Paula Cohen
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1 Trabajo de Investigación La empresa, el capital social y el capital humano bajo contratos incompletos Paula Andrea Cohen Director: Miguel Ángel García Cestona Setiembre, 2006 Resumen En este trabajo se presenta una recopilación sobre la evolución de lo que es una empresa, sus límites y cómo la propiedad sobre los activos físicos ha sido utilizada como un elemento clave para resolver los problemas de coordinación y motivación entre los actores. La propiedad sobre los activos físicos ha sido utilizada como un mecanismo para resolver estos problemas. Si bien, el hecho de tener la propiedad sobre los activos físicos como una forma de ejercer poder ha prevalecido durante el tiempo, se presenta ahora una nueva tendencia en la que algunas empresas están modificando sus estructuras jerárquicas reconvirtiendo la estructura vertical a la estructura horizontal. En más escenarios el activo humano se está considerando como el recurso principal de la empresa y con estos nuevos escenarios surgen nuevos cuestionamientos sobre la propiedad, los límites de la empresa y sobre la relación entre propietarios y empleados. En concreto, nos preguntamos cuándo es necesario que los accionistas estén dispuestos a entregar poder a los empleados con el objeto de que éstos realicen inversiones óptimas implicando que esta entrega de poder reduzca los beneficios atribuibles a los accionistas. Para intentar dar una respuesta a esta pregunta, se presenta un modelo básico de inversiones en el que se ha incluido una inversión conjunta en capital social realizada por los empleados. La conclusión y el aporte de este trabajo es que, sin la existencia del capital social, el modelo de inversiones básico determina que sólo se debe dar poder al trabajador en el caso que su inversión sea específica. Sin embargo, el hecho de que se invierta en capital social en esta propuesta hace que se le deba dar poder no sólo al trabajador que invierte en capital humano específico sino también al trabajador que invierte en capital humano general. Dependiendo de la relevancia que los accionistas le den al trabajador cuya inversión en capital humano es general, podrán utilizar la entrega de poder como medio de incentivo para retener al mismo. Si bien un trabajador puede realizar inversión en capital humano general puede ser conveniente entregarle poder para que invierta en capital social y esto le genere una creación de mayor capital humano a las partes, un aumento de productividad individual y un aumento de productividad total y riqueza.
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Trabajo de Investigación
La empresa, el capital social y el capital humano bajo contratos incompletos
Paula Andrea Cohen Director: Miguel Ángel García Cestona Setiembre, 2006
Resumen En este trabajo se presenta una recopilación sobre la evolución de lo que es una empresa,
sus límites y cómo la propiedad sobre los activos físicos ha sido utilizada como un elemento
clave para resolver los problemas de coordinación y motivación entre los actores. La
propiedad sobre los activos físicos ha sido utilizada como un mecanismo para resolver estos
problemas. Si bien, el hecho de tener la propiedad sobre los activos físicos como una forma
de ejercer poder ha prevalecido durante el tiempo, se presenta ahora una nueva tendencia
en la que algunas empresas están modificando sus estructuras jerárquicas reconvirtiendo la
estructura vertical a la estructura horizontal. En más escenarios el activo humano se está
considerando como el recurso principal de la empresa y con estos nuevos escenarios surgen
nuevos cuestionamientos sobre la propiedad, los límites de la empresa y sobre la relación
entre propietarios y empleados. En concreto, nos preguntamos cuándo es necesario que los
accionistas estén dispuestos a entregar poder a los empleados con el objeto de que éstos
realicen inversiones óptimas implicando que esta entrega de poder reduzca los beneficios
atribuibles a los accionistas. Para intentar dar una respuesta a esta pregunta, se presenta un
modelo básico de inversiones en el que se ha incluido una inversión conjunta en capital
social realizada por los empleados. La conclusión y el aporte de este trabajo es que, sin la
existencia del capital social, el modelo de inversiones básico determina que sólo se debe dar
poder al trabajador en el caso que su inversión sea específica. Sin embargo, el hecho de que
se invierta en capital social en esta propuesta hace que se le deba dar poder no sólo al
trabajador que invierte en capital humano específico sino también al trabajador que invierte
en capital humano general. Dependiendo de la relevancia que los accionistas le den al
trabajador cuya inversión en capital humano es general, podrán utilizar la entrega de poder
como medio de incentivo para retener al mismo. Si bien un trabajador puede realizar
inversión en capital humano general puede ser conveniente entregarle poder para que
invierta en capital social y esto le genere una creación de mayor capital humano a las partes,
un aumento de productividad individual y un aumento de productividad total y riqueza.
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Introducción
En un contexto donde el capital humano parece adquirir una importancia creciente, ¿tiene
sentido que sigamos definiendo la propiedad de la empresa en términos del acceso o control
que tienen los participantes sobre los activos físicos? ¿Podemos incorporar nuevas formas
de propiedad basadas en el capital humano? ¿No sería razonable observar que los que
aportan este activo de importancia creciente jueguen también un mayor papel en el control y
toma de decisiones de la empresa?
En este trabajo se realiza en un primer apartado una breve recopilación sobre el estudio de
las empresas, cuáles son los límites de las mismas y cómo la propiedad sobre los activos
físicos ha sido un elemento clave que ha permitido avanzar en el conocimiento de las
organizaciones y entender mejor como resolver los problemas de coordinación y motivación
existente entre los participantes. El primer investigador que claramente tuvo incidencia en la
literatura fue Coase (1937), quien entendió a la empresa como una forma de autoridad o
poder. Más tarde, aparecieron los primeros trabajos de Williamson (1975), quien popularizó
el concepto de costos de transacción. Dentro de la misma década, surgen Alchian y Demsetz
(1972) argumentando que cualquier presencia de autoridad es ilusoria y brindan una
segunda definición de empresa a la cual consideraron como un nexo de contratos.
Posteriormente, Grossman y Hart (1986), basándose en los trabajos de Williamson,
elaboraron la primera teoría sobre contratos incompletos y expusieron una nueva forma de
ver la empresa en la que la definieron como una colección de activos físicos conjuntamente
poseídos. Estos autores junto con Moore (1990) desarrollaron la teoría de contratos
incompletos y de los derechos de propiedad. En concreto, explicaron que la propiedad es
importante debido a que determina los derechos a tomar decisiones sobre todos los aspectos
contingentes que no se encuentran explicitados en el contrato (Zingales, 1997). Es decir,
determinan los derechos residuales que les otorga tener la propiedad de los activos fijos. Es
importante destacar que en este contexto de información asimétrica, la propiedad legal no
siempre coincide con la propiedad real, tal y como la hemos definido, ya que contar con la
información puede determinar la toma de decisiones. Ejemplo de esto último es el trabajo
realizado por Tirole y Aghion (1997) en el cual distinguen entre autoridad real y autoridad
formal. La autoridad formal es la definida por Grossman y Hart (1986) y Hart y Moore (1990)
en la cual la propiedad sobre los activos otorga el poder para tomar decisiones sobre el uso
de estos activos. Sin embargo, esta autoridad formal no confiere autoridad real ya que esta
implica un control efectivo sobre las decisiones de los poseedores de los activos. Por ejemplo
los socios accionistas tienen poco poder sobre la junta de directivos. La clave de esta
diferencia radica en la presencia de información asimétrica. Estos autores formalizan este
trabajo a través de un modelo en el cual presentan el trade off generado por la delegación de
autoridad formal del principal a los subordinados. Concluyen que la delegación de autoridad
formal se intenta realizar sobre decisiones que no son de gran importancia para el principal y
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sobre las cuales el principal puede confiar en el agente, quien considera importante estas
decisiones.
En definitiva, los diversos autores han utilizado la propiedad para definir los límites de la
empresa y han ofrecido diversas soluciones para resolver los problemas de coordinación y
motivación. Se ha considerado a la propiedad sobre los activos físicos como un mecanismo
para incentivar al agente a realizar el esfuerzo óptimo o la inversión óptima dado que la
inversión que realiza el agente o el trabajador en capital humano es inherente a él, es decir la
inversión en capital humano que realiza el agente es propiedad del trabajador y no puede ser
expropiada por el accionista. El accionista no posee propiedad sobre esta inversión pero sí
puede ejercer poder sobre los mismos a través de la posesión de los activos físicos.
Sin embargo, desde hace unos años observamos una tendencia interesante, en la que los
activos físicos han perdido exclusividad y el activo humano ha tomado preponderancia,
comenzando a considerarlo, en numerosos contextos, como el activo más importante de la
empresa. Dentro de esta nueva tendencia surgen nuevos interrogantes sobre los límites de la
empresa y cómo incentivar al capital humano ya que éste es inherente a los distintos tipos de
trabajadores. Algunos autores, como Rajan y Zingales (1998), postulan el hecho de que se
debe incentivar a los trabajadores a realizar inversiones específicas a la empresa. Cuando se
refieren a inversiones específicas a la empresa no se refieren a especificidad tecnológica
sino a inversiones respecto a las necesidades idiosincrásicas específicas de la empresa1. De
esta manera, los trabajadores tendrán menores incentivos a retirarse de la misma y, al
mismo tiempo, habrá que buscar los mecanismos que les permitan una mayor participación
sobre los beneficios futuros, facilitando de esta manera que decidan realizar dichas
inversiones.
En la segunda parte de este trabajo se presenta un modelo básico de inversiones en el que
se ha incluido la inversión en capital social realizada conjuntamente por los empleados. Se
ha incluido el capital social definiéndolo como un factor de producción que es
complementario al capital humano. El capital social, que es un concepto clave en este
análisis, es la inversión social del capital humano y surge debido a que cuando las personas
interactúan entre ellas se crean redes sociales de intercambios de confianza, obligaciones,
expectativas, conocimiento, información y sanciones. Estas interrelaciones pueden generar
un aumento en la productividad individual y total de la empresa que debemos estudiar ya que
puede ayudarnos a entender mejor las nuevas organizaciones.
1 Por ejemplo un proveedor puede invertir de manera tal que su software se pueda comunicar con la computadora que procesa las órdenes de pedidos especiales de la empresa (Rajan y Zingales, 1998).
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El objetivo y motivación del trabajo, por tanto, ha sido incluir esta nueva inversión que es el
capital social y determinar a continuación, si el hecho de entregarle poder a los trabajadores
dentro de estos escenarios en que el activo humano es el recurso más importante de la
empresa, sirve como un mecanismo para incentivarlos a que inviertan de manera óptima.
Dado que el capital social es un elemento relevante en la generación de capital humano, el
poder motivar este tipo de inversión tiende a favorecer la acumulación de más capital
humano. La conclusión y el aporte de este trabajo es que sin la existencia del capital social
el modelo de inversiones básico determina que sólo se debe dar poder al trabajador en el
caso que su inversión sea específica. Sin embargo, en esta nueva propuesta el hecho de que
se invierta en capital social y dependiendo de la relevancia que los accionistas le den al
mismo como medio de incentivo para retener al trabajador, es que, si bien un trabajador
puede realizar inversión en capital humano general puede ser conveniente entregarle poder
para que invierta en capital social y esto le genere una creación de mayor capital humano a
las partes, un aumento de productividad individual y un aumento de productividad total. Es
decir, el hecho de incentivar la inversión en capital social puede ser utilizado como una forma
indirecta de incentivar a invertir más en capital humano ya que el hecho de entregarle poder
para que participe de los beneficios futuros funciona como un mecanismo de incentivo.
El resto del artículo se divide en varias secciones. En la primera sección se realiza una breve
revisión de la literatura que nos ayude a entender mejor cómo ha ido evolucionando el
concepto de lo que es una organización y sus límites a través de la historia y entender mejor
cómo se ha utilizado la propiedad para resolver los problemas de coordinación y motivación y
la definición de los límites de la empresa. Esta sección se encuentra, a su vez, subdividida en
tres partes: la primera referida a los principios de la teoría de la empresa y una segunda a las
nuevas tendencias sobre la teoría de la empresa. Si bien en los últimos años estos aspectos
se superponen hemos optado por separarlos de manera que clarifique la exposición. La
tercera parte es una recopilación de la literatura económica sobre capital social.
En la segunda sección se presenta el modelo de inversiones básico con los principales
resultados que se derivan del mismo. Las conclusiones del trabajo y las limitaciones del
trabajo cierran el trabajo.
1. Revisión de la literatura 1.1 Principios de la teoría de la empresa
El estudio sobre cómo definir una empresa y cuáles son sus límites ha sido uno de los
objetos de estudio para los economistas a través de los años. La literatura económica se ha
preocupado en intentar dar respuesta a los problemas de coordinación y motivación entre los
agentes intentando definir los límites de la organización.
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La primera aproximación sobre la teoría de la empresa surgió con la teoría neoclásica en la
que se entendía a la empresa en términos tecnológicos. Sin embargo, esta teoría presentaba
fuertes debilidades, no consideraba los incentivos dentro de la misma, no hacía referencia a
la estructura interna y no establecía los límites de la empresa (Hart, 1995). Dichas
debilidades dieron lugar a nuevas teorías sobre la empresa las cuales hemos dividido en dos
categorías. La primera categoría hace referencia a la teoría de los derechos de propiedad y
la teoría de los contratos incompletos. La teoría de los derechos de propiedad se basa en
cómo la propiedad de los activos, y por lo tanto los límites de la empresa, motivan la
realización de inversiones específicas (Hart y Holmström, 2002) y la teoría de los contratos
incompletos supone que debido a que existen contingencias futuras que no pueden ser
contempladas, debido a la racionalidad limitada de los participantes, no se pueden realizar
contratos completos que contemplen todas las contingencias futuras. En la segunda
categoría se encuadran los modelos de la teoría de principal agente en la que se supone que
no existe una alineación de intereses entre el principal y el agente y donde, debido a la
existencia de asimetrías en la información, el principal debe compensar al agente para que
éste invierta de forma óptima. Esta teoría tomó relevancia a partir de los años 70 y el
desarrollo posterior de esta literatura se ha basado en la realización de extensiones del
modelo básico.
Dentro del enfoque de los derechos de propiedad y de los contratos incompletos, el primer
investigador en aportar una explicación sobre la existencia de las empresas fue Ronald
Coase en 1937. Este autor explicó que mediante la organización se pueden realizar
transacciones bajo determinadas circunstancias, a un menor costo que mediante el mercado,
ya que las organizaciones aminoran las fallas de mercado y cuentan con la ventaja de
realizar contratos de empleos como una forma de ahorrar costos de transacción. A su vez,
definió a la naturaleza de las empresas como el conjunto de transacciones que son
gobernadas a través de la autoridad o del poder (Rajan y Zingales, 2001). Junto con Simon
(1951), estos autores, identificaron como la naturaleza esencial de las empresas a la
autoridad que posee el empleador sobre los empleados y definieron como, límite de la
empresa, la cantidad de empleados que posee una empresa.
En la década de los años 70 el trabajo de Coase vuelve a tomar relevancia en el sentido de
que aparecen autores que discrepan con este autor y comienza a surgir esta división del
estudio de la empresa en las categorías mencionadas anteriormente. Alchian y Demsetz
(1972) y Jensen y Meckling (1976) discreparon con el concepto de Coase entendiendo que
cualquier apariencia de autoridad en una empresa es ilusoria. Para Alchian y Demsetz las
relaciones de autoridad asociadas con las relaciones de empleo no definen las
características de la empresa, más bien, asumen que una empresa es la asociación de los
dueños de los insumos y la definen como un nexo de contratos. Además, asumen que la
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empresa está caracterizada por su estatus legal a la que llaman tecnología de producción de
equipo, siendo estos autores, los primeros que exponen el problema de riesgo moral.
En la misma época aparecen los primeros trabajos de Oliver Williamson (1975) que retoma la
noción de costes de transacción de Coase y lo modifica, aduciendo que si bien Coase
reconoce la existencia de los costos de transacción, éstos no fueron correctamente
identificados. Es Williamson, quien, populariza el concepto de costos de transacción en la
literatura. Este autor, entiende por transacción la transferencia o intercambio que se produce
entre unidades tecnológicamente separables y por contrato al acuerdo voluntario sobre las
transacciones realizadas por las partes. Este nuevo concepto facilitó una nueva forma de
pensar sobre la definición de las organizaciones donde la atención fue desviada hacia las
transacciones y los contratos.
En función de este nuevo concepto los investigadores estudiaron las características de las
transacciones, las cuales siguen prevaleciendo en la actualidad. Se definen dos dimensiones
principales de las transacciones, la primera se refiere a la información y la segunda a la
naturaleza de los activos. La información puede ser completa o incompleta y, a su vez, puede
ser simétrica o asimétrica. La presencia de información asimétrica ha dado lugar a la
caracterización de diversos problemas dentro de la organización como problemas de
negociación, la selección adversa y el problema de riesgo moral. Respecto a la segunda
dimensión de la transacción que tiene que ver con la naturaleza de los activos, estos activos
pueden ser específicos o generales. Un activo es específico cuando su valor final depende
de la actividad en la que está involucrado y es general cuando su valor no depende de la
actividad.
Este escenario dio lugar también al nacimiento de la teoría clásica del Principal – Agente que
establece que no existe una alineación de intereses entre un principal que recibe los frutos
de las decisiones o acciones adoptadas por el agente que designa, y el agente, que es quien
adopta y sufraga la decisión o la acción, pero que sólo recibe a cambio una compensación
determinada por el principal. Los intereses de ambos pueden diferir y debido a esta falta de
alineación, los economistas han intentado encontrar diferentes formas de alinearlos mediante
la resolución de los problemas de cooperación y de motivación bajo información incompleta.
La presencia de información incompleta implica que no puedan realizarse contratos ex ante
que puedan hacerse cumplir ex post, por lo que la teoría se desarrolla en un marco de
contratos incompletos.
Los investigadores han ofrecido diversas soluciones para resolver estos problemas,
básicamente analizando la propiedad de los activos y el poder que posee el principal sobre
los activos y sobre los agentes. En concreto, se ha considerado a la propiedad sobre los
activos físicos como un mecanismo para incentivar al agente a realizar el esfuerzo óptimo o
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la inversión óptima dado que la inversión que realiza el agente o el trabajador en capital
humano es inherente a él, es decir la inversión en capital humano que realiza el agente es
propiedad del trabajador y no puede ser expropiada por el accionista. El principal no posee
propiedad sobre esta inversión pero si puede ejercer poder sobre los mismos a través de la
posesión de los activos físicos.
Williamson introdujo el concepto de oportunismo y la existencia de contratos incompletos
debido a la racionalidad limitada y la incertidumbre. Explicó que debido a los contratos
incompletos y la racionalidad limitada se deben realizar renegociaciones, pero si una de las
partes involucradas en el contrato ha realizado inversiones específicas se encuentra sujeto al
poder de la otra parte que puede obtener mayores cuasi rentas mediante la amenaza de
romper la relación. Este autor presenta como solución a este problema de oportunismo la
integración vertical, es decir que la propiedad de los activos deba ser de una de las partes.
En 1986 aparecen Grossman y Hart, quienes se basan en el trabajo de Williamson,
aduciendo que debido a la existencia de contratos incompletos, las partes que integran el
proceso de producción deberán negociar las situaciones que los contratos no contemplan. A
su vez, exponen que el dueño de los activos es quien posee el poder sobre ellos sin que ello
coincida siempre con la propiedad legal de los mismos. Para alcanzar esta conclusión
analizan el caso en que las inversiones son complementarias o sustitutas y que la propiedad
de los activos deberá distribuirse de acuerdo a estas características de las inversiones, sin
que, encuentren solución para los casos intermedios. Grossman y Hart realizan un gran
aporte al estudio de las organizaciones debido a que introducen una segunda definición de
organización. Estos autores junto con Moore (1990) desarrollaron la teoría de contratos
incompletos y de los derechos de propiedad. Consideraron a la organización como una
colección de activos físicos que son poseídos conjuntamente y explicaron que la propiedad
es importante debido a que determina los derechos a tomar decisiones sobre todos los
aspectos contingentes que no se encuentran explicitados en el contrato (Zingales, 1997). Es
decir, determinan los derechos residuales que les otorga tener la propiedad de los activos
fijos.
En 1999 Holmström trata a la empresa como una sub economía. En este artículo analiza los
límites de la organización y la propiedad como mecanismo de incentivos en un escenario de
tareas múltiples. En concreto, este autor, elabora un modelo de tareas múltiples y determina
a qué trabajador (existen dos trabajadores) debe asignársele la propiedad para que ambos
realicen el esfuerzo óptimo.
La propiedad se ha utilizado, por tanto, como un mecanismo para generar incentivos y se
han desarrollado diversas soluciones para crear los mecanismos necesarios para incentivar a
los trabajadores a alcanzar los objetivos perseguidos por los principales. Básicamente, lo que
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se ha estudiado es quien debe poseer la propiedad sobre los activos físicos, como una forma
de poder sobre los agentes para que realicen el esfuerzo óptimo o las inversiones óptimas.
Debemos insistir en que se ha considerado a la propiedad sobre los activos físicos como la
fuente de poder para incentivar al capital humano ya que éste último es propiedad del
trabajador y es inherente a él.
El investigador que define en un principio que el capital humano es inherente al trabajador ha
sido Becker (1964). Becker definió al capital humano como las habilidades naturales, la
inteligencia, las habilidades aprendidas mediante la educación formal y la experiencia
adquirida en el trabajo. También expuso la diferencia entre la inversión en capital humano
específico y general. Una inversión en capital humano es general cuando posee usos
alternativos. Por ejemplo un médico clínico puede trabajar en cualquier hospital. Por el
contrario, una inversión es específica cuando los usos alternativos son escasos y es
totalmente específica cuando no posee ningún uso alternativo. Un ejemplo de inversión en
capital humano específico es que el médico se especialice en biotecnología molecular, en
cuyo caso podrá ejercer su especialidad en determinados centros hospitalarios que incluyan
esta especialidad. En su libro, Becker, estudia los incentivos que posee el trabajador para
realizar inversiones en capital humano. En concreto, explica que cuando las inversiones que
realiza el trabajador son de naturaleza específica, el principal tiene menores incentivos a
despedirlo y posee mayores incentivos a financiarlo. A su vez, un trabajador que realiza
inversiones en capital humano específicas tiene menores incentivos a dejar la empresa.
Todos estos elementos han permitido que la propiedad sobre los activos físicos haya sido
utilizada como un mecanismo de incentivos y de determinación de los límites de las
empresas.
En resumen se observa cómo el concepto de lo que es una empresa ha ido evolucionando a
lo largo del tiempo. Partiendo de Coase que la presenta como una forma de autoridad o
poder hasta llegar a Grossman, Hart y Moore con su nueva forma de entender a la empresa
a la que definen como una colección de activos físicos conjuntamente poseídos. Todos los
autores nombrados hasta el momento y que han realizado sus aportes al estudio de la
empresa y del gobierno corporativo han asumido que la propiedad sobre los activos físicos
es lo que genera los derechos para tomar decisiones. Poseer la propiedad sobre los activos
físicos genera poder sobre la empresa y sobre los empleados que se especializan en el uso
de estos activos. Básicamente los límites de la empresa dependen del poder. La fuente de
poder es la propiedad de los activos físicos y la distribución del poder implica determinar
quién debe poseer los derechos residuales para impulsar y proteger las relaciones de
inversiones específicas que poseen escaso valor de salida bajo un escenario de contratos
incompletos
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Las diferentes teorías suponen que el principal invierte en capital físico mientras que el
trabajador lo hace en capital humano y que a partir de la propiedad de los activos se pueden
alinear los intereses del agente respecto a los intereses del principal, que busca la
maximización de sus beneficios. Sin embargo esta tendencia a pensar que la propiedad
sobre los activos físicos genera poder sobre el capital humano está siendo cuestionada
debido a los cambios que se están produciendo en el mundo consecuencia de una mayor
competitividad, innovación y globalización. Ejemplo de esto último es el creciente cambio
tecnológico que ha sufrido el sistema financiero generando una mayor facilidad al acceso del
crédito, por lo que algunos empleados o directivos pueden recurrir a financiamiento para
adquirir activos físicos y generar nuevas empresas que compitan con las empresas en las
que inicialmente trabajaban.
1.2 Nuevas tendencias en la teoría de la empresa Desde hace unos años se están produciendo cambios en la estructura corporativa de las
firmas. Las empresas norteamericanas junto con las empresas del resto del mundo están
considerando al capital humano como el recurso más importante de la organización. Esta
nueva tendencia implica revisar los límites de la empresa, debido a que por lo expuesto
anteriormente, el capital humano es inherente al trabajador.
En el escenario anterior, los límites de la empresa, se encontraban bien definidos al ser la
propiedad sobre los activos físicos los que otorgaban poder a los dueños de las empresas.
Sin embargo bajo este nuevo escenario el problema que surge es cómo lograr poder sobre el
capital humano ya que éste no es apropiable.
Rajan y Zingales (1998) señalan dos cambios importantes. Primero la importancia que está
adquiriendo el capital humano y segundo que las empresas están adoptando estructuras más
horizontales por lo que se está produciendo una tendencia declinante sobre la estructura
vertical. El hecho de que las empresas estén adoptando estructuras del tipo horizontal puede
radicar en dos causas (Rajan y Wulf, 2003). Primero la respuesta del medio ambiente a los
cambios tecnológicos donde la competencia requiere que los trabajadores posean mayor
autonomía para responder más rápidamente a estos cambios y segundo la creciente
importancia del capital humano, la cual, genera estructuras más horizontales cuando las
empresas no poseen exclusividad sobre los activos físicos. En concreto, Rajan y Zingales
reconocen tres causas que generan este cambio. La primera se debe a que las empresas
están requiriendo trabajadores más calificados, con habilidades más especializadas. La
segunda es el cambio tecnológico que se ha producido, especialmente en el sector
financiero, desarrollo tecnológico que ha incrementado la accesibilidad al financiamiento lo
que conlleva a que se pueden financiar más inversiones. La tercera causa es que los costos
de la comunicación se han reducido de forma dramática. Estos tres aspectos generan una
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mayor competitividad en los mercados requiriendo a las empresas innovación y calidad y
para conseguir ambas las empresas necesitan trabajadores talentosos.
En la época en que Coase realizó su investigación sobre la naturaleza de las empresas
estudió, entre otras organizaciones, a la General Motors. Esta empresa mantenía la
propiedad sobre los activos físicos que empleaba, los cuales resultaban muy difíciles de
imitar. En la actualidad, donde el acceso al financiamiento es más fácil, los trabajadores
talentosos pueden retirarse de la empresa en la que trabajan, solicitar financiación para
comprar los activos (físicos) necesarios, crear una nueva empresa y competir con su
empleador anterior en el mercado. No sólo son las grandes empresas americanas las que
sufren este proceso, las empresas japonesas también han experimentado dificultades en
este nuevo contexto, ya que si bien potenciaban el uso de información tácita entre sus
empleados o colaboradores, el hecho de que más detalles e informaciones puedan ser
digitalizadas y fácilmente transmitidas hace que pierdan parte de su ventaja competitiva en el
nuevo contexto.
Rajan y Wulf postulan que el capital humano ha cobrado especial relevancia debido a dos
causas: la primera es que el hecho de que la competencia se haya incrementado implica que
los activos fijos pierden exclusividad con lo que los empleados disfrutan, a su vez, de
mayores valores de salida. Así, la relación activo – empleado ha perdido especificidad. La
segunda causa es la innovación requerida debido a que la competencia genera cambios y es
necesario que los empleados posean mayor autonomía con el objeto de brindarles mayor
iniciativa y mayor capacidad de innovación en la creación de bienes y servicios (Rajan y
Wulf, 2003).
Para una mejor comprensión de la importancia sobre el capital humano se transcribe un
ejemplo de Rajan y Zingales (2000). Es el caso de la agencia publicitaria británica Saatchi y
Saatchi. En 1994 Maurice Saatchi, presidente de Saatchi y Saatchi, propuso un generoso
paquete accionario para él. Los directivos de los fondos financieros, quienes controlaban el
30 por ciento de las acciones, se enfadaron debido a que el stock de acciones tenía baja
rentabilidad desde hacía varios años y lo último que los directivos deseaban era
recompensar al presidente. Por lo tanto la propuesta fue rechazada. El rechazo de la
propuesta ocasionó la partida del presidente, quien rápidamente fue seguido por otros
ejecutivos claves de la corporación. Estos ejecutivos junto con los hermanos Saatchi
comenzaron otra empresa que competía con la que abandonaron. En un período corto de
tiempo capturaron las cuentas más importantes de la empresa Saatchi y Saatchi original. La
empresa original cambió de nombre por Cordiant y fue severamente dañada. El error de los
directivos fue considerar que el poder lo poseían por tener el 30 por ciento del paquete
accionario, es decir sobre el capital físico o financiero en este caso.
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Rajan y Zingales plantean como solución a este nuevo dilema sobre los límites de la
organización y sobre el poder sobre los activos humanos la creación de
complementariedades. En un sentido económico, complementariedad significa que dos
recursos generan mayor valor agregado juntos que separados. Es decir, debemos crear
situaciones en las cuales se creen complementariedades entre los empleados y los activos
cruciales para la empresa. Estos autores distinguen entre especificidad tecnológica, que es
generar especialización entre un activo y el empleado, y la especialización específica de la
empresa. Esta última significa “especializarse respecto a las necesidades idiosincrásicas de
la empresa” (Rajan y Zingales, 2000) y es a través de la especialización específica de la
empresa que se puede adquirir control sobre los activos humanos. Dado que bajo estas
circunstancias los empleados, al especializarse, perderían valores de salida se genera el
cuestionamiento de cómo incentivar a los empleados para que inviertan en inversiones
específicas de la empresa. Para solucionar esto, los autores utilizan el “acceso” como una
forma de incentivo diferente de la propiedad. El acceso implica que la empresa le otorgue
acceso privilegiado a la empresa o a sus activos cruciales generando, de esta manera
incentivos para que los empleados se especialicen y puedan participar de beneficios futuros.
La forma de que los empleados ganen control sobre los beneficios futuros dependerá del
grado de especialización en el que inviertan.
También contemplan Rajan y Zingales el tema de la propiedad como una manera de
incentivar a los empleados. Esto ocurre cuando unos pocos activos poseen propiedad
conjunta. Las empresas basadas en conocimiento representan el típico caso en el que se da
la situación de pocos activos y lo que estos autores plantean para este tipo de empresas es
utilizar stock options para los empleados. Estas stock options son una manera de dar poder a
los empleados y motivarlos a realizar inversiones específicas. A su vez, los empleados tienen
un grado de control debido a que sus futuros beneficios dependen de factores que ellos
controlan.
Esta tendencia a que el activo humano sea el factor más importante de la empresa ha
llevado a otros autores a estudiar sobre el tema debido al reconocimiento de lo que implica
perder el activo humano cuando las empresas no tienen exclusividad sobre los activos
físicos. Se ha establecido un creciente debate en la literatura sobre la participación de los
trabajadores dentro del gobierno corporativo. El tema central del debate es qué tipo de
estructura de gobierno debe adoptarse en contextos donde la importancia del capital humano
es mayor. Existen dos posturas contrapuestas que pueden ilustrarse, por un lado, por la
estructura corporativa del sistema alemán-japonés, en la cual los activos humanos tienen
mayor participación versus la estructura de la empresa anglosajona donde la participación
del activo humano es muy baja y el objetivo principal es la maximización de los beneficios de
los accionistas. Básicamente la discusión radica en determinar si el capital humano es tan
importante como para asignarle poder y participación en la toma de decisiones, de manera
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que esto permita alcanzar mayores beneficios. A la luz de este debate, Roberts y Van den
Steen (2000) estudian la importancia de la participación de los trabajadores en el gobierno
corporativo debido a que perciben que el capital humano está adquiriendo importancia en la
producción. Esto último lo exponen reflejando que los CEOS líderes reportan, en mayor
medida, una gran dedicación de su tiempo a la dirección de los recursos humanos y que lo
consideran, a su vez, como la responsabilidad más importante de sus trabajos. En concreto,
citan como ejemplo de estos casos a los CEOS de Citigroup y de Nokia. Para analizar la
importancia de la participación del capital humano en el gobierno corporativo, estos autores,
desarrollan un modelo en el que asumen dos agentes: un accionista y un empleado que
realiza inversiones en capital humano específicas a la empresa con el objeto de que los
accionistas alcancen su objetivo, que es la maximización de beneficios. Consideran tres
formas de conceder poder a los empleados: la primera es otorgar a los empleados el derecho
a reclamar parte de los beneficios de la empresa.; la segunda es conceder poder de
negociación a los empleados con el objeto de negociar ex post los beneficios de la empresa
y, finalmente, la tercera consiste en dar a los empleados peso respecto a sus intereses
mediante la participación en la junta de directivos. La conclusión a la que arriban estos
autores es interesante ya que, para que los socios capitalistas alcancen sus objetivos, es
necesario ceder a los empleados un papel dentro del gobierno corporativo, con el objeto de
motivar sus inversiones en capital humano específicas a la empresa. Sin embargo estos
autores sólo consideran que se les debe dar poder a los empleados que realizan inversiones
en capital humano específico considerando que a los empleados que realizan inversiones en
capital humano general no se les debe asignar poder ya que suponen que el mercado les
ofrece protección a sus inversiones debido a que poseen valores de salida si la negociación
se quiebra. Este punto es interesante debido a que, en nuestro trabajo, analizamos el efecto
que posee sobre los incentivos de los empleados a invertir en forma óptima, el hecho que los
mismos reciban poder de negociación. Sin embargo, a diferencia de estos autores, incluimos
los dos tipos de empleados, tanto el que realiza inversiones en capital humano específicas
como generales.
Las conclusiones a que arriban los investigadores mencionados en esta sección parecen
demostrar que el activo humano ha tomado relevancia y que las empresas están
comenzando a plantearse este cambio. De hecho, algunas están cambiando sus jerarquías
verticales a estructuras del tipo horizontal para poder mejorar los canales de información y
comunicación. Además, se está considerando la alternativa de que los trabajadores
participen en el gobierno corporativo frente a la creciente competitividad e innovación
requeridas en el mercado. En el trabajo de Rajan y Wulf, citado anteriormente, que se basa
en un estudio empírico de datos de panel para 300 empresas de Estados Unidos se observa
la reconversión de la estructura vertical a la estructura horizontal. Los autores concluyen que
el control de los CEOS se está incrementando mientras que los niveles jerárquicos que
separan a los managers de los CEOS están decreciendo. A medida que las empresas se
13
vuelven más horizontales, los salarios y bonos entre las jerarquías son mayores y los
incentivos de largo plazo se distribuyen a través de la empresa
Para enfrentarse a esta nueva exigencia de innovación y competencia es necesario que las
empresas busquen la forma de retener e incentivar a los empleados que poseen talentos y
habilidades para innovar y competir. Una de las alternativas que hemos mencionado sería
crear complementariedades, accesos y entrega de poder para lograr incentivar a los
empleados a permanecer en la empresa y que lleven a cabo inversiones que se especialicen
en las necesidades idiosincrásicas de la empresa.
Por todo ello, y dada esta nueva tendencia, hemos planteado la posibilidad de estudiar la
importancia de la inversión en capital humano dentro de la empresa. En concreto, la pregunta
de investigación surge a partir de un artículo de Vicente Salas (2006) en el cual una de las
preguntas de investigación recoge una preocupación ya formulada por Roberts y Van den
Steen y que motiva nuestro análisis: entender bajo qué circunstancias los accionistas
principales de la empresa están dispuestos a entregar poder a los empleados para que estos
últimos se vean motivados a realizar inversiones óptimas. La diferencia que planteamos
respecto a estos dos artículos es que aparte de las inversiones en capital físico y capital
humano, introducimos dos tipos de trabajadores y la realización de una inversión conjunta
que llevan a cabo las partes a la que hemos llamado capital social. La idea ha sido incluir dos
tipos de trabajadores diferentes, un manager y un trabajador en la que se supone que la
inversión en capital humano del manager es más específica que la del trabajador, debido a
que se espera que el manager posea un mayor background que el trabajador. Si bien el
modelo original supone que en caso de entregar poder a algún trabajador, éste debería ser
atribuido al que posea inversiones en capital humano de carácter específico, la idea es
observar si el hecho de incluir el capital social hace que estas conclusiones sigan
prevaleciendo o que, por el contrario, haya que asignarle poder al trabajador que posee
inversiones en capital humano del tipo general debido a la complementariedad existente
entre el capital social y el capital humano. Por lo tanto, esta inclusión nos lleva a
preguntarnos: ¿puede afectar (esta inclusión) la decisión del socio capitalista respecto a
quién se le debe entregar poder?, ¿es necesario entregar poder?, ¿hasta qué punto?
Esta inversión conjunta que realizan las partes y que es un elemento importante en nuestro
análisis la hemos definido como capital social. A continuación exponemos la motivación y la
explicación de por qué hemos utilizado este término para la inversión conjunta
1.3 Capital Social
Como expusimos en el apartado anterior la motivación para realizar este estudio surge a
partir de la tendencia de que el capital humano ha tomado preponderancia respecto al capital
14
físico y que existen interrelaciones entre las partes que generan un crecimiento en la
productividad individual y un aumento en la productividad total. Las partes hacen una
inversión conjunta para obtener una mayor productividad y la propiedad, en el sentido que las
partes pueden atribuirse parte de los beneficios que genera la inversión en capital social, es
compartida por las partes. Es a esta inversión conjunta a la que hemos denominado capital
social.
El capital social es un tema que se ha estudiado en la economía adquiriendo importancia a
partir de los años 80. Este tema ha sido tratado tanto por lo sociólogos como por los
economistas y se ha utilizado de diversas maneras en la literatura. Si bien es un concepto
que ha sido exhaustivamente estudiado carece de una definición única, sin embargo sus
diferentes acepciones se encuentran aceptadas mayoritariamente. Existen varias formas de
capital social y dependiendo de cómo se lo defina se lo ha utilizado para explicar un inmenso
rango de fenómenos que abarcan desde la participación política hasta el desempeño
institucional dentro de la investigación de las ciencias sociales (Sabatini, 2006).
El concepto de capital social ha comenzado a tener popularidad a partir de Bourdieu (1980,
1986), Coleman (1988, 1990) y Putnam (1993,1995). En 1980 Bourdieu define al capital
social como “la suma de recursos, actuales o virtuales, que acumula un individuo o un grupo
de individuos en virtud de poseer una red de trabajo de relaciones institucionales de
conocimiento y reconocimiento mutuo que dure en el tiempo”. Este autor puso énfasis en los
conflictos de clases: las relaciones sociales son utilizadas con el objeto de incrementar la
habilidad de un actor para alcanzar sus intereses y el capital social se convierte en un
recurso de los enfrentamientos sociales. El capital social posee dos componentes: el primero
es que es un recurso poseído por un agente dado, el cual, depende de las conexiones de las
redes que efectivamente puede movilizar (Bourdieu, 1986) y segundo es la calidad producida
por la totalidad de las relaciones entre actores y no la “calidad” del grupo (Bourdieu, 1980).
A finales de los años 80 Coleman enfatiza el concepto de Bourdieu y define al capital social
cómo un recurso productivo. Coleman comienza su exposición criticando a la rama
sociológica y económica y dice que debe existir un amalgamiento entre estas dos líneas.
Expone que si se toma la teoría de acciones racionales en donde los actores poseen cierto
control sobre ciertos recursos y, a su vez, poseen interés sobre determinados eventos
entonces el capital social constituye una especie de recurso al alcance del actor. El capital
social está definido por su función. Como un recurso no es una entidad sola, sino una
variedad de entidades con dos elementos en común: todos ellos se componen de algún
aspecto de las estructuras sociales y segundo, facilitan ciertas acciones de los actores, ya
sean personas o actores corporativos dentro de la estructura.
15
Coleman explica que al igual que el capital físico y el capital humano, el capital social no es
completamente fungible y es específico a ciertas actividades. Una forma determinada de
capital social puede ser valiosa para facilitar ciertas acciones, sin embargo, puede ser útil
para algunos y dañino para otros. Distinto de otras formas de capital, el capital social es
inherente a la estructura de relaciones entre actores. No se encuentra encerrado ni en los
actores ni en los elementos físicos de producción.
El capital social proviene del cambio en las relaciones entre las personas que facilitan
diversas acciones. Si bien el capital físico es tangible, el capital humano es menos tangible,
el capital social es aún menos tangible debido a que reside en las relaciones entre personas.
A su vez, así como los otros capitales facilitan la actividad productiva, el capita social también
lo hace.
Coleman determina tres formas de capital social. A la primera la llama obligaciones,
expectativas y estructura de confianza; a la segunda: canales de información y, por último, la
tercera son las normas y sanciones efectivas. La primera forma la explica de la siguiente
manera. Si el individuo A hace algo por el individuo B, entonces, A confía que B será
recíproco en el futuro. Esto genera una expectativa para A y una obligación para B. Esta
obligación puede ser considerada como un crédito para A. Esta forma de capital social
depende de dos elementos: confianza del medio ambiente social lo cual significa que las
obligaciones serán pagadas y segundo poseer la obligación. Si la parte que debe pagar no lo
hace esto genera una pérdida para el otro actor o para el resto de los otros actores. La
segunda forma es la información potencial que es inherente a las relaciones sociales. La
información es necesaria para proveer las bases de las acciones. Una forma de obtener
información es a través de las relaciones sociales. La tercera forma que define son las
normas y sanciones efectivas. Cuando una norma existe y es efectiva constituye al capital
social en una fuente de poder.
El punto interesante del trabajo de Coleman es que expone que el capital social posee un
efecto en la creación del capital humano. Para explicitar mejor este punto transcribo el
ejemplo presentado por él en su estudio. Coleman demuestra que para explicar los
resultados escolares de los niños el background de los padres es esencial. El background de
los padres se encuentra compuesto por tres aspectos, el capital financiero, el capital humano
y el capital social. El capital financiero está medido por el ingreso de las familias, el capital
humano está medido por la educación de los padres y provee el ambiente cognitivo potencial
para ayudar a los niños en su aprendizaje. Sin embargo el capital social es diferente de estos
dos. Para explicarlo pone un ejemplo de una escuela pública en los Estados Unidos donde
los textos escolares los compraban las familias de los estudiantes. Las autoridades del
colegio se sorprendieron al notar que los padres de los estudiantes que provenían de Asia
compraban dos libros de textos, uno para el estudiante y otro para la madre para ayudarlo en
16
sus tareas. A pesar que el capital humano de estos padres era bajo respecto a los padres
americanos, el capital social de las familias asiáticas era mucho mayor. Los niños se ven
influenciados por el capital humano de sus padres pero este capital sería irrelevante para los
niños si los padres no son una parte importante en la vida de sus hijos.
Coleman considera al capital social como un recurso con características de bien público, que
lleva a una sub inversión del mismo. La mayoría de las inversiones de las distintas formas de
capital social no implican que las partes se puedan llevar todo el beneficio que genera esta
inversión. Por ejemplo invertir en una forma de capital social como la confianza implica que el
actor analizará si confiará o no en función de los costos y beneficios que esto le genera. La
decisión que adopte influirá en el accionar de los otros actores. Sin embargo, existen formas
de capital social que tienen la propiedad que sus beneficios pueden ser capturados por
quienes invierten en él. Consecuentemente, los actores racionales no sub invierten en él. Las
organizaciones que producen un bien privado son ejemplo de esto último. Pero, en general,
el capital social posee características de bien público por lo que los actores que lo generan
sólo capturan una parte de los beneficios que éste genera.
El concepto de “capital” ha sido criticado por varios autores de la rama económica, en el
sentido que el término capital se refiere a cosas que pueden ser poseídas. Por ejemplo,
Bowles y Gintis (2002) sostiene que el término “comunidad” sería más apropiado que el
término “capital” debido a que “captura de mejor manera los aspectos de un buen gobierno
que explica la popularidad del capital social, y, que pone énfasis en lo que los grupos hacen
en vez de en lo que las personas poseen”.
Debido a la diversidad de acepciones el capital social presenta dificultades a la hora de
medirlo, Paldam y Svendsen (1998) realizan un estudio para determinar como se debe medir
el capital social dependiendo de si es un factor de producción, si es un mecanismo para
reducir los costos de transacción o de si sirve para realizar monitoreo de manera de reducir
el problema de riesgo moral. La conclusión a la que arriban estos autores es que si el capital
social es un factor de producción debe incluirse en la función de producción al igual que el
capital físico y el capital humano, para los otros dos casos se debe formalizar como se
realiza a nivel agregado, debe tomar el carácter de un factor de escala para la producción.
Por otra parte Glaeser, Laibson y Sacerdote (2001) realizaron un trabajo empírico para medir
la formación del capital social utilizando un modelo de decisiones de inversión óptimas
individuales. A diferencia del tratamiento del capital social como “comunidad”, estos autores
lo tratan como las características individuales para invertir en capital social, asumen que es la
inversión social de la inversión en capital humano. Cuando los individuos invierten en capital
humano simultáneamente invierten en capital social.
17
A partir de la revisión de la literatura sobre el capital social nuestro objetivo es estudiar al
capital social como una inversión conjunta que realizan los participantes. La definición que
adoptamos para definir el capital social está en línea con Coleman (1988) en la que se
considera al capital social como un factor de producción y que es, a su vez, un factor para
generar capital humano. En el desarrollo del modelo, dado que el capital social es
considerado un factor de producción lo incluimos en la función de producción siguiendo a
Paldam y Svendsen (1998).
La idea principal es desarrollar un modelo en el que el accionista invierte en capital físico el
cual es totalmente apropiable por éste último. También se incluyen dos tipos de trabajadores
que invierten en capital humano, un tipo de trabajador, el manager, realiza inversiones en
capital humano específico y el otro tipo de trabajador realiza inversiones en capital humano
general. Estas inversiones son inherentes a cada trabajador y los dos trabajadores, a su vez,
invierten en capital social, que es una inversión de propiedad común y donde cada uno
puede obtener beneficios de la inversión. De hecho, ninguno de los actores puede apropiarse
de la totalidad de los beneficios de esta inversión conjunta por lo que esta inversión tiene
características de bien público y es de esperar que sub inviertan en él. El primer objetivo es
observar qué parte debe financiar las diferentes inversiones y analizar en caso de no
alcanzarse las inversiones óptimas, si el accionista estará dispuesto a sacrificar poder con el
objeto de incentivar a los trabajadores a invertir de manera óptima y obtener así un mayor
valor agregado.
Para clarificar la idea del trabajo se retoma el ejemplo de Saatchi y Saatchi en el que los
accionistas consideraban que tener el poder sobre los activos físicos era la forma de
controlar al capital humano. Si bien Rajan y Zingales exponen que lo que no tuvieron en
cuenta los directivos fue el capital humano del presidente, podemos entender, que aparte del
capital humano del presidente lo que no consideraron los accionistas fue el capital social
creado entre Maurice Saatchi y el resto de los ejecutivos al igual que sus relaciones con los
clientes. Los accionistas no tuvieron en cuenta la creación de redes sociales que existían
entre estos actores las cuales generaban obligaciones, expectativas, confianza, información
y sanciones. Es decir, no tuvieron en cuenta, en los términos que utilizamos aquí, el capital
social generado y que se llevaron cuando se retiraron de la empresa. Este capital social es la
inversión conjunta que realizaron los actores para generar mayor capital humano y mejor
productividad y que al llevársela con ellos a la nueva empresa que formaron produjeron
daños severos y pérdida de competitividad a la empresa original. De acuerdo a este ejemplo
se observa que si bien el capital humano de los empleados tiene un carácter fundamental
para el desarrollo de la empresa también lo tiene el capital social generado por los mismos.
Una vez clarificados los diferentes conceptos y la motivación del trabajo, pasamos ahora al
desarrollo del modelo.
18
2. Modelo
Como ya se ha mencionado, un punto de partida importante de nuestro modelo es el trabajo
de Vicente Salas (2006). En su modelo Salas analiza, entre otros temas, si es conveniente
darle poder a los trabajadores con el objeto que estos últimos realicen inversiones óptimas
en capital humano que son también cuestiones relevantes en nuestra investigación. No
obstante, la propuesta de este trabajo es expandir dicho modelo con el fin de incluir un tipo
de trabajador adicional, que denominaremos manager, con un grado de especificad diferente
en sus inversiones y poder incorporar así el hecho de que los actores del modelo realizan
una inversión conjunta en capital social. Así, si en Salas (2006) existe un accionista que
invierte en capital físico y un trabajador que invierte en capital humano, siendo éste de
carácter específico o general, en este modelo expandido hay un accionista que invierte en
capital físico, un manager que invierte en capital humano específico y otro trabajador que
invierte en capital humano general. Por último los dos tipos de empleados (manager y
trabajador) invierten conjuntamente en capital social.
2.1 Supuestos del modelo
El accionista invierte en capital físico K , el manager invierte en capital humano 1Hλ , dónde
el parámetroλ mide el grado de especificidad de la inversión. Cuanto menor seaλ la
inversión será más específica, siendo totalmente específico cuandoλ sea igual a cero.
Supondremos para nuestro análisis que la inversión que realiza el manager es específica.
Por otro lado, el trabajador invierte en capital humano 2H . En este caso, y para simplificar el
análisis, se asume que la inversión de este trabajador es totalmente general por lo que el λ
es igual a 1. Además, consideramos que el manager y el trabajador invierten conjuntamente
en capital social jH .
Esta inversión conjunta es la suma de las inversiones individuales para crear jH , hacemos
este supuesto con el fin de simplificar el análisis. En este contexto sólo invierten en capital
social los actores que invierten en capital humano, ya que al adoptar la definición de
Coleman el capital social es un recurso para generar capital humano y como también hemos
seguido a Glaeser, este autor, aduce que el capital social es la inversión social del capital
humano, son complementarias, es decir, cuando los individuos invierten en capital humano y
se interrelacionan entre ellos, simultáneamente invierten en capital social
El modelo se desarrolla bajo la existencia de contratos incompletos. Es decir, existen
contingencias futuras que no se pueden prever ex ante por los participantes y por lo tanto no
19
se pueden hacer cumplir ex post. Debido a la existencia de información incompleta los
distintos actores negociarán sus beneficios futuros, los cuales dependerán a su vez del poder
de negociación con que cuente cada una de las partes. Por simplificación, no entraremos en
el problema de negociación y supondremos que hay unos poderes de negociación exógenos
y por todos conocidos. Si bien es una limitación de nuestro trabajo, el poder de negociación
no se determina dentro del modelo sino que viene dado por el medio ambiente que enfrenta
la empresa, por ejemplo podría ser el poder de sindicato que posean los trabajadores
determinado por las regulaciones laborales. Así, se supone que el manager posee un poder
de negociación 1α , que el trabajador posee un poder 2α y que el accionista posee el resto
211 αα −− . Los valores de salida, es decir, los valores si la negociación se rompe también
son conocidos: para el accionista K , para el manager 1Hλ , mientras más cercano seaλ a
cero, menor será el valor de salida por su especificidad y para el trabajador es 2H por su
carácter de inversión general. Respecto a la inversión conjunta jH , este capital social puede
aumentar su valor de salida y se supone que si el manager deja la empresa se llevará jHγ y
si es el trabajador quien se retira de la empresa se llevará jHθ . Los parámetros γ yθ en
principio se suponen exógenos y pertenecen al intervalo [0,1]. La suma de θγ + no
necesariamente debe ser igual a 12, ya que el capital social posee características de bien
público, por lo tanto el flujo de beneficios futuros no puede ser absorbido totalmente por una
de las partes. Las inversiones se realizan simultáneamente. En resumen el valor de salida
para el manager es jHH γλ +1 mientras que para el trabajador alcanzaría el valor
jHH θ+2 .
Suponemos, como suele ser habitual, que los actores son neutrales al riesgo para no
incorporar inicialmente elementos de diversificación del riesgo. El otro supuesto que se
realiza es que partimos de una asimetría financiera ya que mientras el accionista puede
financiar todas las inversiones necesarias, el manager y el trabajador sólo pueden financiar
sus inversiones en capital humano y la inversión en capital social. Sin embargo, para el
cálculo del first best se asume la existencia de información completa, por lo que se suponen
contratos completos. Bajo este escenario cualquiera de los actores puede financiar las
diferentes inversiones.
El producto se obtiene mediante la combinación de las diferentes inversiones realizadas
K , 1H , 2H y jH . Insistir en que se incluye el jH como un factor de producción debido a
2 En caso de que fuese igual a 1 entonces las partes estarían absorbiendo todos los beneficios y el capital social perdería esta característica. Este último caso se encuentra contemplado en la sección 1 del presente trabajo.
20
que se ha tomado la definición de capital social que lo considera como tal y, por lo tanto, se
incluye en la función de producción ya que afectará a ésta. Denotamos como
ξ+≡ ),,,( 21 jHHHKFU al producto, medido en unidades monetarias, donde ξ es el
término aleatorio con ( ) 0=Ε ξ y varianza 2σ . La función F es la función de producción, que
supondremos cóncava, por lo que las derivadas primeras respecto a sus diferentes
argumentos son positivas y las derivadas segundas son negativas. Además, las derivadas
cruzadas entre las inversiones en capital humano y capital social son positivas, es decir son
complementarias entre ellas. Las derivadas cruzadas respecto al capital son cero. Este
supuesto implica que si se sub invierte en capital social o en capital humano no se sub
invertirá en capital físico. Este último supuesto se realiza con el fin de simplificar el análisis.
Pasamos a continuación a describir la secuencia temporal del modelo que plantemos.
2.2 Horizonte temporal del modelo
El accionista es el dueño del capital físico, el manager es el dueño de su capital humano y el
trabajador es el dueño de su capital humano general. Decir que son los dueños significa que
poseen los derechos residuales sobre estas inversiones, en el sentido de que tienen el
derecho sobre las decisiones de las mismas. El manager y el trabajador son, de forma
conjunta, los dueños del capital social, en el sentido que pueden apropiarse de parte de los
beneficios que genera esta inversión. Pero a diferencia del capital humano la proporción que
pueden llevarse del capital social no necesariamente será igual a uno, puede ocurrir que
parte del capital social, si los trabajadores se retiran de la empresa, permanezca en la
misma. Creemos que éste es un elemento importante, ciertamente crítico en nuestro modelo
pero que se justifica con lo que observamos en las situaciones empresariales reales.
A continuación se presenta el horizonte temporal del modelo
Momento 0 Momento1 Momento 2
l------------------------------------------------I-----------------------------------------------l
las partes deciden quién se deciden los montos Determinación de
financiará las inversiones de las inversiones los beneficios de la
negociación. Resul-
tados y pagos.
En el momento 0 las partes deciden quién financia las inversiones en capital humano y en
capital social. En el momento 1 se deciden los montos a financiar y en el momento 2 se
determinan los beneficios y pagos de la negociación. Debido a la existencia de información
incompleta, estaremos en un contexto de contratos incompletos, donde los agentes decidirán
21
sus inversiones en función de los beneficios futuros (esperados) generados en el momento 2.
Las decisiones de los momentos 0 y 1 tomarán en cuenta los beneficios futuros que esperan
obtener las partes en el momento 2. Para simplificar el cálculo, se supone que la tasa de
descuento es uno por lo que la tasa de interés es cero. A continuación, pasamos a resolver el
modelo, calculando en primer lugar el resultado de referencia, el óptimo global.
2.3 Contratos completos e incompletos Determinación del first best o benchmark
Para calcular el “first best” y dado que tenemos tres actores suponemos, como mencionamos
anteriormente, que no existen problemas de información, es decir que se puede realizar un
contrato completo en donde se puedan contemplar todas las contingencias futuras. El
accionista es el dueño del activo físico, y los dos tipos de trabajadores invierten en capital
humano y en capital social. Si bien la teoría de capital social asume que los beneficios no
pueden ser totalmente absorbidos por las partes que invierten en éste por lo que sub
invertirán, también explicita que en el caso de que los beneficios sean totalmente
apropiables, los agentes racionales invertirán en forma óptima3. Bajo contratos completos y
que pueden hacerse cumplir ante terceras partes, calculamos el benchmark de cada
inversión ya que cada actor financiará su inversión óptimamente. Las partes maximizarán las
siguientes ecuaciones de beneficios netos para determinar el monto a financiar. Hemos
supuesto que tanto el manager como el trabajador pueden financiar su inversión en capital
social por lo que calculamos el caso para ambos con el objeto de demostrar que se alcanza
el mismo resultado. Se asume que los empleados pueden financiar todas las inversiones de
acuerdo a la siguiente ecuación
( ) Jj HHHKHHHKF −−−− 2121 ,,,
Las condiciones de primer orden son por tanto:
1´ =kF
1´ 1=hF
1´ 2=hF
1´ =hjF éste sería el volumen óptimo.
Bajo contratos completos y sin problemas de información el costo marginal de las inversiones
medido en unidades monetarias es igual a 1. Las inversiones óptimas se obtienen, por tanto,
3Coleman, J. 1988. Social Capital in the Creation of Human Capital. American Journal of
Sociology, 94, 95-120
22
cuando el producto marginal de las inversiones es igual al costo marginal de las mismas que
hemos supuesto igual a 1. Se obtienen los mismos resultados para el caso que el trabajador
financie todas las inversiones. Estos resultados representan el óptimo para llevar a cabo las
comparaciones con los siguientes casos.
Pasamos ahora a considerar diversos escenarios de financiación de las inversiones para
poder comparar sus consecuencias en términos de la inversión que propician.
2.4 Escenario1: Caso en que el accionista financia todas las inversiones
Dado que el accionista es dueño del capital físico pero no del capital humano, aunque lo
financie, procederá a calcular sus beneficios futuros esperados en el momento 2 para
determinar el monto de inversión que llevará a cabo en el momento 1. Así, en el momento 2
el accionista calcula los beneficios a obtener si financia las inversiones teniendo también en
cuenta que los términos de la negociación se pueden quebrar en dicho momento. Los
beneficios para el accionista en el momento 2 dependerán, por tanto, de su poder de
negociación sobre el total de los beneficios futuros. Los beneficios esperados netos a
maximizar por el accionista son los presentados en la ecuación 1 y surgen de comparar los
beneficios que obtendría si sigue la negociación frente a la situación de no acuerdo,
incorporando también los costos de financiar las correspondientes inversiones.
Los pagos netos esperados que deben ser maximizados por el accionista son:
( ) ( )[ ] jjjj HHHKHHHHKHHHKFK −−−−−−−−−−−+ 21212121 ,,,1 θγλαα (1)
Las condiciones de primer orden son:
1´ =kF
( )[ ] ( )21211 1/11´ ααααλ −−−−+=hF (2)
( )[ ] ( )21212 1/11´ αααα −−−−+=hF (3)
( )( )[ ] ( )2121 1/11´ ααθγαα −−+−−+=hjF (4)
De las condiciones de primer orden surge que en el caso de la financiación del capital físico
se alcanza la solución óptima, el first best. Sin embargo, para el caso en que el accionista
financia la inversión en el capital humano del manager el costo marginal es mayor a uno por
lo que el accionista sub invierte en esta inversión. En el caso que financie la inversión en
capital humano del trabajador, que es de carácter general, el costo marginal siempre será
mayor a uno, por lo que también sub invierte en esta inversión. Esto ocurrirá incluso cuando
el accionista posea todo el poder de negociación. Respecto a la inversión en capital social el
costo marginal es mayor que uno por lo que también se sub invierte en esta.
23
Proposición 1: cuando el accionista financie todas las inversiones, el resultado es que sub
invertirá en todos los insumos, excepto para la inversión en capital físico, ya que no puede
apropiarse de todos los resultados de dichas inversiones. En otros términos, el costo
marginal es mayor que uno para los diferentes casos, excepto para el capital físico.
Se observa que para el caso de la financiación en capital humano del manager, si la
inversión es normalmente inferior al óptimo, éste puede alcanzarse cuando la inversión en
capital humano sea totalmente específica con 0=λ y el accionista posea todo el poder de
negociación, es decir, que 1α y 2α sean iguales a cero. No ocurre lo mismo para el caso del
trabajador que posee una inversión en capital humano general donde siempre se observarán
niveles de inversión inferiores al óptimo. Finalmente para el caso de la financiación en capital
social se alcanzará el first best cuando el accionista posea todo el poder de negociación y
además 0== γθ . Es decir cuando ninguno de los dos empleados, el manager y el
trabajador, puedan apropiarse de la inversión conjunta lo cual no concuerda con la propia
noción de capital social.
2.5 Escenario 2: Caso en que el manager financia su inversión en capital humano 1H y
financia la inversión conjunta. Ahora es el manager quien debe decidir sus inversiones teniendo en cuenta sus beneficios
netos futuros en el momento 2 según la siguiente ecuación:
Manager:
( )[ ] jjjjj HHHHHHKHHHKFHH −−−−−−−++ 1212111 ,,, θγλαγλ (5)
Las condiciones de primer orden son:
( ) 111 /1´ αλαλ +−=hF (6)
( )[ ] 111 /11´ αθααγ +−−=hjF (7)
Proposición 2: el costo marginal de financiar 1H es mayor al first best por lo que el
manager sub invierte en capital humano debido a que al ser su inversión de carácter
específico, su valor de salida es muy bajo implicando que mientras existan contingencias
futuras, no posee la certeza de atribuirse los beneficios correspondientes a su inversión El
costo marginal de financiar la inversión conjunta es mayor a 1 por lo que también sub-invierte
en esta inversión. La explicación de esta sub inversión también radica en la falta de certeza
en el momento de negociar los beneficios generados por esta inversión.
24
Estas inversiones sólo alcanzarán el first best para el caso de 1H , cuando el 11 =α y 1=λ .
Es decir, cuando el manager tenga todo el poder de negociación y la inversión sea
totalmente específica. Para el caso de la inversión en capital social, jH , se alcanzará el first
best sólo cuando 0=θ y además 1=γ o bien 11 =α y 0=θ . En este último caso el
manager posee todo el poder de negociación y la parte que se puede apropiar el trabajador
de la inversión conjunta es cero. El primer caso se cumple si el manager puede apropiarse
de toda la inversión conjunta jH y el trabajador de nada.
2.6 Escenario 3: Caso en que el trabajador financia su inversión en capital humano
2H y además financia jH
Los beneficios netos estimados para este trabajador son:
( )[ ] jjjjj HHHHHHKHHHKFHH −−−−−−−++ 2212122 ,,, θγλαθ (8)
Al maximizar esta ecuación, las condiciones de primer orden que se obtienen son:
1´ 2=hF (9)
( )[ ] 222 /11´ αγααθ +−−=hjF (10)
Proposición 3: para el caso en que la inversión en capital humano es totalmente general se
alcanza el first best respecto al capital humano individual debido a que si la negociación se
quiebra el trabajador obtiene el mismo valor de su inversión en el mercado. Sin embargo,
continuamos observando una situación de infrainversión respecto a la inversión conjunta ya
que el costo marginal es normalmente superior a 1.
Para el caso de la inversión conjunta sólo se alcanzará el first best cuando 0=γ y además
1=θ o bien que 12 =α y 0=γ . En el segundo caso el trabajador posee todo el poder de
negociación y la parte de la inversión conjunta que pueda apropiarse el manager de la
inversión conjunta es cero. También se alcanza el óptimo cuando el trabajador se pueda
apropiar de toda la inversión conjunta jH y el manager no pueda apropiarse de nada.
Después de haber alcanzado estos resultados, el siguiente paso consiste en calcular qué
ocurre en el momento cero y por tanto determinar quién debe financiar las inversiones en
aras a conseguir una mayor riqueza.
25
2.7 Momento 0: quién debe financiar las inversiones
En el momento cero del horizonte temporal determinamos cuál de las partes debe financiar
las inversiones en capital humano y en capital social.
2.7.1 Determinación de quien financia 1H
Para determinar quién debe financiar la inversión en el capital humano del manager se
comparan los costos marginales obtenidos en la sección anterior. El costo marginal del
accionista cuando financia 1H es ( )[ ] ( )21211 1/11´ ααααλ −−−−+=hF y el costo
marginal del manager si financia su capital humano es ( )[ ] 111 /11´ αθααγ +−−=hjF . Todo
lo que debemos hacer ahora es calcular la condición que determina que el costo marginal del
accionista sea mayor que el costo marginal del manager. Es decir
( )[ ] ( ) ( ) 112121 /11/11 αλαλααααλ +−>−−−−+
La condición para que el costo marginal del accionista sea mayor que el costo marginal del
manager es:
( )211 1/1 αααλ −−−> (11)
Manteniendo 1α y 2α constante, si la inversión en capital humano que lleva a cabo el
manager tiende a ser más general (es decir mayorλ ) mayor será el costo marginal del
accionista o, dicho de otra manera, cuando la inversión que realice el manager sea más
específica menor será el costo marginal del accionista. Esto ocurre debido a que, como se
estableció en la proposición 2, si la inversión en capital humano tiende a ser específica, el
valor de salida que enfrenta el manager es menor que el valor de invertir en la empresa por
lo que si la negociación se rompe y este empleado no posee el suficiente poder de
negociación sobre los beneficios futuros, entonces, enfrenta un mayor riesgo de pérdida por
lo que su costo marginal será mayor que el del accionista que no enfrenta este riesgo. De
esto se deriva que si mantenemos el valorλ constante, cuando 1α , el poder de negociación
del manager, sea mayor que 211 αα −− , el poder de negociación del accionista, el costo
marginal del accionista será mayor que el costo marginal del manager. Por lo que si el
accionista posee mayor poder de negociación que el manager su costo marginal será menor.
Proposición 4: dado unos poderes de negociación constantes, a mayor especificidad de la
inversión menor es el costo marginal del accionista y dada la especificidad constante cuando
el poder de negociación del accionista sea mayor que el del manager menor será su costo
26
marginal. Por lo que, cuando la inversión en capital humano sea específica y el accionista
posea mayor poder de negociación, el accionista debe financiar 1H .
La condición para que el costo marginal del accionista sea igual al costo marginal del
manager es ( )( )211 11 ααλα −−−= . Dado que, obviamente el manager posee una
inversión en capital humano específico, puede ocurrir que en un caso extremo, ésta sea
totalmente específica. En ese caso el valor de λ será igual a cero y los poderes de
negociación entre el manager y el accionista serán iguales dependiendo del poder de
negociación del trabajador, que es lo mismo que decir que la igualdad de los costos
marginales dependerán del poder de negociación del trabajador. Por ejemplo si 2α es igual
a cero, los costos marginales del accionista y del manager serán iguales cuando 1α sea
igual a ½. Para valores mayores a ½ deberá financiar el manager estas inversiones, por otra
parte si 2α es igual a 1, entonces los costos marginales serán iguales para un 1α igual a
cero, por lo que, para valores mayores a cero convendría que el manager financie la
inversión.
Proposición 5: Los costos marginales entre el accionista y el manager serán iguales cuando
la inversión sea totalmente específica, sin embargo, sus valores monetarios dependerán del
poder de negociación del trabajador, ya que se podrán determinar los valores que igualan los
poderes de negociación del manager y el accionista.
2.7.2 Determinación de quien financia 2H
En este caso no hace falta determinar mediante cálculos más detallados quién debe financiar
esta inversión ya que el costo marginal del trabajador es el óptimo. En concreto, el costo
marginal para el accionista de financiar 2H es ( )[ ] ( )21212 1/11´ αααα −−−−+=hF y el
del trabajador es 1´ 2=hF .
Proposición 6: cuando la inversión en capital humano es totalmente general el costo
marginal de financiar esta inversión por parte del trabajador es la óptima por lo que debe ser
el trabajador quien financie esta inversión.
La explicación de esta proposición es similar a la expuesta en la proposición 3. Dado que el
valor de salida del trabajador es igual al que invierte en la empresa, si la negociación se
rompe, este empleado quedará en igual situación siga o no siga en la empresa.
2.7.3 Determinación de quién debe financiar jH
27
a) entre los empleados
Para analizar la conveniencia de quién es el actor que debe financiar la inversión conjunta
primero analizo entre los dos tipos de empleados. El costo marginal del manager es
( )[ ] 111 /11´ αθααγ +−−=hjF y el costo marginal del trabajador es
( )[ ] 222 /11´ αγααθ +−−=hjF . La condición para que el costo marginal del manager sea
menor que el costo marginal del trabajador es:
( ) ( )θαγα −>− 1/1/ 21 (12)
Para unos poderes de negociación constantes, cuanto menor sea θ , la parte que es
apropiable por el trabajador, menor será el costo marginal del manager y cuanto mayor sea
γ menor será el costo marginal del manager. Para valores de γ y θ constantes, cuando el
poder de negociación del manager 1α sea mayor, menor será su costo marginal y cuanto
menor sea el poder de negociación del trabajador 2α , menor será el costo marginal del
manager. Por otro lado, estos costos marginales serán iguales cuando γ y θ sean iguales
lo que implica que los poderes de negociación entre los empleados serán iguales. A partir de
que los valores de γ sean mayores que los valores de θ será el manager quien deba
financiar esta inversión. En este caso no se puede determinar a priori cuáles serán los
valores de los poderes de negociación de los empleados. Esta es una limitación que se
presenta debido al supuesto de que los poderes de negociación son exógenos.
En este caso quién deba financiar la inversión es quien pueda apropiarse de mayores
beneficios futuros ya sea porque posee mayor poder de negociación sobre los mismos o bien
sea porque puede atribuirse una mayor proporción, ya que el que se encuentre en peor
situación tenderá a sub invertir en capital social.
Proposición 7: cuanto mayor sea el poder de negociación del manager y cuanto mayor sea
la proporción de beneficios que puede absorber del capital social, el costo marginal de éste
será menor que el costo marginal del trabajador, por lo que, en principio, si éste es el caso
debería financiar el manager esta inversión conjunta. En caso contrario lo deberá hacer el
trabajador.
b) entre el accionista y el manager
Realizando el mismo procedimiento el costo marginal del accionista es
( )( )[ ] ( )2121 1/11´ ααθγαα −−+−−+=hjF y el costo marginal del manager es
28
( )[ ] 111 /11´ αθααγ +−−=hjF . El costo marginal del accionista será mayor cuando se
cumpla la siguiente condición:
( ) ( )211 11/ ααγα −−>− (13)
Dado los poderes de negociación constantes, cuanto mayor sea γ mayor será el costo
marginal del accionista. Dado γ constante cuanto mayor sea el poder de negociación del
manager mayor será el costo marginal del accionista. En este caso deberá financiar la
inversión quien pueda apropiarse de los beneficios. El manager en este caso posee dos
formas de hacerlo, ya sea mediante un poder de negociación mayor que el del accionista o
mediante la porción apropiable de los beneficios generados por el capital social respecto a la
posibilidad de que el accionista pueda quedarse con parte de este beneficio. Esta última
opción se encuentra sujeta a la parte apropiable de los beneficios del trabajador, dado que si
es éste quien puede quedarse con mayores beneficios y permanecer en la empresa, es una
forma de que quede para el accionista.
Proposición 8: cuanto menor sea la parte apropiable del capital social por parte del manager
y mayor sea el poder de negociación del accionista menor será el costo marginal del
accionista, por lo que convendría que este actor financiase esta inversión si se dan estas
condiciones.
Si bien lo expuesto es correcto surge la pregunta de hasta qué punto es conveniente que
financie la inversión el accionista o el manager. De la ecuación (13) surge que si el valor deγ
es cero entonces se obtiene que ( ) 2/1 21 αα −= por lo que el valor para que los costos
marginales sean iguales dependerá del poder de negociación del trabajador. Suponemos los
casos extremos. Primero para el caso en que 2α = 0, en este caso los costos marginales
serían iguales para un 1α = ½, es decir que, si bien la parte apropiable por el manager es
cero, si su poder de negociación, asumiendo 2α = 0, es mayor a ½ entonces es el manager
quien debe financiar esta inversión. El otro caso extremo es que 2α sea igual a 1, en este
caso los poderes de negociación del manager y del accionista serían iguales a cero por lo
que en función de la proposición 8 debería ser el accionista quien financie esta inversión. Por
otra parte si el valor de γ es 1, entonces es el manager quien debe financiar esta inversión.
c) entre el accionista y el trabajador
29
El costo marginal del trabajador es ( )[ ] 222 /11´ αγααθ +−−=hjF y el del accionista es
( )( )[ ] ( )2121 1/11´ ααθγαα −−+−−+=hjF . El costo marginal del accionista será mayor
que el costo marginal del trabajador cuando se cumpla:
( ) ( )212 11/ ααθα −−>− (14)
Dado los poderes de negociación constantes, cuanto mayor sea θ mayor será el costo
marginal del accionista. Dado θ constante, cuanto mayor sea el poder de negociación del
trabajador mayor será el costo marginal del accionista.
En este caso ocurre la misma situación que la comparada con el manager y el accionista.
Quién deba financiar la inversión será aquel que pueda obtener mayores beneficios futuros.
Proposición 9: cuanto menor sea la parte apropiable del capital social por parte del
trabajador y mayor sea el poder de negociación del accionista menor será el costo marginal
del accionista, por lo que convendría que este actor financiase esta inversión si se dan estas
condiciones.
De acuerdo a lo expuesto para el caso anterior, nos podemos formular la mima pregunta:
¿hasta qué punto es conveniente que financie la inversión el accionista o el trabajador? De
la ecuación (14) surge que si el valor deθ es cero entonces se obtiene ( ) 2/1 12 αα −= por
lo que el valor para que los costos marginales sean iguales dependerá del poder de
negociación del manager. Suponiendo los casos extremos, primero para el caso en que 1α =
0. En esta situación los costos marginales serían iguales para un 2α = ½, es decir que si
bien la parte apropiable por el trabajador es cero, si su poder de negociación, asumiendo
1α = 0, es mayor a ½ entonces es el trabajador quien debe financiar esta inversión. El otro
caso extremo es que 1α sea igual a 1, en este caso los poderes de negociación del
trabajador y del accionista serían iguales a cero por lo que en función de la proposición 9
debería ser el accionista quien financie esta inversión. Por otra parte si el valor de θ es 1,
entonces es el trabajador quien debe financiar esta inversión.
Después de haber analizado los resultados en función de los parámetros y sus valores
relativos, pasamos ahora a reflexionar sobre las circunstancias que favorecen la participación
de los empleados en la toma de decisiones.
2.8 ¿Se debe dar poder a los trabajadores para que alcancen las inversiones óptimas?
30
Si bien en este trabajo se ha considerado que los poderes de negociación son exógenos, si
levantásemos este supuesto por un momento se podría suponer que la elección de dar poder
a los empleados depende del accionista. Existen varias alternativas posibles a la hora de
fomentar una participación: una de las formas que establece la literatura es permitir la
participación de los empleados en la junta de directivos o en el proceso de toma de
decisiones, otra forma es otorgar a los empleados el derecho a reclamar parte de los
beneficios de la empresa y la tercera es conceder poder de negociación a los empleados con
el objeto de negociar, ex post, los beneficios de la empresa. En este trabajo se ha pensado
que esta última forma se adaptaría al análisis llevado a cabo en nuestro modelo.
En el caso en que sea el accionista quien financie las inversiones, analizando las condiciones
de primer orden, se determina que el accionista no estará dispuesto a sacrificar poder debido
a que esto le generaría un mayor costo marginal y una pérdida de beneficios. Sin embargo, si
son los trabajadores quienes financiarán las inversiones la situación puede cambiar. Si
suponemos por un momento que no existe inversión en capital social y analizamos sólo las
inversiones en capital humano, los resultados que obtuvimos implican que para el caso de la
inversión en capital humano del manager, el costo marginal del accionista es mayor que el
costo marginal del manager cuando: ( )211 1/1 αααλ −−−> indicando que a medida que
la inversión fuese general y el manager tuviese mayor poder de negociación que el accionista
es éste quien debe financiar esta inversión. Por otra parte si se observa el resultado obtenido
para el trabajador se ve que éste alcanza el first best por lo que en ausencia de inversión en
capital social no sería necesario otorgarle poder a este trabajador, el 2α sería igual a cero.
Bajo estos supuestos, en el análisis de quién debe financiar 1H esta situación sería
indiferente si la ecuación (11) se iguala, obteniendo: ( )( )211 11 ααλα −−−= Para el caso
extremo en que 0=λ y dado que el trabajador alcanza el first best, y por lo tanto 02 =α ,
se alcanzan las mismas conclusiones que en el modelo de Salas, en donde será indiferente
quien financie esta inversión cuando el poder de negociación del accionista y del manager
sea igual a ½. Para valores mayores a ½ es el manager quien debe financiar la inversión en
1H y para un poder de negociación menor a ½ es el accionista quien debe hacerlo en
términos de mayor bienestar cuando la inversión es totalmente específica.
Observando los beneficios del manager (ecuación 5), sin contemplar la inversión en capital
social, se le debería entregar poder de negociación al manager cuando λ sea menor a 1, ya
que si el poder de negociación fuese cero el manager no invertiría en capital humano. En
resumen y como resulta razonable si no existiese inversión en capital social se alcanzan las
mismas conclusiones que el modelo propuesto por Salas.
31
Sin embargo, una vez que se incluyen las inversiones en capital social algunos resultados
cambian. Si es el accionista quien financia estas inversiones no tendrá incentivos en otorgar
poder ya que esto le generaría mayores costos marginales y menos beneficios como ya
ocurría antes. Pero si son los distintos tipos de trabajadores quienes financian estas
inversiones se produce una tensión entre el hecho de aumentar los incentivos a los
trabajadores para que inviertan de forma óptima y la pérdida de beneficios que sufre el
accionista. A diferencia de cuando existe inversión en capital social si esta inversión es
relevante para crear mayores beneficios mediante el aumento de la productividad, entonces
el trabajador debe recibir cierto poder para que su inversión en capital social no sea cero o
negativa. El hecho de entregar poder al trabajador para incentivarlo a que invierta en capital
social puede ser utilizado como un mecanismo indirecto de incentivos a invertir en capital
humano, generando a su vez que el trabajador pierda la motivación para retirarse de la
empresa y genere inversiones que sean específicas a las necesidades idiosincrásicas de la
empresa. Es de esperar que si el trabajador invierte en capital social y esto, a su vez, le
sirve para incrementar su capital humano futuro, entonces, es más probable que desee
permanecer en la empresa y que sus inversiones, a su vez, tiendan a ser más específicas
respecto a las necesidades que la empresa requiere. Al observar los beneficios netos del
momento 2 del manager y del trabajador en las siguientes ecuaciones:
Trabajador = ( )[ ] jjjjj HHHHHHKHHHKFHH −−−−−−−++ 2212122 ,,, θγλαθ
Manager = ( )[ ] jjjjj HHHHHHKHHHKFHH −−−−−−−++ 1212111 ,,, θγλαγλ
Claramente se observa que si los trabajadores no poseyeran poder de negociación, sus
inversiones serían no positivas, es decir no se llevarían a cabo las inversiones. Además si
1α es cero el beneficio del manager será:
Manager = ( ) ( )111 −+− γλ jHH , eligiendo 1H y jH iguales a cero para λ y γ menores
que uno.
De forma similar si el poder de negociación del trabajador es cero su beneficio neto futuro
será:
Trabajador = ( )1−θjH , eligiendo jH igual a cero para valores de θ menores a uno, su
decisión respecto a 2H no se verá alterada directamente por el poder de negociación pero sí
de forma indirecta ya que la inversión en capital social es complementaria de la inversión en
capital humano. Al ser estas inversiones complementarias el hecho de que el trabajador no
invierta o sub invierta en capital social provocará que invierta menos en capital humano de lo
que podría invertir, por lo que el trabajador no alcanzaría el first best aún cuando su inversión
en capital humano sea totalmente general. Consideramos que este resultado es el aporte de
nuestro trabajo ya que contrapone lo establecido por la teoría económica, la cual determina
que sólo debe asignársele poder al empleado que invierte en capital humano con
características específicas. Este aporte nos resulta interesante debido a la nueva tendencia
que parece tener el capital humano en las empresas, ya que, entonces, se deriva que el
32
capital social puede ser utilizado como un mecanismo de incentivos para invertir en capital
humano independientemente de su grado de especificidad.
Frente a la existencia de capital social el accionista deberá plantearse la importancia de este
capital para la obtención de mayores beneficios y para lograr los incentivos necesarios que
hagan que los trabajadores inviertan de forma óptima. Debido a que por definición el capital
social es complementario al capital humano y en este trabajo se lo ha considerado como un
recurso para crear capital humano es también relevante para el accionista observar la
importancia que poseen las inversiones en capital humano de cada una de las partes ya que
al incentivar la inversión en capital social se está incentivando indirectamente la inversión en
capital humano. Este punto posee una relevancia destacada si el activo humano es el
recurso más importante de la empresa ya que las nuevas tendencias indican que el activo
humano ha tomado preponderancia en los últimos años. El hecho de incentivar a los
trabajadores a que realicen inversiones respecto a las necesidades idiosincrásicas a la
empresa parece ser una forma de solucionar el tema de la falta de propiedad sobre el activo
humano. En este trabajo se ha analizado el hecho que los trabajadores tengan poder como
un mecanismo de incentivo a que realicen inversiones óptimas en la empresa. Resta analizar
quién es conveniente que posea mayor poder de negociación para lo cual se debería
expandir el modelo con el objeto de incluir una variable que recoja la importancia y calidad de
las inversiones tanto en capital social como en capital humano, aunque este punto quedará
para un futuro trabajo.
3. CONCLUSIONES
En este trabajo se ha intentado establecer un marco histórico y teórico del análisis de la
evolución de las empresas, sus límites y la utilización de la propiedad como una forma de
generar los incentivos necesarios para que los diferentes tipos de trabajadores realicen las
inversiones óptimas. Desde un principio el estudio sobre la existencia de la empresa y sus
límites se han basado en la autoridad y en la jerarquía como una forma de poder y de
aminorar las fallas que el mercado posee. Los investigadores han ido analizando este
concepto de poder y de cómo alinear los intereses entre los trabajadores y accionistas. El
tema central ha sido resolver los problemas de coordinación y motivación entre las partes
integrantes de la empresa. El concepto de empresa ha ido evolucionando a lo largo de los
años en el sentido de que la propiedad sobre los activos físicos ha jugado dos funciones:
primero establecía los límites de la empresa y segundo servía como mecanismo de
incentivos para lograr que los trabajadores realizaran las inversiones o el esfuerzo óptimo
para alcanzar el objetivo principal del accionista que es la maximización de sus beneficios.
Sin embargo en la actualidad las empresas del mundo están cambiando, en muchas de ellas
sus estructuras jerárquicas del tipo vertical están convirtiéndose al tipo horizontal,
33
especialmente en aquellas en las cuales el capital humano ha tomado preponderancia
respecto al capital físico. El creciente cambio tecnológico y la globalización han mejorado y
facilitado el acceso al crédito por lo que es posible que algunos empleados o directivos se
puedan retirar de una empresa, acceder al crédito y comprar los activos físicos necesarios
para comenzar empresas competitivas de sus antiguas empresas.
Esto significa que el hecho de tener la propiedad sobre los activos físicos ya no es una fuente
de poder sino que la nueva tendencia implica innovación y competencia y son los activos
humanos talentosos los que pueden innovar y no tanto los activos físicos. El hecho de que la
competencia se haya incrementado implica que los activos fijos han perdido exclusividad y, a
su vez, los empleados poseen mayores valores de salida, la relación activo – empleado ha
perdido especificidad.
Esta nueva tendencia presenta nuevos interrogantes en la investigación respecto a cuáles
son los límites de la empresa y cómo lograr coordinar y motivar a los empleados dado que el
capital humano es inherente a ellos y no puede ser objeto de expropiación. Algunos autores,
como Rajan y Zingales, postulan el hecho de que se debe incentivar a los trabajadores a
realizar inversiones específicas a la empresa. Cuando se refieren a inversiones específicas
no están refiriéndose a la especificidad tecnológica sino de inversiones específicas a la
empresa, es decir, respecto a las necesidades idiosincrásicas específicas de la empresa,
logrando, de esta manera, que los trabajadores pierdan incentivos a retirarse de la misma y,
a su vez, se deban buscar los mecanismos para que participen de los beneficios futuros para
que decidan realizar dichas inversiones. La cuestión de si se debe incentivar a los empleados
a que posean participación en los beneficios futuros y en la toma de decisiones es un tema
clave en la literatura de gobierno corporativo. Ejemplo de esto es la existencia de opiniones
contrapuestas sobre la estructura del gobierno corporativo utilizado por Alemania y Japón, en
los que se les da preponderancia a los trabajadores frente al modelo anglo - sajón en el que
la participación de los trabajadores es baja y el objetivo principal es la maximización de
beneficios de los accionistas.
A partir de este escenario, hemos planteado aquí la necesidad de estudiar si es conveniente
entregarle poder a los trabajadores para que realicen inversiones óptimas en capital humano
y en capital social. Se ha incluido el capital social definiéndolo como un factor de producción
que es complementario al capital humano. El capital social es la inversión social del capital
humano. Esta inclusión surge debido a que cuando las personas interactúan entre ellas se
crean redes sociales de intercambios de confianza, obligaciones, expectativas, conocimiento,
información y sanciones. Estas interrelaciones generan un aumento en la productividad
individual y total de la empresa creando valor.
34
A diferencia del capital humano, el cual es inherente a los empleados, el capital social es
inherente a las redes sociales creadas, se encuentra en ellas y sirve de mecanismo para
crear capital humano. Este tema nos parece importante en este marco de cambio ya que si
bien es quizá apresurado decirlo, existen autores que están planteando al capital social como
el “missing link” de la función de producción para entender mejor el proceso actual.
Consideramos que es aventurado llamarlo de esta manera debido a que no se ha llegado en
la literatura a un consenso sobre la definición del mismo y de cómo medirlo adecuadamente.
Sin embargo la mayoría de los investigadores están reconociendo que existen estas redes
sociales mediante las cuáles se pueden explicar crecimiento y desarrollo económico.
El objetivo del trabajo ha sido incluir esta nueva inversión que es el capital social y
determinar dentro de la nueva tendencia si el hecho de entregar poder a los trabajadores
sirve como un mecanismo para incentivarlos a que inviertan de manera óptima. Dado que el
capital social posee una gran importancia en la generación de capital humano, el hecho de
motivar este tipo de inversión genera una motivación para crear mayor capital humano
respecto a las necesidades idiosincrásicas específicas a la empresa.
Se ha presentado un modelo básico de inversiones en el cual se han incluido dos tipos de
empleados que realizan inversiones en capital humano y que conjuntamente realizan
inversiones en capital social. Lo que se desprende del modelo y que consideramos como un
aporte es el hecho de que sin la existencia del capital social el modelo de inversiones básico
determina que sólo se debe dar poder al trabajador en el caso que su inversión sea
específica. Sin embargo, en esta nueva propuesta el hecho de que se invierta en capital
social y dependiendo de la relevancia que los accionistas le den al mismo como medio de
incentivo para retener al trabajador, obtenemos que si un trabajador puede realizar inversión
en capital humano general puede ser conveniente entregarle poder para que invierta en
capital social y esto genere una creación de mayor capital humano a las partes involucradas,
que se traducirá en un aumento de productividad individual y, en definitiva, un aumento de
productividad total y riqueza. Si además la inversión en capital social es complementaria de
la inversión en capital humano se suma el hecho que si el empleado no invierte o sub invierte
en capital social también lo hará en capital humano, independientemente de que la inversión
en capital humano sea totalmente general. Existiría un caso extremo, cuando no posea poder
de negociación y este trabajador pueda atribuirse todos los beneficios generados por las
inversiones en capital social para lo cual se podría evitar la opción de otorgarle poder, pero
esta situación será independiente del carácter de la inversión en capital humano (es decir
sea específica o general) sino que dependerá de la porción atribuible de los beneficios del
capital social del empleado. Por lo tanto, si el empleado no puede atribuirse todos los
beneficios generados por la inversión en capital social, el hecho de incentivar a la inversión
en capital social puede ser utilizado como una forma indirecta de incentivar a invertir en
35
capital humano ya que entregarle poder al empleado para que participe de los beneficios
futuros es un mecanismo de incentivo.
Si bien este es un trabajo simple creemos que los resultados observados son importantes y
robustos. Se debería generalizar el análisis para contemplar el caso en que los trabajadores
sean adversos al riego o la posibilidad de que no exista colusión entre ambos y que se
generen problemas de riesgo moral. Más crítico es el supuesto de que las proporciones que
pueden atribuirse los trabajadores respecto a los beneficios que les genera el capital social y
los poderes de negociación de los participantes son exógenos, Sería interesante observar
qué resultados se obtendrían si los poderes de negociación se endogeinizan También se
podría plantear un juego en el que las decisiones no fueran simultáneas sino secuenciales y
observar que resultados se obtendrían. Queda analizar la posibilidad de testar el modelo de
forma empírica y determinar cómo medir al capital social y qué resultados se obtendrían.
Todas estas posibilidades de análisis quedan abiertas para futuros trabajos que puedan
tomar elementos de este primer trabajo.
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