Objetivos de la evaluacin del desempeoEl departamento de personal se responsabiliza de la implantacin y coordinacin del programa de evaluacin del desempeo.Habr que considerar que la evaluacin del desempeo no puede restringirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado; es necesario determinar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el empleado. Si se debe de cambiar el desempeo, el mayor interesado debe no solamente tener conocimiento del cambio planeado, sino adems conocer por qu y cmo deber hacerse.Por ejemplo: El programa tradicional, sirve a dos objetivos principales:1. Justificar la accin salarial recomendada por el superior.2. Buscar a una oportunidad para que el superior vea el desempeo del subordinado y discutir la necesidad de mejorarObjetivos especficos Mejoramiento del desempeo: la retroalimentacin, intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeo. Ajustes de compensaciones: determinar quienes deben recibir incrementos de sueldos. Decisiones de colocacin: se debe basar en el desempeo del pasado y el esperado. Necesidades de capacitacin y desarrollo: un mal desempeo indica la necesidad de la capacitacin, y un buen desempeo indica un potencial desaprovechado, que debe desarrollarse. Planeacin y desarrollo de carreras: la retroalimentacin gua las decisiones de carrera. Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos: un buen o mal desempeo implica puntos fuertes o dbiles para estos procesos. Inexactitudes de la informacin: indica deficiencias en la informacin de anlisis de puestos.Desarrollo de la evaluacin de desempeoLas evaluaciones del desempeo sirven como una verificacin sobre el desempeo de los empleados; si no se cuenta con un sistema de evaluacin eficaz, las promociones, los aumentos, las transferencia, se tomaran empricamente y de manera improvisada. Como preparar la evaluacin del desempeo Los sistemas de evaluacin deben de estar relacionados con el trabajo, ser prcticos, tener normas y usar medidas del desempeo confiable.Para que el mtodo sea prctico, se requiere que est basado en normas y medidas del desempeo:a) Normas de desempeo: son los niveles que sirven para medir los resultados deseados en cualquier puesto.b) Medidas del desempeo: deben de ser fciles de utilizar, confiables e indicar las conductas criticas que determinan el buen desempeo. Medidas objetivas: indicaciones del rendimiento en el trabajo, que otros pueden verificar. Medidas subjetivas: calificaciones que no pueden ser verificadas por otras personas. So las opiniones personales del evaluador.Mtodos de evaluacin del desempeoSon un medio para obtener datos e informaciones que puedan ser registrados y procesados, y utilizarlas para la toma de decisiones y soluciones que traten de mejorar e incrementar el desempeo humano.Se plantean dos orientaciones de mtodos. Los orientados al pasado, se ocupan del desempeo que ya se ha producido; los orientados al futuro, enfocados al rendimiento del futuro.Mtodos orientados al pasadoPermite que los empleados reciban retroalimentacin sobre sus esfuerzos. Tal informacin los puede conducir a esfuerzos renovados para mejorar el desempeo. Son los ms utilizados.1. Escala de clasificacin: es la forma ms antigua y utilizada de evaluacin del desempeo. Se basa exclusivamente en las opiniones del evaluador. La forma se llena anotando la respuesta ms apropiada. A las respuestas se le asignan valores numricos para permitir el clculo de una calificacin promedio.2. Escalas de clasificacin basada en la conducta: trata de reducir la subjetividad y las desviaciones implcitas en las medidas subjetivas del desempeo. Proporcionado por los supervisores.3. Lista de verificacin: el evaluador no valora el desempeo sino solo lo registra. Se requiere que se escojan frases o palabras que describan las caractersticas y el rendimiento de cada empleado.4. Eleccin forzada: consiste en evaluar el desempeo humano por parte del evaluador, mediante varios grupos de enunciados. Los enunciados luego se sopesan o califican. El evaluador no conoce el peso que se le asigna a cada frase; por tanto, en teora tiene menos probabilidades de favorecer a sus preferidos. Hay dos formas de composicin de las frases: de significado positivo o negativo, con significado positivo.5. Incidentes crticos: es uno de los ms recientes enfoques de evaluacin. Se solicita a la persona que hace la revisin, elabore un registro de los incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva o negativa, ilustra lo que el empleado ha hecho o dejado de hacer, algo que origina un xito o un fracaso poco usual, en alguna parte del trabajo. Los hechos crticos son las acciones del empleado que en realidad hacen que su desempeo sea notablemente efectivo o inefectivo. El evaluador registra enunciados que describan las conductas extremadamente buenas o malas de los empleados, incluye una breve explicacin de lo sucedido. Este mtodo se ocupa de la conducta real del sujeto, se le da oportunidad a la persona de evaluar, de manifestar su punto de vista sobre las circunstancias del incidente.6. Investigacin de campo: un analista del departamento de personal solicita al supervisor informacin especfica sobre el rendimiento de cada empleado. El analista elabora una evaluacin, se enva al supervisor para que la revise, la modifique, la apruebe y la analice con el empleado.7. Evaluacin de grupo: permite que otras personas, adems del supervisor inmediato, participen en la evaluacin de los subordinados. Un grupo de gerentes y jefes de departamento, se renen en conferencia, discuten la evaluacin preparada previamente por el supervisor, el supervisor tiene una entrevista con el empleado, en la cual se comentan las normas, el desempeo del empleado y cualquier accin de desarrollo. Son tiles para tomar decisiones relativas a aumentos de sueldos por mritos, ascensos y recompensas.Mtodos orientados al futuroSe enfocan en el rendimiento futuro, evaluando el potencial de los empleados o estableciendo objetivos de desempeo para el futuro.1. Autoevaluacin: su objetivo es facilitar el autodesarrollo. Los empleados se evalan a s mismos, hay menos probabilidad que se presenten conductas defensivas. Este mtodo puede utilizar formas basadas en esquemas.2. Administracin por objetivos: se basa en la conversin de los objetivos de la organizacin en objetivos para los individuos. Esos objetivos se basan en un acuerdo mutuo y son realmente mensurables. Sugiere que para establecer objetivos, es necesario que estos desciendan en cascada, desde la cima hasta la base de la organizacin. 3. Centro de evaluacin: se usa para predecir cul ser el desempeo del individuo y para la toma de decisiones. Algunas empresas grandes han creado centros de evaluacin. Estos centros implican tomar una forma normalizada de evaluacin de las habilidades potenciales de un individuo como jefe. Se someten a los empleados a entrevistas profundas, pruebas psicolgicas, historia de antecedentes personales, debates en grupos, calificaciones y ejercicios.