Organizaciones saludables · saludables que promuevan la calidad de vida de los trabajadores, en...

aportes al bienestar de los trabajadores de la salud en ColombiaEliana Quiroz GonzálezEsther Julia Castaño González

Organizaciones saludables:

Quiroz González, Eliana; Castaño González, Esther Julia. Organizaciones saludables: aportes al bienestar de los trabajadores de la salud en Colombia. Eliana Quiroz González y Esther Julia Castaño González. 1a.ed. - - 2019. 40 p. ISBN: 978-958-8487-44-1 (Impreso)

1. Condiciones laborales. 2. Prácticas organizacionales. 3. Compromiso. 4. Humanización. I. Eliana Quiroz González. II. Esther Julia Castaño González. III. Universidad Católica de Pereira

CDD.001.4. THEMA. JMJ - Psicología del trabajo e industrialCatalogación en la publicación – Universidad Católica de Pereira

Universidad Católica de Pereira Título: Organizaciones saludables: aportes al bienestar de los trabajadores de la salud en Colombia.Autoras: Eliana Quiroz González y Esther Julia Castaño González

ISBN: 978-958-8487-44-1 (Impreso)Primera edición 2019Número de ejemplares: 20

Rector: Pbro. Jhon Fredy Franco DelgadoVicerrector Académico: Jesús Gabalán CoelloDirectora de Investigaciones e Innovación: María Luisa Nieto TabordaCorrección de estilo: Giohanny Olave AriasIlustraciones: Marcello Correa Lesmes, Luisa Fernanda Patiño PulgarínDiseño de Caratula: Gráficas Buda

Diseño e impresión GRÁFICAS BUDA, SAS. Calle 15 No. 6-23 PBX: 335 72 35 Pereira – Risaralda - Colombia

Reservados todos los derechos © Universidad Católica de Pereira, 2019 Carrera 21 No. 49-95 Pereira Teléfono 312 40 00 [email protected] www.ucp.edu.co© Eliana Quiroz González, Esther Julia Castaño González.

El contenido de esta obra corresponde al derecho de expresión de las autoras y no compromete el pensamiento institucional de la UCP, ni genera su responsabilidad frente a terceros. Las autoras asumen la responsabilidad por los derechos de autor y conexos contenidos en la obra, así como por la eventual información sensible publicada en ella. Pereira, Colombia, Noviembre de 2019

2 Eliana Quiroz GonzálezEsther Julia Castaño González

Organizaciones saludables: aportes al bienestar de los trabajadores de la salud en Colombia

Autoras principalesEliana Quiroz GonzálezEsther Julia Castaño González

Colaboradores Carolina Patiño RiascosDaniela Ramírez HincapiéEdwin Fernando Calle OsorioJennifer Tatiana Muñoz JaramilloLina Marcela ÁngelLuis Carlos Trejos TorresLuisa Fernanda Ocampo ÁlvarezLuisa Fernanda Restrepo Osorio Sarah Ospina CanoStefany Muriel RamírezVanessa Franco Miranda

IlustracionesMarcello Correa Lesmes Luisa Fernanda Patiño Pulgarín

Impresión y acabados: Gráficas Buda

TABLA DE

CONTENIDO

Introducción...................... 5Agradecimientos............... 7Cultura organizacional...... 8 Síndrome de Burnout....... 17Engagement..................... 27Consideraciones finales... 35

3aportes al bienestar de los trabajadores de la salud en Colombia

ORGANIZACIONES SALUDABLES:

INTRODUCCIÓN

Hoy es un reto construir y consolidar organizaciones saludables y resilientes (en adelante HERO, por su denominación en inglés,

Healthy & Resilient Organization). Esto implica alcanzar las metas financieras de las instituciones, lo cual no es sencillo en un ambiente de incertidumbre y continuos cambios, al tiempo que esa meta favorece el desarrollo personal y social de los trabajadores y las comunidades, de forma que se actúe con responsabilidad social corporativa.

De acuerdo con Salanova, Llorens y Martínez (2019, p.19), una HERO es aquella organización que

… lleva a cabo acciones sistemáticas planificadas y proactivas para mejorar los procesos y resultados tanto de los empleados/as como de la organización como un todo. Además, son resilientes porque mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas y bajo presión son capaces de mantener su funcionamiento y sus resultados.

Acogiendo el anterior planteamiento, esta cartilla tiene el propósito de invitar y estimular a los tomadores de decisiones en las instituciones de salud para que desarrollen y apliquen prácticas organizacionales saludables que promuevan la calidad de vida de los trabajadores, en este caso puntual, de aquellos trabajadores que tienen la misión de cuidar de la salud de las personas.

La cartilla aborda, conceptualmente, tres categorías: cultura organizacional, Síndrome de Burnout y engagement, trabajadas


en el marco de un macroproyecto de investigación, liderado por la Universidad Católica de Pereira. Por tanto, se presentan aquí resultados de dicho estudio, así como datos de interés, claves y recomendaciones basadas en la evidencia, que ayudarán a la promoción del bienestar de los profesionales de la salud. Finalmente, cada apartado presenta imágenes para reflexionar y estudios de caso que pueden ser abordados en procesos formativos.

Esperamos que este material sea un apoyo para los equipos directivos, que genere ideas frente a sus planes de intervención, que se articule a la gestión de los factores de riesgo psicosocial, a los desarrollos de los programas de humanización en salud y que incentive reflexiones alrededor de las condiciones laborales, la cultura organizacional y el valor de la pasión por el trabajo.

Eliana Quiroz González y Esther Julia Castaño GonzálezInvestigadoras de la Universidad Católica de Pereira

Julio de 2019



AgrAdecimientos

Agradecemos a los directivos de las nueve instituciones de salud, públicas y privadas de diferentes ciudades de

Colombia, que aceptaron la invitación a participar en este proyecto investigativo, así como a los 972 trabajadores de la salud que cumplieron con los criterios de inclusión del estudio y completaron, a cabalidad, los diferentes cuestionarios. Entendemos que aceptar estas propuestas muestra un interés por contribuir a los desarrollos científicos ligados a la gestión del talento humano.

Agradecemos a la Universidad Católica de Pereira por creer y avalar investigaciones centradas en lo humano en un sector como el de la salud, que atraviesa continuamente por crisis y que, sabemos, requiere el apoyo de las comunidades académicas.

Finalmente, nuestra gratitud al equipo de estudiantes de la residencia en línea de investigación, quienes, a través de su espíritu investigativo y actitud proactiva, aportaron de manera invaluable al desarrollo de este proyecto.


culturA orgAnizAcionAlSomos lo que hacemos día a

día, de modo que la excelencia no es un acto sino un hábito.

Aristóteles



¿Qué es lA culturA orgAnizAcionAl?

Piensa en todos los que hacen parte de la empresa y en las decisiones que a todos competen:¿qué tienen en común? ¿cómo perciben la

organización?... ¿Lo ves? En la empresa hay un conjunto de creencias, percepciones, valores, hábitos, ritos, artefactos e ideologías compartidas por todos los integrantes; precisamente, eso es cultura organizacional.

La cultura organizacional contribuye al fortalecimiento de cualquier tipo de organización e interviene tanto en su estructura empresarial como en sus propósitos sociales y de visibilización. Ya en 1988, Schein afirmaba que la cultura se relaciona íntimamente con el lenguaje, las costumbres, las actitudes de los colaboradores, los olores, los ruidos y hasta con la distribución física de las oficinas.

Para Serna (2008), desde el punto de vista estratégico, la cultura de una organización es un factor clave de éxito. Si coincide y se articula con las estrategias empresariales, se convierte en una de las mayores fortalezas, pero si esto no ocurre, será una de sus principales debilidades.

tipos de culturA orgAnizAcionAl:En el 2006, Cameron y Quinn propusieron cuatro tipos de cultura, a saber:

1. Clan: se da cuando tu empresa se concibe como familia; la preocupación se dirige hacia los trabajadores y es sensible a los clientes.


2. Jerárquica: predominan la estructura y la formalidad; en este tipo de cultura las organizaciones son estables y orientadas hacia el desempeño eficiente.

3. Mercado: predomina la orientación a los resultados, a la competitividad; los directivos están constantemente preocupados por la reputación y éxito.

4. Adhocrática: si tu organización está orientada a la innovación, a la creatividad y a experimentar nuevas cosas.

notA investigAtivA

En el estudio que realizamos, encontramos que la cultura predominante en las diferentes instituciones de salud es la jerárquica.

¿Consideras que esto puede ser estratégico para una institución de salud?



¿sAbíAs Que...?• Cada organización tiene su propia cultura organizacional; es una

cuestión de identidad, por tanto, no es posible copiar la cultura de otra empresa, así ambas presten el mismo servicio.

• La cultura organizacional se moldea con la historia, las actividades cotidianas, el ejemplo y el fomento de valores.

• Una cultura fuerte se relaciona positivamente con la productividad y el rendimiento en las organizaciones.

• Algunos estudios demuestran que la cultura organizacional fuerte incrementa la confianza, el compromiso, reduce el estrés y mejora el comportamiento ético de los trabajadores.

• La cultura es transmitida en el tiempo, compartida por todos los miembros y se adapta a las dinámicas externas e internas.

• Los responsables de la cultura organizacional son todos los integrantes, pero particularmente los líderes con su ejemplo.

• Los líderes inspiran con sus discursos, pero más con sus acciones; las presiones laborales no razonables debilitan la cohesión grupal y generan agotamiento en los empleados.

• Fortalecer los lazos en las relaciones interpersonales basándose en la confianza es importante en los procesos de inducción y reinducción; de esta manera, el nuevo integrante logra incorporar la cultura del lugar y el antiguo la refuerza.


• La cultura organizacional tiene efectos considerables en la calidad y el mejoramiento de los productos y servicios que se ofertan, generando así más ingresos y mejor rendimiento a la organización.

clAves pArA promover unA culturA orgAnizAcionAl sAludAble

clAves pArA lA orgAnizAción

• Procura que todos en la institución se sientan parte de ella y se identifiquen con los valores, metas, misión y visión organizacionales.

• Ten en cuenta siempre los valores corporativos; que todas las acciones con los trabajadores sean regidas por ellos, en pro de mantener y fortalecer la cultura.

• Permite escenarios y mecanismos de participación para que los trabajadores puedan aportar y expresar sus ideas, perspectivas y expectativas frente a las dinámicas organizacionales.

• Cuando llegue un integrante nuevo, identifica una persona con trayectoria y compromiso en la organización, quien pueda hacer las veces de “padrino” o “madrina” y enseñe la rutina y los hábitos institucionales al nuevo trabajador.

• Clarifica cómo se descubrirán los problemas, cómo se comunicarán y resolverán. Brinda confianza a todos tus colaboradores, que sepan que su líder los apoya y quiere que tengan éxito.



• Involucra a todos los miembros para que así asuman la identidad y conozcan lo que la institución es, hace y quiere lograr; y juntos consigan el cumplimiento de las metas.

• Documenta y genera espacios de socialización sobre prácticas de éxito en los diferentes equipos de trabajo, de esta forma se genera un aprendizaje conjunto y colaborativo.

• Ten presente que un equipo compuesto por personas con habilidades complementarias, diferentes personalidades, aportes, expectativas e intereses, es un elemento clave para la cohesión de todo el grupo de trabajo. Así que valora la diversidad.

clAves pArA el trAbAjAdor

• Cuando sea posible, apoya el proceso de toma de decisiones, muestra siempre tu iniciativa y compromiso frente a los cambios organizacionales.

• Participa activamente en las actividades institucionales; ellas forjan lazos importantes, tanto con los compañeros de trabajo como con la propia organización.

• Procura el bienestar propio y el de tu equipo de trabajo; genera ambientes saludables de trabajo, innova, orienta la consecución de resultados y cuida de las relaciones interpersonales.

• Debes dar ejemplo; por tanto, al trabajar en una institución de salud debes practicar estilos de vida saludable. Esto traerá múltiples beneficios para tu vida.


• Como líder, planea objetivos bien definidos y priorizados para realizar cambios estratégicos; rara vez se tiene éxito si las prioridades y el enfoque están demasiado dispersos.

• Mantén una actitud proactiva que te permita ver las oportunidades de cada situación.

• La comunicación es la base de cualquier relación; también de la laboral. Es el vehículo fundamental para que la asimilación de la cultura y el clima se den de manera armónica; por tanto, no promuevas los rumores, pues estos son perjudiciales para las relaciones interpersonales. Por el contrario, promueve siempre una comunicación asertiva.



¡Sean eficientes!

El jefe nuncareconoce lobueno quehacemos

Y somos muyeficientes, como

lo requiere elhospital

Ustedes siempreestán hablando,

¿No ven la cantidadde pacientes que hay?

Son demasiados

pacientes

Sí, perohagamos algo

para salirtemprano

Ok, tú les revisas los signos vitales yyo les suministromedicamentos

Revisémoslos juntas para

hacerlomás rápido y bien hecho


estudio de cAso 1

En el área de urgencias de un hospital es costumbre que cada fin de mes se lleve a cabo una celebración, por el esfuerzo y gran

trabajo que realiza el equipo de enfermería, médicos y jefe de área. Esta reunión es dirigida, especialmente, por el líder, quien se encarga de resaltar la labor de cada uno de sus colaboradores y hacerles saber lo importantes que son; posteriormente, cada uno entrega su aporte y finalizan con un pequeño compartir.

Después de cinco años en el área de urgencias, el jefe se pensiona y es reemplazado por otra persona externa a la organización. Desde el primer mes, al grupo se le hace difícil aceptar al nuevo jefe dado que han cambiado algunas prácticas cotidianas; entre ellas, los encuentros de celebración para reconocer y felicitar al personal, pues aunque se realizaron tres reuniones, el nuevo jefe solo asistió a una y en ella no intervino, por lo que se dejaron de realizar. De igual manera, el equipo se percata de muchos otros cambios, generándose incluso, un problema en el clima organizacional. El jefe hace caso omiso sobre la situación. reflexión pArA el líder

1. ¿Con quién crees que se debería trabajar para mejorar la situación? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



2. ¿Cuáles son las alternativas que usarías para mejorar esta situación y fortalecer la cultura organizacional?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

estudio de cAso 2

La clínica más importante de la región tiene como especialidad la atención en salud de problemas renales. Recientemente, tras

la renuncia de su gerente, los directivos contrataron a un médico especialista en alta gerencia y en auditoría en salud, quien fuera reconocido por sus logros en la IPS para la que trabajaba antes.

Este médico siempre se distinguió por ser brillante, estudioso y dedicado en sus labores como administrador en salud, aunque especialmente estricto en las exigencias hechas a sus subalternos, por lo que, al llegar a esta clínica, caracterizada por tener un tipo de cultura clan (en la que sus miembros son cercanos y participativos), se presentan diferentes choques, pues el nuevo jefe propone un estilo autoritario y dictatorial.

Así que durante las primeras semanas, tras algunas comparaciones con su trabajo anterior, el médico decide aumentar las exigencias al personal de la salud a su cargo e, incluso, despide a algunos miembros por considerar que menos colaboradores podrían asumir todo el trabajo.

No obstante, estas decisiones disminuyeron el optimismo y el vigor de sus subalternos, el rendimiento y la calidad en la atención ya no fueron las mismas y los pacientes empezaron a quejarse con regularidad.


reflexión

1. ¿Crees que las decisiones del nuevo gerente eran necesarias? Argumenta tu respuesta.__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. ¿Qué debería hacer una institución de salud para favorecer la adaptación de un nuevo directivo? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



síndrome de burnoutA veces, lo más productivo

que puedes hacer es relajarte.Mark Black


¿Qué es el síndrome de burnout?

Es considerado un síndrome de agotamiento emocional y cinismo que ocurre frecuentemente entre individuos que hacen algún tipo

de trabajo. Como sus recursos emocionales se agotan, los trabajadores sienten que ya no son capaces de dar más de sí mismos a nivel psicológico.

Para Gil Monte (2005), el Síndrome de Burnout es la respuesta al estrés laboral crónico; una experiencia de carácter negativo compuesta por cogniciones, emociones y actitudes negativas hacia el trabajo, personas con las que se relaciona el individuo y hacia el propio rol como profesional. En consecuencia, aparece una serie de disfunciones conductuales, psicológicas y fisiológicas que tienen repercusiones nocivas para las personas y para la organización.

dimensiones del síndrome de burnout

1. El agotamiento emocional: se refiere al excesivo esfuerzo físico junto a la sensación de tedio emocional, producto de las continuas interacciones que los trabajadores mantienen entre ellos, con sus pacientes y familiares.

2. La despersonalización: se percibe como el desarrollo de respuestas cínicas hacia los pacientes, familiares y compañeros y actitudes negativas e indiferentes hacia el entorno laboral.

3. Baja realización personal en el trabajo: se manifiesta con sentimientos de fracaso, pérdida de confianza en sí mismo y autoconcepto negativo que lleva a sentimientos de incompetencia en el trabajo.



notA investigAtivAEn nuestro estudio encontramos altos niveles de realización personal en los trabajadores de la salud, pero esto también está acompañado de un elevado agotamiento emocional.

Las mujeres presentaron mayor agotamiento emocional en comparación con los hombres; por su parte, los hombres puntuaron mas alto en despersonalización. Los profesionales de la salud que tienen entre 31 y 40 años tienen mayor agotamiento emocional, los que están entre 19 y 30 años están más despersonalizados, mientras que los que tienen entre 41 y 65 años tienen mayor realización personal. ¿Estos resultados te generan alguna reflexión?

Además, ni el género ni la edad tienen una relación causal sobre el Síndrome de Burnout.

¿sAbíAs Que...?• Inicialmente, se estudió el Burnout en las profesiones que están

orientadas al servicio y tienen contacto directo con los demás,


pero luego se vio la necesidad de ampliar su estudio a todas las profesiones en general.

• Este síndrome afecta más a trabajadores que tienen empleos relacionados con la atención a las personas. Por ejemplo, profesionales de la medicina, la enfermería, la docencia o funcionarios de prisiones.

• La ambigüedad del rol, las indicaciones poco claras o contradictorias de los jefes generan estrés laboral.

• La edad es un factor determinante en la aparición del Síndrome de Burnout: normalmente, a mayor edad, es menor el Síndrome de Burnout y a menor edad, es mayor. Lo anterior ocurre porque con el paso de los años y una mayor experiencia laboral, se desarrollan más habilidades para afrontar el estrés y el desgaste profesional.

• El agotamiento emocional tiende a ser más frecuente en las mujeres, relacionándose esto con la doble carga laboral (tarea profesional y familiar) y el tipo de enlace afectivo que puede desarrollarse en el ambiente laboral y familiar.

• El poco tiempo asignado para la atención de los usuarios (pacientes, familiares) favorece la aparición del Burnout.

clAves pArA prevenir el síndrome de burnout clAves pArA lA orgAnizAción

• Realizar sistemáticamente procesos de diagnóstico, tanto del estrés laboral como del Síndrome de Burnout y articular estos resultados a los planes de intervención de gestión del talento humano.



• Tener actualizados los descriptivos y perfiles de cargo, señalando el objetivo, alcance y funciones del trabajador.

• Generar relaciones contractuales estables y otorgar beneficios extralegales, reducen la percepción de inseguridad y de estrés en el trabajo.

• Considerar los procesos de autoevaluación de los profesionales y el desarrollo de estrategias cognitivo-conductuales que le permitan al personal eliminar o mitigar las fuentes de estrés, evitar la experiencia de estrés o neutralizar las consecuencias negativas de esta experiencia.

• Potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos de profesionales.

• Disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar

al desarrollo del síndrome.

• Generar espacios formativos para que las personas conozcan sobre el síndrome, sus causas, consecuencias y posibilidades de intervención. Para los líderes de área, será además necesario entrenarlos en la identificación de síntomas asociados al burnout en el personal que tienen a cargo.

• Dentro de los procesos formativos, considerar el entrenamiento en solución de problemas, el entrenamiento en asertividad y el entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo, pues la evidencia reporta que esto reduce el estrés laboral.

• Desarrollar programas de socialización anticipatoria, con el objetivo de acercar a los nuevos profesionales a la realidad laboral y evitar el choque con sus expectativas irreales.

• Rediseñar el lugar de trabajo haciendo partícipe al personal de la unidad.


• Establecer objetivos claros para los diferentes cargos, de manera que no se preste para ambigüedades.

• Realizar periódicamente las evaluaciones de desempeño, brindando la retroalimentación a cada trabajador y generando planes de desarrollo individual.

• Mejorar las redes de comunicación organizacional y brindar información sobre el Síndrome del Burnout, sus síntomas y consecuencias principales, para que sea más fácil detectarlo a tiempo.

• Diseñar e implementar talleres psicoeducativos de liderazgo y desarrollo gerencial para la alta dirección.

• De ser posible, permitir la flexibilidad horaria, esto no indica que se vaya a trabajar menos tiempo, sino de forma diferente. La flexibilidad en los horarios laborales favorece la interacción vida personal-vida laboral y trae múltiples beneficios.

• Implementar jornadas de inducción y ajuste al puesto y a la organización para el personal nuevo.

• Anticiparse a los cambios, brindando espacios formativos que contribuyan a desarrollar habilidades, conocimientos y estrategias para asimilarlos.

• Respetar los tiempos de descanso, permitiendo que los colaboradores disfruten de su familia y de su tiempo de recreación. Es importante que anualmente se tome un periodo vacacional; esto hace que las personas regresen más vitales y creativas a sus puestos de trabajo.

• Cuando se presentan casos confirmados o sugestivos de Burnout, se debe asegurar el acompañamiento profesional (tratamiento psicoterapéutico), remitiendo a la EPS correspondiente.



clAves pArA el trAbAjAdor

• Recuerda hacer, al menos, dos pausas activas durante tu jornada laboral.

• Intenta no asumir tareas y funciones que no corresponden con tu cargo y para las cuales no estás preparado.

• Participa en actividades de integración con tus compañeros de trabajo.

• Prioriza tus tareas.

• Reconoce y valora tus propios esfuerzos. De igual forma reconoce el trabajo de tus compañeros.

• Trabaja en equipo; los demás pueden tener importantes ideas para aportar.

• Realiza actividades extralaborales que te apasionen.

• Reconoce y retroalimenta constantemente los procesos laborales y las tareas finalizadas.

• Marca objetivos reales y factibles de conseguir.

• Realiza un horario con fechas, actividades y tiempos estimados; esto contribuye a una efectiva gestión del tiempo, evitando la saturación de trabajo.

• Pide ayuda cuando sea necesario; las relaciones laborales basadas en la solidaridad han mostrado excelentes resultados.


estudio de cAso 1

Simón es médico de urgencias, tiene 37 años y lleva 12 años en este campo. Últimamente siente que cada mañana le cuesta más

esfuerzo levantarse y comenzar la jornada de trabajo. En el hospital tiene la sensación de que los problemas con sus compañeros, con los pacientes y con su jefe son cada vez más y más difíciles de resolver.

A veces tiene la sensación de estar abrumado y desequilibrado, de ser indiferente frente al dolor de sus pacientes, de tener exceso de trabajo y de no tener suficientes recursos para desempeñar correctamente su labor. Incluso, siente que su actitud hacia los demás está cambiando. Algunos compañeros han manifestado que ya no se muestra tan cercano como antes; es más, algunas veces los culpa de su malestar y tiende a



distanciarse de todos. Simón se pregunta por qué está empezando a sentirse agotado en su profesión. No sabe qué le está pasando; antes le encantaba su trabajo y se comprometía mucho más.

reflexión

• Si tuvieras la oportunidad de sugerirle algo a Simón, ¿qué sería?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• ¿Crees que la situación de Simón podría afectar la convivencia entre los compañeros? ¿Por qué?

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estudio de cAso 2

Marcela es una enfermera de 29 años que trabaja en un hospital hace seis años. Ella eligió estudiar enfermería porque desde esta

profesión ayudaría a los pacientes, al tiempo que crecería personalmente, lo que sería una gran realización.

Marcela empezó a trabajar con mucha ilusión y soñó con realizar varios proyectos profesionales y laborales, pero, después de un tiempo laborando, se dio cuenta de que el trabajo era agotador y sentía que existía un conflicto entre la manera de proceder que le habían enseñado


en la universidad y la disponibilidad de tiempo y de medios que la institución le proporcionaba. Por eso, al principio, extendía su jornada de trabajo hasta que todo quedara perfectamente realizado, pero le otorgaban cada vez más obligaciones, poco a poco, el día se convertía en un infierno.

Esta enfermera empezó a sentir que su profesión cada vez era menos valorada y que su vocación se iba disolviendo por la sobrecarga de trabajo y la falta de reconocimiento de la labor prestada. Marcela estaba muy preocupada por dicha situación, así que decidió ir a terapia psicológica buscando soluciones para su estabilidad emocional.

Marcela empezó a tomar precauciones frente a su trabajo y frente a las tareas que debía realizar; habló con su jefe para delimitar horarios y funciones, pidió apoyo para su área, comenzó a hacer entrenamientos en mindfulness (atención plena). Así, poco a poco, Marcela fue recuperando el gusto por su trabajo y desarrolló técnicas de afrontamiento para esas situaciones de extremo estrés.

reflexión

• ¿De los síntomas que experimenta Marcela, cuáles podrían indicar el inicio del Síndrome de Burnout?

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• ¿Crees que Marcela da una buena solución a sus problemas laborales y emocionales? ¿Por qué?

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engAgementUn ambiente de trabajo divertido es mucho más productivo que uno

rutinario. A la gente que disfruta de su trabajo se le ocurren más ideas.

La diversión es contagiosa. Roger Van Dean


¿Qué el engAgement?

Es un estado mental positivo y satisfactorio relacionado con el trabajo. El trabajador engaged se caracteriza por ser alegre, entusiasta y

creativo. Es una persona proactiva y dinámica, constantemente hace uso de sus recursos personales como la autoeficacia y el optimismo, con el fin de contribuir a su trabajo y crecimiento personal.

De acuerdo con Juárez (2015), cuando un trabajador experimenta emociones positivas y estas amplían su panorama hacia una conducta más explorativa, el trabajador aumenta sus habilidades y capacidades y esto le hace encajar mejor en su trabajo, de forma que experimentar emociones positivas da como resultado el incremento de los resultados personales, lo que a su vez aumenta los niveles de engagement.

dimensiones del engAgement: 1. El vigor: es cuando te sientes con mucha energía y capacidad

mental mientras trabajas. Es también tu deseo de esforzarte en la tarea que estás realizando.

2. La dedicación: es el sentimiento de pertenencia que tienes con tu trabajo y el entusiasmo, orgullo, desafío y significado que le das a lo que haces.

3. La absorción: es cuando sientes que el tiempo se pasa volando y estás en una constante concentración en la actividad que estás desarrollando.



notA investigAtivA

En nuestra investigación, encontramos que la dimensión más alta en los profesionales de la salud es la de dedicación, seguido del vigor y la absorción. Todas las dimensiones puntúan en un nivel alto.

Los hombres presentaron puntuaciones mas altas en vigor y absorción, por su parte, las mujeres tienen mayor dedicación. Los profesionales entre 41 y 65 años son más vigorosos y presentan más absorción, los más jóvenes tienen mayor dedicación. ¿Esperabas estos resultados?

También encontramos que a mayor engagement, menores posibilidades de padecer el Síndrome de Burnout. Además, ni el género ni la edad cumplen un rol moderador sobre el engagement.


¿sAbíAs Que...?• Los recursos personales (como la autoeficacia, autonomía, empatía)

ayudan a afrontar con facilidad las demandas del trabajo; también ayudan al cumplimiento de los objetivos laborales y contribuyen a tu desarrollo personal.

• Estar engaged permite ver los problemas que se presentan en el trabajo como desafíos y aprendizajes; no solo como obstáculos.

• Las relaciones de apoyo entre compañeros de trabajo, la retroalimentación sobre el desempeño y el desarrollo de competencias de los empleados, facilitan el engagement.

• Los empleados engaged se encargan de mantener su propio compromiso en el trabajo, modificando proactivamente su ambiente laboral.

• El engagement modula los efectos directos de los recursos organizacionales sobre el desempeño, el bienestar y la calidad de vida en general, como si se tratara de un estado positivo que hace posible y facilita el uso de recursos.

• Las prácticas organizacionales saludables, como el equilibrio trabajo-familia, la prevención del acoso laboral, el fomento de la salud psicosocial y las estrategias de comunicación e información, aumentan los niveles de salud de los empleados y afirman su confianza en la organización.

• En personal de enfermería se evidenció que el entrenamiento para fomentar el engagement provocó un incremento en la confianza en



sí mismos, la comunicación, las habilidades para resolver conflictos y la resiliencia personal.

• El apoyo del jefe, compañeros, conocer las tareas laborales, el trato interpersonal y la disponibilidad de recursos están positivamente relacionados con el engagement.

• Invirtiendo en recursos personales, como la autonomía y el trabajo en equipo, haces de tu organización un espacio de trabajo saludable.

• Además, el engagement se puede contagiar, de forma que es posible tener equipos de trabajo engaged.

clAves pArA fomentAr el engAgement clAves pArA lA orgAnizAción

• Es importante revisar los procesos de selección. Indagar por conductas engaged puede resultar estratégico desde el proceso de atracción del talento humano.

• Diseñar políticas institucionales que promuevan el bienestar y la salud mental de los trabajadores.

• Crear talleres de experiencias positivas en los que se incluyan temas como inteligencia emocional, gestión del tiempo, habilidades cognitivas, conductuales, emocionales y sociales.

• Realizar rotaciones de lugar de trabajo implica un desafío y una oportunidad para que tus trabajadores desarrollen nuevas competencias.


• Fomentar las creencias de eficacia de tus trabajadores promueve la salud y el bienestar, lo que se traduce en un ambiente laboral saludable y un mayor desempeño laboral.

• Estructura y desarrolla un plan de carrera.

• Crea un ambiente laboral que desafíe las competencias de los trabajadores y los motive continuamente.

• Propiciar espacios de integración entre trabajadores e integrantes de su grupo familiar.

• Permite que los trabajadores tengan variedad en sus tareas, que no caigan en la monotonía, sino que encuentren desafíos y nuevos aprendizajes en su trabajo.

• Trabajar estratégicamente en red y con grupos intersectoriales siempre favorecerá la promoción de la salud de los equipos de trabajo.

clAves pArA el trAbAjAdor • Establece metas personales que te permitan cultivar y mejorar tu

autonomía y eficacia.

• Valora las expectativas de tus trabajadores, pregunta por sus preferencias y sus objetivos personales y profesionales, de manera que los recursos organizacionales ayuden a alcanzar esos objetivos.

• ¡Cuida tu mente! Ella también se cansa. Una buena manera es dándole espacios de meditación y relajación.



• ¿Deseas ser un líder positivo y transformacional? Cultiva cualidades como el carisma, la inspiración, las capacidades para motivar a tus empleados, para comunicar optimismo, fomentar la creatividad y escuchar las inquietudes y necesidades de tus trabajadores.

• Si eres un líder transformacional tienes la oportunidad de influir en el aprendizaje y formación de tus empleados, en su capacidad de mejorar la calidad del servicio que ofrecen, generar entusiasmo, optimismo y un excelente desempeño.

• Practica hobbies. Equilibra tu vida familiar con la vida laboral.

• Permite que los trabajadores rediseñen sus puestos de trabajo, es decir, que ellos mismos puedan adecuarlos de manera creativa y aportar nuevas formas de llevar a cabo sus funciones.

• Si tienes un cargo directivo o de liderazgo recuerda que tu equipo

trabaja contigo, no para ti. Por tanto, dale a cada persona el lugar que merece y recuerda que cada uno aporta de manera valiosa al propósito organizacional.

• Invierte tiempo con tus compañeros y amigos. Comparte tus preocupaciones y éxitos, escucha activamente y da apoyo a los demás.

• Establece y persigue tus metas personales. Sé fuerte ante los desafíos y fomenta tu habilidad para mejorar y crecer.

• Identifica tus fortalezas y talentos para que así los utilices y fortalezcas en tu vida diaria de manera diversa.


• La creencia positiva en tus capacidades te ayuda a cumplir con autonomía y eficacia tus metas laborales. Además, te brinda motivación para enfrentar con mayor control y facilidad las demandas laborales.

• Expresa gratitud a tus compañeros de trabajo; convertir esto en hábito trae beneficios tanto personales como colectivos.

• Agradece y reconoce el esfuerzo, el interés y la dedicación de cada persona. Recuerda que el feedback positivo nos permite relacionarnos de manera más asertiva.



• Tu compañero de trabajo no es tu competencia; es tu apoyo en el entorno laboral. Por tanto, fomenta relaciones basadas en la solidaridad y el respeto. Siempre que puedas ayudar a tu compañero, no dudes en hacerlo.

• ¡Cuida tu cuerpo! Realizar actividad física te hará sentir más vital, vigoroso y con mayor serenidad para desarrollar tu trabajo.

estudio de cAso 1Laura y Juan trabajan en distintas organizaciones de salud en el área de enfermería, por lo que el tiempo para compartir su amistad es reducido. Ambos deciden tomarse un café al culminar su jornada y compartir su experiencia laboral.

Laura, muy sonriente, le comenta a su amigo que, si bien su trabajo le genera cierto estrés y le implica mucho esfuerzo, sus compañeros de trabajo, con su constante alegría y cordialidad, continuamente le motivan a continuar con su jornada. Además, menciona que su jefe cada vez que inicia la jornada laboral da un mensaje positivo, les agradece por su labor y los motiva para realizar su trabajo.

Juan se alegra por su amiga, pero procede a contarle su situación laboral, con cierta expresión de tristeza y preocupación. Juan comenta que ama su trabajo y su profesión, pero que normalmente se siente frustrado, agotado y estresado. En el mismo sentido, sus compañeros, constantemente, expresan estar cansados y deseosos de terminar su jornada laboral. Por otro lado, su jefe es malhumorado, se estresa con facilidad y en lugar de delegar deberes, les hace llamados de atención en un tono de voz alto y grotesco.


reflexión

• ¿Qué crees que diferencie la situación de los dos amigos que comparten la misma profesión?

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• ¿Qué harías para mejorar la situación de Juan?

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estudio de cAso 2Ricardo es médico especialista en urgencias pediátricas, tiene 45 años y lleva 15 trabajando en una clínica de la ciudad. Diariamente, Ricardo recibe una amplia gama de problemas que requieren una actuación inmediata.

Estos problemas suelen ser graves y pueden colocar en peligro la vida de un niño o un adolescente. Sin importar las dificultades de su trabajo, Ricardo siempre se encuentra alegre y dispuesto a ayudar a



sus compañeros. Sin embargo, sus compañeros se muestran enojados y frustrados con su trabajo; todo el tiempo expresan que desean irse rápido a casa. Ricardo no comprende la actitud de sus compañeros, teniendo en cuenta que ellos son mucho más jóvenes que él; quisiera contagiarlos de su entusiasmo y motivación por el trabajo, pero no sabe cómo hacerlo.

reflexión • ¿Cuál crees que sea la razón por la que los compañeros de

Ricardo no se sienten a gusto con su trabajo?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• ¿Qué le sugerirías a Ricardo para lograr su deseo de motivar a sus compañeros?

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considerAciones finAlesSi quieres ir rápido, camina solo;

si quieres llegar lejos, ve acompañado. Proverbio africano

Cuidar la salud mental de los trabajadores de la salud es un acto de humanización.

Hoy, más que nunca, es fundamental pensar en políticas gubernamentales e institucionales que mejoren las condiciones laborales del personal de asistencia en Colombia. Esto incluiría mejoras en los contratos, en la remuneración, en la distribución de las cargas y en los horarios laborales. De igual forma, se debe mejorar en la formación continua en habilidades y estrategias individuales y colectivas, que le permita a este personal mitigar el estrés propio del trabajo, sentir satisfacción y disfrutar su importante labor.

La práctica sistemática y rigurosa de acciones organizacionales que cuiden del bienestar de las personas en el lugar de trabajo, llevará a que las instituciones vean el modelo de organizaciones saludables más que como una posibilidad, como una realidad.

Hoy, la psicología organizacional y la comunicación organizacional hacen grandes aportes al trabajo de gestión humana, cuidando aspectos como el clima y la cultura organizacional, la motivación, la salud física y mental, el sentido de pertenencia, el compromiso, la calidad de vida laboral y todo lo concerniente al bienestar y el desarrollo humano del trabajador.



Necesitamos más HERO en nuestros contextos.

Hacerlo viable y convertirlo en una realidad depende de múltiples factores, pero seguramente, el principal para que esto pueda surgir es la firme convicción de los equipos directivos. Ellos, sensibilizados hacia el bienestar del trabajador, pueden impulsar el movimiento humanista,que, al final, terminará favoreciendo en gran medida al paciente, sus familias y la sociedad.


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reflexiones

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Organizaciones saludables · saludables que promuevan la calidad de vida de los trabajadores, en...

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