New Mtodos, Tcnicas Pedaggicas e Suportes Didcticos em Contexto … · 2011. 11. 17. ·...

DE LTAC O N S U LTO R E S E PE R F I L E M PA RC E R I A

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FORMAÇÃO EM CONTEXTO DE TRABALHO Formação de Tutores – Guia do Formador

Métodos, Técnicas Pedagógicas

e Suportes Didácticos

em Contexto Real de Trabalho

Módulo

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D E L T A C O N S U L T O R E S E P E R F I L

Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de Trabalho

Ficha Técnica Autor: Francisco Baptista

Título: Guia do Formador “Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de Trabalho ”

Coordenação do Projecto: José Garcez de Lencastre

Edição: Março de 2007

Produção apoiada por:

UNIÃO EUROPEIA FUNDO SOCIAL

EUROPEU

GOVERNO DA REPÚBLICA PORTUGUESA

PROGRAMA OPERACIONAL DO EMPREGO, FORMAÇÃO E

DESENVOLVIMENTO SOCIAL

Desenvolvimento de Recursos Didácticos para a Formação de Tutores em Contexto de Trabalho

Projecto n.º 264-RD-2004 financiado pelo POEFDS.

© DeltaConsultores e Perfil

Lisboa, 2007

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Índice

Enquadramento 1 Descrição 3

Título do módulo 3 Objectivos gerais e específicos 3 Duração estimada; Sessões (tipo e número) 6 Conteúdos programáticos 6 Estratégia e métodos pedagógicos 9 Materiais e instrumentos pedagógicos 10 Equipamentos necessários 10 Metodologia de avaliação 10 Avaliação formativa 10 Avaliação sumativa 11

Planos de Sessão 15 Anexos 28

Exercício 1 – “Análise de estudos de caso” 29 Corrigenda do Exercício 1 32 Exercício 2 – “Implicação dos métodos pedagógicos na acção do tutor em FCT” 34 Corrigenda do Exercício 2 37 Exercício 3 – “Construção de recursos didácticos para formação em contexto de trabalho” 40 Corrigenda do Exercício 3 42 Exercício 4 – “Utilização pedagógica de recursos didácticos na formação em contexto de trabalho” 44 Corrigenda do Exercício 4 47

Informações 50

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Capítulo

1 M É T O D O S , T É C N I C A S P E D A G Ó G I C A S E S U P O R T E S D I D Á C T I C O S E M C O N T E X T O R E A L D E T R A B A L H O

Enquadramento Entende-se por “Formador em contexto real de trabalho/tutor” o profissional que assegura funções pedagógicas, em relação directa com um ou mais formandos, jovens ou adultos, em sistemas de formação inicial ou de formação de activos, preparando, desenvolvendo e avaliando a actividade formativa realizada em contexto real de trabalho (in Referencial de Base do IEFP - Instituto de Emprego e Formação Profissional, 2002).

A figura do formador/tutor em FCT (Formação em Contexto de Trabalho), assume maior relevância com a institucionalização da componente de Formação Prática em Contexto de Trabalho, nos termos daquele referencial.

Por razões de simplificação e para vincular o propósito do módulo a uma designação que não ofereça dúvidas o termo FCT deve ser entendido como equivalente a OJT (On-the-job-training) 1.

O desenvolvimento desta componente Formativa em Contexto Real de Trabalho pressupõe a assunção, pelo Formador em Contexto Real de Trabalho/Tutor, de um conjunto de atribuições e responsabilidades, nomeadamente, na orientação pedagógica, bem como no acompanhamento e avaliação dos formandos em situação de trabalho.

No contexto da formação profissional em geral, trata-se de alargar o âmbito da acção do formador/ tutor presencial ou de sala, ao contexto real de trabalho, com competências que lhe permitam planificar e estruturar uma prática de formação corrente nas instituições e empresas que é muitas vezes conduzida de forma informal.

1 - O conceito de OJT (on-the-job training) expressa uma realidade formativa circunscrita às funções de um determinado cargo numa situação real de trabalho. O conceito de FCT (Formação em Contexto de Trabalho) no referencial do IEFP é mais abrangente no respeitante às competências do tutor/ formador. Segundo a CIME - Comissão Interministerial para o Emprego (2001), FCT é a “Formação desenvolvida no local de trabalho, em que a aprendizagem se processa mediante a execução de tarefas inerentes a uma determinada função.”Embora a FCT se desenvolva sempre em local de trabalho, no entanto na terminologia corrente a FCT figura também como por exemplo: uma componente de um curso que pode assumir a forma de estágio; uma formação complementar que permite consolidar as aprendizagens adquiridas; um conjunto de actividades profissionais desenvolvidas sob coordenação de um supervisor. Por razões de simplificação e na convicção de que o conceito de OJT não é desvirtuado na sua essência, o termo FCT foi utilizado neste módulo, como a modalidade de formação correspondente ao OJT na literatura anglo-americana.

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M É T O D O S , T É C N I C A S P E D A G Ó G I C A S E S U P O R T E S D I D Á C T I C O S E M C O N T E X T O R E A L D E T R A B A L H O

O propósito do módulo é o desenvolvimento de competências pedagógicas e didácticas dos Formadores/ Tutores, que intervêm na Formação Prática em Contexto Real de Trabalho.

O programa do módulo está desenhado também para organizações com serviço de formação não formalizado, de modo a facultar aos gestores e supervisores competências básicas no desenvolvimento e apresentação de programas de qualidade para os seus empregados em ambiente de trabalho. O presente módulo – Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de Trabalho – insere-se num conjunto que permite aos participantes conceber preparar e conduzir um programa eficaz de FCT, mesmo sem formação pedagógica inicial.

O módulo está organizado na modalidade blended learning (na base de uma combinação de sessões presenciais, sessões online síncronas e sessões online assíncronas), para agilizar a sua frequência aos participantes, designadamente gestores e supervisores de empresas, sem grande prejuízo para o desempenho das suas funções no seu local de trabalho.

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Capítulo

2 M É T O D O S , T É C N I C A S P E D A G Ó G I C A S E S U P O R T E S D I D Á C T I C O S E M C O N T E X T O R E A L D E T R A B A L H O

Descrição Título do módulo Métodos, técnicas pedagógicas e suportes didácticos em contexto real de trabalho.

Objectivos gerais e específicos Objectivos gerais

O presente módulo pretende ser um contributo para habilitar os tutores – responsáveis pelo enquadramento, pela formação, pela integração e pelo aperfeiçoamento de trabalhadores em início ou mudança de funções – com novas competências que os habilitem:

1. “A caracterizar e aplicar adequadamente os métodos e as técnicas pedagógicas em contexto real de trabalho;

2. A conceber, preparar e explorar pedagogicamente os suportes didácticos mais adequados à formação em contexto real de trabalho” (in Referencial de Base do IEFP, 2002).

Este desiderato será conseguido através dos objectivos específicos dos capítulos a seguir indicados.

Objectivos específicos

Capítulo 1 – Estratégias de formação que suportam a aprendizagem

No final da apresentação do capítulo os formandos serão capazes de:

Definir o conceito de estratégia de formação, enquanto instrumento de planeamento da formação e de maximização da aprendizagem;

Descrever, de modo sumário, as estratégias de formação principais, cujos fundamentos são sustentados nas teorias da aprendizagem, designadamente:

1. A estratégia comportamental;

2. A estratégia cognitiva;

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3. A estratégia interrogativa;

4. A estratégia dos modelos mentais;

5. A estratégia da dinâmica de grupo;

6. A estratégia da realidade virtual;

7. A estratégia holística.

Listar e definir os componentes principais de uma estratégia de formação, designadamente:

1. A melhor prática;

2. A teoria da aprendizagem de suporte;

3. As aplicações dessa estratégia;

4. O papel, a natureza e o perfil dos participantes;

5. O papel do facilitador;

6. Os pontos fortes e os fracos;

7. Escolher e utilizar de estratégias de formação que maximizem a aprendizagem com base na sua comparação através dos seguintes critérios: melhor uso quanto a aplicabilidade prática; teoria da aprendizagem de suporte; papel dos participantes; aspecto facilitador da estratégia na perspectiva de obtenção de resultados desejados.

Capítulo 2 – Utilização de métodos e técnicas pedagógicas


Identificar os métodos e técnicas pedagógicos que se revelam mais eficazes para a aprendizagem em contexto real de trabalho;

Determinar quais os métodos a utilizar a partir das vantagens e desvantagens de cada método;

Descrever as características que permitem comparar os métodos pedagógicos, considerando o seu propósito em articulação com a utilização apropriada (“quando usar”);

Identificar critérios para determinar se uma ajuda de trabalho, ou de desempenho do trabalho para FCT é necessária;

Seleccionar, numa situação de FCT, a combinação de métodos apropriados, considerando os aspectos específicos de cada método para FCT.

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Capítulo 3 – Concepção de suportes didácticos para FCT


Distinguir os conceitos de recursos didácticos, métodos e suportes físicos, dando enfoque a situações pontuais de os três conceitos serem atributos do mesmo software (caso da simulação);

Descrever as principais actividades do modelo de desenvolvimento sistémico da formação em FCT, designadamente:

1. Identificar as necessidades de formação para FCT;

2. Proceder à análise do formando, das tarefas e do ambiente de trabalho;

3. Definir objectivos de desempenho;

4. Descrever as etapas de preparação da formação em FCT;

5. Descrever o papel do formador na apresentação de FCT;

6. Avaliar os resultados da FCT;

7. Analisar ajudas e alternativas para FCT.

Aplicar o modelo sistémico no desenho de recursos didácticos específicos para FCT.

Capítulo 4 – Exploração pedagógica de suportes didácticos em FCT


Identificar as principais categorias de media (meios) de formação;

Caracterizar a formação just-in-time em contexto real de trabalho;

Relacionar os objectivos, os media de formação e a estratégia na adequada exploração de um recurso didáctico;

Identificar critérios apropriados de selecção de media num determinado contexto de formação;

Definir o conceito de “ajudas de desempenho do trabalho” (Job aids);

Listar e caracterizar os principais recursos didácticos utilizados em FCT;

Distinguir quando é apropriado construir ajudas de desempenho do trabalho ou desenvolver planos de formação individual em contexto de trabalho (one-on-one training);

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Enunciar critérios relevantes para a selecção e a utilização apropriada de cada um dos principais suportes didácticos utilizados em FCT.

Duração estimada; Sessões (tipo e número) Duração de uma sessão: 120 minutos

Número total de sessões: 12

Sessões presenciais: 4;

Sessões online síncronas: 2;

Sessões assíncronas: 6.

Conteúdos programáticos Conteúdos programáticos do Capítulo 1 – Estratégias de formação baseadas nas teorias da aprendizagem

Objectivos, estratégias e métodos/ técnicas pedagógicos.

Características de análise de uma estratégia de formação: melhor prática; teoria da aprendizagem; caminhos históricos; aplicações; papel dos participantes; natureza da motivação; perfil dos participantes; papel do facilitador; pontos fortes; pontos fracos.

Visão global em torno das características de análise das estratégias de formação, sustentadas nas teorias da aprendizagem:

1. Estratégia comportamentalista;

2. Estratégia cognitivista;

3. Estratégia interrogativa;

4. Estratégia dos modelos mentais;

5. Estratégia da dinâmica de grupo;

6. Estratégia da realidade virtual;

7. Estratégia holística.

Critérios de escolha e utilização de estratégias de formação.

Conteúdos programáticos do Capítulo 2 – Utilização de métodos e técnicas pedagógicas

Condições de aprendizagem e o processo da formação.

O processo de formação.

Introdução aos métodos pedagógicos.

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Descrição dos métodos pedagógicos.

Selecção de métodos pedagógicos:

1. Critérios de selecção de métodos;

2. Análise as vantagens e desvantagens;

3. Descrição do propósito de cada método e de quando a sua utilização é adequada para comunicar um determinado conteúdo.

Correspondência entre métodos pedagógicos e resultados desejados.

Critérios para determinar se uma ajuda de trabalho para FCT é necessária.

Aspectos relevantes de métodos de formação utilizados em FCT:

1. Exposição oral;

2. Formação em pequenos grupos;

3. Demonstração;

4. Visita de estudo;

5. Modelo de comportamento;

6. Estudo de caso;

7. Grupos de trabalho;

8. Incidentes críticos;

9. Brainstorming;

10. Role Play.

Conteúdos programáticos do Capítulo 3 – Concepção de suportes didácticos para FCT

Recursos didácticos, métodos e suportes físicos.

Modelos sistémicos de concepção de materiais para FCT.

Modelo de desenvolvimento DAPPER para FCT:

1. Fase de identificação de necessidades;

2. Fase de análise do perfil do formando, das tarefas e do ambiente de trabalho;

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3. Fase de preparação da formação:

o Como desenvolver uma apropriada sequência de actividades;

o Concepção de materiais específicos para FCT: plano de tópicos; listas de verificação (checklists); Planos de Inquérito para planificação da aprendizagem em formação (ILP); contratos de aprendizagem; guiões de entrevista; roteiros de leitura; documentos e análise de casos.

4. Fase de apresentação da formação.

5. Fase de avaliação dos resultados.

Os níveis de avaliação de Kirkpatrick em FCT:

• Nível 1 – Avaliação das reacções;

• Nível 2 – Avaliação da aprendizagem;

• Nível 3 – Avaliação da mudança de comportamento;

• Nível 4 – Avaliação dos resultados da organização.

Conteúdos programáticos do Capítulo 4 – Exploração pedagógica de suportes didácticos em FCT

Escolha do cenário de formação :

1. Categorias de “meios de formação para aprendizagem a distância” utilizados na FCT;

2. Formação just-in-time em contexto real de trabalho;

3. Objectivos, suportes didácticos e as estratégias.

Critérios de selecção de meios de formação.

Integração de media de aprendizagem a distância em FCT.

Selecção de media em contexto de aprendizagem a distância.

Construção de ferramentas adicionais de suporte à FCT:

1. Ajudas ao desempenho do trabalho (Job aids);

2. Tabelas de decisão;

3. Memorandos de política e de procedimentos;

4. Manuais de procedimentos;

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5. Sistemas inteligentes;

6. Electronic Performance Support Systems (EPSS);

7. Realidade virtual – sistemas de simulação.

Estratégia e métodos pedagógicos Um programa de formação visando o desempenho em ambiente de trabalho requer um conjunto de guias de FCT, que são documentos que descrevem, objectivos de aprendizagem, o conteúdo da formação, as actividades para o formador, actividades para o formando e recursos (equipamento, material, etc.).

Um bom guia de FCT deve identificar os pré-requisitos do formando, as actividades de aprendizagem, o equipamento e os materiais necessários para a formação e fornecer também estratégias ao formador na condução do processo de aprendizagem.

O método demonstrativo e o princípio de “aprender melhor fazendo”

O principal método de formação utilizado num contexto de trabalho é o método de demonstrativo na realização/ desempenho das actividades. Neste método, o formador explica por comunicação oral e ao mesmo tempo mostra ao formando como fazer/ realizar a tarefa. O formador explana e demonstra uma tarefa particular ao formando) e, enquanto o formando pratica a tarefa, então exerce supervisão (coaching).

Este método é baseado no princípio de que os formandos aprendem melhor fazendo. Durante a prática, o formador aponta os erros e ajuda o formando a melhorar técnicas ou a eliminar erros no desempenho. Ao formando é permitido repetir a prática para atingir o objectivo terminal. Quando o formando atingiu os objectivos, o formador conclui a formação e documenta tal facto na lista de verificação da aprendizagem (em FCT).

Todos os métodos/ técnicas de sala são susceptíveis de ser utilizados em contexto de trabalho. Contudo o processo de formação em FCT desenvolve-se essencialmente em torno de três métodos/ técnicas seguintes.

Exposição (comunicação oral para o formador dizer e explicar);

Demonstração;

Prática sob supervisão.

No desenvolvimento do módulo serão explicitados circunstancialmente nos planos de cada sessão os métodos e técnicas que se afiguram ajustados em cada situação.

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Materiais e instrumentos pedagógicos Os materiais a disponibilizar constam na seguinte documentação

Guia do formador: Módulo A4 – Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de Trabalho.

Manual do formando: Módulo A4 – Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de Trabalho.

PowerPoint: Módulo A4 – Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de Trabalho.

Aplicação interactiva em Html: Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de Trabalho.

Equipamentos necessários A componente online do presente módulo, que inclui sessões síncronas e assíncronas para facilitar a interacção entre formandos e formador, requer a disponibilização das seguintes plataformas:

Plataforma de suporte da formação de comunicação síncrona com facilidades de conferência áudio para a condução das sessões online síncronas;

Plataforma de gestão do curso e de comunicação assíncrona. Para alojamento da aplicação interactiva em Html.

Metodologia de avaliação A avaliação do processo de formação inclui duas modalidades: a avaliação formativa (contínua) e a avaliação sumativa, que se expressa numa classificação global no final do módulo.

A avaliação da aprendizagem incide sobre os domínios cognitivos e comportamentais, de acordo com o estabelecido nos objectivos específicos de cada capítulo do módulo, tendo em conta as componentes presencial, online e de auto-estudo.

Avaliação formativa Destina-se a recolher informação sobre a aprendizagem do formando, das necessidades de clarificação de conceitos, da correcção das técnicas pedagógicas e do ajustamento do ritmo de condução das sessões presenciais e online. Esta informação habilita a introduzir oportunamente algumas correcções na condução do curso.

A avaliação formativa constitui um instrumento da aprendizagem reflexiva: ajuda o formando a reflectir sobre o que aprendeu, como a relacionar o que aprendeu com o desempenho das suas funções no posto de trabalho.

As conclusões da avaliação formativa são qualitativas, descritivas e, por isso, é nelas que se baseiam os ajustes e as orientações do processo de formação em contexto de trabalho.

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No presente módulo a avaliação formativa será realizada em duas situações:

Pela análise das respostas dos formandos aos testes no final dos capítulos 1, 2, 3 e 4;

Pelo envolvimento dos formandos nas actividades de tarefas previstas nos planos das sessões presenciais e online.

O processo mais visível para o formando reflectir sobre o seu nível de conhecimentos reside na comparação das suas respostas com as soluções propostas para os testes no final de cada capítulo. O formando tem que perceber porque errou.

Se necessário deve colocar as dúvidas ao formador seja por e-mail interno ou na próxima sessão presencial ou síncrona online.

Por sua vez o formador deverá extrair da plataforma de alojamento dos materiais online todos os dados respeitantes a resolução de exercícios ou testes intermédios.

Avaliação sumativa É a avaliação que permite obter a classificação no final do módulo. Corresponde à súmula das classificações parcelares tendo em conta os seguintes critérios e ponderações:

(TF) Teste no final do módulo, 15%;

(TP) Trabalhos/ produções parciais respeitantes às principais temáticas (TP1, TP2, TP3 e TP4), 70%;

(PS) Participação individual nas sessões (presenciais, online síncronas e assíncronas designadamente nos fóruns), 15%.

A avaliação final da formação será sumativa e destina-se a fazer corresponder sob a forma de escala numérica (0 a 100%) ou escala qualitativa (Insuficiente a Excelente), o grau de domínio dos objectivos da acção de formação pelos formandos.

A avaliação final (AF) será obtida pela soma dos resultados da avaliação em cada um dos critérios, de acordo com as ponderações indicadas de acordo com a seguinte fórmula.

(AF) = 0,15 * (TF) + 0,7 * (TP) + 0,15 * (PS)

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Operacionalização de critérios de avaliação

Para a operacionalização dos critérios apresentados sugere-se:

Na componente PS, a assiduidade; participação (consideram-se as formas de participação pertinentes, directamente relacionadas com os temas do programa de formação e a evidência de atitudes colaborativas). Esta avaliação deve reflectir o grau de participação e relevância das intervenções nas sessões online, fóruns, debates, nível de assiduidade e de todo o seguimento do percurso (tracking) registado na plataforma de suporte da componente online do curso.

Na componente TP, a realização todos os trabalhos e exercícios durante a formação.

Na componente TF, a realização do teste final será em sala de aula ou em sessão síncrona pré-programada.

Grelha de avaliação final

De seguida é necessário aferir numa grelha de avaliação final as classificações parcelares dos trabalhos efectivamente realizados, da participação individual e do teste final, em conformidade com as ponderações a seguir se indicadas.

Capítulos TP TF PS AF Formando

1 2 3 4 Ponderação

TP1 10%

TP2 20%

TP3 20%

TP4 20% 70% 15% 15% 100%

1 % % % % % % % %

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Siglas:

TF – Teste Final;

TP – Trabalhos produzidos;

PS – Participação individual sessões;

AF – Avaliação final.

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Modelos de quadros auxiliares da classificação

Equivalência de escalas de classificação

Os valores obtidos pelo formando em cada avaliação situam-se nos níveis apresentados no quadro seguinte.

Escalas de Classificação

Nível Percentual Qualitativa

5 95 a 100 Excelente

4 85 a 94 Muito Bom

3 70 a 84 Bom

2 50 a 69 Suficiente

1 0 a 49 Insuficiente

Cálculo da taxa de assiduidade

A assiduidade deverá calcular-se segundo o modelo:

Sessões Realizadas Assistidas Taxa de assiduidade

Presenciais %

Síncronas %

Auto-estudo %

TOTAL %

© 2007 DeltaConsultores e Perfil em parceria.


Planos de Sessão

Sessão 1 – Estratégias de formação baseadas nas teorias da aprendizagem Capítulo 1

Sessão Tópicos Métodos/ Técnicas Actividades Materiais

Presencial

Duração:

2 horas

Apresentação do módulo, conteúdos e programa

Apresentação da panorâmica do módulo na perspectiva da FCT estruturada

Comunicação oral

Diálogo

Comentar os objectivos do módulo e do programa.

Obtenção de opiniões dos formandos sobre o interesse e o alcance dos objectivos do módulo.

Diálogo com os formandos para fomentar a interacção entre os formandos, visando a realização dos trabalhos, constituição de grupos, no decorrer do curso.

Perguntas e respostas sobre critérios de avaliação da aprendizagem

ModA4_Apresent_Modulo_v2.ppt

Computador com ligação à Internet

Projector digital

Quadro

PowerPoint FCT_ModA4_Parte1_Estrategias_v2.ppt

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Objectivos, estratégias, métodos e técnicas pedagógicas

A estratégia comportamental

A estratégia cognitiva

A estratégia interrogativa

A estratégia dos modelos mentais;

O conceito de estratégia de Clawsewitz.

Tema: “O funcionamento da tríade: objectivos, estratégias, métodos e técnicas na aprendizagem”

Comunicação oral

Discussão em grupo

Questionamento

Debate

Exposição em torno dos tópicos da sessão

Tarefas: - Exposição em torno dos tópicos da sessão

- Troca de ideias com os formandos sobre o seguinte questão: - ”Faz sentido utilizar a definição de estratégia de Clawsewitz para acentuar a distinção entre objectivos, estratégias, e métodos de formação?”

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Sessão 2 – Estratégias de formação baseadas nas teorias da aprendizagem: Capítulo 1


A estratégia da dinâmica de grupo

A estratégia da realidade virtual

A estratégia holística

O interesse e a aplicação da abordagem sistémica na concepção e desenvolvimento da formação.

Comunicação oral

Questionamento

Debate

Exposição em torno dos tópicos da sessão

Tarefas: - ”Recolha de relatos, registos e partilha de experiências dos formandos sobre FCT, em contextos de trabalho respeitantes a situações diversificadas”. - ”Considerando - as aplicações, o papel dos participantes e os pontos fortes das estratégias – identificar exemplos de situações típicas de FCT propícias para cada estratégia”


Projector digital

Quadro

PowerPoint FCT_ModA4_Parte1_Estrategias_v1.ppt

Presencial

Duração:

2 horas

Apresentação do exercício T1 com enfoque nos objectivos e no processo de desenvolvimento

Tema: O exercício de análise de estudos de caso será representativo do conteúdo do capítulo – estratégias de formação baseadas nas teorias da aprendizagem? Porquê?

Comunicação oral

Diálogo

Discussão em grupo

Trabalho em grupo sobre distribuição de tarefas e modo de comunicação para realização de trabalho colaborativo de preferência online

Apresentação do Trabalho / Exercício T1:

- Objectivos

- Metodologia

- Método de Trabalho

- Tempo

- Forma de entrega

- Organização dos Grupos

Tarefa: Fazer uma análise crítica do exercício T1, enquanto instrumento de avaliação dos objectivos do capítulo 1 – estratégias de formação

Breve síntese da sessão

T1 – Análise de estudos de caso – Identificação de estratégias (FIAT Brasil, Gates USA, Mercedes Benz Alemanha)

Cópias do enunciado do exercício T1 (a distribuir pelos formandos)

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Online assíncrona

Duração:

2 horas

Escolha e utilização de estratégias de formação

Elementos comparativos das estratégias

- Melhor uso da estratégia

- Base teórica de suporte

- Papel dos participantes

- Aspectos facilitadores da estratégia

Aprendizagem colaborativa

Discussão online

Resolução de teste

Fórum assíncrono (*)

- Possível tema para discussão:

“Distinguir as actividades respeitantes ao papel do tutor no decorrer da formação ao utilizar as seguintes estratégias: comportamentalista, interrogativa e holística”

Tarefas de Avaliação

- Entrar na aplicação informática e responder às perguntas de resposta curta, do exercício de revisão do Capítulo 1 da Aplicação – “Estratégias de formação que suportam a aprendizagem”.

- Recomendar a comparação das respostas do formando com a solução proposta., como forma de reflexão sobre os tópicos principais.

- De seguida reflectir sobre as questões propostas no final da Cap. I do Manual do Formando

Papel do tutor na animação do fórum:

- Esclarecimento de actividades; incentivar o debate de ideias; dar feedback permanente

(*) A temática do fórum deve ser colocada online depois do término da sessão 2


Plataforma de Formação/ Aprendizagem assíncrona

Ajuda para a questão do Fórum: Tabela 1.8 – Comparação de estratégias do Manual

Manual – Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de trabalho – Capítulo 1

Aplicação informática – Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de trabalho – Capítulo 1

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Sessão 4 – Utilização de métodos e técnicas de formação Capítulo 2


Online síncrona

Duração:

1hora e 15 m

Condições de aprendizagem e o processo da formação

Descrição dos métodos pedagógicos

Selecção de métodos de formação

Métodos pedagógicos: vantagens e desvantagens

Métodos pedagógicos: propósito e quando usar

Correspondência entre métodos pedagógicos e resultados desejados

Comunicação online

Método interrogativo (questionamento)

Discussão online

Exposição dos tópicos da sessão

Tarefas:

- Troca de ideias com os formandos sobre o papel dos métodos pedagógicos em FCT - Comentar/ discutir: “A utilização de métodos pedagógicos cuja condução está centrada no formador” e “A utilização de métodos centrados no formando” - Tomando como referência a Tabela 2.4 - Conjugação de métodos de formação e resultados desejados do manual – explicar porque um método de formação não é exclusivo de um determinado nível na taxonomia de Bloom.


Plataforma de Formação/ Aprendizagem de comunicação síncrona por voz.

Slides em ppt com os tópicos chave da matéria.

Online síncrona

Duração:

45 minutos

Apresentação dos objectivos, e do processo de desenvolvimento do exercício T2

Apresentação de trabalhos pelos formandos sobre o exercício T1

Comunicação oral (Utilizar share application)

Discussão em pequenos grupos (Divisão da sala virtual em várias)

Comunicação oral

Debate

Depois de apresentado, exercício T2 com enfoque nos objectivos e no processo de desenvolvimento, em share application, (partilha de ficheiro), distribuir os formandos por grupos em salas virtuais, para discussão em grupo das tarefas de cada elemento (15m)

Discussão dos trabalhos dos formandos respeitantes ao exercício T1 com apreciação do formador e dos colegas (30 m)

Nota: Os formandos deverão apresentar os trabalhos em PowerPoint.


T2 – “Implicação dos métodos pedagógicos na acção do tutor em FCT”

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Online assíncrona

Duração:

2 horas

Como assegurar uma combinação apropriada de intervenções no desempenho em FCT

Critérios para determinar se uma ajuda ou alternativa é necessária.

- Conveniência/ vantagem

- Custo/ eficácia

- Economia de tempo

- Receptividade dos formandos e formadores

Tema para fórum: Ajudas de desempenho no trabalho. (Construir ajudas de desempenho do trabalho, realizar formação individual em contexto de trabalho ou ambas as coisas?)


Discussão online

Tarefas e avisos:

- Comunicar com os formandos, alertando para a leitura de tópicos pertinentes da matéria de estudo e para a necessidade de participação no Fórum

Questões possíveis para o Fórum: - Q1 – Comentar a leitura de textos da unidade 2 do Manual do formando, com enfoque no tópico: ”Como assegurar uma apropriada combinação de intervenções no desempenho em FCT”.

- Q2 – Descrever as limitações do critério custo/ eficácia na tomada de decisão para a condução da FCT, considerando o impacto a médio prazo.

Nota 1:

- Sensibilizar os formandos para a necessidade do trabalho colaborativo online, informando por e-mail ou utilizando o painel de controlo da plataforma, que é desejável e obrigatória a participação de todos

Nota 2:

- O formador deve dar feedback em tempo oportuno no Fórum e contribuir para animar as discussões online




Aplicação informática: Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de trabalho – Capítulo 2

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Online assíncrona

Duração:

2 horas

Aspectos relevantes a considerar em FCT nos métodos de formação:

- Exposição

- Formação em pequenos grupos

- Demonstração

- Visita de estudo

- Modelo de comportamento

- Estudo de caso

- Buzzgroups (grupos de trabalho)

- Incidentes críticos

- Brainstorming

- Role Play


Discussão online


Tarefa:

- Elaboração de comentário síntese à leitura de textos da unidade 2 do Manual do formando, com enfoque no tópico: ”Aspectos relevantes dos métodos de formação em FCT “

Tema possível para fórum: Sugerir justificando: - Métodos para abordar competências respeitantes a hard skills e a soft skills. - Métodos que em contexto de trabalho ajudam a desenvolver competências para “lidar com clientes encolerizados”

Papel do tutor na animação do fórum:

- Esclarecimento de actividades; incentivar o debate de ideias; dar feedback permanente


1. Entrar na aplicação informática e resolver o teste do Cap. II.

2. Recomendar a comparação das respostas do formando com a solução proposta., como forma de reflexão sobre os tópicos principais.

3. De seguida reflectir sobre as questões propostas no final da Cap. II do Manual do Formando




Aplicação informática – Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de trabalho – Capítulo 2

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Sessão 7 – Concepção de recursos didácticos para formação em Contexto de Trabalho Capítulo 3


Online síncrona

Duração:

1hora e 15 m

Recursos didácticos, métodos e suportes físicos

Modelos sistémicos de concepção de materiais FCT

Sistematização Modelo de DAPPER desenvolvimento da FCT (Visão global):

- Identificação de necessidades para FCT

- Fase de análise do formando, das tarefas e do ambiente de trabalho;

- Preparar a FCT;

- Apresentar a FCT;

- Avaliar os resultados da FCT;

- Analisar ajudas e alternativas para FCT

Comunicação online


Discussão online


Tarefas para discussão:

- Depois de troca de ideias com os formandos sobre a especificidade do cenário de formação em FCT questioná-los sobre tópicos base: ”Enumerar traços distintivos em relação à formação convencional.” Comentar/ discutir/ exemplificar:

- “A utilização de recursos audiovisuais, só por si, representa aumento de eficácia na formação?” - ”Identificar possíveis requisitos básicos de qualificação específicos dos tutores de FCT à luz do Modelo DAPPER?” - ”Que fazer se o indivíduo tem necessidades diferentes de aprendizagem em relação ao grupo?”


Plataforma de Formação/ Aprendizagem de comunicação síncrona por voz.

Slides em ppt com os tópicos chave da matéria.

Exercícios de revisão curtos em html, produzidos na ferramenta Hotpotatoes

Online síncrona

Duração:

45 minutos

Apresentação dos objectivos, e do processo de desenvolvimento do exercício T3.


Comunicação oral (Prática de share application)

Discussão em pequenos grupos (Divisão da sala virtual em várias)

Comunicação oral

Debate

Apresentação do Trabalho / Exercício T3

Repartir os formandos por grupos em salas virtuais, para discussão em grupo das tarefas de cada elemento (15 m)



T3 – “Construção de recursos didácticos para formação em contexto de trabalho”

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Online assíncrona

Duração:

2 horas

Modelo de desenvolvimento DAPPER para FCT (cont.):

- Fase de identificação de necessidades para FCT

- Definição dos objectivos de performance

- Fase de preparação da formação.

- Desenho de materiais específicos para FCT


Discussão online

Tarefas (*):

- Elaboração de quadro síntese para os seguintes temas sobre o modelo DAPPER:

- Fase de análise do perfil do formando, das tarefas e do ambiente de trabalho

- Fase de preparação da formação

Nota1: Fazer upload da resposta para a plataforma a fim de ser dado feedback pelo formador, que deverá esclarecer dúvidas etc.

Questões possíveis para o Fórum:

- A análise de documentação e de casos constitui um poderoso meio para FCT

- Vantagens, especificações e desvantagens dos contratos de aprendizagem

(*) Pressupõe-se, que entre as datas das sessões 7 e 8 o formando estudou e reflectiu sobre os tópicos desta sessão.





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Online assíncrona

Duração:

2 horas

Modelo de desenvolvimento DAPPER para FCT (cont.):

- Fase de apresentação da formação

- Características desejáveis de formadores e formandos

- Etapas de governação da apresentação do OJT

- Fase de avaliação dos resultados da FCT planificada

- Nível 1 – Avaliação das reacções

- Nível 2 – Avaliação da aprendizagem

- Nível 3 – Avaliação da mudança de comportamento

- Nível 4 – Avaliação dos resultados da organização


Discussão online


Tarefas (*)

- Elaboração de um comentário síntese sobre os seguintes tópicos:

1. O papel do formador em FCT: a) Condições necessárias para o tutor assegurar uma formação individual responsável

b) Competências complementares dos tutores em FCT. 2. Instrumentos apropriados para a avaliação da mudança de comportamento

Nota: Fazer upload da resposta para a plataforma a fim de ser dado feedback pelo formador


1. Entrar na aplicação informática e resolver o teste do Cap. III.

2. De seguida reflectir sobre as questões propostas no final da Cap. III do Manual do Formando

Questão possível para o Fórum: - Como avaliar o desempenho pós formação no cargo

(*) Pressupõe-se, que entre as datas das sessões 8 e 9 o formando estudou e reflectiu sobre os tópicos desta sessão





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Sessão 10 – Exploração pedagógica de suportes didácticos para OJT Capítulo 4


Online síncrona

Duração:

1hora e 15m

Escolha do cenário de formação

Critérios de selecção de media

Ferramentas adicionais de suporte para OJT:

- Ajudas de trabalho

- Tabelas de decisão

- Política e memorandos de procedimentos

- Manuais de procedimentos

- Expert systems

- Electronic Performance Support Systems (EPSSs)

- Realidade virtual

Comunicação oral online


Discussão online

Debate


Temas para discussão:

a) Explicar o que é determinante na escolha do cenário de formação.

b) Referir meios (media) apropriados para um cenário de FCT

c) Comentar: “ Na taxonomia de Bloom, níveis de comportamento mais elevados requerem algum tipo de acção ou envolvimento por parte dos formandos, utilizando métodos de aprendizagem activos”

d) Quando poderão as ajudas de desempenho do trabalho ser alternativa para formação individual em contexto de trabalho em termos de custo/ eficácia?



Slides em ppt com os tópicos chave da matéria

Aplicação informática - Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de trabalho – Capítulo 4

Online síncrona

Duração:

45 minutos

Apresentação dos objectivos, e do processo de desenvolvimento do exercício T4.


Comunicação oral (Prática de share application)

Discussão em pequenos grupos

Comunicação oral

Debate

Repartir os formandos por grupos em salas virtuais, para discussão em grupo das tarefas de cada elemento no exercício T4 (15 m)



T3 – “Construção de recursos didácticos para formação em contexto de trabalho”

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Presencial

Duração:

1 hora e 40 m

Apresentação de conclusões na forma de reflexão transversal sobre o módulo:

- Estratégias pedagógicas

- Métodos e técnicas

- Concepção de recursos didácticos (Modelo DAPPER)

- Exploração de recursos didácticos

Comunicação oral


Debate


Temas para discussão:

- Na óptica do tutor de FCT como intervir

1. Na utilização de estratégias, métodos e técnicas

2. No desenvolvimento e exploração pedagógica de recursos didácticos

3. Exploração de testemunhos de formando que estejam operando em contexto real de trabalho.

Slides em ppt com os tópicos chave da matéria

Sala de aula

Computador

Projector digital

Quadro

PowerPoint – slides tópicos chave

Presencial

Duração:

20 minutos

Teste final do módulo

Resolução online do teste final

Tarefa do formador:

- Providenciar o alojamento e o acesso online do teste final e do questionário de avaliação do curso.


Sala de aula equipada com computadores para uma turma de formandos

Projector digital

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Presencial

Duração:

1 hora


Simulação pedagógica (O formando assume o papel de formador

Comunicação oral


Debate

Tarefas:

- O formando faz a apresentação do trabalho em PowerPoint, utilizando sempre que possível representação gráfica e esquemas

- Os restantes formandos ou grupos fazem de imediato uma apreciação crítica e os pedidos de esclarecimento que entendam

- O formador deve pronunciar-se sobre o rigor científico e a consistência do trabalho e eventuais aspectos a melhorar

Utilizar o exercício T4 para discutir e aprofundar a utilização pedagógica de recursos didácticos FCT.

Sala de aula

Computador

Projector digital

Quadro


Presencial

Duração:

1 hora

Avaliação do módulo Avaliação do módulo

Comunicação (opiniões formandos)

Debate

Actividades dos formandos:

- Preencher questionário de avaliação final online

- Fazer balanço e análise crítica do módulo pronunciando-se sobre:

1. Interesse dos conteúdos face às necessidades de cada um;

2. Condução do módulo e percurso pedagógico;

3. Actividades e trabalhos desenvolvidos;

4. Processo de avaliação – interesse e correcção dos testes online

Sala de aula

Computador

Projector digital

Quadro


Nota final: Nas sessões assíncronas pressupõe-se que o formando no intervalo entre sessões, estuda, reflicta sobre a matéria, trabalhe, produz e manifeste disponibilidade para participar nos fóruns. Os planos das sessões assíncronas visam antecipar as actividades possíveis para facilitar e complementar a aprendizagem dos conteúdos (tópicos) propostos.

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Anexos

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Exercício 1 – “Análise de estudos de caso”

Apresentam-se de seguida três casos com acento em estratégias pedagógicas diferentes ou na combinação de estratégias, cujas descrições a seguir se apresentam:

Análise de estudo de caso 1 – FIAT Brasil

Depois de ler atentamente as situações propostas, procure reflectir sobre as seguintes questões.

1. O papel do tutor na estratégia comportamental.

2. Quais as soluções para ultrapassar a falta de pré-requisitos dos trabalhadores em situação de FCT.

3. A adequação do modelo comportamental à formação one-on-one.

4. O tempo de aprendizagem dado aos formandos e o sucesso da formação.

5. A necessidade da repetição prática do processo de aprendizagem.

FIAT Brasil

FIAT Automóveis S.A. é uma multinacional fabricante de automóveis com escritórios em Itália, mas que opera entre outros na Rússia, Polónia, Turquia e Brasil. Opera noutras componentes para além dos carros.

Quando a FIAT abriu a sua fábrica no Brasil, instalou-se numa zona rural próximo de Belo Horizonte, a terceira maior cidade, e tinha o problema de atrair trabalhadores que tivessem os mais básicos requisitos para trabalhar em automóveis.

“Nós atraímos principalmente agricultores”, nota Brandão Nunes, director de relações industriais. “Quando finalmente encontrámos um indivíduo que tinha experiência de pintura de automóveis o que não foi fácil, a questão é que o indivíduo estava habituado a pintar um carro em três dias, e quando lhe tentaram mostrar como pintar vários carros num dia ele foi-se embora. Ficámos cientes que tínhamos um complicado problema de formação: Como seríamos capazes alguma vez de ter estes trabalhadores a operar numa linha de montagem de produção rápida?”

Aos trabalhadores com muito limitada preparação era mostrado como realizar uma tarefa cuidadosamente analisada e altamente operacionalizada. Aos trabalhadores era dado tempo suficiente – tal que não se sentissem em stress a ponto de querem abandonar – e era-lhes dado, em directo, no posto de trabalho formação com muito feedback e coaching. À medida que eles apreendiam a tarefa, realizavam-na mais rapidamente e assim a velocidade d o trabalho da linha podia ser aumentada. A formação e a técnica de coaching poderiam diminuir progressivamente. Eventualmente o trabalho na linha de treino era igual ao da linha de produção.

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Então veio a grande surpresa. A qualidade na linha de treino era mais elevada do que a qualidade na linha regular.

“As pessoas do controle de qualidade observaram esta evidência e ficaram estupefactas, observa o responsável Nunes Brandão, como estes agricultores podiam fazer tão bom trabalho. Afirma o responsável: “Eu penso que isto foi o que mais convém à formação, que nós fizemos e ficámos com uma certeza real acerca da eficácia da sua eficácia. (Adaptado de Davis e Davis2, 1998)

Análise de estudo de caso 2 – Gates USA e Mercedes Benz Alemanha

Depois de ler atentamente os casos da Gates e da Mercedes Benz abaixo descrito, procure reflectir sobre as seguintes questões:

1. No cenário descrito para a Gates, será admissível uma estratégia única e qual recomendaria?

2. Procure analisar o processo de construção de equipas na Gates USA e como se reproduz o saber utilizando as pessoas mais experientes a ensinar outras em contexto real de trabalho.

3. Identifique as principais estratégias da Mercedes Benz e os respectivos contextos.

4. Como explica a eficácia da combinação (blended) de estratégias na Mercedes Benz? Procure relacionar a pertinência da estratégia com o planeamento da aprendizagem

Gates USA

Gates Rubber Company, sedeada em Denver, Colorado, e adquirida pela firma britânica Tomkins, é um grande fabricante de produtos de borracha para automóveis. Gates tem um vasto número de programas de formação em todo o mundo, mas actualmente o foco principal dos seus programas de formação está na construção de equipas. “Quase todo o nosso trabalho é realizado em equipas”, refere Kathy Kimmens, gestor de educação e treino, “e faz parte da nossa filosofia.” Gates identificou líderes de equipas promissores e formou-as sobre o modo de usar uma série de quinze módulos de construção de equipas, cuidadosamente planeados. “Nós agora temos um questionário que nos ajuda a identificar onde as pessoas estão no processo de construção de equipas e podemos dizer quais os módulos a utilizar nas respostas ao inquérito. Os tutores (facilitadores de formação) regressam às suas unidades e formam outros na utilização dos módulos. O que fazemos na formação é focado principalmente na construção de equipas, e tornámo-nos especialistas nisso, afirma Kimmes”. (Adaptado de Davis e Davis3, 1998)

2 - Ver bibliografia do Manual do Formando


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Mercedes Benz na Alemanha

A Mercedes Benz em Estugarda patrocina uma academia profissional especial (Berufsakademie) que se orgulha na utilização dum vasto leque de estratégias de formação. Uma ideia que começou em Estugarda quando os esforços cooperativos da Bosch, Siemens, IBM, e Mercedes Benz, a academia profissional, algumas vezes conhecida como Stüttgarter Model, fornece uma alternativa à graduação standard universitário de 6 anos, para um diploma de um programa de 3 anos e meio de trabalho-estudo. O modelo é baseado nas empresas e é uma forma intensiva de formação. “Alguma coisa deve estar a trabalhar correctamente” nota Martin Scherzinger, um dos coordenadores da academia, “porque 1.300 alunos candidatam-se a 40 especialidade e no final do programa, só 4% exerce a sua opção da deixar a Mercedes.

Scherzinger mostrou o Wheel of Methods Model utilizada ao longo da formação e descreveu vários métodos em detalhe. Alguns dos estudos gerais têm lugar em sala de aula onde a tradicional prelecção e explanação são dadas. Por vezes convidados de outros campos são convidados para discussões informativas e inquéritos. Grupos com características idênticas (cohorts) são utilizados em vários projectos e tarefas de solução de problemas. A formação através de aplicações para computador é utilizada para formação comportamental na aprendizagem de competências básicas e de comunicação. Jogos de simulação envolvendo 4 empresas em competição são utilizados, bem como jogos macroeconómicos desenvolvidos pela Göttingen University. Os participantes são distribuídos por grupos de projecto para trabalhar em técnicas de solução de problemas para problemas pessoais. Aprendem pensamento criativo no Ideenhaus, o think tank de novas ideias da Daimler-Benz. Têm entrevistas regulares com conselheiros para rever as suas experiências passadas e esboçam planos de trabalho a desenvolver, e colegas mais velhos fornecem mentoria e apoio (particularmente em competências de computador) através de um programa designado Multipliers. Excursões de formandos são preparadas para visita a outras instalações fabris e, quando regressam, fazem um curto relatório.

A descrição do Wheel of Methods Model revela uma variedade de estratégias de formação (algumas vezes mencionadas com outros nomes) e ao mesmo tempo bom senso utilizado na combinação de métodos para os resultados desejados.

“Nós mantemos a rotação dos aprendizes por diferentes experiências de aprendizagem durante três anos” nota Scherzinger, “e eles saem com uma preparação bastante completa para muitas e diferentes oportunidades que têm na Mercedes-Benz.” (Adaptado de Davis e Davis4, 1998)


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Corrigenda do Exercício 1

Tratando-se de trabalhos que conduzem a produções longas apontam-se comentários/ pistas que se afiguram pertinentes.

Comentário ao caso FIAT Brasil

Há várias lições, neste exemplo, que ilustram pontos importantes acerca do papel do facilitador na estratégia comportamental.

O primeiro ponto levanta a questão: se a situação dos trabalhadores sem competências mínimas em pré-requisitos não é enfrentada correctamente, o insucesso é fatal tanto para trabalhadores como para formadores.

Além do mais, o modelo comportamental exige a entrada em acção da formação one-on-one training , como se viu, com muito e bem afinado feedback. É certo que, a formação neste caso consome muito tempo, é cara, mas resulta.

Em complemento, o tempo limitado é muitas vezes um factor negativo na aprendizagem. Muitas vezes é necessário abrandar o processo de aprendizagem, para remover a pressão do tempo, em ordem a permitir aos formandos progredirem segundo o seu próprio ritmo. Grande parte da formação falha porque não é dado tempo suficiente aos formandos.

Além disso a aprendizagem exige prática. Uma bem arquitectada abordagem comportamental requer experimentação individual apropriada aos pré-requisitos dos formandos.

A repetição do processo é muitas vezes a chave da aprendizagem.

Finalmente o processo pode ser faseado numa via inteligente e oportuna.

Um eficaz facilitador está pronto para a sintonia fina de qualquer elemento da estratégia comportamental sempre que necessário.

Análise do caso Gates USA

No cenário descrito para a Gates, obviamente que a natureza da empresa, o tipo de trabalho, a matéria de estudo, e os resultados da aprendizagem afectam grandemente a estratégia da dinâmica de grupo.

Este caso tem a particularidade de “quase todo o trabalho ser realizado em equipas” e por conseguinte aponta para uma estratégia única, o que é pouco comum.

O que é comum, especialmente em grandes organizações é existirem múltiplos objectivos e complexas filosofias, tal que diversas estratégias de aprendizagem são desejáveis. Algumas vezes uma complexa fileira de experiências é desenhada para participantes, a quem é requerida rotação através de várias estratégias de formação.

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Outras vezes, mesmo dentro dum simples workshop com duração de duas ou três horas, várias estratégias de aprendizagem são desejados.

O caso Gates foi escolhido por ser um caso extremo.

Geralmente, num curso, num workshop, ou num programa alargado é recomendável a utilização de mais do que uma estratégia desde que a sua utilização seja criteriosamente seriada.

Análise do caso – Mercedes Benz na Alemanha

Uma combinação (blended) de estratégias de formação se não tem uma sequência apropriada no tempo, muitas vezes provoca confusão e quando tal acontece elas perdem o seu impacto, enquanto linhas orientadoras da aprendizagem.

Um programa de formação cuidadosamente planificado provavelmente apelará para muitos tipos de aprendizagem. O desafio está na definição de cada tipo de aprendizagem (ao qual está associada uma estratégia) e então seleccionar e gerir exactamente a acertada progressão de estratégias para ir ao encontro dos objectivos de formação em ordem a maximizar a aprendizagem.

No programa da Mercedes muitos diferentes tipos de estratégias são utilizadas e cada uma cuidadosamente ajustada aos objectivos e resultados da aprendizagem pretendidos.

Algumas organizações têm um elevado nível de consciência sobre a selecção das diferentes estratégias, que utilizam na formação, e organizam-nas num plano conjunto e fazem o seu seguimento num confronto permanente com os materiais de aprendizagem que utilizam.

O caso da Mercedes mostra que um apropriada combinação (blended) de estratégias se bem gerido no tempo reduz substancialmente a duração dos cursos.

Aprender é com exercer medicina; pode ser necessária aplicar uma dose forte e suficientemente longa para ser eficaz.

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Exercício 2 – “Implicação dos métodos pedagógicos na acção do tutor em FCT”

Objectivos do exercício

O método pedagógico, ou melhor, os métodos e técnicas pedagógicas seguidos na formação em ambiente real de trabalho, têm implicações na acção do tutor designadamente, na preparação de materiais e de equipamentos e na previsão de aspectos organizativos em ambiente de trabalho.

Trata-se de enquadrar e sistematizar os aspectos ou questões de carácter funcional ou organizativo a prever com vista à organização de formação consoante os diferentes métodos pedagógicos a utilizar.

Depois de ler atentamente o caso – “A formação em contexto de trabalho na ABC”, -abaixo descrito, responda às seguintes questões:

Seleccione a técnica ou método pedagógico apropriado para cada situação descrita de A, a F;

Descreva de modo sumário para cada método as questões pertinentes a observar nos seguintes aspectos:

1. Características relevantes;

2. Equipamentos e material;

3. Preparação;

4. Aspectos críticos.

A informação pretendida poderá ser apresentada numa tabela como se indica:

Situação Método/ Técnica

CaracterísticasRelevantes

EquipamentoMateriais Preparação Aspectos

Críticos

A

B

C

D

E

F

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Desenvolvimento do trabalho

Sugerem-se alguns aspectos para o desenvolvimento do trabalho

O trabalho poderá ser realizado individualmente ou em grupo;

No caso de ser realizado em grupo os elementos do grupo deverão explicitar a situação de formação e os objectivos que cada elemento trata, de tal maneira que o papel de cada um fique claro;

Para tal, em sessão presencial, ou em comunicação síncrona online, os grupos devem dispor de cerca de 20 minutos para distribuírem as tarefas individuais;

O desenrolar do trabalho, continua em casa do formando de forma colaborativa, através de conferência por telefone, utilizando, por exemplo o Skype, como meio de comunicação;

No preenchimento da tabela acima indicada deverá ser considerado que a formação se realiza em ambiente real de trabalho.

A formação em contexto de trabalho na ABC

A empresa ABC que diversifica a sua actividade por diferentes unidades de negócio recebeu um grupo de estagiários, com quem estabeleceu contratos de aprendizagem em FCT (Formação em contexto real de trabalho) que pretende levar a cabo, para de seguida, desempenharem cargos na empresa.

Na preparação dos formandos em contexto real de trabalho torna-se necessário realizar, entre outras, as seguintes actividades:

A. Informar e sensibilizar o grupo sobre a forma como obter informação acerca de memorandos, manuais de procedimentos e outra informação técnica susceptível de ser disponibilizada.

B. Dar a conhecer outros locais de trabalho, por observação directa em empresas parceiras do ramo, de modo a permitir o benchmark de boas práticas.

C. Mostrar e executar a utilização de equipamentos de segurança, exibindo, repetindo e dando oportunidade aos formandos de reproduzirem.

D. Formar os estagiários para enfrentar situações do tipo: “O que deve fazer quando recebe uma chamada de um cliente irado, mal disposto, no final do dia, na qual é pressionado para alterar o montante devido numa factura?”

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E. Propor aos estagiários que representem vários papéis, podendo assumir o papel de um particular personagem, na organização, na ocupação profissional, (p. ex. de um supervisor de um cliente), etc.

F. Recriar processos ou solucionar iniciativas complexas, tal que os estagiários possam fazer experiências e manipular situações complexas, sem riscos físicos, sem ocasionar prejuízos económicos e então analisar a situação.

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Tratando-se de trabalhos que conduzem a produções longas apontam-se comentários que se afiguram pertinentes.


Características Relevantes

EquipamentoMateriais

Preparação Aspectos Críticos

A Conferência / Exposição

É um modo eficiente de transmitir grande quantidade de informação em pouco tempo. Juntar outras vantagens deste método... (Ver Manual do Formando)

Materiais pedagógicos. Informação sobre o cargo: memorandos de procedimentos, manuais de equipamentos, e outras fontes de informação escrita

Preparar uma lista de questões; exemplos de problemas ou situações; questionário de pré-adquiridos para identificar gaps nos conhecimentos dos formandos.

Centrada nas necessidades e objectivos do docente. Acrescentar outras desvantagens da exposição... (Ver Manual do Formando)

B Visita de estudo

Trata-se de uma técnica de aprendizagem experimental por observação para mostrar como organizações de referência estão a abordar o problema, os procedimentos, ou a situação de trabalho.

Materiais pedagógicos Lista de questões, procedimentos, tarefas de trabalho, enfatizando pontos-chave a aprender

Preparar os passos da visita, quanto a: áreas de trabalho a observar; instruções sobre etiqueta; participação directa em experiências; objectivos precisos

O foco da visita pode mudar facilmente da aprendizagem para o entretenimento se não forem estabelecidos objectivos precisos

C Demonstração Permite transferir competências através da descrição de procedimentos, tarefas, eventos, processos etc. O tutor ensina mostrando como se faz: contextualiza, divide em partes e pratica a execução. O tutor mostra e repete a execução com os formandos, que a reproduzem. Transmite conhecimentos práticos.

Necessita de material pedagógico, em vídeo, p. ex., ou de protótipos de equipamentos reais. Os formadores podem também utilizar ajudas visuais ou outros suportes para animar a discussão e estimular os sentidos (percepções)

Criar ilustrações ou exemplos capazes de ser mostrados aos formandos. Assegurar que o equipamento, as ferramentas, o software, outros objectos ou actividades estão funcionais, antes da utilização. Preparar os procedimentos etapa a etapa, permitindo aos formandos chances frequentes para acompanhar o prosseguimento

Exige muito tempo. Exige grupos reduzidos, para que todos possam treinar.

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D Incidentes críticos

Neste método é dado aos formandos uma breve descrição (uma frase ou um parágrafo) de uma situação problema e perguntado para sugerir uma solução, ou causa do problema. Facilita o desenvolvimento de competências na análise e solução de problemas.

(P. ex. o caso do cliente irado referido no Manual do Formando)

Materiais pedagógicos Reunir o historial de casos críticos ocorridos (incidentes) especialmente importante (críticos) que tenham conduzido à quebra do sucesso da performance, relatando as soluções encontradas.

Uma clara identificação de incidentes críticos, exige pesquisa prévia, questionando trabalhadores experientes e supervisores sobre: a situação mais difícil ocorrida; qual a acção tomada: o que aconteceu como resultado da acção Como lidar com a situação, se ela ocorrer de novo.

Os casos podem ter falta de realismo e de relevância para o conjunto da organização. Os formandos podem falhar no encontro do aspecto mais crítico do caso ou situação – a identificação do problema subjacente.

E Role play Consiste em recriar uma situação relativa a um problema do mundo real, na qual os participantes representam vários papéis. Promove uma compreensão das posições de outras pessoas, bem como das suas atitudes e procedimentos que podem ser utilizados para diagnóstico e solução de muitos problemas. Escolher um contexto de trabalho ou um cenário tranquilo, próximo do local normal de trabalho.

Materiais pedagógicos Guiões individuais ou de grupo sobre os papéis dos formandos. Este material será concebido de acordo com um diagnóstico de necessidades previamente feito, sobre as situações mais críticas do desempenho dos formandos.

Deverá haver uma preparação prévia do grupo, explicando os objectivos do exercício, bem como os seus benefícios os desempenhos no trabalho. Nesta etapa será explicado pormenorizadamente, todas as regras do funcionamento do exercício e os seus objectivos. Preparar grelhas de observação, etc.

Alguns participantes são resistentes a aceitar situações artificiais: Aplica-se a situações imaginárias. Requer um planeamento considerável.

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F Realidade virtual / Simulação

Os formandos trabalham a partir de cenários what if para praticar a formulação de hipóteses e examinar resultados. Exercícios dinâmicos, interactivos, orientados para a tarefa permitem ao formando experimentar um conceito através de aprender - fazendo. As simulações são muitas vezes usadas, em actividades de risco, para testar situações que podem ser demasiado caras ou perigosas no mundo real. O computador trabalha como um mediador da formação.

Depende do tipo de simulação e do grau de sofisticação do treino. Por ex. pilotagem aviões navios, manobra de guindastes, condução auto etc. Pode requerer equipamento dedicado, salas, consolas especiais, software à medida. Em situações correntes basta utilizar software nos computadores de trabalho

As simulações podem exigir preparação consoante o seu objectivo educacional é ensinar acerca de alguma coisa ou ensinar como fazer alguma coisa. Ensinar acerca de alguma coisa - simulações físicas – p. ex.. engenharia motores de combustão); Simulações iterativas (cálculos científicos). Ensinar como fazer alguma coisa: simulações de procedimentos (diagnosticar equipamento com avarias; simulações situacionais (valoriza mais os comportamentos e atitudes das pessoas ou organizações em diferentes situações)

Exige planeamento da sessão de simulação pelo formador, uma vez que o factor tempo é muito importante para que todos os formandos realizem a simulação. Os custos de software poderão ser muito elevados. Os comportamentos das pessoas e das organizações não são previsíveis como os das máquinas e os dos objectos físicos. Para interagir com objectos não vivos exige-se uma compreensão desta imprevisibilidade.

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Exercício 3 – “Construção de recursos didácticos para formação em contexto de trabalho”

Introdução

O modelo DAPPER dá resposta às questões chave que se levantam no desenvolvimento de programas estruturados de formação em FCT.

No entanto, muitas vezes na prática a formação é basicamente suportada por ajudas de desempenho do trabalho (job aids), cuja construção pode ser uma tarefa simples e frequentemente menos onerosa do que fornecer formação individual (one-on-one training).

Em situações correntes, o formador para construir qualquer ajuda de desempenho no trabalho precisa no essencial de: analisar o trabalho para encontrar tarefas críticas; identificar potenciais pontos de dificuldade; observar o que está errado; verificar a causa; e, encontrar uma apropriada solução para o problema identificado.

Deve considerar-se que a construção de um recurso didáctico/ ajuda para FCT poderá incidir sobre qualquer dos recursos abordados no “Manual do Formando”, por exemplo: listas de verificação (checklists); plano de tópicos; contrato de aprendizagem; guião de entrevistas... etc.

Objectivos

As actividades descritas para o caso da ABC nos exercícios T2 e T4 são exemplos de situações reais de ambiente de trabalho, que requerem a construção expedita de ajudas/ recursos didácticos ou a disponibilização de ajudas já existentes para orientar o formando na performance de OJT sob supervisão do tutor.

Neste quadro, pretende-se que desenvolva uma resposta para a seguinte questão:

Construa de modo expedito uma ajuda de desempenho no trabalho/recurso didáctico à sua escolha para uma área profissional que lhe seja familiar, tomando como referência o modelo DAPPER.

Desenvolvimento do trabalho

O trabalho pode ser desenvolvido como a seguir se sugere:

A – Organização do trabalho

O trabalho poderá ser realizado individualmente ou em grupo.

Caso seja realizado em grupo propõe-se uma metodologia de trabalho colaborativo idêntica à descrita para o exercício T2.

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B – Processo de construção do recurso

Embora cada grupo (ou formando) seja naturalmente livres de utilizar a sua própria metodologia e organização do trabalho, sugerem-se no entanto alguns tópicos que figuram como pistas.

Por hipótese, pode admitir-se que se vai abordar o seguinte tema: “Lista de verificação do processo de desenvolvimento da qualificação do formador de FCT”.

A abordagem poderá contemplar, por exemplo o seguinte percurso sugerido por Jacobs R., 2003:

1. Identificação de critérios de selecção do formador, aplicáveis a determinada unidade de trabalho (p. ex. competências adequadas ao trabalho; formação especializada, qualidades pessoais...);

2. Selecção de formadores (identificar grupos apropriados para formar gestores, empregados...);

3. Formação dos formadores (selecção de objectivos de formação e preparação da formação segundo o modelo DAPPER);

4. Gestão do desempenho do formador (encontros entre formadores, encontros profissionais externos...).

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Admitindo a abordagem do tema: “ Lista de verificação (Checklist) do processo desenvolvimento da qualificação do formador de FCT” é necessário dar resposta às seguintes questões:

Quais são os requisitos básicos de qualificação dos formadores/ tutores?

Como seleccionar, formar e gerir os formadores?

É necessário certificar os formadores de FCT?

A – Identificação de critérios de selecção (Verificar os aplicáveis à unidade de trabalho)

Critério Nível de

competência requerido

Nível de competência

observado Observações

1. Competência adequada ao trabalho (2) (2)

2. Formação e treino especializado (1) (2)

3. Gosto em partilhar (1) (1)

4. Respeito pelos seus pares (1) (2)

5. Competências interpessoais (2) (2)

6. Competências em literacia / linguagem (2) (2)

7. Expectativas sobre trabalho em FCT (1) (1)

Frequentemente excede as expectativas

8. Curso de formação de formadores (3) (3)

Níveis de competências: (1) Expert / Perito; (2) Especialista avançado / sénior;

(3) Especialista

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B – Selecção dos formadores (Identificar grupos na organização que poderão conduzir a formação)

1. Formadores do quadro de pessoal ___________________________

2. Gestores de linha (operacionais) _____________________________

3. Empregados/ trabalhadores experientes _______________________

C – Formação de formadores (Seleccionar objectivos de formação, p. ex. no modelo DAPPER)

1. Identificar necessidades para FCT ___________________________

2. Analisar o formando, as tarefas e o ambiente de trabalho _________

3. Preparar a FCT ________________________________________

4. Apresentar a FCT ______________________________________

5. Avaliar os resultados da formação FCT ______________________

6. Analisar ajudas de trabalho e alternativas à FCT _________________

D – Gestão de performance do formador (Incentivos aos formadores)

1. Prémios ou símbolos de qualificação ________________________

2. Encontros entre formadores _______________________________

3. Frequência de seminários _________________________________

4. Observação directa periódica da acção do formador _____________

Nota: A questão da certificação, embora seja pertinente, não diz respeito ao módulo.

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Exercício 4 – “Utilização pedagógica de recursos didácticos na formação em contexto de trabalho”

Introdução

Na introdução ao exercício T3 já foi dado enfoque ao papel dos recursos didácticos, enquanto ajudas auxiliares de desempenho do trabalho para a formação ou mesmo como alternativas à formação individual em contexto de trabalho.

Deste modo é pertinente uma apropriada utilização pedagógica dos principais recursos didácticos de FCT tendo em conta as suas características dominantes e os seus pontos fortes e fracos.

Como exemplo dessa utilização nos exemplos abaixo descritos no caso – “Ajudas de suporte à formação em contexto de trabalho na ABC” – que requerem a identificação e a utilização de ajudas específicas.

De notar ainda que a eventual utilização de ajudas electrónicas a disponibilizar, como alternativa à formação individual, requer uma adequada preparação por parte do formando na manipulação do respectivo software.

Objectivos

As actividades abaixo descritas para o caso da ABC são exemplos de situações reais de ambiente de trabalho, que requerem a utilização de ajudas de trabalho/ recursos didácticos, ou a disponibilização de ajudas já existentes para orientar o formando no desempenho em contexto de trabalho sob supervisão do tutor.

Assim, trata-se de enquadrar uma utilização apropriada e de sistematizar um conjunto de ajudas, tais como: tabelas de decisão; checklist; memorandos de procedimentos; manuais de procedimentos; sistemas inteligentes; sistema electrónico de apoio do desempenho (EPSS); simulação/ realidade virtual, etc.

Depois de ler atentamente o caso – “Suporte à formação em contexto de trabalho na ABC”, procure solucionar as seguintes questões:

Identifique a ajuda/ recurso didáctico mais apropriado para cada situação descrita de A1, a F1.

Descreva, de modo sumário, para cada recurso didáctico as questões pertinentes a observar nos seguintes aspectos:

1. Características relevantes;

2. Utilização apropriada;

3. Aspectos críticos.

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A informação pretendida poderá ser apresentada numa tabela como se indica:

Situação Recursos Didácticos


Utilização Apropriada

Aspectos Críticos

A1

B1

C1

D1

E1

F1

Nota: O termo recursos didáctico abrange todo o tipo de ajudas de desempenho do trabalho referidas no Manual do formando.

Suporte à formação em contexto de trabalho na ABC

A empresa ABC conforme já referido no exercício T2 exerce a sua actividade em áreas de negócio diversificadas e está a integrar nos postos de trabalho um grupo de noviços – estagiários. O tutor responsável pela formação em FCT tem que disponibilizar recursos didácticos (ajudas de desempenho do trabalho), que respondam às necessidades dos formandos em situações concretas do ambiente de trabalho, em que são típicos os exemplos a seguir indicados.

Assim, na preparação dos formandos em contexto real de trabalho torna-se necessário fornecer-lhes recursos didácticos para os guiar na realização de actividades, tais como:

A1. Operar sistemas mecânicos complexos através de procedimentos de rotina ordenados por etapas e com apropriados compassos de espera para evitar riscos.

B1. Construir soluções baseadas em algoritmos que respeitam a lógica: se... então. Se certas condições são encontradas, então certas acções devem ser tomadas.

C1. Dar ordens ou instruções por escrito sobre alterações a procedimentos existentes ou sobre mudanças de procedimentos.

D1. Melhorar a eficiência organizacional através de procedimentos operacionais padrão para gerir as operações de rotina, dando a conhecer as etapas desejáveis na função, tarefa, ou procedimento.

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E1. Utilizar prática simulada, em suporte electrónico e ver sem risco o que acontece, quando se executam novas maneiras de proceder.

F1. Assegurar ajuda electrónica para fornecer conhecimento prático e competências na solução de problemas just-in-time para tarefas no posto de trabalho.

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Solução: A1 – Checklists; B1 – Tabelas de decisão; C1 – Memorandos; D1 – Manuais de procedimentos; E1 – Realidade virtual; F1 – EPSS.




Aspectos Críticos

A1 Listas de verificação

Permite: fazer a confirmação experimental de uma lista de itens; controlar padrões de avaliação, o desenrolar da execução dos formandos e dar-lhes feedback

Lista de verificação de actividades de FCT Por ex., das funções essenciais de um cargo ou das tarefas de formação

A validade depende da consistência com os resultados da análise de trabalho, do trabalhador e do local de trabalho.

B1 Tabelas de decisão

Os algoritmos bem definidos conduzem os executantes a iniciar procedimento, que são sustentados em fluxos de trabalho que fluem numa direcção. A análise do fluxo de trabalho do modelo DAPPER é um exemplo de algoritmo.

Do cuidado na preparação e construção das tabelas de decisão depende o seu sucesso. As listas de condições de escolha bem seleccionadas encurtam, em muito o que o formando precisa de aprender em procedimentos de rotina.

Dificuldade em manter tabelas de decisão correntes no meio de mudanças rápidas nos métodos de trabalho e aplicáveis a todos os problemas.

C1 Memorandos São instrumentos formais ou informais apropriados para executantes experientes na realização de funções conformes com standards mensuráveis. O memorando pode ser curto, mas descreve o que fazer em certas situações e como fazer.

Um memorando formal sobre política e procedimentos apresenta guias detalhados para acção. Explica o que fazer, porquê e como deve ser feito.

Aplicável de preferência a utilizadores/ formandos experientes.

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Aspectos Críticos

D1 Manuais de procedimentos

Fornecem informação sobre as etapas da função, tarefa ou procedimento. Como ajudas para FCT a sua utilidade resulta da orientação detalhada em todas as etapas a realizar nas funções do cargo.

O processo de desenvolvimento contribui para melhorar a eficiência organizacional porque exige a criação de procedimentos de operação standards para gerir as operações de rotina

Podem facilitar a certificação ISO. Contudo podem ser mais um obstáculo do que uma ajuda à performance se não são mantidos actualizados, o que consome tempo.

E1 Realidade virtual

Recria um processo, evento, ou conjunto de circunstâncias, geralmente complexo, que os participantes podem experimentar e manipular a situação sem risco e então analisar o que aconteceu; ver o que acontece quando executam novas maneiras de proceder; experimentar cenários “what if” para aumentar a criatividade do executante.

Integrar e aplicar um conjunto complexo de competências. Fornecer uma experiência realista relacionada com um cargo. Utilizada em todas as situações de elevado risco para o formando ou elevado risco económico, que permitem a simulação da performance e aprender experimentando.

O seu uso requer uma combinação de competência tecnológica e formação que é ainda difícil de encontrar. Pode ter um custo alto. Consumo de tempo. Requer planeamento significativo e excelentes competências de facilitação.

F1 EPSS Visa fornecer ao trabalhador suporte à performance, através de computadores, no preciso momento em que precisam dele. Resulta da combinação das seguintes componentes: sistema de referência baseado em computador; um expert system;

Solução de problemas just-in-time, conselho sobre opções de tomada de decisão, através de ajuda online; encontrar informação num tópico relevante para a performance; obter ajuda para a tomada de decisão através de um sistema inteligente.

A criação de um ambiente de trabalho de levada performance prende-se com a forma como são configurados os quatro elementos: ferramentas de informação, treino, tecnologia, e tomada de decisão. Requer trabalhadores experientes.

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Aspectos Críticos

ajuda online; formação assistida ou baseada em computador.

Abordar os problemas através de formação baseada em computador (CBT)

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1



Módulo A4Módulo A4

Formação em Contexto de TrabalhoFormação em Contexto de Trabalho

Formação de TutoresFormação de Tutores

2

ÍndiceÍndice

• Introdução• Objectivos• Capítulos• Metodologia• Número e tipo de sessões• Duração• Avaliação• Trabalhos, forma e prazos de entrega • Recursos utilizados• Fontes de informação• Contactos

3

IntroduçãoIntrodução

O propósito do módulo é o desenvolvimento de competências pedagógico-didácticas dos Formadores / Tutores, que intervêm na formação prática em contexto de trabalho (FCT), designadamente:

• Na aplicação de estratégias pedagógicas na FCT;• Na concepção e preparação de suportes

didácticos para FCT.

4

Objectivos do móduloObjectivos do módulo

Habilitar os tutores com novas competências de formação em contexto de trabalho (FCT) para:

• Caracterizar os métodos e as técnicas pedagógicas;

• Aplicar métodos e técnicas pedagógicas;• Desenvolver suportes didácticos;• Explorar pedagogicamente os suportes didácticos

adequados à formação em contexto real de trabalho.

5

Capítulos do móduloCapítulos do módulo

Parte 1 – Estratégias, métodos e técnicas• Capítulo 1 - Estratégias de formação baseadas

nas teorias da aprendizagem• Capítulo 2 - Utilização de métodos e técnicas

pedagógicasParte 2 – Recursos didácticos para FCT

• Capítulo 3 - Concepção de suportes didácticos• Capítulo 4 - Exploração pedagógica de suportes

didácticos

6

Metodologia de formaçãoMetodologia de formação

Sessões presenciais

Sessões de formação online• Sessões síncronas em formato de conferência

em computador / audioconferência.• Sessões assíncronas

Fórum assíncrono para:• Esclarecimento de actividades;• Debate de ideias;• Troca de informação sobre actividades enunciadas

nos planos das sessões.


2

7

12Capítulo 1

Estratégias baseadas nas teorias da aprendizagem

12Capítulo 4

Exploração pedagógica de suportes didácticos

21Capítulo 3

Concepção de recursos didácticos em contexto

de trabalho

21Capítulo 2

Utilização de métodos e técnicas de formação

OAOSPresencial

SessõesSessões

8

Duração Duração

O módulo tem a duração de 24 horas, repartidas da seguinte forma:

• Sessões presenciais (4 sessões x 2h/cada): 8 h• Sessões on-line (3 sessões x 2h/cada): 6 h• Sessões assíncronas (5 sessões x 2h): 10 h

9

Avaliação FormativaAvaliação Formativa

A avaliação formativa terá como vertentes principais de observação:

• As respostas dos formandos aos testes no final dos capítulos 1, 2, 3 e 4;

• O envolvimento dos formandos nas actividades previstas nos seguintes planos das sessões;

10

Avaliação FormativaAvaliação Formativa

A avaliação formativa terá como vertentes principais de observação:

• O grau de participação e relevância das intervenções nas sessões online, fóruns, debates, nível de assiduidade e de todo o seguimento do percurso (tracking) registado na plataforma de suporte da componente online do curso.

11

Avaliação SumativaAvaliação Sumativa

Classificações parcelares terão em conta os seguintes critérios e ponderações:

• (TF) - Teste no final do módulo, 10%;• (TP) - Trabalhos/ produções parciais respeitantes

às principais temáticas (TP1, TP2, TP3 e TP4), 70%;

• (PS) - Participação nas sessões (presenciais, online síncronas e assíncronas 20%.Avaliação sumativa final ponderada:

• AF = 0,15*(TF) + 0,7*(TP) + 0,15*(PS)

12

Trabalhos, forma e prazos de entrega Trabalhos, forma e prazos de entrega

• Os trabalhos (TP) poderão ser escritos em *.doc; *.pdf ou *.ppt para apresentações pelos formandos.

• O trabalho respeitante a um determinado capítulo, deve ser entregue na data acordada, sendo a data limite a data de início do capítulo.


3

13

Recursos utilizadosRecursos utilizados

Recursos para as sessões• Guia do formador;• Manual do formando;• Planificação do módulo;• Slides em PowerPoint;• Aplicação informática interactiva em html:

“Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto de Trabalho”.

14

Recursos utilizadosRecursos utilizados

Outros Suportes• Plataforma de suporte da formação de

comunicação síncrona com facilidades de conferência áudio;

• Plataforma de gestão e de suporte do curso e de comunicação assíncrona, que permita o registo do percurso (tracking) do formando.

15

Fontes de informaçãoFontes de informação

Bibliografia de referência• Davis J. e Davis A., Effective Training Strategies – A

Comprehensive Guide to Maximizing Learning in Organizations. San Francisco: Berret – Koehler Publishers, Inc, 1998.

• Lawson, Karen, The Trainer’s Handbook. San Francisco: Jossey Bass Pfeiffer, 1998.

• Rothwell, W. e Kazanas, H.C., Improving On-The-Job Training – How to Establish and Operate a Comprehensive OJT Program (2ª ed.). San Francisco, Pfeiffer, 2004.

16


Hiperligações• www. Enhanceleraning.ca – Learning stragies -

http://members.shaw.ca/priscillatheroux/strategies.html• Holden, J. e Westfall P., An Instructional Media Selection

Guide For Distance Learning. US: USDLA, 2006. (in http://www.usdla.org/html/resources/2._USDLA_Instructional_Media_Selection_Guide.pdf)

• Vaz de Carvalho, Carlos - Conceitos Básicos para o Desenvolvimento de Cursos Multimédia – Manual do Formador: http://www.iscap.ipp.pt/paol/docs/repositorio/conceitos_basicos.pdf

17

ContactosContactos

• Nome do formador: Francisco Baptista• Endereço e-mail: [email protected]• Telefone: +351 967131563

• Outros contactosVoipBuster: francisco_baptistaSkype: franciscofbaptista



Desenvolvimento de Recursos Didácticos para a Formação de Tutores em Contexto de TrabalhoProjecto n.º 264-RD-2004 financiado pelo POEFDS.


Francisco BaptistaFrancisco Baptista

Módulo A4 - Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de TrabalhoMódulo A4 - Métodos, Técnicas Pedagógicas e Suportes Didácticos em Contexto Real de Trabalho


1

Módulo A4 – Parte 1Módulo A4 – Parte 1





2

ÍndiceÍndice

• Objectivos das estratégias pedagógicas (parte 1)• Agenda• Panorâmica dos capítulos• Escolha e utilização de estratégias• Métodos pedagógicos• Conjugação de métodos de formação• Condições de aprendizagem e o processo da formação• Selecção de métodos de formação• Métodos de formação em contexto de trabalho• Fontes de informação• Contactos

3

Objectivos do Capítulo 1 - Estratégias de formação que suportam a aprendizagem

• Identificar as características principais de uma estratégia básica de formação com base nos seguintes critérios:○ Melhor prática; Teoria da aprendizagem de suporte;

Aplicações; Papel dos participantes; Natureza da motivação; Perfil dos participantes; Papel do facilitador; Pontos fortes; Pontos fracos.

Objectivos das estratégias pedagógicas (parte 1)Objectivos das estratégias pedagógicas (parte 1)

4

Objectivos do Capítulo 1 - Estratégias de formação que suportam a aprendizagem

• Definir a metodologia de escolha e utilização de estratégias de formação com base na sua comparação segundo seguintes critérios:○ Melhor uso; Teoria de suporte; Papel dos

participantes; Aspectos facilitados pela estratégia.


5

Objectivos do Capítulo 2 - Utilização de Métodos e técnicas de formação

• Identificar as condições externas da aprendizagem de Gagné.

• Descrever os métodos e técnicas pedagógicos que se revelam eficazes em formação participativa, aplicáveis à formação em contexto real de trabalho.


6

Objectivos do Capítulo 2 - Utilização de Métodos e técnicas de formação

• Definir os critérios de selecção dos métodos e técnicas pedagógicas.

• Analisar os aspectos relevantes dos métodos de formação em FCT, designadamente: ○ Expositivo; Formação em pequenos grupos;

Demonstração; Visita de estudo; Modelo de comportamento; Estudo de caso; Buzzgroups (grupos de trabalho); Incidentes críticos; Brainstorming; Role Play.



2

7

Conteúdo programático – Capítulo 1Estratégias de formação que suportadas nas teorias da aprendizagem:

• Estratégia comportamentalista;• Estratégia cognitivista;• Estratégia interrogativa;• Estratégia dos modelos mentais;

AgendaAgenda

8

Conteúdo programático – Capítulo 1Estratégias de formação que suportadas nas teorias da aprendizagem:

• Estratégia da dinâmica de grupo;• Estratégia da realidade virtual;• Estratégia holística.

Métodos de escolha e utilização de estratégias de formação.

AgendaAgenda

9

Conteúdo programático – Capítulo 2Utilização de métodos e técnicas de formação:

• Condições de aprendizagem e o processo da formação;

• Introdução aos métodos pedagógicos;• Descrição dos métodos pedagógicos;• Selecção de métodos pedagógicos;

AgendaAgenda

10

Conteúdo programático – Capítulo 2Utilização de métodos e técnicas de formação:

• Como assegurar um apropriada combinação de intervenções no desempenho em FCT;

• Aspectos relevantes dos seguintes métodos de formação em FCT:○ Expositivo; Formação em pequenos grupos; Demonstração;

Visita de estudo; Modelo de comportamento; Estudo de caso; Buzzgroups (grupos de trabalho); Incidentes críticos; Brainstorming; Role Play.

AgendaAgenda

11

Metas da organização(Nível macro)• Planos da organização• Filosofia de aprendizagem

Objectivos formação(Nível micro)

• Planificação / clarificaçãode objectivos

• Negociação objectivos• Necessidades / temáticas• Resultados de

aprendizagemidentificados

Estratégias de formação

Esforços organizados paraatingir objectivos, com basenas teorias da aprendizagem:

• Comportamentalista• Cognitivista• Interrogativa• Realidade virtual• Modelos mentais• Dinâmica de grupo• Holística

Métodos de formação• Estudo de casos• Brainstorming• Role plays• Cenários, etc.

Ajudas/ Materiais/ Media• Manuais • Tabelas de decisão• Memorandos, • Checlists• Vídeos• CBT• WBT• EPSS• Expert Systems

Objectivos adaptados às necessidades e capacidades dos participantes

Estratégias usadas com intensidade, frequência e duração suficiente.

Avaliação dos resultados da aprendizagem

Objectivos Estratégias Métodos e Ajudas

Adaptado de Davis, J. & Davis, A. 1998

Panorâmica do Capítulo 1:Objectivos, estratégias e métodosPanorâmica do Capítulo 1:Objectivos, estratégias e métodos

12

Falta de ênfase no pensamento e noutros processos cognitivos. Não toma em consideração os sentimentos e as necessidades sociais do formando. Permiteque o reforço se torne uma preocupação e que a estrutura se torne rígida e limitada.

Pontos fracos

Desenvolvimento inicial ou avançado de competências, quando as competências cognitivas ou motoras necessitam de ser aprendidas o mais eficaz e cuidadosamente possível

Melhor Prática

Fornece objectivos claros e específicos, elevados níveis de controlo do processo, procedimentos eficientes e resultados observáveis. Torna possível a individualização da aprendizagem, pela qual os participantes podem prosseguir de acordo com seu próprio passo (ritmo de progressão).

Pontos fortes

Estabelecer objectivos comportamentais claros e mensuráveis, analisar a tarefa, sequência de experiências de aprendizagem, fornecer feedback apropriado e no tempo requerido, e usar tecnologias apropriadas.

Papel do Facilitador

Mais indicada para os participantes que tenham falta de motivação intrínseca, que necessitem de sucesso imediato e que gostem duma progressão prudente por etapas com ajuda direccionada para um objectivo concreto.

Perfil dos Participantes

Envolve os participantes aos níveis cognitivo e psicomotor, numa exploração activa (mas limitada, às condições decididas pelo formador) e prática por aproximações, enquanto se ajustam ao feedback a partir das consequências.

Papel dos participantes

Descrição das estratégias comportamentalistas de formação (*)Características

(*) Exemplo de descrição extraído do Manual do Formando

Características e descrição das estratégias comportamentalistasCaracterísticas e descrição das estratégias comportamentalistas


3

13

• Fixação de objectivos• Determinação do nível de

performance presente• Realização da análise de

tarefas• Fornecimento de feedback

• Exploração activa• Feedback ajustado

• Psicologia comportamen-talista

• Condiciona-mentooperante

• Desenvolvimento de habilidades de desempenho iniciais ou avançadas

Comportamentalista

• Criação de ambiente• Formulação de questões• Exame de assunções• Questionamento da

evidência• Procura de ideias novas

• Resposta a questões• Análise de

argumentos• Geração criativa de

ideias• Compreensão pontos

de vista opostos

• Estudos de filosofia e de psicologia do pensamento crítico e da criatividade

• Pensamento crítico, criativo e dialéctico

Interrogativa

• Selecção, ordenamento e apresentação da informação

• Tratamento, processamento e memorização da informação

• Psicologia cognitiva

• Apresentação explanaçãoCognitivista

Papel do FacilitadorParticipantesTeoriaMelhor usoEstratégia

Escolha e utilização de estratégiasEscolha e utilização de estratégiasEscolha e utilização de estratégiasEscolha e utilização de estratégias

14

• Prestação de informação sobre técnicas de solução de problemas e tomada de decisão.

• Discussão orientada de casos de monitoria do progresso de projectos

• Modelos de apropriação mental

• Modelos solução de problemas básicos

• Teoria da utilidade esperada

• Solução de problemas

• Tomada de decisão

Modelos mentais

• Composição de grupos • Desenvolvimento e uso de

instrumentos• Monitorização de grupos• Facilitação da comunicação

profunda

• Processo de fala e comportamento na tarefa da equipa de trabalho

• Teoria da comunicação de grupo

• Exame de opiniões, atitudes e crenças

Dinâmica de grupo



15

• Identificação de experiências

• Jogo de experiências para participantes

• Fornecimento de mecanismos úteis de reflexão

• Fornecimento de ajuda especializada como mentor, conselheiro e animador

• Processamento e experiência simultânea de múltiplo canal

• Reflexão

• Aprendizagem holística

• Psicologia e filosofia construtivista

• Aprendizagem e auto descoberta através da experiência

Holística

• Apresentação do cenário• Desenho de guiões e

cenários• Intervenção ou recuo

• Prática de papéis da vida real através de roleplay, cenários dramáticos e de simulações

• Psicodrama• Sociodrama• Teoria de

jogos e simulação

• Desenvolvimento de competências e confiança no ambiente simulado

Realidade Virtual



16

7. Produção5. Interiorização de valores6. Avaliação

Alto interesse (difícil de suportar no treino, porque toma muito tempo). Normalmente desenvolvido através do auto-estudo do próprio ou do aprender com o erro, mas o apoio da tutoria pode acelerar o processo.

1. Percepção2. Por em

funcionamento

1. Aceitação do fenómeno1. Conhecimento

Exposição, leitura, audiovisual, demonstração ou observação guiada, período de questões e respostas.

6. Adaptação4. Organiza valores por prioridades5. Síntese

Utilização de situações reais. Também pode haver treino pelo uso de actividades de alto nível conjugadas com FCT.

5. Resposta complexa

3. Apreciação valorativa4. Análise

A utilização da FCT em “praticar fazendo”(requer alguma orientação ou coaching, cenários de trabalho simulado, incluindo simulações em CBT).

3. Resposta orientada

4. Mecanismo

2. Resposta ao fenómeno


2. Compreensão3. Aplicação

Discussões, CBT multimédia, método didáctico socrático, reflexão. Instrumentos, como questionários, técnicas como role play, estudos de caso, etc.

PsicomotoraAfectivaCognitivaEstratégia de formação / Método

Selecção da estratégia de formação, com suporte na Taxonomia de BloomSelecção da estratégia de formação, com suporte na Taxonomia de Bloom

17


Alto interesse (difícil de suportar no treino, porque toma muito tempo). Normalmente desenvolvido através do auto-estudo do próprio ou do aprender com o erro, mas a mentoria e coaching podem acelerar o processo.


funcionamento


Demonstração, leitura, audiovisual, demonstração ou observação guiada, período de questões e respostas.


Utilização de situações reais. Também pode haver treino pelo uso de actividades de alto nível conjugadas com OJT.



On-the-Job-Training (OJT), praticar fazendo (érequerida alguma orientação ou coaching), cenários de trabalho simulado (incluir simulações em CBT).


4. Mecanismo




Discussões, CBT multimédia, método didáctico socrático, reflexão. Actividades como questionários, role playing, estudos de caso, etc.


Don Clark, in http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/strategy.html

Mapa de selecção da estratégia de formação (perspectiva de Don Clark)Mapa de selecção da estratégia de formação (perspectiva de Don Clark)

18

A experiência de aprendizagem

começa na experiencia

concreta

O saber anterior permite dar

significado àexperiência

A reflexão aprofunda o conhecimento. Pensa como a

experiência funciona

ExperiênciaConcreta

Conceptualização Abstracta

Experimentação Activa

Observação reflexiva

Testa para ver se a

conceptualização funciona. Se necessário regressa àexperiência

concreta

O ciclo de aprendizagem experimental (Ciclo de Kolb)O ciclo de aprendizagem experimental (Ciclo de Kolb)


4

19

• Praticar habilidades adquiridas recentemente.

• Experimentar a impressão que dá uma certa situação.

• Fornecer feedback aos participantes acerca do seu comportamento.

Ajuda os participantes na prática de competências utilizadas em interacção.

Role Play

• Ajudar à total compreensão do programa do curso.

• Apresentar a secura do material de maneira interessante.

• Juntar elementos competitivos à sessão.

Fornecem uma maneira não assustadora de apresentar ou analisar os materiais do curso.

Jogos

• Integrar e aplicar um conjunto complexo de competências.

• Descobrir tendências naturais dos participantes e fornecer feedback daquelas tendências.

• Fornecer uma experiência realista relacionada com um cargo.

Recria um processo, evento, ou um conjunto de circunstâncias, geralmente complexo, tal que os participantes podem experimentar e manipular a situação sem risco e então analisar o que aconteceu.

Simulação

Quando usarPropósitoMétodo

Métodos pedagógicos: propósito e quando usarMétodos pedagógicos: propósito e quando usar

20

• Integrar e aplicar um conjunto complexo de competências.

• Descobrir tendências naturais dos participantes e fornecer feedback daquelas tendências.

• Fornecer uma experiência realista relacionada com um cargo.

Certos participantes actuam ou demonstram comportamentos, tarefas ou situações, enquanto outros observam e dão feedback.

Observação

• Comunicar informação rapidamente, dentro de um curto período.

• Comunicar a mesma informação para um grande número de pessoas.

• Fornecer informação básica a um grupo que não é conhecedor.

Comunica informação, quando a interacção ou a discussão não édesejada ou não é possível.

Expositivo

• Gerar ideias.• Descobrir o que os participantes pensam

acerca dum assunto particular.• Aumentar o nível de participação.• Encorajar a interacção e a construir a

coesão do grupo.

Oferece oportunidade para os participantes expressarem opiniões, partilharem ideias, resolverem problemas e interagirem uns com os outros.

Discussão em pequeno grupo



21

• Testar a compreensão dos participantes de conceitos ou processos.

• Promover a colaboração em grupo.• Melhorar a confiança dos participantes nas

suas capacidades para aplicar aprendizagem nas funções do seu cargo.

Permite aos participantes trabalhar com o conteúdo em pequenos grupos.

Análise de Estudos de caso



22

• Livro de texto• Prelecção• Discussão em pequeno grupo• Jogos• Formação assistida por computador• Gravação em vídeo

Conhecimento

• Discussão orientada• Discussão em pequenos grupos• Role Play• Dramatização• Jogos de gestão• Estudo de caso• Gravação em vídeo• Simulação• Debate

Atitudes/ valores

Método de formação sugeridoResultado desejado

Conjugação de métodos de formação e resultados desejadosConjugação de métodos de formação e resultados desejados

23

• Discussão orientada• Discussão em pequenos grupos• Role Play• Jogos de gestão• Estudo de caso• Gravação em vídeo• Formação assistida por computador• Estudos de caso• Demonstração / Dramatização

Compreensão

• Performance em contexto de trabalho • Role Play• Jogos de gestão• Simulação

Desenvolvimento de competências

Método de formação sugeridoResultado desejado

Conjugação de métodos de formação e resultados desejadosConjugação de métodos de formação e resultados desejados

24

Condições de aprendizagem e o processo da formaçãoCondições de aprendizagem e o processo da formação

Gagné (1965) - As Condições da Aprendizagem• Ganhar a atenção; • Apresentar objectivos; • Activar pré-requisitos de conhecimento; • Apresentar informação; • Fornecer orientação;


5

25

Gagné (1965) - As Condições da Aprendizagem• Descobrir formas de performance (prática); • Feedback correctivo; • Avaliação do desempenho; • Melhorar a retenção e a capacidade de

transferência.


26

Gagné (1965) - As Condições da AprendizagemAs condições externas ou eventos de Gagné são de

importância fundamental ao suporte do processo de aprendizagem.

O desenho das condições externas (eventos, ambientes, sistemas, ferramentas e recursos) suporta as condições internas necessárias para: a aprendizagem; o desempenho e a motivação.

Através da diversificação de métodos de formação é possível manter os formandos interessados, activar diferentes estilos de aprendizagem e melhorar a compreensão e a retenção.


27

Critérios de selecção de métodos pedagógicos

• A natureza da matéria de ensino; • O conhecimento do grupo sobre o assunto; • Os objectivos de formação; • O tempo disponível; • A dimensão do grupo; • O tipo de participação desejado;

Selecção de métodos de formaçãoSelecção de métodos de formação

28

Critérios de selecção de métodos pedagógicos

• O equipamento disponível; • O tipo de sala; • Os custos; • A zona de conforto do formador; • A zona de conforto dos participantes; • Os estilos de aprendizagem e modos de

percepção dos participantes.

Selecção de métodos de formaçãoSelecção de métodos de formação

29

Critérios• Conveniência / vantagem;• Custo / eficácia;• Disponibilidade de tempo;• Sensibilidades dos formandos e formadores.

Construir ajudas de desempenho do trabalho ou realizar FCT individual?Os critérios enunciados permitem decidir se vale a pena em ternos de custo/ eficácia produzir ajudas de desempenho do trabalho, ou realizar formação individual (one-on-one training), em que o formando aprende fazendo a partir do desempenho do tutor, que até pode ser um colega experiente ou um supervisor.

Critérios para determinar se uma ajuda de trabalho ou alternativa para FCT é necessáriaCritérios para determinar se uma ajuda de trabalho ou alternativa para FCT é necessária

30

São abordados os seguintes métodos / técnicas pedagógicos

• Exposição; • Formação em pequenos grupos;• Demonstração;• Visita de estudo; • Modelo de comportamento;

Métodos de formação em contexto de trabalho Métodos de formação em contexto de trabalho


6

31

São abordados os seguintes métodos / técnicas pedagógicos

• Estudo de caso; • Incidentes críticos;• Brainstorming (discussão para geração de

ideias);• Dramatização de casos (Role Play).

Métodos de formação em contexto de trabalho Métodos de formação em contexto de trabalho

32

Bibliografia• Davis J. e Davis A., Effective Training Strategies – A

Comprehensive Guide to Maximizing Learning in Organizations. San Francisco: Berret – Koehler Publishers, Inc, 1998.

• Lawson, Karen, The Trainer’s Handbook. San Francisco: Jossey Bass Pfeiffer, 1998.

• Hart, L., Métodos de Formação que Funcionam –Métodos e Estratégias Inovadoras de Formação. Lisboa: Monitor, 1991.


33


Hiperligações• Educase – Resource Center - Online Teaching Strategies :

http://www.educause.edu/content.asp?page_id=645&PARENT_ID=407&bhcp=1

• www. Enhanceleraning.ca – Learning stragies -http://members.shaw.ca/priscillatheroux/strategies.html

34

ContactosContactos










1

Módulo A4 – Parte 2Módulo A4 – Parte 2





2

ÍndiceÍndice

• Objectivos dos recursos didácticos (parte 2)• Agenda• Definição de recurso didáctico• Modelos: ISD – ADDIE e DAPPER• Ferramentas, métodos e ajudas de trabalho utilizados

para conduzir OJT• Concepção de suportes específicos para FCT • Etapas do processo de apresentação da FCT• Formação: Avaliação, cenário, contexto de trabalho,

estratégia, meios e recursos• Fontes de informação• Contactos

3

Objectivos do Capítulo 3 - Concepção de suportes didácticos para FCT

• Distinguir os conceitos de recurso didáctico, método pedagógico e suporte físico;

Objectivos dos recursos didácticos (parte 2)Objectivos dos recursos didácticos (parte 2)

4


• Descrever as principais actividades do modelo de desenvolvimento sistémico da formação em FCT, designadamente:○ Identificar as necessidades de formação para FCT;○ Proceder à análise do formando, das tarefas e do ambiente de

trabalho;○ Definir objectivos de desempenho;○ Descrever as etapas de preparação da formação em FCT;○ Descrever o papel do formador na apresentação de FCT;○ Avaliar os resultados da FCT;○ Analisar ajudas de trabalho e alternativas para FCT.


5


• Aplicar o modelo sistémico na concepção de recursos didácticos específicos para FCT.


6

Objectivos do Capítulo 4 - Exploração pedagógica de suportes didácticos em FCT

• Caracterizar cenários de formação em função da categoria de media de formação principal;

• Identificar critérios apropriados de selecção de media num determinado contexto de formação;

• Listar e caracterizar os principais recursos didácticos utilizados em FCT;

• Aplicar critérios relevantes na selecção e na utilização apropriada de cada um dos principais suportes didácticos utilizados em FCT.



2

7

Conteúdo programático – Capítulo 3Concepção de suportes didácticos para FCT:

• Recursos didácticos, métodos e suportes físicos;• Modelos sistémicos de concepção de materiais

para FCT;

AgendaAgendaAgendaAgenda

8


• Modelo de desenvolvimento DAPPER para FCT:○ Fase de identificação de necessidades;○ Fase de análise do formando, das tarefas e do

ambiente de trabalho;○ Fase de preparação da formação;○ Fase de apresentação da formação;○ Fase de avaliação dos resultados.

AgendaAgenda

9


• Como desenvolver recursos didácticos específicos para FCT sustentados no modelo DAPPER.

AgendaAgenda

10

Conteúdo programático – Capítulo 4Exploração pedagógica de suportes didácticos em FCT:

• Escolha do cenário de formação;• Critérios de selecção de media;

AgendaAgenda

11

Conteúdo programático – Capítulo 4Exploração pedagógica de suportes didácticos em FCT:

• Ferramentas adicionais de suporte à FCT:○ Ajudas ao desempenho do trabalho;○ Tabelas de decisão;○ Política e memorandos de procedimentos;○ Manuais de procedimentos;○ Sistemas inteligentes;○ Electronic Performance Support Systems (EPSSs);○ Realidade virtual.

AgendaAgenda

12

Definição de recurso didácticoDefinição de recurso didáctico

Definição de recurso didáctico• Pode definir-se recurso didáctico como sendo

qualquer suporte que permite estabelecer ou facilitar a relação "fonte de informação -destinatário". São exemplos de recursos: ○ Uma apresentação electrónica; ○ Um manual; ○ Um texto impresso; ○ Um filme; ○ Um vídeo;


3

13

Definição de recurso didácticoDefinição de recurso didáctico

Definição de recurso didáctico• Pode definir-se recurso didáctico como sendo

qualquer suporte que permite estabelecer ou facilitar a relação "fonte de informação -destinatário". São exemplos de recursos: ○ Uma lista de verificação (checklist); ○ Um memorando; ○ Uma tabela de decisão;○ Um Sistema Electrónico de Apoio ao Desempenho

(EPSS).

14

AvaliaçãoAvaliação

Modelo ISD - ADDIEModelo ISD - ADDIE

AnáliseAnálise

DesenhoDesenho

Desenvolv.Desenvolv.

Implement.Implement.

15

Modelo DAPPER – Guia de desenvolvimento de FCT Modelo DAPPER – Guia de desenvolvimento de FCT

DAPPER: Acrónimo de - Discover, Analyze; Prepare; Present, Evaluate, Review

Rever / AnalisarAjudas para FCTRever / AnalisarAjudas para FCT

Descobrir/ IdentificarNecessidades de FCTDescobrir/ IdentificarNecessidades de FCT

Analisar o Trabalho, Trabalhadores, e o Local

de Trabalho para FCT

Analisar o Trabalho, Trabalhadores, e o Local

de Trabalho para FCT

Preparar aFCT

Preparar aFCT

Avaliar os Resultados da FCT

Avaliar os Resultados da FCT

Apresentar aFCT

Apresentar aFCT

Analisar

Desenhar

DesenvolverImplementar

AvaliarADDIE

Adaptado de Rothwell; Wiliiam J. e Kazanas H.C. 2004

16

Descrição do Modelo DAPPERDescrição do Modelo DAPPER

As seis etapas do processo de desenvolvimento de FCT

1. Identificar as necessidades para FCT (Discover); 2. Analisar o formando, as tarefas e o ambiente de

trabalho (Analyze); 3. Preparar a formação para FCT (Prepare); 4. Apresentar a formação para FCT (Present); 5. Avaliar os resultados da formação em FCT

(Evaluate); 6. Analisar ajudas e alternativas para FCT (Review).

17

Modelo DAPPER - Fase de Preparação da FormaçãoModelo DAPPER - Fase de Preparação da Formação

As etapas para preparar a FCT consistem:• No exame dos resultados das análises do

trabalho, trabalhador, e local de trabalho; • Na preparação dos objectivos de performance

baseados nas necessidades de aprendizagem individual;

• No estabelecimento de meios para avaliar o nível de mestria do formando;

18

Modelo DAPPER - Fase de Preparação da FormaçãoModelo DAPPER - Fase de Preparação da Formação

As etapas para preparar a FCT consistem: • No estabelecimento de sequências das funções

de FCT; • Na preparação de uma planificação

calendarizada; • E na revisão do plano de trabalho programado

com os formandos.


4

190 1 2 3 4 5

1

Contratos preparados paracada empregado

Formadores em part-time

CBT preparado nomainframe

CBT preparado para assistirOJT no PC

Trabalhadores treinadospara conduzir OJT

Formadores em full-timepara ajudar empregados

Outlines para ajudar ossupervisores a conduzir OJT

Planos de treino preparadospara guia de OJT

Checlists disponibilizados aempregados

Manuais de formação

Manuais de procedimentos

Fonte: Rothwell e Kazanas, 2004

3,04Trabalhadores treinados para conduzir OJT

2,84CBT preparado para assistir OJT no PC

2,51CBT preparado no mainframe

2,44Formadores em part-time

2,37Contratos preparados para cada empregado

3,33Planos para ajudar os supervisores a conduzir OJT

4,44Manuais de procedimentos

3,31Formadores em full-time para ajudar empregados

4,13Manuais de formação

3,69Checlists disponibilizados a empregados

3,52Planos de treino preparados para guia de OJT

ValorFerramenta, método, ajuda

Ferramentas, métodos e ajudas de trabalho utilizados para conduzir OJTFerramentas, métodos e ajudas de trabalho utilizados para conduzir OJT

20

Concepção de suportes específicos para FCT Concepção de suportes específicos para FCT

A concepção de suportes / recursos específicos para FCT

• A concepção deve respeitar as etapas do modelo DAPPER;

21

Concepção de suportes específicos para FCT Concepção de suportes específicos para FCT

A concepção de suportes / recursos específicos para FCT

• Exemplos de suportes / recursos para FCT:○ Plano de tópicos;○ Lista de verificação;○ Planos de inquérito à aprendizagem (ILP);○ Contratos de aprendizagem;○ Guião de entrevista do formando;○ Listas de leitura;○ Análise de documentos e casos.

22

Etapas do processo de apresentação da FCT (modelo DAPPER)Etapas do processo de apresentação da FCT (modelo DAPPER)

Para distribuir formação eficaz em contexto de trabalho, o processo de apresentação da FCT recomenda as seguintes nove etapas:

• Etapa 1 - Preparar a área de trabalho• Etapa 2 - Colocar o formando à vontade• Etapa 3 - Mostrar ao formando como realizar a

performance• Etapa 4 - Explicar os pontos-chave• Etapa 5 - Mostrar outra vez ao formando como

executar a tarefa

23

Etapas do processo de apresentação da FCT (modelo DAPPER)Etapas do processo de apresentação da FCT (modelo DAPPER)

Para distribuir formação eficaz em contexto de trabalho, o processo de apresentação da FCT recomenda as seguintes nove etapas:

• Etapa 6 - Dar ao formando a chance de realizar a parte simples das actividades complexa

• Etapa 7 - Permitir ao formando realizar todas as funções da ocupação enquanto o formador observa

• Etapa 8 - Permitir ao formando realizar sozinho, todas as funções da ocupação

• Etapa 9 - Deixar o formando a executar por si próprio, com feedback periódico

24

Comoé o sucesso

medido?

Comoé o sucesso

medido?

Quemdeve realizaresta função?

Quemdeve realizaresta função?

O quedeve ser

feito?

O quedeve ser

feito?

Quandodeve a funçãoser realizada?

Quandodeve a funçãoser realizada?

Ondedeve a função ser

realizada, e quais as ferramentas, equipamentos

ou outros instrumentosdevem ser utilizados?

Ondedeve a função ser

realizada, e quais as ferramentas, equipamentos

ou outros instrumentosdevem ser utilizados?

Porquedeve a funçãoser realizada?

Porquedeve a funçãoser realizada?

Comodeve a funçãoser realizada?

Comodeve a funçãoser realizada?

As questões 7- HAs questões 7- H

Adaptado de 7 – H Questions (wHo, wHat, wHen, wHere, wHy, How, How), in Rothwell e Kazanas, 2004

Apresentação Etapa 4 da FCT – Explicar os pontos-chave da função (Questões 7 - H)Apresentação Etapa 4 da FCT – Explicar os pontos-chave da função (Questões 7 - H)


5

25

Modelo DAPPER – Avaliar os resultados da formaçãoModelo DAPPER – Avaliar os resultados da formação

Os níveis de avaliação de Kirkpatrick, aplicados à FCT

• Nível 1 - Avaliação das reacções : Os formandos gostaram da formação?

• Nível 2 - Avaliação da aprendizagem : O que aprenderam os formandos na formação?

26

Modelo DAPPER – Avaliar os resultados da formaçãoModelo DAPPER – Avaliar os resultados da formação

Os níveis de avaliação de Kirkpatrick, aplicados à FCT

• Nível 3 - Avaliação da mudança de comportamento : Quanto mudaram os formandos os eu comportamento em resultado da formação?

• Nível 4 - Avaliação dos resultados da organização, o qual é o mais desafiador para a avaliação : Qual o grau de melhoria organizacional resultou das mudanças comportamentais?

27

O cenário de formação - Categorias de media de formaçãoO cenário de formação - Categorias de media de formação

Aspectos a reter sobre o cenário de formação e os media

• Os tutores devem ser capazes de escolher o media correcto para a acção de ensinar que querem realizar.

• Em sentido restrito o media identifica-se com o suporte da mensagem que se pretende transmitir.

• Os suportes básicos (mensagens impressas, de áudio e visuais) podem ser combinados dando lugar a formas de comunicação específica mais elaborados. Assim, as diferentes categorias de media podem ser agrupadas consoante o cenário de formação.

28

O cenário de formação - Categorias de media de formaçãoO cenário de formação - Categorias de media de formação

Aspectos a reter sobre o cenário de formação e os media

• Formação conduzida pelo formador (Lockstep ) - Sala de aula, prelecção, vídeo.

• Aprendizagem ao ritmo pessoal de cada formando (Self-paced ) - Aprendizagem programada, texto escrito, aprendizagem activa, CBT, e-Learning.

• Formação em contexto de trabalho - Pode contemplar os suportes de sala de aula e os da formação a distância.

• Ajudas de desempenho do trabalho - Manuais técnicos, ilustrações, fluxogramas, ajudas electrónicas, por exemplo, EPSS e sistemas inteligentes.

29

Formação just-in-time em contexto de trabalhoFormação just-in-time em contexto de trabalho

A definição de formação just-in-time sugere três particularidades

• A formação just-in-time é formação planeada. • A formação just-in-time inclui só a informação

necessária para realizar num momento preciso num local específico.

• A formação just-in-time, combina diferentes abordagens de formação para atingir os objectivos.

30


Alto interesse (difícil de suportar no treino, porque toma muito tempo). Normalmente desenvolvido através do auto-estudo do próprio ou do aprender com o erro, mas o apoio da tutoria pode acelerar o processo.


funcionamento


Exposição, leitura, audiovisual, demonstração ou observação guiada, período de questões e respostas.


Utilização de situações reais. Também pode haver treino pelo uso de actividades de alto nível conjugadas com FCT.



A utilização da FCT em “praticar fazendo”(requer alguma orientação ou coaching, cenários de trabalho simulado, incluindo simulações em CBT).


4. Mecanismo




Discussões, CBT multimédia, método didáctico socrático, reflexão. Instrumentos, como questionários, técnicas como role play, estudos de caso, etc.


Mapa de selecção da estratégia de formação – Taxonomia de BloomMapa de selecção da estratégia de formação – Taxonomia de Bloom


6

31

Integração de media em blended learningIntegração de media em blended learning

Media síncronoMedia assíncrono

Solução de blended learning

32

Elasticidade do blended learningElasticidade do blended learning

Media síncrono Media

assíncrono

Media síncrono

Media assíncrono

• Videoconferência• Audioconferência• WBT síncrono• e-Learning satélite

• Correspondência• WBT assíncrona• CBT• Vídeo / áudio pré-

gravado

Elasticidade do blended learning

“Elasticidade": a aptidão para integrar uma variedade de media síncrono e assíncrono

33

Simetria da interactividade e das estratégias pedagógicasSimetria da interactividade e das estratégias pedagógicas

Existe uma relação estreita entre simetria e interactividade.

A uma maior interacção, corresponde uma maior necessidade de distribuição simétrica do sistema, seja de modo síncrono ou assíncrono.

• Exposição• Demonstração• Ilustração• Modelação• Treino e prática

• Role Play• Discussão

orientada• Brainstorming

Baixa Alta

Alta

Interacção

Simetria

34

Selecção dos meios de formação Selecção dos meios de formação

Aspectos relevantes na selecção dos meios de formação

• O foco da selecção dos meios de formação incide no ambiente de aprendizagem e não na tecnologia.

• Os factores mais significativos para a aprendizagem do formando são a qualidade e a eficácia da formação.

• O mais importante e singular factor na selecção dos "media de suporte da formação" é o objectivo de formação, que tem como resultado final a melhoria do desempenho humano.

35

Recursos específicos de suporte da FCTRecursos específicos de suporte da FCT

Recursos específicos (além dos habitualmente utilizados em sala de aula)

• Lista de verificação • Tabelas de decisão;• Memorandos de política e de procedimentos; • Manuais de procedimentos• Sistemas inteligentes • Sistema electrónico de apoio do desempenho

(EPSS);• Realidade virtual (meio de suporte electrónico).

36


Bibliografia• Hassel-Corbiell, R., Developing Training Courses – A

Tchnical Writer’s Guide to Instructional Design and Development. Washington: Learning Edge Publishing, 2001.

• Jacobs, R., Structured On-The-Job Training – Unleashing Employee Expertise in the Workplace. (2ª ed.). San Francisco: BK, 2003.

• Rothwell, W. e Kazanas, H.C., Improving On-The_JobTraining – How to Establish and Operate a Comprehensive OJT Program (2ª ed.). San Francisco, Pfeiffer, 2004.


7

37


Hiperligações• Holden, J. e Westfall P., An Instructional Media Selection

Guide For Distance Learning. US: USDLA, 2006. (in http://www.usdla.org/html/resources/2._USDLA_Instructional_Media_Selection_Guide.pdf)

• Hill, Tom. Learning Economics, Innovation and Learning Organization: Delivering Service Value in Biotech. Kerkley, Learning & Knowledge Management (LKM) Corporate Information Technology Genentech. Nov 2006. (In http://www.ischool.berkeley.edu/~glushko/SSME-Lectures-Fall2006/Hill.ppt)

38


Hiperligações• Daniel K. Schneider - Instructional Design Models and

Methods: (Inhttp://tecfa.unige.ch/tecfa/talks/schneide/diplo06/geneva-diplo-06.pdf#search=%22ADDIE%20method%22)

• Vaz de Carvalho, Carlos - Conceitos Básicos para o Desenvolvimento de Cursos Multimédia – Manual do Formador: (Inhttp://www.iscap.ipp.pt/paol/docs/repositorio/conceitos_basicos.pdf)

39

ContactosContactos










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Para qualquer esclarecimento contacte:

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New Mtodos, Tcnicas Pedaggicas e Suportes Didcticos em Contexto … · 2011. 11. 17. ·...

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