INSTITUTO DE ASESORIA E INVESTIGACION MUNICIPAL

NEGOCIACION COLECTIVA EN LOS GOBIERNOS

LOCALES

Expositor: Abogado : ALEJANDRO TINTAYA FELIX

BREVE RESEÑA HISTORICA

Banderas de Lucha Sindical CITE – 1978.

Constitución 1979, jerarquiza 3 derechos.

1980-85 FETRAMUNP conquista D.S. 070- 85- PCM.

Constitución 1993, mantiene vigentes 3 derechos.

Privilegio de regular remuneraciones por N. C. en los Gobiernos Locales.

Derecho de N. C. no explotado por trabajadores.

N.C. es único instrumento y mecanismo legal eficaz para conquistar derechos.

LA NEGOCIACION COLECTIVA

CONCEPTOLa negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo. Proceso realizado con miras a la celebración de un convenio colectivo.Según la OIT, la negociación colectiva se concibe como la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un acuerdo colectivo.

SUJETOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones sindicales representativas de trabajadores; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.

Representantes del SITRAMUN LIMA

Representantes de la MUNICIPALIDADDE LIMA

SUJETOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

EL CONVENIO COLECTIVO

Definición de convenio colectivo.

“El convenio colectivo es el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una autonomía colectiva relativa consistente en la capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores.”

La Autonomía Colectiva, ocupa un lugar central en los sistemas jurídicos laborales como fuente de derecho, por medio de este principio el sindicato y la municipalidad autoregulan sus intereses, produciendo normas o reglas que se reflejan en el convenio colectivo.

OTRA DEFINICION:

Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales, que concierne a las relaciones entre trabajadores y empleadores. La convención colectiva tiene fuerza vinculante, esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa.

ACEPCION TERMINOLOGICA

Es sorprendente la cantidad de acepciones que tiene esta institución del Derecho Colectivo de Trabajo, según la doctrina laboral a lo largo de su evolución se le han denominado: Contrato de Tarifa, Pacto Colectivo, Contrato Colectivo de Trabajo, Convenio Colectivo, Acta de Trato Directo, etc.

NATURALEZA JURIDICA DEL CONVENIO COLECTIVO

La doctrina mayoritaria señala que el convenio colectivo es de naturaleza DUAL, es al mismo tiempo, contrato y norma. El convenio colectivo por sus orígenes es un contrato, acuerdo o pacto, pero por sus efectos es una norma, por su finalidad de regular condiciones de trabajo.

Como pacto genera determinadas obligaciones entre las partes que lo conciertan. Esas obligaciones son lo que se ha venido a denominar "contenido obligacional del convenio". Este "contenido obligacional" se halla en todo pacto, en el sentido de que las partes del mismo, se obligan a cumplir lo pactado.

Como norma tiene un contenido normativo, se interpretan con las reglas de las normas jurídicas. El contenido normativo se aplica a todos los trabajadores y empleadores, incluidos en su ámbito de aplicación, con independencia de que hayan participado o no en la negociación del mismo.

CARACTERISTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO

El artículo 43º de la LRCT, concordante con el (TC) Exp. Nº 008-2005-AI/TC Fundamento 31, son las siguientes:a)La supraordinación del convenio colectivo sobre el contrato

de trabajo; ello en virtud a que el primero puede modificar los aspectos de la relación laboral pactada a título individual, siempre que sea favorable al trabajador.

b)La aplicación retroactiva de los beneficios acordados en el convenio, dado que rige desde el día siguiente de la caducidad del convenio anterior o en su defecto desde la fecha de presentación del pliego de reclamos; a excepción de las estipulaciones que señalan plazo distinto o que consisten en obligaciones de hacer o de dar en especie, que rigen desde la fecha de su suscripción.

c)Los alcances del convenio tienen una duración no menor de un año y d) Permanecen vigentes hasta el vencimiento del plazo, aun cuando la empresa fuese objeto de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio, etc.

RECOMENDACIÓN MUY IMPORTANTE:

En la redacción del convenio colectivo, se debe precisar de manera clara el ámbito de aplicación y la vigencia del convenio colectivo, evitar la vigencia anual y caducidad de derechos.

Ejemplo del convenio colectivo 2006 del SITRAMUN EL TAMBO:Primer enunciado.- Del ámbito de aplicación.Acuerdo: Las partes convienen que los acuerdos que se arriban en el presente convenio colectivo son de aplicación a todos los trabajadores sindicalizados del “SUTRAMUN EL TAMBO”.

Segundo enunciado.- De la vigenciaAcuerdo: Las partes acuerdan que la vigencia de los beneficios del presente convenio colectivo será a partir del 1º de enero del 2006, de manera permanente hasta la conclusión del vinculo laboral.

CLASES DE CLAUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

CLAUSULAS NORMATIVASSon aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento, son generalmente de naturaleza patrimonial y vinculan al empleador y trabajador. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Por ejemplo, aquella cláusula que establece el derecho de todos los trabajadores a percibir un incremento de remuneraciones de S/. 500 nuevos soles de manera mensual y permanente; otro ejemplo, aquella clausula que establece la bonificación de un sueldo integro por cada año laborado, cuando se tenga que efectuar la liquidación por tiempo de servicios del trabajador, cuando es cesado o se jubile; otro ejemplo, aquella clausula que establece el pago de una bonificación de un sueldo integro por fiestas patrias, por navidad, por escolaridad y por vacaciones.

CLAUSULAS OBLIGACIONALESSon aquellas que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio, ósea al empleador y al sindicato. Se interpretan según las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella cláusula que establece la obligación del empleador de otorgar al sindicato un local para sus reuniones; otro ejemplo, otorgar licencia sindical a los dirigentes del sindicato, etc.

CLAUSULA DELIMITADORASSon aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. Se interpretan según las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella cláusula que establece el plazo de vigencia del convenio colectivo o los trabajadores a los cuales deben aplicarse las disposiciones del mismo.

Tipología del Convenio:

Modelo vertical.- Normatividad estatal limita el poder de negociación (régimen publico).

Modelo horizontal.- Normatividad estatal deja a discreción de las partes el poder de negociación y alcance de las mismas (régimen privado y gobiernos locales).

Carácter y alcance del Convenio:

Las convenciones colectivas tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado que obliga a las personas

celebrantes, a las personas representadas en la suscripción del pacto y a las que se incorporen con posterioridad a la suscripción del pacto.

La fuerza vinculante implica que las partes pueden establecer el alcance y las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a Ley.

FUNDAMENTOS JURIDICOS

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERU

La negociación colectiva es un derecho constitucional, previsto en el Artículo 28º de la actual Constitución Política del Perú, que establece : “el Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga”. Y en su numeral 2º de este artículo, señala que el Estado fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

La Constitución de 1979 declaraba que la convención o pacto colectivo tenía fuerza de ley entre las partes, Ello implicaba lo siguiente :

El carácter normativo del convenio colectivo, que lo convertía en un precepto especial del derecho laboral.Su alcance de norma con rango de ley.

En cambio en inciso 2 del artículo 28º de la Constitución actual y vigente, señala que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. En tal sentido, la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado y obliga :

A las personas celebrantes de la convención colectiva.

A las personas representadas en la suscripción de la convención colectiva.

A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración de la convención colectiva.

QUE SIGNIFICA FUERZA VINCULANTE

La doctrina nacional también sigue esta corriente interpretativa. Así, por ejemplo, en relación a la “fuerza vinculante” del Convenio Colectivo de Trabajo, Blancas Bustamante y Boza Pro precisan que este término implica reconocer al Convenio Colectivo de Trabajo la calidad de “fuente del Derecho del Trabajo”.De esta forma, no cabe duda que la expresión “fuerza vinculante” denota el carácter normativo del Convenio Colectivo de Trabajo.

LEGISLACION NACIONAL REGIMEN LABORAL PUBLICO

DECRETO SUPREMO Nº 003-82-PCM (22/01/1982)Artículo 24.- El sindicato MAYORITARIO de la respectiva repartición, podrá presentar anualmente en forma escrita su pliego de peticiones sobre condiciones generales de trabajo.

Artículo 25.- Recibido el pliego de peticiones, el titular de la repartición procederá a convocar a una Comisión Paritaria, la que en el término de diez (10) días hábiles, evaluará dicho pliego y buscará una fórmula de arreglo. La Comisión Paritaria estará integrada por cuatro (4) representantes del sindicato MAYORITARIO, cuatro (4) representantes de la repartición y un representante del Titular de la misma, quien presidirá. Para que la fórmula de arreglo a que hubiese arribado la Comisión Paritaria entre en vigencia deberá contar bajo responsabilidad, con la opinión favorable de la Comisión Técnica a que se refiere el artículo 26 del presente decreto supremo.

Comisión Técnica Artículo 26.- (Derogado con D.S. Nº 074-95-PCM - 04/01/96).Aprobación de fórmula de arregloArtículo 28.- Cuando la fórmula de arreglo propuesta por la Comisión Paritaria no fuera observada por la Comisión Técnica, el titular de la repartición expedirá la resolución aprobatoria correspondiente.

NOTA: La Comisión Técnica fue derogada por la mencionada norma, en este caso, una vez que dicha comisión concluye con los acuerdos, elabora el acta consolidado del Convenio Colectivo, luego el presidente de dicha comisión eleva al Alcalde para que emita la Resolución de Alcaldía que autorice la ejecución del Convenio Colectivo.El Convenio Colectivo no puede ser aprobada por el Alcalde, una vez suscrito por la Comisión Paritaria se convierte en un acto jurídico.

Tribunal Arbitral Artículo 31.- El Tribunal Arbitral estará conformado por cuatro árbitros, dos ( 2 ) designados por el sindicato MAYORITARIO y dos por la repartición y estará presidido por el que designen las partes de común acuerdo y a falta del mismo, por el que designe la Corte Superior del Distrito Judicial Correspondiente a solicitud del titular de la repartición. Artículo 32.- El Tribunal conocerá del pliego de peticiones y dentro del término del tercer día hábil de instalado expedirá el laudo que ponga fin al mismo, debiendo tomar en consideración el informe emitido por la respectiva Comisión Técnica. El laudo arbitral tiene carácter de cosa juzgada y será de obligatorio cumplimiento.

DECRETO SUPREMO Nº 026-82-JUS (13/04/1982)

Artículo 14.- La presentación anual del pliego de peticiones sobre condiciones sobre condiciones generales de trabajo es facultad exclusiva del sindicato MAYORITARIO de cada repartición.Artículo 17.- El pliego de peticiones sobre condiciones generales de trabajo, será presentado como máximo el 31 de marzo de cada ejercicio presupuestal, iniciándose su vigencia el 1º de enero del ejercicio presupuestal siguiente.Artículo 18.- Podrá ser designado como representante de la repartición ante la Comisión Paritaria cualquier servidor de la misma, a excepción de aquellos que estén afiliados al sindicato mayoritario. La designación corresponde al titular de la repartición.Artículo 19.- El representante del titular ante la Comisión Paritaria actúa como conciliador.

DECRETO LEGISLATIVO Nº 276 (24/03/1984)

Artículo 44º.- PROHIBICION DE NEGOCIAR INCREMENTOS REMUNERATIVOS.- Las Entidades Públicas están prohibidas de negociar con sus servidores, directamente o a través de sus organizaciones sindicales, condiciones de trabajo o beneficios que impliquen incrementos remunerativos o que modifiquen el Sistema Único de Remuneraciones que se establece por la presente Ley, en armonía con lo que dispone el artículo 60º de la Constitución Política del Perú (1979). Es nula toda estipulación en contrario.

¿Hasta aquí las entidades publicas podíamos negociar incremento de remuneraciones? NO.

Es decir, los Ministerios, las Universidades, los Gobiernos Locales y las demás entidades del sector público solo podíamos negociar condiciones de trabajo.

DECRETO SUPREMO Nº 070-85-PCMPublicada en el Diario El Peruano el 27 de julio de 1985 (luego el 31 de

julio de 1985 en fe de erratas se corrige el Nº 069 por 070).

Artículo 1º.- Establécese para los gobiernos locales el procedimiento de negociación bilateral para la determinación de las remuneraciones por costo de vida y por condiciones de trabajo de sus funcionarios y servidores.Artículo 2º.- La negociación bilateral se efectuará de acuerdo con las normas pertinentes del Decreto Supremo Nº 003-82-PCM del 22 de enero de 1982 y Decreto Supremo Nº 026-82-JUS del 13 de abril de 1982.Artículo 3º.- La negociación bilateral se efectuará con las organizaciones sindicales de primer grado o con otros de grado superior a condición de que los primeros renuncien a su participación y manifiestan su aceptación a todo lo que se acuerde con éste último. Igualmente es requisito la aceptación de las autoridades municipales.

Artículo 4º.- Los trabajadores de los gobiernos locales que no adopten el régimen de negociación bilateral que se establece por el presente decreto supremo, percibirán los incrementos que con carácter general otorgue el gobierno central a los trabajadores del sector público.

Artículo 5º.- Los incrementos de remuneraciones que otorgue el gobierno central con carácter general para todos los servidores del sector público, formarán parte de los aumentos que se otorgue por negociación bilateral.

Artículo 7º.- Está terminantemente prohibido la percepción de doble incremento de remuneraciones en cualquier forma y modalidad. La contravención de esta disposición es nulo y en consecuencia no genera derechos de ningún tipo y no obliga de ninguna manera a las autoridades edilicias.

La esencia de del Decreto Supremo Nº 070-85-PCM se ampara en la autonomía municipal y en la generación de recursos propios.

Hasta aquí se produjo conflicto de normas, el D. S. Nº 070-85-PCM, no podía modificar al Art. 44º del Decreto

Legislativo Nº 276, por ser esta ultima de mayor jerarquía.

LEY Nº 24422 (28/11/1985)(Ley de Presupuesto del Sector Público para el año 1986)

Artículo 193º- Los incrementos de remuneraciones de los trabajadores, sujetos al régimen laboral de la actividad pública, de las entidades comprendidas en el Volumen 04 de la Ley de Presupuesto, en virtud a la autonomía económica y administrativa que la constitución les otorga, y al hecho de que sus principales recursos provenientes de rentas propias, se fijarán por el procedimiento de la Negociación Bilateral , dentro de las pautas y condiciones del Decreto Supremo Nº 069-85-PCM.

Artículo 194º- Dése fuerza de ley al Decreto Supremo Nº 069-85-PCM.

En virtud de la fe de erratas publicado en el Diario El Peruano el 31 de julio de 1985, se corrige el Decreto Supremo Nº 069-85-PCM por Decreto Supremo Nº 070-85-PCM.

Art. 44 D. Leg. 276:

- Ministerios.- Universidades públicas- Organismos del P. Ejecutivo.

- Gobiernos Locales.

El Art. 194 de la Ley Nº 24422, extra a los Gobiernos Locales del manto del Art. 44º del D. Leg. 276.A partir de ahí los

Gobiernos Locales pueden negociar remuneraciones

2.-La aprobación y reajuste de remuneraciones, bonificaciones, aguinaldos, refrigerio y movilidad de los trabajadores de los gobiernos locales, se atienden con cargo a los ingresos corrientes de cada municipalidad. Su fijación se efectúa de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 070-85-PCM publicado el 31 de julio de 1985 y de conformidad a lo prescrito en el presente artículo. Corresponde al Concejo Provincial o Distrital, según sea el caso y bajo responsabilidad, garantizar que la aprobación y reajuste de los precitados conceptos cuenten con el correspondiente financiamiento debidamente previsto y disponible, bajo sanción de nulidad de pleno derecho de los actos administrativos que los formalicen.

LEY GENERAL DEL SISTEMA NACIONAL DE PRESUPUESTO

Nº 28411 - Disposición Transitoria Cuarta, numeral 2

(Publicada el 08/12/2004)Tratamiento de las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones y demás beneficios del sector público :

No son de aplicación a los Gobiernos Locales los aumentos de remuneraciones, bonificaciones o beneficios de cualquier otro tipo que otorgue el Poder Ejecutivo a los servidores del sector público. Cualquier pacto en contrario es nulo.

FINANCIAMIENTO DE SUELDOS

“Los recursos que perciben las municipalidades por Fondo de Compensación Municipal serán utilizados íntegramente para los fines que determine los gobiernos locales por acuerdo de sus consejos municipales y acorde a sus propias necesidades reales.

El Concejo Municipal fijará anualmente la utilización de dichos recursos en porcentajes para gasto corriente e inversiones determinando los niveles de responsabilidad correspondientes.

LEY Nº 27630 Modifica Art. 89º D. Leg. 776

DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAArtículo Nº 42º.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñen cargos de confianza.

LEGISLACION NACIONAL REGIMEN LABORAL PRIVADO

DECRETO LEY Nº 25593 - Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

REGULA LAS RELACIONES LABORALES DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL REGIMEN DE LA

ACTIVIDAD PRIVADA.

Artículo Nº 43 .- La convención colectiva de trabajo tiene las siguientes características :

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquellas y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior, o; si no la hubiera desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

c) Rige durante el período que acuerden las partes, a falta de acuerdo, su duración es de un ( 1 ) año.

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

e) Continúa en vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

f) Deberá formalizarse por escrito en tres (03) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación ante la autoridad de trabajo con el objeto de su registro y archivo.

ARTICULO 1°.-Inciso 1). El presente Convenio deberá aplicarse a todos las personas empleadas por la Administración Pública, en la medida en que no sean aplicables disposiciones más favorables de otros convenios internacionales del trabajo.ARTICULO 2°.- A los efectos del presente convenio la expresión “empleados públicos” designa a toda persona a quien se le aplique el presente convenio de conformidad con su articulo 1°.

LEGISLACION INTERNACIONALConvenio Nº 98 de la OIT

Sobre el derecho de sindicalización y negociación colectiva

Convenio Nº 151 de la OIT

Sobre condiciones para la determinación del empleo y la administración publica.

ACTO ADMINISTRATIVO - Ley Nº 27444

Art. 202º.- Nulidad del Acto Administrativo.-

202.3.- La facultad para declarar la nulidad de oficio de los actos administrativos prescribe al año contado a partir de la fecha en que hayan quedado consentidos.

202.4.- En caso haya prescrito el plazo previsto en el numeral anterior solo procede demandar la nulidad ante el Poder Judicial vía proceso Contencioso Administrativo, siempre que la demanda se interponga dentro de los 2 años siguientes a contar desde de la fecha en que prescribió la facultad para declarar la nulidad en sede administrativa.

Art. 1º.- Son Actos Administrativos, las declaraciones que en el marco de las entidades públicas en el marco de las normas de derecho público, están destinados a producir efectos jurídicos sobre los intereses o derechos de los administrados dentro de una situación concreta.

Acto jurídicoCódigo Civil Art 140º. El acto jurídico es la manifestación de voluntad destinada a crear, regular, modificar o extinguir relaciones jurídicas. Para su validez se requiere:

• 1.- Agente capaz.• 2.- Objeto física y jurídicamente posible.• 3.- Fin licito.• 4.- Observancia de la forma prescrita bajo sanción de

nulidad.

Nulidad de Acto Jurídico

Proceso Contencioso Administrativo - LEY Nº 27584.-

Art. 4º.- Actuaciones Impugnables.-

Son impugnables en este proceso las siguientes actuaciones :

1.- Los actos administrativos y cualquier otra declaración administrativa.

2.- El silencio administrativo, la inercia y cualquier otra omisión de la Adm. Publica.

3.- La actuación material que no se sustenta en acto administrativo.

4.- La actuación material de ejecución de actos administrativos que transgrede principios o normas del ordenamiento jurídico.

5.- Las actuaciones u omisiones de la administración pública respecto a la validez, eficacia, ejecución o interpretación de los contratos de la administración pública, con excepción de los casos en que es obligatorio se decida conforme a Ley, someter a conciliación o arbitraje la controversia .

6.- La actuación sobre el personal dependiente al servicio de la administración pública.

Artículo 5.- PretensionesEn el proceso contencioso administrativo podrán

plantearse pretensiones con el objeto de obtener lo siguiente: 

1. La declaración de nulidad, total o parcial o ineficacia de actos administrativos.

  2. El reconocimiento o restablecimiento del derecho o interés jurídicamente tutelado y la adopción de las medidas o actos necesarios para tales fines. 

3. La declaración de contraria a derecho y el cese de una actuación material que no se sustente en acto administrativo.

  4. Se ordene a la administración pública la realización de una determinada actuación a la que se encuentre obligada por mandato de la ley o en virtud de acto administrativo firme.

Art. 17º .- Plazos para interponer demanda.- Inciso 5º.- La nulidad de acto jurídico a que se refiere el Art. 2001 Inciso 1) del Código Civil, es de tres meses, cuando se trata de acto jurídico administrativo.Código Civil Art. 2001: Plazos prescriptorios Prescriben salvo disposición diversa de la Ley: Inciso 1) a los 10 años la acción personal, la acción real, la que nace de una ejecutoria y la de nulidad del acto jurídico.

Art. 21º .- Improcedencia.- La demanda será declarada improcedente en: (los pertinentes)1.- Cuando se interpone contra una actuación no contemplada en el

Art. 4º de la presente Ley.2.- Cuando se interponga fuera de los plazos exigidos en la presente

ley. El vencimiento del plazo para plantear la pretensión por parte del administrado impide el inicio de cualquier otro proceso judicial con respecto a la misma actuación impugnable.

ANALISIS DE LAS PROHIBICIONES DE LAS LEYES DE PRESUPUESTO

Artículo 6º de la Ley 29812 Ley anual de Presupuesto 2012

“Prohíbase en las entidades del Gobierno nacional, Gobiernos regionales y gobiernos locales, el reajuste o incremento de remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios de toda índole, cualquiera sea su forma, modalidad, periodicidad, mecanismo y fuente de financiamiento. Asimismo, queda prohibida la aprobación de nuevas bonificaciones, asignaciones, incentivos, estímulos, retribuciones, dietas y beneficios de toda índole, con las mismas características, señaladas anteriormente. Los arbitrajes en materia laboral, se sujetan a las limitaciones legales, establecidas, por la presente norma. La prohibición, incluye el incremento de remuneraciones que pudiera efectuarse dentro del rango o tope fijado para cada cargo en las escalas remunerativas respectivas”.

EL DIRIGENTE SINDICAL TIENE QUE ESTAR CAPACITADO PARA DEFENDER EL DERECHO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.

¿dicha prohibición incluye o no incrementos provenientes de la negociación colectiva? NO

• Es un derecho fundamental, reconocido y amparado en el inciso 2. del artículo 28º de la Constitución Política vigente.

• La Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política del Perú, establece lo siguiente:

“Cuarta.- Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”.

El derecho a la negociación colectiva, sólo puede ser suspendida o derogada mediante ley expresa y que, dicha suspensión o derogatoria no puede ni debe ser establecida por cualquier ley expresa, sino, única y exclusivamente, por una de reforma constitucional o una de rango constitucional. Pues el derecho a la negociación colectiva a tenor de la Cuarta Disposición Final y Transitoria de nuestra Constitución Política del Perú, ha sido concebido como un derecho humano. Siendo ello así, mediante ley ordinaria o especial, solo puede legislar para mejorarlo o ampliarlo, pero no par a restringirlo ni mucho menos para derogarlo o suspenderlo. Su restricción, limitación, suspensión o derogatoria está sujeto a reforma constitucional y a denuncia de tratados y convenios internacionales.

PRESENTAMOS COMO PRUEBA LA INICIATIVA DEL MEFEl Congreso de la República a través de la Comisión de Presupuesto en sesión del 15 de noviembre 2006, al DICTAMINAR el Presupuesto Anual de la República para el ejercicio 2007 ELIMINÓ por INCONSTITUCIONAL el párrafo in fine del artículo 4.1 del Proyecto de Ley Nº 87/2006-PE presentado por el Poder Ejecutivo, que proponía establecer que la prohibición de incrementos remunerativos incluya los provenientes de Pactos Colectivos. El pleno del Congreso aprobó la Ley Nº 28927 Ley de Presupuesto para el año 2007 eliminando este párrafo inconstitucional. La posición constitucional del Congreso fue tan categórica que en las propuestas de leyes de Presupuesto subsiguientes del 2008 al 2012, el MEF no reincidió en su pretensión. La federación peticionante, acredita lo afirmado, con los Oficios Nº 370-06-JPC-CR y Nº 110-06-DS-MPA-CR expedido entonces por los ex Congresistas Jhony Peralta Cruz y Mario Peña Angulo y el texto del Art. 4.1 de la Ley 289287.

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MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, entidad rectora del derecho laboral en el Perú, específicamente en Libertades Sindicales y dentro de ellas, el derecho de Negociación Colectiva, en múltiples informes legales (428-2007-MTPE/9.110, 126-2009-MTPE/9.110; 291-2010-MTPE/9.110; 014-2011-MTPE/2/14.1 014-2011-MTPE/2/14.1) coincide con la posición constitucional fijada por el Congreso de la República, esto es, que siendo la negociación colectiva un derecho constitucional, la Ley de Presupuesto no puede ni podría restringir el ejercicio de este derecho, ni prohibirlo, lo contrario sería inconstitucional.La prohibición de reajuste o incremento de remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones dispuesto en el Art. 6º de la Ley Nº 29812 - Ley de Presupuesto para el año 2012, esta referida a los incrementos unilaterales de remuneraciones que pudiera otorgar las entidades publicas a sus trabajadores.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

EXP.N.° 1035-2001-AC/TC (Fundamento 8):Las tres normas transcritas establecen dos condiciones para que las autoridades ediles puedan otorgar incrementos salariales (remuneraciones, bonificaciones u otros): 1) que se fijen por el procedimiento señalado en los Decretos Supremos N.os 070-85-PCM y 003-82-PCM; y, 2) que dichos incrementos sean atendidos con cargo a los ingresos propios de cada municipalidad. Respecto a lo primero, el D.S. N.° 070-85-PCM, con fuerza de ley en virtud de lo establecido por el Artículo 194.° de la Ley N.° 24422, dispuso que las negociaciones bilaterales o colectivas que llevan a cabo los funcionarios y servidores municipales con sus respectivas municipalidades, se realizan de acuerdo con las normas de los Decretos Supremos N.os 003-82-PCM y 026-82-JUS, del 22 de enero de 1982 y 13 de abril de 1982, respectivamente.

SERVIR Y EL MINISTERIO DE ECONOMIA Y FINANZAS

Dichas entidades, no son competentes para pronunciarse sobre libertades sindicales y negociación colectiva, así lo manifiestan ellos mismos.

TRES FASES DE LA NEGOCIACION:

Pliego de Reclamos Negociación Colectiva Pacto Colectivo

RESUMIENDO

PLIEGO DE RECLAMOS:

• Concepto• Elementos: Razonabilidad, Factibilidad y

Sostenibilidad• Formulación y Elaboración • Aprobación y Presentación

Pliego de Peticiones: Es el Texto que consagra los puntos sobre los cuáles hay intereses de modificar el derecho existente o de crear nuevos derechos.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

- Designación de Comisión Paritaria. - Reunión de Instalación.- Reuniones de Fundamentación y acuerdos.- Redacción, revisión y suscripción de actas de

trato directo parciales.- Redacción, revisión y suscripción del Acta Final

y Consolidado de Actas.- Expedición de resolución de aprobación del

Acta final y consolidada. - Ejecución de Acuerdos :

Cumplimiento automático de acuerdos. Ejecución de acuerdos previa resolución.

Procedimiento:

Estrategias Técnico – Jurídicas :

- Fundamentar los conceptos del petitorio.

. Costo de vida y condiciones de trabajo

. Para servidores y funcionarios

. 5 conceptos únicos negociables : remuneraciones, bonificaciones, aguinaldos, refrigerio y movilidad.

. Remuneraciones se regulan por negociación en ausencia se recibe lo del gobierno central.

. No existe otra forma legal de incremento de remuneraciones

- Fundamentar el reajuste remunerativo

Justificación de la necesidad : - Canasta básicaÍndice inflacionarioJerarquía remunerativa.

Planeamiento Estratégico de la Negociación

. Factibilidad jurídica : Aprobación y reajuste de los 5 conceptos, se atiende con cargos a ingresos corrientes, garantizando financiamiento previsto disponible.

. Factibilidad presupuestal : Planificador, esta obligado a reflejar presupuestalmente el reajuste remunerativo

en las fuentes de financiamiento RDR – OIM. Remuneraciones, se presupuestan con cargo a FONCOMUN. Reajustes, con ingresos corrientes y NO CON UN

MAYOR INGRESO CORRIENTE

. Cuantificación de demandas: Calcular impacto económico en el presupuesto que ocasionará la solución del pliego, para proyectar márgenes mínimos y máximos de negociación.

. Viabilidad financiera: Mayores recursos propios.Mayores transferencias FONCOMUN.

ESTRATEGIAS SINDICALES:

- Aplicación de principios del sindicalismo clasista

La Razón: Anteponer la razón en toda lucha, sin razón el resultado es el fracaso.

La Ventaja: Jamás iniciar lucha y enfrentarse al adversario en desventaja, si no hay

ventaja, buscarla, crear condiciones para crear ventaja y estar mejor preparado que tu adversario, si ello no es posible, enfrentarse al oponente en igualdad de condiciones.

El Límite: La lucha sindical no es infinita, tiene un limite en el tiempo, por tanto planificar acciones con razón y ventaja dentro de un tiempo limite

En base a estos principios, se planifica la estrategia y táctica sindical para garantizar el éxito de una negociación colectiva

Estrategia de aplicación del principio Razón:

- Petitorio razonable y realizable, considerando incluso el tercer estamento municipal.

- Estrategia de aplicación del principio Ventaja:- Fomentar relaciones cordiales y armoniosos- Planificación de fundamentos - Inteligencia sindical- Dinamismo y comunicación sindical

- Presión de huelga

Estrategia de aplicación del principio Limite

- Programar y calendarizar las fases de la negociación desde el 30 de Marzo al 30 de junio de cada año.

ABSOLUCIÓN DE CONSULTAS

1. ¿Qué fecha es apropiada para negociar y porqué?

2. ¿Que hacer cuando no se presupuestan incrementos?

3. ¿Que hacer cuando la autoridad no emite R.A?

4. ¿ Se pueden modificar o deshacer los acuerdos ?

5. ¿Qué es un crédito presupuestario, un crédito suplementario, el SIAF y su relación con la negociación colectiva?

6. ¿La prohibición de incrementos según Ley de presupuesto 2012 afecta negociación colectiva en gobiernos locales?

7. ¿Se puede pactar incrementos para los CAS y como se implementan dichos aumentos?

LA NEGOCIACION DESDE LA PERSPECTIVA DE LAS RELACIONES HUMANAS

1.- ALGUNAS TACTICAS QUE PUEDEN SERVIR EN LA NEGOCIACION:

• Se debe negociar cediendo algo para demostrar buena voluntad y flexibilidad.

• Empezar negociación mostrando alternativas y no arrinconar a la otra parte cerrando las salidas.

• Esperar que la otra parte agote sus argumentos antes de exponer los nuestros. ESTA TACTICA ES APLICABLE CUANDO LA OTRA PARTE ESTA EXALTADA.

• Unificar fuerzas con otro grupo en conflicto con nuestro “ADVERSARIO” nos da mayor poder de negociación ESTA TACTICA REQUIERE BUENA FE Y SE APLICA CUANDO LA OTRA PARTE TIENE UN MAYOR PODER AL NUESTRO.

• Es conveniente proponer cesiones pequeñas y progresivas cuando no se puede obtener inmediatamente todo lo pedido.

2.- CONDICIONES PARA UNA NEGOCIACION EXITOSA:

Que exista SIMETRIA, compatibilidad (las partes deben negociar en igualdad, no dar demostraciones de poder o amenazar, por que distorsiona el dialogo).

Elegir bien a los interlocutores (Que sean idóneos y competibles).

Legitimar canal de Negociación (Comisión Paritaria, Garantiza que el Pacto Colectivo sea vinculante).

Construir confianza (Ser transparente, mostrar todas las cartas y desramar es señal de buena voluntad). No usar la negociación para fracasar y justificar un conflicto).

Los gestos: Construyen confianza Acondicionar el Clima del Trabajo.

En una negociación importa mucho las formas y lo accesorio a la comunicación.

Priorizar en la agenda de Negociación los puntos menos controvertidos y dejar al final los temas complejos.

3.- APTITUDES DEL BUEN NEGOCIADOR:

• Empatía• Flexible y creativo: que permite que la negociación no

sea rígida ni tirante• Aplicar bien el lenguaje de los gestos; ello genera

buenas señales, alentando la negociación.• Capacitado, instruido y experimentado .• Guardar respeto mutuo.

¡ GRACIAS POR SU

ATENCION!