PARTE I 1. Portada - CVA - Centro Virtual de Aprendizaje · PARTE I 1. Portada 1.1 Título del...

Proyecto Final Diplomado Gobierno Abierto y Participativo Preparando Servidores Públicos del Gobierno Federal para el buen gobierno

Perla E. Mendoza Herrera - Gloria Antonieta Chong Morales, Jesús Bernardino Juárez Solís, Jorge Luis Guerrero Olvera, Arturo Jiménez Trejo.

1 de 26

P A R T E I

1 . P o r t a d a

1.1 Título del Proyecto: Diseño de una estrategia para facilitar, transparentar y eficientar los Procesos Administrativos en Recursos Humanos, utilizando, aspectos relacionados con: Normatividad, Desarrollo Administrativo, Tecnología para una mejor gestión y Alianzas Estratégicas.

1.2 Diplomado: Gobierno Abierto y Participativo: Cómo preparar servidores públicos del Gobierno Federal para el buen gobierno.

1.3 Nombre completo de los integrantes del equipo:

Gloria Antonieta Chong Morales

Jorge Luis Guerrero Olvera

Jesús Bernardino Juárez Solís

Perla Estrella Mendoza Herrera

Arturo Jiménez Trejo

1.4 Nombre de la Dependencia o institución: Petroquímica Cosoleacaque, S.A. de C.V.

1.5 Lugar y fecha: Cosoleacaque, Ver., a 20 de junio de 2003.

1.6 Tema del GAP relacionado con el contenido del proyecto:

Tema 2 Diseño de un Plan de Acción y mecanismos de combate a la corrupción

Tema 4 Normatividad en la Administración Pública Federal

Tema 5 Desarrollo Administrativo y Combate a la Corrupción

Tema 6 El uso de la tecnología para una mejor gestión

Tema 7 La Administración Pública desde el punto de vista del usuario y alianzas estratégicas



2 de 26

2 . Í n d i c e

P a r t e I página

1. Portada ……………………………………………………………………………………….…….…. 1

2. Índice………………………………………………………………………………………….………. 2

3. Descripción de funciones de cada integrante del equipo …………………………….…..… 3

4. Jefe de equipo designado …………………………………………………………………….…... 4

5. Datos Generales de la institución………………………………………………………….…….. 5

P a r t e I I

6. Identificar un problema o una vulnerabilidad………………………………………..……….. 8

7. Análisis breve del problema………………………………………………………………..……. 16

8. Estrategia de diseño y ejecución………………………………………………………..……… 18

P a r t e I I I

9. Conclusiones………………………………………………………………………………..….… 24

P a r t e I V

10. Bibliografía…………………………………………………………………………………..….. 25

11. Carta de Autorización……………………………………………………………………….... 26



3 de 26

3 . D e s c r i p c i ó n d e f u n c i o n e s d e l o s i n t e g r a n t e s d e l e q u i p o

Nombre, puesto, dependencia y antigüedad

Funciones

Nombre: Ing. Jesús Bernardino Juárez Solís Puesto: Coordinador Especialista “B” Dependencia: Auditoria de Seguridad Industrial y Protección Ambiental de Pemex Gas y Petroquímica Básica Antigüedad: puesto 6 meses, antigüedad general de empresa 17 años y 6 meses

� Elaboración informes gerenciales semanales para tomar acuerdos con el Director de Pemex Gas

� Elaboración informes para integrar Comité de Control de Auditoria

� Diseño Base de Datos e implantación Sistema Información Accidentes para reportar a la STPS

� Participar conjuntamente con DuPont en la implantación y seguimiento del Programa de Seguridad Industrial, salud Ocupacional y Protección Ambiental de Pemex Gas (PROSSPA-Uptime)

� Participar en la elaboración de Cursos-Taller de Ahorro de Energía

Nombre: Gloria Antonieta Chong Morales Puesto: Especialista Técnico “B” Dependencia: Pemex Gas y Petroquímica Básica Antigüedad: 1 año 4 meses

� Realizar auditorías a los Centros de Trabajo de PGPB para verificar su cumplimiento con la normatividad ambiental vigente, así como con las “buenas prácticas” para evitar el afectación del medio ambiente, de las instalaciones y del personal.

� Participar en la elaboración o modificación de documentos normativos de cualquier nivel, tanto interna como externamente en el área de Protección Ambiental.

� Asesorar a los Centros de Trabajo de PGPB en el cumplimiento de la normatividad ambiental vigente y en el correcto manejo de los residuos.

� Revisar y validar el reporte de los Centros de Trabajo en cuanto a estadísticas de residuos se refiere.

� Realizar reportes del comportamiento de los indicadores ambientales a diferentes instancias de PEMEX y de organismos externos en el ámbito de la Protección Ambiental.

Nombre: Jorge Luis Guerrero Olvera

Puesto: Asesor del Subdirector de Planeación

Dependencia: Pemex Gas y

� Apoyo y soporte a la Gestión del Subdirector de Planeación

� Soporte al Subdirector de Planeación

� Actualización del Management Cockpit (cuarto de toma de decisiones) y elaboración documento Subdirector

� Seguimiento del presupuesto de operación de la



4 de 26

Petroquímica Básica

Antigüedad: 1 año

Subdirección de Planeación.

Actualización de la información del Sistema de Información del Comité Corporativo de Dirección.

Nombre: Arturo Jiménez Trejo Puesto: Especialista Técnico “B” Dependencia: Petroquímica Cosoleacaque, S.A. de C.V. Antigüedad: Puesto 3 años 5 meses, general de empresa 24 años.

� Apoyo Programas Gubernamentales en la Subdirección de Administración y Finanzas

� Control y Seguimiento de Observaciones determinadas a la entidad por las diferentes instancias de fiscalización.

� Apoyo al Control de Gestión de la Subdirección de Administración y Finanzas

� Secretario Técnico del Grupo de Trabajo Interno de Petroquímica Cosoleacaque, S.A de C.V., para instrumentar acciones para la Transparencia y el Combate a la Corrupción.

� Secretario Técnico del Comité de Información de Petroquímica Cosoleacaque, S.A. de C.V.

Nombre: Perla Estrella Mendoza Herrera Puesto: Jefa del Departamento de Denuncias Ambientales, Quejas y Participación Social. Dependencia: Procuraduría Federal de Protección al Ambiente Antigüedad: 5 años

� Recibir, analizar y canalizar denuncias ambientales y quejas que presenta la ciudadanía, ante la Delegación de Veracruz.

� Dar el seguimiento de las denuncias ambientales y quejas hasta la conclusión de las mismas.

� Mantener informado al denunciante o denunciantes del estatus de la denuncia.

� Seguimiento del Sistema Institucional de Atención a la denuncia popular.

� Promover la participación social.

4 . D e s i g n a c i ó n l í d e r d e e q u i p o

Nombre: Perla Estrella Mendoza Herrera Teléfono: 01 22 88 17 72 12 Ext. 116. Fax: 01 22 88 17 72 12 Correo Electrónico: [email protected]



5 de 26

5 . D a t o s g e n e r a l e s d e l a i n s t i t u c i ó n

5.1 Principal Actividad. Producir amoníaco y marginalmente anhídrido carbónico, hidrógeno y electricidad. El amoniaco se destina para aplicación directa, producción de fertilizantes y uso en industrias químicas, tales como las de explosivos y fibras sintéticas. La materia prima básica es el gas natural. 5.2 Antecedentes relevantes de la institución. Es una empresa Mexicana, filial de PEMEX Petroquímica, nace el 30 de enero de 1997, como resultado de la nueva estrategia del Gobierno Federal para la industria petroquímica nacional, bajo el esquema de participación estatal mayoritaria. Su Director General es el Ing. José Ventura LLanes López, quien cuenta con una larga trayectoria dentro de Petróleos Mexicanos, tanto en el país como en el extranjero. El complejo industrial se ubica en Cosoleacaque, Veracruz y se encuentra estratégicamente ubicado cerca del Golfo de México con salida para su productos por ducto a las costas del Pacifico y del Atlántico, y cuenta con instalaciones para entrega por autotanque o carrotanque. Su capacidad instalada es de 1 millón 920 mil toneladas anuales de amoniaco. Marginalmente y como subproductos se pueden generar 2 millones 400 mil toneladas de bióxido de carbono y 16 mil 170 de hidrógeno, en el proceso de obtención de amoniaco. La capacidad de generación eléctrica es de 30 Megawatts/hora. Es considerada como una de las compañías de mayor capacidad instalada de producción de amoniaco en el ámbito mundial. Inició sus operaciones en el año de 1962, con una pequeña planta, con capacidad para producir 60,000 toneladas anuales de amoniaco. Oficialmente el Complejo Petroquímico Cosoleacaque fue inaugurado el 18 de marzo de 1968 al entrar en servicio la planta de amoniaco II, con una capacidad de 300 mil toneladas por año. Durante 1971 se puso en operación una planta de acrilonitrilo con capacidad anual de 24 mil toneladas. En 1973, con objeto de integrar completamente la producción nacional de fibras de poliéster, se construyeron dos plantas, una para la isomerización de xilenos y otra para la cristalización del paraxileno con una capacidad total en conjunto de 40 mil toneladas anuales de paraxileno. En 1974 inició su operación la planta de amoniaco III, con una capacidad de 300 mil toneladas anuales y posteriormente en 1977 la planta de amoniaco IV con una capacidad de 445 mil toneladas anuales, con lo que se logra eliminar el déficit nacional de amoniaco. En 1978 entró en operación la planta V de amoniaco, con una capacidad de 445 mil toneladas, con esta instalación se aseguró la autosuficiencia en el importante renglón de fertilizantes y permitió, además, la exportación de amoniaco. Las plantas de amoniaco VI y VII iniciaron su operación en el año de 1981 con una capacidad nominal de 445 mil toneladas cada una, con estas instalaciones, el complejo alcanzó una capacidad total de 2'440 mil toneladas anuales, que lo convirtió en el principal centro productor de amoniaco en el mundo. Misión Petroquímica Cosoleacaque, S.A. de C.V. es una empresa filial de Pemex Petroquímica, que produce, distribuye y comercializa amoniaco y bióxido de carbono, con la finalidad de ser rentable, satisfaciendo la demanda nacional de los clientes del sector fertilizantes e industrias



6 de 26

químicas, en beneficio propio y de la comunidad, a través de la administración de sus procesos y recursos, comprometidos con la seguridad, la calidad, la protección y preservación del medio ambiente. Visión En Petroquímica Cosoleacaque, S.A. de C.V. queremos ser una empresa líder en la producción, distribución y comercialización de fertilizantes, buscando la diversificación de materias primas, productos y servicios, con una posición de competitividad mundial en calidad y precio, que contribuya a la autosuficiencia alimentaria, al desarrollo económico del país y a la preservación del medio ambiente. 5.3 Estructura y organigrama de la institución. Petroquímica Cosoleacaque, S.A. de C.V., tiene un total de 2,150 trabajadores; la plantilla laboral consta en un 86 por ciento de personal sindicalizado con 1,851 plazas y 299 plazas para el régimen de confianza.

5.4 Breve descripción de la estrategia de anticorrupción de la institución. Se tiene establecido el Programa Operativo de Acciones 2003, determinado dentro del Marco del Programa para la Transparencia y el Combate a la Corrupción establecido por el Gobierno Federal, dentro del cual se están atendiendo cuatro Macrofunciones, dos Subfunciones y una estrategia, conforme se detalla en la siguiente tabla:

DirecciónGeneral

Contraloría Interna

Unidad de Control de Gestión

Subdirección Comercial

Coordinación deComercialización

Coordinación deLogística y Suministros

Coordinación deAdministración de Ventas

Auditoría de Seguridad Industrial y Protección

Ambiental

Subdirección de Planeación y Desarrollo

Coordinación de Planeación Estratégica y Evaluación de Proyectos

Subdirección de Producción

Coordinación deMantenimiento

Coordinación deProducción

Subdirección de Administración y Finanzas

Coordinación de Ingeniería y Proyectos

de Inversión

Coordinación deServicios de Apoyo

Coordinaciónde Finanzas

Coordinación de Recursos Humanos y

Organización

Coordinación de Recursos Materiales

y Contratos

Unidad de Tecnologías de Información

Organigrama Estructural de Petroquímica Organigrama Estructural de Petroquímica Cosoleacaque, S.A. de C.V. Cosoleacaque, S.A. de C.V.

DirecciónGeneral

Contraloría Interna

Unidad de Control de Gestión

Subdirección Comercial

Coordinación deComercialización

Coordinación deLogística y Suministros

Coordinación deAdministración de Ventas

Auditoría de Seguridad Industrial y Protección

Ambiental

Subdirección de Planeación y Desarrollo

Coordinación de Planeación Estratégica y Evaluación de Proyectos

Subdirección de Producción

Coordinación deMantenimiento

Coordinación deProducción

Subdirección de Administración y Finanzas

Coordinación de Ingeniería y Proyectos

de Inversión

Coordinación deServicios de Apoyo

Coordinaciónde Finanzas

Coordinación de Recursos Humanos y

Organización

Coordinación de Recursos Materiales

y Contratos

Unidad de Tecnologías de Información

Organigrama Estructural de Petroquímica Organigrama Estructural de Petroquímica Cosoleacaque, S.A. de C.V. Cosoleacaque, S.A. de C.V.



7 de 26

Para la atención a cada una de ellas se tienen establecidos indicadores de resultados, iniciativas y acciones específicas e indicadores complementarios, a los cuales se les da seguimiento a través del sistema Informático Institucional, desarrollado para todo Petróleos Mexicanos, contando con la revisión, comentarios observaciones y visto bueno de nuestro Órgano Interno de Control.

5.5 Página de Internet de la institución:

http://www.ptq.pemex.com/portalppq/portal.asp http://www.gas.pemex.com



8 de 26

P A R T E I I

6. Identificar un problema o una vulnerabilidad de su institución federal a corrupción

6.1 Diagnóstico externo mediante una encuesta de percepción. Definición: La corrupción es uno de los fenómenos que más afecta a la sociedad debido a conductas irregulares de los servidores públicos. Por otra parte, la corrupción ha sido el resultado de costumbres poco saludables en la operación cotidiana, que son factores que han dañado al país. Es por ello, que es necesario contar con la participación de la sociedad para advertir y denunciar conductas irregulares de los servidores públicos. Por lo que consideramos tratar el área de Recursos Humanos como vulnerable a la corrupción. a) Establecer el objetivo: Conocer la percepción del personal sobre la transparencia de los servicios que desarrolla el Área de Recursos Humanos b) Delimitar la problemática a tratar: Probable conducta irregular de algunos servidores públicos en la asignación de prestaciones, puestos de trabajo y promociones en la entidad. c) Definir el cuestionario. El cuestionario tiene como objetivo conocer la PERCEPCIÓN sobre los servicios que ofrecen las áreas de Recursos Humanos, con el fin de que se pueda hacer más transparente la gestión y ofrecer un mejor servicio. Se deben llenar todas las preguntas colocando una “X” en el espacio que corresponda.

Cuestionario

Área de Adscripción: _____________________ Puesto: _________________________ Años de Antigüedad: ___________________ Sexo: _________________

Grupo Cuestionario Si No 1 ¿Cómo personal de nuevo ingreso conoces cuáles son tus derechos

y obligaciones en la empresa?

1 ¿Conoces los servicios que ofrece Recursos Humanos? 1 ¿Conoces los criterios para que se de una promoción?



9 de 26

2 ¿Consideras adecuada la capacitación que te dan para mejorar tu desempeño?

2 ¿Se te ha negado algún servicio ó prestación a la cuál tienes derecho?

2 ¿En alguna ocasión has dejado de percibir tu salario? 3 ¿De acuerdo a tu percepción, el personal de nuevo ingreso pasa

por un proceso de selección?

3 ¿Has observado prácticas de influyentismo para llevar a cabo cualquier trámite?

Observaciones o comentarios:

Grupo: 1.- Efectividad de la Información 2.- Calificación del servicio 3. - Prácticas indebidas

d) Ejecución de la encuesta. Se encuestaron aproximadamente 69 personas, dando los siguientes resultados:

Grupo Cuestionario Si No 1 ¿Cómo personal de nuevo ingreso conoces cuáles son tus derechos

y obligaciones en la empresa? 22 42

1 ¿Conoces los servicios que ofrece Recursos Humanos? 33 36 1 ¿Conoces los criterios para que se de una promoción? 13 56 2 ¿Consideras adecuada la capacitación que te dan para mejorar tu

desempeño? 25 44

2 ¿Se te ha negado algún servicio ó prestación a la cuál tienes derecho?

18 51

2 ¿En alguna ocasión has dejado de percibir tu salario? 9 60 3 ¿De acuerdo a tu percepción, el personal de nuevo ingreso pasa

por un proceso de selección? 33 33

3 ¿Has observado prácticas de influyentismo para llevar a cabo cualquier trámite?

34 35

Nota: En algunas preguntas los encuestados no contestaron. e) Procesar la información colectada.

Se desarrolló una matriz determinando tres áreas de oportunidad, para las cuales se podrán implementar acciones específicas, a fin de medir los resultados. Con la implementación de las



10 de 26

acciones se buscará fortalecer el control interno y dar transparencia a los trámites que se realizan en las áreas de atención al personal de la institución.

GRUPO I EFECTIVIDAD DE LA INFORMACION

DERECHOS Y No de entrevistados que conocen cuales son sus derechos y obligaciones 22OBLIGACIONES Total de entrevistados 64

No. de entrevistados que conocen los sercicios que ofrece recursos humanos 33Total de entrevistados 69

CRITERIOS DE No. de entrevistados que conocen los criterios para que se de una promoción 13PROMOCION Total de entrevistados 69

GRUPO II CALIFICACION DEL SERVICIO

ADECUADANo. de entrevistados que consideran adecuada la capacitación que les dan para

mejorar su desempeño 25CAPACITACION Total de entrevistados 69NEGACION DE No. de entrevistados a los que se les ha negado un servicio 18

DERECHOS Total de entrevistados 69

AFECTACION No. de entrevistados a los que alguna vez se les ha dejado sin percibir su salario 9ECONOMICA Total de entrevistados 69

GRUPO III PRACTICAS INDEBIDAS

EVALUACIONNo. de entrevistados que de acuerdo a su percepción consideran que el

personal de nuevo ingreso pasa por un proceso de selección 33DE PERSONAL

Total de entrevistados66

SERVICIOS No. de entrevistados que declararon haber observado prácticas de influyentismo

para llevar a cabo un trámite 34

Total de entrevistados69

0.0

0.0

1.0

0.0

= 0.19

RESULTADOS DE MECANISMOS MEDICION

Indicador

Indicador

Indicador

1.0

1.0

1.0

1.0

= 0.50

= 0.49

SERVICIOS

= 0.34

RESULTADOS DE EVALUACION

= 0.36

= 0.26

= 0.13

= 0.48

DE MEDICIONRESULTADOS DE MECANISMOS

Diplomado de Gobierno Abierto y ParticipativoTaller # 1: Descripción del entorno de la dependencia y diagnóstico externo

CUESTIONARIO DE SERVICIOS QUE OFRECEN LAS AREAS DE RECURSOS HUMANOSEVALUACION DE RESULTADOS

GAPDiplomado de

Gobierno Abiertoy Participativo

f) Elaborar conclusiones. Conforme a los resultados de las encuestas de determinan las siguientes posibles conductas irregulares: 1. Falta de información clara y suficiente al usuario sobre requisitos, derechos y obligaciones y tiempos de respuesta; 2. Probable falta de equidad en la valoración del desempeño ejecutivo; 3. Falta de profesionalización de los trabajadores; 4. Inadecuada selección, promoción y desarrollo del personal por la carencia de perfiles técnicos, psicológicos y éticos; 5. Posible actuación del personal no centrado en los principios contenidos en el Código de Ética del Gobierno Federal. 6.2 Diagnóstico Interno mediante un taller de diagnóstico participativo (TDP).

a) Establecer el objetivo.

Conocer la percepción del personal sobre la transparencia de los servicios que desarrolla el Área de Recursos Humanos: efectividad de la información, calificación del servicio y prácticas indebidas

b) Delimitar la problemática a tratar. Probable conducta irregular de algunos servidores públicos en la asignación de prestaciones, puestos de trabajo y promociones en la entidad.



11 de 26

c) Definir la agenda temática en función de los objetivos del diagnóstico. Grupo: 1.- Efectividad de la Información

2.- Calificación del Servicio 3.- Prácticas Indebidas

d) Llevar a cabo el taller participativo.

Para los usuarios

Grupo Cuestionario 1 ¿Qué recomiendas para conocer tus derechos y obligaciones en la empresa? 1 ¿Qué recomiendas para conocer los servicios que ofrece Recursos Humanos? 1 ¿Cómo deberían de ser los criterios para que se de una promoción? 2 ¿Qué acciones recomendarías para que la capacitación que te dan mejore tu

desempeño? 2 ¿Qué acciones has tomado o tomarías cuando se te niega algún servicio ó

prestación a la cuál tienes derecho?, ¿Has logrado obtenerlo? 2 ¿Qué harías si dejaras de percibir tu salario? 3 ¿Cuál es el proceso de selección para el personal de nuevo ingreso en tú

empresa?, si no lo conoces, ¿qué proceso de selección recomiendas? 3 ¿Qué prácticas de influyentismo has observado para llevar a cabo cualquier trámite?

Grupo Tabla # 1

1 • Difusión a través de videoconferencias, pláticas, trípticos, correos electrónicos, etc.

• Difusión de los términos contractuales en la empresa • Difusión de las funciones asignadas en el puesto • Difusión de Prestaciones a las que tienen derecho los trabajadores, seguro

de vida, despensa, servicio médico, entre otros. 1 • Mayor difusión de los servicios, inclusive trato más amable del personal que

atiende la ventanilla única de RH • Anexar trípticos (tipos de servicios) al recibo de pago • Horarios de ventanilla • Mecanismos de atención por medios electrónicos sin necesidad de acudir a

ventanilla 1 • Establecer un Indicador en la Evaluación del Desempeño del Personal

• Perfil académico • Experiencia profesional • Experiencia personal • Habilidades y Aptitudes • Conocimiento del mercado de la empresa o del producto

Grupo Tabla # 2



12 de 26

2 • Detectar las necesidades de capacitación del acuerdo al perfil del puesto para una mejora continúa y mayor rendimiento del personal

• Capacitación enfocada a las actividades del área y puesto • La capacitación debe ser de acuerdo a actividades de la empresa • Diseñar un Programa de capacitación ejecutiva, técnica y general

2 • Acudir al nivel inmediato superior para solicitar su apoyo para que se me otorgue el servicio ó prestación

• Informar de la violación a los derechos y solicitar la intervención de la alta dirección de la empresa

2 • Acudir al responsable de la nómina para conocer la causa por la cual dejé de percibir mis salarios y no tener respuesta inmediatamente presentar una queja por escrito al Jefe de RH

• Acudir a RH para solicitar información de la causa, realizar los trámites necesarios que indique personal de RH

• Informar de la violación a los derechos y solicitar la intervención de la alta dirección de la empresa

Grupo Tabla # 3

3 En la mayor de las encuestas, desconocen el proceso de selección y proponen lo siguiente: 1.- Presentación de Inducción 2.- Seleccionar al personal de acuerdo a perfil y nivel académico 3.- Examen Psicométrico y de Conocimientos 4.- Entrevista con Jefes del área donde esté propuesto 1.- Examen de conocimientos 2.- Examen Psicométrico 3.- Examen de aptitudes de acuerdo al puesto Se solicita a Instituciones académicas y el mercado laboral un candidato que cumpla con el perfil, se aplica evaluación psicométrica, evaluación conocimientos técnicos y se considera su experiencia laboral en el conocimiento de la empresa de los productos y servicios que ofrece 1.- Aplicar rigurosamente el mismo procedimiento siempre 2.- Tener una bolsa de trabajo con personal que cubra perfiles de los puestos estratégicos de la empresa para casos no previstos 3.- Tener un programa para conservar el capital humano

3 • Trato preferencial al personal femenino • Ingreso del personal por amiguismo y compadrazgo • Se otorgan pases de estacionamiento sin tener derecho como lo marca el

lineamiento • Contratación de personal de nuevo ingreso por influencias de altos

funcionarios • No se cumplen todas las reglas establecidas “Procedimiento” de RH para



13 de 26

un proceso de selección, promoción y contratación Y las siguientes preguntas a realizar a personal de RH:

Grupo Preguntas 1 ¿Qué actividades realiza el área de RH para que el personal de nuevo ingreso

conozca sus derechos y obligaciones en la empresa? En caso negativo, ¿existe algún plan de acción?, desglose

1 ¿Conoce los servicios que ofrece Recursos Humanos? 1 ¿Conoce los criterios para que se de una promoción?, ¿se han divulgado?, ¿cómo? 2 ¿Cómo evalúan la capacitación que se le asigna al personal para mejorar su

desempeño? 2 ¿En qué casos se ha negado algún servicio ó prestación a la cuál tienen derecho los

trabajadores?, ¿existe alguna forma de evitarlo? 2 ¿Cuáles han sido las causas por las cuáles se ha dejado de otorgar el salario a un

trabajador?, ¿están justificadas o avaladas por alguna normatividad?, ¿cuál? 3 ¿Existe un proceso de selección para el personal de nuevo ingreso?, ¿en qué

consiste?, ¿se aplica? 3 ¿Has identificado prácticas de influyentismo en el área de RH para llevar a cabo

cualquier trámite?

Grupo Preguntas 1 ¿Qué actividades realiza el área de RH para que el personal de nuevo ingreso

conozca sus derechos y obligaciones en la empresa? En caso negativo, ¿existe algún plan de acción?, desglose

• La Gerencia de Recursos Humanos participa en los procesos de organización y reorganización de cada una de las líneas de negocio, en ese sentido, integran las responsabilidades de cada uno de los puestos que son definidos en la estructura organizacional del organismo

• Existe un Manual de Inducción, donde se describen las políticas de la empresa, así como un programa de pláticas de seguridad y riesgos potenciales.

• El 100% sabe que existe, pero el 60% indica que no se aplica

1 ¿Conoce los servicios que ofrece Recursos Humanos? • El 100% dice conocer los servicios • Sin embargo, hacen referencia a las áreas de servicios, no a los servicios

1 ¿Conoce los criterios para que se de una promoción?, • El 40% responde afirmativamente, e indica que se plantean en Los Comités

de RH. a través de sus miembros, que a saber son Subdirectores y Gerentes de las líneas de negocio

• El 60% indica no saber, o por lo menos no conocer los criterios a seguir para obtener una promoción

¿Se han divulgado?, • NO



14 de 26

¿cómo?

2 ¿Cómo evalúan la capacitación que se le asigna al personal para mejorar su desempeño?

• A través de exámenes teórico prácticos 20% • Diagnósticos y cuestionarios 10% • Desconocen si existe un método 70%

2 ¿En qué casos se ha negado algún servicio ó prestación a la cuál tienen derecho los trabajadores?, ¿existe alguna forma de evitarlo?

• El 80%, indican que es poco probable y que cuando esto ocurre, es por que la solicitud esta fuera de la normatividad establecida. ( es importante mencionar que algunos de ellos no conocen la normatividad establecida )

• El 20% dicen que se observan favoritismos en los servicios 2 ¿Cuáles han sido las causas por las cuáles se ha dejado de otorgar el salario a un

trabajador?, ¿están justificadas o avaladas por alguna normatividad?, ¿cuál? • El 100% indica que sólo se suspenden salarios por causas contractuales,

3 ¿Existe un proceso de selección para el personal de nuevo ingreso?, ¿en qué consiste?, ¿se aplica?

• El 100% indica que pese a existir un proceso de selección, el reclutamiento de personal de nuevo ingreso se realiza en forma discrecional apoyada por el comité de RH

• El proceso de selección “teóricamente” se realiza: a través de la bolsa de trabajo que existe, donde se opta por la mejor opción, evaluando mediante entrevistas, exámenes técnicos y psicométricos a los posibles 3 candidatos

3 ¿Has identificado prácticas de influyentismo en el área de RH para llevar a cabo cualquier trámite?

• 60% reconoce que existen prácticas de influyentismo • 20% lo desconoce • 20% indica que no existe influyentismo

e) Llenar la matriz diagnóstica.

Problema Beneficia Perjudica Accione

s Quienes? Resultados Recursos

Efectividad de la información

Trabajadores no sindicalizados de Pemex y del área de RH

A los mismos

Ver Tabla 1

Institución: Jefes inmediatos y Departamento de RH Comunidad: representante de cada gerencia ó unidad administrativa

Se evitarían conflictos laborales y mejoraría el desempeño de cada trabajador

Creación de una oficina ó ventanilla para la comunicación en RH Recursos informáticos para facilitar la consulta de las actividades de RH



15 de 26

Calificación del servicio

Trabajadores no sindicalizados de Pemex

A los mismos

Ver Tabla 2

Institución: Jefes inmediatos y Departamento de RH Comunidad: representante de cada gerencia ó unidad administrativa

Mejoraría el desempeño de cada trabajador

Instrumentos de comunicación para avisar al trabajador de alguna eventualidad en su pago

Prácticas indebidas

A la persona que incurre en prácticas inadecuadas

A los trabajadores de su medio de trabajo, así como también a la Empresa

Ver Tabla 3

Institución: Jefes inmediatos y Jefe de RH Comunidad: trabajadores afectados

Se evitarían conflictos laborales y mejoraría el desempeño de cada trabajador

Aplicar o desarrollar un sistema auditable y transparente para la selección de personal

El personal de RH externa que:

• Participa en los procesos de organización y reorganización de cada una de las líneas de negocio

• Existe un manual de Inducción y un programa de pláticas de seguridad y riesgos potenciales.

• Que los criterios de selección son conocidos a nivel Subdirectores y Gerentes y se plantean en los Comités de Recursos Humanos a través de sus miembros, la mayoría no conoce los criterios a seguir para obtener una promoción

• No existe un método para evaluar la capacitación que se le asigna al personal para mejorar su desempeño

• Sólo en casos extraordinarios o fuera de normatividad se ha negado un servicio • Indican que pese a existir un proceso de selección, el reclutamiento de personal de

nuevo ingreso se realiza en forma discrecional apoyada por el comité de RH • El proceso de selección “teóricamente” se realiza: a través de la bolsa de trabajo

que existe, donde se opta por la mejor opción, evaluando mediante entrevistas, exámenes técnicos y psicométricos a los posibles 3 candidatos

• La mayoría ha detectado influyentismo para realizar cualquier trámite

f) Investigar información secundaria (informes, estadísticas, quejas recibidas sobre la institución y el estado de los servicios, productos o trámites).

1.- Resultados del Taller de Alineación Estratégica de Recursos Humanos, celebrado en febrero de 2002, con la participación del personal de las Gerencias de Recursos Humanos de los diferentes Organismos Subsidiarios, Petróleos Mexicanos Corporativo y la Dirección Corporativa de Competitividad e Innovación. 2.- Resultados del Programa de Acciones 2001 y 2002 para la Macrofunción de Recursos Humanos, del Programa para la Transparencia y el Combate a la Corrupción. 3.- Programa Operativo de Acciones 2003 para la Macrofunción de Recursos Humanos, del Programa para la Transparencia y el Combate a la Corrupción.



16 de 26

4.- Resultados de las Auditorías realizadas por el Órgano Interno de Control en materia de recursos humanos.

g) Elaborar conclusiones.

• Problema: Efectividad de la información o Se requiere crear un esquema de difusión de información hacia el usuario de manera

efectiva y verificable. o Falta de información clara y suficiente al usuario sobre requisitos, derechos y obligaciones

y tiempos de respuesta. o Se requiere mayor explotación de los recursos informáticos para que la difusión cumpla

sus objetivos. o Se requiere establecer un indicador en la evaluación del desempeño del personal.

• Problema: Calificación del Servicio

o Desarrollar las funciones del puesto de acuerdo al perfil del personal. o Desarrollar una matriz donde se establezca con base a las funciones del puesto, la

capacitación requerida. o Que los mecanismos de quejas y denuncias en caso de incumplimiento de algún derecho,

se cumplan de acuerdo a normatividad aplicable de manera transparente.

• Problema: Prácticas Indebidas

o El procedimiento “existente” para el proceso de selección, promoción y contratación debe de aplicarse a través del esquema de la Ley de Transparencia para los Servidores Públicos y el Código de Conducta de Petróleos Mexicanos, alineado al Código de Ética establecido por el Gobierno Federal, aplicando las sanciones correspondientes a que se hagan acreedores.

o Falta automatización de servicios y prestaciones, a efecto de evitar discrecionalidad en su otorgamiento.

7 . A n á l i s i s b r e v e d e l p r o b l e m a

a) Vinculación de los resultados de los análisis externo e interno. Los usuarios argumentan que debe haber una mayor difusión de la información en cuanto a los derechos y obligaciones, así como conocer cuales son los criterios para obtener una promoción en la empresa de manera transparente; además de conocer a detalle los servicios que presta Recursos Humanos. Mientras que Recursos Humanos informa que es una Unidad de Gestión, únicamente válida las propuestas de los Subdirectores y Gerentes, además de que la información ó los criterios no fluye hacia los subordinados Se observa la falta de un procedimiento ó metodología para evaluar la eficiencia de la capacitación que reciben los usuarios, aplicada a resultados.



17 de 26

El instrumento actual para la evaluación de desempeño al no estar basado en competencias da pie a una probable falta de equidad en la valoración del desempeño ejecutivo. Desconocimiento de la existencia de un plan de retiro. De lo anterior se concluye que no obstante que las áreas de recursos humanos a nivel institucional han seguido fortaleciéndose en aspectos tales como: capacitación permanente del personal; mejoras en la infraestructura de información y sistemas de recursos humanos; incremento en la aplicación oportuna de Prestaciones Contractuales; funciones con base en Procedimientos Administrativos, se pueden desarrollar áreas importantes de oportunidad que permitan facilitar, transparentar y eficientar los procesos de recursos humanos, de manera especial la incorporación, la promoción, la evaluación y el retiro; dando claridad a procedimientos y requisitos para trámites de servicios, difundiendo ampliamente los derechos y obligaciones del personal y promoviendo la conducta íntegra de todos los trabajadores para, de esta manera, disminuir las posibles prácticas de influyentismo y discrecionalidad. b) Establecer la lista de problemas encontrados y su prioridad.

1. Excesiva complejidad y rigidez de normatividad interna y externa. 2. Resistencia al cambio 3. Proceso de selección poco transparente. 4. Percepción de falta de conocimiento en requisitos de algunos de los servicios y

productos. 5. Diferentes estrategias, rumbos y criterios en materia de Recursos Humanos en el Grupo

PEMEX 6. Estructuras ocupacionales bajo normas tradicionales y poco flexibles. 7. Poco interés del personal en los programas de preparación para el retiro.

c) Tomando como base la fórmula que define corrupción; analice de forma concisa cómo

cada factor de la fórmula se manifiesta en cada problema o vulnerabilidad:

• Información. Sobre este punto se destacan los siguientes aspectos:

1. El manejo de la información se está dando sobre la base de la percepción particular de los funcionarios involucrados en la prestación de los servicios, y no con base en un marco de referencia que norme su actuación.

2. El personal que atiende las ventanillas de servicios, no son capacitados efectivamente sobre temas de calidad.

3. Los usuarios no cuentan con canales abiertos de información para conocer procesos de recursos humanos, de manera especial la incorporación, la promoción, la evaluación y el retiro.

• Control de la discrecionalidad. En aspectos de control de la discrecionalidad se comentan los siguientes puntos:

1. No se ha difundido suficientemente el Código de Conducta, ni se han establecido la adopción voluntaria de los servidores públicos.

2. Inexistencia de esquemas de evaluación del servicio prestado, el cual incluya estímulos y sanciones.



18 de 26

3. No se observan procedimientos para detectar y sancionar conductas irregulares de los servidores públicos, dentro de los cuales además se den a conocer a los usuarios los resultados de dichos procedimientos.

4. No se cuenta con un sistema de registro de atención y desahogo de quejas y denuncias presentadas por los usuarios, el cual cuente con indicadores que den a conocer la percepción de los propios usuarios sobre el fenómeno de la corrupción.

5. No se da una eficiente difusión a los usuarios de los estándares de calidad de los servicios que se prestan, ni se contemplan encuestas que incorporen la opinión de los mismos.

• Sociedad civil. Sobre este aspecto se observa lo siguiente:

1. Falta transparentar ante los usuarios el desempeño de la institución en materia de recursos humanos, la aplicación de recursos y los resultados esperados, a efecto de abrir los espacios que faciliten su involucramiento organizado e informado para que éstos se puedan evaluar con precisión.

2. Inexistencia de instancias que permitan conocer puntualmente la percepción de los usuarios sobre la calidad y eficacia de los servicios prestados, que permitan evaluar y redefinir la política institucional en la materia, estableciendo alianzas entre los responsables de los procesos y los beneficiarios de estos.

• Rendición de cuentas. En materia de rendición de cuentas, además de considera el vínculo existente entre los aspectos información y discrecionalidad, se determinarían las siguientes deficiencias:

1. Falta de un marco normativo de referencia que norme su actuación de los servidores públicos, en el cual claramente se establezca los mecanismos de información a los usuarios sobre el desempeño de los servicios prestados.

2. Carencia de programas educativos para facilitar la participación de los usuarios y arraigar así una cultura de legalidad que obligue a los servidores públicos a informar y rendir cuentas claras y transparentes.

8. De f in i r una estra tegia de cómo se d iseñar ía y e jecutar ía un programa para resolver e l p roblema ident i f icado.

a) Preparación de 5 preguntas para una encuesta a la población y 5 preguntas para una encuesta a empleados:

Se desarrollaron los dos cuestionarios determinado las preguntas dentro de tres grupos, a fin de encuadrarlas en los tres temas, buscando considerar a los mismos como áreas de oportunidad, lo cual nos permitirá evaluar de una manera más práctica los resultados, tanto para el análisis del problema como para su medición.

SI NO Cuestionario para la Población

¿Consideras que con los criterios actuales son los correctos para seleccionar personal de nuevo ingreso? (Grupo I)



19 de 26

¿Consideras que la herramienta actual con la que se evalúa el desempeño del personal ejecutivo es eficiente? (Grupo II)

¿Conoces los criterios de despido y/o jubilación? (Grupo I) ¿Crees conveniente que se aplique un examen por oposición para contratar a

personal de nuevo ingreso, además de los exámenes reglamentarios? (Grupo II) ¿Conoces el Código de Conducta de Petróleos Mexicanos y Organismos

Subsidiarios? (Grupo I)

SI NO Cuestionario para los Empleados ¿Crees que el personal de Recursos Humanos aplica correctamente y de forma

transparente los procedimientos para contratación, promociones y evaluación de desempeño? (Grupo I)

¿Consideras que la tecnología electrónica actual de Pemex es la adecuada para difundir y promocionar los servicios que presta Recursos Humanos así como de la misma Empresa? (Grupo III)

¿Consideras que los procedimientos de las contrataciones de nuevo ingreso, promociones y evaluación de desempeño del personal deben ser publicados por medios electrónicos? (Grupo III)

¿Consideras que los criterios de contratación, promoción y retiro actuales son suficientes? (Grupo II)

¿Conoces el Código de Conducta de Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios? (Grupo I)

b) Identificación de las acciones y herramientas para atender el problema y cómo las llevaría a cabo.

Para la atención del problema se tomarán las iniciativas y acciones establecidas en el Programa Operativo de Acciones 2003 del Programa para la Transparencia y el Combate a la Corrupción de Petróleos Mexicanos, Organismo Subsidiarios y Empresas Filiales de PEMEX Petroquímica, correspondiente a la Macrofunción de Recursos Humanos, las cuales se relacionan con los temas definidos, conforme a lo siguiente:

# Iniciativas y acciones específicas Línea estratégica Rubro 1 Garantizar que los trabajadores de confianza que

ingresen o se promuevan en Petróleos Mexicanos, lo hagan a través de un sistema de reclutamiento y selección del personal de manera que el personal involucrado (directo del área) conozca los procedimientos y el estatus del proceso de una manera transparente.

Desarrollo Administrativo y Mejora de la Gestión Pública

Desarrollo Administrativo e Innovación Gubernamental

2 Programa de sistematización electrónica de trámites en las áreas de Recursos Humanos de acuerdo a procedimientos y reglamentos de la Empresa de tal manera que todo el personal tenga acceso al mismo (Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública Federal).

Tecnología de Punta para el Desarrollo de Sistemas


3 Programa de difusión de productos y servicios, al igual que los derechos y obligaciones del personal, a través de medios electrónicos.

Recursos Humanos y Ética Pública

Normatividad y Control Interno

4 Desarrollar una herramienta de Evaluación del Desempeño aplicable a todo el personal de





20 de 26

confianza de PEMEX, considerando lo establecido en la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.

5 Efectuar y mejorar los procedimientos para la evaluación del desempeño de todo el personal de confianza de PEMEX y pilotear la nueva herramienta de administración del desempeño basada en competencias y en la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.



6 Verificar a través de audiencias de rendición de cuentas la difusión del Código de Conducta, Ley de los Servidores Públicos y Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública Federal para todos los trabajadores.


Control Interno

7 Implantar un Sistema de Calidad en el Servicio para las áreas de Recursos Humanos a fin de mejorar la imagen, servicios, transparencia y eficiencia.


Control Interno

8 Aplicar un Proceso de Mejora Continua Institucional (aplicar encuesta por parte de la población a través de un representante externo y elegido y sancionado por los mismos, sobre la percepción interna de los Procesos Administrativos de Recursos Humanos).

Participación Ciudadana

Evaluación de la Gestión Pública

9 Establecer Alianzas Estratégicas entre la población y los órganos de fiscalización y control internos

Desarrollo Administrativo y Mejora de la Gestión Pública


Las herramientas, de igual manera se retoman del Programa Operativo de Acciones 2003 del Programa para la Transparencia y el Combate a la Corrupción de Petróleos Mexicanos, Organismo Subsidiarios y Empresas Filiales de PEMEX, correspondientes a la Macrofunción de Recursos Humanos, conforme a lo siguiente:

# Herramientas Valor Meta Meta a Meta a Descripción de la herramienta Inicial Mínima Satisfactoria Sobresaliente corto plazo largo plazo1 Aplicar la estrategia de difusión

de los resultados de la Evaluación del Desempeño de todo el personal de confianza, basada en competencias y en la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.

No determinado

80 80 100 100 100

2 Instruir a los titulares de las áreas para promocionar al personal de confianza a puestos de mayor responsabilidad de acuerdo al desempeño y conforme a la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.

No determinado

60 70 80 85 90

3 Aplicar la estrategia institucional sobre prestaciones, servicios, derechos y obligaciones de los trabajadores, de manera sistematizada.

No determinado

80 90 100 Mejorar la percepción

interna

Mejorar la percepción

interna



21 de 26

4 Difusión del Código de Conducta de Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios a través de Medios Electrónicos.

No determinado

60 70 80 90 100

5 Difusión del Código de Ética en el personal de Recursos Humanos a través de Medios Electrónicos.

3 Pláticas 2 3 4 N/A N/A

6 Aplicar los índices de evaluación implementados a través del Sistema de Calidad entendibles y propuestos en mutuo acuerdo con la población, además de utilizar mecanismos de control y fiscalización por ambas partes a través de una mesa sectorial de concertación.

No determinado

80 90 100 Mejorar la percepción interna y externa

Mejorar la percepción interna y externa

7 Efectuar la encuesta de percepción interna de valores, servicios y transparencia involucrando a la población en la evaluación.

No determinado

1 1 1 Mejorar la percepción interna y externa

Mejorar la percepción interna y externa

c) Proposición de un método sencillo para medir el impacto del proyecto.

Para determinar el grado de transparencia de los servicios que desarrolla el área de Recursos Humanos, a fin de detectar conductas irregulares de algunos servidores públicos en la asignación de prestaciones, puestos de trabajo y promociones en la entidad, se aplicarán las encuestas indicadas en el inciso b) de manera inicial, analizando los resultados apoyados en la matriz y en los índices determinados en el inciso h), la cual también nos servirá para medir el logro de los objetivos conforme a los indicadores que contempla, al aplicarla en forma posterior al desarrollo del programa para obtener la comparación de los resultados iniciales contra los finales.

d) Diseño del proyecto para que las reformas sean sostenibles.

Las iniciativas y acciones propuestas en el programa, y las herramientas determinadas para su ejecución, permitirán avanzar en la implementación de una Nueva Visión que se viene estableciendo a nivel Institucional en las áreas de Recursos Humanos de Petróleos Mexicanos, la cual considera como Misión Institucional los siguientes puntos:

� Consolidar el clima organizacional capaz de atraer, desarrollar y retener al personal que, comprometido con la industria, tenga el mejor perfil profesional y productivo del sector.

� Administrar eficazmente los sistemas de Recursos Humanos para contribuir a una cultura de trabajo dirigida al servicio y respetuosa de las personas y los valores.

� Asegurar una sana relación laboral y una gestión transparente orientada a la creación de valor, el respeto por el medio ambiente y la seguridad.

� Construir una organización abierta y capaz de aprender de su propio desempeño y experiencia, asegurando el cumplimiento del propósito y la visión de PEMEX.

� Promover una cultura de transparencia y rendición de cuentas vinculado a la Ley del Servicio Profesional de Carrera para formar profesionistas públicos responsables y con ética profesional.



22 de 26

De igual manera, el programa atiende disposiciones que emanan de la Comisión Intersecretarial para la Transparencia y Combate a la Corrupción en la Administración Pública Federal, creada mediante Acuerdo como una Comisión Permanente Intersecretarial, misma que tiene entre otras atribuciones “Proponer, dentro del marco legal vigente, la instrumentación inmediata de medidas de Combate a la Corrupción y de Transparencia de la Gestión Pública en todas las áreas de la Administración Pública Federal”, ya que en el artículo décimo primero del citado Acuerdo, se establece que las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, deberán: “Establecer un grupo de trabajo permanente que será responsable de instrumentar las medidas y acciones acordadas por la Comisión”, en razón de lo cual se tiene establecido en Petróleos Mexicanos el Programa para la Transparencia y Combate a la Corrupción de Petróleos Mexicanos, el cual atendiendo a las experiencias obtenidas como consecuencia de los trabajos realizados a nivel Nacional durante el año 2001, fue reorientado, para atender Actividades Sustantivas de la Organización y con objeto de maximizar los resultados, enfocándolo a cinco Macrofunciones y seis estrategias, dentro de las cuales está contemplada la Macrofunción de Recursos Humanos, en las que se atienden con las iniciativas y acciones del inciso c), las cuales con su ejecución permiten alcanzar el objetivo establecido en la estrategia.

e) Calendario del Proyecto

f) Tres aspectos que ayudan al proyecto y 3 aspectos que lo dificultan.

Ayudan: 1. La demanda de la población por conocer de manera transparente los

procedimientos de ingreso, promoción y retiro 2. Existencia del Programa Institucional de Transparencia en Pemex 3. Existencia de la Ley de Transparencia de Acceso a la Información Pública, Ley

de las Responsabilidades Administrativas, Ley de los Servidores Públicos y Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal

4. Actitud y compromiso de la Alta Dirección.

Dificultan: 1. La Falta de asignación presupuestal para la implementación de herramientas

electrónicas para monitoreo, difusión de la normatividad, derechos, obligaciones y trámites

2003 ACTIVIDAD AREA

RESPONSABLE FECHA INICIO

FECHA TERMINO MAR ABR MAY JUN

Diseñar estrategia de evaluación del desempeño

Área Recursos Humanos

Marzo 15 Abr 15

Difusión de la estrategia por medios electrónicos

Recursos Humanos / Área Informática

Abr 16 May 15

Monitoreo de consultas del usuario para verificar y avalar información

Usuarios Departamentos

May 16 May 30

Difusión del Código de Conducta y Ética de Pemex (medios electrónicos)

Recursos Humanos / Área Informática

May 30 Jun 15

Desarrollar un Programa anual de capacitación de acuerdo a Perfiles de Puestos

Recursos Humanos / Departamentos

Mar 01 Abr 30

Desarrollar un procedimiento Institucional para difundir prestaciones, servicios, derechos y obligaciones de los trabajadores

Áreas Recursos Humanos

Mar 01 Abr 30

Verificar que se cumpla la Ley Federal del Trabajo y Normatividad aplicable

Recursos Humanos / Usuarios

Mar 01 Jun 30



23 de 26

2. Asignación de herramientas al usuario para consultar noticias relevantes así como de los servicios que presta Recursos Humanos entre otros

3. Actitud y compromiso de la Alta Dirección.

g) Mecánica para confirmar si el objetivo se logró o no e indicadores para identificar si se cumplió el objetivo.

Conforme a lo señalado en el inciso d), la forma para medir el impacto del programa se efectuará mediante la aplicación de las encuestas y analizando los resultados con apoyo de la matriz para la “Evaluación del Problema con base en los Resultados”, la cual contempla indicadores para cada uno de los siguientes grupos:

1. Normatividad

2. Desarrollo Administrativo

3. Tecnología para mejor gestión

La aplicación de las encuestas para la confirmación del cumplimiento del objetivo que se realicen en forma posterior al desarrollo del programa, nos permitirá obtener la comparación de los resultados iniciales contra los finales.

A continuación se incluye la matriz:

Taller # 3. Diseño de una estrategia utilizando, aspectos relacionados con los módulos: Comprasy Contrataciones, Normatividad, Desarrollo Administrativo y Tecnología para una mejor gestión

CRITERIOSNo. de entrevistados que consideran que con los criterios actuales son los

correctos para seleccionar personal de nuevo ingresoNVO. INGRESO Total de entrevistados

No. de entrevistados que conocen los criterios de despido y/o jubilaciónesTotal de entrevistados

PROCEDIMIENTOS DE PROMOCION

No. de entrevistados que creen que el personal de Recursos Humanos aplica correctamente y de forma transparente los procedimientos para contratación,

promociones y evaluación del desempeñoY EVALUACION Total de entrevistados

EVALUACIONNo. de entrevistados que consideran que la herramienta actual con la que se

evalúa el desempeño del personal ejecutivo es eficienteDESEMPEÑO Total de entrevistados

EXAMEN NVO.

No. de entrevistados que creen conveniente que se aplique un examen por oposición para contratar a personal de nuevo ingreso, además de los exámenes

reglamentariosINGRESO Total de entrevistados

CODIGO DENo. de entrevistados que conocen el Código de Conducta de Petróleos

Mexicanos y Organismos SubsidiariosCONDUCTA Total de entrevistados

CRITERIOSNo. de entrevistados que consideran que los criterios de contratación,

promoción y retiro actuales son suficientesSUFICIENTES Total de entrevistados

TECNOLOGIA

No. de entrevistados que consideran que la tecnología electrónica actual de PEMEX es la adecuada para difundir y promocionar los servicios que presta

recursos humanosADECUADA Total de entrevistados

PUBLICACION EN MEDIOS

No. de entrevistados que consideran que los procedimientos de las contrataciones de nuevo ingreso, promociones y evaluación de desempeño del

personal deben ser publicados por medios electrónicosELECTRONICOS Total de entrevistados

MEDICIONRESULTADOS DE

Diplomado de Gobierno Abierto y Participativo

CUESTIONARIO DE SERVICIOS QUE OFRECEN LAS AREAS DE RECURSOS HUMANOSEVALUACION DEL PROBLEMA CON BASE EN LOS RESULTADOS

=

=

CRITERIOS

=

RESULTADOS DE MEDICION

=

=

=

=

=

RESULTADOS DEMEDICION

Indicador

Indicador

Indicador

1.0

1.0

1.0

1.0

0.0

0.0

1.0

1.0

1.0

DESARROLLO ADMINISTRATIVO

NORMATIVIDAD

TECNOLOGIA PARA LA MEJOR GESTION

GRUPO I

GRUPO II

GRUPO III

GAPDiplomado de

Gobierno Abiertoy Participativo



24 de 26

P A R T E I I I

9. Conclusiones Identificar un problema o una vulnerabilidad de su institución federal a corrupción

Principales conclusiones y reflexiones que se obtienen de este proyecto final: Después de la lectura de este documento, podemos señalar diversos puntos necesarios a considerar en materia de diseño de una estrategia para facilitar, transparentar y eficientar los Procesos Administrativos en Recursos Humanos, utilizando, aspectos relacionados con: Normatividad, Desarrollo Administrativo, Tecnología para una mejor gestión y Alianzas Estratégicas. PRIMERA: Los servidores públicos en México enfrentan retos más complejos. La responsabilidad (accountability) ha dejado de ser una moda administrativa, para convertirse en una demanda más, por lo que se hace necesario conocer la percepción del personal sobre la trasparencia de los servicios que realiza el área de Recursos Humanos analizando tres áreas de oportunidad: Efectividad en la información, calificación del servicio y prácticas indebidas. SEGUNDA: Se requiere fortalecer las políticas de aplicación de Recursos Humanos con criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos mediante la evaluación del desempeño, políticas de desarrollo de Recursos Humanos criterios de diagnóstico y capacitación de trabajo para el mejor desempeño de las tareas y atribuciones dentro de la organización, y políticas de control de los Recursos Humanos. Cuando las políticas han sido adecuadamente diseñadas, la empresa tendrá varios logros como la perfección de la ARH y principalmente tener la seguridad de que el trabajador funcionará adecuadamente. En la elaboración de áreas de oportunidad se debe tomar en cuenta el proceso que sigue la ARH, de tal forma sean congruentes en su aplicación y principalmente claras y difundidas para que puedan ser entendidas por el personal y bien aplicadas en toda la empresa, para evitar que sean corruptibles. Estamos convencidos de que la falta de información, de equidad, de profesionalización de los trabajadores y la Inadecuada selección, promoción y desarrollo del personal y la carencia de perfiles técnicos, psicológicos y éticos ha generado una errónea actuación del personal que en algunos casos carece de los principios contenidos en el Código de Ética del Gobierno Federal y el Código de Conducta de Petróleos Mexicanos, siendo ésto la causa raíz de la corrupción laboral. TERCERA: La estrategia aplicada permite mejorar los procedimientos y avanzar en la implementación de una Nueva Visión que se viene estableciendo a nivel Institucional en las áreas de Recursos Humanos de Petróleos Mexicanos, reduciendo la discrecionalidad de los procesos. CUARTA: Si bien es cierto que el Código de Etica de los Servidores Públicos ha sido un cambio innovador en la gestión pública es un proyecto aún inacabado. QUINTA: Cabe mencionar que la implementación del Servicio Profesional de Carrera, permitirá crear una cultura de transparencia y rendición de cuentas disminuirá considerablemente los índices de corrupción dentro de la Administración Pública en todos sus niveles formando profesionistas públicos responsables y con ética profesional. Así mismo consideramos que la implementación del nivel de competencia entre los servidores públicos aumentará profesionalizando a todos y cada de uno de los empleados.



25 de 26

P A R T E I V

1 0 . B i b l i o g r a f í a

Diplomado Gobierno Abierto y Particicipativo: Material didáctico Tema 2 Diseño de un Plan de Acción y mecanismos de combate a la corrupción

Tema 4 Normatividad en la Administración Pública Federal

Tema 5 Desarrollo Administrativo y Combate a la Corrupción

Tema 6 El uso de la tecnología para una mejor gestión

Tema 7 La Administración Pública desde el punto de vista del usuario y alianzas estratégicas

Arellano Gault. David “Teoría de la Organización y Análisis Organizacional” Hacia Nuevos Paradigmas”. Documento de trabajo 6. Administración Pública CIDE México D.F. 1992.

Arellano Y Cabrero.”Análisis e innovaciones exitosas en organizaciones públicas. Una propuesta metodologica, en gestión y Política pública”Vol.II,NI,enero-junio,pp.59-89 CIDE, México. D.F. 1993.

Acosta Romero, Miguel. Teoría General del Derecho Administrativo Edit.Porrúa.México 1995.

PEMEX.- Reportes Anuales de Resultados 2001 y 2002 de los Programas Operativos de para la Transparencia y el Comabte a la Corrupción, Pemex Petroquímcia, Empresas Filiales y Centro de Trabajo, enero 2002 y enero 2003.

Varios. “Manual Taller de Alineación Estratégica de Recursos Humanos”, febrero 2002.

Gobierno - Programa Nacional de Combate a la Corrupción y Fomento a la Transparencia y el Desarrollo Administrativo.- Diario Oficial de la Federación , abril 22, 2002.

PEMEX - Programa Operativo de Acciones 2003 para la Macrofunción de Recursos Humanos.

PEMEX - Portal de Pemex Petroquímica.- http://www.ptq.pemex.com/portalppq/portal.asp

PEMEX - Portal de Pemex Gas y Petroquímica Básica.- http://www.ptq.pemex.com/portalppq/portal.asp

Gobierno - Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos.

Gobierno - Ley Federal de Entidades Paraestatales y su Reglamento.- Gaceta Parlamentaria, año III, número 394, miércoles 24 de noviembre de 1999

Gobierno - Ley del Servicio Civil de Carrera del Gobienro Federal.- Diario Oficial de la Federación, abril 10, 2003.



26 de 26

1 1 . C a r t a d e A u t o r i z a c i ó n

PARTE I 1. Portada - CVA - Centro Virtual de Aprendizaje · PARTE I 1. Portada 1.1 Título del...

Documents

Transcript of PARTE I 1. Portada - CVA - Centro Virtual de Aprendizaje · PARTE I 1. Portada 1.1 Título del...