NUEVO MODELO DE FORMACIÓN...
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LA FORMACIÓN SINDICAL NUEVO MODELO Secretaría Confederal de Organización y Formación Sindical
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LA FORMACIÓN SINDICAL
NUEVO MODELO
Secretaría Confederal de Organización y Formación Sindical
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Introducción
La formación sindical ha recorrido distintas fases en paralelo a la evolución general de
nuestro sindicato. Desde los primeros tiempos en los que es de destacar tanto el
voluntarismo de quienes la iniciaron como la escasez de medios, pasando por el 5º
Congreso Confederal en el que se estructura de manera más cierta, hasta los últimos
mandatos congresuales en los que los planes de formación han permitido una mayor
planificación y acercamiento a miles de delegados y delegadas y sindicalistas.
Partiendo de una evaluación positiva del trabajo realizado por la Confederación y las
organizaciones confederales, merece la pena mejorar la acción formativa. Se debe
diseñar un nuevo modelo que respondiendo a los retos actuales, permita obtener los
resultados a medio plazo que se acordaron en el pasado congreso confederal. En algunos
momentos pasados la línea de diferenciación de la formación sindical y formación
profesional ha sido muy delgada, y en algún caso inexistente, porque compartían
fuentes de financiación y ubicación organizativa. Corregir esta situación es una
necesidad.
Si el capital humano es el más importante en las sociedades modernas, no lo será menos
en las organizaciones que vertebran la sociedad. Por tanto, la afiliación de CC.OO., más
de un millón de personas, son su mejor capital. Toda inversión en aumentar la
capacitación de ese capital humano será la más propicia, la más rentable, la que más
retroalimente a la organización en su función de transformación social.
En ese contexto, la formación a lo largo de toda la vida debe guiar la actuación del
sindicato en esta faceta. Así la formación sindical debe ser un derecho para nuestra
afiliación y para los representantes de los trabajadores que concurren en las candidaturas
de CC.OO., al tiempo que ha de ser un derecho y un deber de todas las personas que
tienen alguna responsabilidad en la estructura.
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Un modelo de formación sindical: confederalidad y cooperación.
Nuestras metas
En consonancia con el objetivo general del último congreso, conseguir una organización
que trabaje con eficacia y planificadamente, la formación sindical se concibe como
acción transversal y fundamental para el apoyo a la estrategia sindical. Por tanto, es un
instrumento al servicio de la organización y requiere un compromiso de todas y cada
una de las organizaciones, así como de todas las áreas de trabajo del sindicato. Es esta la
razón por la cual este área de trabajo se ha incorporado junto con otras a la Secretaría
Confederal de Organización y Formación Sindical. Será conveniente que desde ella se
contribuya a extender la nueva metodología de trabajo que hace de la afiliación un
objetivo permanente y transversal en toda la acción sindical, incluida la formativa. Así,
los delegados y delegadas que pasan por la formación pueden llegar a ser nuestras
mejores terminales para la afiliación, y de paso corregir la elevada tasa de no afiliación
entre el conjunto de nuestra representación electoral.
Más allá de una mayor intervención sindical, un segundo objetivo importante es la
renovación y movilidad de cuadros sindicales. Una organización sindical, como
CC.OO., ha de planificar y anticipar los relevos generacionales. No se trata de modificar
los mecanismos de cambios – los congresos- que están claramente especificados en los
estatutos, sino de prever los relevos vegetativos. La incorporación de cuadros jóvenes y
mujeres debe ser una apuesta decidida y dirigida para representar a toda la clase
trabajadora, pero en el caso de la juventud, sobretodo, como garantía de futuro.
Conscientes de las dificultades para la generación de cuadros y dirigentes sindicales, la
formación debe ser utilizada como herramienta para favorecer la movilidad funcional de
las personas dirigentes de las diferentes estructuras sindicales.
La formación sindical además de posibilitar la mayor cualificación en el desempeño de
las responsabilidades sindicales (función de desarrollo competencial) también debe
conseguir la extensión de las políticas confederales en el entramado confederal. Al
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tiempo que debe permitir el flujo de ideas desde una perspectiva crítica con la que
contribuir a la conformación de las decisiones colectivas.
Posiblemente la mayor diferencia entre el sindicalismo de clase y el resto estribe en la
carga ideológica, o de valores, con la que se produce la intervención sindical en todas
sus facetas. Por ello, en momentos de cambios rápidos y profundos, en contextos que
pretenden la difuminación de las ideologías, en sociedades que tienden a la uniformidad
del pensamiento, recobra mayor protagonismo el papel que debe jugar la formación en
este campo. Es difícil encontrar otro ejemplo mejor que el propio sindicato como fuente
de ejercicio práctico de los valores de la izquierda y que esa praxis, a su vez, extienda y
alimente nuevos valores. Por tanto, la formación en valores cruzará todo el proyecto
curricular de la formación sindical (función de socialización). Esta es la razón principal
por la que el sindicato se ha de encargar de su diseño, planificación e impartición, con lo
que no es posible la externalización de esta actividad, aunque a veces se requiera la
colaboración de especialistas en alguna materia. Así, la formación sindical será una
función ineludible e indelegable por parte de nuestra organización.
CC.OO. se ha significado a lo largo de su historia por su liderazgo sindical y social en el
trabajo por la igualdad de género. Nuestra definición como sindicato de hombres y
mujeres recoge este compromiso estatutariamente. En el último congreso confederal se
insistió en la profundización y extensión de la transversalidad de género en todas las
facetas de la acción y la organización sindical. El trabajo sindical para incorporar
propuestas y mejoras para avanzar en la igualdad de trato y no discriminación requiere
por nuestra parte un esfuerzo formativo para proporcionar a nuestra afiliación y
representación los conocimientos, los instrumentos y las herramientas imprescindibles,
para que desde las empresas puedan impulsar decididamente estos objetivos de
igualdad.
Si es destacable la planificación de la acción sindical, de la renovación de cuadros, no lo
es menos que la formación posibilite una nueva forma de trabajo sindical, en lo concreto
y en lo general, consistente en planificar, verificar y rendir cuentas. De esta manera
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serviremos mejor a quienes nos eligen, las personas afiliadas, y a quienes
representamos, la clase trabajadora.
El aumento de la cualificación de la R.L.T ha de ir ligada a la acción sindical, huyendo
de la formación por la formación. Por ello, las organizaciones sectoriales más cercanas a
los delegados y delegadas han de trabajar esta ligazón en el proceso de detección de
necesidades, en la ejecución de las acciones formativas y en la implementación de los
conocimientos adquiridos en una mejora de la acción sindical al servicio de los
trabajadores y trabajadoras. Esto es primordial si queremos producir un cambio
cualitativo en la formación sindical y contribuir a la consecución de los objetivos del
nuevo modelo.
Todas las exposiciones anteriores son objetivos que se convierten en razones que hacen
de la formación sindical una actividad profundamente confederal, en la que las sinergias
de las organizaciones producen un resultado mayor que la suma de los resultados
individuales, es decir con una clara característica holística. Por ello debería quedar al
margen de coyunturas en la organización y convertirse en una materia de consenso
confederal.
Para reforzar el papel instrumental de la formación al servicio de la organización se
precisa que todos los datos de la formación puedan formar parte del currículo personal
de las personas afiliadas o de los cuadros sindicales. Una vez unificadas las bases datos
confederales se requerirá una actualización permanente de los datos con el fin de
permitir la evaluación y una mejor utilización de los mismos por parte de las estructuras
sindicales. Así la formación sindical comenzará a pasar de la esfera de lo individual a la
esfera de lo colectivo, pudiendo la organización hacer un mejor uso de la inversión
realizada.
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Un proyecto para la confederalidad
La formación sindical definida como política instrumental ha de tener un alto contenido
confederal para conseguir los objetivos que la organización le demanda. Después de un
extenso debate, desde la dirección confederal hasta las organizaciones confederales,
hemos concluido en la necesidad de proyectar un modelo de formación que debe
servirnos para que en el medio plazo asentemos el sindicato como una organización
eficaz y eficiente al servicio de los trabajadores y trabajadoras. Este nuevo modelo se
asienta en las siguientes premisas:
a) Un sistema de formación sindical integral de representantes en las empresas
y cuadros dirigentes. Que esté estructurado en itinerarios formativos y niveles de
competencias, relacionados entre sí, que permita la mejora de la cualificación a la vez
que la ampliación del conjunto de personas capacitadas para la dirección sindical. Un
sistema que, recogiendo la diversidad sindical de las organizaciones confederales, tenga
un tronco común que permita la homogeneidad con independencia de la organización
prestataria de la formación. Un sistema que a diferencia con etapas pasadas apueste por
un programa formativo de oferta; es decir, que, aunque dé satisfacción a demandas de
los participantes, la planificación de la formación sea establecida por la organización,
pasando de un catálogo de acciones formativas a un sistema estructurado.
b) Un modelo de formación sindical que asegure la estabilidad con
independencia de las fuentes de financiación. Así las fuentes de financiación soportaran
el sistema de formación sin condicionarlo más allá de lo razonable. Progresivamente la
organización debe dotar con recursos propios una parte de la formación sindical. Un
sistema que compaginando la diversidad de fuentes de financiación no suponga la
coexistencia de distintos modelos en función de la procedencia de la financiación, sea
de organizaciones confederadas o de secretarías de una misma organización.
c) Un modelo de formación sindical cohesionado que permita la cooperación en
las competencias de las organizaciones confederales a través de un sistema
estructurado. La inversión en la mejora del capital humano que pretendemos producirá
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beneficios multipolares y no sólo unidireccionales, por lo que se hace más necesario que
nunca el concurso de las distintas organizaciones en todos los niveles.
d) Un modelo de formación sindical certificable. En coherencia con nuestra
demanda de acreditación de la formación profesional, la formación sindical de
delegados y sindicalistas se ha de considerar como parte de la formación permanente en
su calidad de trabajadores y trabajadoras. La formación de cuadros y dirigentes debe
contar con una acreditación, a ser posible con carácter universitario, para ganando en
motivación e interés ofrecer una formación más rigurosa y de mayor calidad.
e) Un modelo de formación sindical que incorpore la transversalidad de género.
El inequívoco compromiso confederal por trabajar activamente por la igualdad de trato
y no discriminación ha de impregnar transversalmente este nuevo modelo formativo,
atendiendo por un lado a la demanda de los avances normativos en materia de igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres y contra la violencia de género, y a las
nuevas funciones sindicales que conllevan, y por otro, a las expectativas de la nueva y
creciente afiliación de mujeres.
En definitiva, se trata de dotar al sindicato de un “sistema educativo” adaptado a la
realidad organizativa del sindicato, que contando con una estructuración adecuada
permita satisfacer con flexibilidad y rapidez las nuevas demandas de cualificación.
La cooperación: Garantía de éxito
Configurado el consenso sobre la confederalidad de la formación sindical, la acción
sindical en esta materia debe conjugar el papel de la confederación, de las federaciones
estatales y de las organizaciones territoriales sobre el presupuesto de la imprescindible
cooperación en las acciones. La competencia entre las organizaciones acarreará
ineficacia en la inversión que supone la formación, si lo que se pretende es formar
sindicalistas y representantes cualificados. Por el contrario, el aumento del
conocimiento colectivo fortalece a toda la estructura sindical; por tanto, la formación
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sindical como instrumento organizativo y de acción sindical sólo tiene razón de ser si
produce el reforzamiento de las organizaciones federales y territoriales, es decir de toda
la estructura confederal.
La existencia de un plan de formación único presupone el trabajo cooperativo de las
organizaciones confederales. Las confederaciones de nacionalidad y uniones regionales
se encargarán de la formación básica de los delegados y delegadas. Las federaciones
estatales serán responsables de la formación sindical especializada y/o sectorial ligada a
la acción sindical de su ámbito. La confederación se encargará de garantizar el
funcionamiento de todo el sistema, además de la investigación, de la cooperación con
otros sindicatos y de la ejecución de los planes de interés confederal. Cada una de las
organizaciones confederales se encargará de la formación sindical de los cuadros
dirigentes que en ellas se encuadran.
Con el fin de garantizar el funcionamiento global del sistema se establecerán órganos de
participación para el diseño, la planificación y la ejecución de la formación sindical. Así
en el ámbito confederal se constituirá la Comisión Confederal de la Formación Sindical
del que formarán parte las federaciones estatales y las uniones regionales y
confederaciones de nacionalidad. En los ámbitos territoriales se constituirán Comisiones
Territoriales de Formación Sindical de los que formarán parte las federaciones
regionales/nacionales correspondientes. Las funciones de estas comisiones territoriales
serán, entre otras, planificar y orientar la acción formativa, diagnosticar y detectar las
necesidades formativas, diseñar la aplicación y el desarrollo de planes formativos,
evaluar la formación, conocer de los recursos disponibles, orientar el trabajo de los
equipos de formadores. Las federaciones estatales establecerán, de acuerdo a su
autonomía, un órgano donde garanticen la participación de sus federaciones de
nacionalidad o región en la elaboración de la política formativa.
Estas estructuras intermedias, las federaciones regionales, y los órganos de
participación, las comisiones territoriales, son las piedras angulares del nuevo modelo
de formación sindical. Las primeras por su cercanía a la afiliación, a la representación
de los trabajadores, al desarrollo concreto de la acción sindical, a la extensión
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organizativa, a la detección de nuevos cuadros sindicales, son las antenas que mejor
pueden amplificar, hacia arriba y hacia abajo, toda la política formativa confederal. En
cambio, las segundas son básicas para tejer una tupida malla que permitirá llegar a toda
la afiliación, a toda la representación de los trabajadores y trabajadoras -incluidas las
pequeñas y microempresas- y a los nuevos colectivos emergentes en el mercado de
trabajo.
Un modelo articulado: del centro de trabajo a la estructura
Formación Sindical de la R.L.T.
Aunque se pretende continuar con el trabajo positivo realizado, conviene reseñar el
mayor cambio propuesto: el paso de un programa de demanda a un programa de oferta.
Hasta ahora, los delegados y delegadas elegían las acciones formativas del catalogo en
las que participaban, guiados por sus preferencias o necesidades; pero no siempre
coinciden con las necesidades de la organización en esos ámbitos. El sindicato tiene que
planificar y diseñar la formación de los delegados que responda a las necesidades de
nuestras organizaciones y también de las personas que participan en nuestras
candidaturas. Pero es el sindicato el que estructura la formación y la oferta a los
delegados para que puedan completar el currículo formativo previsto.
La estructuración en niveles, con pasarelas entre ellos, le da sentido a la formación
puesto que al continuar un itinerario determinado posibilita el tránsito de delegado a
cuadro sindical. Unida a la formación recibida, la experiencia en la acción sindical en la
empresa, tutelada por parte de la federación regional, puede llevar a la aparición de
potenciales cuadros sindicales, que continuando con la formación destinada a éstos nos
permita consolidar un mayor plantel de dirigentes sindicales.
Resulta complicado llegar a los delegados de la pequeña empresa, especialmente de la
microempresa, y aquellos que acceden por primera vez a esta función representativa.
Paralelamente, son los segmentos en los que se da en mayor proporción la ausencia de
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afiliación. Será en este ámbito en el que más se necesite el trabajo coordinado, de las
estructuras territoriales y federales, a través de las Comisiones Territoriales de
Formación Sindical. Del trabajo prospectivo y selectivo en este nivel dependerá mucho
el éxito del nivel de mayor especialización ligada a la acción sindical en la empresa y en
el sector.
Formación Sindical de cuadros y dirigentes sindicales
A pesar de los avances de los últimos años, la formación sindical de cuadros y
dirigentes sindicales es manifiestamente mejorable. Muchas razones aducidas para
explicar esta situación –falta de tiempo, exceso de actividad, horarios inadecuados- se
convierten en excusas cuando se profundiza en ellas; en realidad, esto se explica más
por la falta de voluntad política de la organización y la forma en la que se ejercen las
responsabilidades. Los cuadros y dirigentes deben incorporar la formación permanente
como algo inherente al cargo sindical y la misma predisposición con la que se ejercen
las demás facetas del mismo.
El desempeño de tareas de dirección sindical requiere cada vez mayores competencias
por la complejidad de las mismas y por la responsabilidad que se adquiere ante la
organización y ante terceros. Con la finalidad de mejorar la calidad y a la vez para
motivar a la participación de los dirigentes, el programa de formación de cuadros en
algunos niveles se podrá impartir en colaboración con universidades. De esta manera el
acceso a la formación de cuadros se puede acreditar con los títulos no oficiales de los
centros de enseñanza superior.
En la aplicación del nuevo modelo de formación se consignará el reconocimiento y la
validación de la experiencia en relación a la certificación de las competencias que se
establezcan para los distintos niveles de cualificación de los y las sindicalistas.
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Formación Sindical Internacional.
La acción sindical se ha internacionalizado a la par que se globalizaba la economía y se
producía la integración de la Confederación en las organizaciones sindicales
supranacionales. La dimensión europea forma parte cotidiana del trabajo sindical, igual
que la política sindical de la C.E.S. en las estrategias de la Confederación. Así, es
creciente la participación en el ETUI-REHS, antigua Academia Sindical Europea, y en
la realización de trabajo con otros sindicatos europeos.
En adelante se debe intensificar la actividad formativa en relación a la C.E.S., en los
contenidos europeos de las acciones formativas, en áreas como los comités de empresa
europeos, en proyectos de investigación, y sobre todo en relación con el ETUI-REHS.
Siguiendo las prioridades en la Acción Sindical Internacional, se procurará un mayor
conocimiento de nuestros órganos de dirección sobre el sindicalismo europeo.
En los últimos años desde la Escuela Sindical se han abierto programas de colaboración
con organizaciones sindicales de distintos países., fundamentalmente de Latinoamérica.
Los resultados positivos de esta actividad nos obligan a continuar con estas acciones y
en particular aquellas que se desarrollan en colaboración con la O.I.T Una de las
prioridades en las regiones del Magreb y de la América Latina, además de la
cooperación en actividades formativas, debe ser la extensión de la acción sindical
conjunta para el reforzamiento del sindicalismo que representa CC.OO.
Un modelo evaluable: metodología y recursos formativos
Metodología.
El desarrollo y actualización de la propuesta metodológica nos lleva a considerar la
necesidad de seguir avanzando en una formación sindical que tenga en cuenta las
diferentes dimensiones del conocimiento teórico y práctico: se trata de “saber-conocer”
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(conceptos y procesos), “saber-hacer” (práctica sindical), “saber-ser” (dimensión
ética) y “saber-convivir” (dimensión organizativa y sociopolítica).
Proponemos que se utilice, para una definición sistemática de todas las dimensiones y
competencias de las personas destinatarias de la formación sindical un esquema
semejante al utilizado para definir las cualificaciones profesionales, sería un sistema de
cualificaciones sindicales. Estaría basado en las competencias necesarias para
desempeñar las funciones sindicales a distintos niveles, que estructuradas por itinerarios
dibujarían el mapa de competencias que marcan el camino desde punto de partida
(delegados y delegadas noveles) hasta las responsabilidades más importantes de los
sindicalistas.
Lo que se propone, es tener en cuenta todas las dimensiones, para no hacer depender el
desarrollo de las competencias sindicales de otro tipo de competencias escolares y
académicas muy diferentes en origen entre las personas participantes en la acción
formativa. Por esa razón, no se basa sólo y exclusivamente en lo que debe saber, sino, y
sobre todo, en lo que se debe saber hacer. El espacio de aprendizaje debe definirse por
dos vectores fundamentalmente: centrado en la actividad (la participación real) y
centrado en la persona que aprende.
Del mismo modo se ha de diseñar de modo creativo, técnicas didácticas coherentes y
eficaces con los principios –ya expuestos- y con las bases metodológicas, que a
continuación se indican:
Partir siempre de la persona que aprende, de su experiencia, de su realidad
personal, de su contexto laboral y social y de sus necesidades concretas para
producir un aprendizaje significativo.
Tener en cuenta la realidad esencial del grupo de aprendizaje. Importancia de la
vivencia de una “identidad básica compartida”, condición necesaria para que un
grupo de aprendizaje funcione como tal y a la vez cemento que une a los
componentes de la organización
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Importancia del diálogo y la comunicación. La capacidad de aprender está
relacionada con la capacidad de pensar y ésta con el lenguaje. Es necesario hacer
explícita, a través del lenguaje, la estrategia de conocer y formarse. Lógicamente
lo anterior está muy relacionada con la participación real y concreta.
Debe ser un aprendizaje productivo en el sentido de que siempre debe obtenerse
un cambio como “producto” o una propuesta como resultado del aprendizaje. A
la vez, debe ser un aprendizaje motivador, y para ello tiene que ser explícita la
utilidad de los objetivos y la programación debe ser coherente con los mismos.
Debe potenciarse el pensamiento alternativo desarrollando la capacidad de
innovación y de iniciativa a la hora de enfrentarse a los problemas de la realidad.
En la formación sindical, la evaluación integral ha de estar presente continuamente,
desde la planificación hasta la verificación de los resultados. Además conviene que los
procesos evaluativos observen toda la dimensión del hecho formativo, conocimientos
teóricos y prácticos, la metodología, los recursos y los formadores y formadoras. Pero
además, la evaluación más allá de formar parte del proceso, ha de formar parte del
currículo con el objetivo de conseguir que la verificación y la rendición de cuentas sean
asumidas como inherentes a la tarea sindical.
Recursos formativos.
En el desarrollo de este modelo de formación sindical se profundizará en la
actualización de todos los recursos pedagógicos, soportes y materiales con el fin de
adecuarlos tanto a los objetivos propuestos como la realidad de las nuevas tecnologías
de la comunicación. Así conseguiremos mejorar la eficacia de la acción formativa
teniendo siempre presente que todos los recursos formativos estarán guiados a fomentar
la participación y centrados en la persona que accede a la formación.
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Desarrollo del Nuevo Modelo
Para que la formación sindical desarrolle todas las funciones, especialmente las de
socialización y de desarrollo de competencias, se necesita que sea coherente con los
valores e ideas de la organización y de los objetivos que marquen los congresos, y que
sea eficaz, es decir, que produzca los aprendizajes diseñados por el sindicato.
El nuevo modelo de formación sindical pretende tener vigencia en el medio plazo
porque la acción formativa no puede estar cambiando con frecuencia de rumbo, de
método o de estructuración ya que eso invalidaría el proceso formativo y la evaluación a
posteriori. Pero a la vez, debe adaptarse a los cambios que vaya produciendo la
organización.
Por ese motivo el modelo de formación sindical se debe concretar en un Plan
Confederal de Formación Sindical en cada mandato congresual, elaborado en el
Plenario Confederal de Formación Sindical. Aquí se recogerán los objetivos y las tareas
para ese periodo con el fin de permitir después una mejor evaluación. Este Plan
Confederal será para toda la confederación y articulará la actividad formativa de las
organizaciones confederales.
Todos los planes de las organizaciones contendrán los mismos niveles formativos e
itinerarios aunque la troncalidad debe permitir la diversidad o especificidad de
realidades que se manifiestan en nuestra organización y la enriquecen.
Para poner en marcha el nuevo modelo se elaborarán addendas con el proyecto
curricular, la metodología y los recursos formativos y contenidos, que desarrollarán los
principios esbozados en este documento.
La apuesta decidida por la formación sindical con la que concluye el pasado congreso
confederal debe tener traslación a la política financiera y presupuestaria del sindicato.
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En primer lugar, los presupuestos de las organizaciones de la confederación reflejarán
una aportación de fondos propios a la formación sindical. Esto permitirá que
determinadas acciones formativas por su especificidad puedan ser abordadas con la
solvencia económica necesaria y sin los encorsetamientos que imponen los sistemas de
las entidades que financian la formación.
En segundo lugar, se participará en los Planes Intersectoriales y Sectoriales
presentados a la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, a los órganos
equivalentes de las comunidades autónomas, los planes de formación de las
administraciones públicas y cuales quiera otras que por los diferentes mecanismos de
acción institucional o privada pudiera darse.
Tener un único plan de formación como recoge los principios del nuevo modelo no
significa la transferencia de recursos económicos de unas organizaciones a otras. Por el
contrario supone destinar los fondos de planes de formación y de recursos propios de
cualquier organización a la atención de las necesidades formativas de su estructura o la
básica en su ámbito propio de actuación, siempre conectado con el plan confederal de
formación.
Estructuras de Formación Sindical.
La Escuela Sindical Confederal Juan Muñiz Zapico, desde su creación en 1991 es el
instrumento de la Confederación para el diseño, la investigación, la planificación y la
ejecución de la formación sindical. Más allá de un espacio físico, la escuela confederal,
se ha convertido en un espacio organizativo y sindical que ha venido articulando el
trabajo de todas las organizaciones en este terreno.
La apuesta en marcha de un nuevo modelo debe suponer una redefinición del papel de
la escuela, reforzando el papel de coordinación de todo el sistema formativo, de punto
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de encuentro de las organizaciones y de colaboración de todas las estructuras
formativas.
Así la Escuela Confederal asume, una doble función. Por una parte garantizar un
espacio de cooperación confederal, la unidad del sistema, el currículo común, la
generación y homologación de materiales, la garantía metodológica y la referencia
colectiva en la formación de formadores. Por otra, la de ser una herramienta de
aplicación de las políticas confederales que en esta materia se establezcan, ejecutando
los planes formativos que en cada momento se determinen por la dirección confederal,
para establecer acuerdos de colaboración con otras entidades educativas, para equilibrar
las carencias de algunas organizaciones con recursos y planes de administración
confederal y para mantener las relaciones oportunas con instituciones y organizaciones
internacionales.
Se hace necesario consolidar la Escuela Confederal reforzando los equipos humanos y
materiales existentes, consiguiendo, entre otras medidas, que la eficacia en la gestión de
los recursos revierta en la mejora de la misma y disponiendo de los recursos propios
necesarios para un funcionamiento ágil y fluido. En el proceso de desarrollo de este
modelo se adaptará la estructura interna de la Escuela Sindical para orientarla a los
objetivos planteados.
Durante largo tiempo han venido surgiendo, y actualmente desarrollan su actividad,
estructuras para la formación sindical dependientes de diferentes organizaciones
territoriales y federales. Estas Escuelas Sindicales y estructuras han contribuido de
forma determinante no sólo a la mayor eficacia en la gestión de la actividad formativa
en las federaciones y territorios donde están enclavadas, sino también a enriquecer de
forma determinante el conjunto del sistema formativo aportando buena parte de los
logros conseguidos. Así, al trabajar cooperativamente, las elaboraciones sobre
materiales y metodológicas de algunas de estas escuelas han podido formar parte del
sistema formativo confederal, enriqueciéndolo e incrementando su confederalidad.
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En la aplicación de este nuevo modelo de formación sindical será positivo avanzar en el
camino de convertir estas estructuras de formación en una red que con un alto grado de
interdependencia y actuando con criterios de coordinación y cooperación permita
apoyar al sistema sobre bases sólidas.
Asimismo, será de gran valor aprovechar los elementos de especialización que pudieran
darse en ellas con lo que el sistema ganaría en eficiencia. De este modo, se incrementará
la producción de materiales, los recursos formativos y se mejorará la formación de
formadores.
Formación de Formadores
La formación de formadores y formadoras es uno de los elementos estructurales en la
vida de cualquier sistema educativo. Es, al fin y al cabo, a través de los formadores y
formadoras como el mensaje, los contenidos materiales, los valores, el conocimiento en
definitiva se transmite a las personas destinatarias de la formación. Por ello, es de
especial importancia, para mantener criterios de coherencia en el sistema, que se
establezca un sistema común de formación para los equipos docentes.
La Escuela Sindical Confederal será el lugar común para el diseño de los contenidos de
la formación de formadores/as, así como de su impartición, siempre bajo el criterio de
cooperación con el resto de las estructuras formativas, que podrán convertirse en centros
de referencia en el conjunto del sistema en función de su especialización en materias
determinadas, sin perjuicio de las acciones que por la cercanía a los destinatarios
realicen estas estructuras.
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ADENDAS
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ADENDA 1: PROYECTO CURRICULAR
CURRICULUM DE DELEGADOS Y DELEGADAS
DELEGADOS/AS. NIVEL INICIAL
Según los descriptores que definen los niveles del Marco Europeo de las Cualificaciones (MEC)
UNIDADES DE COMPETENCIA Y REALIZACIONES
SABERES [savoirs, knowledge
En el contexto del MEC, los saberes son
descritos como saberes teóricos y/o como
saberes facticos
APTITUDES [aptitudes, skills]
En el contexto del MEC, las aptitudes son
descritas como actitudes cognitivas (utilización
del pensamiento lógico, intuitivo y creativo) y
actitudes prácticas (fundadas en la destreza,
así como también en la utilización de métodos,
materiales, herramientas o instrumentos)
COMPETENCIAS [compétences,
competence]
En el contexto del MEC, las competencias son
descritas en términos de asunción de
responsabilidades y de autonomía
NIVEL 2 Saberes fácticos básicos en un ámbito
de trabajo o de estudio
Aptitudes cognitivas y prácticas
básicos requeridas para utilizar
informaciones útiles, a fin de efectuar
tareas y resolver problemas corrientes
con la ayuda de reglas o de
herramientas simples
Trabajar o estudiar bajo supervisión,
con un cierto grado de autonomía
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Unidad de
competencia
DEFENSA DE
LA LIBERTAD
SINDICAL
Conocimiento básico del marco
normativo que afecta a los
representantes legales y sindicales, y
que incluye sus derechos y
obligaciones, que sea de aplicación en
el centro de trabajo.
Conocimiento básico de la estructura
sindical de apoyo.
Conocimiento básico de la
organización del sindicato
Usar los mecanismos de información y
comunicación sindical en el centro de
trabajo.
Detectar los impedimentos a la
libertad sindical en el centro de trabajo
y discriminar aquellos problemas que
exigen una intervención sindical de un
nivel superior.
Asumir la representación del sindicato
en el centro de trabajo, que ha de ser
conocida y respetada por el resto de
personas.
Fomentar los valores del sindicato en
la acción sindical en la empresa.
Unidad de
competencia
PROTECCIÓN
DE LOS
DERECHOS
LABORALES Y
SOCIALES
Conocimiento básico del marco
normativa que afecta a los derechos
laborales y sociales, que sea de
aplicación en el centro de trabajo.
Conocimiento básico de la normativa
en materia de igualdad de
oportunidades y no discriminación por
razón de genero.
Detectar situaciones de desigualdad
laboral o social relacionadas con la
actividad del centro de trabajo,
especialmente las que afectan al
género, origen o edad…
Estimular en los compañeros y
compañeras la detección de
desigualdades laborales o sociales
relacionadas con la actividad del
centro de trabajo.
Impulsar el trabajo transversal en el
centro de trabajo sobre la igualdad de
oportunidades y la no discriminación
de género.
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Unidad de
competencia
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA Y
MOVILIZACIÓN
SOBRE LAS
CONDICIONES
LABORALES
Conocimiento del convenio colectivo
(o convenios) de aplicación en el
centro de trabajo.
Conocimiento básico de las materias
relacionadas con el empleo en el
centro de trabajo.
Conocimiento de habilidades básicas
para la negociación
Capacidad de información e
intervención en materia de empleo en
el centro de trabajo.
Capacidad de consultar con niveles
superiores de la organización sindical
eventuales fraudes en la contratación.
Capacidad de fomentar la
participación colectiva a través de
asambleas
Capacidad de elaborar propuestas de
igualdad de trato y eliminar la
discriminación de género.
Generar un clima favorable que
prepare los procesos de negociación.
Propiciar análisis colectivos,
elaboración de propuestas y procesos
de negociación sobre aspectos básicos
de las RR.LL. en la empresa
Ejercer derechos de información,
control y coordinación de empleo en
el centro de trabajo
Unidad de
competencia
PROTECCIÓN
DE LA SALUD
LABORAL Y EL
MEDIO
AMBIENTE
Conocimiento básico de la normativa
sobre salud laboral y medio ambiente.
Conocimiento básico de la normativa
sobre seguridad social y mutualismo,
que sea de aplicación en el centro de
trabajo.
Capacidad básica de gestión de
accidentes de trabajo, incapacidad
temporal y enfermedades
profesionales.
Detectar los eventuales riesgos para la
salud laboral y el medio ambiente en
el centro de trabajo y discriminar
aquellos problemas que exigen una
intervención sindical de un nivel
superior.
Estimulo de la acción colectiva frente
al acoso moral y el acoso sexual en el
centro de trabajo.
Estímulo de la acción colectiva
respecto de la corresponsabilidad
familiar, la protección del embarazo y
la lactancia.
Fomentar la acción colectiva para
conseguir un centro de trabajo seguro
y saludable
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DELEGADOS/AS. NIVEL AVANZADO
Según los descriptores que definen los niveles del Marco Europeo de las Cualificaciones (MEC)
UNIDADES DE COMPETENCIA Y REALIZACIONES
SABERES [savoirs, knowledge
En el contexto del MEC, los saberes son
descritos como saberes teóricos y/o como
saberes facticos
APTITUDES [aptitudes, skills]
En el contexto del MEC, las aptitudes son
descritas como actitudes cognitivas (utilización
del pensamiento lógico, intuitivo y creativo) y
actitudes prácticas (fundadas en la destreza,
así como también en la utilización de métodos,
materiales, herramientas o instrumentos)
COMPETENCIAS [compétences,
competence]
En el contexto del MEC, las competencias son
descritas en términos de asunción de
responsabilidades y de autonomía
NIVEL 3 Saberes de hechos, principios,
procesos y conceptos generales, en un
ámbito de trabajo o de estudio
Gama de aptitudes cognitivas y
prácticas que se requieren para
efectuar tareas y resolver problemas,
seleccionando y aplicando métodos,
herramientas, materiales e
informaciones básicas
Asunción de responsabilidades para
efectuar tareas en un dominio de
trabajo o estudio
Adaptar el comportamiento a las
circunstancias para resolver problemas
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Unidad de
competencia
DEFENSA DE
LA LIBERTAD
SINDICAL
Conocimiento avanzado del marco
normativo que afecta a los
representantes legales y sindicales, y
que incluye sus derechos y
obligaciones, que sea de aplicación en
el centro de trabajo, empresa o sector.
Conocimiento avanzado de la
estructura sindical de apoyo, de la
historia del movimiento obrero y
sindical.
Conocimiento de los procedimientos
de las Elecciones Sindicales.
Conocimiento de la estructura del
Sindicato en la rama y en el territorio
de encuadramiento
Usar los mecanismos de información
y comunicación sindical en el centro
de trabajo, en la empresa o el sector.
Poder aplicar con un cierto grado de
autonomía los procedimientos de
defensa de la libertad sindical en el
centro de trabajo, empresa o sector, y
discriminar aquellos problemas que
exigen una intervención sindical de un
nivel superior.
Asumir la representación del sindicato
en el centro de trabajo, empresa o
sector, que ha de ser conocida y
respetada por el resto de personas.
Establecer relaciones con otras fuerzas
sindicales que favorezcan la libertad
sindical.
Participar y colaborar en las
estructuras sindicales de su entorno.
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Unidad de
competencia
PROTECCIÓN
DE LOS
DERECHOS
LABORALES Y
SOCIALES
Conocimiento avanzado del marco
normativa que afecta a los derechos
laborales y sociales, que sea de
aplicación en el centro de trabajo,
empresa o sector.
Detectar situaciones de desigualdad
laboral o social relacionadas con la
actividad del centro de trabajo, la
empresa o el sector.
Tener una cierta autonomía para
realizar campañas específicas en
defensa de la libertad sindical.
Estimular en los compañeros y
compañeras la detección de
desigualdades laborales o sociales
relacionadas con la actividad del
centro de trabajo.
Tomar contacto con las iniciativas del
entorno en defensa de los derechos
laborales y sociales.
Unidad de
competencia
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA Y
MOVILIZACIÓN
SOBRE LAS
CONDICIONES
LABORALES
Conocimiento del convenio colectivo
(o convenios) de aplicación en el
centro de trabajo, la empresa y el
sector.
Conocimiento avanzado del empleo en
la empresa y el sector: calidad de
empleo, contratación, subcontratación,
incentivos.
Conocimiento avanzado de materias de
igualdad y no discriminación de
género.
Capacidad de tomar iniciativas
autónomas en defensa de la calidad
del empleo.
Capacidad de consultar con niveles
superiores de la organización sindical
eventuales fraudes en la contratación.
Capacidad de impulsar la negociación
colectiva transversalmente sobre
igualdad y no discriminación.
Desarrollar habilidades negociadoras
y de comunicación en todas las fases
del proceso negociador.
Generar la participación necesaria en
los procesos de negociación.
Generar los procedimientos de
evaluación colectiva de los procesos
de negociación.
Participar colectivamente en la mejora
del empleo en la empresa , en las
subcontratas y el sector.
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Unidad de
competencia
PROTECCIÓN
DE LA SALUD
LABORAL Y EL
MEDIO
AMBIENTE
Conocimiento avanzado de la
normativa sobre salud laboral y medio
ambiente.
Conocimiento avanzado de la
normativa sobre seguridad social y
mutualismo, que sea de aplicación en
el centro de trabajo.
Conocimientos sobre sostenibilidad
medioambiental.
Capacidad avanzada de gestión de
accidentes de trabajo, incapacidad
temporal y enfermedades
profesionales.
Capacidad básica de proporcionar
información sobre pensiones y
protección social.
Detectar los eventuales riesgos para la
salud laboral y el medio ambiente en
el centro de trabajo, la empresa y el
sector, y discriminar aquellos
problemas que exigen una
intervención sindical de un nivel
superior.
Estimulo de la acción colectiva frente
al acoso moral y el acoso sexual en el
centro de trabajo.
Estímulo de la acción colectiva
respecto de la corresponsabilidad
familiar, la protección del embarazo y
la lactancia.
Tomar contacto con las iniciativas del
entorno en defensa de la salud laboral
y el medio ambiente.
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CURRICULUM DE SINDICALISTAS
Sindicalistas: Nivel inicial y avanzado
Para establecer las competencias sindicales del currículo de los y las sindicalistas
utilizaremos también la propuesta del Marco Europeo de las Cualificaciones (MEC).
Pero a diferencia de la formación de delegados y delegadas que se establecerá a través
de acciones formativas, para la adquisición de las competencias se tendrá en cuenta la
experiencia en las responsabilidades, la participación en actividades sindicales
(congresos, escuelas de verano…), la participación en acciones formativas curriculares,
otras formaciones adquiridas fuera del sindicato.
Para la certificación de competencias de los sindicalistas el procedimiento será flexible
y combinará las competencias adquiridas con la experiencia, la educación formal e
informal. Las
La formación de los sindicalistas girará entorno a tres grandes áreas:
Habilidades Sociales: Trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, receptividad
Conocimientos: Sindicales (relaciones laborales, economía, sociología, dirección de
organizaciones…)
Instrumentales ( Idiomas, nuevas tecnologías de la comunicación…)
Capacidades: Análisis, propuesta, transformación, planificación.
Las organizaciones confederales definirán la formación de sus cuadros y dirigentes
sindicales, siguiendo los descriptores del MEC, sobretodo las competencias más
específicas y en el ámbito confederal se orientarán las competencias más transversales
que formarán parte de los currículos formativos de todos los sindicalistas.
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ADENDA 2: PROPUESTA METODOLÓGICA
Criterios Metodológicos
La actualización y el desarrollo de nuestra propuesta metodológica, basada en el modelo
educativo de Educación Popular, hace que nos planteemos la adecuación de esta a los
planteamientos que se están produciendo en el contexto europeo de desarrollo de la
sociedad del conocimiento. Así comparamos el Informe de la Comisión Delors, de la
UNESCO, llamado “La Educación Encierra un Tesoro”1, donde se plantea el modelo de
los cuatro pilares del conocimiento. Si comparamos con los cuatro saberes desde la
perspectiva de la educación popular freiriana, llegando a la conclusión de que ambas
propuesta se encuebtran estrechamente relacionados.
COMISIÓN DELORS PROPUESTA EDUCACIÓN
POPULAR FREIRIANA
“SABER CONOCER” ( conceptos y
procesos)
que supone además: aprender a
aprender
MARCO EPISTEMOLÓGICO del
conocimiento, encontramos una relación
inmediata con el tema del conocimiento y
el marco epistemológico como lo plantea
Paulo. Ambos enfoques plantean la
importancia del conocimiento y, además,
lo hacen desde enfoques muy similares,
refiriendo también a una conexión con la
propuesta pedagógica de Paulo.
1 DELORS Jacques. “La educación encierrra un tesoro”.UNESCO.1996. p, 91 a 103.
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“SABER HACER” ( práctica
sindical)
Planteando la importancia del cómo
hacer las cosas. Insiste en el proceso
de capacitación para el dominio de la
técnica, de las herramientas, de los
conocimientos específicos. Pero
advierte que se trata …”de adquirir no
solo una calificación profesional sino,
más generalmente, una competencia
que capacite al individuo para hacer
frente a un gran número de situaciones
y a trabajar en equipo”
PROPUESTA PEDAGÓGICA Y
METODOLÓGICA
de Paulo que siempre insiste en la
construcción de un sujeto consciente y
crítico para la transformación social.
“SABER CONVIVIR” ( dimensión
organizativa y sociopolítica)
COMPROMISO SOCIO-POLÍTICO,
relacionado con el marco ético, pero
expresado ahora más allá del campo del
comportamiento individual, al proyectarse
en el espacio de lo público. Toca entonces
el planteamiento del compromiso social y
político
“SABER SER” ( dimensión ética)
COMPROMISO ÉTICO, la
consubstancial naturaleza ética de todo
proceso educativo para un verdadero
desarrollo humano, como el que contiene
la propuesta de Freire.
Con todo, se plantea la necesidad de profundizar en la definición de criterios que
permitan definir una actualización valida de la propuesta metodológica para la
formación sindical. Partiendo, como no puede ser de otra manera, del objetivo
congresual en el que se dispone de la Formación Sindical como instrumento para el
desarrollo de nuestra organización a través de nuestra acción sindical. Por ello se
propone la concreción de los siguientes criterios que deben de contemplarse para le
desarrollo metodológico.
1. Coherencia, Hablar de metodología conlleva hablar de coherencia, con
nuestros principios, nuestras metas, nuestros procedimientos, nuestras
herramientas, nuestros valores y nuestras actitudes... Nuestra metodología
debe ser coherente con la organización. El desarrollo metodológico ha de
contemplar una doble coherencia;
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a) coherencia, en y con el proceso formativo, de lo que surge la
necesidad de apuntalar Guías didácticas de cada acción formativa
como instrumento que asegure la coherencia del proceso formativo y
en detrimento del formato tradicional de la edición de materiales y
manuales.
b) Coherencia organizativa, la cual se ha de perseguir a través de una
adecuada Guía de seguimiento de la formación sindical por parte del
conjunto de la organización a través de la implicación directa de las
distintas secretarias de organización y de acción sindical de las
organizaciones confederales de CC.OO.
2. Evaluación. Elemento metodológico fundamental a la hora de ver si
realmente esta sirviendo para mejorar la acción sindical y si se está
fortaleciendo nuestra estructura organizativa. Por tanto no solo cabe
desarrollar un método evaluativo que contemple la formación si nó además,
la coherencia con el desarrollo del modelo organizativo, nos obliga a
evaluar, también, el impacto en la organización a través de las
transformaciones experimentadas por los participantes en la formación. En
este sentido, paralelamente al desarrollo de los itinerarios formativos,
deviene imprescindible el desarrollo de sesiones de “tutorización” de los
planes de acción, con tres objetivos:
- Contrastar la formación y la acción sindical para conseguir planes de
acción efectivos y viables
- Evaluar la formación sindical y los resultados.
- establecer la imbricación y la coherencia organizativa con la formación
y la acción sindical
Esta sesión de tutoría se debería realizar una vez finalizada toda la formación
básica. Como es lógico, es fundamental la participación de la organización,
ya que se trata de trabajar el plan de acción conjunto delegado-a/
organización. Otra discusión será la disponibilidad de recursos para su
adecuado desarrollo. Cuestión que no debería ser problemático ante
situaciones de suficiencia financiera de la formación.
3. Orientación
En el contexto actual de aprendizaje permanente aplicado a nuestra
organización, es conveniente plantearse un sistema de orientación sindical,
que sirva de referente interno en la organización, que ofrezca información,
asesoramiento y orientación sindical a los representantes de los trabajadores y
las trabajadoras, con una doble finalidad:
1. Por una parte, introducir a los delegados y delegadas en la organización y en
sus funciones,:
a) Dar a conocer la organización a la que representa (valores, cultura,
servicios, estrategias, criterios...)
b) Conocer que se espera de el/ella
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2. Por otra parte, dotarles de las competencias para el desarrollo de sus
responsabilidades.
a) Ofrecer formación para desarrollar competencias adecuadas para una
buena práctica sindical
b) Acompañar en el proceso de formación y en el desarrollo de sus
funciones.
c) Desarrollarse en el interno de la organización (participación, asunción
de responsabilidades...)
En este marco, se ubicarían las actuaciones encaminadas al inicio y
realización de un itinerario sindical, Estas actuaciones adquirirían su máximo
valor en los primeros años del delegado en la organización sindical.
Creación de Herramientas
Ahora se trata de buscar las herramientas que nos permitan trabajar de acuerdo a
nuestra metodología (como decíamos anteriormente, con coherencia). el papel del
formador/a es el de incitar permanentemente a la reflexión. Para poder hacer esto en
las mejores condiciones necesita múltiples herramientas y habilidades.
En estas herramientas no se olvida el papel que puede jugar la formación a distancia
con una metodología adaptada a sus condiciones propias
Guías didácticas
Entendida, no como manual cerrado de “cómo se debe trabajar una sesión”, sino
como documento que recoja el trabajo y posterior sistematización de experiencias,
en constante cambio, donde se van plasmando las prácticas educativas sindicales de
los educadores con la finalidad que sirva para mejorar tanto su práctica educativa
como la de cualquier formador/a que pudiese incorporarse de nuevo, así como su
aplicabilidad sindical. Por ello su característica principal debería ser que fuese
abierta a las aportaciones que van surgiendo de la experiencia cotidiana, viva ya que
debe estar en continuo desarrollo, participada y puesta en común por el equipo
Confederal de educadores sindicales.
Guías para el seguimiento del proceso formativo por parte de la organización
Elaboración de una guía que defina los objetivos sindicales de la organización y sus
correspondientes planes de acción, por tanto debería ser revisada y evaluada en cada
programación.
Considerada como un plan de trabajo, en dicha guía también debería planificarse y
determinarse la responsabilidad que cada una de las organizaciones y personas
tienen.
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Sesiones de tutorización de la formación
Se debería realizar el diseño de una acción que permita evaluar los planes de acción
trabajados en las acciones formativas incluidas en la formación básica para
delegados y delegadas con el objetivo de analizar la utilidad real de la formación
sindical y el compromiso adquirido por parte de los delegados y delegadas con el
sindicato. Así como si hay reciprocidad y soporte por parte de éste.
Buenas Prácticas.
Siguiendo en nuestra línea coherente, se debería realizar un guía de buenas
prácticas, donde se plasmasen, por ejemplo criterios en cuanto al itinerario que
deben seguir los delegados y delegadas, en primer lugar los cursos básicos para
todos ellos, a partir de aquí la organización debe ser quien decida qué personas
deben seguir con su formación, ya que tienen cierta predisposición en el terreno
sindical. Importante no saltarse el itinerario, ya que esto puede tener efectos
contraproducentes (una persona que acaba de incorporarse a nuestra organización no
puede incluirse en un curso de profundización ya que carece de las bases
fundamentales).
Otro criterio debería ser, sabiendo que la formación en salud laboral es importante
que se generalice a todos los delegados y delegadas, debemos priorizar la formación
sindical para delegados que no son de prevención, teniendo en cuenta que éstos
realizarán la formación en salud laboral, tras su paso por la formación sindical.
También es importante vincular organizativamente al equipo de formadores y
formadoras.
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ADENDA 3: RECURSOS FORMATIVOS
Recursos formativos.
Aunque todos los elementos tocados en este epígrafe están a su vez desarrollados en
otros lugares del documento, parece bueno sistematizarlos aquí a fin de clarificar un
elemento tan sensible como la administración de los recursos.
El funcionamiento de este modelo, basado en el principio de cooperación, requiere una
gran interrelación de los recursos disponibles, bien sean estos de orden financiero,
humano, espacial o intelectual. Por ello, salvaguardando la responsabilidad de cada
estructura en la administración de los recursos, estos deberán aplicarse a los planes
teniendo en cuanta las necesidades del conjunto de estructuras que se engloban en su
ámbito. La Confederación actuará dónde sea necesario con los recursos que disponga
para equilibrar situaciones que no puedan ser resueltas con los propios medios.
En cualquier caso, teniendo en cuenta de forma particular la formación de cuadros y las
especiales dimensiones que tanto en formato como en contenidos hay que dotar a las
mismas, se establece la recomendación confederal de destinar el 1% del presupuesto
consolidado de cada organización confederada a la Formación Sindical de ese ámbito.
La existencia de diferentes recursos de orden espacial (edificios, aulas, alojamientos,
etc.) hace necesario que, respetando los criterios de la propia administración, se puedan
utilizar con la asunción de los gastos que ello genere por el conjunto de las
organizaciones en un sistema de red.
En cuanto a los recursos humanos, la creación de un centro Confederal de Formación de
Formadores, bajo la dirección de la Escuela Confederal y con la participación de las
organizaciones, debe servir no sólo para la homogeneización del proyecto pedagógico y
de los criterios metodológicos, o mejor capacitación en contenidos en nuestro cuerpo
docente, sino también para generar un equipo humano que pueda actuar en el conjunto
de los planes de la Confederación con la garantía de que nadie tenga que renunciar a
planificar o ejecutar formación por la inexistencia permanente o puntual de formadores
capacitados para ello. Este centro estará formado por la Escuela Confederal y por los
sistemas de formación de formadores de otras estructuras confederales que se
determinen. Asimismo una comisión permanente bajo la dirección de la ESC formada
por territorios y federaciones planificará y actualizará los contenidos y currículos de los
planes de formación de formadores
De este equipo formaran parte tanto los formadores y formadoras de la Escuela
Confederal como de las organizaciones que cumplan los requisitos que se establezcan
(principalmente haber recibido formación en el centro confederal de formación de
formadores) y bajo la premisa de no alterar el trabajo ordinario que vengan realizando y
de compensar a la organización de la que dependan.
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De forma inmediata a la aprobación del documento que formula el nuevo modelo de
formación sindical se constituirá una comisión permanente de materiales formativos con
la participación de las organizaciones, que de forma periódica actualizará el catálogo
confederal de materiales formativos de uso común. Estos materiales bien provendrán de
la producción propia o de la adaptación de otros externos que se estimen convenientes.
