Normatividad laboral 123

1 División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

Normatividad laboral

Unidad 1. Principios del Derecho laboral

Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES

5º cuatrimestre

Programa de la asignatura: Normatividad laboral

Clave:

080920518/070920518

Universidad Abierta y a Distancia de México




Unidad1. Principios del Derecho laboral

Presentación de la unidad

El Derecho laboral, también conocido como Derecho del trabajo, es el conjunto de leyes y

reglas que tienen como objetivo regular y ordenar los diferentes sistemas laborales que

caracterizan al ser humano. Surge como resultado de las demandas de los obreros a fines del

siglo XIX, pues debido a los constantes conflictos de intereses contrapuestos y rupturas, se

crea para asegurar al trabajador el cumplimiento de ciertas normas, buscando el equilibrio en la

relación laboral. Al colocar de modo escrito estos deberes, el trabajador fue protegido

oficialmente ante cualquier posible abuso de quien lo empleaba.

El principal objetivo del Derecho laboral es establecer y organizar todas las circunstancias,

fenómenos y situaciones que se puedan dar en la relación laboral, a fin de que esta relación

pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para las dos partes que participan en ella:

el patrón y el trabajador. Así mismo, busca garantizar que se cumplan y respeten sus derechos

y prestaciones tales como vacaciones, salario, seguridad social, condiciones de higiene y de

seguridad laboral, etc.

Ahora bien, el Derecho laboral hoy en día es de suma importancia ya que también nos servirá

para comprender las obligaciones que tienen los trabajadores, y sobre todo los derechos que

deben conocer; sin embargo, es preciso destacar que no solo los trabajadores tienen derechos,

sino también los patrones, por lo tanto en esta unidad, identificarás que Leyes son aplicables

cuando se suscita una controversia laboral, quiénes son los actores en el Derecho laboral, y a

diferenciar la empresa del establecimiento.

Las relaciones laborales están reguladas en México por la Ley Federal del Trabajo. Existen

varias condiciones que permiten, que tanto el trabajador como el patrón mantengan esta buena

relación, que favorece el éxito de una empresa o negocio. Por lo anterior, es importante

conocer el Derecho laboral que en algún momento podrá ser aplicado por el profesionista de la

carrera en Gestión y Administración de PyMES.

Propósitos

Mediante el estudio de esta unidad, podrás:

Identificar la importancia del Derecho laboral, sus principios y el fundamento legal que lo

sustenta, así como reconocer los principales actores que intervienen.

Analizar la importancia del Derecho laboral que servirá como base para mediar las




relaciones laborales dentro de la práctica profesional.

Competencia específica

Explicar la importancia de los principios del Derecho laboral, para distinguir las bases legales

de su fundamentación, mediante el estudio de la Legislación laboral y sus principales actores.

1.1. Contexto del Derecho Laboral

Desde épocas pasadas, el Derecho laboral o derecho del trabajo, ha jugado un papel muy

importante en la vida del ser humano, pues debido a que el trabajo surge a la par del hombre,

se han tenido que regular las relaciones entre el patrón y el trabajador para evitar abusos y

resolver conflictos laborales que se presenten.

Pero, ¿Qué es el derecho del trabajo?

Este se refiere al conjunto de normas y principios que pretenden realizar un equilibrio entre las

relaciones de carácter laboral de tipo colectivo e individual, es decir, entre trabajadores y

patrones.

En este sentido, Galli, J. (1949), señala que:

“El derecho del trabajo es un conjunto de principios y normas positivas de la prestación

subordinada retribuida de la actividad humana.”

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 2°, establece que las normas de trabajo tienden a

conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones.

1.1.1. Importancia del artículo 123 Constitucional y sus apartados

Es importante conocer los artículos que se aplican en el Derecho laboral, debido a que sirven

de base como reguladores en la relación obrero-patronal.

Por eso empezaremos hablando del artículo 123° de nuestra Constitución Política. Este

artículo, en sus apartados A y B, regula los artículos aplicables al derecho del trabajo. La

naturaleza jurídica del Derecho laboral, permite comprender los derechos y obligaciones del

trabajador y del patrón en una empresa establecida legalmente en México, entre ellas las del

ramo turístico. Por supuesto, existen otros artículos aplicables al Derecho laboral, que se

muestran en el siguiente esquema, elaborado para facilitarte la comprensión de los artículos,




tanto de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, como de la Ley Federal del

Trabajo vigente en México:

Es así, que el Artículo 5º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917,

capítulo I, reformada en la denominación por decreto del Diario Oficial de la Federación (DOF),

10 de junio 2010, refiere que: “A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la

profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos…”,es por ello que se

establece la posibilidad de dedicarse al oficio, profesión o actividad que mejor se acomode a

nuestros intereses.

En relación al artículo 123º apartados A y B de la Constitución, se establece lo siguiente:

Apartado “A”

Tiene por objeto regular las relaciones de carácter laboral de los trabajadores al servicio de una

rama determinada de la industria, que es el motivo de nuestra materia.

Ejemplo: Cuando un trabajador labora en una empresa privada como una agencia de viajes, un

hotel o un restaurante.

Apartado “B”:

Artículos aplicables al

Derecho laboral

5° de la Constitución

Política de los Estados

Unidos Mexicanos

123° de la Constitución

Política de los Estados

Unidos Mexicanos

8° de la Ley Federal del

Trabajo

Apartado A Apartado B




Tiene por objeto regular las relaciones de carácter laboral de los trabajadores al servicio de los

Gobiernos en sus tres ámbitos: federal, estatal y municipal.

Es importante establecer que para este tipo de trabajadores no se aplica la Ley Federal del

Trabajo, toda vez que existe la Ley de los trabajadores al servicio de los Gobiernos Federal,

Estatal y Municipal, así como organismos descentralizados. Las prestaciones para este tipo de

trabajadores son diferentes, derivado de los sectores a los que pertenecen.

Ejemplo: Diana labora en Turissste, que es el Sistema de agencias turísticas del Instituto de

Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE), ubicada en la ciudad

de México. Se encarga de realizar las reservaciones de los cruceros que van a diferentes

destinos del mundo. Tiene un horario de trabajo de 8:00 a 15:00 horas. Recibe prestaciones de

Ley como: vales de despensa, uniformes, entre otros y que son acordes con los derechos que

le otorga la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.

Diferencias entre Apartado A y B del artículo 123° Constitucional

Apartado A

Apartado B

Se aplica la Ley Federal del Trabajo, la

autoridad competente para resolver los

problemas laborales son las Juntas de

conciliación y arbitraje y las prestaciones

de seguridad social están a cargo del

Instituto Mexicano del Seguro Social

(IMSS) y del Instituto del Fondo Nacional

de la Vivienda para los Trabajadores.

(INFONAVIT).

Se aplica la Ley de los trabajadores al

servicio de los Gobiernos federal, estatal y

municipal; la autoridad que resuelve los

problemas laborales es el tribunal de

arbitraje federal o estatal, el ISSSTE y el

Fondo de la Vivienda del Instituto de

Seguridad y Servicios Sociales de los

Trabajadores del Estado (FOVISSSTE),

son los organismos encargados de brindar

las prestaciones de seguridad social a

estos trabajadores.

Por su parte, lo que establece el artículo 8° de la Ley Federal del Trabajo de 1970, última

Reforma DOF 17-01-2006, se menciona lo siguiente:

Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo “…toda actividad




humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación

técnica requerido por cada profesión u oficio”.

Por tanto, la palabra trabajo nos lleva al entendimiento de un esfuerzo personal e individual.

1.1.2. Finalidades y principios del Derecho laboral

El derecho del trabajo surgió con el objeto de regular las relaciones entre el trabajador que

realiza una labor y el patrón que por ello paga un salario.

Por esto, tiene dos fines:

1. Inmediato. Consiste en la tutela de la clase trabajadora, es decir la protección de sus

derechos.

2. Mediato. Socialización de los instrumentos de la producción como medio para equilibrar

las relaciones laborales entre patrones y trabajadores, de esta manera el trabajador

satisface sus necesidades mediante el pago de un salario por su trabajo y el patrón

obtiene una utilidad razonable (ganancia).

Según Alejandro Nájera (2009), los principios del derecho del trabajo se sustentan en

estructuras filosóficas, éticas y jurídicas que de una u otra forma están presentes en todas y

cada una de sus instituciones, señala que: “Los principios rectores del derecho de trabajo están

establecidos en aquellos postulados de la política jurídica laboral que aparecen de manera

expresa o tácita, consagrados en sus normas”

Y clasifica los principios rectores de la siguiente forma:

1.- LA IDEA DEL TRABAJO COMO UN DERECHO Y UN DEBER SOCIAL

Este principio está reconocido expresamente en el artículo 123° Constitucional: “Toda persona

tiene derecho a un trabajo digno y socialmente útil”. En el artículo 3°, de la Ley Federal del

Trabajo, se menciona que todo trabajo es un derecho y un deber social, pues la sociedad tiene

derecho a exigir a toda persona que realice una actividad laboral, útil y honesta; el hombre, a

su vez, tendrá el derecho de exigir un espacio digno y seguro para compartir con todos los

miembros de esta sociedad.

2.- LA LIBERTAD DE TRABAJO




Todo individuo tiene libertad de escoger la actividad que más le acomode, sin más restricción

que la licitud, es decir que no podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria,

comercio o trabajo que convenga a sus intereses profesionales y/o personales, siempre y

cuando estén dentro del marco legal.

Así mismo, el Estado no puede permitir que se lleve a cabo contrato, pacto o convenio cuando

esté en riesgo la libertad de la persona, cualquiera que sea la causa. El contrato de trabajo solo

obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la Ley, sin poder exceder de un

año en perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a la renuncia, pérdida o

menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles.

3.- LA IGUALDAD EN EL TRABAJO

Es principio fundamental en el derecho del trabajo la absoluta igualdad en el trato a todos los

trabajadores, sin ningún tipo de distinción, aún por la naturaleza del trabajo: “Para trabajo igual

debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad.” (Artículo 123°,

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917, capítulo I, reformada en la

denominación por decreto DOF, 10 de junio 2010, apartado “A”, fracción VII),

Es importante resaltar que la Ley Federal del Trabajo se basó en este principio para establecer

los contenidos del artículo 5°, fracción XI, 56 y 86.

4.- ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

La finalidad de este principio es proteger a los trabajadores a fin de que tengan una

permanencia o estabilidad en su trabajo siempre y cuando lo necesiten y así lo deseen.

El derecho a la estabilidad: “Es aquel que otorga el carácter permanente a la relación de trabajo

y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo

excepcionalmente del patrón, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de

las circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan imposible su

continuación”. (Artículos 35° y 39° de la Ley Federal del Trabajo de 1970, Última Reforma DOF

17-01-2006).

1.1.3. Ley federal del trabajo

Se crea por la necesidad de reglamentar las relaciones obrero-patronales teniendo la

peculiaridad que se debe aplicar en toda la República Mexicana, toda vez que no existen leyes

estatales del trabajo, sino una sola con el carácter de federal debido a los conflictos de leyes

que se tendrían que resolver por la aplicación de leyes en cada estado.




La Ley Federal del Trabajo que actualmente nos rige, data del año de 1970 publicada en el

Diario Oficial de la Federación, del 1º de abril de ese año; consta de 1010 artículos los cuales

regulan, tanto el Derecho Sustantivo, como el Derecho Procesal. Esta ley emana de la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo123°, apartado “A” y en

ella se establecen todas las normas y condiciones que regulan las relaciones obrero-

patronales.

En México el Derecho laboral está reglamentado por la Ley Federal del Trabajo, con la finalidad

de lograr el equilibrio entre el trabajador y el patrón, tanto en sus derechos como en sus

obligaciones.

Actividad 1. Importancia del Derecho laboral en la empresa

Para esta primera actividad participarás en un foro en donde analizarás la relación del Derecho laboral con la actividad profesional en el ámbito empresarial. Para ello realiza lo siguiente: 1. Revisa los siguientes documentos:

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos artículo 123° apartado A y B, y artículo 8°

Ley Federal del Trabajo. 2. Reflexiona sobre: ¿Por qué es importante el estudio del Derecho laboral en tu formación académica?

¿Cómo se aplica para las empresas turísticas? 3. Descarga el documento Trabajadores e Identifica el tipo de contratación laboral que tiene un empleado de acuerdo a los apartados A y B del Artículo 123º constitucional. 4. Participa en el foro, coloca tu respuesta respecto al tipo de contratación laboral de cada empleado a partir de las instrucciones de la actividad y comparte tu reflexión sobre la relevancia del estudio del Derecho laboral. 5. Revisa las respuestas de tus compañeros, opina si lo crees conveniente. *No olvides consultar la Rúbrica general de participación en foro, y ser respetuoso con las ideas de tus compañeros.

¿Sabías que la primera ley federal del trabajo se creó en México D.F. en 1931?




1.2. Actores en el Derecho laboral

Los actores principales en el Derecho laboral son los trabajadores y patrones. Esta relación

obrero-patronal está regida por una serie de normas que indican derechos y obligaciones para

cada uno. Las normas laborales facilitan de manera general la relación de los trabajadores y

patrones.

1.2.1. Trabajador

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 8°, define al trabajador como: “…la persona física

que presta a otra persona física o moral, un trabajo personal subordinado…”. De la cita anterior

se desprenden las características que guarda este sujeto del contrato de trabajo:

a. Realiza una actividad personal.

b. Las actividades en forma voluntaria.

c. Realiza un trabajo por cuenta ajena.

d. Es un trabajo subordinado.

e. Se obliga a través de una relación contractual.

f. Recibe una remuneración económica a cambio de su trabajo.

Ahora bien, de acuerdo a las características que se mencionan en el artículo 8° de la Ley

Federal del Trabajo, existen varios tipos de trabajadores como: :

Sindicalizados.-Son aquellos que pertenecen al sindicato titular del contrato colectivo de

trabajo; es decir, deben de pertenecer a un sindicato y regirse por el contrato colectivo.

De Confianza.-La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las

funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de

confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, siempre y cuando tengan

carácter general. También lo son aquellas que se relacionen contrabajos personales del patrón,

dentro de la empresa o establecimiento. Debemos hacer notar que estos trabajadores son

representantes del patrón, tal y como lo establece el artículo 11° de la Ley Federal del Trabajo.

Temporal.- Son aquellos que prestan su servicio solo para una determinada temporada, como

la navideña o la de vacaciones.

Eventual.- Son trabajadores que prestan sus servicios en una empresa o establecimiento

supliendo vacantes transitorias o temporales, también son aquellos que desempeñan trabajos




extraordinarios o para una obra determinada, con la salvedad que no constituyan una actividad

normal o permanente de la empresa.

Es importante resaltar que nunca habrá una persona moral con calidad de trabajador.

1.2.2. Patrón

El patrón es una persona física o moral que contrata a una o varias personas físicas y que paga

un sueldo por la prestación de un servicio. Los patrones podrán ser, tanto personas morales

como físicas.

Una persona moral es un sujeto de derechos y obligaciones que existe físicamente, pero no

como individuo, sino como institución, es creada por una o más personas físicas para cumplir

un determinado papel.

Ejemplo. Juan Pérez García, tiene una agencia de viajes llamada la Bella Airosa S.A. de C.V.

En este caso la agencia de viajes es una persona moral y Juan Pérez es una persona física,

ambos con derechos y obligaciones.

La Ley Federal del Trabajo, enelartículo10°, establece que el: “Patrón es la persona física o

moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores…”. Por consiguiente establecemos

que los elementos característicos de este sujeto son:

a. Puede ser persona física o moral, aunque en algunos casos puede ser ambos, tanto

física y moral.

b. Utiliza servicio de otros. La peculiaridad es que tiene a su cargo trabajadores a cambio

de un salario.

Derivado de lo anterior, se concluye que patrón es aquella persona que utiliza la subordinación

(facultad de mandar y el derecho de ser obedecido dentro de una jornada de trabajo y para lo

que se contrató), para lograr servicios lícitos, adquiriendo como principal obligación el pagar un

salario y otorgar las prestaciones por ley a sus trabajadores.

1.2.3. Intermediario




La Ley Federal del Trabajo, en su artículo12°, determina que el intermediario: “Es la persona

que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un

patrón.”

En la práctica también se les conoce como contratistas de trabajo; es un tercero en la relación

patrón-trabajador y por ello es ajeno a la relación laboral entre ambos, toda vez que con él no

se da la subordinación.

Ejemplo. El dueño de la agencia de viajes solicita a un tercero (intermediario) que le ayude a

contratar personal para su agencia.

A veces por la complejidad de la gestión, tanto administrativa y directiva, o por la carga de

trabajo, el patrón está impedido a contratar personalmente a sus trabajadores, por lo que se ve

obligado a ocupar a los intermediarios. Los intermediarios pueden ser personas físicas o

morales.

1.2.4. Empresa y establecimiento

La empresa es una unidad económica que satisface bienes o servicios.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 16°, define a la empresa como la unidad económica

de producción de bienes o servicios; en otras palabras es la organización total del trabajo y

capital bajo una sola dirección y para la realización de un fin.

La empresa es el lugar donde se dan las relaciones jurídicas entre patrón y trabajador,

generando derechos y obligaciones para ambos. Podemos afirmar que la empresa es una

unidad económica.

Por otro lado el establecimiento es el lugar que ayuda a la distribución, producción y /o

transformación de bienes o servicios.

El establecimiento es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante,

será parte integrante y contribuyente en la realización de los fines de la empresa, según lo

establece el artículo16°, de la Ley Federal del Trabajo.

El crecimiento de las empresas las obliga a crear establecimientos, cada uno con autonomía

propia, pero manejando el mismo fin de la administración general. Debemos distinguir que la

empresa es el todo y el establecimiento es parte de ese todo; la empresa puede subsistir sin el

establecimiento, pero el establecimiento no existe si no hay empresa.

Ejemplo. Una agencia de viajes (matriz) que se fundó en el Distrito Federal hace veinte años,




decidió establecer otra en Pachuca de Soto, Hidalgo por necesidades de crecimiento. A este

nuevo lugar se le denomina establecimiento, comúnmente llamado sucursal.

Actividad 2. Sujetos de la relación laboral

Esta actividad te permitirá identificar las características de convivencia de los sujetos de la relación laboral. Para ello: 1. Investiga en documentos académico impresos y digitales de tu elección, las características normativas y de convivencia entre los sujetos de la relación laboral. 2. Elabora un mapa mental en el que identifiques las características normativas y de convivencia. 3. Guarda tu archivo con la nomenclatura, NL_U1_A2_XXYZ. 4. Envía a tu Facilitador(a) mediante la sección de tareas y espera su retroalimentación. *No olvides consultar los Criterios de evaluación de actividades U1.

Autoevaluación

A continuación te pedimos realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus conocimientos adquiridos en esta primera unidad. Para ello ingresa a la herramienta de Autoevaluación, dentro del aula virtual, y realiza el ejercicio que ahí aparece.

Evidencia de aprendizaje. Relaciones laborales




Para finalizar las actividades de la unidad, y como parte de tus evidencias de aprendizaje,

identificarás mediante la exposición de un caso, los actores en la relación laboral y la

implicación en la actividad turística. Para ello:

1. Lee y analiza el caso que te enviará tu Facilitador(a)

2. Responde las preguntas que te solicita.

3. Al finalizar, guarda tu documento con la nomenclatura NL_U1_EA_XXYZ y envíalo a

tu Facilitador(a) mediante la sección Portafolio de Evidencias. Espera su retroalimentación.

*Recuerda que puedes apoyarte en el Facilitador(a) para resolver tus dudas.

**No olvides consultar la Escala de evaluación U1

Cierre de la unidad

En esta unidad tuviste un acercamiento a los conceptos del derecho del trabajo, trabajador,

patrón, intermediario, empresa y establecimiento, así como a los principios de derecho del

trabajo y sus finalidades. ¿Has adquirido nuevos elementos para tu quehacer cotidiano?

¿Imaginas en qué actividades podrías utilizar los conocimientos que aprendiste?

En la siguiente unidad trabajarás en torno a las relaciones de trabajo, conocerás conceptos

como: relaciones laborales, contratos, jornadas, derechos y obligaciones de trabajadores y

patrones, que te permitirán conocer los elementos que forman parte del Derecho laboral

¡Continúa trabajando!

Para saber más…

Puedes consultar los artículos de la Constitución referente a la relación patrón-trabajador y la

Ley del Trabajo para conocer sus implicaciones, además puedes ampliar el conocimiento del

artículo 123°, apartado B, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos para

conocer sus características e implicaciones.




Fuentes de consulta

Bibliografía básica

-Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, (2009). México: Porrúa.

-H. Congreso de la Unión (2011). Ley Federal del Trabajo. México: Porrúa.

-Méndez, R. (2009).Derecho laboral un enfoque práctico. México: McGraw Hill Interamericana

Bibliografía complementaria

-Félix, R. (2007). Relaciones laborales (legislación, formularios y jurisprudencia). México: Flores

editor.

-Pallares y Lara, S. (2007). Relaciones laborales en el servicio público. México: Porrúa.

-Cortés, P. (2009).Nociones básicas sobre igualdad en las relaciones laborales. México:

Tecnos.

-Galli, J. (1949) Una definición para el derecho del trabajo. Revista de derecho del trabajo, t.VI.

Fuentes electrónicas

Diccionario Jurídico Mexicano, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional

Autónoma de México. Recuperado de: http://www.juridicas.unam.mx

http://www.juridicas.unam.mx/

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División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

Normatividad laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo


5º cuatrimestre


Clave:

080920518/070920518

Universidad Abierta y a Distancia de México

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Unidad 2. Relaciones de trabajo


En esta unidad identificarás los conceptos básicos que se establecen en las

relaciones de trabajo, como es la duración, las causas por las cuales se pueden

suspender y terminar las relaciones de trabajo, las causas por las que se pude

rescindir e inclusive por las que se puede terminar la relación laboral, así como la

jornada de trabajo, días de descanso, salario, pagos por concepto de vacaciones,

prima vacacional, aguinaldo e indemnización constitucional, las cuáles el licenciado

en Gestión y administración de PyMES debe conocer y manejar para su práctica

profesional.

En Normatividad laboral la relación de trabajo es el vínculo o nexo jurídico (relación

legal) que se establece entre dos sujetos totalmente opuestos, pero que ninguno

podría subsistir sin el otro. De este nexo se crean obligaciones para ambos y a

ninguno se podrá exigir una actividad no pactada o no ganada. Esta relación podrá

darse por terminada en el momento que alguno de las dos partes lo decida,

asumiéndolo con apego a la legalidad.,

Propósitos

Mediante el estudio de esta unidad podrás:

Identificar los principales elementos de las relaciones de trabajo.

Analizar los derechos y obligaciones que adquieren tanto el trabajador como el

patrón dentro de una relación de trabajo.

Identificar las principales prestaciones que le corresponden por ley a un

trabajador dentro de una empresa.


Interpretar la normatividad de las relaciones individuales de trabajo, para determinar el

ámbito de actuación, derechos y obligaciones que se presentan en una empresa, a

través del análisis de casos que presenten conflictos laborales.

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2.1. Relación individual de trabajo

Es importante que consideres que una vez que te incorpores a la vida profesional,

gozarás de derechos y obligaciones que surgen con la relación individual del trabajo,

sin olvidar que también podrás ser patrón al poder constituir una empresa; por todo

esto, aprenderás cuáles son las normativas que se deben seguir en una relación de

trabajo.

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo en su última Reforma publicada en el

Diario Oficial de la Federación el 09-04-2012, establece que: “Se entiende por relación

de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo

personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.

Esta definición tiene dos aspectos importantes que resaltar:

1. La subordinación como la obligación de obedecer al patrón, dentro de la

jornada de trabajo y para lo que nos contratamos.

2. El salario como pago que un trabajador recibe por la actividad realizada. El

salario se define como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador

por su trabajo, esto de acuerdo al artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo

(2012)

La ley establece diversas maneras de fijar el salario con sus trabajadores así como

regular las relaciones de trabajo con los menores de edad.

Es importante resaltarlo que el artículo 22 que menciona que en las relaciones

laborales “Queda prohibida la contratación o empleo de personas menores de catorce

años y de personas mayores de esta edad pero menores de dieciséis años, que no

hayan concluido su educación obligatoria”

Esta norma será obligatoria excepto que se compruebe una compatibilidad entre los

estudios y el trabajo que se realice, teniendo derecho a percibir un salario y demás

prestaciones que le correspondan; además debe existir la autorización ya sea de los

padres o tutores, del sindicato correspondiente, la Junta de Conciliación y Arbitraje, el

Inspector del Trabajo o de alguna autoridad política.

Derivado de lo anterior se analizará una de las formas por las cuales se materializa la

relación laboral

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2.1.1. Contrato individual de trabajo

Documento que firma el trabajador y el patrón dentro del cual se establece las

condiciones de una relación de trabajo.

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (2012) establece que: “Contrato individual

de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual

una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el

pago de un salario”.

El contrato individual de trabajo es un documento que debe cumplir con ciertos

requisitos que estable la Ley como son:

Datos generales del patrón y del trabajador (Nombre, nacionalidad, edad, sexo,

estado civil y domicilio).

Tipo de relación laboral (por obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado)

El tipo de servicio o servicios que se prestarán

Lugar o lugares donde se desarrollará la actividad laboral

Jornada laboral

Salario a percibir por parte del trabajador

Día y lugar de pago

Forma en que el trabajador recibirá la capacitación y adiestramiento para el

desempeño de la actividad laboral por la que fue contratado

Días de descanso, vacaciones y demás prestaciones a las que tenga derecho

el trabajador.

Para que tengas mayor claridad en como se integran dichos requisitos, descarga el

documento Ejemplo de un contrato individual de trabajo en la pestaña de material de

apoyo.

El contrato se hará y firmará por duplicado para cada una de las partes (patrón y

trabajador), de acuerdo a lo manifestado en los artículos 24 y 25 de la Ley Federal del

Trabajo (2012). Si el trabajador incumple con el contrato laboral, cierto, tendrá una

responsabilidad civil, esto es, que en ningún caso se podrá exigir el cumplimiento

forzoso jurídicamente, pudiendo acudir el patrón ante las autoridades civiles para exigir

el cumplimiento del contrato. En el caso del patrón el incumplimiento del contrato

generará responsabilidad laboral, pudiendo acudir el trabajador ante las autoridades

laborales correspondientes. Todo esto de acuerdo a lo que plantea el artículo 32 de la

Ley Federal del Trabajo 2012

Es importante destacar que, es obligación del patrón y del trabajador, realizar un

contrato de trabajo o laboral, sin embargo, cabe mencionar que en muchas ocasiones

existe una relación laboral cuando son practica de oficios o trabajos por obra, las

personas contratantes y las prestadoras de la actividad laboral no realizan un contrato

por escrito, solo son acuerdos verbales, por tal razón la Ley Federal del Trabajo

(2012) señala explícitamente que aunque no se firme un contrato, pero se dé la

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prestación de un servicio personal, un salario y una subordinación se presumirá que

existe una relación laboral, sin eximir al patrón y/o trabajador de los derechos y

obligaciones que maraca la ley.

Es decir, la relación laboral existe, es legal y aceptada ante las juntas de conciliación y

arbitraje competentes, presentando una documentación y testigos que avalen la

relación laboral, como lo señala los artículos 24, 25 y 26 de la Ley Federal del Trabajo

(2012) “La falta del contrato escrito, no priva al trabajador de los derechos que deriven

de la relación de trabajo y de los servicios prestados”

Por lo que respecta a los trabajadores mexicanos que laboran en el extranjero sus

derechos y obligaciones que se consagran en nuestra ley laboral se aplicarán aún y

cuando no tengan por escrito un contrato de trabajo, como ya se ha hecho mención.

Los trabajadores mexicanos que son enviados por su empresa a laborar al exterior de

la República Mexicana gozarán de los siguientes derechos:

Deben estipularse las condiciones de trabajo por escrito ya mencionadas.

Los gastos de traslado, repatriación y alimentos para el trabajador (y en su

caso hasta de su familia), no pueden ser descontados del salario del

trabajador.

El trabajador tiene derecho a las prestaciones que se otorguen en cuestión de

seguridad y previsión social y que consisten en la afiliación al IMSS e

INFONAVIT.

El lugar de arrendamiento o vivienda deberá ser cercano al de la prestación del

trabajo.

Debe existir la aprobación de la autoridad competente sobre las condiciones de

la relación laboral (artículos 27 y 28 de la Ley Federal del Trabajo), en este

caso la Junta de Conciliación y Arbitraje y del Consulado que corresponda.

Al igual que en el interior del territorio nacional, queda prohibida la relación laboral en

el extranjero para trabajadores menores de dieciocho años.

Ejemplo:

Una persona trabaja en una agencia de viajes temporalmente. Al inicio de la

relación laboral no se estableció un contrato, sin embargo, si ocurriera un

accidente mientras realizan su trabajo, el patrón estaría obligado a pagar los

gastos médicos generados. En caso contrario el trabajador, amparado en la

ley, puede presentar su queja con las autoridades competentes y ofrecer

pruebas tales como una testimonial y confesional.

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Esta regla no se aplicará a los deportistas, artistas o casos especiales, toda vez que

por la naturaleza de su trabajo a veces es necesario salir al extranjero.

Cabe señalar que si la prestación de servicios se realiza dentro de la República

Mexicana, pero en un lugar diferente al de la residencia habitual del trabajador (más

de 100 kilómetros), se deberán aplicar las mismas disposiciones de una persona

trabajando en el extranjero.

Por último es preciso aclarar que el contrato de trabajo no debe modificarse o anularse

en caso de que el patrón deje su cargo, independientemente de las causas de su

separación. Las condiciones de trabajo antes establecidas, deben ser respetadas.

Es importante resaltar que las relaciones de trabajo nacen con o sin la existencia de

un contrato de trabajo siempre y cuando en ambos casos se den los tres elementos

necesarios que son: prestación personal de un trabajo, salario y subordinación.

Misma situación es aplicada en trabajadores mexicanos que laboran en el extranjero,

por lo que pasaremos al estudio de los tipos de duración de las relaciones de trabajo.

2.1.2. Duración de la relación de trabajo

Como se ha hecho mención uno de los requisitos del contrato de trabajo es el

establecer que duración tendrá la relación de trabajo en una empresa o

establecimiento, por lo que el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo (2012)

establece que la duración de la relación laboral podrá ser:

Por obra determinada,

Por tiempo determinado,

Por tiempo indeterminado

Si no se encuentra estipulado en el contrato la duración de la relación de trabajo, se

dará por sentado que será por tiempo indeterminado.

Relación laboral por obra: Es aquella relación en la que se realiza el trabajo para

una obra o proyecto determinado.

Ejemplos:

Unos trabajadores son contratados para la construcción de un hotel, al finalizar la construcción, la relación de trabajo se dará por concluida.

Se contrata un mesero para que atienda un banquete de bodas,

por lo que la relación laboral durará únicamente el tiempo en

que se lleve a cabo el evento.

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Relación de trabajo por tiempo determinado: Ésta se da cuando lo exija la

naturaleza del trabajo que se va a prestar, en donde un trabajador podrá sustituir

temporalmente a otro. En caso de que el trabajo por tiempo determinado haya

concluido y se siga requiriendo al trabajador, la relación laboral quedará prorrogada

por el tiempo necesario sin exceder un año, tiempo límite que un trabajador está

obligado a prestar sus servicios.

Relación de trabajo por tiempo indeterminado: Este contrato tendrá fecha de inicio

pero no de término, generalmente este tipo de contrato se da al personal que ocupará

puestos de confianza en la empresa y que ya ha pasado las pruebas necesarias para

su contratación.

Como verás, es muy importante que haya claridad en la duración de la relación

laboral de acuerdo al tipo de trabajo a realizar, pues no es lo mismo el término del

periodo laboral que la suspensión de la relación laboral (por diversas causas), tema

que abordaremos en nuestro siguiente apartado.

Ejemplos:

Ivonne Pérez Arteaga es contratada para trabajar por un periodo de tres meses (noviembre – enero) en la agencia de viajes Libertad, S.A. de C.V., ya que es la temporada alta y se incrementa el trabajo en ese periodo.

Se contratan camaristas del 1ero de diciembre al 15 de enero

únicamente para apoyar en la temporada en que el hotel

tiene gran demanda.

Ejemplo:

Jesús Ángeles Pérez es contratado para laborar en la agencia de viajes

Libertad, S.A. de C.V. a partir del día primero de noviembre, sin fecha de

término de su contrato laboral, lo que implica que ya pasó un periodo de

prueba y ha demostrado su capacidad para realizar las funciones.

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2.1.3. Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo

Mario de la Cueva (2001:234) establece que: “La suspensión de las relaciones

individuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las

relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el

trabajador y el patrón, cuando advierta alguna circunstancia, distinta de los riesgos de

trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo”.

En una relación laboral puede llegar a darse una suspensión laboral por múltiples

causas, de acuerdo a lo estipulado en el artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo

(2012), las causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y

pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón son las siguientes:

Esta suspensión tendrá efecto a partir de la fecha en que el patrón tenga conocimiento

de alguna de estas causas y tendrá vigencia hasta que termine el período fijado por

las autoridades en materia de salud, preventivas, de seguridad o administrativas. En

caso de alistarse a la guardia nacional o con la designación como representante de

algún organismo, se puede dar la suspensión hasta por un período de seis años y

finalmente, en caso de faltar algún documento, se podrá suspender hasta por un

periodo de dos meses.

El patrón podrá solicitar la suspensión temporal de las relaciones de trabajo,

solamente cuando por circunstancias económicas lo justifiquen, esto es por problemas

financieros.

•Que el trabajador padezca una enfermedad contagiosa

•Incapacidad temporal del trabajador derivada de un riesgo de trabajo

•Por prisión preventiva del trabajador y que posteriormente resulte absuelto

•Por arresto del trabajador

•Debido al nombramiento del trabajador en una elección popular, que cumpla funciones electorales o por alistarse o servir a la guardia nacional

•Por designación del trabajador como representante ante organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes

•Por la falta de documentos oficiales necesarios para su expediente laboral

Causas de suspensión de la relación laboral

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Es importante que recuerdes que las causas de suspensión son temporales y sin

responsabilidad para el trabajador y el patrón. Ahora es momento de estudiar las

causas de una rescisión laboral, tema de nuestro siguiente apartado.

Ejemplo:

Una empresa de líneas aéreas quiebra por causas de baja demanda en el

servicio. Los patrones se ven en la necesidad de cerrar la línea y los

trabajadores son despedidos; cada uno de ellos recibirá una liquidación y se

les otorgará una indemnización.

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2.1.4. Rescisión de la relación de trabajo

Es momento de estudiar las causas por las cuales a los trabajadores o al patrón se les

puede rescindir la relación de trabajo sin ninguna responsabilidad, estas causas están

debidamente descritas en la Ley Federal del Trabajo (2012), por lo que se pueden

invocar siempre y cuando la causa se ajuste a lo que establece la ley. Por lo que, la

relación laboral se podrá rescindir en cualquier momento, ya sea por el patrón o el

trabajador cuando la causa sea justificada, ya que de no ser así ambos incurrirían en

responsabilidad, según el artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo(2012):

Así también, existen causas de rescisión de un contrato sin responsabilidad por parte

del trabajador estas son:

•Falsificación de certificados o referencias sobre las capacidades, aptitudes o facultades del trabajador

•Falta de honradez, actos violentos, amagos, injurias, malos tratos del trabajador hacia terceros.(ejemplo: que el trabajador se robe material propiedad del patrón)

•Daño a edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo, aún por negligencia

•Realización de actos inmorales dentro de su lugar de trabajo

•Revelación de información confidencial en perjuicio de la empresa

•Negativa a adoptar medidas de seguridad

•Desobediencia del trabajador a mandos superiores sin causa justificada

•Asistir a trabajar en estado de embriaguez o bajo los influjos de drogas

•Por alguna sentencia condenatoria del trabajador.

•Inasistencia de más de tres días a laborar en un periodo de treinta días

Causas de rescisión de un contrato sin

responsabilidad por parte del patrón

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Respecto a esto último, en cualquiera de las causas, el trabajador podrá demandar la

rescisión o terminación de la relación laboral sin incurrir en alguna responsabilidad, por

ejemplo: que el patrón reduzca el salario a su trabajador sin ninguna causa justificada.

Cómo se observa existen muchas razones por las que se puede rescindir o terminar

un contrato laboral sin que el patrón tenga responsabilidad de liquidar o indemnizar al

empleado, es importante conocerlas, ya que al ser patrones o empleados esto nos da

certeza de las acciones y medidas a emplear en el campo laboral.

•Engaño por parte del patrón con relación a las actividades a realizar estipuladas en el contrato

•Falta de honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratos en contra del trabajador o de su familia

•Reducción del salario al trabajador sin causa aparente, así como recibir el mismo fuera del día y lugar acordado

•Que esté en peligro la seguridad o salud del trabajador o su familia

Causas de rescisión de un contrato sin responsabilidad

por parte del trabajador

La ley establece que al trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los

treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas de

rescisión, si no, de lo contrario perderá el ejercicio de ese derecho, ahora

pasaremos a las formas establecidas por la Ley de la Materia para terminar

una relación de trabajo.

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2.1.5. Terminación de la relación de trabajo

Como ya observaste, se dan algunas formas de suspender o rescindir una relación de

trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo (09-

04-2012) se mencionan algunas de las causas para la terminación de una relación

laboral y que son:

Por el consentimiento del patrón y trabajador

Por la muerte del trabajador

Por la terminación de la obra o el vencimiento del contrato

Por la incapacidad física o mental del trabajador

Las causas antes mencionadas establecen la terminación de la relación de trabajo, es

importante distinguir las causas de suspensión y las de terminación: las primeras

presuponen que transcurrido cierto tiempo, se continuará con la relación de trabajo y

en las segundas ya no habrá relación de trabajo.

Ahora con la información que has revisado participa en la siguiente wiki e intercambia

los conocimientos adquiridos hasta el momento con tus compañeros(as)

Ejemplo

Causa de suspensión se da cuando el trabajador adquiere una

enfermedad contagiosa por lo que no se le permite acudir al lugar de

trabajo y regresara a sus labores cuando sane, esto siempre bajo la

supervisión y autorización medica.

Causa de terminación se da cuando el patrón y el trabajador celebran un

convenio para terminar la relación laboral.

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Actividad 1. El contrato individual

El propósito de la actividad es que identifiques los elementos que intervienen en un

contrato individual de trabajo, así como las características de una relación laboral.

Para ello:

1. Identifica los elementos que intervienen en un contrato individual de trabajo.

2. Explica sus características, puedes apoyarte de ejemplos.

3. Ingresa a la wiki y coloca tus aportaciones junto con la reflexión de los

elementos de una relación laboral asentados en el contrato.

4. lee la participación de tus compañeros (as) si ya hubiera una entrada y completa

la información con tu aportación.

*Recuerda que tus intervenciones deben ser claras y concretas. Además de que

debes señalar cuáles fueron tus fuentes de consulta

2.2. Jornada de trabajoy salarios

En este tema conocerás los elementos y condiciones generales del trabajo como un

aspecto importante para regular las relaciones entre el patrón y el trabajador, esto con

la finalidad de elevar la productividad y mejorar el nivel de vida de ambos.

Asimismo, es de vital importancia comprender las condiciones de trabajo, resaltando

que en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la ley vigente, ni crear

diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina

política.

Estos principios serán aplicados de igual forma para cualquier relación laboral

enfocada al área turística como en tu caso. Cualquier conflicto que existiera, será

expuesto y resuelto por las Juntas de Conciliación y Arbitraje que son las autoridades

en materia laboral con la competencia para resolver las controversias laborales.

2.2.1. Jornada de trabajo

De acuerdo al artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo (2012).La jornada de trabajo

es el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su

trabajo. En este caso ambas partes fijarán la duración de la jornada de trabajo de

acuerdo a las necesidades específicas del mismo, fraccionando las mismas a fin de

permitir que el trabajador tome un reposo.

Lajornada de trabajo está dividida en tres horarios:

Diurna: Refiere a ocho horas y comprende entre las 6:00 y las 20:00 horas.

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Nocturna. Refiere a siete horas y comprende entre las 20:00 y las 6:00 horas.

Mixta. Refiere a siete horas y media y comprende las jornadas diurna y

nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media,

pues si comprende más será considerada jornada nocturna.

En los tres casos el trabajador tiene derecho a un descanso de por lo menos media

hora fuera de su lugar de trabajo, pero en caso de que no pueda salir del lugar, el

tiempo correspondiente le será tomado como tiempo efectivo de trabajo.

Cuando exista algún hecho donde esté en peligro la vida de trabajadores y patrones,

podrá prolongarse la jornada de trabajo solamente el tiempo necesariamente

indispensable; por ejemplo, cuando por un caso fortuito, esto es, un hecho atribuible a

la naturaleza (huracán, tornado o inundación).

Si se trata de horas extraordinarias, la jornada laboral puede prolongarse hasta tres

horas diarias sin exceder tres veces en una semana. Estas horas extras deben ser

pagadas al cien por ciento y es importante resaltar que los trabajadores no están

obligados a cubrirlas, todo será de común acuerdo.

Con lo anterior se distingue:

Los tipos de jornada de trabajo que la ley reconoce y,

Las horas máximas de trabajo por día que puede laborar un trabajador

Una vez que hemos estudiado las jornadas laborales, es importante tener presente en

qué artículo de la ley, se establecen los días de descanso a los que tienen derecho

los trabajadores.

2.2.2. Días de descanso

El artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo (2012) establece que todos los

trabajadores disfrutarán de por lo menos un día de descanso con goce de salario

íntegro, por cada seis días de trabajo. Este día será fijado de común acuerdo entre el

trabajador y el patrón, siempre procurando que el día de descanso sea domingo.

Si por alguna causa imputable al trabajo, el día domingo no es viable, se le pagará al

trabajador el 25% sobre su salario por laborar ese día; de igual forma si el trabajador

no goza de día de descanso ocasional, se le pagará la parte proporcional de su salario

percibido.

Cuando el trabajador tenga que prestar sus servicios en su día de descanso, el patrón

estará obligado a pagarle el doble de su salario por día, independientemente del que

perciba el trabajador.

Respecto a las horas extras, el trabajador no está obligado a trabajar el día de su

descanso.

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La Ley Federal del Trabajo (2012) en su artículo74 hace mención de los días de

descanso obligatorios:

1o. de enero

Primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero

Tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo

1o. de mayo

16 de septiembre

Tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre

1o. de diciembre de cada seis años (correspondiente a la transición del Poder

Ejecutivo Federal)

25 de diciembre

El que determinen las leyes federales y locales electorales para efectuar

jornadas electorales

Para finalizar el presente tema debemos destacar que existen días de descanso y días

de descanso obligatorios que están establecidos en la ley y que en ambos casos si se

llega a trabajar, el patrón tendrá que pagar el doble del salario. A continuación

identificarás las prestaciones de vacaciones, aguinaldo y antigüedad.

2.2.3. Vacaciones, aguinaldo, antigüedad

Todos los trabajadores tienen el derecho del pago de vacaciones, prima vacacional y

aguinaldo, conocidas como prestaciones irrenunciables.

De acuerdo a lo establecido en la Ley Federal del Trabajo, (2012) en todo contrato

individual de trabajo se deben estipular algunas cláusulas y aspectos referentes a las

vacaciones prima vacacional y aguinaldo artículos 76, 80 y 87 como prestaciones

irrenunciables, además del derecho a una prima por antigüedad. A continuación se

enlistan algunas características de cada una de ellas.

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En virtud de lo anterior conociste las prestaciones irrenunciables consistentes en

aguinaldo, vacaciones y prima vacacional y aprendiste a cuantificar las mismas, ahora

pasaremos a conocer el salario que en algunos casos es lo más importante para el

trabajador.

Todos los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad.

Esta prima será pagada en virtud del tiempo en el cual se ha trabajado.

La prima empezará a pagarse a los 15 años de

labor.

ANTIGÜEDAD

Todos los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que se pagará antes del día veinte de diciembre de cada año.

El aguinaldo equivale a por lo menos quince días de salario vigente.

Los trabajadores que no hayan cumplido el año de trabajo, tendrán derecho a un pago proporcional del aguinaldo de acuerdo al tiempo laborado.

AGUINALDO

Todos los trabajadores que tengan más de un año de servicio prestados a la empresa, disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas.

No podrá ser inferior a seis días laborables, aumentando dos días por cada año de servicio hasta llegar a doce.

Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará dos días por cada cinco años de servicio.

Si el trabajo es por temporada, tendrán derecho a un período anual de vacaciones en proporción al número de días trabajados en el año.

Las vacaciones deberán concederse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.

VACACIONES

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2.2.4. Salarios

El salario es la retribución monetaria que debe pagar el patrón al trabajador por su

trabajo. Los trabajadores con los patrones podrán fijar su salario por unidad de tiempo,

unidad de obra, por comisión, y a precio alzado siempre y cuando sea de común

acuerdo.

El salario se compone de los pagos que el patrón tiene que realizar en efectivo. Hoy

en día, y por seguridad, se estila que se realice el pago a través de transferencias

electrónicas, depósitos o pago con cheques; este salario incluye el pago de la cuota

por la jornada diaria de trabajo, gratificaciones, percepciones, habitación, primas,

comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se

entregue al trabajador por su trabajo.

El salario nunca podrá ser menor al mínimo vigente, fijado en ese momento por las

autoridades correspondientes, que se denomina Comisión Nacional de Salarios

Mínimos, de igual forma el pago del salario nunca podrá exceder de una semana para

las personas que desempeñan un trabajo material y quince días para los otros

trabajadores.

El salario mínimo es la mínima cantidad que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo, este salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales, sociales y culturales de un jefe de familia y para proveer de educación obligatoria a los hijos. El salario mínimo se aplicará para todos los trabajadores dependiendo del área o áreas geográficas que se determinen, sin tomar en cuenta las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales y no podrá ser objeto de compensación, descuento o reducción. Lo anterior con fundamento en lo que establece el articulo 90 de la Ley Federal del Trabajo. El salario mínimo será fijado por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, patrones y del gobierno, la cual determinarán la división de la República en áreas geográficas. Ley Federal del Trabajo artículo 94.

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Los salarios mínimos se publican anualmente en el mes de enero en el Diario Oficial

de la Federación y pueden ser:

Generales. Estos son autorizados por la autoridad laboral y es la cantidad

mínima que debe percibir un trabajador por su función, estos están divididos

por zonas.

Profesionales. Autorizados a pagar por profesión o actividad especifica e

igualmente.

Para conocer los salarios mínimos vigentes consulta el portal electrónico de la

Comisión Nacional de los salarios mínimos, o bien en la pestaña de material de apoyo

descarga el documento Tabla de salarios mínimos, para que visualices los

correspondientes al año 2012.

En este apartado estudiaste el concepto de salario y la manera de fijarlo, así también,

los tipos de salarios mínimos que serán de mucha utilidad en el ámbito profesional.

2.2.5. Normas protectoras y privilegios del salario

La Ley Federal del Trabajo (2012) establece que el salario esta protegido y goza de

privilegios que deberán ser siempre cumplido por el patrón, como por ejemplo:

El salario se tiene que pagar en moneda de curso legal, es decir, en pesos

mexicanos.

No podrá ser objeto de descuentos salvo los que prevé la ley,

Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios; cualquier disposición o

medida que no se ajuste a esta disposición será improcedente según el artículo

99 de la Ley Federal del Trabajo (2012), de tal forma que aunque el trabajador

tuviera alguna deuda económica con el patrón, éste no podrá descontar,

retener o aplicar alguna multa sobre el salario del trabajador.

El salario que un trabajador recibe es irrenunciable

Le será pagado directamente en el lugar donde preste sus servicios,

teniéndose que realizar este pago en día laboral.

Ejemplo. Luis trabaja para una empresa de servicios. Debido a la necesidad de hacer modificaciones y ampliaciones a su vivienda, solicitó un préstamo a la empresa con la condición de pagar la deuda en 2 años mediante depósitos a la cuenta de la empresa. Por causas de fuerza mayor, Luis no ha podido pagar el monto acordado durante 2 meses; a pesar de esta situación la empresa está obligada a pagarle su salario completo sin descontarle ni aplicarle alguna multa sobre el mismo pues nunca existió un acuerdo de descuentos sobre el salario.

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El trabajador tendrá descuentos aplicables en su salario sólo cuando:

Sean deudas contraídas con el patrón anticipadamente

Pago anticipado de salarios (en este caso no podrán aplicarse intereses)

Pagos excesivos al trabajador

Errores, pérdidas o averías de equipo o productos imputables al trabajador

Adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento

Pago de la renta

Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la

Vivienda para los Trabajadores

Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y

nietos, decretado por la autoridad competente

Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los

sindicatos

Existen también prestaciones en especie, es importante saber que el patrón no está

obligado a darlas a los trabajadores, pero en muchas ocasiones son privilegios que se

han ganados ya sea a través del contrato laboral o por gratificaciones por parte del

patrón. Las prestaciones en especie, están dirigidas a apoyar al trabajador y su familia

y se añaden al monto del salario que se pague y pueden ser:

Cupones de despensa

Cupones para comida

Cupones de gasolina

Ayuda para útiles o uniformes escolares

Regalos de navidad, pavos o despensas o bonificaciones adicionales

Convenios para adquirir mercancías de la empresa a menor costo o en

parcialidades.

Estas prestaciones se consideran privilegios adicionales y complementan al salario.

Como hemos visto el salario implica el pago justo por el trabajo realizado, es un

derecho irrenunciable del trabajador y que adicionalmente se ve completado con las

prestaciones en especie que cada patrón ofrece a sus trabajadores como apoyo a la

economía familiar

En el siguiente sección trataremos el calculo de la liquidación e indemnización,

aspecto importante tanto para el patrón como para el trabajador en los casos de

rescisión de contrato

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2.2.6. Cálculo de la liquidación e indemnización

En este tema conoceremos la manera de calcular el pago por concepto de una

indemnización constitucional o el pago de un finiquito, debemos de destacar que no es

lo mismo la indemnización se paga cuando el trabajador demanda y el finiquito se

paga cuando el trabajador se separa de su trabajo por voluntad propia.

Si por alguna razón el patrón y el trabajador dan por terminada la relación laboral, el

trabajador percibirá un monto económico en razón de su participación laboral llamado

liquidación (monto económico que se le entregará al trabajador al terminar una

relación laboral). Legalmente se debe hacer un documento escrito que contenga una

relación detallada sobre los conceptos que se pagarán así como de los hechos que

motivaron la terminación del contrato; también se deberá desglosar la cantidad que se

le entregará al trabajador por concepto de liquidación.

Este documento será presentado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para que

sea ratificado y aprobado siempre que no contenga renuncia de los derechos de los

trabajadores.

En el caso de la indemnización, ésta es un derecho irrenunciable del trabajador.

Cuando se trate de un despido injustificado, el trabajador puede pedir el equivalente

de hasta tres meses (90 días) de su salario tomando como base el salario

correspondiente al día en que procede la indemnización. Se deberá incluir la parte

proporcional de las prestaciones que conforme a derecho le corresponda.

Cuando las indemnizaciones sean por riesgos de trabajo y produzcan una

incapacidad, se pagarán directamente al trabajador, pero si se trata de incapacidad

mental deberá sujetarse a la comprobación de la Junta. Una vez aceptada la

incapacidad, la indemnización se pagará a la persona o personas que sean legalmente

beneficiarios, teniendo también derecho el trabajador de recibir la atención médica

necesaria hasta su total recuperación.

Existen diversos casos en los cuales al patrón no le corresponde pagar una

indemnización:

Un accidente ocurrido cuando el trabajador esté en estado de embriaguez,

psicotrópico o droga.

Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o con

acuerdo de otro trabajador, si existe alguna riña o intento de suicidio tampoco

procederá la indemnización. Caso contrario el patrón tendrá la responsabilidad

y cubrirá el pago de la indemnización correspondiente.

Ejemplo: El trabajador de un hotel se resbala en la piscina y como

consecuencia, sufre un accidente de trabajo (porque se encontraba dentro

de su jornada de trabajo). Se investiga la situación y se determina que el

accidente no fue causado por haber ingerido alcohol o estar bajo la

influencia de alguna droga. El hotel tendrá que pagar la indemnización

correspondiente.

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Hemos analizado los elementos y las condiciones generales del trabajo que son un

elemento importante y regulador de las relaciones laborales, de igual forma se han

analizado los componentes y efectos de un contrato individual de trabajo como datos,

tipo de contrato, salarios, causas de suspensión y rescisión del mismo con la finalidad

de proteger al patrón y al trabajador. Estos elementos y condiciones serán aplicados

de igual forma para cualquier relación laboral enfocada al área turística.

La siguiente actividad te ayudará a reforzar el conocimiento adquirido hasta el

momento.

Actividad 2. Prestaciones de ley

Para esta segunda actividad identificarás las principales prestaciones que le

corresponden por ley a un trabajador que labore en una empresa con actividad

comercial; para ello realiza lo siguiente:

1. Investiga en documentos impresos y digitales serios de tu elección, las

prestaciones que le corresponden a un trabajador que labore en una actividad

comercial de tu elección.

2. Elabora un documento en donde anotes las prestaciones que tienen los

trabajadores del ramo comercial con otras ramas y determina sus similitudes y

diferencias.

3. Guarda tu archivo con el nombre NL_U2_A2_XXYZ y envíalo a tu Facilitador(a)

mediante la sección de tareas y espera la retroalimentación.

2.3. Derechos y obligaciones

Todos los mexicanos por el solo hecho de serlo tenemos derechos y obligaciones,

esto también aplica a las relaciones laborales, por lo que estos están expresamente

señalados en la Ley Federal del Trabajo, tanto para los trabajadores como para los

patrones.

Este tema es muy importante en la vida de los mexicanos por lo que en este apartado

conocerás y distinguirás los derechos, obligaciones y prohibiciones, tanto de los

trabajadores como de los patrones

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2.3.1. Obligaciones de los patrones

Las relaciones de trabajo son consideradas como un contrato de servicios, por lo que

existen derechos y obligaciones tanto para patrones como para trabajadores.

Iniciaremos con las obligaciones patronales.

La Ley Federal del Trabajo en su artículo 132, establece claramente que el patrón

tiene que cumplir con las obligaciones siguientes:

Obligaciones de los patrones

Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas

o establecimientos.

Pagar a los trabajadores salarios e indemnizaciones.

Proporcionar oportunamente a los trabajadores útiles, instrumentos y

materiales necesarios para la ejecución del trabajo, de buena calidad y en buen

estado.

Proporcionar un lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de trabajo

pertenecientes al trabajador cuando deban permanecer en el lugar en que

prestan los servicios.

Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose del maltrato

de palabra o de obra.

Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia

escrita del número de días trabajados y del salario percibido.

Expedir al trabajador que lo solicite una constancia escrita relativa a sus

servicios.

Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en

las selecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados,

electorales y censales.

Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo por una comisión accidental o

permanente de su sindicato del Estado, siempre y cuando avisen previamente

y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la

buena marcha del establecimiento.

Lograr la alfabetización de los trabajadores.

Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.

Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los

reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de

trabajo.

Disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación

indispensables para que se presten oportuna y eficazmente los primeros

auxilios.

Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales

ordinarias, siempre que sean comprobadas.

Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de

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sociedades cooperativas y de cajas de ahorro.

Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en

su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo.

Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus

trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.

Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección para desempeñar su

labor en condiciones adecuadas.

Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban

formarse en cada centro de trabajo.

Es decir los patrones tienen obligaciones que deben cumplir siempre y en todo lugar,

sin excepción de quién se trate, y deben cumplir con las obligaciones que marca la

Ley, esto para llevar una relación laboral en los mejores términos.

En el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo se establecen las obligaciones para lo

patrones y que en caso de no cumplirse podrán ser motivo de multa o sanciones que

la propia ley laboral establece a partir del articulo 1000 al 1010. A continuación se citan

las más importantes:

Si el patrón incumple de las normas relativas a la remuneración de los trabajos,

duración de la jornada y descansos, contenidas en un contrato ley, o en un

contrato colectivo e trabajo, cometido en el transcurso de una semana se

sancionará con multas por el equivalente de 15 a 315 veces el salario mínimo

general,

Si el patrón que viola las normas contenidas en el Reglamento Interior de

Trabajo, se le impondrá multa por el equivalente de 3 a 30 veces el salario

mínimo general.

Si el patrón no respeta la jornada y descansos, contenidas en un contrato ley, o

en un contrato colectivo de trabajo, se sancionará con multas por el equivalente

de 15 a 315 veces el salario mínimo general.

Al patrón que viole las normas contenidas en el Reglamento Interior de

Trabajo, se le impondrá multa por el equivalente de 3 a 30 veces el salario

mínimo general.

Los trabajadores, los patrones y los sindicatos, federaciones y confederaciones

de unos y otros, podrán denunciar ante las autoridades del Trabajo las

violaciones a las normas del trabajo.

A toda aquella persona que presente documentos o testigos falsos, se le

impondrá una pena de seis meses a cuatro años de prisión y multa de ocho a

ciento veinte veces el salario mínimo general.

24



De igual forma el artículo 132 establece que los patrones tienen ciertas prohibiciones;

vemos algunas de las más importantes:

Prohibiciones de los patrones

Negarse a aceptar trabajadores por razón de su edad o de su sexo

(exceptuando los casos de menores de edad mencionados anteriormente) para

el caso de menor de edad es aquel menor de 14 años.

Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas o

lugares determinados a conveniencia del patrón.

Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les

admita en el trabajo.

Obligar a los trabajadores a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a

que pertenezca no a votar por determinada candidatura.

Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos de los trabajadores.

Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.

Separar o señalar a algún trabajador con la intención de perjudicarlo

Es importante señalar que tanto las obligaciones como las prohibiciones de los

patrones serán sujetas a incrementar o disminuir de acuerdo a lo que se logre

establecer por el contrato o por el sindicato.

Para ver las obligaciones y prohibiciones completas te recomendamos ver el artículo

132 de la Ley Federal del Trabajo.

Las relaciones de trabajo son estructuras complejas y robustas que no deja fuera el

balance entre las partes que intervienen, le otorga al trabajador la seguridad de tener

no solo el producto de su trabajo a través de una remuneración económica sino que

también prevé una justa acción de trato.

Sin embargo para el patrón le otorga un marco de acción claro para no exceder sus

exigencias, garantizando una sana relación entre el trabajador-patrón.

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2.3.2. Obligaciones de los trabajadores

Al igual que un patrón tiene obligaciones y prohibiciones que respaldan los derechos

de los trabajadores, éstos tienen obligaciones y reestriciones marcadas en el artículo

134 de la Ley Federal del Trabajo. A continuación se enlistas algunas de las

obligaciones de los trabajadores:

Para que una ley sea eficiente debe otorga derechos y obligaciones a ambas partes,

por lo que la Les y establece estos tanto para los patrones como a los trabajadores

esto para que se provoque una eficiencia en su desempeño laboral, marcando con

claridad sus ámbitos de respeto y orden.

Las obligaciones son igual medidas claras como las que se otorgan a los patrones, ya

que con mecanismos claros y equidad en responsabilidades se establece una relación

sana de la cual se beneficia tanto patrones como trabajadores.

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores tienen las siguientes

prohibiciones:

Obligaciones de los trabajadores

Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo.

Cumplir con las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades

para

la seguridad y protección personal de los trabajadores.

Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante.

Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la

forma, tiempo y lugar convenidos.

Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las

causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el

trabajo.

Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o

riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus

compañeros de trabajo.

Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento para

comprobar que no padece alguna incapacidad o enfermedad de trabajo,

contagiosa o incurable.

Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación

de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente.

26



Las prohibiciones a los trabajadores son en justa medida como son aplicadas a los

patrones independientemente de las características de su actividad laboral el buen

comportamiento debe de prevalecer y debe orientarse a las necesidades e intereses

de los patrones.

Un claro ejemplo lo es en la industria turística ya que debe garantizar que los

empleados que desarrollan estas actividades cuentan con honradez, discreción,

calidad y eficacia entre las más destacadas, son actitudes que reflejan un buen

comportamiento.

En las industrias sus requerimientos son diferentes pudiendo citar el secreto industrial,

evitando plagios, cumplir con las normas de seguridad e higiene, aspectos precisos

para las características de un organismo en especifico.

El buen comportamiento va de la mano con las necesidades del entorno laboral que el

patrón establezca y en muchas ocasiones el mal comportamiento de los trabajadores

vulnera la integridad no solo de su trabajo sino de sus compañeros y por consiguiente

de las responsabilidades del patrón.

Al igual que las obligaciones y prohibiciones de los patrones, también las de los

trabajadores estarán sujetas a incrementarse o reducirse por el patrón siempre y

cuando no afecte los derechos básicos del trabajador.

Prohibiciones de los trabajadores

Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de

sus compañeros de trabajo o la de terceras personas.

Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo, materia prima o

elaborada.

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, bajo la influencia de algún

narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica.

Suspender las labores sin autorización del patrón.

Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para una actividad

distinta a la que están destinados.

Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o

riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus

compañeros de trabajo.

Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento para

comprobar que no padece alguna incapacidad o enfermedad de trabajo,

contagiosa o incurable.

Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación

de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente.

27



Para ver las obligaciones y prohibiciones completas te recomendamos ver el artículo

134 de la Ley Federal del Trabajo (2012)

Las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores son necesarias no solo para dar

reciprocidad a las que tiene el patrón, si no para garantizar un clima laboral

encaminado a que cada quien tenga claro su ámbito de responsabilidad así como sus

limitantes, lo anterior para tener una relación armoniosa patrón-trabajador que

beneficie el producto del trabajo en todas las partes que intervengan.

2.3.3. Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros

establecimientos análogos

Todos los trabajadores de hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos

análogos, también se encuentran amparados por la Ley Federal del Trabajo, pero por

la complejidad de la actividad que realizan existe un capitulo especifico para tratar

asuntos laborales relacionados con el sector turístico.

La Ley Federal de trabajo, también señala dentro de trabajos especiales, en su

Capitulo XIV el manejo de las relaciones de trabajo en hoteles, restaurantes, bares y

otros establecimientos análogos, estableciendo lo siguiente

En el caso de los trabajadores en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos

análogos, la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, fijará el monto que se les

deberá pagar de salario.

La Ley Federal de Trabajo los considera como trabajadores especiales, ya que reciben

gratificaciones a través de la propina (porcentaje del consumo de un cliente y que se

dan como pago por el servicio ofrecido), siendo estas parte de su salario y de las

cuales el patrón no tendrá participación.

El patrón está obligado a aportar alimentos sanos, abundantes y nutritivos a los

trabajadores y por su parte el trabajador está obligado a atender con esmero y cortesía

a la clientela del establecimiento.

Todas las actividades anteriores y el cumplimiento de los pagos de las propinas serán

vigiladas por los Inspectores del Trabajo. Los inspectores dependen de la Secretaria

del Trabajo y Previsión Social.

Los trabajadores están obligados a atender con esmero y cortesía a la clientela del

establecimiento.

Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales siguientes:

I. Vigilar que la alimentación que se proporcione a los trabajadores sea sana,

abundante y nutritiva;

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II. Verificar que las propinas correspondan en su totalidad a los trabajadores; y

III. Vigilar que se respeten las normas sobre jornada de trabajo.

29



Autoevaluación

A continuación te pedimos realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus

conocimientos, en esta segunda unidad. Para ello ingresa a la herramienta de

Autoevaluación, dentro del aula virtual, y contesta las preguntas que ahí aparecen.

Evidencia de aprendizaje. Caso

Para finalizar las actividades de la unidad 2, y como parte de tus evidencias de

aprendizaje, identificarás mediante el análisis de un caso sobre despido injustificado,

los elementos que intervienen en las relaciones de trabajo. Te sugerimos leer los

artículos 20, 27, 28,35, 42, 46 47, 48 49 y 50 de la Ley Federal del Trabajo que

podrás descargar en la pestaña de material de apoyo, y realiza lo siguiente:



3. Al finalizar, guarda tu documento con la nomenclatura NL_U2_EA_XXYZ y

envíalo a tu Facilitador(a) mediante la sección Portafolio de Evidencias. Espera su

retroalimentación.



Cierre de la unidad

A manera de conclusión, la relación laboral entre trabajadores y patrones en el

territorio mexicano deberá ajustarse a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo,

reformada (2012). Es importante que se tome muy en cuenta las relaciones

individuales y colectivas de trabajo, así como los contratos individuales, por obra

determinada y por tiempo indeterminado; son todos aplicables tanto para los

trabajadores extranjeros que se internen en México y para los patrones extranjeros

que instauren su empresa en el territorio mexicano.

Asimismo, debe entenderse que esta ley regula las relaciones laborales en el país y

por ningún motivo serán objeto de aplicación en otros.

30



Para saber más…

Ha quedado claro que la fundamentación de esta unidad ha sido en su gran mayoría

bajo la consulta de la Ley Federal del Trabajo, existen muchos textos de derecho

laboral por ello te recomiendo amplíes conocimientos al acudir a la Procuraduría de la

Defensa del trabajo de tu localidad, para consultar casos y los criterios para resolver

las controversias.

También te invitamos a leer artículos sobre las relaciones laborales en las empresas,

cómo se genera un contrato y las posibles causas de suspensión o terminación del

contrato en este tipo de empresas. Así mismo podrás investigar y diferenciar la

contratación con los trabajadores con contrato colectivo.

Fuentes de consulta


H. Congreso de la Unión (2009).Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos. México: Porrúa.

Ley Federal del Trabajo. (2012). México: Fondo de Cultura Económica.

Hernández Herrera, Juan. (2010) Derecho Laboral: su importancia y aplicación

en la empresa. México. CECSA

Bibliografía complementaria

Climent, J. (2005) Elementos de derecho procesal del trabajo. México: Esfinge.

Juárez, R. (2010) Compilación laboral. México: Carro editorial.

Méndez, Ricardo (2009) Derecho Laboral: Un enfoque práctico. México.

McGraw-Hill Interamericana.

Fuenteselectrónicas

Diccionario Jurídico Mexicano, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la

Universidad Nacional Autónoma de México.

Enciclopedia Multimedia Grolier. (2008). Estados Unidos: Grolier, Edición en

español CD I.

Normatividad laboral Unidad 3. Generalidades de la relación laboral



5º cuatrimestre


Clave:

080920518/070920518



Unidad 3. Generalidades de la relación laboral


Es importante saber que en las relaciones laborales se establecen medidas legales y

administrativas para regular el mejor funcionamiento y desempeño entre el patrón y el

trabajador al momento de establecer una relación de trabajo, en consecuencia también

se logra un trato de respeto y equilibrio entre los dos actores fundamentales en una

actividad laboral propiciando que se desarrolle en un ambiente ideal para generar una

alta productividad y nivel de vida.

Por ello es preciso tener un panorama acerca de las generalidades de los términos de

capacitación y adiestramiento que son la base para que un empleado realice

adecuadamente su trabajo, su relación con las comisiones mixtas como sus

características de integración, las características del contrato colectivo y aspectos

como la modificación, suspensión y/o terminación colectiva de trabajo, también es

preciso tener claro aspectos de modificación, suspensión y/o terminación colectiva de

trabajo, entender los conceptos de huelga objetiva y procedimiento de huelga, así

como las autoridades que participan en materia laboral con las juntas local y federal de

conciliación y arbitraje.

Ninguna empresa queda al margen de las regulaciones legales y administrativas que

se aplican en temas laborales, para proteger los intereses de los patrones así como

los derechos del trabajador imponiendo penas y medidas de seguridad previstas en la

Ley Federal de Trabajo (LFT) con la finalidad de que no se vulneren derechos y

obligaciones de los trabajadores y patrones.

Propósitos

Identificar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.

Conocer los elementos necesarios de un contrato colectivo de trabajo así como

las causas de su modificación, suspensión y terminación.

Identificar el derecho que tienen los trabajadores sindicalizados para ejercer el

derecho a huelga.


Identificar autoridades y órganos reguladores de la aplicación del Derecho

laboral en las relaciones colectivas de trabajo para reconocer a quién puede

dirigirse un trabajador en caso de conflicto laboral mediante el estudio de las

generalidades de dicha relación.



3.1. Capacitación y adiestramiento

La preparación es primordial para realizar actividades de manera eficiente y con

calidad, para estar a la vanguardia es preciso hacer de esta acción esporádica un

hábito obligado. En el plan laboral la capacitación es de gran importancia porque

beneficia a trabajadores y patrones, es por ello que en este tema se determina la

importancia de capacitar a los trabajadores, así como adiestrarlos en alguna

especialidad o rama determinada.

El propósito de la capacitación y el adiestramiento, es obtener del trabajador un mejor

desempeño reflejado en el nivel productivo en la entidad donde se encuentre

laborando, con la firme intención de que el trabajador tenga un mejor conocimiento

para realizar sus tareas laborales con calidad, a la vez que si ya tiene capacitación y

adiestramiento aumenta la posibilidad de percibir una mejor remuneración y

emprender un camino certero a la constante superación elevando su calidad de vida.

Es así que en materia jurídica las bases tienen cabida al desprender en el código civil

de 1870, los términos de las dos figuras que establecen la relación laboral y de igual

forma en la Ley Federal del Trabajo en el capítulo tercero del año de 1931, da

importancia a la necesidad de la capacitación y adiestramiento, actualmente se llega a

la fundamentación concreta en el artículo 153 A de la ley Federal del Trabajo y

establece que:

Bajo este contexto, se establecen acuerdos entre el trabajador y el patrón con

respecto a la capacitación y adiestramiento en el trabajo, dando competencia para su

aprobación a las autoridades del trabajo, en el caso de México le corresponde a la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social llevar a cabo la capacitación y

adiestramiento dentro de la empresa o fuera de ella, según se haya establecido en el

convenio capacitación y adiestramiento de cada empresa o institución.

En este sentido se otorga la facultad a las instituciones o escuelas que deseen impartir

capacitación o adiestramiento, siempre y cuando las autoridades del trabajo así lo

decidan, ya que el personal que impartirá la capacitación o el adiestramiento, deberá

estar autorizada y registrada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, de

esta manera toda capacitación o adiestramiento será con respecto a la rama industrial

“Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación

o adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y

productividad, conforme a los planes y programas formulados de común

acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la

Secretaria del Trabajo y Previsión Social, siempre y cuando se establezca

como un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el patrón la manera de

llevar esa capacitación y ese adiestramiento”



o actividad a la que se dedique el patrón, mediante ofertas en educación continua de

reconocidas instituciones de educación superior.

De esta forma, las normas del trabajo tienen un ámbito de aplicación a nivel federal y

todas las relaciones de trabajo que se generen serán aplicables a dichas normas para

las empresas de cualquier sector, que generen empleo tanto a nacionales como a

extranjeros o en su defecto que los extranjeros instauren una empresa o industria en el

territorio mexicano deberá sujetarse a la LFT que citan lo siguiente:

Asimismo, la Ley Federal del Trabajo vigente (recuerda que las leyes son

reformadas, por tanto es importante que revises las publicaciones del Diario Oficial de

la Federación), establece que se formarán Comisiones Mixtas que serán integradas

por un numero igual de trabajadores y número igual de patrones, esto con la finalidad

de llevar a cabo la capacitación y adiestramiento adecuado de los trabajadores y de no

vulnerar derechos de ninguna de las dos partes, dicha comisión mixta tendrá como

objetivo principal el vigilar la instrumentación, operación y procedimiento de la

capacitación y adiestramiento, teniendo como consecuencia el mejoramiento de las

facultades laborales del trabajador, tal y como lo prevé el artículo 153- I de la LFT.

Es así que la capacitación y el adiestramiento no son temas nuevos o de reciente

interpretación, su necesidad y beneficio se ha identificado tiempo atrás, actualmente

está fundamentado en documentos oficiales en donde se regula y define su operación

y articulación en las relaciones laborales, su enfoque hoy en día es de beneficio e

inversión en el capital humano.

“La capacitación y adiestramiento del trabajador se llevará a cabo

durante las horas de jornada de trabajo, salvo que exista un acuerdo de

voluntades entre el trabajador y el patrón de participar en los esfuerzos

formativos de combinar con horario fuera de la jornada laboral”

En la oferta educativa de las instituciones de Educación Superior se ofrece

capacitación mediante la denominación de Educación Continua, que son

propuestas formativas dirigidas a profesionales, trabajadores

principalmente, sin dejar fuera al público en general, también lo tienen las

cámaras y organismo empresariales.



3.1.1. La obligatoriedad de la capacitación

Actualmente las empresas y organismos legalmente establecidos en el territorio

mexicano tanto nacionales como extranjeros, se contemplan en el marco normativo

vigente en el que el patrón está obligado a capacitar y adiestrar a sus trabajadores

para que tengan un mejor desempeño en la realización de sus funciones por lo que

regirá la LFT las relaciones obrero patronales en el ámbito de capacitar y adiestrar,

siempre y cuando se lleven dentro del territorio nacional y conforme a derecho.

En el artículo 153-H de la LDT, establece que los trabajadores a quienes se imparta

capacitación o adiestramiento están obligados, entre otras cosas, a estar

puntualmente en los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte

del proceso de capacitación o adiestramiento, obedecer las indicaciones de las

personas que impartan la capacitación o adiestramiento, cumplir con los programas

respectivos y realizar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud, es

claro que no sólo se otorga regulación al patrón en proveer este beneficio, sino que el

trabajador también está obligado a cumplir los propósitos laborales.

Para la realización de la capacitación y adiestramiento se formarán Comisiones

mixtas, las cuales serán integradas por representantes de los trabajadores y del

patrón, cuya obligación es vigilar la instrumentación y operación del sistema y de los

procedimientos que se implanten para su mejorar. Las autoridades laborales están

obligadas a cuidar que las Comisiones mixtas de Capacitación y Adiestramiento se

integren y funcionen oportuna y normalmente y que se lleve acabo el cumplimiento de

la obligación patronal.

Las condiciones y característica de la capacitación y el adiestramiento obedecen a las

necesidades formativas de la actividad laboral que la requiera, no pueden enfocarse

de la misma forma, cada rama productiva tiene particularidades concretas, tal es el

caso de la actividad ganadera en comparación con la construcción.

3.1.2. Objetivos de la capacitación

El objetivo esencial de la capacitación y el adiestramiento será actualizar y

perfeccionar los conocimientos, habilidades y aptitudes del trabajador en su actividad,

preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación o en

escalafón, prevenir riesgos de trabajo e incrementar la productividad.

El talento del trabajador representa para cualquier organización o empresa un

potencial, y una necesidad constante, la formación, capacitación o adiestramiento se

traduce en puntos vitales para el crecimiento de la empresa cualquier parte del estado

Mexicano.

La capacitación y adiestramiento será impartida a empresas de diferente índole, bajo

claras reglas de operación, no obstante la principal finalidad es incrementar la calidad



del bien o servicio a través de una certificación que avale los conocimientos

adquiridos de los trabajadores.

Es claro que los productos de una empresa dedicada a la comercialización de vinos

mexicanos para la exportación deben reflejar la alta preparación del personal que va

desde los puestos administrativos hasta los operacionales, misma que deben estar a

la vanguardia en la dinámica en la industria vinícola y a la altura de las demandas del

mercado internacional que requiere de altos estándares de calidad en los productos.

Para lo cual se recomienda revisar la Ley Federal del Trabajo el CAPITULO III BIS,

que ampliara el conocimiento acerca de este tema en la siguiente dirección:

http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/156.htm

Actividad 1. Beneficios de la capacitación y el adiestramiento

En esta primera actividad, analizarás los beneficios de la capacitación y el

adiestramiento en el ámbito financiero a través de tu reflexión e interacción con tus

compañeros(as), para ello:

1. Reflexiona sobre los siguientes cuestionamientos:

¿Por qué la capacitación y el adiestramiento son consideradas una

obligación?

¿Cuáles son sus beneficios?

¿Cuál es la relevancia en una consultoría financiera? Fundamenta

con un ejemplo

2. Ingresa al foro y coloca tu respuesta junto con la reflexión de la importancia de la

capacitación y el adiestramiento.

3. Revisa las aportaciones de tus compañeros(as) y retroalimenta al menos dos de

ellas.

*No olvides consultar la Rúbrica del foro y ser respetuoso con las ideas de tus

compañeros(as)

http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/156.htm



3.2. Relaciones colectivas de trabajo

De acuerdo a la LFT, se entiende por relación colectiva de trabajo, al acuerdo

temporal de voluntades de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de

sus intereses comunes, la coalición es una de las figuras más importantes en dicha

relación, por ejemplo, los sindicatos, asociación de trabajadores o patrones,

constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses

mencionando que esta asociación no es temporal.

Por ejemplo, en la industria de construcción las personas que estén sujetas a una

prestación de servicio o desarrollo (mano de obra) de una actividad y que tengan por

objetivo el pago de esa actividad, estarán sujetos a los derechos y obligaciones que se

generen y que están consagrados en la Ley federal del Trabajo.

La ocupaciones comprendidas en la industria de la construcción exigen de capital

humano con determinadas cualidades y cargas laborales diversas relacionadas con la

edificación de casas, viviendas, caminos, etc., que no quedan fuera de la regulación

normativa laboral y son susceptibles a formar grupos que establezcan relaciones

necesarias para llevar por buen rumbo intereses comunes.

Para reforzar tus conocimientos revisa el siguiente documento sobre la Evaluación de la contratación colectiva en el distrito federal por la Fundación Friedrich Ebert: http://www.democraciaylibertadsindical.org.mx/media_files/LIBRO_BOUZAS.pdf

3.2.1. Contrato colectivo de trabajo

Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo regirá para todos y cada

uno de los trabajadores sindicalizados por lo tanto solo existirá uno, a diferencia de las

relaciones individuales de trabajo que existirá un contrato para cada uno de los

trabajadores.

El contrato colectivo de trabajo según el artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo lo

define como:

Si el patrón se niega a firmar el contrato colectivo de trabajo, podrán los trabajadores

ejercitar el derecho de huelga.

“ El convenio que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores

y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, siendo su

objeto establecer las condiciones en las cuales debe prestarse el trabajo en

una o más empresas o establecimientos”

http://www.democraciaylibertadsindical.org.mx/media_files/LIBRO_BOUZAS.pdf



De acuerdo a la LFT, el contrato colectivo de trabajo deberá de realizarse por escrito,

bajo pena de nulidad, haciendo un triplicado para que cada una de las partes tenga un

ejemplar y el último deberá depositarse a la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la

Junta Federal o Local de Conciliación, surtiendo sus efectos desde la fecha y hora de

presentación, y este contendrá entre los mas importante los generales de las partes,

empresas o establecimientos involucrados, jornadas de trabajo, días de descanso,

salarios a pagar, duración del contrato, lo referente a la capacitación y adiestramiento,

normas y reglamentos internos, observándose que las prestaciones de los

trabajadores no sean menores a las establecidas por la ley.

Estas reglas son aplicables en materia de aviación debido a que las empresas

prestadoras de este servicio, celebran contratos colectivos de trabajo generando con

esto una relación de trabajo en la cual el trabajador y patrón tienen derecho y

obligaciones, misma que se sujetan a lo establecido por la ley.

Por ejemplo, un grupo de sobrecargos tiene celebrado un contrato colectivo de trabajo

con 4 empresas de aviación y su interés es defender los derechos laborales de los

trabajadores agremiados.

3.2.2. Reglamento interior de trabajo

Se debe establecer lo importante que es reglamentar las relaciones colectivas

laborales para el buen desarrollo del trabajo de manera ordenada y con bases

previamente autorizadas por los trabajadores y por lo patrones y para obtener

disciplina dentro de una empresa o establecimiento.

El instrumento eficaz es mediante un reglamento interior de trabajo en donde

especificar el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el

desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento, tal y como lo cita el

artículo 422 de la LFT

Por lo que todo reglamento interior de trabajo deberá contener las horas de entrada y

salida de los trabajadores, tiempo para las comidas y períodos de reposo esto en cada

jornada, lugar y momento en que deben comenzar y terminar las actividades del

trabajo, fijar día y hora para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,

aparatos y útiles de trabajo, lugar y día de pago, normas de conducta, permisos y

licencias, y este empezará a tener efectos en el momento que se deposite ante la

autoridad competente, como lo establece el artículo 425 de la LFT.

En las empresas de cualquier sector es una parte primordial que se cuente con un

reglamento derivado de la relación de trabajo y que sea capaz de regular el desarrollo

del trabajo en las empresas, con la finalidad de no vulnerar los derechos y máxime que

el trabajador viole las obligaciones a las que está sujeta su actividad, por ello el



reglamento interior del trabajo debe de contar con la normatividad establecida por la

ley federal del trabajo como lo manifiesta el articulo.

En lo que se refiere a los horarios, indumentarias, reglas de higiene, código de

conducta y jornadas laborales en los productos o servicios son diferentes, no obstante

los reglamentos deben tener precisiones para definir su regulación y definición,

cualquier empresa debe tener clara la base legal sobre la cual se fundamenta.

Actividad 2. Características de un contrato colectivo de trabajo

Para esta segunda actividad realizarás un ejercicio en donde identificarás las

características, similitudes y diferencias de un contrato colectivo de trabajo de dos

compañías de cualquier tipo de actividad empresarial; posteriormente reflexionarás

sobre su importancia y beneficios en las relaciones laborales.

1. Investiga las características del contrato colectivo de trabajo de dos actividades

empresariales (uno enfocado al comercio y el otro orientado a los servicios).

2. Elabora un documento con lo siguiente:

Explica qué es un contrato colectivo de trabajo con base a la experiencia de

tu investigación.

Describe las características, similitudes y diferencias del contrato colectivo

de trabajo entre las dos empresas previamente seleccionadas.

Analiza lo anterior y responde: ¿En qué radica la importancia y beneficios

del contrato colectivo de trabajo en las relaciones laborales? ¿En qué

perjudicaría si en alguna de las empresas que investigaste, no se cuenta con

un contrato colectivo de trabajo?

3. Guarda tu archivo con el nombre NL_U3_A2_XXYZ y envíalo a tu Facilitador(a)

mediante la sección de tareas para que te retroalimente.



3.3. Modificación, suspensión y/o terminación colectiva de trabajo

De igual forma en las relaciones colectivas del trabajo se podrá modificar, suspender o

hasta terminar las relaciones de trabajo como se expone a continuación:

La Junta de Conciliación y Arbitraje podrá autorizar la modificación de las condiciones

de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley, siempre y

cuando los sindicatos de trabajadores o los patrones la soliciten cuando existan

circunstancias económicas justificables, o por el aumento en el costo de la vida, capital

o trabajo.

La suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o

establecimiento se darán siempre y cuando se demuestre que existe fuerza mayor o

caso fortuito, incapacidad física o mental o muerte, la falta de materia prima, exceso

en la producción de artículos, la falta de recursos económicos, incumplimiento de

servicios, dando como resultado la afectación a toda empresa o establecimiento o

parte de ellos.

Será facultad de la Junta de Conciliación y Arbitraje sancionar o autorizar la

suspensión, fijando una indemnización que deba pagarse a los trabajadores,

En materia de las empresas que se dedican al turismo será aplicable la normatividad

laboral ya que siendo una actividad primordial en el Estado Mexicano, también puede

ser la más vulnerable, debido a que la actividad turística viene a desarrollarse en

temporadas con ello no podemos hablar de que turismo es permanente, porque

existen en realidad temporadas altas así como temporadas bajas en el turismo, debido

a esta situación no es viable que el trabajador y el patrón realicen un acuerdo de

voluntades permanentes para dicha actividad, citando el por ejemplo en las zonas

costeras si por causas de fuerza mayor un hotel deja de operar debido a que un

huracán daño su infraestructura, seria riesgoso que tanto el trabajador o el patrón

siguieran realizando normalmente su actividad de servicio a turismo, generando con

ello un modificación, suspensión o terminación de la relación laboral colectiva.



3.3.1. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo

Las terminaciones de las relaciones laborales de trabajo se determinaran por el cierre

de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos.

Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

En las empresas que atienden al sector turístico, se establece de manera constante,

debido a la implementación y creación de nuevas empresas prestadoras del servicio

turístico, debido a la demanda de nuevas actividades turísticas, por lo que al

incrementar la demanda de servicios turísticos, las empresas establecidas con

anterioridad a las de nueva creación, se ven afectadas en su economía, teniendo

como resultado la falta de materia prima, en relación a su economía, por lo que el

concurso con la nueva empresa no será con igualdad, pudiendo llegar a la quiebra de

la misma, por ello es importante que siempre las empresas prestadoras de servicio

turístico cumplan con los lineamientos y normas que expresa la Ley Federal del

Trabajo.

3.3.2. Huelga

Los antecedentes de todo término surgen por diversos acontecimientos, es importante

resaltar el surgimiento de la huelga como el fenómeno por medio del cual se

suspenden temporalmente las relaciones de trabajo por los trabajadores, haciendo

mención que en México en el año 1870 en la época en que Porfirio Díaz gobernó, se

incremento la demanda de trabajo, haciendo con ello que el sector obrero creciera y

tuviera más demanda de personal así como una mejor calidad de vida, lo que originó

que en el año de 1905 trabajadores mineros crearan un partido político, y cuyo objetivo

era que se tuvieran los mismos derechos que los trabajadores de Norteamérica, y al

no haber respuesta ni del patrón ni del gobierno, los trabajadores se amotinan a

mediados del año de 1906 a las afueras de su centro de trabajo, dando surgimiento a

la primera huelga en México conocida como la huelga de cananea, suceso ocurrido

en el estado de Sonora México.

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su

incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como

consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los

trabajos;

II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;

IV. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad

competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la

empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.



Lo más importante es entender que la huelga según lo establecido en el artículo 440

de la LFT:

El ámbito espacial de una huelga será ya por una o varias empresas o los

establecimientos de las mismas dentro del territorio nacional, teniendo como objetivo

primordial la suspensión del trabajo, siempre que esta sea lícita atendiendo a que

debe desarrollarse por la mayoría de trabajadores, o por motivos imputables al patrón,

y esta siempre será vigilada por la junta de conciliación y arbitraje y cualquier

autoridad en material del trabajo.

Por ejemplo, en el sector automotriz los trabajadores piden incremento a su salario y

mejores jornadas laborales, al no llegar a ningún acuerdo entre el sindicato y la

empresa automotriz es inminente la huelga. Si se sigue sin llegar a un acuerdo,

entonces la Secretaria del Trabajo y Previsión Social convocará a reanudar las

negociaciones para tratar de levantar el paro de labores y evitar daños en los procesos

productivos de la planta así como las fuentes de empleo de los trabajadores.

El dinamismo de la industria automotriz exige que se tenga total apego a la regulación

y normas que le aplican, también debe establecerse términos claros y precisos que no

deben quedar al margen al establecer relación laboral mediante contratos tanto

individuales como colectivos, la mala interpretación o desacato puede originar

conflictos nada benéficos para quienes participan, porque pude dejar de producir miles

de automóviles que le costará que no cumpla con la meta establecida para ese año.

“es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una

coalición de trabajadores, haciendo referencia de que la coalición es

el sindicato y es la asociación permanente de trabajadores,

debiéndose de tomar en cuenta que la suspensión de las labores

tiene que ser temporal”



3.3.3. Objetivos de una huelga

En relación a lo que nos manifiesta el artículo 450 de la ley federal del trabajo se

entenderá que la huelga tendrá por objeto:

Así mismo para poder suspender las actividades laborales deberá darse la suspensión

de la actividad del trabajo por la mayoría de los trabajadores de la empresa o

establecimiento.

La huelga será inexistente, si la realizan la minoría de los trabajadores de la empresa,

y que no tenga por objeto conseguir el equilibrio entre la producción, los derechos del

trabajo y capital.

Si los trabajadores que se encuentran en huelga son los que laboran en buques,

trenes, autobuses, sus actividades se suspenderán hasta que lleguen al destino

propuesto y si los trabajadores laboran en hospitales, sanatorios, clínicas se

suspenderá el trabajo hasta que los pacientes sean trasladados a otra institución

médica.

Por lo anteriormente citado, la huelga sólo llegará a terminar si existe un acuerdo entre

trabajadores y patrones o en caso de que el patrón cumpla con las demandas de los

trabajadores, de igual manera por laudo que es igual a una sentencia pero en materia

laboral se le denomina laudo, emitido por autoridad laboral esto es por la Junta Local

de Conciliación y Arbitraje, entendiendo al laudo como la resolución de las autoridades

laborales.

1.- Conseguir el equilibrio entre la producción, los derechos del

trabajo y capital.

2.- Obtener del patrón la celebración de un contrato colectivo así

como exigir su revisión al terminar el período de su vigencia.

3.- La celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el

período.

4.- Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del

contrato-ley, así como las disposiciones legales de participación con

respecto a las utilidades del trabajador.

5.- La revisión de los salarios contractuales.



Toda huelga que estalle deberá cumplir con los requisitos antes mencionados.

Es importante saber que un mal planteamiento por parte de los trabajadores en la

realización de Huelga no debe devastar la actividad productiva, ya que generaría una

mala imagen que afectará por un periodo prolongado.

Las normativas establecidas por la Ley Federal del Trabajo atendiendo a las

demandas de los trabajadores no está enfocada en generar de un asentamiento ilegal

por parte del patrón, entendiendo por asentimiento ilegal que el patrón cumpla con las

demandas o peticiones de los trabajadores por parte del patrón, sino que se generen

derechos y obligaciones equitativas a las partes que intervienen en la relación de

trabajo.

3.4. Autoridades y órganos reguladores en el Derecho laboral

Existen autoridades las cuales son Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje y la

Junta Federal de Conciliación y Arbitraje que tienen la responsabilidad de conciliar o

resolver conflictos que se originan entre trabajadores y patrones estableciéndose estas

en las entidades federativas como en el Distrito Federal.

La función predominante de estas autoridades es conciliar entre los trabajadores y

patrones, sin embargo al no llegar a un arreglo entre las partes, la orientación es

resolver los conflictos bajo la conciliación, los cuales pueden ser de origen colectivo o

individual; para el caso de las relaciones labores establecidas en la empresa por lo

general son resueltos en la Junta local de Conciliación y Arbitraje.

El sustento jurídico de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje es la Constitución

Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículo 123, apartado A y en la Ley Federal

del Trabajo en los numerales 621 al 624.

Conforme las empresas aumentan de tamaño surgen diferencias significativas de

trabajadores, bajo diversos esquemas de contratación, con diversidad de perfiles

profesionales y cargas laborales, los cuales generar una diversidad de controversias,

las cuales deben ser resueltas ampliamente en Autoridades y órganos reguladores en

el Derecho Laboral.



3.4.1. Autoridades en materia laboral

En materia laboral existen autoridades que tienen como objetivo primordial aplicar la

normativa y legislación laboral para vigilar su cumplimiento e impartir justicia entre sus

facultades inherentes a su creación.

Estas autoridades son establecidas en la Ley Federal del Trabajo y define con

claridad sus funciones, en el artículo 523 al 647, en el mismo capitulado puntualiza a:

Secretaría del Trabajo y Previsión Social; Hacer cumplir la política laboral en

orientación de productividad, distribución equitativa del producto beneficios del

trabajo, mayor información en http://www.stps.gob.mx

Secretarías de Hacienda y Crédito Público; Dirige la política económica en el

territorio de México y entre sus áreas de atención está el procurar el pago justo

de los salarios y prestaciones a los trabajadores, mayor información en

http://www.shcp.gob.mx

Secretarías de Educación Pública; Desarrolla mediante educación formar y

para el trabajo profesionalización, capacitación y adiestramiento;

http://www.sep.gob.mx/

Autoridades de las Entidades Federativas, y a sus Direcciones o

Departamentos de Trabajo; Las que se cite en cada Estado.

Procuraduría de la Defensa del Trabajo; Asesora en materia laboral a

trabajadores y patrones, y si es necesario ofrecer el servicio de representación

en juicio, bajo la orientación de la conciliación, mayor información en

http://www.profedet.gob.mx/

Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento; Promueve la

generación de empleos, supervisa la colocación de trabajadores, organiza,

promueve y coordina la capacitación y adiestramiento de los trabajadores,

mayor información en http://www.empleo.gob.mx/

Inspección del Trabajo; Las que se cite en cada Estado.

Comisión Nacional de los Salarios Mínimos; Establece la base y elementos

necesarios para fijar los salarios mínimos y profesionales de los trabajadores;

mayor información en http://www.conasami.gob.mx

Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades

de las Empresas; Determina el porcentaje correspondiente en la repartición de

utilidades de las empresas.

http://www.stps.gob.mx/

http://www.shcp.gob.mx/

http://www.sep.gob.mx/

http://www.profedet.gob.mx/

http://www.conasami.gob.mx/



Juntas Federales y Locales de Conciliación; Las que se cite en cada Estado y

en la Ley Federal del Trabajo.

Junta Federal de Conciliación y Arbitraje; Las que se cite en cada Estado, Las

que se cite en la Ley Federal del Trabajo.

Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje; Las que se cite en cada Estado y en

la Ley Federal del Trabajo.

Jurado de Responsabilidades; Las que se cite en cada Estado y en la Ley

Federal del Trabajo.

En materia laboral es preciso conocer la gama de instituciones y autoridades que

integra la organización para atender los temas laborales desde cualquier eje que se

mire, por ello es importante saber a grandes rasgos la existencia de instituciones que

en su actuar son parte de una estructura que soporta la acción del trabajo.

El ejercer el Derecho laboral obliga a tener relación con todas estas instituciones

citadas en las columnas anteriores, donde la empresa tiene en alguna relación desde

el punto de vista de capacitación, regulación de salarios, promociones, contratación y

conflictos.

Es importante ingresar a los sitios electrónicos de las instituciones para ampliar el

conocimiento de sus funciones y atribuciones.

3.4.2. Junta local de conciliación y arbitraje

Es la institución integrada por representantes de trabajadores-patrones y del gobierno

de los Estados que se encargan en resolver del ámbito de su competencia, los

conflictos que se dan por motivo de las relaciones laborales entre patrones y

trabajadores.

Por su característica exclusiva de solo resolver situaciones labores en sus servicios no

incluye la asesoría, no obstante sus servicios son gratuitos y no cuenta con apoyos

económicos para sus usuarios.

El fundamento a sus facultades y ejercicio se encuentra en la Capitulo XI de la LFT,

en los artículos 601 al 603 y en el CAPITULO XIII en los artículos 621 al 624, su

terminología es clara y precisa que permite una fácil comprensión.



3.4.3. Junta federal de conciliación y arbitraje

Su particularidad orientación es similar a la Local, pero su ámbito es el federal, es una

institución que tiene por facultad disipar con imparcialidad y en alienación al Derecho

las controversias que se dan por motivos laborales en las relaciones trabajador-patrón.

Al igual que las locales no incluye la asesoría, no obstante sus servicios son gratuitos

y no cuenta con apoyos económicos para sus usuarios, su sitio electrónico se

encuentra en: http://www.stps.gob.mx/bp/index.html (extraído el 20 de mayo del 2012)

La fundamentación a sus facultades y ejercicio se encuentra en el CAPITULO XII

Junta federal de conciliación y arbitraje en los artículos 604 al 620 y tipifica su

competencia para su función en el art. 527 al 529 de la LFT

La Junta federal de conciliación y arbitraje no resuelve las controversias que no estén

incluidas en el rango de los artículos art. 527 al 529, estas se resuelven en las

instancias locales que se encuentre en sus Estados.

Para conocer más sobre la Junta federal de conciliación y arbitraje visita la siguiente

página: http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/junta_federal/index.html

Autoevaluación

A continuación realiza un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus

conocimientos adquiridos en esta tercera unidad. Para ello ingresa a la herramienta

de Autoevaluación, dentro del aula virtual, y realiza el ejercicio que ahí aparece.

http://www.stps.gob.mx/bp/index.html

http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/junta_federal/index.html



Evidencia de aprendizaje. Caso. Conflicto laboral dentro de una

empresa

Para finalizar las actividades de la unidad 3, y como parte de tus evidencias de

aprendizaje, identificarás mediante el análisis de un caso cuál es la autoridad

adecuada para defender los derechos de un trabajador ante un conflicto suscitado

dentro de su entorno laboral.



3. Al finalizar, guarda tu documento con la nomenclatura NL_U3_EA_XXYZ y

envíalo a tu Facilitador(a) mediante la sección Portafolio de Evidencias. Espera su

retroalimentación.



Autorreflexiones

Recuerda que debes hacer tu Autorreflexión al terminar la evidencia de aprendizaje. Para ello, ingresa al foro de Preguntas de Autorreflexión y consulta las preguntas de tu Facilitador(a) formule a partir de ellas, debes elaborar tu Autorreflexión en un archivo de texto llamado ATR_U1_XXYZ. Tu archivo lo deberás enviar mediante la herramienta Autorreflexiones”.

Cierre de la unidad

Haciendo un análisis de lo antes expuesto es importante determinar y diferenciar a la

capacitación y al adiestramiento así como establecer que las relaciones colectivas de

trabajo surgen por la necesidad de regular los excesos de los patrones, y que derivado

de ello surgen los sindicatos de los trabajadores cuyo objeto es el estudio y

mejoramiento de sus intereses en común, logrando con ello el derecho que tienen para

ejercer la huelga, como una forma coercitiva para que el patrón y gobierno atienda sus

demandas.

En la Ley Federal del Trabajo viene totalmente tipificado y establecido la mayor parte

del contenido, con claridad, amplitud y claridad, tanto definiciones, funciones y

atribuciones que para ampliar el contenido de esta unidad basta con realizar una

lectura general y posteriormente diversas consultas a la misma, en los apartados y

artículos que para cada tema se han agregado.



El contenido de esta unidad orienta claramente en su desarrollo el conocimiento de

instituciones que actúan en nuestro país, los mecanismos que emplean para

desarrollar sus funciones y en que caso recurrir a ellas.

Para saber más…

Se recomienda realizar lecturas de artículos, reportajes y documentales de

acontecimientos históricos que dieron origen a reglas y normas vigentes en materia

laboral, investiga también acerca de temas planes y programas de capacitación que

ofrecen diversas instituciones formativas, será de gran de gran relevancia adentrarte

en la diversidad de propuestas.

Es interesante saber que existen esfuerzos y grandes aportaciones por parte de

diversos organismos e instituciones, como lo son los Comités Nacionales de

Capacitación y Adiestramiento, también las funciones de las Cámaras, Agrupaciones

Sindicales y Asociaciones.

Revisar las funciones en cuanto a Capacitación y Adiestramiento de la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social, es muy interesante los programas desarrollados por esta

entidad.

Bibliografía


Felix Tapia Ricardo (2007). Relaciones laborales (legislación, formularios y

jurisprudencia). Flores editor.

H. Congreso de la Unión (2011). Ley Federal del Trabajo. México: Porrúa.

Méndez, R. (2009). Derecho laboral un enfoque practico. México: McGraw Hill

Interamericana

Normatividad laboral 123

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