Noves formes d'organització del temps

17 de maig de 200929 d'abril de 20091

28 d’octubre 2011

Noves formes d’organització del temps

Projecte subvencionat pel Departament d’Empresa i Ocupació i el Servei d’Ocupació de Catalunya pel programa deProjectes Innovadors i està cofinançat pel Fons Social Europeu

2

En temps de crisi, en què la millora de lacompetitivitat és un tema crític per a lesempreses, l’aprofitament del talentfemení és una eina clau.

femtalent, projecte subvencionat pelDepartament d’Empresa i Ocupació i el Serveid’Ocupació de Catalunya pel programa deProjectes Innovadors i està cofinançat pel FonsSocial Europeu, es va crear amb l’objectiud’aprofitar i potenciar el talent femení a lesempreses de la Xarxa de Parcs Científics iTecnològics de Catalunya.


Presentació

3

Un dels eixos de treball fonamentals per tal degarantir la retenció i aprofitament del talentfemení és la promoció de la conciliació de lavida laboral i personal.

El present projecte té com a objectiu acompanyara les empreses participants en la implantació denoves formes d’organització del temps quepermetin la conciliació de la vida laboral i personalde les dones, per tal que puguin compaginar lesdues necessitats i no es vegin abocades aabandonar la seva carrera professional.

A més, aquesta millora també constitueix unbenefici pels homes, i per l'organització en general,ja que permet avançar en la carrera professional icomplir amb les obligacions familiars o personalsde tothom.


Presentació

4

Un anàlisi previ de l’actual entorn sòcio-econòmic ens mostra una sèrie de fets que tenenconseqüències al món laboral:

Descens de la natalitat, fins al punt de no arribar a la taxa de reposició.

Retard en la independència familiar.

Cura i educació dels nens en mans d’uns altres.

Problemes de salut relacionats amb el treball: estrès, depressió, etc.

Jornades de treball extenses.

Consideracions prèvies


5

Les conseqüències negatives de l’allargament de la jornada són, entre d’altres:

Insatisfacció laboral: les dones estan descontentes amb l’empresa perquè no elspermet dur a terme les seves necessitats personals.

Disminució del rendiment: l’allargament de les jornades laborals fa que les donesestiguin més cansades i disminueixi el seu rendiment.

Elevació de les taxes d’absentisme: atès que l’empresa no ofereix flexibilitat per aque les dones puguin fer compatibles la seva vida laboral i personal, el personal had’absentar-se més sovint.

Plantilles desmotivades: la sensació que l’empresa no cuida les persones generadinàmiques de desmotivació de tota la plantilla.

Pèrdua de persones qualificades: les persones més qualificades decideixen deixarel lloc de treball per anar a empreses més atractives.

Baixa productivitat: el cansament afecta a la productivitat de les persones, fent queaquesta disminueixi.

Consideracions prèvies


6

La conciliació de la vida personal, familiar i laboral, respon a la necessitat de resoldre aquestconflicte que afecta a les persones, a les empreses, a la família i a tot l’entorn social. Unaactitud sensible de les organitzacions cap a aquest problema suposa el desenvolupament d’unanova cultura d’organització.

La conciliació de la vida laboral i personal i les noves formes de gestionar el temps són unconjunt d’accions socials, institucionals i empresarials l’objectiu de les quals és eldesenvolupament d’una societat més igualitària i justa i on es promogui i retingui eltalent femení.

És una manera d’organitzar l’entorn laboral que facilita a homes i dones la realització deltreball i de les seves responsabilitats personals i familiars. Conciliar la vida laboral ipersonal no suposa treballar menys, sinó de forma diferent.

Cap a un nou model


7

Segons un estudi de Fortune, existeix una relació entre conciliació de la vida laboral ipersonal i la millora de la gestió empresarial.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Mejor atracción y retención de talento

Mejor adaptación a las demandas del

Mejor comprensión en las posiciones

Mejoras en las propuestas de

Mejor capacidad de resolución de

Millor atracció i retenció detalent per a l’organització

Millor adaptació a lesdemandes del mercat

Millor comprensió de lesposicions de lideratge

Millores en les propostesd’innovació i creativitat

Millor capacitat de resolucióde problemes en equip

Els beneficis empresarials


Les cinc principalsmillores que aporta laGestió de l‘equilibrientre vida professional ipersonal a l’empresasón:

Font: Fortune

8

A l’Enquesta a l’Alta Direcció elaboradaper PwC el 2010, es posa de manifestque una de les prioritats de les personesdirectives de les empreses espanyolesrespecte a les polítiques de RRHH és lacreació d’un entorn de treball mésflexible.Aquesta estratègia passa sens dubte perl’aplicació de mesures de conciliació al’entorn de treball.

Font: Enquesta Alta Direcció 2009

PricewaterhouseCoopers

A fi de garantir l’èxit a llarg termini i la sostenibilitat de la seva empresa,la seva estratègia respecte al capital humà inclou …?

3%

26%

22%

38%

40%

53%

64%

70%

73%

81%

Altres

Adquirir altres empreses per obtenir expertisecrític

Utilitzar més personal temporal o percontracte

Contractar i desenvolupar talents a partird’un grup més divers (p.e. retirats

o jubilats, antics empleats, dones,etc.)

Externalitzar algunes funcions del negoci

Col·laborar amb xarxes d’especialistesexterns per atraure talent

Col·laborar amb universitats per adaptarl’aprenentatge a les seves necessitats

Crear oportunitats per a que els empleatsparticipin en activitats socialment responsables

Crear un entorn de treball més flexible

Recolocació/rotació dels empleatsclau dins l’organització

Els beneficis empresarials


9

Desenvolupant el projecte


Les empreses que van decidir participar al projecte van ser:

Aleph Comunicación Grupo ICA

Argon Pharma GSP

ASETRANS ICON

BAU Imagina Sistemes Telecom

Centre Tecnològic Leitat Institut de Tècniques Energètiques

CETEMMSA Marfina Bus

Cluster Competitiveness Grup Mat Group

Col·legi Aparelladors i Arquitectes Nub3D

Consultora de INGECAL Plataforma Nanotecnologia

Deneb Latinoamericana Shirota Functional Foods

DSET SLS-Internacional

Encaix Comunicació Visual Transmartel

Fundació Privada ASCAMM 6tems

Grupo CT

10

El projecte està posant a disposició de lesempreses participants el següent:

Diagnosi de la seva situació de partida enmatèria de conciliació de la vida laboral ipersonal i gestió del temps.

Pla d’acció personalitzat

Formació en matèria de gestió del temps

Assessorament en el procésd’implantació de les mesures de conciliació igestió del temps.



11

1. Sessió de formació inicial

2. 1ª visita: Presa de contacte

3. Ompliment de qüestionaris

4. 2ª visita: Diagnosi i Pla de treball

5. Assistència i suport implantació

6. Presentació projecte i networking

7. Sessió de Cloenda

8. Atenció telefònica

Febrer Març Abril Maig Juny Juliol Agost Set. Oct. Nov. Des.


Calendari 2011


12


Per dur a terme el projecte i assolir els objectius plantejats, PwC va proposar el següentmodel de treball:

1. Analitzar la situació de partida de cada empresa en matèria de gestió del temps:

veure si ja s’estan aplicant noves formes de gestionar el temps i quins són els

beneficiaris/es.

2. Seleccionar un conjunt d’indicadors clau que es mesuraran al inici i a la

finalització del projecte per veure els beneficis empresarials que ha generat el

projecte “femtalent – Noves formes d’organització del temps”.

3. Realitzar una acompanyament a les empreses en el transcurs del procés, la presa

de decisions i la implantació del projecte.


13



El conjunt d’empreses participants al projecte pilot de conciliació van conformar un

univers de 1.099 persones treballadores.

Per a la realització de les enquestes personals s’ha partit d’una mostra de la totalitat

del personal treballador formada per 558 persones treballadores.

Persones Total

Homes 669

Dones 430

Persones Total

Homes 297

Dones 261

14

La diagnosi comparativa dels resultats obtinguts a la enquesta del personal treballador així

com els indicadors calculats a partir de les dades aportades per les empreses, permeten

valorar la situació del conjunt de les empreses participants.

Resultats obtinguts


Sexe

Home

53%

Dona47%

SexeCal destacar que la proporció home-dona ésgairebé paritària entre el personal treballadorenquestat

15


La ponderació mitjana de

la enquesta és de: 7 punts

1. L’empresa: 7,6

2. Equip de treball i direcció: 7,0

3. La feina: 6,2

4. La conciliació: 7,5

Ponderació per apartats:7,67,0

6,2

7,5

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

7,0

8,0

Empresa Equip de treballi direcció

Feina Gestió deltemps

Resultats obtinguts

1. Totalment d’acord: 10 punts

2. Bastant d’acord: 7,5 punts

3. Poc d’acord: 3,5 punts

4. Totalment en desacord: 0 punts

Per tal de conèixer la valoració que personal treballador fa de la seva empresa, es van

ponderar les respostes obtingudes en les enquestes, obtenint el següents resultats.

16

El model d’empresa vinculada a la Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics de Catalunya, representa un

model d’empresa jove (mitjana de 34 anys) i avantguardista, on prima el equilibri entre la vida

professional i laboral del personal treballador.

Resultats obtinguts


39,6%

29,1%

34,7%

7,5%

9,7%

8,5%

52,9%

61,1%

56,7%

Home

Dona

Agregat

Treball Vida personal Equilibrat

Amb respecte a l'equilibri entre la vida personal i laboral, mésd’un 65% del personal treballador enquestat manifestaque la seva vida està equilibrada o orientada cap a lavida personal.

Si poso sobre una balança la meva actual dedicacióal treball i a la vida personal, la balança s’inclina

cap a…

Sóc capaç de tirar endavant la meva feinasense comprometre el meu equilibri entre

vida personal i laboral

Puntuació = 7,3

22,7%

21,0%

21,9%

56,9%

63,9%

60,2%

19,3%

11,8%

15,8%

1,1%

3,4%

2,2%

Home

Dona

Agregat

Totalment d'acord Bastant d'acord Poc d'acord Totalment en desacord

El 82% dels enquestats es veu capaç de tirarendavant la seva feina sense comprometre elseu equilibri entre vida personal i laboral.

17

El personal treballador a la empresa vinculada a la Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics de

Catalunya, es sent orgullós de treballar per a la seva empresa i compromès amb ella.

Resultats obtinguts


Em sento orgullós/a de treballar a lameva empresa

33,1%

30,9%

32,1%

50,0%

57,2%

53,4%

14,7%

8,6%

11,9%

2,2%

3,3%

2,7%

Home

Dona

Agregat


Un 85% del personal treballador es sent orgullós detreballar a la seva empresa. La proporció és superior entreles dones.

Em sento compromès/a amb la mevaempresa

42,1%

39,9%

41,1%

46,4%

49,4%

47,8%

9,7%

8,2%

9,0%

1,8%

2,5%

2,1%

Home

Dona

Agregat


Un 90% del personal treballador diu sentir-secompromès amb l’empresa.

18


Resultats obtinguts

La meva empresa em dóna flexibilitatper poder fer compatibles la mevafeina i les meves necessitats personals

El 81% dels enquestats manifesta que l’empresa elsdonen suficients facilitats per fer compatible la vidalaboral amb la vida personal.

Puntuació = 8,4

Aquesta flexibilitat millora el meurendiment personal

49,8%

48,1%

49,0%

40,8%

49,2%

44,8%

8,0%

2,1%

5,3%

1,4%

0,5%

1,0%

Home

Dona

Agregat


El 94% dels treballadors manifesta que la flexibilitatfacilitada per la seva empresa millora el seurendiment personal a la feina.

El personal treballador manifesta que les empreses els donen flexibilitat per a poder fer

compatible la vida laboral i personal el que, segons el 94% d’ells, millora el seu

rendiment a la feina.

19

En aquest moment, PwC es troba validant els Plans d’Acció que permetran a les empreses

implantar i aplicar mesures per a millorar el model d’organització del temps que fins al

moment actual estaven aplicant. El projecte permet als participants escollir entre una bateria

de gairebé quaranta mesures que, en funció de les seves característiques, es poden dividir en

les següents tipologies:

1. Flexibilitat en el temps

2. Flexibilitat en el espai

3. Producció orientada a objectius

4. Serveis i Recolzament (Suport professional).

Situació del projecte a data de avui


20

L’experiència acumulada por PwC en la consecució de projectes similars permet identificar

una sèrie de “mesures estrella” que gaudeixen d’èxit entre les empreses participants en

aquest tipus de projecte:

1. Compra de vacances: Possibilitat de prendre’s unes vacances extra d’una durada variable de dies

anuals no remunerats.

2. Hora límit d'inici de reunions: Consisteix en restringir l’horari d’inici de les reunions, per tal que

aquestes no s’allarguin i sobrepassin, l’horari de sortida laboral.

3. Flexibilitat horària d'entrada i sortida: Mitjançant aquesta pràctica el personal treballador

assumeix el control sobre el seu horari de treball, introduint variacions en la dedicació diària d’acord amb

les necessitats que els marqui la seva agenda. El més essencial en aquests horaris flexibles és que al

permetre a la persona treballadora determinar lliurement el moment d'entrada i sortida es redueixen els

retards i l’absentisme laboral, atès que incrementa la motivació i constitueix un interessant incentiu a l'hora

de la contractació i retenció.



21

4. Videoconferència/Treball virtual en xarxa: Comprenen aquell conjunt d’accions, programes i

instruments on-line que faciliten la gestió del treball en xarxa i el treball en equip i evita desplaçaments.

Sovint, aquestes eines on-line, es concreten en instruments de gestió interna (intranet) o gestió del

coneixement.

5. Direcció per objectius: Es tracta d’incentivar la productivitat de la plantilla establint un sistema

retributiu variable basat en l’acompliment d’uns objectius prèviament establerts i/o en paràmetres de

productivitat.

6. Així mateix, amb el context econòmic y social actual on és difícil incrementar els salaris i fins i tot

mantenir-los, el denominat Pla de Compensació Flexible (PCF), com a sistema de millora de model

retributiu, està tenint molt bona acollida entre les empreses. La retribució flexible permet als treballadors

poder triar entre diferents opcions per a conformar la seva retribució anual (podent escollir serveis com ara

els xecs restaurants, els xecs guarderia o els xecs transport, etc., i gaudir d’exempcions fiscals).



22

PwC va realitzar durant el 2009 un projecte de similars característiques com a pilot a 30 empreses situades

a polígons industrials del Vallès amb uns resultats molt satisfactoris per a les empreses participants.

El contrast entre els resultats obtinguts el 2009 i els resultats obtinguts en els dos projectes en

desenvolupament a partir de les dades recaptades en 2011, mostren tendències que reflecteixen l'evolució

del marc socioeconòmic que travessa el país i dels conceptes de vinculació, retribució i

gestió del temps entre el personal treballador:


L’evolució en el temps (2009 vs 2011)

CONTEXT INDICADORPROJECTE

POLÍGONS 2009PROJECTE

POLÍGONS 2011PROJECTE

femtalent 2011

VINCULACIÓ

Orgull de pertinença 7,3 7,9 7,6

Gaudi de la feina 7,3 7,8 7,7

Compromís 7,7 8,3 8,0

RETRIBUCIÓ Satisfacció 5,2 5,4 5,4

GESTIÓ DELTEMPS

Valoració de laflexibilitat

7,6 8,8 9,0

Millora del rendiment 7,8 8,6 8,4

Necesitat de mesures 6,9 6,5 6,5


03 de noviembre de2011 23


Projecte subvencionat pel Departament d’Empresa i Ocupació i el Servei d’Ocupació de Catalunya pel programa deProjectes Innovadors i està cofinançat pel Fons Social Europeu

Noves formes d'organització del temps

Business

Transcript of Noves formes d'organització del temps