Orientación Inmigrantes

Proceso de Orientación en el marco del Itinerario

Personalizado para la Inserción con personas inmigrantes

Francisco José Santolaya Soriano

Universidad de Sevilla

Departamento de Psicología Social

[email protected]

García Ramírez, M; Martínez García, M. & Santolaya Soriano, F.J. (2002) Evaluación de Centros

de Orientación y Fomento del Empleo. Sobre el Sistema de Asesoramiento y Orientación (Cap. 5)

en: Integración Social y Empleo de Inmigrantes. El Programa Integra- Diversidad. Sevilla. Junta

de Andalucía.

Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Inserción y Orientación

Sociolaboral con Inmigrantes. En Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación Intercultural.

[Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.

Maya Jariego, I., Holgado, D. & Santolaya, F. J. (Eds.) (2006). Diversidad en el Trabajo: Estrategias de Mediación

Intercultural. [Multimedia]. Sevilla: Fondo Social Europeo, Junta de Andalucía & UGT-A.

POLÍTICAS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL

La inserción laboral en tanto que elemento importante de la integración plena de

las personas con sus derechos y deberes es una meta importante para las políticas

públicas. El acceso al trabajo es un derecho y un medio para alcanzar la plena

ciudadanía. En cualquier caso, cuando hablamos de colectivos especialmente

desfavorecidos y en situación de riesgo -por no disponer de los factores básicos para

desarrollar su empleabilidad ni las condiciones para su disponibilidad- el trabajo debe

tratarse junto con otras dimensiones relacionadas con la exclusión. Debe existir un

equilibrio pleno entre los objetivos de las políticas generales de integración y las

políticas específicas de inserción sociolaboral. Por ello, las políticas de orientación e

inserción sociolaboral deben tener un conjunto de características básicas que aseguren

su efectividad:

1. Hay que partir de una perspectiva global e integradora de la inserción

profesional, con enfoque de género, sin dicotomizar los aspectos laborales de los

socio-culturales ni eludir la naturaleza política de la inserción. Es decir, es

indisociable la inserción social, personal y cultural de la incorporación

profesional.

2. Por otro lado, cuando abordamos a colectivos desfavorecidos con metodologías

como los itinerarios personalizados de inserción es necesario utilizar estrategias

diversas, flexibles e innovadoras con el fin de abarcar a las familias, la

comunidad, las empresas y organizaciones y los mercados de trabajo. Por ello es

fundamental el trabajo coordinado entre diversas instituciones y organizaciones

para impulsar programas interrelacionados e integrales que favorezcan una

perspectiva global.

3. Las acciones de formación y orientación integradas en los itinerarios

personalizados deben estar vinculadas con las realidades del entorno económico

y comunitario así como con las necesidades del mercado de trabajo realmente

existente.

4. Los programas de orientación, formación e inserción sociolaboral, deben

vincularse con el tejido socioeconómico del territorio e implicar a las empresas y

organizaciones económicas.

5. Las políticas de inserción sociolaboral deben integrar a los colectivos y personas

con mayores dificultades sociales, educativas y económicas, sin ningún tipo de

paternalismo o estigmatización social en proyectos integrales desde estructuras y

servicios sólidos y solventes.

6. Los programas de inserción sociolaboral deben responder a criterios de

planificación y coordinación y ser fruto del diálogo social y el consenso entre

todos los agentes involucrados con la presencia activa de las entidades del tercer

sector.



Esta definición de las políticas de inserción es aplicable a todo tipo de

poblaciones. La inserción laboral es un proceso de carácter genérico, aunque luego

pueda adaptarse a multitud de condiciones particulares. La inserción de mujeres,

inmigrantes, discapacitados o ex-toxicómanos puede obedecer a un mismo esquema

general. Aunque en cada caso la intervención se especialice a continuación.

Pensemos, por ejemplo, en el caso de la población inmigrante. La política es

integral (a) si anticipamos el papel de los servicios sociales, educativos y de salud en la

inserción socio-laboral de la persona. Además, (b) tendremos que prever la relación de

la vida laboral de cada individuo con el resto de su vida, diseñando itinerarios

personalizados de inserción.

(c) La política es más adaptada si contamos con un estudio de mercado que nos

informe de las oportunidades laborales en los contextos locales concretos. (d) También

es importante implicar a los sindicatos y organizaciones empresariales en los programas

de inserción laboral.

La adaptación vendrá en este caso por las peculiaridades del proceso de

aculturación y por la experiencia de adaptación a un nuevo contexto.



3

MODELOS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL CON INMIGRANTES: EL CASO

DEL PROGRAMA INTEGRA-DIVERSIDAD2

Con el propósito de incrementar la calidad de vida de la población extranjera no

comunitaria en Andalucía, diversas instituciones públicas, sindicatos y universidades

implementaron durante los años 1997-2000 el programa de inserción sociolaboral

Diversidad, promovido por la Consejería de Asuntos Sociales (Actualmente Consejería

para la Igualdad y Bienestar Social) y acogido a la Iniciativa Comunitaria INTEGRA.

La iniciativa se desarrolló en las provincias de Almería, Cádiz, Granada y Huelva.

Básicamente, el programa contemplaba medidas de formación ocupacional a través de

cursos con prácticas tutorizadas, el trabajo en red por parte de centros de orientación e

información para la población inmigrante en Andalucía y la formación en materia de

mediación intercultural impartida por las universidades. Además, cabe destacar la

cooperación transnacional con socios estatales y europeos, al tiempo de la monitorización

del programa a través de una unidad de coordinación técnica formada por personal técnico

y administrativo.

El equipo de evaluación externa del programa, bajo la responsabilidad del

Departamento de Psicología Social de la Universidad de Sevilla, orientó sus actividades

tanto al análisis del proceso de implementación de las actividades (evaluación formativa),

como al estudio del grado de consecución de los objetivos previstos (evaluación sumativa o

de resultados). Entre las aportaciones de la evaluación externa, se analizó el grado de

coherencia del modelo de trabajo del programa, utilizando para ello dos indicadores: (1) el

grado de ajuste de la propuesta de trabajo respecto a las estrategias europeas para el

empleo; y (2) el nivel de racionalidad del programa respecto a otras iniciativas de inserción

sociolaboral implementadas dentro y fuera de Andalucía.

En lo referente, pues, al análisis del grado de coherencia del programa, el informe

de evaluación externa puso el énfasis en tres cuestiones determinantes del posterior éxito de

los resultados del programa Integra-Diversidad:

- Capacitación (empowerment). Acentuar este proceso y situarlo como referente en la

teoría de un programa supone una concepción integral de la inserción laboral y la

ubicación del sujeto como protagonista activo del proceso; en consecuencia la

orientación debe estar vinculada a otorgar al usuario las competencias necesarias

para la toma de decisiones sobre su vida.

- Interculturalidad transversal. Se entiende que el papel que desempeña el trabajo

intercultural resulta determinante, más que en la creación de servicios paralelos a la

red normalizada, en la adaptación de los servicios ya existentes, con el fin de

posibilitar el acceso a los mismos de colectivos en riesgo de exclusión.

- Responsabilidad empresarial. Los programas de inserción sociolaboral han de

contar con la participación activa del tejido empresarial, sensibilizando e

incentivando la contratación de personas inmigrantes y enfatizando el efecto

multiplicador de la inserción laboral en el resto de áreas facetas de una comunidad

(participación social, cultural, educativa, etc.)

2 Garcia-Ramírez, M; Martínez García, M.F.; & Santolaya Soriano, F.J. (2002) Integración Social y Empleo de

Inmigrantes. El Programa Integra-Diversidad. Sevilla. Junta de Andalucía.



4

A continuación esquematizamos los componentes básicos del modelo de inserción

sociolaboral procedente del programa Integra-Diversidad:

FACILITADORES

Habilidades generales hacia el empleo

Motivación para la búsqueda de empleo. Expectativas

personales. Atribución causal interna del desempleo.

Tiempo de estancia en España

BARRERAS

Estilo pasivo de búsqueda de empleo. Carencia de

habilidades ocupacionales para los yacimientos de

empleo. Desconocimiento de los recursos .Baja

autoestima. Inaccesibilidad a la familia y amigos.

Desconocimiento de los derechos. Escaso nivel de

participación social. Desconocimiento del español.

Años de residencia en España.

FACILITADORES

Asentamientos previos. Expansión economía agrícola.

Nuevos yacimientos de empleo para inmigrantes.

Organizaciones de ayuda. Difusión de la problemática

de los inmigrantes. Intermediación empresa-

trabajador. Coordinación de recursos

BARRERAS

Prejuicios acerca del colectivo. Rechazo de la

población autóctona. Precariedad y marginalidad

social. Dispersión y movilidad geográfica. Escasez de

oportunidades. Inaccesibilidad a los recursos.

Dificultades para ocupar nuevos yacimientos de

empleo. Política de inmigración. Precariedad laboral.

Orientación y asesoramiento para encontrar empleo.

Formación ocupacional

Seguimiento de la formación y la inserción

Facilitar la aculturación

Mejorar las actitudes hacia el empleo

Fomento del autoempleo

Formar agentes sociales en mediación.

Buscar nuevos yacimientos de empleo

Establecer convenios con entidades colaboradoras

Crear red telemática

Sensibilizar a la población de acogida

Establecer redes de trabajo transnacionales

Priorizar la igualdad de oportunidades

Inserción laboral

Mejora de las condiciones laborales

Cambio de sector laboral. Consolidación del empleo

Capacitación profesional

Integración social

Creación de proyectos individuales y colectivos de

empleo

Mayor cohesión social

Formar redes transnacionales de cooperación

Eliminar y prevenir el racismo y la xenofobia

Disponer de profesionales especializados

Disminución de desigualdades entre los colectivos

ANTECEDENTES

TRATAMIENTO

RESULTADOS

INDIVIDUO CONTEXTO



LA DISCRIMINACIÓN DE LOS INMIGRANTES EN LOS MERCADOS DE

TRABAJO

La discriminación es uno de los problemas fundamentales que sufren los

inmigrantes en las distintas esferas de la vida social en las sociedades de acogida. Pero

el campo del empleo y el trabajo es un terreno especialmente sensible y eso explica el

interés suscitado en organismos como la OIT o la propia UE a la hora de aprobar

disposiciones específicas para promover la igualdad de trato en estos ámbitos (Cachón,

2006)

Existen numerosas evidencias que dan cuenta de la íntima relación entre

prejuicios y comportamientos racistas, siendo la discriminación racial o étnica una de

las manifestaciones más relevantes del denominado “nuevo racismo”.

Entendemos por discriminación un trato diferenciado y desigual en diversos

ámbitos de la vida social sobre un grupo (y los individuos que lo componen) en función

de uno o varios rasgos (reales, atribuidos o imaginarios), socialmente construidos como

diferencias negativas en relación al grupo dominante. Además, la discriminación es un

fenómeno que está siempre presente a lo largo de la historia del capitalismo, e impregna

cada una de las esferas de la sociedad en la que se encuentra.

El examen de las discriminaciones de la población inmigrante en el mercado de

trabajo es un asunto complejo. En este sentido, Cachón (2003) clasifica los tipos de

discriminación de acuerdo con las siguientes dimensiones:

Discriminación institucional. Aquella que se plantea desde las normas públicas

vigentes y desde las prácticas administrativas y que nos ha permitido hablar de “marco

institucional discriminatorio”

Discriminación estructural. Se produce desde los dispositivos generales del

mercado de trabajo, que ofrece pistas indirectas de discriminación a través de

(cuasi)evidencias estadísticas. Los inmigrantes sufren mayores tasas de paro que la

población autóctona, su concentración en determinadas ramas de actividad o el hecho de

que ocupen puestos de trabajo que son conocidos en inglés como las tres D: dirty,

dangerous, demanding, en español podemos hablar de las tres P: penosos, peligrosos,

precarios. La discriminación en el mercado de trabajo están muy ligados a la

discriminación estructural que se produce en otros dos campos como son la educación y

la vivienda.

Discriminación en la empresa. Se puede manifestar de varias formas. Oscilan

desde los procesos de entrada en la empresa (normas de contratación, criterios de

selección o prácticas de reclutamiento), discriminación salarial o aquella derivada de la

afiliación y/o prácticas sindicales, o incluso el propio trato con los compañeros de

trabajo.



LA POLÍTICA DE LA UE ANTE LA DISCRIMINACIÓN

Los instrumentos más importantes en el campo de la lucha contra la

discriminación en la UE han sido las dos directivas aprobadas en el 2000:

- Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación

del principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de su

origen racial o étnico (DOCE, L180, 19.7.2000)

- Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al

establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la

ocupación (DOCE, L303, 2.12.2000)

En este sentido, la Directiva 2000/43 incluye en su ámbito de aplicación, tanto en el

sector público como privado, los siguientes ámbitos (art. 3)

- las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio

profesional, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación y

promoción, independientemente de la rama de actividad y en todos los niveles de la

clasificación profesional

- el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación

profesional, formación profesional superior y reciclaje, incluida la experiencia

laboral práctica;

- las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración

- la afiliación y participación en una organización de trabajadores o de empresarios, o

en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta,

incluidas las prestaciones concedidas por las mismas;

- la protección social, incluida la seguridad social y la asistencia sanitaria;

- las ventajas sociales;

- la educación;

- el acceso a bienes y servicios disponibles para el público y la oferta de los mismos,

incluida la vivienda.

Cabe señalar también la Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento

Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, sobre

inmigración, integración y empleo [COM (2003) 336 final], donde se esbozan

estrategias holísticas con el propósito de mejorar la coherencia general y las sinergias

entre las políticas de inmigración, integración y empleo a todos los niveles.

Así, en el apartado dedicado a la integración en el mercado laboral, destaca el papel

de los interlocutores sociales, sobre todo para garantizar un trato justo a los trabajadores

inmigrantes en cuanto a salarios y condiciones laborales y buscar soluciones a las

necesidades específicas. De ahí que la gestión de la diversidad, en la mano de obra, el

estilo de vida y el papel de las empresas en la sociedad, puede ser un instrumento útil

para promover la integración de los inmigrantes en el mercado laboral. La gestión de la

diversidad no consiste sólo en contratar mano de obra diversificada, sino también en

administrar y readaptar la organización para sacar provecho de esta diversidad. La

experiencia internacional demuestra que muchas empresas e instituciones públicas se

han beneficiado notablemente de la aplicación de estas estrategias.

En definitiva, aunque la integración en el mercado laboral es un elemento clave

del proceso de integración, es poco probable que ésta resulte beneficiosa a largo plazo si

no va acompañada de una integración de los inmigrantes en la vida social, cultural y

política de la sociedad de acogida. (Conferencia europea sobre una buena integración en

el mercado laboral, Copenhague, 4-5 de julio de 2002).



ORIENTACIÓN LABORAL. CONCEPTO

Resultaría de interés detenernos en algunas cuestiones previas para ubicar la

perspectiva sobre la que identificar las metas de la orientación sociolaboral y definir el

rol del orientador laboral. Serían las siguientes (Ceniceros y Oteo, 2003):

- Inexistencia de una perspectiva teórica única y convenida por todos los agentes de lo

social que posibilite pensar y analizar las situaciones sobre las que se trabaja y

enfoque la perspectiva de las intervenciones.

- Carencia de herramientas y técnicas propias, lo que requiere una continua adaptación

de aquellas aplicaciones procedentes de otros campos de intervención (economía,

psicología, sociología, pedagogía, etc.)

- Dinamismo de una realidad sometida a cambios socioeconómicos y laborales.

No existe acuerdo en un modelo de intervención común y consensuado en el

ámbito de la orientación sociolaboral, ni sus profesionales tiene muy identificadas sus

competencias laborales, estableciendo unos límites muy difusos con otros profesionales

de lo social, además, sus funciones están relativamente indefinidas y no existe una

regulación profesional que acredite quién puede ejercer como orientador socialaboral.

Las reflexiones entorno a la práctica profesional de los programas de orientación

sociolaboral han permitido sistematizar evidencias con cierta base empírica acerca de

aquellas iniciativas con mayor éxito por parte de las entidades promotoras tanto

públicas y privadas.

Así, siguiendo la propuesta elaborada por la Fundación la orientaciónsociolaboral se define como un proceso de ayuda y acompañamiento en el desarrollo decompetencias personales, sociales y laborales que sitúen a la persona en una posición

favorable ante el empleo y posibiliten el acceso y mantenimiento de un puesto de

trabajo.

La propuesta de objetivos específicos quedaría recogida de la siguiente manera:

Dimensión GENÉRICA

Proceso de ayuda profesionalizada hacia

la consecución de promoción personal y

de madurez social

- Apoyando una creciente autonomía personal

- Estimulando a la persona a que asuma paulatinamente la responsabilidad sobre

su proceso de desarrollo personal y social.

- Apoyando el desarrollo en las personas de la capacidad para desenvolverse

socialmente

- Facilitando los recursos necesarios para que las personas puedan reconstruir su

identidad profesional

Dimensión SOCIAL

Proceso de adquisición de derechos y

deberes referentes al bienestar de la

ciudadanía: salud, protección, calidad

de vida, trabajo y educación

- Incentivar la participación cultural y la promoción cívica y democrática

- Favorecer la identidad cultural y el sentimiento de pertenencia a un grupo

social de referencia

- Facilitar el acceso a idénticas oportunidades que el resto de la población

- Promover la adquisición y desarrollo de competencias prosociales.

- Estimular la responsabilidad social hacia las obligaciones como miembro de

una comunidad

Dimensión LABORAL

Proceso que permite a la persona

mejorar sus condiciones para situase

favorablemente ante el empleo y facilitar

su acceso a un puesto de trabajo

- El empleo no es una meta de la intervención, sino un medio para que la persona

pueda generar sus propios recursos económicos y materiales.

- El empleo es una parte muy importante, bien para acceder o bien para mantener

el ejercicio de la ciudadanía.



Desde esta perspectiva, los autores argumentan que no hay que situar el objetivo

último únicamente en la consecución de un puesto de trabajo, sino en la capacidad para

conseguirlo y mantenerlo. Así, el aprendizaje de la gestión de búsqueda de

oportunidades de empleo, el desarrollo de competencias para el desenvolvimiento social

y el afrontamiento de un puesto de trabajo, la mejora de la empleabilidad y el

mantenimiento del empleo son aspectos básicos a desarrollar con las personas en

orientación sociolaboral, con el fin de que ésta consiga mayores cuotas de autonomía y

participación en lo social. Pero sobre todo, se ha de fomentar el encuentro consigo

mismas, con su biografía personal y profesional, y el descubrimiento del entorno en el

que quieren participar.

Este es el punto de partida de la intervención con colectivos desfavorecidos para

tratar de facilitar su incorporación al mundo laboral. Para ello, se han tenido en cuenta

las siguientes orientaciones metodológicas:

• El diseño de formas de intervención individualizadas adaptadas a necesidades

• La necesidad de abordar dichas necesidades en procesos más largos y con el diseño

y puesta en marcha de recursos adaptados.

• El desarrollo del servicio de intermediación laboral para conocer la realidad hacia la

que se orienta y que ofrezca oportunidades de empleo reales a los participantes.

• La creación de un diagnóstico para la empleabilidad inicial de cada persona y la

medición de su evolución a lo largo del itinerario desarrollado.



ORIENTACIÓN LABORAL. DIMENSIONES

La orientación sociolaboral, si bien puede dar soluciones a situaciones

singulares, las de todas aquellas personas usuarias de los programas de orientación, no

es por sí misma la respuesta al desempleo. Este proceso adquiere su pleno sentido

cuando se apoya en políticas activas de apoyo a la contratación (fomento de creación de

empleo para colectivos con especiales dificultades e incentivos a su contratación:

desempleados mayores de 40 años, personas con discapacidad, mujeres, jóvenes,

incentivos a la contratación indefinida y a la creación de empleo estable, etc.) y el

desarrollo del tejido productivo y del empleo local (fomento del autoempleo, ayudas

para la recuperación de empresas en dificultades, etc.)

A continuación organizamos los distintos niveles de intervención de la

orientación sociolaboral:

La Orientación Sociolaboral tiene un carácter PREFERENCIAL

Definición

Intervenciones con carácter informativo, activador

y motivador para el acceso al empleo y suponen un

AJUSTE de la persona a las exigencias laborales

Actividades

- Formación ocupacional

- Orientación para el empleo

- Gestión de la búsqueda de oportunidades

Objetivos

- Recualificación profesional/ocupacional

Adecuación en destrezas y conocimientos al ámbito

laboral

Autogestión de la búsqueda de oportunidades

Localización

Relacionado con centros profesionales y de

formación, centros de formación ocupacional y

profesional, universidades y programas específicos

de atención a desempleados en condiciones óptimas

de empleabilidad, consultoría de outplacement, etc.

La Orientación Sociolaboral tiene un carácter COMPARTIDO con otros profesionalesdel ámbito de lo social

Definición

Intervenciones destinadas a desarrollar

competencias profesionales y habilidades laborales

que requieren el desarrollo COMPETENCIALpara que las personas se sitúan favorablemente en el

ámbito laboral

Actividades

- Formación ocupacional

- Orientación para el empleo

- Promoción de la igualdad, la autonomía y el

desarrollo personal

- Descubrimiento del objetivo profesional

- La promoción cultural y social

Objetivos

- Cualificación profesioinal/ocupacional

- Desarrollo de habilidades y competencias para el

ámbito laboral

- Situar a la persona positivamente ante la

complejidad del empleo y de lo social

Localización

Acotado, por ejemplo, a centros profesionales y de

formación, centros de formación ocupacional y

profesional, centros de intervención social con

determinados colectivos, asociaciones para el

desarrollo local de determinadas zonas y programas

con desempleados de larga duración.

1

2



La Orientación Sociolaboral tiene un carácter COMPLEMENTARIA a otro tipo deintervenciones comunitarias: servicios sociales, organizaciones sociales, etc.

Definición

Intervenciones encaminadas a desarrollar en las

personas competencias personales que están en

relación con la ADECUACIÓN de las personas alentorno sociolaboral en el que están inmersas

Se trataría de intervenciones que requieren un

itinerario a largo plazo, en el que la orientación

sociolaboral compagina sus actuaciones con el fin

de obtener control, dominio y poder sobre los

recursos y circunstancias del contexto

Actividades

- Colaboración en las adaptaciones de programas de

formación a necesidades especiales

- Formación para el empleo (casas de oficio,

escuelas taller o talleres de empleo)

- Orientación y búsqueda de oportunidades para el

acceso al empleo

- Inserción laboral: desarrollo de cooperativas y

empresas de inserción

- Desarrollo cultural: establecer mecanismos de

participación cultural que favorezcan el desarrollo

de hábitos, habilidades y valores sociales básicos,

además de acercarles a las TIC´s o costumbres

sociales de una determinada cultura

- Promoción de la igualdad: Por diferencia de

género, apoyo en la resolución de conflictos

sociales y habilidades para la relación social laboral

- Descubrimiento de potencialidades: Experiencias

facilitadoras tutorizadas (prácticas, contratos de

inserción, primeras experiencias laborales, etc.)

- Desarrollo cultural: Incentivar la participación

social.

Objetivos

Desarrollar aspectos ocupacionales de las personas

Desarrollar hábitos y habilidades básicos

Posicionar favorablemente a la persona para

emprender el desarrollo de su ocupabilidad

Observaciones

Relacionado con centros de intervención especial

(menores, personas con discapacidad, centros

penitenciarios), intervención en Servicios Sociales

(centros de atención a la inmigración, centros de

servicios sociales, etc.), centros de intervención

sociosanitaria (centros de ayuda a personas con

adicciones, etc.)

3



1

LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO ANDALUCÍA: EL SAE1

El Servicio Andaluz de Empleo (SAE), ubicado en la Consejería de Empleo de laJunta de Andalucía, diseña e implementa un conjunto de servidos a la comunidadestructurado en las siguientes medidas que resumimos a continuación:

Orientación e Inserción �� Los objetivos básicos de este servicio son: (1) Asesorar einformar acerca de la elección profesional, itinerarios formativos, posibilidades reales deempleo, técnicas de búsqueda de empleo o la creación del propio empleo; y (2) Facilitar laadecuada incorporación de las personas al servicio de intermediación y su acceso a losdemás programas de empleo. Se presta especial atención a aquellas personas con mayordificultad para acceder a un puesto de trabajo. Cuenta con instrumentos que permiten eldesarrollo de itinerarios de inserción, asesoramiento especializado, el acompañamiento a lainserción, el desarrollo de experiencias profesionales para el empleo o la inserción a travésdel empleo. El SAE cuenta con una red interconectada de Servicios de OrientaciónProfesional Andalucía Orienta distribuido por las provincias andaluzas.

Formación Profesional Ocupacional �� Como política activa de empleo, tiene por objetivoofrecer a los demandantes una cualificación o recualificación acorde con los requerimientosdel mercado laboral, facilitando de esta manera el acceso al mercado de trabajo. Se enfatizael uso y optimización de las TIC´s en el marco de los procesos de aprendizaje.

Acciones de Empleo y Formación �� Servicios centrados en la promoción de acciones que,combinando la formación teórica con experiencias laborales prácticas, contribuyen aincrementar la empleabilidad de las personas desempleadas que carecen de un oficio,además de reportar un beneficio social a la comunidad. Este objetivo es el que persiguenprogramas como Experiencias Mixtas de Empleo y Formación, Escuelas Taller, Casas deOficios o Talleres de Empleo. Se potencian estrategias tales como: (1) Tutorización deproyectos empresariales; (2) Simulación de empresas; (3) Extensión a otros colectivosdesempleados; y (4) Relación con otras políticas de empleo.

Fomento del empleo �� Se trabaja en una doble vertiente: (a) Incentivos a los empresariosdirigidos a impulsar el empleo estable de los colectivos más vulnerables; y (b) ayudas a lacontratación que permitan a quienes no pueden alcanzar un puesto de trabajo normalizadoel acceso a un contrato laboral.

Autoempleo � Basada en el impulso al espíritu emprendedor y la difusión de la culturaempresarial, de acuerdo con los nuevos yacimientos de empleo y potenciando lasestrategias de empleo y las TIC´s. Cabe señalar la creación del Centro Andaluz deEmprendedores. También se presta atención a las necesidades del colectivo de trabajadoresautónomos.

Intermediación Laboral �� Lugar de encuentro entre la oferta y la demanda de empleo. Serealiza una labor de facilitadores de las contrataciones. Sus puntos fuertes tienen que vercon la vinculación con la orientación, una implicación de los oferentes de empleo y de losagentes sociales, la captación de empresas, además de la propia difusión de la informacióny cobertura de sus servicios.

1 Información basada en el portal web del SAE: http://www.juntadeandalucia.es/empleo



2

Reconocimiento de las Competencias �� Consiste en el reconocimiento de lascualificaciones (área no implantada por ausencia de regulación estatal), y se basa en lavalidación de las competencias adquiridas a través de la formación y/o experienciaprofesional adquirida

Prospección, investigación, estudios, difusión y estadísticas �� Se configura como unmarco estructurado para el análisis de la situación y funcionamiento del mercado de trabajo,a través de unos dispositivos de observación y predicción en aras a lograr una mayoradecuación de la oferta y la demanda del tejido productivo y ayude a la toma de decisiones,la propuesta y formulación dinámica de las Políticas Activas de Empleo.

Programas Comunitarios �� Actualmente, la Iniciativa Comunitaria en materia de empleoes EQUAL y el programa comunitario de mayor interés es Leonardo Da Vinci.- EQUAL: Enmarcada en la Estrategia Europea por el Empleo, la importancia de estainiciativa estriba en su vocación de constituir un laboratorio que, a través de lacooperación nacional y transnacional, sirva para diseñar y probar soluciones a losproblemas de exclusión del mercado de trabajo y la lucha contra la discriminación.Como elemento innovador, establece un mecanismo particular de la gestión deproyectos, constitución en Agrupaciones de Desarrollo, integradas por una pluralidad deactores como las Administraciones Públicas, empresarios y organizaciones sindicales,universidades, organizaciones sin ánimo de lucro... , con el objetivo de lograr un mayorgrado de conexión entre redes locales y regionales, así como una mayor colaboración enla difusión y transferencia de resultados.

- Leonardo Da Vinci: Persigue la promoción de una Europa del Conocimiento,mediante la creación de un espacio europeo de cooperación en materia de formaciónprofesional, el apoyo de las políticas de aprendizaje y el desarrollo de losconocimientos, aptitudes y competencias inherentes a una inserción profesional deéxito, fomentando la igualdad de oportunidades y la lucha contra la discriminación.

Apoyo al Desarrollo Local �� Se han puesto en marcha las Unidades Territoriales deEmpleo y Desarrollo Local y Tecnológico (UTEDLTs) para contribuir al desarrollosocioeconómico de cada una de las zonas de Andalucía. Éstas centran sus actuaciones encada territorio para potenciar, promocionar e impulsar su actividad económica y generarempleo. Sus funciones se centran en: (1) informar y divulgar los programas y actuacionesque se lleven a cabo por la Unidad, (2) realizar tareas de prospección del mercado detrabajo, (3) promocionar el autoempleo, (4) dinamizar y potenciar los recursos del entorno,(5) contribuir a la mejora de la competitividad de las pequeñas empresas y del tejidoempresarial existente en cada zona a través de un mayor desarrollo tecnológico y, (6)funcionar como sede de registro administrativo para facilitar el acceso de los servicios deque dispone la Consejería de Empleo.



Para saber más:

Ceniceros Estevez, J.C. & Oteo Antuñano, E. (2003) Orientación Sociolaboral Basada en

Itinerarios. Una propuesta metodológica para la intervención con colectivos en riesgo de

exclusión. Fundación Tomillo.Disponible en:http://www.sieres.org/documentos/comunes/Orientación%20Sociolaboral%20basada%20en%20Itinerarios_%20Una%20propuesta%20metodologica%20para%20la%20Intervención.pdf

COM (2003) 336 final. Comunicación de la comisión al consejo, al parlamento europeo, al

comité económico y social europeo y al comité de las regiones Bruselas, 3.6.2003Disponible en:

http://europa.eu.int/eur-lex/es/com/cnc/2003/com2003_0336es01.pdf

Izquierdo, A. (2000) El Proyecto Migratorio y la Integración de los Extranjeros. Estudiosde Juventud 49. 43-52Disponible en:http://www.injuve.mtas.es/injuve/contenidos.item.action?id=1729342193&menuId=1534027782

Colectivo IOÉ (2004) Jóvenes Trabajadores Inmigrantes. Una Primera Aproximación.Estudios de Juventud, 66, 43-53http://www.injuve.mtas.es/injuve/contenidos.downloadatt.action?id=2109249775

Díaz Méndez, C. (1998) Modelos de Inserción Sociolaboral de las Jóvenes Rurales. Papers54, 113-128Disponible en:http://www.bib.uab.es/pub/papers/02102862n54p113.pdf

Portal web de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm

Portal web del Servicio Andaluz de Empleo (SAE)http://www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdeempleo/sae/indexpadre.asp

Programa Kali. Inserción socio-laboral de mujeres gitanas en la

provincia de Córdoba (España)

En este caso se describe un programa de inserción socio-laboral de mujeres gitanas en la provincia de Córdoba. El

programa tenía como objetivos lograr la formación y cualificación profesional de las participantes, sensibilizar al

colectivo gitano sobre la importancia de la autonomía y el desarrollo personal de las mujeres, lograr la implicación

de agentes económicos y sociales de la provincia, y conseguir la extrapolación de la experiencia a otros contextos.

Aproximación y búsqueda de estrategias interculturales para la

intervención social con inmigrantes ecuatorianos, por Pilar Cruz Zúñiga

En este caso se describe un programa con población inmigrante de origen ecuatoriano, residente en una localidad

del Levante almeriense, en donde destaca la presencia de indígenas Saraguro. Se trata de un proceso doble en el

cual la investigación y la intervención se sustentan una a otra para determinar los perfiles de actuación social y,

además, la aproximación y diagnóstico de las características de la población diana y las condiciones

socioeconómicas y necesidades ocupan un papel relevante. De la misma manera, es importante el “mapa” de

relaciones sociales y percepciones que se tejen entre los inmigrantes ecuatorianos y la población autóctona

española.

Programa de orientación laboral y desarrollo personal con mujeres

prostitutas en Castilla y León

En este caso se describe un programa de orientación laboral y desarrollo personal destinado a mujeres prostitutas

nacionales y extranjeras en Castilla y León. El programa tenía como objetivos conseguir el aprendizaje de

habilidades sociales básicas, habilidades académicas y habilidades para la búsqueda de empleo y desarrollo de un

proyecto laboral. El aprendizaje propuesto era secuencial y estaba dividido en tres fases relacionadas con cada uno

de los contenidos a desarrollar. Además se incluía el seguimiento de las participantes una vez finalizado el

programa. Los resultados muestran un nivel alto de aprendizaje de las habilidades y contenidos impartidos y un

nivel medio de inserción laboral de las participantes.

1

CASO PRÁCTICO

Aproximación y búsqueda de estrategias interculturales para la intervención social con inmigrantes ecuatorianos

Pilar Cruz Zúñiga

En este caso se describe un programa con población inmigrante de origen ecuatoriano y

residente en una localidad del Levante almeriense, en donde destaca la presencia de

indígenas Saraguro. Se trata de un proceso doble en el cual la investigación y la

intervención se sustentan una a otra para determinar los perfiles de actuación social y,

además, la aproximación y diagnóstico de las características de la población diana y las

condiciones socioeconómicas y necesidades ocupan un papel relevante. De la misma

manera, es importante el “mapa” de relaciones sociales y percepciones que se tejen entre

los inmigrantes ecuatorianos y la población autóctona española.

A partir de 1998, y a raíz de la

profunda crisis económica, social y política de

Ecuador, la migración de ciudadanos de esa

nacionalidad hacia España se incrementó

notablemente1. Aunque se han multiplicado los

estudios para conocer la situación particular de

este colectivo, particularmente con temáticas

sociolaborales, esos estudios no constituyen un

referente para las actuaciones que en materia

de inmigración realizan la administración, los

servicios sociales y otras instituciones

españolas.

A continuación se expondrá la primera

fase de un modelo de actuación que pretende

conjugar tanto la investigación como la

intervención social en una pequeña localidad

española donde destaca la presencia de

personas provenientes del pueblo indígena

(etnia) Saraguro, de la sierra sur de Ecuador.

Se trata de conectar y situar en un terreno

práctico la investigación que se emprende

desde la universidad, al mismo tiempo que

constituirse en un apoyo y facilitar la inserción

de la población en estudio. A estas

particularidades se añade la necesidad de

varios reconocimientos: (1) los problemas que

afectan a los inmigrantes no solamente les

concierne a ellos sino a la sociedad en su

conjunto; (2) los inmigrantes deben ser

considerados como personas activas y agentes

para la solución de sus problemas, y (3) las

1 Fernández, P. (2003). Trayectorias migratorias y

la ficción de la masculinidad hegemónica. En:

Bretón, V. y García, F. (eds.), Estado, etnicidad y

movimientos sociales en América Latina. Ecuador

en Crisis. Barcelona: Icaria, 319-346.

características y diferencias internas que se

viven al interior de un colectivo que desde

fuera parece homogéneo.

Modelo de “investigación-intervención”. El

proyecto se desarrolla por la Universidad Pablo

de Olavide (Sevilla) en la localidad de Vera,

municipio que al iniciarse la pesquisa (en el

2003) tenía aproximadamente 10 mil

habitantes y los ecuatorianos constituían el

39.92 por ciento de la población total de

extranjeros empadronados.

Si bien había gran interés por conocer

en forma específica la situación de los

indígenas Saraguro, población bastante visible

en la zona, finalmente se decidió hacer una

investigación más amplia de las condiciones de

vida de todos los inmigrantes ecuatorianos.

Para el diagnóstico de esta primera fase del

proyecto, que tuvo una duración de un año, se

plantearon los siguientes objetivos específicos:

• Determinar las características de migración

y adaptación al nuevo contexto por parte

de los indígenas saraguro y otros

ecuatorianos;

• Comprender los niveles de articulación en

el interior del colectivo de ecuatorianos y

saraguro;

• Detectar los principales problemas y

dificultades;

• Proponer los perfiles de actuación para una

futura intervención social.

2

Para recoger la información se partió de

una búsqueda bibliográfica que luego se

complementó, amplió y contrastó con los datos

arrojados por el trabajo de campo que incluían

la elaboración de encuestas, entrevistas a

informantes clave y observación participante.

El esquema de actuación utilizado para

el diagnóstico puede condensarse en:

1) Contacto con personas y agentes claves

para el acceso a la comunidad.

2) Diseño, realización y análisis de encuestas

y entrevistas. Por ejemplo se hicieron 290

encuestas en total: 220 a ecuatorianos, 60 a

españoles y 10 a otros extranjeros.

3) Determinación de condiciones de vida,

necesidades y problemas de los

ecuatorianos y saraguros (extensibles a

otros inmigrantes).

4) Evaluación de gestiones y actividades de

los servicios sociales y de otras

organizaciones de apoyo a inmigrantes y

su acceso.

Al procesar la información se procuró

combinar y contrastar los datos cuantitativos

con los cualitativos, para que las cifras y

porcentajes no anularan y dejaran de lado los

testimonios particulares de los inmigrantes y se

matizaran y dotaran de sentido las estadísticas.

Se recurrió a tres indicadores para

determinar quien era o no indígena saraguro:

utilización del kichwa, uso de vestimenta

tradicional y lugar de procedencia en Ecuador.

De esa triple combinación resultó la variable

indígena con la cual se cruzó el resto de

variables: un 25 por ciento de los ecuatorianos

residentes en Vera son indígenas2.

Un factor importante para el acceso a la

población ecuatoriana fue el hecho de que la

investigadora encargada del diagnóstico es de

esa nacionalidad, con lo que se dio una mayor

proximidad y se generó confianza, aparte de

constituirse paulatinamente en un nexo entre

colectivos e instituciones antes desconectados.

Se puede decir que, de algún modo, ejerció de

“mediadora intercultural”.

2 Se debe seguir investigando, dado que el

proceso identitario es continuo y complejo, y

responde a percepciones externas e internas.

Principales características del diagnóstico.

Se estableció que los ecuatorianos, sobre todo

los indígenas saraguro, llegaron a Vera a partir

de 1998. Básicamente, se trata de población

masculina ocupada en la agricultura (59 %) y

la construcción (23 %). El desempleo alcanza

el 12 por ciento.

Se detectó poca relación con la

población española con la cual hay contacto

básicamente por el trabajo. Pese a esto, la

población autóctona tiene una percepción

bastante positiva de los ecuatorianos, cruzada

con otra de tipo negativa y minoritaria que

señala sus comportamientos problemáticos. En

los ecuatorianos la percepción general de la

población española es positiva. Se detectó, sin

embargo, la asimilación de buena parte de los

prejuicios existentes entre españoles hacia

gitanos y marroquíes.

Los problemas que urge solucionar entre

los ecuatorianos tienen que ver con la triada

compuesta por la regularización (el 58 por

ciento carece del permiso de residencia y

trabajo), la vivienda (ya sea hacinamiento o

carencia de ella) y el trabajo (precariedad y

explotación). Esos aspectos son el fondo sobre

el que se tejen exclusiones y subordinaciones

discriminatorias y sexistas, pero también se

suma a ello la discriminación y exclusión

preexistente entre los ecuatorianos, marcadas

por el regionalismo, la condición étnica, el

género y diferencias económicas. Existen otra

serie de carencias más puntuales tales como: la

salud, la necesidad de asesoramiento en

cuestiones laborales, la necesidad de una

guardería, la dificultad de acceso a transporte

público, el alcoholismo, la violencia

doméstica, la necesidad de apoyo para el

desarrollo personal y comunitario, etcétera.

Mención especial tiene el nivel de

conflictividad detectado entre ecuatorianos y

población gitana (que son entre un 20 y un 25

por ciento de la población de Vera). Hubo

quejas de violencia y acoso en y fuera de las

aulas contra niños y jóvenes ecuatorianos, en

particular de niños varones indígenas (burlas y

señalamientos, por ejemplo por el cabello largo

que por tradición usan). Las personas gitanas

encuestadas manifestaron su descontento

porque con el arribo de los ecuatorianos se

habían quedado sin trabajo; había inseguridad

por el alcoholismo a que tendían; conducían

sin carnet, etcétera.

3

Pautas para la intervención social. En vista

de las problemáticas detectadas se consideró

más importante para la siguiente fase incidir en

el mejoramiento de las relaciones sociales de la

localidad, además porque esa tarea podía ser

apoyada desde la universidad.

Con tal finalidad, se propondrían y

favorecerían procesos a mediano y largo plazo

relacionados con la construcción de relaciones

interculturales, el desarrollo de habilidades

sociales, y actividades contra el sexismo y para

mejorar la comunicación generacional.

Más que entrenamientos específicos,

se ve la necesidad de fortalecer, en una primera

etapa, foros amplios de debate así como

talleres y grupos de discusión con temáticas

relacionadas con los problemas detectados por

el diagnóstico, y destinados a toda la población

de Vera, aunque con especial atención al

colectivo inmigrante, ecuatorianos sobre todo.

De lo que se trata es de buscar y

promover acciones integrales para desarrollar

el surgimiento o fortalecimiento de relaciones

más solidarias entre españoles, ecuatorianos y

otros colectivos de inmigrantes. Al mismo

tiempo supone el involucrar a todos estos

colectivos, y también a las instituciones

públicas y privadas, en acciones coordinadas y

concretas que contribuyan a luchar contra la

exclusión y explotación que atraviesa la

sociedad veratense.

La intención sería conseguir la

formación de redes sociales y espacios

consensuados para frenar la discriminación

hacia las personas inmigrantes, indígenas

saraguro, gitanos y marroquíes, haciendo que

sean estas mismas personas partícipes y

protagonistas de su propia integración. Se

trataría además de auspiciar en este proceso

tanto la labor de líderes y asociaciones ya

constituidas como la potenciación y

concienciación entre otras personas que

permanecían al margen y poco ligadas al

trabajo comunitario.

El trabajo con profesionales de los

servicios sociales y otros actores clave está

resultando positivo en la fase actual de

desarrollo del proyecto. Quedan por ver los

resultados a la finalización de la intervención y

a medio plazo.

Comentario del caso

El caso muestra un modelo de actuación con población de origen ecuatoriano que vive en un

pequeño municipio de la costa almeriense. La particularidad de la acción radica en que armoniza en un

mismo proceso tanto la investigación como la intervención, aspectos que aparecen desligados en la

mayoría de las intervenciones con inmigrantes llevadas a cabo desde la Administración, los servicios

sociales y otro tipo de organizaciones.

En la primera fase aquí descrita tiene más preponderancia la parte indagatoria e investigativa

para construir un diagnóstico que oriente luego la propuesta de acciones concretas de intervención. En

ese sentido resulta importante la forma en que se desarrolla el contacto y acceso a la comunidad, para

lo cual son recursos útiles el contacto con informantes claves y el hecho de que la investigadora es de

la misma nacionalidad de los inmigrantes en estudio.

En cuanto al desarrollo de la investigación, se enfatiza la necesidad de contextualizar a nivel

micro y macro la realidad en la que vive y en la que se desarrolla la migración de origen ecuatoriano

movilizada hasta Vera. La recopilación y sistematización de información se realiza, entonces, a varios

niveles a fin de conseguir:

• Aproximación a la realidad local. Se trata de comprender y detectar los aspectos más

relevantes de la localidad en estudio, poniendo especial atención a los sectores económicos y

de actividad laboral, las relaciones sociales y culturales que se tejen entre los diferentes

colectivos de habitantes, la ubicación y despliegue espacial, entre otros.

• Aproximación al colectivo diana. Se busca captar las diferencias y especificidades que otorgan

complejidad a este colectivo de inmigrantes, tales como la región de procedencia, la condición

étnica y de género, la situación económica y las propias condiciones de migración en Vera.

1

CASO PRÁCTICO

Programa “Kali”. Inserción socio-laboral de mujeres gitanas en la provincia de Córdoba (España)

En este caso se describe un programa de inserción socio-laboral de mujeres gitanas en la

provincia de Córdoba. El programa tenía como objetivos lograr la formación y

cualificación profesional de las participantes, sensibilizar al colectivo gitano sobre la

importancia de la autonomía y el desarrollo personal de las mujeres, lograr la implicación

de agentes económicos y sociales de la provincia, y conseguir la extrapolación de la

experiencia a otros contextos.

La comunidad gitana es uno de los

colectivos más afectados por la exclusión

social1. Los datos sobre la tasa de desempleo

de la comunidad gitana reflejan también un

grave problema de exclusión en el mercado de

trabajo. Mientras que en el caso de esta etnia el

paro en la zona europea es del 30-40%, en la

población general se sitúan en torno al 16%.

Este problema se agudiza con la exclusión en

el acceso a la educación y la formación.

En un informe reciente, la Comisión

Europea Contra el Racismo y la Intolerancia

(ECRI) ha puesto de manifiesto la situación

precaria en la que se encuentra la etnia gitana

en España. En concreto, en el ámbito laboral,

destacan la falta de formación y educación, los

prejuicios sociales y la discriminación como

elementos causantes de la escasa incorporación

al mercado de trabajo. Esta situación se agrava

en el caso de la mujer, debido en parte a la

cultura patriarcal de esta etnia. Ello provoca

que la mujer asuma en la mayoría de los casos

las responsabilidades del hogar y el cuidado de

los familiares, abandonando en la mayoría de

los casos los estudios a edades tempranas. De

hecho, en el año 2000, un 31% de las jóvenes

escolarizadas habían presentado un absentismo

de tres meses o más durante el curso. Desde

diversas instancias se hace referencia a que la

mujer gitana tiene que hacer frente a una triple

discriminación en su acceso al mercado

laboral: como perteneciente a la comunidad

gitana, por su condición de mujeres y por su

escasa preparación académica.

1 Este caso está basado parcialmente en Roja, A.,

Romero, J., Paz, M. & Reyes, C. (2002). El

programa Kali. Diputación de Córdoba. Esta

experiencia fue seleccionada en el concurso de

buenas prácticas patrocinado por Dubai. El caso ha

sido modificado para los fines formativos del

Multimedia.

Como respuesta a esta situación de

exclusión, se han desarrollado diversas

políticas de integración, formación y

reinserción a nivel local, nacional y europeo.

Estas políticas y programas de inserción

laboral tienen como objetivos primordiales

lograr un reparto más amplio de la renta y del

trabajo, una mejora del acceso al mercado

laboral, un aumento de las reservas de capital

humano y nuevas oportunidades de trabajo.

A continuación describiremos un

programa de inserción laboral para mujeres

gitanas en la provincia de Córdoba, basado en

un enfoque de género y de integración social

de colectivos desfavorecidos.

Programa de inserción socio-laboral “KALI”. El programa KALI, contó en su

inicio con la promoción y la participación del

Instituto Andaluz de la Mujer, la Delegación

de la Mujer y la Diputación de Córdoba y las

asociaciones de mujeres gitanas Umigia y

Panyabi.

Mediante una estrategia de

intervención social y laboral, el programa

KALI trató de conseguir la integración del

colectivo gitano en la sociedad, mediante el

diseño de un programa mixto de formación y

prácticas en empresas.

Objetivos. Los principales objetivos del

programa fueron:

• Desarrollar un itinerario de formación,

cualificación profesional y apoyo

individualizado y adaptado a las

necesidades del colectivo de mujeres

gitanas en la provincia de Córdoba.

2

• Elevar el nivel de formación, información,

autoestima y desarrollo personal de las

mujeres gitanas.

• Sensibilizar e informar al colectivo gitano

sobre la importancia de la autonomía y el

desarrollo personal de las mujeres.

• Involucrar a agentes económicos, técnicos,

sociales e institucionales del territorio en el

desarrollo del proyecto.

• Conseguir la extrapolación de la

metodología utilizada en el proyecto a

otras experiencias a través de la

divulgación.

Participantes. En su primer año de

implementación, en el programa participaron

96 mujeres gitanas provenientes de 15

poblaciones de la provincia de Córdoba. La

edad de las participantes oscilaba entre los 17 y

los 45 años.

Desarrollo de las actividades. En una primera

fase, se puso en marcha un itinerario formativo

ocupacional adaptado a las necesidades y al

perfil de las mujeres participantes en el

programa, así como a las demandas reales de

las empresas de la zona. Este itinerario estuvo

formado por una sesiones formativas

transversales de unas 50 horas de duración, y

relacionadas con las necesidades de este

colectivo (orientación y planificación familiar,

acceso al graduado escolar, educación de los

hijos, papel de la mujer en la sociedad gitana,

autoestima, etcétera). Por otro lado, también se

impartieron cursos de Panadería y Repostería

Artesanal de 150 horas de duración.

En una segunda fase, este itinerario

formativo se completó con un período de

prácticas en empresas de 100 horas de

duración. Este período estuvo supervisado en

todo momento por un tutor de prácticas para

garantizar el cumplimiento de los objetivos y

la aplicación de los conocimientos adquiridos

durante la fase de formación

Evaluación y resultados del programa.

Durante el desarrollo del programa se

encontraron una serie de dificultades cuya

solución fue posible gracias a la flexibilidad

del programa y la evaluación y seguimiento

continuo del mismo:

• En primer lugar, la mayoría de las alumnas

necesitaban aportar recursos económicos al

hogar mediante la realización de trabajos

agrícolas o de venta ambulante, por lo que

se optó por adaptar el calendario del

programa al calendario de trabajos de las

participantes y además se acordó el pago

de una beca para que pudieran asistir.

• En segundo lugar, la mayoría de las

mujeres tenían hijos menores de 6 años a

su cargo. Además las participantes se

encontraron al inicio con el escaso apoyo

por parte de sus familias. En este sentido

se puso en marcha un servicio de guardería

durante el período de duración del

programa y se llevaron a cabo labores de

concienciación de los familiares.

• Por último, en algunos casos, debido al

escaso nivel formativo, algunas de las

participantes tenían dificultades en la

lectura y la escritura así como dificultades

para relacionarse, baja autoestima, escasa

experiencia laboral y dependencia del

entorno familiar. Por ello, se planteó en la

primera fase del programa llevar a cabo

actividades de preformación impartidas

por profesionales gitanos.

En cuanto a los resultados, se llevó a

cabo una evaluación cualitativa de los

conocimientos adquiridos por las participantes

y el impacto del programa en el contexto de

aplicación:

• Se elevó el nivel de formación,

información y autoestima y desarrollo

personal de las participantes, mediante la

realización de una serie de actividades

complementarias y las sesiones de

preformación mencionadas.

• Se consiguió sensibilizar a una parte del

colectivo gitano acerca de la importancia

de la autonomía y el desarrollo personal de

sus mujeres.

• Se consiguió la involucración y el

compromiso de los agentes económicos,

sociales e institucionales del territorio en el

desarrollo del proyecto, a través de su

implicación en el proceso de toma de

decisiones a lo largo del programa.

3

En definitiva, mediante este tipo de

programas, que no sólo ofrecen oportunidades

de formación e inserción socio-laboral a

mujeres de la comunidad gitana, sino que

adapta las características del programa a las

necesidades y costumbres de la etnia a la que

pertenecen, es posible conseguir (a) elevar el

nivel de formación de este colectivo, (b) lograr

el posicionamiento adecuado de la mujer

gitana dentro de su propia comunidad, y (c) dar

la oportunidad al sector empresarial de

comprobar la capacidad de las participantes

para incorporarse en igualdad de condiciones

al mercado laboral.

En este tipo de programas resulta

especialmente importante el ajuste a las

necesidades individuales y la sensibilidad a la

diversidad cultural. En este caso se trabajó con

itinerarios personalizados de inserción y se dio

especial importancia al control comunitario de

las mujeres gitanas sobre el desarrollo del

programa. También fue muy importante tomar

en consideración las actitudes de la comunidad

gitana hacia el trabajo de la mujer.

Comentario del caso En este caso se hace referencia a un programa de formación sociolaboral con mujeres

inmigrantes. Se trata de la elaboración de un itinerario de formación y cualificación profesional de un

grupo de mujeres gitanas en situación de exclusión social en la provincia de Córdoba.

La atención social y asistencial a la comunidad gitana ha sufrido numerosos cambios en los

últimos treinta años. En los últimos años de la dictadura, la atención a la población gitana provenía

fundamentalmente de la asistencia de la comunidad religiosa.

La aprobación de la Constitución Española en 1978, supuso la derogación de cualquier ley que

limitara los derechos de la comunidad gitana y la igualdad ante la ley y el reconocimiento de la

ciudadanía. En los inicios de la democracia, se apuesta por una mejora general de los servicios

sociales, y algunas de las medidas son destinadas de forma específica a la comunidad gitana. Así por

ejemplo, en 1982 se crea la Asociación del Secretariado Gitano, formalizándose su reconocimiento a

escala europea. También se pone en marcha un Plan de Desarrollo del Pueblo Gitano a comienzos de

la década de los noventa.

La dificultad de acceso a las nuevas tecnologías y a la formación y educación y el desarrollo

de políticas tendentes a lograr su integración y plena incorporación a la sociedad, marcan la situación

de la comunidad gitana en los últimos años.

Cada vez con más frecuencia se produce la incorporación al mercado laboral formal. Aunque

en muchos casos, son empleos eventuales y precarios, marcan el acceso al mercado laboral

normalizado. Por otro lado, la participación en el trabajo asalariado abre nuevos espacios y libertad,

así como oportunidades de formación y acceso a la educación. Sin embargo, la situación de

marginación y exclusión general de la comunidad gitana está lejos de solucionarse. En cierta forma, la

creciente formalización de la economía y la segmentación del mercado laboral han contribuido a la

precarización y exclusión laboral. Además, esta nueva situación también ha tenido un impacto

negativo sobre las actividades tradicionales que constituían su principal fuente de ingresos y que

estaban consideradas ocupaciones no regularizadas.

Por último, podemos destacar con relación al caso, como la participación y el control

comunitario influyen en la efectividad de las intervenciones. Por un lado, los resultados positivos del

programa de formación descrito se pueden deber tanto a (a) una adecuada evaluación de las

necesidades y el problema de las mujeres gitanas sobre las que se desea intervenir, (b) una evaluación

sistemática de los resultados de aplicación del programa y (c) un adecuado diseño de los objetivos y

actividades, como a (d) la participación de las usuarias en la toma de decisiones respecto a la

intervención (a través de la flexibilización de la programación, la formación complementaria) y (e) a la

participación de profesionales de la misma etnia en la aplicación de actividades. Por otro lado, la

implicación de asociaciones de mujeres gitanas, de determinadas organizaciones (Instituto de la mujer)

y empresas de la zona, mejora el control comunitario respecto a la intervención.

1

CASO PRÁCTICO

Programa de orientación laboral y desarrollo personal con mujeres prostitutas en Castilla y León

En este caso se describe un programa de orientación laboral y desarrollo personal destinado

a mujeres prostitutas nacionales y extranjeras en Castilla y León. El programa tenía como

objetivos conseguir el aprendizaje de habilidades sociales básicas, habilidades académicas

y habilidades para la búsqueda de empleo y desarrollo de un proyecto laboral. El

aprendizaje propuesto era secuencial y estaba dividido en tres fases relacionadas con cada

uno de los contenidos a desarrollar. Además se incluía el seguimiento de las participantes

una vez finalizado el programa. Los resultados muestran un nivel alto de aprendizaje de las

habilidades y contenidos impartidos y un nivel medio de inserción laboral de las

participantes.

En España se calcula que alrededor de

300.000 mujeres ejercen la prostitución. De

esta cifra, más de la mitad son extranjeras. El

perfil de la prostituta suele ser el de una mujer

soltera procedente del entorno urbano, que

suele ejercer lejos de su lugar de origen.

Tienen una media de 2 hijos y el horario

laboral, la ausencia de vivienda propia o el

carácter de familia monoparental llevan en

ocasiones al relativo abandono de sus hijos,

encomendando su cuidado principalmente a

familiares.

En algunos casos, sobre todo con las

mujeres inmigrantes, pertenecen a redes

organizadas que las someten a órdenes estrictas

de trabajo y en muchos casos a explotación.

Por otro lado, el 20 por ciento son analfabetas,

un 40 por ciento posee estudios primarios y los

estudios superiores apenas tienen presencia en

este sector de la población. Por último, son

mujeres procedentes de estatus sociales bajos,

su situación laboral previa a la prostitución ha

sido el paro o actividades profesionales de baja

cualificación y por tanto las razones

económicas están entre las causas más

mencionadas para explicar su entrada y

permanencia en la prostitución.

El negocio de la prostitución puede

llegar a generar situaciones de exclusión social

a las mujeres que la ejercen. Además, dado que

en la mayoría de los casos nos encontramos,

como hemos visto, con escasos niveles

culturales, académicos y formativos, su

reinserción y reorientación sociolaboral se

torna difícil en la mayoría de los casos. Esto

genera exclusión también del propio proceso

de formación-ocupación. Por ello, es necesaria

la creación de programas que mejoren su nivel

educativo y cultural como paso previo al

desarrollo de contenidos relacionados con la

orientación sociolaboral y la reinserción en el

mercado de trabajo.

La orientación sociolaboral, en sus

facetas de prevención, de desarrollo personal,

cultural y profesional, encuentra en la atención

a este colectivo uno de los campos de

intervención más inmediatos en el que los

programas a desarrollar deben contener

objetivos de apoyo profesional, social y

educativo, fundamentalmente, además de otros

servicios y atenciones de carácter

complementario e igualmente necesario.

Por ello, a continuación describimos

un programa de formación y orientación

sociolaboral que se llevó a cabo con un grupo

de prostitutas españolas y extranjeras en

Castilla y León y que se basó en el desarrollo

de talleres laborales complementados con

actividades relacionadas con el desarrollo

personal y social, y el establecimiento de un

plan estructurado para el seguimiento de su

inserción laboral.

Descripción del programa. Las participantes

en el programa fueron reclutadas a través de

dos organizaciones no gubernamentales que

trabajaban de forma habitual con este colectivo

en la Comunidad Autónoma de Castilla y

León. Además se contó con la participación del

Instituto de la Mujer y la Consejería de

Asuntos Sociales que sirvieron de mediadores

para el contacto con estas organizaciones.

En concreto, en el programa de

orientación participaron finalmente 94 mujeres

de edades comprendidas entre los 18 y los 35

años. Además las participantes eran de

2

diferentes nacionalidades (rumanas, búlgaras,

brasileñas, dominicanas y españolas). Llevaban

ejerciendo la prostitución una media de 2.3

años. En 54 casos, las participantes tenían hijos

a su cargo, aunque un 75 por ciento no

convivían con ellos de forma habitual. En la

mayoría de los casos el nivel de estudios era

básico.

Objetivos generales y específicos del

programa del programa

Los objetivos generales del programa fueron:

1. Desarrollo de acciones que recogieran la

necesidad de inserción laboral de la mujer

prostituta en Castilla y León.

2. Contemplar la integración social como vía

para la participación en la vida

comunitaria.

3. Posibilitar una formación previa de mejora

de las aptitudes generales orientando a las

participantes para la inserción laboral no

marginal.

4. Apoyar el desarrollo personal y académico

de las participantes.

5. Facilitar la orientación laboral para dar a

conocer los recursos laborales y formativos

de la comunidad.

6. Fomentar la autoestima individual para

lograr una mayor autonomía en su vida

social y laboral.

En cuanto a los objetivos específicos nos

encontramos los siguientes:

1. Adquirir los conocimientos básicos para

obtener el Graduado Escolar o el Graduado

en Educación Secundaria y elevar su nivel

cultural.

2. Apoyar la adquisición de hábitos básicos

de trabajo (preparación para el empleo,

horarios, etcétera).

3. Adquirir y disponer de las conductas de

interacción básicas necesarias para

interactuar con otras personas en el

contexto social cotidiano y aprender

desarrollar y mantener relaciones positivas

y satisfactorias con los compañeros de

trabajo (asertividad, expresión de

emociones, etcétera).

4. Fomentar el desarrollo de pautas de

análisis de sus propias capacidades,

limitaciones e intereses profesionales.

5. Crear una red de información para dar a

conocer los recursos laborales y formativos

existentes en la comunidad.

Desarrollo del programa. El programa se

dividió en tres fases diferenciadas en función

de los contenidos y de los objetivos

propuestos.

Fase I: Formación Básica

En esta primera fase la metodología

era eminentemente activa y participativa, de tal

manera que tras una breve explicación por

parte del profesor, el grupo de mujeres

contemplaba el desarrollo del tema siguiendo

los criterios que fundamentan el aprendizaje a

través de la investigación. Además, cada vez

que era necesario, la atención era

individualizada. Al final se hacía una puesta en

común de los logros alcanzados y también de

las dificultades encontradas en el proceso de

aprendizaje.

Los contenidos en esta primera fase

estaban relacionados con aquellos que forman

parte del currículum ordinario de formación

para la adquisición del Graduado Escolar o el

Graduado de Ecuación Secundaria: por

ejemplo, comunicación oral y escrita,

matemáticas, conocimiento del medio, inglés,

etcétera. Esta primera fase tuvo una duración

de 6 meses.

Fase II: Entrenamiento en Habilidades

Sociales.

Las sesiones de entrenamiento se

dividieron en tres pasos: (a) información

conceptual (instrucción verbal, diálogo y

discusión), (b) componentes y pasos

conductuales específicos de la habilidad y (c)

modelado.

El entrenamiento en habilidades

sociales se dividió en 6 módulos diferentes en

función del contenido: Primeras habilidades

sociales; Habilidades alternativas a la agresión;

Habilidades para hacer frente al estrés;

3

Habilidades relacionadas con los sentimientos;

Habilidades de planificación y Habilidades

sociales avanzadas. La duración de esta fase

fue de tres meses.

Fase III: Entrenamiento en Técnicas de

Búsqueda de Empleo.

Para buscar empleo es necesario

definir los objetivos profesionales propios,

decidir lo que se quiere hacer, evaluar las

necesidades personales y valorar las posibles

dificultades. Por ello, en esta fase se enseñaba

a las participantes a elaborar un proyecto

profesional, en el que definieran los objetivos

profesionales a partir del conocimiento de sus

propias potencialidades.

Para el desarrollo de esta fase se

utilizaron diferentes técnicas grupales (lluvia

de ideas, trabajo en pequeños grupos, fichas

individuales, etcétera). La duración de esta fase

fue de cuatro meses.

Evaluación y resultados. Durante el

desarrollo del programa se produjo el

abandono del 36 por ciento de las

participantes. Las participantes que terminaron

todas las fases del programa mejoraron de

forma significativa sus habilidades sociales y

de comunicación y sus habilidades para la

búsqueda de empleo y creación de un proyecto

laboral.

Las participantes se mostraron

satisfechas con la posibilidad de hablar con las

orientadoras laborales y con sus compañeras

sobre su vida como prostitutas. Uno de los

temas por el que más preocupación mostraron

las participantes tenía que ver con el hecho de

llevar una “doble vida”, intentando ocultar al

entorno su trabajo como prostitutas. Algunas

afirmaban que se sentían “como si llevásemos

escrito en la cara que somos putas” (sic).

También compartieron su experiencia

personal y profesional. Por ejemplo, muchas

confesaban que había partes de su cuerpo que

no querían que fuese tocado por los clientes.

Otras atribuían un valor psicológico al uso del

condón, como una barrera entre sus relaciones

comerciales y sus relaciones personales. De

algún modo, la orientación social y laboral y la

participación en grupo dio lugar a la expresión

de temas privados, y muchas comentaban que

el curso fue una experiencia que les benefició

en lo personal.

Con el tiempo, los temas personales

fueron dando lugar a las cuestiones más

propiamente de orientación laboral. Sin

embargo, esa primera parte fue necesaria para

ganar la confianza de las participantes y para

desarrollar un enfoque integral de intervención,

orientado a cubrir, en la medida de lo posible,

todas las necesidades del individuo.

En el curso se reprodujeron las

relaciones entre grupos que normalmente se

daban en el trabajo. Las prostitutas se agrupan

por grupos nacionales muy definidos. Por

ejemplo, las rumanas formaban su propio

grupo, las brasileñas el suyo, etcétera. El inicio

del curso mostró unos patrones de nacionalidad

muy definidos. Sin embargo, la dinámica de

grupos conllevó la ruptura de dicha

polarización.

Finalmente se formaron amistades

entre las participantes, con pertenencias a

distintos colectivos étnicos. También las

españolas formaron parte de dicha dinámica.

Para muchas de ellas fue la primera

experiencia de relaciones positivas con

prostitutas de otras nacionalidades. Muchas se

mostraron sorprendidas de este hecho.

Una vez finalizado el programa se

estableció un plan de seguimiento de todo el

proceso de inserción laboral de las

participantes que incluía entrevistas cada seis

meses y contactos con las empresas

contratantes para conocer el nivel de

satisfacción con las empleadas.

Tras un año de seguimiento una vez

finalizado el programa, un 30 por ciento de las

participantes consiguió el título de Graduado

Escolar o Graduado en Educación Secundaria.

Además, durante ese primer año de

seguimiento, un 25 por ciento de las

participantes logró un empleo estable sobre

todo en el sector servicios (empleada de hogar,

dependienta, etcétera). A los dos años de

seguimiento, este porcentaje subió al 48 por

ciento de las participantes.

El nivel de satisfacción de las

empresas con las empleadas era alto y tan sólo

en cuatro casos se produjo el despido de alguna

de las participantes en los dos años posteriores

a la contratación.

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