, se ha determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir
con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de
Aprendizaje.
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2.1.2.6. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – PROCURADURIA PÚBLICA A CARGO DE LOS ASUNTOS JURIDICOS
Mejorar la gestión de servicios legales de la Procuraduría Pública a cargo de los Asuntos Jurídicos del Ministerio del Interior, a través de un equipo de abogados entrenado y empoderado para la práctica legal, mediante la conducción de programas, políticas y procedimientos que permitan generar un sistema de información para la toma de decisiones que viabilice la eficiencia en la administración de los procesos judiciales y el cumplimiento de metas establecidas en el Plan Operativo institucional.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA PROCURADURÍA PÚBLICA A CARGO DE LOS ASUNTOS JURÍDICOS
Ejercer la defensa jurídica en las controversias jurídicas donde el MININTER y la PNP son parte. Participando activamente en todas las etapas de defensa de los intereses del Estado y el Sector, incluyendo procesos arbitrales y conciliaciones y las que señala el Decreto Legislativo 1068.
Generar información oportuna respecto de los procesos judiciales en trámite y los mandatos de ejecución cautelar o por sentencia firme a las diversas unidades orgánicas del MININTER y al PNP.
ESTRUCTURA DE LA PROCURADURIA PÚBLICA A CARGO DE LOS ASUNTOS JURIDICOS
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276
Personal CAS
Abogado 18 Superior
Administrativo 01 Superior
38
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la PROCURADURIA PUBLICA A CARGO DE LOS ASUNTOS JUDICIALES para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Considerando el volumen de carga procesal asignado por abogado, el ritmo de atenciones está ligada a la administración de los procesos con términos (plazos procesales) o los considerados emblemáticos por el Despacho, lo que hace lenta la gestión de las metas programas para el logro de sentencia favorables o recuperaciones provenientes decrepitaciones civiles derivado de procesos penales establecidas en el Plan Operativo Institucional.
El personal abogado – Policía Nacional del Perú que forma parte del equipo de abogados de la entidad no es parte de los programas de capacitación del Ministerio. Esta situación genera pérdida de motivación en las tareas por parte del personal policial abogado con relación al abogado en contrato administrativo de servicios.
Se requiere insistir en desarrollar la capacidad institucional y del personal. Provocar el trabajo en equipo y la innovación para generar mayores cambios. Empoderar a los abogados en la práctica legal es una tarea permanente.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
La implementación del Nuevo Código Procesal Penal en Lima, exige destrezas y habilidades argumentativas urgentes de atender, tal como se requieren en los procesos laborales donde la procuraduría es parte. Empoderar a los abogados en el compromiso institucional y la búsqueda de resultados, está ligado al liderazgo y la innovación como actitudes positivas para el cambio. Establecer un patrón de gerencia por resultados, concentración de actividades administrativas y de servicios legales diferenciados y ascendencia propia del desarrollo integral alcanzable del desarrollo institucional es una tarea permanente en la entidad.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN Brindar los conocimientos y las herramientas necesarias para los abogados de la PROC.AS.JUD en la defensa de los intereses del Estado y del Sector, así como en los procesos judiciales y los mandatos de ejecución sea oportuno.
39
SEGMENTO OBJETIVO El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la PROCURADURIA PÚBLICA A CARGO DE LOS A SUNTOS JURIDICOS 2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño, nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos sobre Técnicas de Argumentación Jurídica General, penal y laboral, Actualización en derecho Procesal General, Aplicación de la normatividad policial y procesos judiciales Nueva Ley Procesal de Trabajo, delitos contra la Seguridad Pública, vinculadas a la tenencia de armas de fuego, El Proceso Contencioso administrativo y la nulidad de resoluciones administrativas, Delitos contra la Administración de Justicia; que esperan alcanzar a Diciembre del año 2014.
Sobre habilidades y competencias, Taller de Liderazgo, Trabajo en Equipo, Taller de Creatividad para la innovación, Técnicas de Redacción y Formulación de Argumentos; que esperan alcanzar a Diciembre del año 2014. 3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades de capacitación que requiere el personal de la PROCURADURIA PUBLICA A CARGO DE LOS ASUNTOS JUDICIALES, se ha determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en el siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.7. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – PROCURADURIA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE ORDEN PUBLICO
Ejercer la defensa del Estado en delitos contra el Orden Público.
Intervenir in situ en conflictos sociales para recabar información y accionar conforme a Ley.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA PROCURADURÍA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE ORDEN PÚBLICO
Elaboración e interposición de Denuncias Penales y preventivas
Participación en diligencias (juicio oral, Control de acusación)
Redactar escritos para impulsar procesos e investigaciones
Solicitar información a Entidades Públicas y Privadas
Seguimiento de los procesos e investigaciones a nivel nacional
ESTRUCTURA DE LA PROCURADURIA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE ORDEN PÚBLICO
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276
Personal CAS
Abogado coordinador 01 Superior
Abogado 05 Superior
Secretaria 01 Superior
Asistente Administrativo 01 Superior
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1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la PROCURADURIA PUBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE ORDEN PUBLICO para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
El personal no cuenta con capacitaciones específicas y/o especializadas sobre conflictos sociales, gestión pública, criminalística, organizaciones criminales, entre otros. Falta de motivación por parte del MININTER para reforzar al personal con cursos específicos del área.
RETOS CLAVES
Mencionaron a las capacitaciones que deberían recibir como Conflictos Sociales, Crimen Organizado, Litigación Oral, Proceso Penal con el Nuevo Código Procesal Penal y Gestión Pública. PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Dar a conocer los conocimientos y las herramientas necesarias sobre la Gestión Pública, de manera que contribuya al fortalecimiento de las capacidades del personal, para que sean capaces de modernizar el Sector Interior. SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la PROCURADURIA PUBLICA ESPECIALZIADA EN DELITOS DE ORDEN PUBLICO 2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño, nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
43
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos sobre Conflictos Sociales, Criminalística, Litigación Oral, Derecho Procesal Pernal, Gestión Pública, Crimen Organizado; que esperan alcanzar a Diciembre del año 2014.
Sobre habilidades y competencias, Office, Defensa Jurídica, Lectura Veloz, Defensa Jurídica; que esperan alcanzar a Diciembre del año 2014.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades de capacitación que requiere el personal de la PROCURADURIA PUBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE ORDEN PUBLICO, se ha determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en el siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.8. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN- PROCURADURÍA
ESPECIALIZADA PARA DELITOS DE TERRORISMO
Reforzar las acciones judiciales a fin de reducir las organizaciones terroristas.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA PROCURADURÍA ESPECIALIZADA PARA DELITOS DE
TERRORISMO
Defensa Jurídica del Estado en procesos de terrorismo.
Participar en diligencias en todas las instancias.
Presentar los recursos impugnatorios correspondientes.
ESTRUCTURA DE LA PROCURADURÍA ESPECIALIZADA PARA DELITOS DE TERRORISMO
NOMBRE DEL CARGO
BAJO SU SUPERVISIÓN
NOMBRE DEL PERSONAL QUE DESEMPEÑA
EL CARGO GRADO DE
INSTRUCCIÓN PERSONAL 276 PERSONAL CAS
Abogado - 14 Superior
Mesa de Partes - 1 Superior
Asistente - 1 Técnicos
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Procuraduría
Especializada para delitos de Terrorismo, para llegar a la formulación de las propuestas de
desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos
planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
El personal presenta dificultades en lugares en los que está vigente el nuevo código procesal
penal, debido a la falta de conocimientos prácticos de su aplicación.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
Que el personal civil reciba capacitación especializada y permanente sobre el nuevo Código
Procesal Penal en Lima vigente.
46
PRINCIPALES OBJETIVOS
Aplicar los conocimientos del Nuevo Código Procesal Penal Vigente a diciembre del
2014.
Aportar en la reducción de la lucha contra el terrorismo a diciembre del 2014.
Aportar en la lucha contra el lavado de activos y el crimen organizado a diciembre del
2014.
Obtener la defensa jurídica distintas diligencias mediante la correcta ejecución de
medidas cautelares a diciembre del 2014.
Mejorar el sistema de Trámite documentario a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades del personal a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la
Procuraduría Pública Especializada en Delitos de Terrorismo.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Que los trabajadores conozcan a fondo el Nuevo Código Procesal Penal vigente y su
respectiva aplicación.
Especialización en lucha contra el terrorismo.
Especialización en Lavado de Activos y Lucha contra el Crimen Organizado.
Conocimientos especializados sobre medidas cautelares y su aplicación.
Conocimiento en técnicas de archivo y trámite documentario.
Desarrollo de habilidades personales aplicadas en el ámbito laboral.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Procuraduría Pública Especializada en Delitos
de Terrorismo, se ha determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir
con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de
Aprendizaje.
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2.1.2.9. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – PROCURADURÍA PÚBLICA
ESPECIALIZADA EN DELITOS DE TRÁFICO ILÍCITO DE DROGAS
PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA PROCURADURÍA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE TRÁFICO
ILÍCITO DE DROGAS
Mejorar la defensa jurídica del Estado en materia del TID, así como participar con
mayores recursos humanos, debidamente calificados y capacitados en las especialidades
del Tráfico Ilícito de Drogas, Lavado de Activos y Pérdida de Dominio precedente de TID,
para el ejercicio eficaz y eficiente en la defensa del Estado en Juicio.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA PROCURADURÍA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE
TRÁFICO ILÍCITO DE DROGAS
Representación y defensa jurídica del Estado en materia de Tráfico Ilícito de Drogas,
Lavado de Activos y Pérdida de Dominio precedente del TID.
ESTRUCTURA DE LA OFICINA DE DE LA PROCURADURÍA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE
TRÁFICO ILÍCITO DE DROGAS
49
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la PROCURADURÍA
PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE TRÁFICO ILÍCITO DE DROGAS, para llegar a la
formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño
existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Aplicar en la práctica lo aprendido a través de la capacitación (conocimientos y
aptitudes).
Alinear el desempeño individual del servidor con el propósito organizacional,
contribuyendo al logro de los objetivos.
Trabajar en equipo para llevar a cabo las actividades laborales.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
Participación activa en mayor cantidad de procesos desde el inicio de la investigación
preliminar hasta su culminación.
Mayor número de eventos de capacitación y especialización.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Ampliar los conocimientos del personal con especializaciones en temas referidos a
Lavado de Activos, Tráfico Ilícito de drogas y Pérdida de Dominio, para la mejora de la
defensa jurídica del Estado Peruano, a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades del personal para el mejoramiento de las funciones, a
diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la
PROCURADURÍA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE TRÁFICO ILÍCITO DE DROGAS
50
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Técnicas de Litigación Oral.
Cursos especializados en temas sobre Tráfico Ilícito de Drogas, Lavado de Activo y
Pérdidas de Dominio.
Talleres de desarrollo de habilidades.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la PROCURADURÍA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN
DELITOS DE TRÁFICO ILÍCITO DE DROGAS, se ha determinado las estrategias de capacitación
más adecuadas para cubrir con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al
siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.10. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – PROCURADURIA PÚBLICA
ESPECIALZIADA EN DELITOS DE LAVADO DE ACTIVO Y PROCESO DE PÉRDIDA DE DOMINIO
La Procuraduría Pública Especializada en Delitos de Lavado de Activos y Proceso de Pérdida
de Dominio cumple un importante rol ejerciendo la defensa jurídica del Estado, enfrentando
a organizaciones criminales, mediante la formulación de denuncias, interviniendo en
investigaciones preliminares y/o procesos judiciales, para lograr que sus integrantes sean
despojados de las ganancias y bienes que han adquirido ilícitamente, y que buscan legitimar
ingresándolos al sistema económico y financiero, para evitar que se identifique su origen
delictivo, valiéndose de complejos mecanismos que comprenden, incluso, instituciones
jurídicas como contratos de compraventa, constitución de empresas, arbitrajes,
arrendamientos y otros.
Con esta finalidad promovemos acciones legales dirigidas a lograr: que se inicien
investigaciones y/o procesos judiciales; para, posteriormente, obtener sentencias
condenatorias por la comisión del delito de Lavado de Activos disponiéndose el decomiso de
los bienes muebles e inmuebles, a favor del Estado, que son producto de las actividades
delictivas de los sentenciados.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA PROCURADURIA PÚBLICA ESPECIALZIADA EN DELITOS DE
LAVADO DE ACTIVO Y PROCESO DE PÉRDIDA DE DOMINIO
Asumir la defensa jurídica del Estado en los procesos e investigaciones por la comisión
del presunto delito de Lavado de Activos ante los órganos Jurisdiccionales y el Ministerio
Público; principalmente en casos complejos vinculados a la criminalidad organizada,
tramitados con el Código de Procedimientos Penales vigentes y el Nuevo Código
Procesal Penal a nivel nacional.
Elaboración de escritos en los procesos e investigaciones preliminares y/o preparatorias.
Formular denuncias.
Solicitar medidas cautelares: incautación de bienes, embargos y/o decomisos según
corresponda cada caso.
Asistir a diligencias programadas en los diferentes distritos judiciales del país.
Realizar el seguimiento y control permanente de los cargos, ante los órganos
Jurisdiccionales y el Ministerio Público, conforme a las disposiciones señaladas en el
Decreto Legislativo N° 1068 “Ley del Sistema de Defensa Jurídica del Estado” y su
Reglamento Decreto Supremo N° 017 – 2008 – JUS.
53
ESTRUCTURA DE LA PROCURADURÍA ESPECILIZADA EN DELITOS DE LAVADO DE ACTIVOS
Y PROCESO DE PÉRDIDA DE DOMINIO
54
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la PROCURADURIA
PÚBLICA ESPECIALZIADA EN DELITOS DE LAVADO DE ACTIVO Y PROCESO DE PÉRDIDA DE
DOMINIO, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las
brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Existen brechas de desempeño profesionales del personal referido a la falta de capacitación
continua y permanente sobre temas referidos al mejoramiento de la funciones, ya que se
ejerce la defensa jurídica del Estado a nivel Nacional, ya que en todos los distritos judiciales
se encuentra en vigencia el Nuevo Código Procesal Penal.
RETOS CLAVES PARA EL 2014
Contar no solo con la legislación que sancione el delito de lavado de activos, sino también
con personal altamente capacitado; a efectos de poder responder a los ataques de la
delincuencia organizada con los recursos humanos y logísticos óptimos y suficientes para
ello, todo esto a fin de mejorar la capacidad operativa y poder tener una mayor participación
en la lucha contra el crimen organizado de la que tiene actualmente, a pesar de los escasos
recursos con que cuenta.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Otorgar al personal las capacidades necesarios que permitan desarrollar los
conocimientos necesarios que necesita el personal de la PTID para ejercer una
correcta defensa judicial del Estado, a diciembre del 2014.
Desarrollar habilidades blandas que permitan mejorar el desempeño y la motivación
del personal.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la
PROCURADURIA PÚBLICA ESPECIALZIADA EN DELITOS DE LAVADO DE ACTIVO Y PROCESO DE
PÉRDIDA DE DOMINIO.
55
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de
desempeño, nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que
el personal pueda cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a
brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos especializados en la Nueva Ley Procesal Penal vigente.
Desarrollar las técnicas de Litigación Oral.
Desarrollar temas vinculados a la lucha contra el crimen organizado, el tráfico
Ilícito de drogas y pérdida de dominio.
Talleres de desarrollo de habilidades blandas.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales so las necesidades de
capacitación que requiere el personal de la PROCURADURIA PÚBLICA ESPECIALZIADA EN
DELITOS DE LAVADO DE ACTIVO Y PROCESO DE PÉRDIDA DE DOMINIO, se ha determinado
las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de
aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.11. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – OFICINA DE SEGURIDAD Y
DEFENSA NACIONAL
OBJETIVOS DE LA OFICINA DE SEGURIDAD Y DEFENSA NACIONAL
Contribuir a la adecuada y oportuna toma de decisiones en la ejecución de acciones en
materia de Seguridad y Defensa Nacional, Movilización Nacional y Gestión del Riesgo de
Desastres, en el ámbito de competencia sectorial.
Conducir y lograr la adecuada implementación de las políticas nacionales, objetivos y
estrategias, instrumentos y procesos técnicos en materia de Seguridad y Defensa
Nacional, Movilización Nacional, Gestión del Riesgo de Desastres en el Sector Interior.
Desarrolla las funciones generales de Defensa Nacional, Movilización Nacional, Gestión
del Riesgo de Desastres, Difusión de Doctrina e Identidad Nacional, en el ámbito de
competencia Sectorial.
Difundir el conocimiento y crear conciencia de participación en las actividades de
Defensa Nacional, Movilización Nacional, Gestión del Riesgo de Desastres en el personal
del Sector en todo el territorio nacional, con proyección a las autoridades regionales y
locales y miembros de la población.
Promover la identidad y cohesión nacional y la educación cívico patriótica de la
población
PRINCIPALES FUNCIONES OFICINA DE SEGURIDAD Y DEFENSA NACIONAL
Asesorar a la Alta Dirección y a los órganos del Ministerio, así como a sus organismos
públicos adscritos, en el Planeamiento, Programación, Ejecución y Supervisión de las
políticas y acciones de Defensa Nacional, Movilización Nacional y Gestión del Riesgo de
Desastres, en el ámbito de competencia sectorial.
Realizar estudios y formular informes de apreciación de situación, en los campos de la
Defensa Nacional en el ámbito interno, para la toma de decisiones en el ámbito de
competencia sectorial.
Proponer la compatibilización de las Políticas Nacionales de Seguridad y Defensa
Nacional, Movilización Nacional y Gestión del Riesgo de Desastres con las Políticas y
Planes Sectoriales correspondientes.
58
Formular y proponer normas, directivas, metodologías e instrumentos de gestión para la
implementación de los procesos técnicos y acciones de Defensa Nacional, Movilización
Nacional y Gestión del Riesgo de Desastres en el Sector Interior.
Conducir y participar en los procesos de planeamiento estratégico de la Defensa
Nacional, Movilización Nacional y Gestión del Riesgo de Desastres en el ámbito sectorial.
Conducir, coordinar y participar en la implementación de los procesos técnicos y
acciones sectoriales de Defensa Nacional, Movilización Nacional y Gestión del Riesgo de
Desastres.
Difundir y Capacitar en las Doctrinas de Seguridad y Defensa Nacional, Movilización
Nacional y Gestión del Riesgo de Desastres.
Producir material de difusión y desarrollar programas de capacitación y difusión, para
promover la Identidad Nacional en el personal del Sector y contribuir a la formación
cívico-patriótica de la población.
ESTRUCTURA DE LA OFICINA DE SEGURIDAD Y DEFENSA NACIONAL
Nombre del cargo bajo supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276
Personal
CAS
Director de Estudios Estratégicos y Difusión de
Doctrina 1 (nato)
Superior
universitaria
completa
Director de Planeamiento de la Defensa 1 (destacado)
Superior
universitaria
completa
Director de Movilización y Defensa Civil 1 (destacado)
Superior
universitaria
completa
Analista de información socio-política 1
Superior
universitaria
completa
Especialista en Capacitación (*) Superior
59
universitaria
completa
Asistente en Planeamiento y Presupuesto 1 (destacado)
Superior
universitaria
incompleta
Asistente en Movilización y Gestión del Riesgo
de Desastres (*)
Técnico en Movilización y Gestión del Riesgo
de Desastres 1 (destacado)
Superior
universitaria
incompleta
Secretaria de Dirección General 1 (nato) Superior técnica
Técnico en Diseño e Impresiones 1 (destacado) Superior técnica
Técnico Administrativo 1 (destacado) Superior técnica
Técnico Administrativo-Mensajero 1 (destacado) Secundaria
Secigristas (**)
TOTAL 9 1
(*) Dos (2) Suboficiales Superiores de la PNP destacados desde el año 2002
(*) Dos (2) Secigristas que se renuevan anualmente
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Oficina de
Seguridad y Defensa Nacional, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y
así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
No se están realizando correctamente las funciones propias del área debido a la falta
de formación y conocimientos especializados en las materias funcionales.
No se están llevando a cabo correctamente los procesos de los sistemas
administrativos debido a la falta de conocimientos.
Existe problemas de redacción de los documentos.
No se están organizando adecuadamente los archivos.
El personal no se siente identificado con la organización, debido a la falta de
interiorización con la visión, misión y objetivos.
Falta de motivación del personal.
60
PRINCIPALES OBJETIVOS
Contribuir a la adecuada y oportuna toma de decisiones, conducir y lograr la
adecuada implementación de las políticas nacionales, objetivos y estrategias,
instrumentos y procesos técnicos y desarrollar funciones generales todo esto en
materia de Defensa Nacional y Gestión de Riesgo de Desastres a diciembre del 2014.
Reducir los errores de redacción de documentos a diciembre del 2014.
Mejorar la organización de los archivos a diciembre del 2014.
Mejorar las habilidades del personal a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Oficina de
Seguridad y Defensa Nacional.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de
desempeño, nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que
el personal pueda cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a
brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocer y especializarse en Defensa Nacional.
Conocer y especializarse en Gestión de Riesgos de Desastres.
Conocimiento en Técnicas de Redacción de Documentos.
Conocimiento en administración de Archivos.
Desarrollo de Habilidades.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Oficina de Seguridad y Defensa Nacional, se
ha determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas
necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.12. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN- ÓRGANO DE CONTROL
INSTITUCIONAL
Promover la correcta y transparente gestión de los recursos y bienes del Ministerio del
Interior, cautelando la legalidad y eficiencia de sus actos y operaciones; así como, el logro de
sus resultados, mediante labores de control.
PRINCIPALES FUNCIONES DEL ÓRGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL
Ejercer el control interno posterior de los actos y operaciones del Ministerio del Interior,
sobre la base del Plan Anual de Control.
Ejecutar las labores de control que disponga la Contraloría Generales de la República.
Actuar de oficio cuando se adviertan indicios razonables de ilegalidad, de omisión o
incumplimiento en los actos y operaciones del Ministerio del Interior.
Orientar, recibir, derivar y/o atender denuncias.
Evaluar el seguimiento de las medidas correctivas que implemente el Ministerio del
Interior.
ESTRUCTURA DEL ÓRGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL
63
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves del Órgano de Control
Institucional, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las
brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Demoras en la emisión de informes relacionados con las labores de control previstos en
el Plan Anual de Control.
Existencia de personal con un mínimo de nivel de especialización.
Deficiencias en la redacción de documentos.
RETOS CLAVES PARA EL MEDIANO PLAZO
Obtener el compromiso del personal a fin de cumplir oportunamente la ejecución del Plan
Anual de Control 2013 – 2014.
Realizar control preventivo.
PRINCIPALES OBJETIVOS
Especializar al personal del Órgano de Control Institucional en los temas propios de
las funciones según los temas requeridos por el mismo OCI a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades del personal para el mejoramiento del desempeño a
diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias del Órgano de
Control Institucional.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
64
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Comunicación de hallazgos, evaluación de comentarios y aclaraciones.
Procedimiento Administrativo Sancionador de CGR.
Sistema de Control Gubernamental y seguimiento de medidas correctivas.
Redacción de informes de auditoría.
Conocimiento especializado en Contrataciones del Estado.
Desarrollo de habilidades.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal del Órgano de Control Institucional, se ha
determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas
necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.13. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN- TRIBUNAL DE DISCIPLINA
POLICIAL
Reducción de los niveles de corrupción en el Ministerio del Interior, específicamente en
asuntos disciplinarios policiales.
PRINCIPALES FUNCIONES DEL TRIBUNAL DE DISCIPLINA POLICIAL
Resolver recursos de apelación contra resoluciones que imponen sanciones por
infracciones muy graves.
Resolver recursos de apelación en última instancia, contra las resoluciones que disponen
medidas preventivas por infracciones graves y muy graves.
Resolver en consulta las resoluciones que no hayan sido apeladas.
Disponer que los órganos de investigación realicen investigaciones complementarias,
además de realización de oficios e informes orales.
ESTRUCTURA DEL TRIBUNAL DE DISCIPLINA POLICIAL
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves del Tribunal de
Disciplina Policial, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir
las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
A la fecha no existen problemas relevantes de conducta o brechas de desempeño del
personal, dado que se ha logrado formar un equipo de trabajo nuevo.
67
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
Implementar un sistema de trabajo eficiente.
Mejoramiento en las metas de resolución de expedientes administrativos
disciplinarios.
Concretar herramientas de gestión adecuadas para el desempeño del Tribunal de
Disciplina Policial.
Disminuir los niveles de corrupción en el sector.
PRINCIPALES OBJETIVOS
Especializar al personal en los temas relevantes para el buen desempeño de las
funciones y logro de los retos establecidos para el año 2014, tales como la
implementación del trabajo eficiente y mejorar los expedientes, con herramientas
que permitan ampliar los conocimientos para la intervención de los procesos en los
que se interviene, a diciembre del 2014.
Conocer y manejar las herramientas de gestión para el buen desempeño del TDP, a
diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades del personal del TDP a diciembre del 2014
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias del Tribunal de
Disciplina Policial.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimiento en Jurisprudencia nacional e internacional
Conocimiento especializado en procedimiento administrativo sancionador.
Conocimiento especializado en derecho administrativo.
Formulación del POI y Programación presupuestal.
Técnicas de Redacción Jurídica.
Desarrollo de habilidades.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
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2.1.2.14. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCIÓN GENERAL DE
SEGURIDAD DEMOCRÁTICA
OBJETIVOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE SEGURIDAD DEMOCRÁTICA
Proponer, conducir y supervisar los lineamientos de políticas públicas sectoriales en materia
de derechos fundamentales y relaciones comunitarias, en concordancia con los órganos
rectores correspondientes dentro del ámbito de competencia del sector
PRINCIPALES FUNCIONES LA DIRECCIÓN GENERAL DE SEGURIDAD DEMOCRÁTICA
Conducir y supervisar la aplicación de las políticas nacionales en materia de derechos
humanos en el ámbito del sector, en coordinación con el ministerio de justicia y
derechos humanos.
Formular y aprobar lineamientos técnicos, resoluciones directorales, directivas e
instrumentos en el ámbito de su competencia
Conducir y supervisar la aplicación de los lineamientos y estrategias para realizar
acciones de prevención y gestión de conflictos sociales en el ámbito del sector, en
coordinación con la oficina nacional de dialogo y sostenibilidad de la PCM.
Proponer políticas sectoriales en materia de derechos humanos y relaciones
comunitarias, en el marco de las políticas nacionales
Planear y coordinar las relaciones comunitarias del sector con las rondas campesinas y
comunidades indígenas, conforme a las políticas públicas y la normatividad especial
sobre la materia
Gestionar y ejecutar la estrategia integral de pacificación a través de los comisionados
para la paz y el desarrollo.
70
ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE SEGURIDAD DEMOCRÁTICA
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de Instrucción
Personal 276 Personal CAS
DIRECTOR GENERAL PARA LA SEGURIDAD
DEMOCRATICA
SUPERIOR, TITULO PROFESIONAL DE
ABOGADO, GRADOS ACADEMICOS
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DERECHO
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SUPERIOR, TITULO PROFESIONAL DE
ABOGADO, ESTUDIOS CONCLUIDOS
DE MAESTRIA EN GESTION PUBLICA
ESPECIALISTA 1 SUPERIOR TITULO CON ESTUDIOS DE
ESPECIALIZACION
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Dirección
General de Seguridad Democrática y sus dependencias, para llegar a la formulación de las
propuestas de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los
objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Actualmente no existen problemas relevantes de conducta que afecte el desempeño y buen
funcionamiento de las tareas asignadas.
RETOS CLAVES AL MEDIANO PLAZO
Esta Dirección General lleva a cabo actividades de difusión y capacitación a todo nivel, en
temas que implican la gobernabilidad y la seguridad democrática, en el ámbito universitario
y también a las autoridades de provincia.
Asimismo existe la responsabilidad de hacer seguimiento y monitoreo a las acciones que
realizan las Direcciones de Línea y los Comisionados para la Paz y el Desarrollo a nivel
nacional.
71
PRINCIPALES OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Elaborar los lineamientos de políticas de orden público a diciembre del 2014.
Utilizar técnica de investigación para el análisis e interpretación del comportamiento
del ser humano a diciembre del 2014.
Elaborar técnica de negociación y diálogo a diciembre del 2014.
Mejorar las habilidades del personal a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección
General de Seguridad Democrática y sus dependencias.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimiento especializado en Derecho procesal penal.
Especialización en Sociología.
Conocimiento para el desarrollo de técnicas de diálogo y negociación.
Conocimiento de técnicas en oratoria y hablar en público.
Coaching y Motivación personal.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Dirección General de Seguridad Democrática y
sus dependencias, se ha determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para
cubrir con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de
Aprendizaje.
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2.1.2.15. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCIÓN GENERAL DE
SERGURIDAD DEMOCRÁTICA – DIRECCIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES PARA LA
GOBERNABILIDAD
OBJETIVOS DE LA DIRECCIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES PARA LA GOBERNABILIDAD
La Dirección de Derechos Fundamentales para la Gobernabilidad, es la encargada de proponer, conducir y supervisar dentro del ámbito de competencia del Sector Interior, los lineamientos de las políticas públicas de orden interno en materia de derechos humanos, en el marco establecido por el ente rector del Poder Ejecutivo establezca.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES PARA LA
GOBERNABILIDAD
1. Asesorar a la Dirección General sobre la implementación de políticas sectoriales en materia de derechos fundamentales dentro del Sector y en el marco del Plan Nacional de Derechos Humanos.
2. Orientar, coordinar y participar en la ejecución y evaluación de las acciones contra la trata de personas en el marco de la normatividad sobre la materia.
3. Conducir y ejecutar las acciones de coordinación, seguimiento y del Plan Nacional de Acción contra la Trata de Personas.
4. Coordinar la implementación de políticas y planes nacionales en cuya ejecución se encuentra involucrado el Ministerio del Interior.
5. Desarrollar acciones de difusión y promoción de las acciones orientadas al cumplimiento de obligaciones del sector en materia de derechos fundamentales.
6. Formular y desarrollar programas educativos y de capacitación en materia de Derechos Humanos dentro del Sector, en coordinación con el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.
7. Impulsar la formación y conducir los órganos de capacitación del sector Interior sobre derechos humanos aplicados a la función policial.
8. Supervisar el funcionamiento del Observatorio de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de la institución policial y el Ministerio del Interior, en coordinación con el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
9. Las demás funciones que le asigne el Director General.
ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES PARA LA
GOBERNABILIDAD
74
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Dirección de
Derechos Fundamentales para la Gobernabilidad, para llegar a la formulación de las
propuestas de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los
objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Falta de cabal dominio de ciertas competencias necesarias para el desempeño de las
tareas y actividades a cargo de esta Dirección.
Falta de metodología de transmisión y enseñanza de los temas, falta de una
metodología de capacitación, ya que el personal realiza conferencias, charlas, fórum
y talleres en distintas provincias del Perú.
Falta especialización y fortalecimiento en temas de trata de personas.
Se necesita personal sumamente especializado en los temas.
RETOS CLAVES AL MEDIANO PLAZO
Esta Dirección tiene a su cargo llevar adelante actividades de difusión y capacitación del personal policial en temáticas relativas a la implementación de estándares internacionales en materia de derechos humanos aplicables al ejercicio de la función policial así como a la implementación de acciones establecidas en el Plan Nacional de Acción contra la Trata de Personas. Esta Dirección también tiene la responsabilidad de llevar a cabo las acciones de planificación, monitoreo, seguimiento y evaluación a nivel intrasectorial de las tareas y actividades que conciernen al Ministerio del Interior, establecidas en los diferentes planes nacionales sobre diversas temáticas relacionadas a los derechos humanos y cuya ejecución recae en distintos órganos policiales y no policiales.
PRINCIPALES OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Diseñar políticas públicas enfocadas a los derechos humanos a diciembre del 2014.
Implementa proyectos y planes para la protección y defensa de los derechos
fundamentales a diciembre del 2014.
Realizar y ejecutar planes en defensa de la gobernabilidad y seguridad democrática.
Utilizar técnicas para difundir y transmitir adecuadamente los mensajes en las
distintas capacitaciones que se realizan a diciembre del 2014.
75
Realizar una adecuada capacitación a los ciudadanos sobre temas relacionados a la
seguridad ciudadana a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección
de Derechos Fundamentales para la Gobernabilidad.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos en diseño de políticas públicas de Derechos Humanos.
Conocimientos en planificación, implementación, monitoreo y evaluación de planes y
proyectos.
Especialización en Gobernabilidad y Seguridad Democrática.
Especialización en Trata de Personas.
Técnicas de transmisión de mensaje y llegada al público.
Conocimiento en Metodologías de elaboración de Planes de Capacitación.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Dirección de Derechos Fundamentales para la
Gobernabilidad, se ha determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para
cubrir con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de
Aprendizaje.
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2.1.2.16. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCIÓN DE
RELACIONES COMUNITARIAS PARA EL ORDEN INTERNO
OBJETIVOS DE LA DIRECCIÓN DE RELACIONES COMUNITARIAS PARA EL ORDEN INTERNO
Consolidar una entidad moderna con gestión de calidad al servicio del ciudadano, optimizando los procesos de gestión en los distintos sistemas administrativos y funcionales, especialmente lo relacionado con logística. PRINCIPALES FUNCIONES LA DIRECCIÓN DE RELACIONES COMUNITARIAS PARA EL ORDEN
INTERNO
1. Promover la adopción de mecanismos en materia de prevención y gestión de
conflictos dentro de los órganos y organismos que conforman el Sector Interior, conforme a los lineamientos y estrategias diseñadas por la Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad.
2. Formular lineamientos para la participación del Sector en el diseño, implementación,
articulación y conducción de los mecanismos de gestión de coordinación con la oficina nacional de diálogo y sostenibilidad de la Presidencia del Consejo de Ministros.
3. Participar en el diseño de los planes de contingencia ante situaciones de crisis en
materia de conflictividad social, en el ámbito de su competencia, en coordinación con la Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad de la Presidencia del Consejo de Ministros.
4. Planear y coordinar las relaciones del Sector con las rondas campesinas y
comunidades indígenas, conforme a las políticas públicas y la normatividad especial sobre la materia.
5. Coordinar las actividades de los Comisionados para la Paz y el Desarrollo.
ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE RELACIONES COMUNITARIAS PARA EL ORDEN
INTERNO
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78
1. - ÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Dirección de
Relaciones Comunitarias para el Orden Interno, para llegar a la formulación de las
propuestas de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los
objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Insuficiente número de personal especializado.
Contar con ofertas de capacitación en temas de interculturalidad, pueblos indígenas,
rondas campesinas y gobernabilidad.
No es homogéneo el conocimiento en uso de herramientas de ofimática.
RETOS CLAVES AL MEDIANO PLAZO
Fortalecer la articulación de los organismos y órganos del Ministerio del Interior comprometidos en la gestión de los conflictos sociales que amenacen la gobernabilidad y el orden público.
Internalizar los conceptos básicos entre los diferentes operadores comprometidos en la prevención, administración y resolución de los conflictos sociales.
Promover un espacio favorable para las relaciones del sector interior con las rondas campesinas y comunidades indígenas.
PRINCIPALES OBJETIVOS
Establecer políticas en defensa de la Gobernabilidad a diciembre del 2014.
Promover mecanismo de prevención y gestión de Conflictos Sociales, así como el
diseño de planes de contingencia a diciembre del 2014.
Incrementar los planes de promoción favorable para las relaciones con las rondas
campesinas y comunidades indígenas de acuerdo a políticas y normatividad a
diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades necesarias para el buen desempeño de las funciones a
diciembre del 2014.
79
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección
de Relaciones Comunitarias para el Orden Interno.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos especializados en Gobernabilidad.
Taller de negociación e intervención en crisis en conflictos sociales.
Conocimientos sobre el marco normativo, evolución y organización de rondas
campesinas, así como los derechos de los pueblos indígenas y su interculturalidad.
Conocimiento en técnicas de redacción.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Dirección de Relaciones Comunitarias para el
Orden Interno y sus dependencias, se ha determinado las estrategias de capacitación más
adecuadas para cubrir con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al
siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.17. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – COMISIONADOS POR LA
PAZ
OBJETIVOS DE LOS COMISIONADOS POR LA PAZ
Promover la Cultura de Paz
Fortalecer el Estado de Derecho y el Orden Interno
Abrir canales de Diálogo entre el Estado y la sociedad
Fortalecer las relaciones entre civiles y militares
Apoyar la reinstitucionalización del Sector Interior
Promover el Desarrollo Humano Integral
PRINCIPALES FUNCIONES DE LOS COMISIONADOS POR LA PAZ
Diseñar, coordinar y dirigir la estrategia integral de pacificación y desarrollo en el ámbito de su competencia.
Coordinar con todas las instituciones estatales para la complementariedad y convergencias de sus respectivas políticas en las zonas en función de consolidar la paz, promover el desarrollo.
Coordinar con FONCODES y las mesas de concertación de lucha contra la pobreza, la ejecución de planes especiales de alivio a la pobreza.
Coordinar con las autoridades encargadas del combate Ilícito de Drogas y las políticas de Desarrollo Alternativo para una acción complementaria y convergente de la acción Antidrogas y la lucha antiterrorista.
Coordinar con la Policía Nacional del Perú y cuando sea el caso con las Fuerzas Armadas, las características, oportunidad y métodos de las acciones del mantenimiento del Orden Público represión de las actividades antisubversivas.
Coordinar con la Defensoría del Pueblo y otros entes públicos su colaboración a la labor de paz y desarrollo en los ámbitos de su competencia.
Promover el apoyo de las autoridades municipales a la política de paz y desarrollo del Gobierno Central.
82
Coordinar con los Comités de Autodefensa Civil su participación en la estrategia integral de paz y desarrollo del gobierno.
Promover el diálogo con los sectores representativos de la sociedad civil, las iglesias y el empresariado, comprometiendo su participación activa en las labores de paz y desarrollo.
Informar al Gobierno Central, a través del Ministerio del Interior, sobre los avances de la pacificación y desarrollo social y económico dentro del ámbito de su competencia.
ESTRUCTURA DE LOS COMISIONADOS POR LA PAZ
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de Instrucción
Personal 276 Personal CAS
Comisionado para la Paz y el Desarrollo de
Ayacucho, con ámbito de competencia de los
departamentos de Ayacucho, Huancavelica y la
provincia de la Convención – Cusco.
Sr.Daniel ROCA SULCA
X Instituto Superior
Comisionado para la Paz y el Desarrollo de Alto
Huallaga, con ámbito de competencia de los
departamentos de Huánuco y San Martin y las
Provincias de Rodríguez de Mendoza en
Amazonas y Padre Abad en Ucayali.
Sr. CPC. Watson Reynaldo CHAGUA ESPINOZA
X Superior Universitario
Comisionado para la Paz y el Desarrollo de Selva
Central, con ámbito de competencia del
Departamento de Junín y la Provincia de
Oxapampa.
Sr. Prof. José Jesús CANO PEÑA
X
Escuela Superior de Formación
Humana y Artística (JOSAFAT ROEL
PINEDA) Conservatorio de Lima.
Comisionado para la Paz y el Desarrollo Piura,
con ámbito de competencia del Departamento de
Piura.
Sr. Tte. Crnl. ( r ) Juan Francisco GARCIA
X Superior Universitario
83
BORRERO
Comisionado para la Paz y el Desarrollo de Puno,
con ámbito de competencia del Departamento de
Puno.
Sra. Prof. Eliana Beatriz DELGADO RAMOS
X Escuela Superior de Formación
Artística.
Técnico Administrativo.
Srta. Ruth Liliana CHUNGA RUIZ X Instituto Superior
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de los Comisionados
por la Paz, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las
brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Deficiencia de conocimientos en algunas personas de las sedes de los comisionados.
Pequeñas brechas en resolución de conflictos
Mejorar los niveles de productividad del personal y mejorar sus conocimientos en temas
afines a sus funciones.
Desconocimiento de procedimientos y manejo de herramientas de gestión interna
FACTORES QUE GENERAN LOS PROBLEMAS
No ha existido hasta la fecha capacitación en el tema de resolución de conflictos
Escaza promoción de capacitación previa al ejercicio de sus funciones
RETOS CLAVES AL MEDIANO PLAZO
Consolidar la Pacificación en el ámbito de la jurisdicción de la Oficina del Comisionado para la Paz y el Desarrollo Alto Huallaga.
Promover espacios de concertación para la resolución de conflictos.
Acceso a la intervención de programas sociales.
84
Mejorar el nivel de productividad de todo el personal
Prevención de Conflictos Sociales y de verificar el Cumplimiento de la Ley de Seguridad Ciudadana, de parte de las Municipalidades Provinciales y Distritales en la Conformación de:
El Comité Regional de Seguridad Ciudadana (CORESEC).
Los Comités Provinciales de Seguridad Ciudadana (COPROSEC).
Los Comités Distritales de Seguridad Ciudadana. ( CODISEC).
Compromiso institucional.
Contar con un plan AF-2014 más objetivo en el marco de las funciones de los Comisionados.
PRINCIPALES OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Realizar la correcta intervención en situaciones de crisis que afecten la estrategia de
pacificación y desarrollo eliminando las brechas existentes a diciembre del 2014.
Realizar planes y proyectos para la consolidación de la pacificación y desarrollo del Alto
Huallaga, así como proyectos de lucha contra la pobreza a diciembre del 2014.
Conocimiento y ejecución de herramientas de gestión.
Desarrollar las habilidades individuales y grupales del personal para lograr la motivación
y compromiso con el trabajo a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de los
Comisionados por la Paz.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimiento especializado y manejo de estrategias en negociación y resolución de
conflictos.
Conocimiento especializado en Proyectos de Inversión Pública.
85
Conocimiento de técnicas de de redacción de documentos.
Conocimiento a intermedio de ofimática.
Desarrollo de habilidades
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de los Comisionados por la Paz, se ha determinado
las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de
aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.18. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – CONASEC
Capacitar a las personas titulares integrantes de los comités de la ciudadanía: aspectos de formulación, planes y diseño adecuado de actividades.
Supervisar a los comités de seguridad ciudadana en cumplimiento de actividades.
Lograr la participación de la sociedad civil en acciones de seguridad ciudadana Art. 197 de la constitución.
PRINCIPALES FUNCIOES DE LA CONASEC
Capacitar a los integrantes de los comités de seguridad ciudadana.
Capacitar adecuadamente las formulaciones de planes de seguridad ciudadana.
Capacitar adecuadamente el diseño de actividades consideradas para el plan de seguridad ciudadana.
Monitoreo del cumplimiento de las actividades.
ESTRUCTURA DE LA CONASEC
N° GRADO NOMBRE Y APELLIDOS PROFESIÓN
1 Gral. PNP Villar Amiel Roberto Orlando General
2 Crnel. PNP Aleman Chamochumbi Jaime Coronel
3 Cmdte. PNP Zuzunaga Cardich Hernán Marcial Comandante
4 Cmdte. PNP Carlos Ato Morales Comandante
5 SOS PNP Borjas Machuca Cirilo Pablo SOS
6 SO2 PNP Romero Rodríguez Sandra Haydee SO2
7 SOB PNP López Polo Segundo José Chofer
8 Tco 2da Conza Huanaco Roberto Chofer
9 CAS García Miraval Marco Antonio Abogado
10 CAS Manrique Negrón María Teresa Abogada
11 EC. Castillo Vega Denise Graciela Comunicadora Social
12 EC. Ugarte Boza Américo Contador Público
13 EC. Enriquez Flores Marco Froilan Lic. Educación
14 EC. Luyo Risso Olga Raquel Secretaria
15 EC. Ferreccio Rodríguez José Gerardo Contador Público
16 EC. Poma Casquero Jaime Adolfo Abogado
17 EC. Polo Calderón Claudelina Lic. Administración
18 CAS Ramírez Melgar Humberto Luis Sociólogo
19 CAS Carrillo Bronchu Mirko Sociólogo
20 EC. Antúnez Peñaloza Benjamín Arquímedes Lic. Administración
21 EC. Huamán Meza Blanca Nieve Abogada
22 CAS Gui González Juan Carlos Estadístico
23 CAS Carazas Rivero Zizi Gloria Tec. Computación
24 EC. Granda Ochoa Zully Gloria Administración
25 CAS Hidalgo González Veroniza Zalide Técnico Administración
88
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de desempeño,
objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la CONASEC, para llegar a la formulación
de las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los
objetivos planteados.
RETOS CLAVES PARA EL 2014
Que el personal se comprometa con lo tema.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No Policiales del
Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la CONASEC.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Brindar los conocimientos necesarios para que el personal esté altamente capacitado para
realizar las actividades de enseñanza en temas de seguridad ciudadana, a diciembre del 2014.
Brindar las habilidades necesarias para el mejoramiento de las actitudes que permitirá que el
personal eleve su desempeño, a diciembre del 2014,
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño, nos
preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda cubrir las
necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos en tema de seguridad ciudadana.
Conocimiento de técnicas para hablar en público.
Técnicas de desarrollo de habilidades blandas.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades de
capacitación que requiere el personal de la CONASEC, se ha determinado las estrategias de
capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan
en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.19. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – VICEMINISTERIO DE GESTIÓN
INSTITUCIONAL
OBJETIVOS DEL VICEMINISTERIO DEL GESTIÓN INSTITUCIONAL
La dirección y supervisión de la gestión de administración interna y de los sistemas administrativos
del Ministerio del Interior.
PRINCIPALES FUNCIONES DEL VICEMINISTERIO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL
Establecer lineamientos técnicos de los sistemas administrativos de contabilidad, tesorería,
control patrimonial, logística y otros.
Diseñar, normar, ejecutar la adecuada administración de los recursos humanos.
Formular, integrar, estandarizar los procedimientos para los modelos administrativos,
incluyendo los procedimientos para la contratación de bienes, servicios y obras.
Proponer y conducir las políticas de planificación del sector.
ESTRUCTURA DEL VICEMINISTERIO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL
NOMBRE DEL CARGO
BAJO SU SUPERVISIÓN
NOMBRE DEL PERSONAL QUE DESEMPEÑA
EL CARGO GRADO DE
INSTRUCCIÓN PERSONAL 276 PERSONAL CAS
ALBUJAR VELAZQUEZ
LUIS MARCO X ABOGADO
ALVAREZ AGUILAR
WILLIAMS FÉLIX X TÉCNICO
GIL CANDIA GLADYS
CECILIA X ABOGADO
GOTELLI MELÉNDEZ
FIORELLA X ABOGADO
RAZURI ALPISTE MIRTHA X ABOGADO
VALDIVIA CADERAS
ETHEL X TÉCNICO
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves del Viceministerio de
Gestión Institucional, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así
reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
91
RETOS CLAVES EN EL MEDIANO PLAZO QUE NECESITAN CAPACITACIÓN
Ejecución presupuestal.
Contrataciones del Estado.
Gestión Pública.
Manejo de Sistemas Informáticos.
Inversión Pública.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Capacitar al personal del VGI en los temas relevantes al mejoramiento del desempeño
a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades personales y grupales del personal a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades del Viceministerio de
Gestión Institucional.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimiento Especializado en Proyectos de Inversión Pública,
Conocimiento especializado en Gestión Pública.
Conocimientos especializados en Contrataciones del Estado.
Desarrollo de Habilidades.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal del Viceministerio de Gestión Institucional, se ha
determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas
necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.20. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCIÓN GENERAL DE
INFRAESTRUCTURA
La Dirección General Infraestructura (DGI), es el órgano encargado de centralizar, formular y ejecutar los proyectos de inversión del Ministerio del Interior, que le sean encargados, en el marco de los planes de corto, mediano y largo plazo. Es el órgano técnico normativo, responsable de las actividades referidas al desarrollo de la infraestructura. PRINCIPALES FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE INFRAESTRUCTURA
Proponer los lineamientos técnicos, normas técnicas, especificaciones y estándares para el desarrollo de la Infraestructura del Sector Interior, en coordinación con los organismos adscritos al Sector y la Policía Nacional del Perú.
Formular y aprobar lineamientos técnicos, resoluciones directorales, directivas e instrumentos, en el ámbito de su competencia.
Formular, ejecutar, supervisar y coordinar el desarrollo de infraestructura en el ámbito de competencia del Sector Interior y del Régimen Educativo y de Sanidad de la Policía Nacional del Perú.
Centralizar, formular y ejecutar los estudios de pre-inversión en los Proyectos de Infraestructura que les sean encargados.
Ejecutar las etapas de inversión y evaluación ex post de los proyectos de inversión a su cargo.
Coordinar con la Dirección General de Planificación y Presupuesto el seguimiento de la Ejecución Financiera y Física de los Proyectos de Inversión.
Ejecutar el monitoreo, supervisión y evaluación para la aplicación y cumplimiento de las normas técnicas y estándares relacionados con las obras de infraestructura física.
Centralizar, elaborar, dirigir y supervisar los expedientes técnicos, ejecución y liquidación de obras u otra actividad equivalente sobre la infraestructura física de los Proyectos de Inversión.
Centralizar y proponer a los integrantes del Comité de Recepción de Obras, así como la entrega de la infraestructura al área usuaria, para su respectiva operación y Mantenimiento
Las demás funciones que le asigne el Viceministro de Gestión Institucional.
94
ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE INFRAESTRUCTURA
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número del personal que desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276 Personal CAS (*)
Director General 1 Superior Universitario
Asesor 1 Superior Universitario
Especialista en Proyectos 1 Superior Universitario
Director de Estudios 1 - Superior Universitario
Coordinador de Preinversión - 2 Superior Universitario
Secretaria 1 - Superior Universitario
Director de Supervisión 1 Egresado de
Maestría
Coordinador de Obras 4 Superior Universitario
Secretaria 1 -
Director de Liquidación de Contratos - 1 Superior Universitario
Total 4 12
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Dirección
General de Infraestructura, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así
reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Se ha detectado cierto nivel de inexperiencia en algunos aspectos procedimentales entre el personal, debido a las innovaciones, modificaciones y actualizaciones de normatividades, tal que nos conduzcan a uniformizar criterios y cumplir los objetivos programados.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
El reto permanente es cumplir con la programación de ejecución de los proyectos de inversión, correspondientes a esta Dirección, es decir, que la ejecución de las obras, supervisiones, elaboración de expedientes técnicos y estudios de preinversión se realicen en las condiciones y plazos previstos. El desconocimiento de la normatividad, genera eventualmente, errores involuntarios y responsabilidades no deseadas.
95
En tal sentido, es necesario que el personal que coordina y supervisa dichos contratos deba estar adecuadamente capacitado en los procedimientos administrativos, así como conocer los alcances y criterios que establece la normatividad correspondiente.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Desarrollar las capacidades del personal mejorar el desempeño, así como la
actualización de la normatividad vigente, a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades para el mejoramiento del desempeño y la motivación del
personal, a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección
General de Infraestructura.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos actualizados sobre la normatividad vigente.
Conocimientos actualizados sobre obras públicas y contratos.
Talleres de desarrollo de habilidades.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Dirección General de Infraestructura, se ha
determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas
necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.21. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCIÓN GENERAL DE
TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES
La Dirección General de Tecnologías de la Información y Comunicaciones, no respondió el
Oficio N° 003671-2013/IN/DGRH de fecha 21 de octubre del 2013, donde se solicita la
información para el diagnóstico de necesidades de capacitación para la elaboración del PDP
2014, así como el Oficio N° 004140-2013/IN/DGRH, de fecha 21 de noviembre del 2013,
donde se reitera la solicitud de dicha información.
La información recogida en las entrevistas realizadas a los directores de las dependencias de
la DGTIC, será la trabajada en el presente plan.
Estructura de la Dirección de Redes y Comunicaciones
Personal Nombrado: 04
Personal CAS: 05
Estructura de la Dirección de Soporte Técnico
Personal Nombrado: 02
Personal CAS: 04
Estructura de la Dirección de Informática y Estadística
Personal Nombrado: 07
Personal CAS: 08
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Dirección
General de Tecnologías de la Información y Comunicaciones, para llegar a la formulación de
las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los
objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Falta motivación por parte del personal.
Falta de desarrollo de conocimientos técnicos.
Falta desarrollar la actitud proactiva.
Falta de trabajo en equipo.
Relaciones entre los trabajadores.
Falta de comunicación entre el personal.
98
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Capacitar, desarrollar y actualizar al personal en los temas técnicos alineados a las
funciones propias de la dirección, a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades necesarias para el mejoramiento de las funciones, a
diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección
General de Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos en redes.
Actualización en diseño e implementación de equipos de cómputo.
Conocimiento en seguridad de la información.
Conocimiento actualizado en temas de soporte.
Conocimientos actualizados en informática y estadística.
Desarrollo de habilidades blandas.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales so las necesidades de
capacitación que requiere el personal de la Dirección General de Tecnologías de la
Información y Comunicaciones, se ha determinado las estrategias de capacitación más
adecuadas para cubrir con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al
siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.22. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN- DIRECCIÓN DE LOGISTICA
El principal objetivo es de velar por las licitaciones transparentes, de óptima calidad y con
precios acorde al mercado.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE LOGÍSTICA
Revisar, consolidar y valorizar el Cuadro de Necesidades de las Unidades Orgánicas del
MININTER.
Formular y conducir EL Plan Anual de Contrataciones.
Evaluar y controlar la correcta y oportuna administración de los bienes y servicios.
Organizar, desarrollar y supervisar los procesos de selección para la contratación de
bienes, servicios y obras.
Programar, ejecutar y supervisar la presentación de servicios de transporte,
mantenimiento de vehículos, conservación, mantenimiento de locales, mobiliario y
otros equipos asignados.
Supervisar el cumplimiento de los términos de referencia contractuales y convenios.
Recibir, almacenar y distribuir bienes.
Programar y conducir los servicios de mantenimiento de locales, unidades de
transporte y equipos del MININTER, excepto los equipos informáticos.
ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE LOGÍSTICA
101
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Dirección de
Logística, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las
brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Una parte importante del personal tiene escasa preparación en los temas específicos de la
Dirección.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
El OSCE viene exigiendo la certificación del personal que labora en el área de Logística;
dicha certificación debe ser obtenida anualmente y consiste en aprobar una prueba de
30 preguntas.
Capacitar al personal de la Dirección de Logística.
PRINCIPALES OBJETIVOS
Capacitar al personal en los temas importantes para el buen desempeño de las
funciones propias de la Dirección, a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades necesarias del personal para el mejoramiento de su
desempeño, a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección
de Logística.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
102
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimiento especializado en Contrataciones del Estado.
Conocimientos especializados en gestión de almacenes, siaf, siga, proyectos de
inversión.
Técnicas y metodologías para el desarrollo de habilidades personales y grupales que
puedan afectar el buen desempeño del personal.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Dirección de Logística, se ha determinado las
estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de aprendizaje,
las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.13. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN- DIRECCIÓN DE BIENES
Desarrollar un servicio de calidad en cumplimiento de la normativa vigente, considerándose
de suma importancia la capacitación con la finalidad de que todo el personal se encuentre
en aptitud de desarrollar eficazmente las diferentes funciones que se desarrollan en la DGB,
con capacidad de interactuar en los diferentes equipos de trabajo que se designen y
desempeñarse en forma integral en los niveles que correspondan.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE BIENES
Formular y conducir el plan anual de Inventario.
Formular Directivas y proponer de ser el caso actualizar la normatividad vigente
Efectuar el saneamiento de los bienes que correspondan
Formular los proyectos de Resolución Ministerial y Directoral para los procedimientos
de Administración y /o Disposición de los bienes muebles
Evaluar y controlar la correcta y oportuna administración de los bienes y servicios.
ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE BIENES
ESTRUCTURA DE
la DGB.N° ÁREA
APELLIDOS Y NOMBRE COMPLETOS
NÚMERO DE PERSONAL QUE DESEMPEÑA EL CARGO
GRADO DE INSTRUCCIÓN PERSONAL
276 PERSONAL
CAS EQUIPO
1 DIRECTOR Marco MONTOYA LAZARTE X Director Superior
3
COLABORADORES María Angélica BUTRON MADRID, X
Altas, Bajas Saneamiento Superior
4 Amílcar MONTOYA HUAMAN X Inventarios Técnica
5 José VASQUEZ GUERRA x
Inventarios Técnica
6
Teresa JULCA VILCHEZ x
Destacada Técnica- Superior
7 Humberto LEIVA PEREZ x
Normatividad Técnica-Superior
8 Giovanna VASQUEZ LLANOS x
Trámite Documentario Técnica-Superior
9 Néstor MATTA ACUÑA x
Altas, Bajas, Donaciones Superior
10 María Norma BARRETO BLAS
Trámite documentario Superior
11
Gerardo CARDENAS CABRERA x
Altas, Bajas Donaciones Superior
12 Héctor RAINUZZO BOTETANO
x
Saneamiento Vehicular Superior
13 Donato MENDOZA GONZALES x Normatividad Superior
105
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Dirección de
Bienes, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas
de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
Principalmente para lograr la optimización de las funciones que desarrolla la DGB. La
necesidad de capacitación ante la Ley del Servicio Público.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Especializar al personal en los temas alineados a las funciones propias de la DB, a
diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades del personal de la DB para el mejoramiento del desempeño
de la DB, a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección
de Bienes
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Ampliar los conocimientos en temas vinculados a la gestión de bienes, saneamiento e
inventario.
Talleres de integración y desarrollo de habilidades.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
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107
2.1.2.24. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN- DIRECCIÓN DE
CONTABILIDAD
Elaboración y Presentación de los Estados Financieros dentro de los plazos establecidos por
los Entes Rectores del MEF, para su inclusión en la Cuenta General de la República.
Conciliación y presentación de la Cuenta de Enlace entre la Dirección Nacional de
Endeudamiento y Tesoro Público y el MININTER, en la fecha programada por el ente rector.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE CONTABILIDAD
Aplicar las normas del Sistema Nacional de Contabilidad y normatividad vigente
Efectuar el registro y procesamiento de todas las transacciones del Ministerio del
Interior, elaborando los Estados Financieros y la información complementaria, con
sujeción al Sistema Nacional de Contabilidad.
Elaboración de Directivas internas que regulen el proceso contable del Ministerio del
Interior
Efectuar la Conciliación de las Cuentas de Enlace entra la Dirección General de
Endeudamiento y Tesoro Público y el Ministerio del Interior
Elaborar e integrar la información de fondos públicos a nivel Pliego de todas las
unidades ejecutoras que la conforman para presentarla a la Dirección Nacional de
Contabilidad Pública.
Efectuar Arqueos de Caja Inopinados; registrar y controlar los viáticos en comisión de
servicios, efectuados por el personal del MININTER
Presentar los Estados Financieros del Pliego a la Dirección Nacional de Contabilidad
Pública del MEF para la elaboración de las Cuenta General de la República
Supervisar las labores de control previo y concurrente de las acciones administrativas y
financieras en cumplimiento de las normas del Sistema Nacional de Control
Elaborar los Estados Financieros de la entidad a nivel Pliego como Captadora en los
sistemas correspondientes.
108
ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE CONTABILIDAD
Nombre del Cargo bajo supervisión
Número de personal que desempeña el cargo Grado de Instrucción
Personal 276 Personal CAS
Directora de Contabilidad
1 Maestría
Universitario completo - CPC
Integrador Contable
1 Universitario completo - CPC
Técnico Contable
2 Técnico Completo - Universitario
incompleto
Analista Contable
1 Universitario incompleto
Encargado del Control de Caja Chica
1 Universitario completo - CPC
Secretaria - STD 1
Técnico Completo
Técnico Administrativo 1
Universitario completo - CPC
Asistente Administrativo II 1
Universitario completo - CPC
Auxiliar SAC 1
Secundaria completa
Control Previo y Proyecto de Resoluciones
1 Universitario completo - CPC
Asistente Administrativo (SPE) 1
Bachiller en Administración
Control Previo
1 Universitario completo - CPC
Técnico Administrativo II
1 Técnico completo
Técnico Administrativo STB 1
Técnico completo
Contador IV 1
Universitario completo - CPC
Técnico Administrativo III 1
Técnico
Profesional SPF 1
Técnico
109
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Dirección de
Contabilidad, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las
brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Nivel de instrucción del personal nombrado a mi cargo requiere de mayor preparación. El
personal nombrado en su mayor parte no cuenta con estudios universitarios requiriendo una
mayor capacitación.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
Cambiar los paradigmas y/o políticas de gestión en materia contable, que se ejecutan
en las entidades policiales, a fin de adecuarlas con las normativas emitidas en materia
contable emitida por entes rectores.
Que producto de la auditoria a los estados financieros y examen especial a la
información presupuestaria del Pliego 007 MININTER, se obtenga una opinión en el
dictamen “limpio”, la cual implique que los estados financieros cuentan con un grado
razonable de confiabilidad, veracidad que toda información de esa naturaleza debe
contar . (se sugiere efectuar convenios con universidades a fin de otorgarle al personal
nombrado estudios universitarios )
PRINCIPALES OBJETIVOS
Capacitar al personal en los temas importantes vinculados con el desempeño de las
funciones propias de la Dirección, a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades del personal que permitan la mejora de las actividades, a
diciembre del 2013.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección
de Contabilidad.
110
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos especializados propios de la DC más urgentes para este año 2014.
Talleres de desarrollo de habilidades blandas tales como inteligencia emocional y
motivación.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Dirección de Contabilidad, se ha determinado
las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de
aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
111
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2.1.2.25. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN- DIRECCIÓN DE
TESORERÍA
La Dirección de Tesorería no respondió el Oficio N° 003672-2013/IN/DGRH de fecha 21 de
octubre del 2013, donde se solicita la información para el diagnóstico de necesidades de
capacitación para la elaboración del PDP 2014, así como el Oficio N° 004139-2013/IN/DGRH,
de fecha 21 de noviembre del 2013, donde se reitera la solicitud de dicha información.
El día 31 de octubre del 2013, a las 12:30 pm se realizó la entrevista a la Directora de
Tesorería, la Sra. Hilda Piedra Villagaray donde se recolectó cierta información sobre las
necesidades que se presentan en dicha dirección, la cuál será la información utilizada en el
siguiente Plan de Desarrollo de Personas.
Estructura de la Dirección de Tesorería
Personal Nombrado: 04
Personal CAS: 18
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Dirección de
Bienes, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas
de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Especializar al personal en los temas requeridos, a diciembre del 2014.
Especializar al personal en temas vinculados a las funciones de la Dirección, a diciembre
del 2014.
Desarrollar las habilidades del personal para fortalecer el trabajo en equipo , a diciembre
del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección
de Tesorería.
113
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos en sistemas integrados de Administración.
Conocimientos financieros especializados.
Taller de reforzamiento del trabajo en equipo.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Dirección de Tesorería, se ha determinado las
estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas necesidades de aprendizaje,
las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.26. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCIÓN DE
CAPACITACIÓN Y BIENESTAR – ÁREA DE CAPACITACIÓN
Propiciar el desarrollo profesional, técnico y moral de los servidores, para el logro de los
objetivos y mejora de la calidad del servicio a través de la capacitación, para mejorar los
niveles de eficiencia y eficacia que permitan incrementar la proactividad y la calidad de sus
servicios.
PRINCIPALES FUNCIONES DEL ÁREA DE CAPACITACIÓN
Planificar, programar, supervisar y evaluar las acciones de capacitación.
Proponer políticas, normas y procedimientos que orienten las actividades de
capacitación.
Realizar el diagnóstico de necesidades e identificación de las brechas de desempeño en
las distintas dependencias de los Órganos nos Policiales del MININTER.
Participar en la formulación, elaboración, ejecución y evaluación del PDP.
Analizar y evaluar las actividades de capacitación.
Formular proyecto de normas y reglamentos relacionados a la actividad de
capacitación.
Supervisar la difusión de las acciones de capacitación.
Coordinar con las distintas instituciones educativas para el desarrollo de los eventos de
capacitación.
ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN
Nombre del Cargo bajo su
supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276 Personal CAS
Susy Mejía Guzmán X Superior
Cecilia Tejeda Angulo X Superior
Cristina Montero Cavero X Superior
Mayeli Lazo Trujillo X Superior
Juan José Carrasco Solf X Técnico
Juan Gutiérrez Palacios X Técnico
Maribel Pérez Quispe X Técnico
116
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de desempeño,
objetivos, principales funciones, estructura y retos claves del Área de Capacitación , para llegar a la
formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y
alcanzar los objetivos planteados.
RETOS CAVES PARA EL AÑO 2014
Realizar la evaluación de desempeño de los servidores de los Órganos No Policiales del
Ministerio del Interior, según los alcances de la Nueva Ley del Servicio Civil.
Desarrollar al 100% el PDP 2014.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Dotar al personal con los conocimientos necesarios para el manejo de los temas relacionados a
las funciones de la dirección, a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades del personal para el mejoramiento de las funciones, motivación e
integración del personal, a diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No Policiales del
Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección de Capacitación.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño, nos
preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda cubrir las
necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimiento especializado en diseño y ejecución de planes de capacitación.
Conocimiento y ejecución de evaluación de desempeño.
Gestión por resultados y por competencias.
Técnicas de organización y administración de eventos.
Indicadores de evaluación de desempeño.
Desarrollo de habilidades blandas.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
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2.1.2.27. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCIÓN Y BIENESTAR
– ÁREA DE BIENESTAR SOCIAL
Mejorar las condiciones de bienestar del personal civil de los Órganos no Policiales del
MININTER activos y pensionistas, mediante la implementación de programas que cumplan
las expectativas del trabajador y permitan contribuir al mejoramiento del clima
organizacional.
PRINCIPALES FUNCIONES DEL ÁREA DE BIENESTAR SOCIAL
Planificar coordinar y ejecutar Proyectos y Actividades del Programa de Salud Preventiva
Planificar coordinar y ejecutar Proyectos y Actividades del Programa Recreativo
Deportivo Planificar coordinar y ejecutar Realizar Proyectos y Actividades del Programa de
Atención individualizada
Planificar coordinar y ejecutar Realizar Proyectos y Actividades del Programa
Motivacional
Planificar coordinar y ejecutar Realizar Proyectos y Actividades del Programa de
Familia Feliz
Planificar coordinar y ejecutar Realizar Proyectos y Actividades del Programa de
Apoyo al Adulto Mayor
Planificar coordinar y ejecutar Realizar Proyectos y Actividades del Programa de
Apoyo a la Persona con discapacidad
Planificar coordinar y ejecutar Realizar Proyectos y Actividades del Programa de
Responsabilidad social
Planificar coordinar y ejecutar Realizar Proyectos y Actividades del Programa Cultural
ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE BIENESTAR SOCIAL
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de Instrucción
Personal 276 Personal CAS
Trabajadoras Sociales 4 1 SUPERIOR
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119
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves del Área de Bienestar
Social, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las brechas
de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Falta de actualización del personal en técnicas de intervención profesional en trabajo
social, debido a la falta de capacitación en temas específicos.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Actualizar al personal de la Dirección de Bienestar Social en los temas específicos de
trabajo social, a diciembre del 2014.
Desarrollar las habilidades del personal para mejorar el desempeño de las funciones, a
diciembre del 2014.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias del Área de
Bienestar Social.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Actualización en técnicas de intervención en el trabajo social.
Actualización de temas referidos a lograr el bienestar del personal.
Técnicas para el desarrollo de habilidades.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
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2.1.2.28. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y BIENESTAR – IEI “MI CASITA DE
SORPRESAS”
Brindar servicios educativos de calidad a niños y niñas del nivel de Inicial en el primer y
segundo ciclo, promoviendo el conocimiento, la adquisición de habilidades, destrezas y la
práctica de valores cívicos y éticos que le permitan formarse como persona humana.
PRINCIPALES FUNCIONES DEL IEI “MI CASITA DE SORPRESAS”
Formar personas auténticas, independientes que logren la construcción de una sociedad más justa en beneficio propio y de la comunidad.
Lograr que los niños y niñas sean agentes de su propia formación integral despertando su creatividad y desarrollando su inteligencia en armonía con su ambiente socio cultural, a través de una educación personalizada con adecuada autoestima.
Desarrollar en los niños afectividad, identidad, autonomía, estima por el otro y sentimiento de pertenencia y convivencia democrática.
Formar niños capaces de enfrentar y afrontar problemas con responsabilidad y éxito en su vida cotidiana y futura.
Promover y desarrollar actividades extra curriculares; culturales, deportivas, artísticas, que puedan contribuir a la formación integral de los niños y niñas de la Institución Educativa.
Desarrollar en los estudiantes valores humanos, intelectuales y espirituales, desde los criterios de justicia y equidad.
Brindar los servicios de alimentación balanceada requerida para la edad Pre-escolar, dirigida a cubrir sus necesidades nutricionales propias de sus crecimiento y desarrollo
Brindar los servicios de salud, psicológico, terapia de lenguaje y medico a nuestros niños y niñas.
Organizar y desarrollar los contenidos curriculares buscando un alto nivel educativo para contribuir al desarrollo local, regional y nacional.
Propiciar la participación activa y responsable del personal docente en la gestión y marcha de nuestra Institución Educativa.
Crear un clima cálido de diálogo y cercanía a nuestros niños y niñas que permita conocer sus inquietudes, necesidades y deseos, para responder a ellos en la medida en que sean favorecidos en su formación a la que tienen derecho y en busca del bien común.
122
ESTRUCTURA DEL NIDO “MI CASITA DE SORPRESAS
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de Instrucción
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PAZ ROJAS, Julia Elena X
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OLAZÀBAL TORRES, María Elena X
OLIVERA GARCIA, Virginia X
ORBEGOSO SALDAÑA, Iris X
ANTUNEZ DE MAYOLO REGALADO LUZ X
HUANAY PORTELLA, Julia X
BASTO ALARCON, Rosario X
GARNIQUE URTEAGA, Hilda Violeta X
PARIÑO MERINO, Estela X
GONZALES SAMILLAN, Rosario X
QUISPE VILLAFUERTE, Sonia X
CASTILLO RIVERA, Rosa X
VALEGA BARRAGAN, Gabriela X
BERROSPI CORDOVA, Rosa X
MARIN, CACHO, Gloria X
ZEVALLOS VILLARRUEL, Sila X
QUENAYA RAMIREZ, Patricia X
SOTO GILIO, Irma X
SULCA TINCO, Patricio
X
123
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de Instrucción
Personal 276 Personal CAS
ASALDE YTURREGUI, Patricia X
YABAR ANDRADE, Gisella X
PUEYO RAMIREZ, Mónica X
MORAN HERNANDEZ Ruth X
CUENCA HUANCA, Marisol X
PEREZ TERRONES, Malena X
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves del IEI “Mi Casita de
Sorpresas”, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así reducir las
brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
Realizar talleres de integración e identidad institucional, así como relaciones
interpersonales, esto como un refuerzo, ya que el personal si tiene mucha vocación de
servicio en el IEI.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias del IEI “Mi
Casita de Sorpresas”.
OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Capacitar al personal, con metodologías modernas en los temas relacionados con la
educación inicial y estimulación temprana, a diciembre del 2014.
124
Reforzar al personal con habilidades blandas que permitan mejorar su desempeño, a
diciembre del 2014.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Capacitación en manejos de conductas de niños.
Conocimiento de distintas metodologías actuales para el desarrollo de los niños.
Nuevas rutas de aprendizaje.
Conocimientos y técnicas de detección de problemas de aprendizaje.
Técnicas de desarrollo de habilidades blandas para las docentes y auxiliares.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la del IEI “Mi Casita de Sorpresas”, se ha
determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas
necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.29. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCIÓN DE
PROCESOS DE PERSONAL Y REMUNERACIONES
La Dirección de Procesos de Personal y Remuneraciones es la encargada de formular, dirigir,
ejecutar y controlar los procesos técnicos y acciones del personal de carrera y contratados
por regímenes laborales especiales, relativos al ingreso, desplazamiento, evaluación y
desarrollo, así como también controla la asistencia y permanencia de los recursos humanos
pertenecientes al Ministerio del Interior. Asimismo se encarga de programar, ejecutar y
supervisar los procesos de otorgamiento de remuneraciones, pensiones y beneficios,
asignaciones y horarios.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE PROCESOS DE PERSONAL Y
REMUNERACIONES
Programar y ejecutar las acciones referentes al ingreso de personal.
Evaluar y ejecutar las acciones de asignación de funciones y desplazamientos de
personal.
Controla la asistencia y permanencia en el centro de labores de los recursos humanos.
Programar y ejecutar las acciones para la evaluación del desempeño laboral del
personal del Sector Interior.
Programar, evaluar y ejecutar las acciones de licencias y permisos a que tiene derecho
el personal perteneciente al Sector Interior.
Mantiene actualizado los legajos de los recursos humanos.
Proponer lineamientos y directivas para mejorar la administración de los recursos
humanos.
Programar, organizar, dirigir, evaluar y controlar las actividades referentes a
remuneraciones y además beneficio de los servidores activos y cesantes
pertenecientes al Sector de acuerdo a la legislación vigente.
Programar, dirigir, supervisar y evaluar la formulación de la planilla de pago de
remuneraciones y pensiones del personal perteneciente al sector.
Programar, dirigir, supervisar y evaluar las actividades referentes al otorgamiento de
pensiones, de acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia.
Supervisar y controlar el proceso de incorporación, desafiliación, caducidad, extinción
y el aporte de los servidores activos y pensionistas civiles a los sistemas de pensiones.
127
ESTRUCTURA DE LA DIRECCIÓN DE PROCESOS DE PERSONAL Y REMUNERACIONES
Nº Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que desempeña el
cargo Grado de Instrucción
Personal
276
Personal
CAS
01 MIRANDA CRUZADO DORA SECRETARIA II
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Técnico
02 RIOS OLASCOAGA TERESA SECRETARIA IV
X
Técnico
03 PRECIADO ESPINO RUPERTO DIRECTOR DE SISTEMA ADMINISTRATIVO I
X Profesional
04 CHANAME GALVEZ JUDITH OFICINISTA III
X Auxiliar
05 PEREZ ISUIZA PATTY APOYO ADMINISTRATIVO
X
06 ROJAS VELASQUES IRENE TRABAJADOR DE SERVICIOS III
X Auxiliar
07 PERALTA ITURREGUI LUIS OSWALDO EDUCADORA FAMILIAR I
X Profesional
08 TEJADA BAHAMONDE MOISES MARTIN DIRECTOR DE SISTEMA ADMINISTRATIVO I
X Profesional
09 BRENIS TEMOCHE CHRISTIAN HUGO TECNICO EN COMPUTACION
X Técnico
10 VALQUI MORA GLADYS TÉCNICO ADMINISTRATIVO III
X Técnico
11 CORNEJO TORRES PEDRO GREGORIO AUXILIAR DE SISTEMA ADMINISTRATIVO II
X Auxiliar
12 CASTRO UBILLUS ROSARIO FERMINA TÉCNICO ADMINISTRATIVO III
X Técnico
13 VERA AZULA FAUSTA GRINEZ ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO II
X Profesional
14 CHUMPITAZ LOPEZ EDWIN ASISTENTE INFORMATICO
X
15 VICENTE APARCANA CARLOS ENRIQUE TÉCNICO EN MIGRACIONES I
X Técnico
16 OBREGON AVILA FRANCISCO AUXILIAR EN SOPORTE DE RED
X Auxiliar
1718 LEON BONILLA JOSE PAULINO TÉCNICO ADMINISTRATIVO III
X Técnico
19 MACHUCA NUÑEZ MARIA ESTHER ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO I
X Profesional
20 CHAVEZ AGUILAR MARIA OFICINISTA III
X Auxiliar
128
21 LASTRES ALVA DALIA TÉCNICO ADMINISTRATIVO III
X Técnico
22 MEZA PAREDES ESTHER ASESOR
X
23 CARMELO ANICETO JUAN EMILIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO II
X Técnico
24 ESPEJO DELGADO JUAN TÉCNICO ADMINISTRATIVO III
X Técnico
25 GORDILLO VILLANUEVA OLINDA TÉCNICO ADMINISTRATIVO III
X Técnico
26 HERNANDEZ SANCHEZ FACNY TÉCNICO ADMINISTRATIVO III
X Técnico
27 ALIAGA MARTINEZ HERNAN DERQUI APOYO ADMINISTRATIVO
X
28 NAVARRO CONOPUMA ADAN TEMIS CHOFER III
X Técnico
29 OLIVERA GARCIA ROSA SECRETARIA (O) II
X Técnico
30 PERALTA VIENA VICTOR TÉCNICO ADMINISTRATIVO II
X Técnico
31 PEREZ CARTAGENA MAURA OLINDA TÉCNICO ADMINISTRATIVO III
X Técnico
32 PROLEON PONCE MARTHA ASISTENTE ADMINISTRATIVO II
X Profesional
33 RAMOS BEJARANO ANA DIRECTOR DE SISTEMA ADMINISTRATIVO II
X Profesional
34 RUPAY MORENO FERNANDO SANTOS TÉCNICO ADMINISTRATIVO III
X Técnico
35 SEDAN VILLACORTA ERICKA TÉCNICO ADMINISTRATIVO II
X Técnico
36 MONTOYA ARENAS JORGE OPERADOR PAD I
X Técnico
37 SANCHEZ MOYA GUSTAVO ABOGADO
X
38 PONCE RODAS SUSANA ADMINISTRADOR
X
39 TORRES PINEDO LUIS NAPOLEON TÉCNICO EN MIGRACIONES I
X Técnico
40 GELDRES GOMES CESAR JESUS RELACIONISTA PÚBLICO I
X Profesional
41 APAZA PIMENTEL RITA TÉCNICO ADMINISTRATIVO I
X Técnico
42 PINEDO TRAUCO KATERIN TÉCNICO ADMINISTRATIVO II
X Técnico
43 VALDERRAMA SARRIA WALTER APOYO TÉCNICO
X
44 LOZANO SALDAÑA LUZ ELENA SECRETARIA II
X Técnico
129
45 GONZALES CARDENAS ANA LUISA SECRETARIA III
X Técnico
46 ROBLES FLORES WILLY AUDITOR II
X Profesional
47 AVILA IZQUIERDO CARLOS A. TÉCNICO ADMINISTRATIVO II
X Técnico
48 RIOS BARDALES CARLOS TÉCNICO EN ARCHIVO I
X Técnico
49 ZEVALLOS PINEDO GILBER PROGRAMADOR DE SISTEMA PAD III
X Técnicos
50 ALEXANDER BAJONERO DAVID TÉCNICO EN MIGRACIONES I
X Técnico
51 HERNANDEZ ASTURRINAGA FLOR AMERICA ASISTENTE ADMINISTRATIVO II
X Profesional
52 AYMARA SALLO RENEE CRISTINA NSPECTOR DE MIGRACIONES I
X Profesional
53 QUEREVALU BRAVO JANET NSPECTOR DE MIGRACIONES I
X Profesional
54 RAMOS REYES GERARDO DALMACIO TÉCNICO EN MIGRACIONES I
X Técnico
55 QUIROGA AGUILAR GERMAN ALBERTO ESPECIALISTA EN SEGURIDAD III
X Profesional
56 MORALES QUICHUA JOHN RICARDO AUXILIAR DE SISTEMA ADMINISTRATIVO II
X Auxiliar
57 VALVERDE VARA CADILLO MARIA EVA INSPECTOR DE MIGRACIONES IV
X Profesional
58 SANCHEZ MORANTE SOFIA MAGALY ABOGADO
X Profesional
59 BUSTINZA MEZA ANGEL NSPECTOR DE MIGRACIONES I
X Profesional
60 CANCHARI SARAVIA BLANCA LUZ TÉCNICO ADMINISTRATIVO II
X Técnico
130
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la Dirección de
Procesos de Personal y Remuneraciones , para llegar a la formulación de las propuestas de
desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos
planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Existe un grupo de personas que se siente desmotivado en el trabajo por varios factores: la
remuneración que percibe, estar con procesos administrativos disciplinarios y estar puestos
a disposición en esta área. Ello genera falta de proactividad y apoyo en las labores diarias en
la Dirección pues no se puede contar con ellos si se presentan labores extraordinarias. En
cuanto a brechas de desempeño si bien existe un manejo de los procesos que realiza el área
existe un problema de actualización en temas de derecho administrativo, laboral público,
contabilidad laboral y tributario.
RETOS CLAVES PARA EL AÑO 2014
En efecto, a propósito de la implementación de la Nueva Ley del Servicio Civil se requerirá
que el área sea el soporte para la Comisión que se implemente para el efecto y para el
diseño del Manual de Perfiles de Puesto.
Por otro lado se requiere lograr que los expedientes que se presentan en el área sobre pago
de beneficios sociales y pensiones sean atendidos en menos tiempo o en el plazo
establecido legalmente lo que significa que el personal se encuentre actualizado en la
materia.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Brindar los conocimientos técnicos especializados que necesita el personal de la DPR
que brinden el mejoramiento para el desarrollo de las actividades.
Brindar las habilidades necesarias para el mejoramiento del desempeño y motivación
del personal.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la Dirección
de Procesos de Personal y Remuneraciones.
131
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos en temas de derecho administrativo.
Conocimientos de normas legales.
Conocimiento en derecho laboral
Desarrollo de habilidades blandas
Desarrollo de técnicas de redacción y trámite documentario.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la Dirección de Procesos de Personal y
Remuneraciones, se ha determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para
cubrir con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de
Aprendizaje.
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2.1.2.30. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCION DE
MODERNIZACION Y DESARROLLO INSTITUCIONAL
Implementar los mecanismos que contribuyan al fortalecimiento de una gestión eficiente, de
calidad y orientada al servicio del ciudadano en el marco del sistema administrativo de
modernización de la gestión pública del Ministerio del Interior y de la Policía Nacional del
Perú.
PRINCIPALES FUNCIONES
Conducir, supervisar y evaluar el Sistema de Modernización de la Gestión Pública del
Sector Interior.
Proponer los lineamientos de política, planes, estrategias e instrumentos de
modernización y desarrollo organizacional a ser aplicados por todos los órganos del
Sector Interior.
Formular, proponer y actualizar, en coordinación directa y permanente con los
órganos y dependencias del Ministerio, los documentos normativos de gestión
institucional, tales como el Reglamento de Organización y Funciones (ROF), Cuadro
para Asignación de Pe4rsonal (CAP), Manuales de Organización y Funciones (MOF),
Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA), Manuales de Procedimientos
(MAPRO), y demás documentos de gestión.
Conducir el proceso de simplificación administrativa en el Ministerio del Interior
determinando los objetivos, actividades, metas e indicadores, conforme a su ámbito
de competencia.
Proponer y conducir el proceso de mejora continua y modernización organizacional
promoviendo el uso de métodos y técnicas modernas en los sistemas de organización
y gestión.
ESTRUCTURA DE LA DIRECCION DE MODERNIZACION Y DESARROLLO INSTITUCIONAL
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276 Personal CAS
Director de la Dirección de
Modernización y Desarrollo Institucional 5 3 Nivel Superior
134
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la DIRECCION DE
MODERNIZACION Y DESARROLLO INSTITUCIONAL para llegar a la formulación de las
propuestas de desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los
objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Integración del personal para desarrollar trabajos en equipo.
RETOS CLAVES
Implementación del Plan de Modernización de la Gestión Pública en el Ministerio del
Interior.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Dar a conocer los conocimientos y las herramientas necesarias sobre la Gestión
Pública, de manera que contribuya al fortalecimiento de las capacidades del
personal, para que sean capaces de modernizar el Sector Interior.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la
DIRECCION DE MODERNIZACION Y DESARROLLO INSTITUCIONAL
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Conocimientos sobre Gestión Pública, Gestión de Procesos (BPM), Los Sistemas
Administrativos y contar con un Sistema de Gestión de Calidad, que esperan alcanzar
a Diciembre del año 2014.
135
Sobre habilidades y competencias, Relaciones Interpersonales, trabajo en equipo, se
requiere de Office Nivel Intermedio, que esperan alcanzar a Diciembre del año 2014.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la DIRECCION DE MODERNIZACION Y
DESARROLLO INSTITUCIONAL, se ha determinado las estrategias de capacitación más
adecuadas para cubrir con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en el
siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.31. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCION DE
COOPERACION TECNICA
OBJETIVOS DE LA DIRECCION DE COOPERACION TECNICA
Promover la política de seguridad ciudadana, institucionalizando y sensibilizando a
los diferentes actores gubernamentales, intergubernamentales, cooperación
internacional, academia y sociedad civil.
Generar alianzas estratégicas orientadas a fortalecer las intervenciones en materia de
seguridad ciudadana , generando alineamiento a objetivos y a políticas nacionales
Generar y/o asegurar el reconocimiento a la acción policial por los gobiernos
regionales y gobiernos locales acercando el estado a los ciudadanos.
Dotar de herramientas efectivas para la gestión de convenios con Gobiernos
Regionales y Locales.
Fortalecer las competencias del personal del Ministerio de los Gobiernos Regionales y
Locales para la gestión de convenios.
PRINCIPALES FUNCIONES
Promover, supervisar y evaluar los proyectos y actividades de Cooperación Técnica
Internacional y Nacional que correspondan al ámbito sectorial en el marco de la
normatividad sobre la materia.
Formular, promover y conducir la política para la gestión de Cooperación Técnica
Internacional con el Sector Interior; así como proponer normas sobre los
procedimientos de las diferentes modalidades de Cooperación Técnica Internacional.
Promover y gestionar los convenios de cooperación nacional e internacional, en los
que participa el Ministerio del Interior, en el ámbito de competencia funcional.
138
ESTRUCTURA DE LA DIRECCION DE COOPERACION TECNICA
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276 Personal CAS
Dirección de Cooperación Técnica 01 02 Nivel Superior
Encargada de la Unidad Formuladora
(MARIA DEL PILAR NORIEGA LOPEZ) 0 0 Nivel Superior
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la DIRECCION DE
COOPERACION TECNICA, para llegar a la formulación de las propuestas de desarrollo y así
reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
La comunicación, la prudencia, reserva de documentos.
RETOS CLAVES
Ser una Dirección eficiente, eficaz y oportuna, contar con profesionales altamente
capacitados y calificados y que Sean comprometidos con la Institución
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades que requiere el personal,
acordes a la gestión de la Dirección de Cooperación Técnica, con la finalidad de
cumplir con la gestión de proyectos y actividades de cooperación técnica
internacional y nacional dentro del ámbito sectorial.
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la
DIRECCION DE COOPERACION TECNICA.
139
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
En conocimientos, Elaboración y Evaluación de Proyectos de Inversión, Auditoría
Gubernamental, Redacción y Contrataciones del Estado. En relación a habilidades y
competencias, temas sobre Gestión del desarrollo, pro actividad, liderazgo y Fortalecimiento
de habilidades del personal; que esperan alcanzar a Diciembre del año 2014.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la DIRECCION DE COOPERACION TECNICA, se ha
determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir con esas
necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de Aprendizaje.
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2.1.2.32. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCION DE
PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO
Contribuir al fortalecimiento de las capacidades de los integrantes del Sistema Sectorial de
Planificación y Presupuesto a fin de mejorar el proceso de formulación y actualización de los
planes sectoriales de largo, mediano y corto plazo; así como el procesos presupuestario
Multianual, bajo el enfoque de gestión por resultados orientados al servicio del ciudadano.
PRINCIPALES FUNCIONES
Proponer e implementar la política nacional multisectorial en materia de seguridad
ciudadana y orden interno, en armonía con los objetivos nacionales de largo plazo y las
políticas de Estado del Acuerdo Nacional.
Conducir la formulación y evaluación del Plan Estratégico Sectorial Multianual –
PESEM, el Plan Estratégico Institucional – PEI, el Plan Operativo Institucional – POI y
otros planes de mediano y largo plazo, sobre la base de las políticas públicas en
materia de orden interno y orden público.
Asesorar, desarrollar y fortalecer capacidades en los órganos policiales y no policiales
del sector Interior, en materia de planificación estratégica y operativa.
Conducir el Sistema Integrado de monitoreo y evaluación de las políticas, planes,
programas y proyectos del Sector Interior.
Formular y proponer los lineamientos de política de gestión presupuestaria del Sector
Interior.
Formulación del presupuesto del Sector Interior en el marco de los programas
presupuestales con un periodo multianual, y gestionar su aprobación.
Seguimiento y control de la ejecución presupuestaria de las diferentes unidades
ejecutoras del Sector Interior.
Conducir el proceso de cierre, conciliación y evaluación del presupuesto Institucional
Anual del Sector Interior para su presentación al MEF.
Gestionar ante el Ministerio de Economía y Finanzas la aprobación de los recursos
presupuestarios necesarios.
Emitir opinión técnica sobre diversos requerimientos planteados por los órganos del
Sector Interior, referidos a aspectos de gestión presupuestaria y planeamiento.
142
ESTRUCTURA DE LA DIRECCION DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO
Nombre del Cargo bajo su
supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276
Personal
CAS
Directora de la Dirección de
Planeamiento y Presupuesto
5 12 Nivel Superior
Universitario
7 2 Nivel Superior No
Universitario
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la DIRECCION DE
PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO, para llegar a la formulación de las propuestas de
desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos
planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Integración del personal para desarrollar trabajos en equipo, personal poco proactivo,
personal con diferentes capacidades, competencias y habilidades
RETOS CLAVES
Implementar el Sistema de Monitoreo, Seguimiento y Evaluación de los planes,
programas, proyectos y actividades del Sector Interior.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Actualizar y perfeccionar conocimientos sobre presupuesto público, planeamiento
estratégico, con la finalidad que los colaboradores de la DPP, pueda contribuir al
fortalecimiento de las capacidades del personal del Sector, para así lograr una gestión por
resultados orientados al servicio de la ciudadanía.
143
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la
DIRECCION DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
En conocimientos, Planeamiento Estratégica y Presupuesto, Gestión Pública,
Contrataciones del Estado, Presupuesto Público y su relación con los Sistemas
Administrativos, SIAF, SIGA, Formulación de Indicadores. En relación a habilidades y
competencias, Trabajo en Equipo, Office Nivel Intermedio; que esperan alcanzar a
Diciembre del año 2014.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la DIRECCION DE PLANEAMIENTO Y
PRESUPUESTO, se ha determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir
con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de
Aprendizaje.
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2.1.2.33. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECCION DE
PROGRAMACION E INVERSIONES
Como parte del Sistema Nacional de Inversión Pública aprobar y viabilizar proyectos de
inversión pública que sean rentables socialmente, sostenibles en el tiempo y que se
enmarquen dentro de los lineamientos de política del Ministerio del Interior.
PRINCIPALES FUNCIONES
Aprobar los estudios de preinversión, cuando corresponda, en el caso de los
Proyectos de Inversión Pública y Programas de Inversión que se financien con
endeudamiento solicitar a la Dirección General de Política de Inversiones del
Ministerio de Economía y Finanzas su declaración de viabilidad.
Aprobar los planes de trabajo y términos de referencia elaborados por las Unidades
Formuladoras
Informar a la Dirección General de Política de Inversiones del Ministerio de Economía
y Finanzas sobre los Proyectos declarados viables.
Realizar el seguimiento de los Proyectos de Inversión Pública durante la fase de
inversión.
Mantener actualizada la información registrada en el Banco de Proyectos y demás
aplicativos informáticos del Sistema Nacional de Inversión Pública
Registrar, actualizar y cancelar el registro de las unidades formuladoras del sector, en
el aplicativo del Banco de Proyectos.
Emitir opinión favorable sobre cualquier solicitud de modificación de la información
de un estudio o registro de un proyecto de Inversión Pública en el Banco de
Proyectos, cuya evaluación corresponda.
Emitir opinión técnica sobre diversos requerimientos planteados por los órganos del
Sector Interior, referidos a aspectos de gestión presupuestaria y planeamiento.
146
ESTRUCTURA DE LA DIRECCION DE PROGRAMACION E INVERSIONES
Nombre del Cargo bajo su
supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de
Instrucción Personal 276
Personal
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Directora de la Dirección de
Programación e Inversiones
2 6 Nivel Superior
Universitario
1 0 Nivel Superior No
Universitario
1. ANÁLISIS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A continuación, analizaremos los problemas de conducta y sus factores, necesidades de
desempeño, objetivos, principales funciones, estructura y retos claves de la DIRECCION DE
PROGRAMACION E INVERSIONES, para llegar a la formulación de las propuestas de
desarrollo y así reducir las brechas de desempeño existentes y alcanzar los objetivos
planteados.
PROBLEMAS DE CONDUCTA IDENTIFICADOS
Integración del personal para desarrollar trabajos en equipos, profesionales con
diferentes capacidades y experiencias.
RETOS CLAVES
Preparación para la capacitación a las Unidades Formuladoras.
PRINCIPALES OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN
Actualizar y perfeccionar a los colaboradores de la DPI, en conocimientos sobre el Sistema
de Inversión Pública, con la finalidad de viabilizar los proyectos de inversión pública a
nivel local y regional, así como ser el efecto multiplicador en las Unidades Formuladoras.
147
SEGMENTO OBJETIVO
El Plan de Desarrollo de Personas está dirigido al personal 276 y CAS de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior que desempeñan las actividades propias de la
DIRECCION DE PROGRAMACION E INVERSIONES.
2. IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Habiendo analizado los lineamientos y los factores que genera las brechas de desempeño,
nos preguntamos: ¿Qué conocimientos y habilidades se requiere para que el personal pueda
cubrir las necesidades de desempeño mediante la capacitación a brindarse?
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
En conocimientos, Gestión Pública, Formulación de Proyectos de Inversión Pública,
Evaluación social y ex post de proyectos de inversión pública, Balanced Scorecard y la
Gerencia Estratégicas. En relación a habilidades y competencias, Office Avanzado,
Software estadísticos: SPSS y Stata, Arte de hablar en público; que esperan alcanzar a
Diciembre del año 2014.
3. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuales son las necesidades
de capacitación que requiere el personal de la DIRECCION DE PROGRAMACION E
INVERSIONES, se ha determinado las estrategias de capacitación más adecuadas para cubrir
con esas necesidades de aprendizaje, las cuales se detallan en al siguiente Plan de
Aprendizaje.
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2.1.2.34. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – VICEMINISTERIO DE ORDEN
INTERNO
El Viceministerio de Orden Interno, no respondió el Oficio Múltiple N° 000138-
2013/IN/DGRH de fecha 21 de octubre del 2013, donde se solicita la información para el
diagnóstico de necesidades de capacitación para la elaboración del PDP 2014.
Por tal motivo, debido a que no se contó con la información necesaria para la elaboración y
determinación de las necesidades de capacitación, no se determina las propuestas de
solución especializadas, pudiendo el personal del VOI, participar y beneficiarse de los cursos
generales destinados a todo el personal de los Órganos No Policiales del Ministerio del
Interior.
2.1.2.35. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIGIMIN
La dirección General de Inteligencia – DIGIMIN, respondió incompleta la encuesta remitida
con Oficio N° 003676-2013/IN/DGRH de fecha 21 de octubre del 2013, es por esto que no se
pudo establecer las propuestas de solución especializadas, pudiendo el personal de la
DIGIMIN, participar y beneficiarse de los cursos generales destinados a todo el personal de
los Órganos No Policiales del Ministerio del Interior.
2.1.2.36. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN – DIRECIÓN GENERAL CONTRA
EL CRIMEN ORGANIZADO
La Dirección General contra el Crimen Organizado – DGCO, respondió incompleta la
encuesta remitida con Oficio N° 003676-2013/IN/DGRH de fecha 21 de octubre del 2013,
remitiendo el cuadro de necesidades de capacitación el cual está incluido a continuación.
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151
2.2. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Para evaluar si el Plan de Desarrollo de Personas se está ejecutando a cabo de manera
satisfactoria, se realizarán las siguientes tareas:
Encuestas de satisfacción culminado cada evento de capacitación, donde se evaluará el
grado de aceptación de los participantes, así como la institución contratada.
Entrevistas con los jefes y/o directores para asegurarnos que se pone en práctica los
conocimientos adquiridos en la actividad de capacitación.
Medición con indicadores para el cumplimiento de los objetivos.
Evaluaciones de conocimiento finalizados los cursos.
Encuestas sobre brechas de desempeño, dirigido a jefes y/o directores.
2.3. PRESUPUESTO
Para las actividades de Capacitación se cuenta con un presupuesto de s/. 500,000.00
Luego de realizado el estudio anterior y habiendo determinado cuáles son las necesidades
de aprendizaje que requiere cada dependencia para los empleados públicos de los Órganos
No Policiales del Ministerio del Interior, se ha determinado las estrategias de capacitación
más adecuadas para cubrir con las necesidades de aprendizaje y reducir las brechas de
desempeño, las cuales se encuentran detallas en el siguiente consolidado de planes de
acción a realizarse de manera general y por cada dirección.
3.1. PROPUESTAS DE SOLUCIÓN PARA LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
3.- CAPACITACIÓN
152
PLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS ANUALIZADO 2014
EVENTOS DE CAPACITACIÓN GENERALES DIRIGIDOS A TODOS LOS EMPLEADOS
PÚBLICOS DE LOS ÓRGANOS NO POLICIALES DEL MINISTERIO DEL INTERIOR
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Código de Ética de la Función Pública TALLER 35 Sin costo
2 Gestión Pública por Resultados CURSO
ESPECIALIZADO 35 S/. 20,250.00
3 Atención al Usuario Interno y Externo y
manejo de conflictos TALLER 35 S/. 3,570.00
4 Fortalecimiento de la familia TALLER 30 S/. 3,500.00
5 Identidad y compromiso Institucional TALLER 30 S/. 3,500.00
6 Administración de tiempo TALLER 40 S/. 3,500.00
7 Control de Estrés TALLER 40 S/. 3,000.00
8 Ofimática nivel básico, intermedio y
avanzado CURSO 60 S/. 18,750.00
9 Enfoque de Género y políticas públicas SEMINARIO 30 S/. 2,500.00
TOTAL S/. 58,570.00
153
PLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS ANUALIZADO 2014
EVENTOS DE CAPACITACIÓN ESPECIALIZADOS DIRIGIDOS A LOS EMPLEADOS PÚBLICOS
DE CADA DEPENDENCIA DE LOS ÓRGANOS NO POLICIALES DEL MINISTERIO DEL INTERIOR
SECRETARIA GENERAL
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Proyectos de Inversión Pública
CURSO ESPECIALIZADO
5 S/. 2,000.00
2 Sistema de Control Gubernamental CURSO 5 S/. 2,000.00
3 Procedimiento Administrativo Sancionador CURSO 5 S/. 2,000.00
4 Atención al Cliente y manejo de Conflictos TALLER 38 S/. 4,500.00
5 Trabajo en equipo TALLER 38 S/. 3,000.00
6 Inteligencia Emocional TALLER 38 S/. 3,000.00
7
Organización Estratégica de Archivos y Gestión del Trámite Documentario
CURSO - TALLER 6 -
8 Simplificación Administrativa CURSO 5 S/. 2,250.00
9 Herramientas de Gobierno Electrónico TALLER 5 S/. 2,250.00
TOTAL S/. 21,000.00
OFICINA GENERAL DE ASESORÍA JURÍDICA
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Derecho Administrativo DIPLOMADO 6 S/. 2,000.00
2 Contrataciones del Estado DIPLOMADO 5 S/. 2,000.00
3 La nueva Ley SERVIR CHARLA 11 -
4 Trabajo en equipo y solución de conflictos TALLER 11 S/. 3,000.00
5 Coaching y Motivación Personal TALLER 11 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 10,000.00
154
DEFENSORÍA DEL POLICÍA
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Diplomado en Derecho Administrativo DIPLOMADO 5 S/. 1,500.00
3 Gerencia en la Administración Pública DIPLOMADO 4 S/. 2,000.00
4 Gestión de Calidad CURSO
ESPECIALIZADO 2 S/. 1,500.00
5 Gestión de Proyectos CURSO
ESPECIALIZADO 3 S/. 1,600.00
6 Gestión de Desempeño por Competencias CURSO 3 S/. 1,000.00
7 Costos y Presupuestos CURSO
ESPECIALIZADO 3 S/. 1,000.00
8 Recategorización de Licencia de Conducir AIIB CURSO 2 S/. 600.00
TOTAL S/. 9,200.00
GABINETE DE ASESORES
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Contratación Estatal DIPLOMADO 2 S/. 1,000.00
2 Derecho Administrativo DIPLOMADO 2 S/. 1,000.00
3
Formulación y Evaluación de Proyectos de Inversiones
CURSO DE ESPECIALIZACIÓN
2 S/. 800.00
4 Solución de Conflictos Sociales CURSO TALLER 2 S/. 800.00
5 Nuevo Código Procesal Penal
CURSO DE ACTUALIZACIÓN
2 S/. 600.00
6 Coaching y Motivación Personal TALLER 5 -
7 Técnicas de Redacción de Documentos. TALLER 3 -
TOTAL S/. 4,200.00
155
DIRECCIÓN GENERAL DE COMUNICACIONES E IMAGEN INSTITUCIONAL
N° ACTIVIDAD TIPO
# PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Fotoshop II CURSO 3 S/. 3,150.00
2 After Effecs CURSO 3 S/. 3,150.00
3 Diseño Gráfico - Señalética CURSO 3 S/. 3,150.00
4 Protocolo y ceremonia de estado CURSO 4 S/. 2,000.00
5 Planeamiento de la Comunicación Institucional CURSO 4 S/. 2,000.00
6 Taller de Técnicas de Redacción de Documentos. TALLER 8 -
7 Imagen e identidad institucional TALLER 4 S/. 2,000.00
8 Gestión de Crisis de la Comunicación Corporativa TALLER 4 S/. 2,000.00
TOTAL S/. 17,450.00
PROCURADURÍA PÚBLICA A CARGO DE LOS ASUNTOS JURÍDICOS
N° ACTIVIDAD TIPO #
PARTIC. COSTO
APROXIMADO
1 Técnica de Argumentación Jurídica General Penal y
laboral CURSO 20 S/. 3,000.00
2 Derecho Procesal Penal General CURSO DE
ACTUALIZACIÓN 20 S/. 3,000.00
3 Aplicación de la normatividad policial y procesos
judiciales TALLER 20 S/. 3,000.00
4 Delitos contra la Seguridad Pública vinculadas a la
tenencia de armas TALLER 6 S/. 1,200.00
5 Proceso contencioso administrativo y la nulidad de
resoluciones administrativas TALLER 14 S/. 2,800.00
6 Delitos contra la Administración de Justicia TALLER 6 S/. 1,500.00
7 Coaching y Motivación Personal TALLER 20 S/. 3,000.00
8 Técnicas de Redacción de Documentos. TALLER 20 -
TOTAL S/. 17,500.00
156
PROCURADURÍA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE ORDEN PÚBLICO
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Conflictos Sociales CURSO 6 S/. 2,000.00
2 Criminalística CURSO 6 S/. 2,000.00
3 Litigación Oral CURSO TALLER 6 S/. 2,000.00
4 Derecho Procesal Penal CURSO 6 S/. 2,000.00
5 Crimen Organizado CURSO
ESPECIALIZADO 6 S/. 2,000.00
6 Defensa Jurídica TALLER 9 S/. 1,500.00
7 Redacción Jurídica TALLER 9 S/. 1,500.00
TOTAL S/. 13,000.00
PROCURADURÍA PÚBLICA ESPECIALIZADA PARA DELITOS DE TERRORISMO
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Aplicación del Nuevo Código Procesal Penal DIPLOMADO 14 S/. 3,000.00
2 Financiamiento del Terrorismo CURSO
ESPECIALIZADO 14 S/. 3,000.00
3 Lavado de Activos y Crimen Organizado CURSO
ESPECIALIZADO 7 S/. 2,500.00
4 Ejecución y medidas cautelares TALLER 6 S/. 1,000.00
5 Organización Estratégica de Archivos y Gestión del
Trámite Documentario TALLER 3 S/. 800.00
6 Coaching y Motivación Personal TALLER 16 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 13,300.00
157
PROCURADURÍA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE TRÁFICO ILÍCITO DE DROGAS
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Aplicación del Nuevo Código Procesal Penal DIPLOMADO 60 S/. 4,500.00
2 Técnicas y Procedimientos de Investigación del
Crimen Organizado TID CURSO 60 S/. 4,500.00
3 Técnicas en Litigación Oral CURSO 60 S/. 4,500.00
4 Normatividad Aplicada a bienes incautados y
decomisados CURSO 60 S/. 4,500.00
5 Lavado de Activos y Crimen Organizado CURSO
ESPECIALIZADO 60 S/. 4,500.00
6 Contrataciones del Estado DIPLOMADO 3 S/. 2,000.00
7 Coaching y Motivación Personal TALLER 20 S/. 3,000.00
8 Trabajo en equipo TALLER 20 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 30,500.00
PROCURADURÍA PÚBLICA ESPECIALIZADA EN DELITOS DE LAVADO DE ACTIVOS Y PROCESO DE PÉRDIDA DE DOMINIO
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Aplicación del Nuevo Código Procesal Penal DIPLOMADO 23 S/. 3,500.00
2 Técnicas en Litigación Oral CURSO 23 S/. 3,500.00
3 Lavado de Activos y Crimen Organizado CURSO
ESPECIALIZADO 23 S/. 3,500.00
4 Inteligencia Financiera CURSO
ESPECIALIZADO 23 S/. 3,500.00
5 Análisis e implicancias de la Ley de Pérdida de
Dominio CURSO 23 S/. 3,500.00
6 Contrataciones del Estado DIPLOMADO 23 S/. 3,000.00
7 Coaching y Motivación Personal TALLER 23 S/. 3,000.00
8 Proactividad TALLER 23 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 26,500.00
158
OFICINA DE SEGURIDAD Y DEFENSA NACIONAL
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC. COSTO
APROXIMADO
1 Riesgos de Desastres DIPLOMADO 2 S/. 5,000.00
2 Inteligencia Estratégica y Competitiva. DIPLOMADO 1 S/. 2,500.00
3 Técnicas de Redacción de Documentos. TALLER 13 S/. 2,500.00
4 Organización Estratégica de Archivos y Gestión del
Trámite Documentario TALLER 2 S/. 600.00
5 Comunicaciones y Relaciones Interpersonales TALLER 13 S/. 3,000.00
6 Trabajo en Equipo TALLER 13 S/. 3,000.00
7 Técnicas de Difusión y desarrollo de Programas de
Capacitación TALLER 2 S/. 900.00
8 Oratoria, Comunicación Efectiva y Exposición TALLER 4 S/. 2,000.00
TOTAL S/. 19,500.00
ÓRGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Comunicación de hallazgos, evaluación de
comentarios y aclaraciones. CURSO 13 S/. 2,500.00
2 Procedimiento Administrativo Sancionador CURSO 13 S/. 2,500.00
3 Sistema de Control Gubernamental CURSO 13 S/. 2,500.00
4 Seguimiento de medidas correctivas en la auditoría
gubernamental CURSO 13 S/. 2,500.00
5 Redacción de informes de auditoría. CURSO 13 S/. 2,500.00
6 Contrataciones del Estado DIPLOMADO 13 S/. 2,000.00
7 Técnicas de Redacción de Documentos. TALLER 24 S/. 4,500.00
8 Coaching y Motivación Personal TALLER 24 S/. 3,000.00
9 Trabajo en equipo y solución de conflictos TALLER 24 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 25,000.00
159
TRIBUNAL DE DISCIPLINA POLICIAL
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Análisis de Jurisprudencia Nacional e Internacional
en garantías del debido proceso CURSO
ESPECIALIZADO 17 S/. 3,500.00
2 Procedimiento Administrativo Sancionador y
Disciplinario CURSO 17 S/. 3,500.00
3 Derecho Administrativo DIPLOMADO 17 S/. 2,000.00
4 Redacción Jurídica avanzado TALLER 17 S/. 3,500.00
5 Formulación del POI y programación presupuestal TALLER 5 S/. 1,500.00
6 Técnicas de Redacción de Documentos. TALLER 5 -
7 Organización Estratégica de Archivos y Gestión del
Trámite Documentario TALLER 5 S/. 1,500.00
8 Taller integrador TALLER 22 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 18,500.00
DIRECCIÓN GENERAL DE SEGURIDAD DEMOCRÁTICA
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Curso especializado en Derecho Procesal Penal CURSO
ESPECIALIZADO 2 S/. 800.00
2 Diplomado en Sociología DIPLOMADO 2 S/. 1,600.00
3 Taller de Negociación y Procesos De Diálogo TALLER 2 S/. 1,500.00
4 Oratoria, Comunicación Efectiva y Exposición TALLER 2 S/. 1,000.00
5 Coaching y Motivación Personal TALLER 2 S/. 300.00
TOTAL S/. 5,200.00
160
DIRECCIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES PARA LA GOBERNABILIDAD
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Diseño de políticas públicas con enfoque en
derechos humanos CURSO 5 S/. 2,500.00
2 Proyectos de Inversión Pública CURSO
ESPECIALIZADO 5 S/. 1,600.00
3 Programa de Gobernabilidad PROGRAMA 5 S/. 2,400.00
4 Oratoria, Comunicación Efectiva y Exposición TALLER 5 S/. 2,500.00
5 Técnicas de Difusión y desarrollo de Programas
de Capacitación TALLER 5 S/. 2,250.00
TOTAL S/. 11,250.00
DIRECCIÓN DE RELACIONES COMUNITARIAS PARA EL ORDEN INTERNO
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Programa de Gobernabilidad PROGRAMA 2 S/. 1,600.00
2 Prevención y Negociación de Conflictos Sociales CURSO 2 S/. 1,400.00
3 Mejorando las Relaciones con la Comunidades
Campesinas y Nativas CURSO TALLER 2 S/. 1,400.00
4 Técnicas de Redacción de Documentos. TALLER 1 -
TOTAL S/. 4,400.00
COMISIONADOS POR LA PAZ – SE REALIZARAN MEDIANTE LA MODALIDAD VIRTUAL
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Prevención y Negociación de Conflictos Sociales CURSO 5 S/. 2,500.00
2 Proyectos sociales y de Inversión Pública CURSO
ESPECIALIZADO 2 S/. 1,000.00
3 Técnicas de Redacción de Documentos. TALLER 2 S/. 600.00
4 Coaching y Motivación Personal TALLER 4 -
TOTAL S/. 4,100.00
161
CONSEJO NACIONAL DE SEGURIDAD CIUDADANA - CONASEC
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Seguridad Ciudadana CURSO
ESPECIALIZADO 4 S/. 2,500.00
2 Programa de Gobernabilidad PROGRAMA 4 S/. 2,400.00
3 Proyectos de Inversión Pública CURSO
ESPECIALIZADO 4 S/. 2,000.00
4 Oratoria, Comunicación Efectiva y Exposición TALLER 4 S/. 2,000.00
5 Técnicas de Difusión y desarrollo de Programas
de Capacitación TALLER 4 S/. 2,000.00
6 Coaching y Motivación Personal TALLER 26 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 13,900.00
VICEMINISTERIO DE GESTIÓN INSTITUCIONAL
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Proyectos de Inversión Pública CURSO
ESPECIALIZADO 2 S/. 1,000.00
3 Contrataciones del Estado DIPLOMADO 3 S/. 2,000.00
4 Coaching y Motivación Personal TALLER 6 -
5 Inteligencia Emocional TALLER 6 S/. 580.00
TOTAL S/. 3,580.00
162
DIRECCIÓN GENERAL DE INFRAESTRUCTURA
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Contrataciones del Estado DIPLOMADO 10 S/. 2,000.00
2 Liquidación de contratos de obras y servicios
de consultoría CURSO 10 S/. 1,500.00
3 Supervisores de obras CURSO DE
ACTUALIZACIÓN 10 S/. 2,000.00
4 Gerencia y auditoría de obras y proyectos CURSO 10 S/. 2,000.00
5 Proyectos de Inversión Pública CURSO DE
ESPECIALIZACIÓN 10 S/. 2,000.00
6 MS PROJECT CURSO TALLER 10 S/. 2,000.00
7 S10 TALLER 10 S/. 2,000.00
8 AUTOCAD 3D CURSO 6 S/. 2,000.00
9 Coaching y Motivación Personal TALLER 10 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 18,500.00
DIRECCIÓN GENERAL DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Administración y Gestión de Redes
(intermedio) CURSO 6 S/. 3,000.00
2 Diseño e Implementación de Equipo de
Computo CURSO 6 S/. 3,000.00
3 Seguridad de Información ISO CURSO 6 S/. 3,000.00
4 Especialista en Configuración y Administración
de Redes CURSO 6 S/. 3,000.00
5 Soporte para SIAF CURSO 6 S/. 3,000.00
6 Gestión de Proyectos - PMI CURSO 6 S/. 3,000.00
7 Diseño Web - Portal (Se debe incidir más en la
teoría) CURSO 6 S/. 2,500.00
8 Coaching y Motivación Personal TALLER 6 -
9 Proactividad TALLER 15 S/. 3,000.00
10 Trabajo en equipo TALLER 15 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 26,500.00
163
DIRECCIÓN DE LOGISTICA
N° ACTIVIDAD TIPO
# PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Contrataciones del Estado DIPLOMADO 15 S/. 6,500.00
2 Arbitraje como medio para la solución de
controversias en Contrataciones con el Estado CURSO 10 S/. 2,500.00
3 Proyectos de Inversión Pública CURSO DE
ESPECIALIZACIÓN 15 S/. 2,500.00
4 SIAF CURSO 10 S/. 1,200.00
5 SIGA CURSO 10 S/. 1,200.00
6 Gestión de Almacenes CURSO TALLER 2 S/. 500.00
7 Taller integrador TALLER 33 S/. 3,000.00
8 Liderazgo para jefes de grupo TALLER 8 S/. 1,150.00
TOTAL S/. 18,550.00
DIRECCIÓN DE BIENES
N° ACTIVIDAD TIPO
# PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Proyectos de Inversión Pública CURSO
ESPECIALIZADO 12 S/. 2,000.00
2 Gestión de Bienes DIPLOMADO 12 S/. 2,000.00
3 Tasación de bienes muebles e inmuebles CURSO TALLER 12 S/. 2,000.00
4 Gestión de Inventarios CURSO TALLER 12 S/. 2,000.00
5 SIAF CURSO 12 S/. 2,000.00
6 SIGA CURSO 12 S/. 2,000.00
7 Taller integrador TALLER 12 -
TOTAL S/. 12,000.00
164
DIRECCIÓN DE CONTABILIDAD
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 SIAF CURSO 12 S/. 2,000.00
2 SIGA CURSO 8 S/. 1,500.00
3 Curso Control Previo y Fiscalización CURSO 3 S/. 900.00
4 Coching y Motivación Personal TALLER 16 S/. 3,000.00
5 Inteligencia Emocional TALLER 16 S/. 3,000.00
6 Taller de Técnicas de Redacción de Documentos. TALLER 6 -
TOTAL S/. 10,400.00
DIRECCIÓN DE TESORERÍA
N° ACTIVIDAD TIPO # PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 SIAF CURSO 3 S/. 750.00
2 Sistema de Control Gubernamental CURSO 3 S/. 1,350.00
3 Contrataciones del Estado DIPLOMADO 2 S/. 2,000.00
4 Normas Internacionales de Información
Financiera DIPLOMADO 1 S/. 2,500.00
5 Finanzas Públicas CURSO 2 S/. 800.00
6 Gestión de Tesorería CURSO
ESPECIALIZADO 2 S/. 1,000.00
7 Trabajo en equipo TALLER 9 -
TOTAL S/. 8,400.00
165
DIRECCIÓN DE BIENESTAR SOCIAL
N° ACTIVIDAD TIPO
# PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Técnicas de intervención profesional en trabajo
social CURSO 5 S/. 2,500.00
2 Seguridad y Salud Ocupacional CURSO TALLER 4 S/. 2,500.00
3 Gestión de Bienestar Laboral CURSO 6 S/. 2,500.00
4 Gerencia Social DIPLOMADO 6 S/. 2,500.00
5 Coaching y Motivación Personal TALLER 6 -
6 Trabajo en equipo TALLER 6 S/. 600.00
7 Técnicas de Redacción de Documentos. TALLER 6 -
8 Organización Estratégica de Archivos y Gestión
del Trámite Documentario TALLER 6 S/. 600.00
9 Diseño Gráfico TALLER 4 S/. 2,500.00
TOTAL S/. 13,700.00
NIDO "MI CASITA DE SORPRESAS"
N° ACTIVIDAD TIPO #
PARTIC. COSTO
APROXIMADO
1 Pedagogía Teatral: Metodología Activa en el
Aula TALLER 26 S/. 4,500.00
2 Nuevas Rutas de Aprendizaje CURSO 26 S/. 4,500.00
3 Detección de problemas de aprendizaje y
conducta CURSO 26 S/. 4,500.00
4 Desarrollando estrategias creativas y recreativas para la lecto escritura y el
pensamiento lógico matemático en nivel inicial CURSO 26 S/. 4,500.00
5 Elaboración de material didáctico aplicando
estrategias creativas para la estimulación temprana
CURSO 26 S/. 4,500.00
6 Psicomotricidad y desarrollo integral del niño TALLER 26 S/. 4,500.00
7 Manipulación de Alimentos CURSO 26 Sin costo
8 Coahing y Motivación Personal TALLER 26 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 30,000.00
166
DIRECCIÓN DE PROCESOS DE PERSONAL Y REMUNERACIONES
N° ACTIVIDAD TIPO #
PARTIC. COSTO
APROXIMADO
1 Diplomado Derecho Administrativo DIPLOMADO 40 S/. 3,500.00
2 Régimen de Pensiones del Decreto Ley N° 20530 CURSO 4 S/. 1,000.00
3 Tributario Laboral CURSO 8 S/. 2,500.00
4 Derecho Laboral Público y Disciplinario CURSO 15 S/. 2,500.00
5 Manejo de Archivos y Legajos CURSO 7 S/. 2,000.00
6 Diseño de Manual de Puestos CURSO TALLER 8 S/. 2,500.00
7 Coching y Motivación Personal TALLER 30 S/. 3,000.00
8 Trabajo en equipo TALLER 30 S/. 3,000.00
TOTAL S/. 20,000.00
DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN
N° ACTIVIDAD TIPO
# PARTIC.
COSTO APROXIMADO
1 Diplomado Gestión de la Capacitación DIPLOMADO 6 S/. 3,000.00
2 Curso Gestión por Competencias CURSO 6 S/. 2,500.00
3 Curso Gestión por Resultados CURSO 6 S/. 2,500.00
4 Curso Taller de Organización y Administración de
eventos CURSO TALLER 6 S/. 1,500.00
5 Convención Anual de Capacitación CONVENCIÓN 4 S/. 4,800.00
6 Curso Taller de Indicadores de Evaluación de
Desempeño CURSO TALLER 3 S/. 1,000.00
7 Coching y Motivación Personal TALLER 7 -
8 Taller de Trabajo en equipo TALLER 7 -
TOTAL S/. 15,300.00
COSTO TOTAL PARA EL DESARROLLO DE PDP 2014 S/. 500,000.00
167
ANEXOS
168
ENCUESTA DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN - 2014
El Plan de Desarrollo de Personas (PDP) de los empleados públicos de los Órganos No
Policiales del Ministerio del Interior, tiene como objetivo mejorar el desempeño y contribuir
al desarrollo laboral de los colaboradores.
Para el desarrollo del PDP se requiere identificar previamente las necesidades de
capacitación que incluya competencias, conocimientos y habilidades funcionales.
Por tal motivo la Dirección de Capacitación y Bienestar de la Dirección General de Gestión en
Recursos Humanos, requiere de su participación como líder de equipo y solicita su
colaboración con la información necesaria requerida en el presente documento, para poder
identificar las necesidades de capacitación que se puedan presentar en el área a su cargo y
poder plantear de forma más eficaz las metas y estrategias para poder zanjar dichas
necesidades.
Objetivos del área a su cargo
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
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Principales roles o funciones de su área
1._______________________________________________________________________________
2._______________________________________________________________________________
3._______________________________________________________________________________
4._______________________________________________________________________________
5._______________________________________________________________________________
6._______________________________________________________________________________
7._______________________________________________________________________________
169
Estructura de su Dirección:
Nombre del Cargo bajo su supervisión
Número de personal que
desempeña el cargo Grado de Instrucción
Personal 276 Personal CAS
170
¿Existe algún (os) problemas relevantes de conducta o brechas de desempeño del
personal en el área a su cargo hoy?
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________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
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________________________________________________________________________________
¿Cuáles cree usted que son los factores que generan dichos problemas de conducta o
brechas de desempeño del personal a su cargo?
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¿Existe algún (os) retos claves que se le presentan al área a su cargo en el mediano
plazo y por el cual necesita que su personal se capacite?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
171
DATOS DEL INFORMANTE
NOMBRES Y APELLIDOS: __________________________________________________________
CARGO: ________________________________________________________________________
OFICINA O UNIDAD AL QUE PERTENECE:_____________________________________________
REPRESENTANTE ELEGIDO COMO COORDINADOR DE CAPACITACIÓN, QUIEN SERÁ DESIGNADO
PARA LAS CORRDINACIONES Y GESTIONES SOBRE LOS DISTINTOS EVENTOS DE CAPACITACIÓN
NOMBRE: _________________________________________________________________
ANEXO: ___________________________________________________________________
CORREO: __________________________________________________________________
HORARIO SUGERIDO PARA LAS CAPACITACIONES _______________________________________
FECHA DE ENTREGA:______________________________________________________________
A continuación, solicitamos sus sugerencias sobre las necesidades de formación de sus
colaboradores directos tanto en conocimientos como en habilidades y competencias.
Antes de ello, le pedimos reflexione sobre los objetivos institucionales y los de su área a
cargo para luego identificar las necesidades de aprendizaje de sus colaboradores para
desempeñar mejor sus funciones y colaborar en el logro de los objetivos, en relación a las
funciones adscritas a sus puestos (brechas de capacitación). Anexo 01
17
2
