Niveles de Remuneracin

Sistemas de Remuneracin

Existen tres tipos de sistemas de remuneracin, que en lneas generales son utilizados, con las modificaciones del caso en particular:

Salario por Tiempo Fijo:

Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificacin, vitico, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mnimo vital y mvil).

Las VENTAJAS del primer sistema son: Sencillez de aplicacin, Ahorra costos de administracin, control y vigilancia; y muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad (labores de arado...).

La DESVENTAJA fundamental es que no ofrece ningn incentivo a la productividad.

Basado en la produccin:

El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de produccin por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin.

Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la produccin se incrementa por encima del estndar unitario establecido, como inconveniente es su mayor complejidad, y mayores costos de control y administracin.

Un problema tpico de este sistema es el aumento de produccin a costa de disminucin en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y administracin.

Las DESVENTAJAS son: Estudio detallado previo de mtodos y tiempos, Clculo complicado, Problemas de relaciones laborales y Aumento de cantidad a costa de la calidad.

Destajo :

Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce.

El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuacin del puesto. La valuacin del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestin, pero el elemento esencial en la planeacin del pago por pieza es el nivel de produccin. Los niveles se plantean en trminos de un nmero normal de minutos por unidad o un nmero promedio de unidades por hora.

Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias VENTAJAS: Son sencillos de calcular y fciles de entender para el personal, los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas estn directamente vinculadas con el desempeo.

las DESVENTAJAS son:

El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el hbito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de produccin cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos.La tarifa por pieza se determina en trminos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuacin del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse tambin.La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de produccin estn relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo

Qu es el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo?

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.

Anlisis de puestosEs el procedimiento de obtencin de informacin acerca de los puestos, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.Descripcin de puestosEs el documento que recoge la informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejado el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.En la descripcin se detallan:

"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeo del puesto.

"Como lo hacen": Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.

"Para qu lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propsito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito.Qu es Contrato?

Un contrato, en trminos generales, es definido como un acuerdo privado, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas. Es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones para las partes. Por ello se seala que habr contrato cuando varias partes se ponen de acuerdo sobre una manifestacin de voluntad destinada a reglar sus derechos.

Dada la diversa gama de operaciones que conllevan la formacin de contrato se hace imposible establecer una clasificacin; para agruparlos se ha hecho tomando cuatro condiciones:

-Requisitos de validez en cuanto a la forma: Estos se clasifican en;

1-.Contratos consensuales.

2-.Contratos solemnes.

3-.Contratos reales.

-Requisitos de validez en cuanto al fondo:Estos se clasifican en;

1-.Contratos de adhesin.

2-.Contratos de mutuo acuerdo.

3-.Contratos colectivos.

4-.Contratos individuales.

-En cuanto a su contenido: Estos se clasifican en;

1-.Segn la reciprocidad o lo no-reciprocidad de las obligaciones que nacen

2-.Segn la duracin del cumplimiento de las obligaciones

3-.Segn el fin perseguido

-En cuanto a su interpretacin: Estos se clasifican en;

1-.Contratos nominados

2-.Contratos innominados