Orientación Profesional - Argentina.gob.ar · Profesional Manual del Participante U.T.N. Facultad...

OrientaciónProfesional

Manual del Participante

U.T.N.Facultad Regional

1Orientación Profesional

Autoridades


MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO U.T.N.

Y SEGURIDAD SOCIAL FACULTAD REGIONAL ROSARIO

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Rector

Dr. Carlos A. Tomada Ing. Héctor Brotto

Secretario de Empleo Decano

Lic. Enrique Deibe Ing. Rubén F. Ciccarelli

Subsecretario de Políticas de Empleo Secretario de Cultura y

y Formación Profesional Extensión Universitaria

Lic. Daniel Hernández Ing. Jorge A. Nocino

Directora Nacional de Orientación

Staff

Orientación Profesional

Índice


y Formación Profesional

Lic. Susana Barasatian

CONTENIDO EDITORIAL

Contenidos Conceptuales y Pedagógicos

Mg. Liliana Ferranti

Ing. Guillermo Cibils (Coordinador)

Consultora MTEySS

Lic. Miriam Goldszier

ESTILO EDITORIALSecretaría de Cultura y Extensión Universitaria

Área de Prensa y Difusión

PRESENTACIÓN DEL CURSO

Fundamentación y Sentido de la propuesta ………….…….……….…….... 5

Descripción de la Propuesta …………………………….….……………..…. 7

Objetivos ………………………………………………….…..………………. 7

Contenidos ……………………………………………….…..……………….. 8

Abordaje Metodológico ………………………………….….……………….. 8

Ámbito de Desarrollo …………………………………….….……………….. 9

Medios disponibles ………………………………………...………………..... 10

Cronograma …...…………………………………………..………………….. 10


Evaluación y Acreditación ………………………………..…………………... 10

PRIMER ENCUENTRO

Agenda del Día ...……………………………. ……………………….……… 11

Introducción ...………………………………. ……………………….……… 12

¿Por qué hablar de O.P. en una IFP? …..…………….……………………… 13

¿Qué es la Orientación Profesional? ...……………………………………... 15

Conceptos claves para la Orientación Profesional ..…………………….... 18

La Metodología de Trabajo en la O. P. .…………..………………………... 26

SEGUNDO ENCUENTRO

Agenda del Día ………………………………. ..…………………….…….. 32

La Metodología de Trabajo en la O. P. (continuación) ....………………... 33

TERCER ENCUENTRO

Agenda del Día ……...………………………. ……………………….…….. 40

Desarrollo de Acciones de O.P. ..…………………………………………… 41

Orientación previa al proceso de Formación ..…………………….. 41

Orientación durante el proceso de Formación ..…………………... 50

CUARTO ENCUENTRO

Agenda del Día ……………………………….……………………….…….. 57

Desarrollo de Acciones de O.P. (continuación) …………………………… 58

Orientación para la búsqueda laboral ……......…………………….. 58

Información útil ………...…………………………………………… 60

La Evaluación del Proceso de O.P. …..……….….………………………… 71

BIBLIOGRAFÍA ………………………..……………………………………. 73


FUNDAMENTACIÓN Y SENTIDO DE LA PROPUESTA

Los cambios veloces y sucesivos que ha sufrido el mundo del trabajo durante la

transición al nuevo siglo, consecuencia directa de las políticas económicas mundiales

entrecruzadas con los avances científicos y tecnológicos han sido causa de la

exclusión de miles de personas, que han quedado fuera del circuito laboral, con la

consecuente pauperización de su nivel de vida y la desvalorización de su propio valor

personal. Las exigencias de nuevas competencias personales, técnicas y de

comportamiento exigidas para desempeñarse tanto en trabajos dependientes como

independientes y el aumento de formas de relación laboral hasta hace poco tiempo

consideradas atípicas, como el trabajo a domicilio, a tiempo parcial, los contratos a

término, el teletrabajo, etc, requieren abordar el problema de la inserción en el

mundo del trabajo de una manera diferente y fortalecer el protagonismo de las

personas en el empleo, la formación y los procesos comunitarios. Se trata de poner el

acento en los sujetos, entendiéndolo como “punto de intersección de múltiples ejes

de diferencia y singularidades: el género, la etnia, la clase social, la situación

ocupacional, la inserción urbana o rural pero también su propia historia, la incidencia


familiar y comunitaria, etc. (…)”. La alta movilidad laboral implica la necesidad de

generar condiciones que permitan a las personas desenvolverse en campos

ocupacionales amplios y en situaciones de empleo y desempleo. Ello impone a la

formación el desafío de articular distintas áreas y estrategias de atención hacia la

población destinataria y hacerlo en las etapas previas; durante y post formación para

poder lograr el objetivo último de habilitar mayores oportunidades a las personas. Se

trata de orientar, formar y acompañar a las personas para que puedan construir

proyectos personales viables de formación y empleo, orientados a mejorar o

transformar un punto de partida desfavorable, en virtud de condicionamientos

subjetivos y del contexto y lograr un mejor "equipaje" de competencias que le

permitan mejorar su posicionamiento en el mundo del trabajo.”

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTEySS) tiene el

firme propósito de impactar sobre esta situación favoreciendo la competitividad

económica y la equidad social mediante Políticas Activas de Empleo y Formación

Profesional. En este sentido, a través del “Programa de Calidad del Empleo y la

Formación Profesional”, se pretende activar dispositivos institucionales que

aseguren la calidad del empleo y el desarrollo de las competencias de la población

trabajadora, y que contribuyan a su vez al fortalecimiento de las Instituciones de

Formación Profesional (IFPs).

Dado que abandonar el círculo de la exclusión y reinsertarse social y laboralmente es

una tarea ardua que requiere el apoyo de diferentes sectores y actores, es importante,

entre otras acciones, que las IFPs ofrezcan a las personas servicios de Orientación

Profesional que apoyen la reintegración al mundo del trabajo y la permanencia en él a

largo plazo. La Orientación Profesional es un proceso que tiene como principal

propósito: “Contribuir a la elaboración de las trayectorias formativas de los sujetos a

través del análisis de sus intereses y necesidades personales y de la especificación de

los requisitos mínimos para acceder a las ofertas formativas de las IFPs”. Es decir que

es una práctica que tiene como finalidad asesorar a las personas para que puedan

mejorar sus condiciones de acceso al empleo y ofrecer herramientas útiles para que

una vez conseguido, poder conservarlo o mejorar su situación laboral. Ello conlleva

un conjunto de acciones que las IFPs deben desarrollar para que los participantes

puedan comprender el contexto de su formación, elaborar un plan de inserción y

finalmente, lograr ingresar al mundo productivo.


No obstante, esta no es una tarea sencilla y requiere que la institución se prepare

especialmente para ello, analizando las características de este proceso,

interiorizándose de sus alcances y elaborando estrategias para incorporarlo a su plan

institucional. Desde este lugar, es que se presenta la actual propuesta de trabajo, que

se conjuga con las metas que el Ministerio de Educación de la Provincia de Santa Fe

ha fijado en el ámbito de la Educación Técnico-Profesional y de la Educación No

Formal. El trabajo articulado entre los distintos niveles y modalidades del sistema

educativo favorece la actualización de las instituciones y estimula el

desenvolvimiento mutuo.

DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA

DESTINATARIOS

Directivos y Docentes de las IFP de la región.

OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

Se espera que los representantes de las IFP asistentes:

Construyan conocimientos acerca de:

El concepto y el sentido de la Orientación Profesional.

Su necesidad e importancia para la construcción del proyecto de vida de los

destinatarios y su futuro laboral.

Su valor dentro de la propuesta formativa de la IFP y del Proyecto Institucional.

Y obtengan recursos para:

Definir la estrategia institucional para implementar un sistema de Orientación

Profesional.

Planificar y organizar acciones de Orientación Profesional en el marco de sus


incumbencias.

Desarrollar acciones específicas de Orientación Profesional a los destinatarios,

antes del ingreso a la IFP, durante su permanencia en la misma y al egresar.

Evaluar y ajustar las acciones de Orientación Profesional a través del seguimiento

de los egresados.

CONTENIDOS

La propuesta formativa se ha organizado en torno a los siguientes ejes temáticos:

Concepto y alcances de la Orientación Profesional: Qué se entiende por

orientación profesional. Modalidades de orientación profesional. Alcances y

objetivos de la Orientación profesional dentro de las IFPs. Su vinculación con los

objetivos institucionales y las políticas de empleo y seguridad social.

Cualidades y requisitos de un proceso de Orientación Profesional: Planificación.

Sistematización. Personal capacitado. Recursos. Seguimiento y monitoreo.

Metodología y estrategias de Orientación Profesional: Bases metodológicas del

proceso de Orientación Profesional (permanente, informativo, metódico y

participativo). Estrategias para la planificación de las acciones de OP, su

desarrollo (antes del ingreso de los destinatarios, durante su permanencia en el

trayecto formativo, al egresar), su evaluación y ajuste.

ABORDAJE METODOLÓGICO

- La propuesta formativa adopta la metodología de taller. Esto significa priorizar

la participación de los asistentes, trabajar a partir de sus saberes previos,

revalorizar sus experiencias y promover la reflexión y el sentido crítico.

- El taller se desarrollará en 4 jornadas de 8 hs. Durante las mismas se trabajará en

torno a problemáticas cuyo abordaje seguirá el siguiente esquema básico:

Presentación e introducción al tema, a través de una exposición

dialogada a cargo del docente.


Trabajo en pequeños grupos para la realización de las actividades

propuestas.

Síntesis integradora por parte del docente.

- Los contenidos temáticos, la guía para el desarrollo de las actividades previstas,

así como el material de lectura para consulta y ampliación se presentarán en un

Cuadernillo especialmente diseñado. El mismo está pensado como material de

trabajo en el taller, pero también tiene el objetivo de facilitar la transferencia de

los aprendizajes alcanzados por los asistentes, al resto de los integrantes de la

IFP.

- Para facilitar la comunicación y agilizar cualquier tipo de consultas los asistentes

podrán comunicarse a la Secretaría de Cultura y Extensión Universitaria de la

Facultad Regional Rosario, de la Universidad Tecnológica Nacional a través de la

siguiente dirección de correo electrónico: [email protected], o a el tel.:

0341-4480102, en los horarios: de Lunes a Viernes de 08 a 22 horas.

ÁMBITOS DE DESARROLLO

Aulas de la Secretaría de Cultura y Extensión Universitaria de la U.T.N. F.R.Ro.

(Entre Ríos 1553- Rosario).

MEDIOS DISPONIBLES

- Material de apoyo especialmente elaborado (Cuadernillo)

- Retroproyector.

- Cañón.

- Computadoras con conexión a Internet.

CRONOGRAMA


- 4 jornadas de 8 hs. de duración cada una, a realizarse los días 31 de agosto, 1,

7 y 8 de setiembre de 2006.

- Duración total del curso: 32 hs. presenciales.

EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN

La propuesta incluye dos modalidades de evaluación:

a) Evaluación de los aprendizajes:

• El nivel de logro de los objetivos propuestos se evaluará a través de un

trabajo escrito, presencial e individual.

• Se realizará también una evaluación procesual a través de

instrumentos de observación aplicados a lo largo del taller

b) Evaluación de la transferencia de lo aprendido y aplicación al ámbito

institucional, a través del seguimiento de las acciones de vinculación

efectivamente emprendidas y ejecutas por las IFP asistentes

Son requisitos para la aprobación del taller:

Cumplir con el 100% de asistencia

Aprobar la evaluación final.

La aprobación se acreditará a través de un certificado otorgado por la Secretaría de

Cultura y Extensión Universitaria de la Facultad Regional Rosario - Universidad

Tecnológica Nacional.


AGENDA DEL DÍA

Horario Actividad prevista Lugar

9.00 Acreditación de las IFP

09.30-10.3

0

Presentación del taller

¿Por qué hablar de Orientación

Profesional?. ¿Qué es la Orientación

Profesional?.

Sala 3 de la Secretaría de

Extensión Universitaria

(1º piso – Entre Ríos 1553)

10.30-10.5

0

Pausa – café


10.50-12.3

0

Conceptos claves: “Transición”.

Actividad Nº 1 Sala 3

12.30-13.3

0

Almuerzo

13.30-

15.30

Conceptos claves: “Proyecto”.

Actividad Nº 2.

Metodología de Trabajo en

Orientación Profesional.

Sala 3

15.30-15.5

0

Pausa – café

15.50-18.0

0

Primera Etapa: Aspecto Nº 1: Los

soportes de información que

sustentan la O.P.

Actividad Nº 3.

Aspecto Nº 2: El Perfil de los

Responsables.

Actividad Nº 4.

Sala 3

INTRODUCCIÓN

Las manifestaciones más profundas de la crisis que ha vivido el país en los últimos

años, se relacionan con la cantidad inédita de personas desocupadas, en condiciones

de exclusión y marginalidad, y el incremento de los beneficiarios de planes sociales. El

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTEySS) tiene el

firme propósito de favorecer la competitividad económica y la equidad social

mediante Políticas Activas de Empleo y Formación Profesional. En este sentido, el

“Plan Integral Más y Mejor Trabajo” pretende promover la inserción laboral de los

trabajadores/as desocupados/as y mejorar su empleabilidad.

En este marco, desde el “Programa de Calidad del Empleo y la Formación


Profesional” la Secretaría de Empleo del MTEySS pretende activar dispositivos

institucionales que aseguren la calidad del empleo y el desarrollo de las competencias

de la población trabajadora, desarrollando acciones dirigidas a:

• Brindar asistencia técnica para el desarrollo institucional de los sectores de la

producción - promocionando y consolidando espacios sectoriales y territoriales

de consenso para el análisis y la toma de decisiones respecto a la calidad de las

calificaciones;

• Crear dispositivos de calidad que contribuyan al fortalecimiento de las

Instituciones de Formación Profesional (IFPs) y al reconocimiento de las

competencias de los/as trabajadoras/es;

• Informar el estado de situación y desarrollo de las Instituciones de Formación y

Certificación y las calificaciones demandadas;

• Desarrollar y promover la aplicación de referentes de calidad en las

Instituciones de Formación y Oficinas de Empleo.

• Asistir y monitorear a las Instituciones de Formación y Oficinas de Empleo en

sus procesos de mejora continua.

La Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT) de dicho

Programa, como entidad técnica especializada tiene por cometido formular los

criterios y las condiciones exigibles a las IFPs, co–ejecutoras de las citadas políticas de

empleo y formación que promueve la Secretaría de Empleo. Como consecuencia y en

atención al recorrido que desarrollan las personas durante su proceso de formación,

la UEMAT ha priorizado cuatro dimensiones que sustentan el Círculo Virtuoso de

Calidad de la Formación Profesional mediante procesos de mejora continua e inciden

a su vez en la calidad institucional de las IFPs:

1. Vinculación con el Contexto Socio Productivo.

2. Orientación Profesional.

3. Formación y Aprendizaje.

4. Evaluación y Seguimiento.


En esta oportunidad, se trabajará junto a los representantes de las IFPs sobre el

segundo de los ejes mencionados: la Orientación Profesional.

¿POR QUÉ HABLAR DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL (OP) EN

UNA I.F.P.?

Este documento aborda la dimensión “Orientación Profesional” entendiendo a la

misma como dimensión clave en el servicio de Formación Profesional pues

consideramos que las acciones de orientación deben estar incluidas dentro del

programa ofrecido por la institución de formación como parte integral de la propuesta.

Concebimos las propuestas formativas como un concepto amplio y abarcativo que

debe responder a las necesidades de las personas tanto en relación con su formación

específica como aquella general que responde a su incorporación al mundo del

trabajo.

En función de esta concepción, la OP tiene como principal propósito: “Contribuir a la

elaboración de las trayectorias formativas de los sujetos a través del análisis de sus

intereses y necesidades personales y de la especificación de los requisitos mínimos para

acceder a las ofertas formativas de las IFPs”.

Se concibe entonces a la Orientación Profesional como una práctica que tiene como

finalidad asesorar a las personas para que puedan mejorar sus condiciones de acceso

al empleo y ofrecer herramientas útiles para que una vez conseguido, puedan

conservarlo o mejorar su situación laboral. Ello implica el conjunto de acciones que la

IFP debe desarrollar para que los participantes puedan comprender el contexto de su

formación, elaborar un plan de inserción y finalmente, lograr ingresar al mundo

productivo.

Según expresa Santiago Agudelo Mejía, en los países industrializados se le confiere

gran importancia al desarrollo de acciones de OP. Por el contrario, en los países en

desarrollo se destinan escasos recursos financieros. En muchos de estos países la

Orientación se limita al asesoramiento, durante los últimos años de los ciclos

educativos, sobre la elección de un curso o de una ocupación, excluyendo de esta


ayuda, aún incompleta, a la inmensa mayoría de la población, que por diversas

circunstancias no se encuentra incorporada al sistema educativo.

En la situación actual de los países latinoamericanos, caracterizada por elevadas tasas

de subutilización de la mano de obra, por el gran número de personas que no tienen

acceso a la educación regular ni a la formación profesional, y por el contingente de

personas que cada año ingresa en la fuerza de trabajo, no se justifica la ausencia de

un desarrollo sustentable de estrategias de OP.

En nuestro país esta población -desocupados en general y beneficiarios de planes

sociales en particular-, ha pasado a ser foco de distintas políticas públicas que

intentan revertir los efectos de la crisis, incorporando acciones de formación

específicas destinadas a estas personas que buscan incrementar su empleabilidad.

Ante esta problemática, adquieren relevancia los servicios de Orientación Profesional

que puedan atender las necesidades de la población desocupada que requiere

reinsertarse en el mundo del trabajo de manera formal y no precaria. También surge

como prioridad la responsabilidad de las instituciones de Formación Profesional en el

diseño y ejecución de las acciones de formación específicas y facilitadoras de

estrategias para la obtención del empleo.

¿QUÉ ES LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL?

Según Germain la palabra orientación es el “reconocimiento de ciertas marcas para

guiarse en la propia conducta” y orientar “informar a una persona de lo que ignora y

quiere saber, del estado de un asunto para que sepa conducirse en él”.

López Bonelli sostiene que “cuando un sujeto se encuentra en una región desconocida,

sin saber si sus acciones lo alejan o lo acercan del fin, la orientación posibilitará el

reconocimiento de aquellos índices que le permiten guiarse y conducirá, muchas veces, a

la reestructuración de una realidad interno-externa desestructurada o confusa.”

La actividad orientadora es entonces una actividad de guía que se realiza, ante todo,


en vinculación estrecha e indisociable con la práctica docente. Las distintas

adjetivaciones de la orientación vienen a ser campos particulares o contenidos

específicos dentro de la orientación en general; son diferentes conceptos de

orientación aplicados a distintos ámbitos y problemas, pero siempre constituye para

el Sistema Educativo un elemento esencial que favorece la calidad y permite apoyar a

los destinatarios en momentos clave de su desarrollo vital.

La orientación escolar o formativa es un proceso de ayuda al alumno para que sea

capaz de resolver los problemas que la instancia formativa le plantea por lo tanto, el

proceso se refiere siempre a situaciones de ayuda para que a lo largo de su recorrido

por la institución realice elecciones de acuerdo con sus intereses, capacidades, y con

su situación personal. El tipo de ayuda que la orientación educativa ofrece presenta

características distintas según la edad y nivel del “alumno”. En este sentido a una IFP

le corresponde asesorar al posible destinatario sobre qué se enseñará, cuáles son los

requerimientos para transitar sin obstáculos la formación y cómo se evaluará, entre

otros temas a considerar.

La orientación profesional u ocupacional es un proceso de ayuda al sujeto para que

sea capaz de elegir y prepararse adecuadamente para una profesión o trabajo

determinado, involucra la decisión, la formación y la ubicación profesional. Trata de

integrar las exigencias personales con las necesidades sociales. Para una IFP implica

orientar sobre la salida laboral, informar acerca de las distintas alternativas de trabajo,

e incluso, asesorar sobre cómo buscar trabajo, qué estrategias pueden facilitar su

inserción laboral y vincular a las personas con potenciales empleadores, según el

perfil de la formación que ofrece.

La orientación personal apunta hacia la vida interior del hombre, hacia su armonía

interior, equilibrio personal, conocimiento de sí mismo, sin perder las perspectivas de

su entorno. En el caso de las IFP significa asesorar a los destinatarios sobre la relación

entre sus intereses, los conocimientos y habilidades adquiridos a lo largo de la vida,

sus circunstancias personales –potencialidades y/o dificultades- en relación con el

ámbito de la formación y del trabajo.

Concretamente, y en el caso que nos ocupa, el proceso de orientación profesional

que proponemos, se centra fundamentalmente en el segundo de los enfoques

mencionados, pero no puede dejar de contemplar los otros dos; podemos entonces

aproximarnos al concepto de orientación profesional que sustentamos, en un doble


nivel de análisis:

A. Desde la perspectiva de las IFPs.

Son las estrategias o conjunto de acciones que desarrollan las IFPs, con los objetivos

de:

Dar a conocer a los participantes su oferta formativa, informando acerca de su

contenido, modalidad de cursada y condiciones de ingreso.

Asesorar sobre las condiciones, tendencias del mercado de trabajo y

características del sector de actividad en cuestión.

Mejorar las posibilidades de los participantes para que puedan obtener un

empleo luego de finalizada la formación.

Detectar barreras que puedan obstaculizar el acceso y permanencia de las

personas en los procesos de formación (con especial énfasis de aquellos

grupos más vulnerables – y prioritarios para las políticas públicas de empleo –

en atención a estereotipos derivados del género, origen cultural o social) para

abordarlos focalizadamente.

Al desarrollar estas acciones la IFP se beneficia dado que:

Mejora la doble pertinencia (usuarios-demanda de calificaciones) de la oferta

formativa.

Logra disminuir sus índices de deserción.

Favorece la eficacia de sus servicios de formación.

Incrementa el conocimiento del perfil de los participantes.

Facilita el seguimiento de los proyectos de los participantes.


B. Desde la perspectiva de las personas

Las personas se sienten acompañadas en un momento de transición y de toma de

decisiones acerca de qué camino emprender. Este proceso de asesoramiento y

acompañamiento les permite desarrollar la capacidad de optar y prepararse

adecuadamente para una profesión o trabajo determinado. Además les permiten

reflexionar metódicamente y tomar sus decisiones relativas a la formación, el ámbito

de desempeño profesional y el desarrollo de estrategias para insertarse en dicho

ámbito, lo que no sólo les permite incrementar su empleabilidad sino también su

responsabilidad en la medida que toman sus propias decisiones y no solamente

optan por lo que alguien les ofrece.

Al desarrollar estas acciones los participantes se benefician dado que:

• Acceden a información actualizada y específica acerca de las reales

demandas del sector productivo.

• Identifican sus propias capacidades, sus recursos, fortalezas y dificultades

derivados de su situación personal, familiar o social.

• Evalúan si la formación que se ofrece es adecuada a sus intereses y

necesidades.

• Reflexionan acerca de sus competencias y posibilidades de inserción en el

sector productivo.

Como síntesis podemos afirmar que la Orientación Profesional:

Es una instancia de aprendizaje en sí misma determinante para el

mejoramiento de la empleabilidad y la equidad social.

Es un mecanismo para estructurar los distintos componentes del proceso de

enseñanza-aprendizaje, articulando la formación técnica específica con la

formación en competencias clave para resolver con autonomía, reflexión y

flexibilidad las cuestiones atinentes a la planificación y organización del

propio trabajo.


En consecuencia puede decirse que:

“Establecer vínculos entre las condiciones, los intereses, las capacidades

personales, la situación social y el entorno de la persona que busca

asesoramiento, con la información sobre las oportunidades que ofrece el

mercado de trabajo es principal objetivo de los servicios de orientación”.

CONCEPTOS CLAVE PARA LA ORIENTACIÓN

PROFESIONAL

La orientación profesional resulta sin duda una tarea compleja y de indudable

necesidad en las actuales circunstancias. Como bien lo expresa Marina Müller:

“En la actualidad la orientación se encuentra ante el desafío de un mundo en

acelerada transformación, donde se entrecruzan serias problemáticas sociales,

económicas y laborales. A la par de un avance científico y tecnológico notable,

por una parte aumentan la demanda educativa y las presiones y

condicionamientos a los que se ven sometidos los sujetos, y por otra parte

disminuyen las posibilidades de inserción laboral satisfactoria, evidenciando un

profundo malestar cultural, con gran sufrimiento social y subjetivo. Se produce un

contexto de alta incertidumbre y riesgo, con un crecimiento geométrico de la

exclusión y el deterioro de las condiciones de vida de grandes sectores de la

población, al mismo tiempo que se propone desde los más variados aspectos de

la vida personal y social una creciente, difícil y para muchos imposible

autogestión (…) Se trata de una intrincada red de factores que con frecuencia

generan perplejidad, dudas y confusiones, ante lo cual muchos adolescentes y

jóvenes, y en forma creciente también adultos, demandan ayuda para enfrentar

estas situaciones de transición”.

Es justamente el concepto de transición el primer concepto clave para la orientación,

ya que permite caracterizar a los momentos de pasaje entre etapas o contextos

diversos. La misma autora nos recuerda que algunas transiciones son elegidas y por lo

tanto anticipadas, planificadas y protagonizadas activamente; otras son inesperadas y

disruptivas, como el despido laboral o un accidente; otras son esperadas pero no


acontecen lo cual puede movilizar a elegir otras alternativas o modificar los proyectos.

Los siguientes son los períodos de transición relacionados con el campo formativo

laboral:

1. Transición de la escuela primaria a la secundaria: en general este

momento está acompañado por los padres y los docentes que colaboran en la

orientación y consejos para sus hijos y alumnos. En la mayoría de los casos esta

elección se realiza sin recibir apoyo e información sistemáticos para la toma de

decisiones.

2. Transición de un sistema de formación (formal - no formal) al mundo del

trabajo: esta transición se da de manera individual, generalmente la búsqueda de

trabajo se realiza en base a las acciones personales, sin mediar una instancia

orientadora para asegurar que la misma concluya en la inserción al mundo productivo

de manera sostenida.

3. Transición de la precariedad laboral a la escuela secundaria: es común

que muchos jóvenes que acceden a su primer trabajo o aquellos adultos que no han

completado sus estudios, se desempeñen en puestos de trabajo poco calificados y en

condiciones de precariedad y alta rotación. El primer paso para intentar salir de esta

situación es la culminación de la educación media, condición necesaria, aunque no

siempre suficiente, para el acceso a puestos de trabajo más calificados.

4. Transición de la escuela secundaria al nivel terciario: en este caso,

frecuentemente la orientación se reduce a brindar información sobre las diversas

áreas de conocimiento, con algunas descripciones de posibles desempeños

profesionales. No siempre existe una metodología sistemática ni tampoco una

indagación profunda de las características, experiencias e intereses de los aspirantes a

la formación.

5. Ingreso al sistema de formación profesional: las personas se acercan a las

Instituciones de Formación Profesional con la expectativa de encontrar un curso que

les resuelva el problema de la falta de trabajo, o de desactualización de competencias.

En general, ingresan en la formación sin conocer verdaderamente lo que están

emprendiendo, de esta manera los índices de deserción y frustración son elevados.

6. Transición del mercado de trabajo a la formación profesional: en esta

ACTIVIDAD Nº 1


transición, la orientación es casi nula. La mayoría de las personas deciden su inclusión

en un sistema de Formación Profesional para actualizar sus competencias o

reconvertirlas en otro sector de actividad, sin ningún tipo de apoyo profesional.

7. Transición de la desocupación a la reinserción en el mundo del trabajo:

las personas se dirigen a bolsas de trabajo o agencias de empleo que ofrecen listados

de puestos disponibles u otras opciones que incrementen su empleabilidad.

La situación de conflicto o de carencia, especialmente cuando es prolongada puede

socavar la posibilidad de afrontar un cambio, como suele ocurrir en las situaciones de

pobreza estructural por falta de oportunidades y exclusión social. Pasar por una

transición, afirma Müller, “requiere realizar cambios en la imagen y en la representación

de sí mismo, de las relaciones con los otros y en la concepción del mundo (…). En la vida

adulta estos cambios acompañan todo su transcurso, modificando o cerrando los

diversos roles personales, sociales y laborales y abriendo la posibilidad de nuevos

vínculos, roles y circunstancias de vida”. En muchos casos, esto requiere un

apuntalamiento tanto desde la institución formativa así como de algún profesional

orientador.

Repasando los distintos periodos de transición y de acuerdo con la experiencia

recogida en su IFP, haciendo un análisis de las personas que asisten a la misma:

Determine en cuáles de los periodos de transición se concentran

específicamente.

Describa si se ha realizado en su institución algún tipo de acción orientadora.

En caso de respuesta negativa, explique las razones.


Para registrar las conclusiones

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Repasando estas transiciones podemos observar que se evidencian espacios vacíos

en lo que respecta a la existencia de servicios de Orientación Profesional. Esta

ausencia de servicios está principalmente asociada a los momentos en los cuales las

personas se encuentran fuera de un contexto educativo formal y más aún, fuera del

mercado de trabajo. En este sentido, es importante, entre otras acciones, que las IFPs

ofrezcan a las personas servicios de Orientación Profesional que apoyen la

reintegración al mundo del trabajo y la permanencia en él a largo plazo.

Otro concepto clave es el de proyecto. Elaborar un proyecto significa poder “lanzarse

hacia adelante”, reinterpretar el pasado, analizar el presente para poder anticipar el

futuro; implica una necesaria reflexión sobre sí mismo, las potencialidades, las


limitaciones, los recursos, las carencias, las necesidades, a la luz de la historia personal,

para poder tomar decisiones y asumir responsabilidades. La elaboración de un

proyecto de vida forma parte de un proceso de maduración y de crecimiento

personal.

Casullo sostiene que construir un proyecto supone la posibilidad de cumplir cuatro

tareas básicas:

Ser capaz de orientar sus acciones en función de determinados valores.

Aprender a actuar con responsabilidad, asumiendo las consecuencias de las

propias decisiones.

Desarrollar actitudes de respeto, aceptando las posibilidades y limitaciones

propias y de los demás, asumir errores y aceptar críticas.

Basarse en el conocimiento y la información, sobre sí mismo (intereses,

aptitudes y recursos) y sobre la realidad (educativa, social, económica) en la

que se vive.

La construcción de un proyecto de vida está muy ligada a la “identidad ocupacional”,

es decir, al modo en que nos percibimos a nosotros mismos en relación con el mundo

del trabajo, insertos en forma concreta en el mundo laboral, desempeñando

determinados roles; esta autopercepción puede ser de inclusión o de exclusión. La

orientación es una oportunidad para revisar, ampliar, aclarar y profundizar la

información requerida para definir y llevar adelante ese proyecto personal

ocupacional.

Acordando con Müller, los ejes de la intervención orientadora serían:

Colaborar en el conocimiento de sí mismo del consultante, en la revisión de

las propias ideas acerca de sí, en la detección de sus intenciones de futuro y la

construcción de su proyecto de trabajo o estudio, abordando lo individual

pero también la dimensión social.

Revisar, profundizar y detallar las informaciones necesarias sobre lo educativo

y lo laboral.

Acompañar en el replanteo y afrontamiento de las transiciones educativas y

laborales.

Promover el desarrollo de las potencialidades del sujeto para afrontar las crisis

y realizar en forma protagónica sus proyectos profesionales y su inserción

ACTIVIDAD Nº 2


social.

La Orientación Profesional colabora con las personas clarificando y precisando sus

objetivos y aspiraciones para tomar decisiones adecuadas. Esta tarea de orientar debe

estar a cargo de profesionales o consejeros en orientación y ser planificada en un

contexto de trabajo que entienda su rol y necesidad.

Cuanto más eficaz sea la Orientación. mayor será el impacto de la Formación

Profesional en términos de empleo y productividad.

Le pedimos que lea y analice el siguiente fragmento referido a las relaciones entre

orientación y trabajo.

Discuta luego con su grupo acerca de lo que se ha planteado sobre la O.P. en el

ámbito de las IFP y exponga sus conclusiones al respecto, tratando de explicitar

las opiniones de los integrantes.

“Orientación y trabajo”

por Ángela López Bonelli

(Extracto)

“Quisiera dedicar algunas palabras a este hecho, desde mi punto de vista,

esencial, de la crisis social del empleo. Me refiero al significado subjetivo del

trabajo humano y a la repercusión traumática del desempleo prolongado.

Para Juan Pablo II “El trabajo es una fuente de derechos por parte del trabajador.

Estos derechos deben ser examinados en el amplio contexto de los derechos del

hombre (…) Como persona el hombre es pues sujeto de trabajo. Trabajo que

contribuye a la realización de su humanidad, al perfeccionamiento de esa vocación

de persona, que tiene en virtud de esa misma humanidad” (Laborem Exercens).

Esta justificación del trabajo es la raíz intrapsíquica del desánimo que se hace


patente cotidianamente en la vida frente a las dificultades de conseguir trabajo,

primer empleo y sobre todo frente al despido injustificado y al desempleo

prolongado.

(…) En la Ley Federal de Educación Nº 24195/93, Título VIII, Cap. 1, Art.43, inc.d,

se reconoce el derecho a los alumnos a “Recibir orientación vocacional,

académica, profesional y ocupacional que posibilite su inserción en el campo

laboral o la prosecución de otros estudios”, sin que a esta base jurídica le sigan

acciones que abarquen todos los niveles educativos para satisfacer esta

demanda normal de los estudiantes y de la población en general.

(…) Es urgente dar respuesta a las necesidades actuales de articulación entre

educación, orientación y trabajo. El carácter mediador de la Orientación consiste

en conciliar objetivos económicos con objetivos sociales, intereses individuales,

libertad de elección y demandas del mercado de trabajo. Es necesario dar

importancia al presente sin descuidar el futuro (…). Se necesitará de parte de

las autoridades confiar en la capacidad de iniciativa de sus propios agentes y

disponer de los recursos imprescindibles para favorecer la integración y la

transformación en beneficio de las políticas de formación y empleo juvenil(…).

Será necesaria la creación de una base de datos dinámica y actualizada sobre la

oferta a nivel local y regional. Pero, más aún, capacitar para asumir una actitud

activa y responsable en la búsqueda de trabajo. Los estudiantes necesitan

conocer técnicas y estrategias para la búsqueda de empleo y para el análisis de

las ofertas; preparación para concurrir a los distintos pedidos; asesoramiento

legal en torno al empleo juvenil; distintas modalidades de pasantías, etc.

(…) Por todo lo expuesto la orientación vocacional y profesional deberá

despertar una actitud crítica pero también activa y esperanzada a fin de

modificar las estructuras sociales que posibilita, cuando no provocan, la

inequidad en la distribución del empleo”.

Tomado del cap:“Otras problemáticas actuales”

En: Bonelli, A.: La Orientación Vocacional como proceso



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LA METODOLOGÍA DE TRABAJO EN LA ORIENTACIÓN

PROFESIONAL


Características

La metodología de trabajo a adoptar por la IFP debe poseer las siguientes

características:

Permanente: Debe prever el proceso desde que un potencial participante se

acerca a la institución hasta después de egresado para acompañarlo en su

inserción laboral.

Informativa: Brindar datos precisos en cuanto a las condiciones y

características de la oferta formativa que se ofrece y las tendencias presentes

en el mercado de trabajo.

Metódica: Cumplir con los pasos de planificación previa, puesta en marcha y

desarrollo, evaluación y de ser necesario, la implementación de acciones

correctivas.

Participativa: Fomentar la toma de decisiones y la iniciativa personal de los

destinatarios en todo momento del proceso.

Etapas

Para llevar adelante un adecuado proceso de O.P. es necesario organizar las fases en

que va a llevarse a cabo.

Planificación y organización de acciones de Orientación

Profesional

En primera instancia será necesario desarrollar un plan de Orientación Profesional,

que contemple el análisis de los siguientes aspectos:

Con qué soportes o insumos de información se cuenta para llevar a cabo la

Orientación.

Cuáles son las características de la población objetivo.

Qué actividades y tipos de intervenciones desarrollará la IFP.

ACTIVIDAD Nº 3


Quiénes serán los responsables de estas acciones.

Conformación del equipo orientador, organización, gestión de la información.

Qué recursos se van a utilizar y cuáles son plazos de ejecución previstos.

Aspecto 1. Los soportes de información que sustentan la OP.

La vinculación con el contexto socio productivo fue la primera dimensión priorizada

en el logro de una gestión de calidad en las IFP; cómo se planteó oportunamente, si

este proceso es efectuado con carácter “estratégico, institucional y sustentable” las

IFPs dispondrán de datos suficientes para llevar adelante el proceso de Orientación

Profesional.

Gracias a un proceso eficaz de vinculación con su entorno, la IFP puede obtener

conocimiento de las tendencias presentes y futuras del mercado de trabajo en cuanto

a demanda y oferta de calificaciones y sostener una comunicación permanente con

redes productivas.

Como afirma Monedero, “para la planificación de la acción orientadora es necesario que

el orientador pueda captar la complejidad de los fenómenos del campo del trabajo,

reconocer la especificidad de los objetos de trabajo, distinguir los diferentes niveles de

operación, manejar estrategia que favorezcan las relaciones, impulsar acciones de

investigación que les permitan evaluar las experiencias, las innovaciones, producir

ajustes, sabiendo que la velocidad con que se están dando los cambios requieren de una

estricta planificación y seguimiento de las acciones”.

Reúnase con su grupo de trabajo y durante 5 minutos reflexione sobre el proceso

de vinculación que ha efectuado hasta el momento la IFP a la que pertenece, a fin

de evaluar los logros obtenidos.

En función de las conclusiones, respondan a las siguientes preguntas:


¿Consideran que han logrado reunir información válida y suficiente como

para orientar a los destinatarios sobre las oportunidades, requerimientos y

demandas del mercado laboral?.

¿Qué datos creen que faltan aún?.

¿Tienen información actualizada sobre las otras ofertas formativas de la

región?.

¿Cuáles son las instituciones con las que habría que mantener un contacto

más fluido?.


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Aspecto 2. Perfil de los responsables de las acciones de Orientación Profesional

Es posible distinguir al menos dos perfiles profesionales para llevar adelante las

acciones de Orientación Profesional en las IFPs:

a. Coordinador de Orientación Profesional: se trata de la persona que llevará

a cabo las actividades de diseño, planificación, coordinación y seguimiento del servicio

de Orientación. Nos referimos a una persona con formación en RRHH, experiencia en

trabajo con poblaciones vulneradas social, económica y profesionalmente. También

deberá poseer capacidad para la elaboración de planes de Formación y Orientación

Profesional y amplio conocimiento del sector productivo que corresponda.

b. Consejero en Orientación: se trata de las personas que trabajarán con los

participantes de los cursos acompañando en las diferentes etapas de elección del

mismo, en la elaboración del proyecto ocupacional, el desarrollo de un plan de

búsqueda de empleo e inserción laboral. Es fundamental que el consejero posea

experiencia de trabajo con poblaciones vulneradas, tenga formación en educación

y/o ciencias sociales, amplio conocimiento del mercado laboral de la región y del

ACTIVIDAD GRUPAL Nº 4


sector económico en el que se encuadra el curso de formación que reciben las

personas. Si bien ellos no tendrán la solución a medida para cada una de las personas

que se presentan, pueden brindar las herramientas y los medios para colaborar en el

desarrollo de los proyectos profesionales.

Debate: Analice los perfiles presentados y discuta con su grupo de trabajo las

siguientes cuestiones:

¿Consideran que en la IFP a la que pertenecen hay personas con ese

perfil?.

¿Podrían identificarlas? (no con nombre y apellido sino en función de su

cargo, función o rol actual).

¿Qué fortalezas y debilidades creen que poseen dichas personas con

relación al perfil propuesto?.

¿Qué necesidades específicas detectan en su IFP para cubrir ese perfil?.

De no haber, a su criterio, personas que puedan desempeñarse en esos

roles, que proponen para resolver la cuestión?.


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Uno de los puntos más importantes de la Orientación Profesional suele ser el rol de

los orientadores. Como toda tarea que implica ayudar a otros, debe ser asumida con

responsabilidad e idoneidad; dentro de cada institución, suele existir personal con

estas cualidades que puede llevar adelante perfectamente el proceso de orientación,


pero cuando se considera que no se cuenta con ese recurso puede apelarse a varias

estrategias para conseguirlo: algunas pueden ser la preparación y capacitación de

aquellos docentes que más se acerquen al perfil, otras la incorporación de nuevos

cargos, o bien puede resultar también muy interesante, nuevamente aprovechando

los resultados del proceso de vinculación, apelar al trabajo en redes. Es posible

articular prácticas con otras instituciones formativas, en especial Institutos de

Formación Docente o Universidades de la región, que pueden participar y colaborar

en esta instancia a través de acciones de transferencia, prácticas profesionales

supervisadas de sus alumnos avanzados, convenios de articulación, cursos de

capacitación, etc.


AGENDA DEL DÍA


09.00-10.3

0

La problemática de la búsqueda de

empleo y la inserción laboral en

contextos complejos.

Exposición a cargo Lic. Albanese.




10.30-10.5

0

Pausa – café

10.50-12.3

0

Aspecto Nº 3: Caracterización de la

población objetivo.

Actividad Nº 5.

Sala 3

12.30-13.3

0

Almuerzo

13.30-

15.30

Aspecto Nº 4: Recursos y plazos

previstos para la Orientación

Profesional.

Actividad Nº 6.

Sala 3

15.30-15.5

0

Pausa – café

15.50-18.0

0

Aspecto Nº 5: Desarrollo de las

acciones de Orientación Profesional:

Posibilidades y opciones.

Sala 3


Aspecto 3. Caracterización de la población objetivo.

Tener información confiable y actualizada sobre el contexto socio productivo, no es

sin embargo suficiente para efectuar un proceso fructífero de O.P.; es indispensable

además poder caracterizar especialmente a los destinatarios de la formación según su

situación de empleo. Esto permitirá que la IFP desarrolle distintos tipo de

intervenciones acordes a las características que los diversos grupos presenten.

Algunas clasificaciones pueden ser: jóvenes que buscan su primer trabajo, adultos/as

desocupados/as con y sin experiencia laboral ni formativa, jefes/as de hogar

desocupados, ocupados/as no calificados, etc.

Desde el punto de vista de la O.P. interesa particularmente clasificar a los

destinatarios en dos grupos:

a) Población con incursión en el mundo del trabajo.

Se trata de trabajadores desocupados de larga duración del mercado formal,

trabajadores en proceso de reconversión laboral, trabajadores que desean gestionar

su propia actividad. Están incluidas en esta clasificación las personas que pertenecen

–según los últimos informes sobre diagnóstico del desempleo en la Argentina- a los

grupos de adultos con bajo nivel de educación que no son jefes de hogar; por regla

general personas (mayoritariamente mujeres) con nivel de educación secundaria

incompleta o menor, que cuentan con alguna experiencia laboral -generalmente

precaria- y poca o nula formación profesional. También se incluyen en esta categoría

a los jefes de hogar con hijos a cargo, personas que presentan una vulnerabilidad al

desempleo más baja (y asociadas a cortos períodos de desocupación) que las que se

observa en el grupo anterior, dado que por la posición que ocupan en el hogar (jefes)

han estado obligados a desarrollar actividades laborales debido la imperiosa

necesidad de generar ingresos para subsistir; sin embargo por esta misma necesidad

y/o por su bajo nivel educativo han desarrollado actividades laborales precarias o de

subsistencia y a la vez se han visto imposibilitados de realizar una formación

profesional En estos casos los Servicios de Orientación deben derivar hacia la

formación en competencias básicas y ligada a actividades productivas emergentes,

procurando que una vez finalizado el proceso de formación puedan insertarse en un

trabajo formal, generando de este modo protección social tanto para el jefe de hogar



como para el resto de la familia.

b) Población sin experiencia laboral.

Se trata de jóvenes que buscan su primer empleo o con poca vinculación con el

mercado laboral, grupos que por algún factor social presentan un grado de

complejidad superior. Están incluidas en este ítem las personas que pertenecen

según la clasificación del informe de desempleo, al grupo de jóvenes con bajo nivel de

educación. Se trata en la mayoría de los casos de personas con niveles de instrucción

de hasta secundaria incompleta. Sin embargo esta no es la única dificultad que

enfrentan a la hora de obtener un empleo, ya que se asocia a ello la falta de

experiencia laboral o de formación profesional. Los servicios deben apuntar, en este

caso, a fortalecer competencias básicas y desarrollo de primera ocupación y, sobre

todo, aconsejar a que puedan acceder a la terminalidad educativa.

Le proponemos que junto a su grupo lea el siguiente artículo periodístico.

A posteriori analice y responda las siguientes cuestiones:

¿Cómo caracterizaría a la población que habitualmente asiste a su IFP, en

relación con la clasificación presentada? Trate de hacer una distribución

porcentual estimativa.

¿Se ha pensado alguna vez en la institución en esta caracterización para

ajustar la oferta formativa?.

¿Cree que podrían efectuarse acciones de orientación diferenciales para cada

grupo, de acuerdo a la oferta que brinda su IFP?. ¿Por qué?.

¿Podría sugerir algunas?.


“El oficio de vivir” (Fragmento)

En el medio de un barrio donde conviven la pobreza, el desempleo, el embarazo en

adolescentes, las adicciones y la delincuencia, la Escuela de Capacitación que puso en

marcha la hermana María Jordán busca, a través de cursos de albañilería, carpintería,

vivero, herrería, manualidades y danzas, incluir a personas que no sólo por su

situación económica, sino por su propia idiosincrasia permanecen marginadas.

La última encuesta permanente de hogares indicó que en la zona del Gran Rosario

existen 80 mil personas desocupadas. Esto es un 0,6% más que las que existían en

2005. Sin embargo, el mismo muestreo destaca que durante el último año se crearon

16 mil puestos de trabajo. Esta paradoja encuentra su explicación en la ampliación del

mercado laboral de la región: al haber mayor demanda, más gente salió a ofertar su

fuerza de trabajo.

No obstante eso, muchas empresas debieron apelar a varios recursos a la hora de

conseguir mano de obra. La dificultad generalmente radicó en la falta de capacitación

en oficios y la escasa experiencia laboral de aquellas personas que permanecen

desempleadas o subocupadas. (…) La mayor parte de esas personas reside en barrios

marginales, no tiene ningún tipo de instrucción y la posibilidad de acceder a alguna

capacitación es muy escasa, entre otros motivos, por su propia idiosincrasia.

En Empalme Graneros, en la zona que se conoce como el Barrio Toba –aunque la

mayoría de los residentes son criollos- la hermana María Jordán busca revertir esta

situación a través de una Escuela de Oficios. (…) El principal objetivo es sacar a los

chicos y jóvenes de la calle y brindarles las herramientas necesarias para incorporarse

al mercado laboral. La mayoría de estas personas nunca tuvo un trabajo estable y

mucho menos la posibilidad de capacitarse.

Los más chicos, a partir de los 10 años, pueden ingresar a los talleres de danza y

guitarra; mientras que a partir de los 14 están en condiciones de aprender albañilería,

carpintería o trabajar en el vivero. Para incursionar en el oficio de herrería se requiere

que los interesados tengan al menos 16 años cumplidos.

(…) Un alumno de albañilería, Adrián (18 años), relata que hace siete meses empezó a


capacitarse y que nunca tuvo un trabajo más allá de juntar cartones por la calle. A la

hora de explicar sus deseos, Adrián es muy concreto: “Lo que más me gustaría sería

tener un buen laburo y darles de comer a mi mamá y a mis hermanitos, sobre todo

ahora que mi papá se fue al Chaco”

El trabajo de convencer a las personas de la necesidad de capacitarse no es sencillo.

“La tarea más difícil es hacerles creer que vales, ya que ellos mismos se marginan

porque la mayoría son pobres intelectual y culturalmente, lo que les crea un complejo

muy grande”, explica la monja.

A la hora de incentivar la capacitación se utilizan diversos recursos. El más importante

es el que tiene que ver con convencer a la persona de la necesidad de aprender un

oficio que le permita incursionar en el circuito laboral. Los otros consisten en brindar a

quienes asisten de manera regular a “clases” el desayuno, el almuerzo y la cena,

además de la ropa, un bolsón con alimentos y una pequeña beca cuyo monto

depende del esfuerzo y el trabajo que realicen.

Los resultados no son siempre los esperados ya que muchos ni siquiera ingresan a la

capacitación y otros la abandonan a poco de iniciarla. Esto de ninguna manera hace

bajar los brazos porque “aunque sólo se logre sacar a una persona de la calle la misión

habrá servido”, sostiene la hermana María.

Revista Rosario Express/Julio 06/Pag. 70-74.


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Aspecto 4. Recursos y plazos previstos para la OP

Planificar recursos y plazos en esta dimensión significa prever:

a. Dónde se desarrollarán las acciones para garantizar los resultados

esperados;

b. Qué procedimientos se utilizarán para registrar las acciones de OP para

cada persona que accede al servicio (archivo de información, modos de circulación de

la misma; etc.).

c. Cuál es el cronograma de acciones de orientación según los momentos de

la OP.

d. Con qué recursos financieros sustentables se cuenta para este servicio.

Reflexione sobre el punto anterior y teniendo en cuenta la realidad de la IFP a la

que pertenece, describa con cuáles de los recursos mencionados estaría en


condiciones de contar en forma más o menos inmediata, para iniciar a corto plazo

acciones de O.P. y cuáles serían de difícil acceso.

Justifique sus respuestas y elabore posibles estrategias para poder contar con

ellos.


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Aspecto 5. Definición del tipo de actividades a desarrollar.

Otra determinación importante que debe sumir la IFP es planificar los momentos en

que utilizará estrategias de Orientación Profesional. Dichas actividades suelen

realizarse en tres momentos claves: actividades de orientación previas a la formación,

durante su desarrollo o una vez concluida la misma.

El primer momento, requiere que se defina cómo se brindará información acerca de la

oferta formativa (contenido, modalidad, condiciones de ingreso) y características del

empleo y las calificaciones que requiere el sector de actividad de los cursos que

ofrece. El segundo momento exige analizar y explicitar cómo se trabajará con los

datos sobre la historia laboral de las personas que acceden a la formación, cómo se

colaborará en la detección de barreras que puedan obstaculizar el acceso y

permanencia en dicha instancia sobre todo en aquellos grupos más vulnerables para

anticiparse a posibles situaciones de deserción. En el tercer momento, se deberán

planificar acciones que faciliten la apropiación de recursos para acceder al empleo

tales como completar formularios de acceso a empleos específicos de los roles

profesionales de la formación, elaboración de currículum vitae, cómo acceder y cómo

posicionarse en una entrevista laboral, etc. Es muy importante que dichas estrategias

sean específicas al rol profesional en que se ha formado y al contexto local de las IFPs.

El desarrollo de estas instancias será objeto posterior de análisis y tratamiento

específico, ya que constituye el núcleo de la acción orientadora.


AGENDA DEL DÍA


09.00-10.3

0

Orientación previa al Proceso de

Formación. El diagnóstico de las

necesidades de los postulantes y su

relación con el campo laboral

(Exposición Lic. Carena y Ramírez)




10.30-10.5

0

Pausa – café

10.50-12.3

0

Algunas propuestas prácticas para el

diagnóstico. (Exposición Lic. Carena y

Ramírez)

Actividad Nº 7.

Sala 3

12.30-13.3

0

Almuerzo

13.30-

15.30

Orientación durante el proceso de

Formación. (Exposición Ing. Cibils) Sala 3

15.30-15.5

0

Pausa – café

15.50-18.0

0

Actividad Nº 8.

Actividad Nº 9. Sala 3


DESARROLLO DE ACCIONES DE ORIENTACIÓN

PROFESIONAL

Las acciones de O.P. deben desarrollarse fundamentalmente en tres momentos:

1. Orientación Previa al Proceso de Formación

Estas acciones tienen por objetivo asistir a los participantes en la identificación de

intereses y necesidades. A partir de este diagnóstico las personas optan por formarse

en determinado perfil de acuerdo con su experiencia laboral, sus deseos y sus

posibilidades, y/o concluir algún nivel educativo si fuera necesario.

Generalmente este proceso adquiere las características de una autoevaluación, de un

diagnóstico de las propias fortalezas y debilidades a partir del cual es posible elaborar

un plan o proyecto laboral. Dada la importancia del mismo, lo más apropiado sería

que estuviese a cargo de un consejero en orientación, y se llevase a cabo con la

modalidad de taller, en encuentros planificados, previos al ingreso del postulante a la

institución.

Podríamos especificar una serie de estrategias que conllevarían al objetivo buscado:

Reflexión y análisis de habilidades, intereses, experiencia laboral, condiciones

y situaciones personales.

Análisis del contexto del sector productivo específico de la formación para

definir qué aspectos es necesario fortalecer para mejorar las condiciones de


empleabilidad.

Definición de metas u objetivos a lograr y selección de las actividades

necesarias para alcanzar las metas definidas. (Formulación del plan o proyecto

ocupacional)

Explicitación de los requisitos, modalidad, duración y métodos de evaluación

de los cursos que se dictan en la IFP, así como las posibilidades de empleo que

ofrecen para evitar índices de deserción temprana elevados.

Difusión de la oferta disponible de otras IFPs para brindar la información a

aquellas personas que se acerquen con la intención de formarse en una

especialidad que no ofrezca la institución.

Poder desarrollar estos encuentros ofrece la posibilidad que los participantes:

Reflexionen acerca de sí mismos, evalúen sus competencias y evidencien sus

valores e intereses.

Profundicen su elección profesional recibiendo información complementaria.

Evalúen su situación y construyan un proyecto ocupacional.

Generen una situación de búsqueda o de cambio de empleo.

Por otro lado, es importante remarcar que desde las Oficinas de Empleo municipales o

provinciales se desarrollan talleres de orientación laboral que persiguen estos

objetivos y se asiste en la temática a las personas que se presentan en la sede, la

diferencia con la tarea que realiza la IFP radica en el grado de especificidad desde el

cual se trabaja: la IFP permite facilita la identificación de intereses, necesidades y

trayectoria en relación con su propia oferta formativa.

Algunas ideas prácticas

a) Para colaborar con los destinatarios en la elaboración de su proyecto personal, es

posible contar con algunos recursos que los ayuden a pensar sobre sí mismos y

a reconocer sus fortalezas y debilidades con mayor claridad.


Rascován propone una serie de actividades que pueden realizarse con las personas

para reflexionar sobre su perfil, y que pueden servir de guía para que realicen la OP en

la IFP:

Realizar una entrevista con cada postulante, o bien, presentar un cuestionario

escrito con las siguientes preguntas básicas:

1) ¿Está trabajando actualmente?.

2) Si está trabajando ¿qué actividad realiza y dónde?.

3) ¿Cuánto tiempo hace que está trabajando allí?.

4) ¿Le gustaría cambiar de actividad? ¿Por qué?.

5) ¿Trabajó antes en otro lugar?. ¿Dónde?. ¿Por cuánto tiempo?.

6) ¿Por qué dejó?.

7) Si no está trabajando, ¿preferiría hacerlo en un empleo, o por su

cuenta?. ¿Por qué?.

Completar, luego de una charla grupal donde se expliciten algunos conceptos y

los participantes infieran la importancia de la actividad, la siguiente tabla:

¿Qué es lo que sabe?.

¿Sobre qué tiene

conocimientos?.

¿Qué sabe hacer?. ¿Qué

habilidades tiene?.

¿Cómo es ud.?. ¿Qué

virtudes y defectos cree

que tiene?.


¿Qué le gustaría saber?. ¿Qué le gustaría saber

hacer?

¿Cómo le gustaría ser?.

Buscar en un diario avisos de solicitud de empleo y seleccionar por lo menos tres

para los que consideren que reúnen las condiciones para postularse. ¿Por qué

consideras que tienes posibilidades para esos trabajos?.

¿Conoces las tareas que se realizan en esta ocupación?.

¿Qué otras capacidades necesitas para desempeñar esta ocupación?.

¿Sabes en qué tipo de empresa o lugar tendrás que trabajar?. Anota lo que sabes.

¿Cuáles son?.

¿Crees que tienes las capacidades que se necesitan para cumplir con estas tareas?

Otras técnicas, de uso habitual en OP que colaboran en la autoevaluación son:

1- Técnica: “Documento de identidad”.


Metodología:

División del grupo en subgrupos.

Explicitación de la consigna: “En estas revistas, busquen imágenes con las que

se sientan identificados, y a través de las cuales puedan responder a la

pregunta “¿Quién soy yo?”. Traten de llegar a un acuerdo con su grupo sobre lo

que están haciendo. Con las imágenes seleccionadas, armen un mural en los

afiches.”

Distribución de los materiales de trabajo.

Delimitación del tiempo para realizar la actividad: aproximadamente 20

minutos.

Puesta en común: cada grupo presentará y explicará su afiche.

Análisis de los datos recurrentes en los distintos grupos y de los que no lo son.

Cierre a cargo de los orientadores, quienes expondrán conclusiones acerca de

los aspectos predominantes en cada grupo

2- Técnica: “Frases hechas del entorno”.

Metodología:

División del grupo en subgrupos.

Indicación de la consigna: “A cada grupo les entregaremos una serie de frases

que habitualmente se dicen en nuestro entorno con respecto a las

ocupaciones y una serie de historietas que se refieren a lo mismo.

Intercambien opiniones sobre ellas y traten de llegar a alguna conclusión

entre todos.”

Distribución del material en los grupos.

Delimitación del tiempo de trabajo: 20 minutos.


Puesta en común de cada grupo.

Debate dirigido.

Conclusiones generales.

Cierre a cargo de los orientadores.

3- Técnica: “Análisis de la experiencia laboral”

Metodología:

Completar individualmente una ficha por cada trabajo anterior que se ha

realizado.

Comentarla en el grupo.

Análisis a cargo de los orientadores de las experiencias recogidas y del valor

de la socialización de las mismas.

Modelo de ficha

Empresa/Institución donde trabajé:

Cargo u ocupación que tenía:

Tiempo durante el que trabajé allí:

Tareas que realizaba:

Dificultades que tuve:


Cosas que aprendí:

Estas actividades están orientadas fundamentalmente a

- Promover en los participantes la autoaceptación de sus fortalezas y debilidades para

lograr un equilibrio entre la imagen ideal y la imagen real, lo que le permitirá trazar

proyectos más sustentables

- Facilitar una actitud más proactiva en los destinatarios, de modo que cuenten con

herramientas que le permitan ser artífices de su propio proyecto y sientan que

pueden jugar un rol más activo en su propio futuro.

- Propiciar una búsqueda conjunta que ayude a los participantes a armonizar los

diferentes roles que desempeñan en su vida cotidiana.

- Recuperar y valorizar los aprendizajes y competencias que los destinatarios han

realizado a lo largo de su vida, en las diversas actividades y roles que han

desempeñado.

- Ayudar a las personas a identificar las áreas en las que deben actualizarse o

capacitarse para lograr el ingreso y la permanencia en un empleo, de acuerdo con su

trayectoria y su proyecto laboral.

b) Para ayudar a los aspirantes a clarificar mejor el conocimiento del contexto socio

productivo la IFP puede, a partir de los datos que ha obtenido en el proceso de

vinculación presentar en una charla informativa un cuadro de situación con las

mayores demandas actuales, las ocupaciones emergentes, las posibilidades de

microemprendimientos, los proyectos de inserción laboral existentes en la región, etc.

También es posible, en función de las demandas y expectativas que se vayan

detectando en los participantes de los talleres, organizar un pequeño panel, al que se


puede invitar a trabajadores de diversas empresas de la región (tratando de

incorporar algún egresado de la IFP) para que comenten su experiencia laboral, las

dificultades que tuvieron que enfrentar, las exigencias cotidianas, las características

del trabajo (horario, remuneración, beneficios sociales, etc.), el tipo de tarea que

efectúan, etc.

Esto los ayudará a incorporar información sobre las diversas alternativas que ofrece el

mercado y sobre las nuevas reglas de juego que deberán comprender para poder

aumentar su empleabilidad.

c) Para ayudarlos a elaborar su proyecto ocupacional, se puede sugerir el trabajo en

grupos de dos y cómo guía pueden darse las siguientes pautas:

- ¿Ya has elegido el tipo de trabajo que quisieras realizar?.

- Ahora debes preguntarte, ¿qué necesitas para conseguirlo?. (Capacitarte, organizar

tus documentos, buscar mayor información sobre este tipo de trabajo, etc.).

- ¿Sabes con qué dificultades te podrás encontrar?.

- ¿Puedes organizar los pasos que deberás seguir para cumplir tus objetivos?.

Quisiera desempeñar un trabajo de: ………………………………………………

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Para conseguirlo debo ……………………………………………………………...

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Las dificultades más probables que tendré que enfrentar son

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…....

Para lograr mis propósitos primero deberé ………………………………………

……………………………………………………………........................................ luego

……...

………………………………………………………………………………………………

…y finalmente

.…………………………………………………………………………………

Estas actividades me pueden llevar ……………………………… Meses / Años

Otras cosas importantes a tener en cuenta …...…………………………………...

………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………

……

d) En función de la información que se vaya recogiendo en los talleres, la IFP

organizará luego, jornadas de divulgación de la propuesta formativa que ofrece,

(puede ser interesante acompañar las charlas con afiches, presentaciones Power

Point, folletos, etc.).

Los orientadores promoverán luego la comparación entre estas ofertas y el proyecto

personal elaborado por cada participante y para los casos en que la propuesta

formativa no responda al perfil ni los intereses de los destinatarios, se podrán

organizar jornadas de información sobre otras ofertas formativas de la zona.

A partir de las ideas anteriores, le proponemos que elabore un plan de acciones

para la orientación de los destinatarios antes del inicio del proceso formativo. Para

ello deberá indicar:


Objetivos del proceso.

Responsables del mismo.

Duración.

Modalidad de trabajo en cada encuentro.

Recursos necesarios.


La información recogida permitirá tener un perfil de cada postulante en relación con

sus habilidades, intereses, experiencia, expectativas y posibilidades de inserción en el

mundo del trabajo. De acuerdo con ello, podrán surgir distintas sugerencias o

recomendaciones:

El ingreso a la IFP, en alguna de sus ofertas formativas.

El ingreso a otra IFP.

La culminación de alguna terminalidad educativa en el sector formal.

El fortalecimiento de competencias básicas.

La concurrencia a Oficinas de Empleo, etc.

La tarea de OP debe estar incluida en la planificación de actividades de la institución y

por eso es necesario contar con un coordinador de estas acciones que facilite la

articulación entre esta instancia y la instancia de formación brindando a directivos y

docentes información valiosa acerca de la población destinataria para ajustar la oferta

formativa, promover adecuaciones, fortalecer los trayectos a través de la inserción de

actividades que promuevan el desarrollo de habilidades más específicas, etc. Además,

los docentes pueden conocer mejor las fortalezas y debilidades de los destinatarios,

brindando un apoyo más personalizado en caso de que ingresen a la IFP y de este

modo es posible también disminuir los niveles de deserción.

Es muy importante tener en claro que el manejo de la información obtenida debe

realizarse con el más estricto criterio ético, en el marco de un proceso más amplio de

formación cuyo objetivo final es favorecer el desarrollo de condiciones que permitan

mejorar la empleabilidad de las personas y con ello, su participación social y su

realización personal. Por ello y para que la acción orientadora sea efectiva es

indispensable un consenso institucional acerca de su sentido y valor, un compromiso

de todos los actores de la comunidad educativa, que a través de sus prácticas ejercen



– aún muchas veces sin ser conciente de ello- una acción orientadora.

El trabajo en equipo y el quehacer coordinado son aspectos fundamentales cuando la

institución aspira a desarrollar un proyecto inclusivo, vinculado con su contexto y

activo colaborador en el desarrollo de las posibilidades de realización de sus

destinatarios.

2. Orientación durante el proceso de formación

Una vez que el postulante ha ingresado a la IFP, es necesario orientarlo, a la par de la

capacitación específica, en el desarrollo del perfil profesional propio de esa actividad,

y que de acuerdo con la información obtenida en el proceso de vinculación, es el que

demanda el mercado laboral actual. Estas acciones están a cargo del mismo docente

de la especialidad.

Para llevarlas adelante es necesario definir:

Qué período de tiempo será destinado a las mismas.

Qué se espera de ellas, cuáles son sus objetivos.

Cómo se desarrollarán.

Cuáles serán los aspectos a trabajar.

También es necesario evaluar si el docente a cargo está en

condiciones de llevar a cabo acciones de esta naturaleza, o si es

necesario formarlo para ello.

Otra alternativa para desarrollar estas acciones es ofrecer un módulo específico de

orientación en el que se incluirán actividades destinadas a fortalecer la capacidad de

empleabilidad; esta tarea puede estar a cargo de los consejeros que además pueden

actuar como sostén de las personas que lo necesiten.


Reúnase con los integrantes del grupo de trabajo y analicen cuáles creen que

serían las mejores estrategias para llevar adelante la OP en esta instancia.

Expliciten todas sus dudas y sus certezas, y esboce algunas respuestas tentativas a

las variables que se mencionan como necesarias para definir este momento del

proceso de orientación.


ACTIVIDAD GRUPAL Nº 9 – Cómo mejorar la empleabilidad


En esta etapa es muy útil diseñar material para el participante que contenga la

información correspondiente a este proceso de orientación, pero a diferencia de otro

tipo de materiales generales, es importante orientar hacia la profesión específica de la

formación. Nuevamente aquí la IFP puede apelar a las redes que ha construido

durante el proceso de vinculación, ya que las empresas y otros actores del sector

productivo suelen contar con recursos de este tipo que pueden ser de utilidad para la

institución.

Se adjunta para cada IFP un ejemplar del cuadernillo elaborado por el Sistema de

Orientación e Información Profesional y Laboral del Programa Formujer Bolivia a

los fines de contar con un ejemplo que puede servir de guía para el diseño de

otros similares.

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/gend

er/em_ca_eq/o_ocu_m.htm#mat_did

En el siguiente artículo se pueden observar cualidades específicas requeridas para un

perfil profesional, que podrían trabajarse en paralelo a la capacitación que se está

impartiendo. Muchas veces, los docentes, por su experiencia y formación, conocen

perfectamente estas cualidades pero no las abordan sistemáticamente en sus cursos,

o quedan libradas a la buena disposición o la mayor o menor comunicación que

logren con los alumnos.

Resultaría muy valioso que el cuerpo docente de cada oferta formativa, dentro de la

IFP pudiese elaborar el perfil profesional requerido para la actividad que está

enseñando, de modo que sirva de base para la sistematización de las acciones de

orientación en esta etapa.


Como actividad le proponemos que junto a su grupo luego de la lectura del

artículo, seleccione un trayecto formativo determinado y elabore un perfil

profesional básico que estime es el demandado para esa tarea.

El personal de contacto en salud, ¿cuál es su mejor perfil?.

Por la Lic. María Estela Fariní. www.qualification.com.ar.

Una de las características más importantes de los servicios es el trato directo entre el

cliente y el proveedor. O, llevado al campo de la salud, entre el paciente-cliente y el

profesional, consultorio o institución. El servicio consiste, en todos lo ámbitos y ante

todo, en crear contactos sociales: es un acto basado en la interacción de dos

personas. Y de la buena o mala relación o interacción establecida, depende la mayor

o menor calidad de las prestaciones.

Sin embargo, se valora poco esta particularidad. Frente al indudable interés que

existe por la formación del personal de la salud, se destaca la escasa atención

prestada al aprendizaje y el entrenamiento en lo que hace al servicio. Una mejor

preparación en ese aspecto será siempre beneficiosa.

Por ello, es imprescindible contar con un patrón de referencia que contenga todas

aquellas competencias conductales básicas y elementales, que no pueden dejar de

existir en el personal que diariamente toma contacto cara a cara con el

paciente-cliente.

Quiénes son parte del personal de contacto en salud.

Desde un punto de vista restrictivo, el personal de contacto son todos aquellos

colaboradores que tienen un trato repetido con los pacientes-clientes. Ese personal

está compuesto por:

. Recepcionistas

. Telefonistas

. Administrativos


. Mucamas

. Agentes de seguridad

El personal de contacto es el factor tangible y central de la oferta de servicios. A él

deben sumarse, sin duda, las instalaciones y equipos pero, como siempre, la

diferencia la hacen los individuos. El paciente-cliente pondrá en primer lugar la

calidez, la diligencia, el buen humor y el respeto en la atención que le brinde el

personal de contacto. Por ello, su capacitación en esta área es vital en la mejora de la

calidad del servicio y de la imagen de la organización.

Las funciones principales del personal de contacto se extienden a cuatro niveles:

. Lo visible: incluye todo lo que hace a su imagen e indumentaria

. Lo gestual: abarca el comportamiento

. Lo verbal: comprende lo que se dice y cómo se lo dice, el fondo y la forma

. Lo operacional: incluye todas los procesos internos y con el cliente

El valor del perfil

El proceso de selección de personal, en tanto proceso de decisión, se basa en la

capacidad del selector para determinar cuál es la información relevante del conjunto

de datos que ofrece un candidato. El llamado “perfil” es uno de los elementos que

permite discriminar lo relevante. Por ello, constituye una herramienta fundamental

de ese proceso. A partir de la definición del perfil, se derivan los criterios para

discernir la calidad de la información.

Cómo determinar el perfil.

El perfil base contempla aquellas modalidades de tipo intelectual, de contacto y

laboral que requieren ser evaluadas con profundidad en cada candidato, antes de ser


incorporado en las distintas áreas de la organización.

1. Modalidad intelectual.

. Pensamiento práctico.

. Capacidad para recibir, elaborar y transmitir información.

. Afán de capacitación.

. Sentido común y criterio de realidad.

2. Modalidad de contacto.

. Empatía.

. Equilibrio emocional.

. Cooperación.

. Buenas relaciones interpersonales.

. Reconocimiento a la autoridad y su vínculo con ésta.

3. Modalidad laboral

. Productividad.

. Ritmo de trabajo.

. Sentido de alarma ante la urgencia.

. Trabajo en equipo.

. Tolerancia a las presiones.

Y la imagen, finalmente, es otra forma de expresar un perfil, esta vez propio, que se

ha ido construyendo con idoneidad, honestidad y sacrificio. Y que merece ser

potenciado y mejorado día a día.

Guía para elaborar el perfil

1. Modalidad intelectual.

.

………………………………………………………………………………………………...

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………………………………………………………………………………………………...

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………………………………………………………………………………………………...

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2. Modalidad de contacto.

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3. Modalidad laboral.

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………………………………………………………………………………………………...

En este momento, los docentes a cargo del módulo pueden también orientar a los

alumnos con respecto a:

- Las normas vigentes en higiene y seguridad laboral, en relación específicamente con

el trayecto formativo que está realizando. Esto le permitirá tomar conciencia de la


importancia de mantener y cuidar la propia salud y la importancia que ello tiene en el

campo laboral. A la vez, conocer cuáles son las condiciones de higiene y seguridad

propias de la actividad será una información fundamental para defender sus derechos

en este campo y proteger su dignidad personal.

- La legislación laboral específica para el tipo de actividad en la que se está

preparando. El docente a cargo de los trayectos formativos, seguramente une a su

especialización profesional un conocimiento real de estos aspectos y es muy

importante que trasmita a los alumnos esta información. (Por ej. jornada de trabajo

máxima, tipos de contratación posibles, derechos y obligaciones del trabajador y el

empleado, etc.).

AGENDA DEL DÍA


09.00-10.3

0

Orientación para la búsqueda laboral.

La entrevista laboral. (Exposición del

Lic. Albanese).




10.30-10.5

0

Pausa – café

10.50-12.3

0

Otros recursos para la búsqueda

laboral: La confección del CV y la carta

de presentación.

Los avisos clasificados y otras fuentes

de información.

Sala 3

12.30-13.3

0

Almuerzo


13.30-

15.30

La evaluación de las acciones de OP.

Síntesis integradora.

Actividad Nº 10.

Sala 3

15.30-15.5

0

Pausa – café

15.50-18.0

0

Evaluación.

Sala 3

3. Orientación para la búsqueda laboral

Estas acciones consisten fundamentalmente en ofrecer asistencia técnica a los futuros

egresados Es importante que esta tarea sea específica al sector de actividad en la cual

se enseña pues el modo en que se accede a la información sobre búsquedas de

empleo o estrategias para postularse son distintas según la actividad. La orientación

para la búsqueda laboral debe focalizarse sobre el rol laboral que se está formando y

las estrategias de búsqueda laboral deben adoptar dichas peculiaridades. La

institución decidirá si implementa talleres, cursos o módulos específicos para

desarrollar esta instancia.

Como sugerencia de temáticas que se pueden incluir en ellos mencionamos:

El proceso de búsqueda: responder a los llamados de las empresas,

hacer presentaciones espontáneas, encarar un proyecto de

autoempleo. Procesos de selección de personal.

Fuentes de información sobre posibilidades: oficinas de empleo,

bolsas de trabajo, agencias de personal temporario o servicios

eventuales, selectoras o consultoras de personal, carteleras de

comercios o instituciones, programas, becas, avisos clasificados,

Internet). La confección de la agenda personal.

ACTIVIDAD Nº 10


Principales herramientas: curriculum vitae, carta de presentación,

fichas de solicitud de empleo, la entrevista laboral.

Organice la siguiente planificación de acuerdo con los contenidos temáticos

mencionados, considerando que cada uno puede constituir una unidad o

módulo, atendiendo al siguiente esquema:

Unidad temática omódulo

El proceso debúsqueda

Fuentes deinformación

Principalesherramientas

Objetivos

Contenidos


Actividades

Tiempo estimado

Información útil para desarrollar las actividades en esta etapa

El siguiente material de apoyo puede ser de utilidad para los docentes de la IFP que

asuman este momento de la OP. Lo ponemos a su disposición como un insumo que

puede servir de base para el desarrollo de las actividades propias de esta etapa.

1. ¿Cómo leer un aviso?

El aviso clasificado es un medio que se utiliza con mucha frecuencia para hacer

conocer -masivamente- las ofertas existentes en el mercado laboral. Los diarios


presentan las búsquedas de empleo divididas por secciones, en general al puesto

requerido.

La sección clasificados es la que corresponde a los niveles iniciales de una

organización, para las diferentes áreas: administrativas, comercial e industrial.

La sección agrupados contiene avisos con demanda para puestos de niveles

intermedios de la organización. En ellos figuran analistas, técnicos, especialistas para

cubrir puestos medios en cada una de las áreas de la empresa: jefes, supervisores,

profesionales.

Finalmente está la sección de notables, ubicada dentro de la sección económica del

periódico.

Analizar un aviso implica poder responder algunas preguntas:

¿Quién pide?. (Empresa, consultora, estudio profesional).

¿Qué puesto ofrecen?. (Cargo, práctica rentada, beca, profesional temporario).

¿Cuáles son los requisitos del puesto?. (Estudio, formación complementaria,

experiencia, horario).

¿Qué beneficios otorga?. (Sueldos, capacitaciones, cobertura médica).

Frente al conjunto de aviso que habitualmente se publican en los diarios, lo primero

que conviene hacer es analizar a cuales –de todos los avisos leídos- uno está en

condiciones de presentarse. Es decir, reconocer si uno cumple los requisitos que se

solicitan. Para ello hay que leerlos detenidamente.

Si luego de su lectura, uno considera que es candidato posible, el paso siguiente es

prepararse para la presentación, personalmente o por carta, de acuerdo con lo que se

explicite en el aviso publicado. (Ver “Carta de Presentación”).

Es bueno tener presente que los domingos, lunes y viernes, son los días que

aparecen mayor cantidad de avisos en los principales diarios nacionales. (“Clarín”, “La

Nación”. “La Capital”).


2. ¿Cuáles son las principales herramientas para buscar un puesto de trabajo?

Los dos materiales principales para una búsqueda son:

El Curriculum Vitae.

La Carta de Presentación .

Ambas herramientas tiene un objetivo excluyente: acceder a una entrevista laboral.

La entrevista es, sin ninguna duda, el momento más importante en la búsqueda de

un trabajo.

a) La carta de presentación:

La carta de presentación es la herramienta de comunicación con quienes tiene la

responsabilidad de contratar personal en las diferentes organizaciones laborales.

La carta puede redactarse en respuesta a alguna solicitud (por ejemplo, un aviso del

diario) o bien, de manera espontánea. La presentación espontánea de una carta

puede realizarse en los diferentes organismos relacionados con la oferta de trabajo o

contratación de personal.

Lo primero a tener en cuenta sobre una carta de presentación es animarse a

redactarla. Una vez que se toma ánimo, lo segundo a contemplar es reconocer que la

relación de una carta de este tipo tiene ciertas particularidades. Está sujeta a

determinadas convenciones correspondientes al género redacción instrumental.

Según los especialistas de selección de personal, uno de los fracasos más habituales

en los jóvenes que se postulan como candidatos para trabajar, es la dificultad de

redacción y el desconocimiento de las particularidades de la redacción instrumental.

El objetivo principal de una carta de presentación es conseguir una entrevista laboral.

Las reglas básicas para escribir una carta para solicitar trabajo –valido también

cuando se trata de proponer un proyecto laborales que tenga un lenguaje:

Conciso

Sobrio

Directo


Atractivo

La carta de presentación es un puente entre los antecedentes (Curriculum Vitae) y el

perfil que busca la empresa u organización laboral.

La carta es un recurso caracterizado por su flexibilidad. Puede cambiarse en cualquier

oportunidad. De manera que hay una carta para cada presentación. En cambio, el

Curriculum Vitae (CV) es una herramienta mucho más estable, (fundamentalmente

en el caso de los jóvenes que están terminando la escuela, ya que en el caso de

profesionales muy experimentados, por haber desarrollado diversas actividades

laborales, puede haber un diseño particular del Curriculum de acuerdo con cada

presentación). Es decir, mientras el CV se mantiene o varía poco en el caso de los

jóvenes, la carta se modifica permanentemente, en función de los diferentes

requerimientos. Todas las variaciones se hacen –en general- sobre un modelo de

carta que constituye la base sobre la cual se van redactando todas las variantes.

Carta de presentación respondiendo a un aviso

Una carta de presentación tiene que reunir ciertos requisitos básicos para que

cumpla el objetivo de obtener una entrevista. No hay una única manera de

redactarla, pero conviene que tenga, básicamente, los siguientes ítems:

Referencia al anuncio (fecha y medio – diario, revista- en el que apareció).

Presentación clara de quien la realiza (cualidades y aportes que pueden dar a

la organización que solicita cubrir un puesto de trabajo).

Conocimientos que se posee, formación académica alcanzada. (En caso que

se tenga alguna experiencia laboral, lo conveniente es nombrarla).

En caso que el anuncio pida algunos requisitos que no se adecuen

estrictamente a las características del postulante –pero que de todos modos

considera que tiene chances para efectuar la presentación- incorporar los datos –a

criterio de quien se postula- compensa la ausencia de los requisitos que no posee. Es

decir, aquellos que susciten la atención de quién leerá la carta. Por ejemplo:

dinamismo, entusiasmo, responsabilidad.

Un modelo posible

Ciudad y fecha


Encabezamiento

A quién va dirigida

Título/Nombre y Apellido/Cargo/Empresa

De mi consideración:

Por la presente me dirijo a Ud. en respuesta al aviso publicado en.….…

el día.….… en el que solicitan…………………………………………………… .

Considero que reúno las condiciones para el puesto requerido,

tanto personales como profesionales. Al respecto, adjunto mi Curriculum Vitae para

facilitarle mayor información sobre mi formación.

Esperando una respuesta afirmativa, quedo a su disposición

para una entrevista.

Cordialmente o atentamente

Nombre y firma

Domicilio, localidad y teléfono

Carta de presentación espontánea

La carta de presentación espontánea puede servir tanto para ofrecer un Proyecto

(servicio y/o producto) como para postularse a ocupar un cargo en una empresa u

organización en general. En ambos casos se recomienda que tenga las siguientes

partes:

1. Encabezamiento

En lo posible dirigirla a una persona en particular, con las debidas

especificaciones, titulo y cargo que desempeña en la organización en la que se

hará la presentación. Fecha y lugar.

2. Introducción


El propósito de la introducción de una carta espontánea para buscar trabajo u

ofrecer un proyecto es, antes que nada, despertar interés en quien vaya leerla. En

ella debe aparecer el objetivo fundamental que motiva la presentación y el

porqué se ha elegido esa organización para efectuar la presentación.

3. Desarrollo

En él la intención es expresar los aspectos más relevantes de la condición de cada

uno como candidato para cubrir un puesto de trabajo, o para llevar a cabo

determinado proyecto: experiencia, cualidades, saberes, habilidades intelectuales,

sociales.

4. Cierre

Corresponde a la despedida, en la que se agradece y se expresa la expectativa de

establecer contacto personal en una futura entrevista.

5. Nombre y firma. Domicilio, Localidad y Teléfono.

Los principales errores

Es importante saber cuáles son los más comunes errores en la redacción de cartas

para búsqueda de empleo, para intentar no cometerlos. Según los especialistas los

principales son:

Fea letra o directamente ilegible.

Errores de ortografía.

Errores de redacción.

Falta de información sobre la organización a la que se dirige la carta.

Inclusión de datos inútiles e irrelevantes.

Desprolijidad y desorganización de los datos en la hoja.

Organización inadecuada de la información e incorrectamente expresados.

Repetición textual de datos que aparecen en el Curriculum Vitae.

Exageración de algunas cualidades personales. Arrogancia.

b ) El Curriculum Vitae

El Curriculum Vitae (CV) es un conjunto de datos relativos a la historia profesional de

una persona que se postula como candidato para desempeñar actividades vinculadas

con el mundo laboral. Contiene información razonablemente ordenada de su


trayectoria en el área de estudios y trabajos, aparte de los datos personales (nombre,

apellido, estado civil, dirección, teléfono).

Un Curriculum eficaz debe transmitir claramente cuáles son las competencias

efectivas y potenciales de un candidato. Sin embargo, la intención de un Curriculum

es que no solo transmita datos académicos y antecedentes laborales, sino que

además comunique las características personales del postulante.

El CV es –antes que nada- una forma de comunicación, a través de la cual, una

persona procura generar interés en otra, de manera que pueda entrevistarse con ella.

Su clave, es entonces, despertar interés en la persona encargada de llevar a cabo la

selección de personal.

Redactar el CV y la carta de presentación son pasos decisivos para intentar conseguir

trabajo, aunque como ya se ha dicho, el momento más importante de toda

búsqueda es obtener una entrevista. Por eso se suele decir que el objetivo último

del Curriculum es ser llamado a una entrevista.

El CV –como toda herramienta de comunicación- no puede descuidar su forma de

presentación. El Curriculum en el escritorio de un selector de personal, tiene que ser

una “invitación” a su lectura. Pensemos en algunas experiencias personales, por

ejemplo al recibir una carta, un folleto, cualquier publicidad gráfica. No todas generan

el mismo interés, independientemente de su contenido. Hay una primera impresión

que individualmente se relaciona con la imagen. Desde ya, que no solo es un tema de

imagen. Luego de la primera impresión visual en relación al cómo se expresa una

información, viene el qué, o sea, su contenido.

Podemos entonces distinguir en la redacción de un CV un qué decimos (contenido) y

un cómo lo decimos (las variadas formas de su diseño).

El contenido de un CV debe tener:

Datos personales:

Nombre y Apellido.

Lugar y Fecha de Nacimiento.


Nacionalidad.

Estado Civil.

Documentos (Tipo y N0).

Dirección (incluir calle, N0, piso, departamento, código portal, ciudad,

provincia).

Teléfono (el propio y/u otros en el que fácilmente los puedan ubicar).

Educación:

Superior (si piensan seguir estudiando mencionar en qué carrera e institución,

ya sea terciaria y/o universitaria).

Secundaria (nombre de la escuela, fecha de ingreso y egreso, idiomas, otros

aspectos de interés).

Primaria (nombre del colegio, fecha de egreso, idiomas).

Otros estudios cursados, paralelos al escolar (talleres, cursos, trayectos

formativos).

Experiencia laboral:

En caso que hayan trabajado en más de un lugar, comenzar la redacción por la

actividad actual.

Detallar:

Lugar de desempeño.

Tiempo (fecha de comienzo y de finalización).

Función desempeñada.

Pasantías, otras formas de contacto con el mundo del trabajo.

Trabajos voluntarios en el barrio, parroquia, club u otra institución.

Colaboraciones en comercios y/o trabajos en general, de familiares, conocidos

y vecinos.

Actividades de tiempo libre:

Hobbies.

Otras actividades a destacar

Nota: Para una mejor organización de una Curriculum conveniente no olvidar: escribir

a maquina o computadora. En caso de no poder, hacerlo con letra bien clara.


Presentación prolija.

Distintas formas de organización de una Curriculum Vitae (CV)

Existen varias formas de presentar un CV. Todas, sin embargo, deben respetar un

aspecto fundamental: debe ser prolijo, organizado, ágil y preciso. Algunos de los

modos de organizar el CV son las siguientes:

Cronológico: es el más clásico de todos. Se trata de una forma de

organización de la información de acuerdo a como fueron realizándose las

experiencias laborales y/o los estudios. Por orden de “aparición”.

Anti-cronológicos: Es el opuesto al anterior. Los datos se organizan desde el

presente y hacia el pasado. Es decir, se colocan primero los últimos trabajos y/o

estudios y así, hasta llegar al primero o más antiguo.

Funcional: Es una síntesis apretada de los antecedentes académicos y/o

laborales en una sola hoja. En general es bastante utilizado por jóvenes recién

egresados de la escuela. También –en el otro extremo- lo utilizan los

profesionales con una larga trayectoria, quienes en pocas líneas pueden

transmitir su recorrido profesional.

Analítico: Se detallan minuciosamente tareas y funciones en cada uno de los

trabajos realizados, sin jerarquizar su importancia. Actualmente es poco usado y

también poco recomendado por los profesionales que se dedican a la selección

de personal.

Defectos más comunes en la confección de un Curriculum Vitae (CV):

Errores de ortografía.

Información incompleta o poco clara.

Exceso de datos prescindibles.

Datos imprecisos.

Exagerar el contenido/sobredimensionarlo.

Presentación inadecuada (en cuanto al tipo de papel, la tipografía, el

sobre, etcétera).


3. La entrevista laboral

La entrevista de trabajo es, sin duda, el momento más esperado de toda la búsqueda.

Llamamos entrevista laboral al encuentro entre dos personas: el empleador (o

representante de la empresa –u organizador- que requiere reclutar personal) y el

candidato u postulante para desempeñarse para determinado puesto de trabajo.

La entrevista es una situación de indagación que ocurriendo en el presente, interroga

sobre el pasado del postulante, con el objetivo de proyectar esa información hacia el

futuro. Es una situación o encuentro asimétrico, es decir desparejo. No se trata de

pares, como por ejemplo el encuentro entre amigos o compañeros de trabajo del

mismo nivel jerárquico.

La entrevista laboral es una relación asimétrica por que vincula a dos personas que se

encuentran en una situación diferente frente a un mismo tema: la contratación del

personal. Uno de ellos (el candidato-entrevistado) busca ingresar a una organización

laboral y el otro (selector-entrevistador) es el que toma la decisión. De modo que

resulta claro cuál es la diferencia entre ambos. Esta diferencia o asimetría es imposible

de modificar, pero posible de soportar y sostener sin problema.

La diferencia entre entrevistador-entrevistado no debe llevar a tomar a aquél como

un obstáculo para obtener el trabajo, sino todo lo contrario, entenderlo como un

vehículo para conseguir lo que se busca.

La entrevista no es un examen: es un encuentro. Así como el representante de la

empresa querrá conocer al candidato, éste también podrá conocer a través de la

entrevista “algo” de la organización a la que aspira ingresar. Si bien la decisión sobre

el futuro ingreso es de la organización laboral, para el postulante la entrevista

también servirá para definir si efectivamente quiere entrar a ella. Por lo general el

entrevistador proporciona información sobre la organización laboral y el puesto a

ocupar, las actividades principales a desarrollar, sus responsabilidades y obligaciones.

En este sentido, se puede afirmar que la situación de entrevista es un encuentro de

conocimiento mutuo, en el que ambos participantes pueden tomar decisiones.

La entrevista puede organizarse a partir de la respuesta a un aviso o bien luego de


una presentación espontánea. En este último caso –aunque no es excluyente-

conviene averiguar toda la información posible sobre la empresa u organización a la

que uno se acerca ya que es muy probable que le entrevistador indague sobre los

motivos de la presentación, con preguntas tales como: qué sabes de ella, por qué te

genera interés, entre otras.

Recordemos que lo realizado hasta aquí (el CV, las cartas de presentación, el

completamiento de solicitudes), tienen como principal objeto obtener una entrevista.

De manera que el momento de ser citado es, en general, un momento de mucha

alegría, pero también de ansiedad.

La ansiedad se relaciona con el desconocimiento acerca de cómo será la entrevista,

sumado a la expectativa que ella genera de poder obtener algo no sólo deseado, sino

además, buscado. Por eso es importante tener lo más claro posible las características

generales que pueden adoptar.

Las entrevistas laborales exploran fundamentalmente los siguientes aspectos del

entrevistado:

Trayectoria educativa. Antecedentes laborales.

Cualidades personales (rasgos sobresalientes de la personalidad)

Conocimientos y habilidades especificas para el puesto a cubrir.

Vida familiar/Relaciones sociales.

Motivación/Proyectos personales y profesionales.

En general antes de llevarse a cabo las entrevistas laborales, el entrevistador ha leído

el CV – que habitualmente lo tiene consigo en ese momento- de manera que ya

posee cierta información que deseará ampliar.

Algunas preguntas que habitualmente surgen en las entrevistas son:

¿Qué formación tiene?.

¿Qué sabe hacer?.

¿Qué trabajos realizó?. ¿Dónde?.

¿Cuánto tiempo hace que busca trabajo?.

¿Por qué le interesa este trabajo?.

¿Qué hace además?.


¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?.

¿A qué aspira llegar laboralmente?.

Si bien la entrevista es una situación que gira en torno a la palabra, en ella hay mucho

más que palabras: gestos, posturas, entonación de la voz, movimientos, que también

hablan de uno y del entrevistador

El entrevistador indagará sobre los atributos positivos y negativos del postulante,

buscando relaciones entre ellos y la organización a la que pertenece, su cultura, su

realidad actual y sus perspectivas para el futuro.

La entrevista puede ser sólo una o varias. En este caso es muy probable que la

segunda esté destinada a la realización de diferentes pruebas o tests que son

generalmente administrados por psicólogos. Hay distintos tipos de tests. Algunos

miden ciertas habilidades o aptitudes para determinadas tareas, otros exploran

características de personalidad. Es conveniente que sean realizados con la mayor

tranquilidad posible, teniendo en cuenta que en esas situaciones no hay respuestas

correctas o incorrectas, sino que son expresiones del modo de ser de cada uno.

Aspectos que conviene tener en cuenta

Cuando se va a la entrevista laboral conviene encararla con:

-Transparencia: Hablar con naturalidad y franqueza, haciendo hincapié en los

aspectos más destacables, pero sin intentar demostrar lo que uno no es. Seguramente

se tendrán muchas cualidades para poner en juego, y se lo hará no sólo por lo que se

diga sino por cómo se lo vaya a decir.

- Convicción: Es animarse a decir lo que uno cree así como creer lo que uno dice.

- Ir al punto: Poder focalizar, hablar de lo que crea más apropiado a la situación. Esto

quiere decir, entre otras cosas, responder a todas las preguntas sin evasivas ni

ampliaciones o detalles innecesarios. Contestar a todo no es lo mismo que saber de

todo. Se puede también decir lo que uno no sabe y tiene ganas de aprender.

- Síntesis: Contar todo lo que se pueda de manera concisa. Tener poder de síntesis, no

apabullar. Hablar para aclarar y no para confundir.


-Mi aporte: Expresar de manera sencilla que puede aportar uno a la empresa y a la

tarea para la que se presenta.

Entrevistas grupales

Hace un tiempo se implementa esta nueva modalidad. Básicamente se la utiliza en las

búsquedas masivas y para gente joven. Para los encargados de selección tiene sus

ventajas y desventajas. Por un lado, por ser grupal, tiene menos posibilidades de

explorar la intimidad de cada postulante pero, por otro, permite ver como interactúan

los distintos candidatos.

En general frente a una entrevista grupal se pueden adoptar dos posiciones extremas

que resultan muy desfavorables para las posibilidades del postulante:

Pasar inadvertido sin lograr demostrar el potencial que posee para el puesto de

trabajo.

Sobreactuar, exagerar las condiciones personales, adoptando una actitud

soberbia o exhibicionista.

Frente a esos dos extremos es conveniente buscar la oportunidad de demostrar las

propias habilidades o aptitudes, sin apresuramiento, manteniendo la calma, siendo

paciente. El objetivo de esta entrevista es ver cómo se mueven en grupo.

Tomando como base estas recomendaciones, se podrán realizar distintas actividades:

Proponer la redacción de cartas tipo de presentación, asesorando a los

alumnos con respecto a la actividad específica en la cuál se han capacitado.

Realizar un rol playing sobre entrevista laboral, donde un docente puede

actuar como entrevistador y otro como observador, para analizar después con los

alumnos los aciertos y errores cometidos.

Ayudarlos en la confección de su CV, orientándolos hacia el área en la que se

han formado, brindándoles incluso posibilidad de utilizar los recursos de la IFP (uso

de computadoras o máquinas de escribir, asesoramiento de los profesores en la

redacción y ortografía, etc.)


LA EVALUACIÓN DEL PROCESO DE OP

El proceso de OP llevado a cabo admite y exige una constante evaluación. Podemos

considerar que abarca cada uno de los momentos mencionados, con distintos

objetivos:

1. Al inicio del proceso: adquiere una finalidad diagnóstica y su objetivo es

determinar el punto de partida y las expectativas de cada participante, a fin de

ayudarlo a decidir acerca de las posibilidades y necesidades de formación.

2. Durante el proceso formativo: busca realizar un seguimiento de cada participante

para evaluar sus niveles de avance, efectuar los ajustes correspondientes a fin de

asegurar el desarrollo de competencias de empleabilidad adecuadas a su perfil y a la

actividad en la que se está formando.

3. Al finalizar el proceso: para detectar el nivel de logro alcanzado en la actividad

formativa, el grado de satisfacción de los participantes, la factibilidad de su proyecto

ocupacional, y, más tarde, una vez que los egresados se incorporan al mundo

productivo, será necesario conocer su situación respecto al desempeño en el puesto

de trabajo para acompañar este proceso y brindar el apoyo para salvar, si es

necesario, las dificultades que hayan podido surgir. Asimismo para aquellos

egresados que no hayan logrado incorporarse, el servicio de Orientación deberá

colaborar para la reformulación.


BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA

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