Comportamiento Organizacional

La Personalidad y la Percepción

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PersonalidadSe trata de un concepto dinámico que describe el crecimiento global psíquico de la persona. En vez de examinar partes de él, la personalidad se centra en un todo que es mayor que la suma de sus partes.

Herencia: Se refiere a factores que ya estaban determinados en el momento de la concepción. La estatura, el sexo, el temperamento, los reflejos, los ritmos biológicos son características que suelen juzgarse influidas por los padres, es decir por su estructura biológica, fisiológica y psíquica. La teoría de la herencia sostiene que la explicación definitiva de la personalidad es la estructura molecular de los genes situados en los cromosomas.Si todas las características de la personalidad estuvieran dictadas por la experiencia, quedarían fijas en el nacimiento, sin que ninguna experiencia pudiera modificarla.

Herencia vs. Medio ambiente

Desarrollointelectual

Pautas de crianza

Experiencia aprendizaje

Herenciagenética

MedioAmbiente

• La herencia: Factores que quedan determinados en el concepto de un nuevo ser.

• Genotipo: Genes

• Fenotipo: Físico resultante de la constitución genética.

Sistema orgánico Fisiológico:•Diferencias individuales•Sistema nervioso central y autónomo•Sistema endocrino•Sistema genético•Calidad de vida.

•El aprendizaje:•Modelos adecuados o inadecuados.•Refuerzo + refuerzo- castigo.•Rol de genero: machismo feminismo.•Escala de valores propios.•Pautas e crianza

•El medio ambiente:•Cultura- país- raza- religión- ideología- sistema.•Clase socioeconómica•Núcleo familiar.•Desarrollo educativo e intelectual•Desarrollo profesional•Desarrollo ambiente laboral

ESTRUCTURA DE LA PERSONALIDAD

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Ambiente: El ambiente en que vivimos desempeña un papel decisivo en el moldeamiento de la personalidad. Los factores que ejercen presión sobre la formación de la personalidad se encuentran en la cultura en que hemos sido criados, el condicionamiento en los primeros años de la vida, las normas de nuestros parientes, amigos y grupos sociales.Un área interesante de investigación que vincula los factores ambientales a la personalidad se ha centrado en la influencia del orden de nacimiento. Se ha afirmado que la posición que en él ocupan los hermanos, es una importante variable psicológica.

Situación: La situación influye más en los efectos que la herencia y el ambiente tienen en la personalidad. La personalidad aunque generalmente es estable y congruente, cambia en situaciones diferentes.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Rasgos de la Personalidad: Las más conocidas características permanentes que describen el comportamiento, son la agresividad, sumisión, pereza, ambición, fidelidad y timidez. Cuando más constante y con mayor frecuencia se muestra una característica en situaciones heterogéneas, mayor importancia tendrá en la descripción de la persona.Los esfuerzos por aislar los rasgos se han dificultado por el hecho de que hay muchos. Los esfuerzos por reducir la cantidad de rasgos que identificaran los patrones subyacentes, fue el descubrimiento de DIECISÉIS FACTORES de la personalidad, denominados rasgos fuentes o primarios, que generalmente son fuentes estables y constantes del comportamiento, permiten predecir la conducta de las personas en determinadas situaciones, al evaluar la relevancia situacional de las características.

Los rasgos pueden agruparse para formar TIPOS DE PERSONALIDAD. Los intentos de reducir el número de rasgos en grupos comunes, tienden a aislar la dimensión introversión – extroversión y una dimensión que se aproxima a mucha ansiedad – poca ansiedad como las características fundamentales interrelacionadas.

RASGOS

Patrones relativamente duraderos de conducta (pensar, actuar, sentir) que son relativamente consistentes en distintas situaciones.

TIPOS

Son categorías de personalidad generalmente caracterizados por diferencias físicas del individuo y que loas hacen excluyentes.

EL CARÁCTER

Es una tendencia hacia un tipo de comportamiento que manifiesta el individuo.

EL TEMPERAMENTO

Es la base biológica del carácter y esta determinado por los procesos fisiológicos y factores genéticos que inciden en las manifestaciones conductuales.

RASGOS FUENTE

1. Reservado Extrovertido2. Menos inteligente Más inteligente3. Afectado por sentimientos Emocionalmente estable4. Sumiso Dominante5. Serio Despreocupado6. Oportunista Escrupuloso7. Tímido Arriesgado8. Obstinado Sensible9. Confiado Suspicaz10. Práctico Imaginativo11. Franco Astuto12. Seguro de sí mismo Aprensivo13. Conservador Experimentador14. Dependiente del grupo Autosuficiente15. Incontrolado Controlado16. Relajado Tenso

Tesis de los cuatro tipos

Gran Ansiedad Poca Ansiedad

Tenso, excitable, inestable Sereno, seguro de sí mismo

Extrovertido afable, sociable y depen- confiado, adaptable, afable,

diente sociable y dependiente

Tenso, excitable, inestable Sereno, seguro de sí mismo

Introvertido frío y tímido confiado, adaptable, tranquilo

frío y tímido

Principales atributos que influyen en el comportamiento organizacional

Se han aislado varios atributos de la personalidad que pueden ayudar a predecir el comportamiento en las organizaciones. El primero está relacionado con el sitio donde se percibe la ubicación del control de nuestra vida. Los otros son la orientación al logro, el autoritarismo, el maquiavelismo y la propensión a asumir riesgos.

Locus de Control: Algunas personas piensan que son dueñas de su destino. Otros se consideran juguete del destino, pues piensan que lo que les sucede se debe a la suerte o a la casualidad. Los que creen controlar su destino reciben el nombre de internos (personas con locus de control interno) y los que piensan que su vida está regida por fuerzas externas se llaman externos.Los externos que obtienen altas puntuaciones están menos satisfechos con su trabajo, muestran mayores tasas de ausentismo, están más enajenados del ambiente de trabajo y se sienten menos comprometidos, debido a que creen tener poco control sobre los resultados organizacionales que son importantes para ellos. Los internos en las mismas situaciones atribuyen a sus acciones esos resultados. Si la situación no es atractiva piensan que ellos son los únicos responsables. La evidencia indica que los internos dan mejor rendimiento en su trabajo, buscan más información antes de tomar una decisión, están más motivados para el logro y hacen un mayor intento por controlar su ambiente. Los externos son más sumisos y están más dispuestos a obedecer instrucciones.

Orientación al Logro:

Las personas que tienen necesidad de logro, luchan sin cesar por hacer mejor las cosas, quieren superar obstáculos, y sentir que el éxito o fracaso se debe a sus propias acciones. Les gusta tareas de dificultad intermedia. Si una tarea es muy fácil pierden interés; no les produce sensación de logro cuando realizan tareas que no ponen a prueba su capacidad. Evitan las tareas que son tan difíciles que la probabilidad de éxito es demasiado poca. Como tienen gran motivación para el logro, muestran propensión para tareas en que los resultados son atribuibles directamente a sus esfuerzos, busca retos que tengan una probabilidad de 50 – 50 de éxito.

Si el trabajo presenta una dificultad de grado intermedio, una rápida retroalimentación sobre el rendimiento permite al trabajador controlar sus resultados y será satisfactorio su desempeño. Las tareas que emprenden deben ofrecer reto, retroalimentación y la responsabilidad que buscan, pues sino la personalidad de estas personas no guardará una relación positiva con el desempeño en el trabajo.

Autoritarismo: El autoritarismo supone la existencia de diferencia de estatus y poder entre los miembros de una organización. La personalidad extremadamente autoritaria muestra rigidez intelectual, juzga a los demás, busca complacer a los de arriba y explota a los subordinados, es desconfiado y resistente al cambio. Una personalidad muy autoritaria tendrá relación negativa con el desempeño en puestos que exigen sensibilidad ante los sentimientos ajenos, tacto y la capacidad de adaptarse a situaciones complejas y cambiantes. Cuando se trata de trabajos sumamente estructurados y el éxito requiere someterse a reglas y normas sin discusión, el trabajador autoritario dará excelentes resultados.

Aceptación de Riesgos: Las personas difieren en su deseo de asumir riesgos. Los que están más dispuestos a correr riesgos toman la decisión más pronto con menos información que los que corren poco riesgo. Existen puestos de trabajo que requieren la adopción de decisiones al instante en cuyo caso los que no rechazan los riesgos se desempeñarán mejor; así como por el contrario, aquellos puestos de trabajo en que se rechaza el riesgo, se adoptarán decisiones con mayor información.

Adecuación entre personalidad y trabajos

John Holland formuló la Teoría de Adecuación entre Personalidad y Trabajo, la misma que presenta seis tipos de personalidad y luego establece que la satisfacción y propensión a dejar un trabajo depende del grado en que las personas logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente.

TIPO OCUPACIONES1. Realista: Incluye conducta agresiva, actividades físicas que Silvicultura, agricultura,requieren destreza, fuerza y coordinación. Arquitectura2. Intelectual: Incluye actividades que requieren reflexión, or – Biología, matemáticas,ganización y comprensión más que sentimientos o emoción física3. Social: Incluye actividades interpersonales más que intelec Diplomacia, trabajo social,tuales o físicas psicología clínica4. Convencional: Incluye actividades regidas por normas y su Contabilidad, finanzas, adblimación de las necesidades personales ministración de empresas5. Emprendedor: Incluye actividades verbales que influyen en Derecho, relaciones públilos demás, a fin de lograr poder y estatus cas, administración de pe

queñas empresas6. Artístico: Incluye la autoexpresión, la creación artística o las Arte, música, literaturaactividades emocionales

Percepción

La forma en que vemos el mundo externo no necesariamente corresponde a su verdadera realidad. Tendemos a verlo como queremos percibirlo. No vemos la realidad, sino interpretamos lo que vemos y lo llamamos realidad.

¿Qué es la Percepción y porqué es importante?: Proceso a través del cual las personas organizan e interpretan sus impresiones sensoriales, a fin de dar significado a su ambiente. Sin embargo, lo que percibimos puede ser distinto a la realidad objetiva. La percepción es importante porque la conducta y decisiones de las personas, se basan en su percepción de lo que es la realidad.

Factores que influyen en la percepción: ¿Cómo se explica el hecho de que las personas pueden ver la misma cosa y pese a ello percibirla de modo distinto? Varios factores entran en juego para moldear y a veces distorsionar la percepción. Esos factores residen en el perceptor, en el objetivo o blanco que va a percibirse o bien en el contexto de la situación donde se realiza la percepción.

Perceptor: Cuando una persona intenta interpretar lo que ve, en la interpretación influyen mucho las características personales del perceptor (actitudes, motivos, intereses, experiencia anterior y expectativas).

Objetivo: Las características del objetivo que está siendo observado, pueden influir en lo que se percibe.

Situación: Es importante el contexto dentro del cual vemos los objetos o sucesos. Los elementos del ambiente circundante influyen en la percepción.

La percepción y la toma de decisiones: La toma de decisiones es parte importante del comportamiento organizacional. Cómo las personas deben tomar decisiones y cómo las toman en realidad se explica principalmente por la presencia de limitaciones cognoscitivas y por su influencia en las percepciones del que las toma.

Teoría Clásica de la Toma de Decisiones:

También se le denomina enfoque o concepto racional o de optimización. Primero, el encargado de la toma de decisiones define el problema en forma clara. Segundo, identifica todas las alternativas viables que contribuyan a la solución del problema. Tercero, evalúa con espíritu crítico las alternativas. Por fin, selecciona y realiza la mejor alternativa. Esta teoría implica suposiciones que hacen que el proceso sea casi imposible de realizar. Debe suponerse que el que toma la decisión es totalmente objetivo y lógico, que tiene un objetivo singular que guía su elección, que conoce todas las opciones y que las preferencias puede clasificarlas en un orden que no variará con el tiempo.

Estos postulados no son muy realistas. Los problemas rara vez se definen con tanta claridad. Es imposible que una persona busque todas las opciones posibles. Las personas no siempre pueden enumerar sus preferencias en orden jerárquico y cuando pueden hacerlo, el orden fluctúa con el tiempo.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Teoría conductista de la Toma de Decisiones: Las personas no pueden optimizar sus decisiones. Se limitan a satisfacer, es decir buscan una solución que sea satisfactoria y suficiente. No seleccionan la mejor alternativa, escogen la que es bastante buena. Ante la complejidad de su tarea reducen los problemas a un nivel en que es fácil entenderlos. Crean un marco de referencia simplificado que extrae de los problemas los aspectos esenciales sin captar toda su complejidad. La búsqueda de alternativas termina al encontrar la primera que sea aceptable.

¿Porqué las personas satisfacen en vez de optimizar cuando toman una decisión? Porque las capacidades del procesamiento de información del ser humano son limitadas. El enfoque clásico supone que el que toma decisiones “todo lo ve y todo lo sabe” El ser humano posee una capacidad limitada para entender la complejidad propia de la toma de decisiones. Las limitaciones cognoscitivas reducen la capacidad de definir problemas con claridad, de identificar alternativas y escoger la mejor opción entre varias alternativas. Así pues, la percepción sirve de filtro, porque simplifica lo que de lo contrario, resultaría una tarea casi imposible.

Teoría de la Atribución:

La percepción sobre las personas es distinta a la que se tiene de los objetos inanimados, ya que estos están sujetos a las leyes de la naturaleza, careciendo de ideas, motivos o intenciones, mientras que las personas sí las tienen. Cuando observamos a los seres humanos, intentamos explicar el porqué de su conducta, lo que va a influir en nuestra percepción.

La Teoría de la Atribución se formula para explicar cómo se juzga en forma diferente a las personas, según el significado que atribuyamos a su conducta, si tiene causas internas o externas.Las conductas de origen interno se consideran que están bajo el control personal de la persona. La conducta de origen externo sería el resultado de causas externas, es decir la situación obliga a la persona a realizarla.Nos ayudamos a determinar la causalidad, mediante tres factores:La Especificidad: ¿La persona muestra un comportamiento distinto según la situación? Intentamos conocer si su conducta es poco común o no, para determinar si le asignamos atribución interna / externa a su conducta.El Consenso: Si todos los que afrontan determinada situación responden en forma idéntica, estimaremos que el comportamiento muestra consenso.Congruencia: ¿Las acciones de la persona son consistentes? ¿Responde siempre de la misma manera?

No todos los comportamientos semejantes se perciben en forma similar. Vemos las acciones y las juzgamos dentro de su contexto situacional. La Teoría de la Atribución es importante cuando consideramos cómo juzgamos a los demás, ya que influyen en la forma en que interpretamos y juzgamos lo que vemos, como por ejemplo cuando realizamos entrevistas para cubrir puestos de trabajo o cuando queremos realizar apreciaciones sobre el desempeño de las personas.

Aplicaciones de la Teoría de la Atribución

En las organizaciones las personas constantemente juzgan a otras. Los Gerentes evalúan el desempeño de los subordinados, el trabajador observa el empeño que ponen sus compañeros en su trabajo, etc. Estos juicios tienen importantes consecuencias para la empresa; sus principales aplicaciones son:

La Entrevista de Empleo: Generalmente las contrataciones se deciden en esta instancia, a quién se contrata o a quién se rechaza. La evidencia indica que con frecuencia los entrevistadores hacen juicios perceptuales incorrectos, tienden a ver cosas diferentes en el mismo candidato y en consecuencia llegan a distintas conclusiones.

Las Evaluaciones de Desempeño: La evaluación depende mucho del proceso perceptual. El futuro de un trabajador está estrechamente vinculado a la evaluación que reciba (promociones, aumentos de sueldo y permanencia en el trabajo). Aunque la evaluación puede ser un proceso objetivo, la mayor parte de los trabajos se evalúa en términos subjetivos, ya que son más fáciles de realizar, percibiendo el evaluador manifestaciones de buen o mal comportamiento, lo que influirá de manera significativa en su juicio.

METODOS DE USO COMUN PARA JUZGAR A LA GENTE

Se han creado con la finalidad de facilitar la percepción e interpretación objetiva de manera rápida, con suministro de datos válidos para realizar predicciones.

Cualquier característica que haga destacar a una persona, objeto o suceso, aumentará la probabilidad de que sea percibida, porque es imposible asimilar todo cuanto vemos, sólo podemos captar ciertos estímulos, por lo que realizamos una percepción selectiva. Generalmente los intereses personales influyen mucho en los problemas que observamos.

La percepción de un grupo sobre las actividades organizacionales se altera de modo selectivo para que concuerde con los intereses que representa. Cuando los estímulos son ambiguos, la percepción tiende a ser influida más por la base de la interpretación del sujeto (es decir, las actitudes, intereses y educación) que por la naturaleza del estímulo.

Como no se puede asimilar todo lo que se observa, simplemente captamos fragmentos y aspectos parciales, que son seleccionados conforme a los intereses, formación, experiencia y actitudes del observador. La percepción selectiva nos permite “hacer una lectura veloz” de los otros, pero con el riesgo de formarnos una idea equivocada, dado que vemos únicamente lo que queremos ver.

La Semejanza Supuesta: Es fácil juzgar a otros si suponemos que se parecen a nosotros. Si evaluamos la personalidad de otra persona, considerándola más similar a la nuestra de lo que es en realidad, la distorsionaremos para que se parezca más a la nuestra. Cuando este método se aplica ampliamente, las observaciones y evaluaciones sobre otros corresponden más a nuestra personalidad que a la el otro.

La Estereotipia: Se hace evidente cuando juzgamos a alguien basándonos en nuestra percepción del grupo al que pertenece.La generalización a veces ofrece ventajas. Facilita la asimilación puesto que nos permite conservar la consistencia. Es menos difícil afrontar un número incontrolable de estímulos si recurrimos a estereotipos. Sin embargo, uno de sus problemas es que son demasiados generales, además a veces son falsos o irrelevantes.

Efecto de Halo: Formación de una impresión general sobre alguien, basándonos en una sola característica, como inteligencia, sociabilidad o aspecto físico. La propensión que muestra el efecto de halo a influir en la evaluación no es fortuita, suele ser extrema cuando los rasgos que van a ser percibidos son ambiguos o poco claros en lo tocante a la conducta, cuando tiene connotaciones morales y cuando se está juzgando rasgos en que se tiene poca experiencia.