1

Asociación Voces Nuestras Centro de Comunicación EducativaTeléfono: (506) 2224-8641/ 2283-2105www.vocesnuestras.org info@vocesnuestras.org

Redacción: Luis Diego Molina MoreiraDiseño gráfico e ilustración: Esteban Alfaro-MoscosoSan José Costa Rica, mayo de 2015

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ….................................................................................. 2

• ¿Porquéhayquehablardelacomunicacióndentrodelasorganizaciones?

• ¿Aquiénpuedeservirestaguíametodológica?

• ¿Cómousarestaguía?

• ¿Cómovemoslacomunicación?

CAPÍTULOI COMUNICÁNDONOS ENTRE NOSOTR@S (NO ES TAN OBVIO COMO PARECE) ................................ 7

CAPÍTULOII ALGUNAS PROPUESTAS PARA MEJORAR NUESTRA COMUNICACIÓN ........................................... 18

REFLEXIÓN FINAL ................................................................................... 30

CITAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 32

BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................... 33

Comunicándonos en nuestras organizacionesAsociaciónVocesNuestras

CentrodeComunicaciónEducativa

Se distribuye bajo la Licencia Creative CommonsAtribución-NoComercial-CompartirIgual4.0Internacional.

658.45 M722c Molina Moreira, Luis DiegoComunicándonosennuestrasorganizaciones/LuisDiegoMolinaMoreira.–1ed.–SanJosé,C.R.:VocesNuestras, 2015.33p.:14X21cm.

ISBN:978-9968-787-17-8

1.ComunicaciónOrganizacional.I.Título.

2 3

Hayquienescreen,comoelteóricoJamesTaylor(1), que sin comunicación no puede existirorganización. Estoporque sin la capacidaddedialogaryponernosdeacuerdo,nopodríamosorganizarnos.

Lacomunicaciónenlasorganizacionessepuededar a lo interno (cuando nos comunicamos entre las personas, cuando hacemos planes,cuandohablamosalahoradelalmuerzo,etc.);y también a lo externo (cuando les contamos al resto de las personas sobre lo que hacemos oquéimagentransmitimos,entreotrascosas).

En este sentido, y comoyahemos anunciado,en esta guía abordaremos las funciones dela comunicación interna, su vínculo conlas relaciones de poder, la importancia dehacer una revisión profunda de nuestrosmecanismos comunicativos, así comoalgunas recomendaciones para mejorar esosmecanismos.

¿A quién puede servir esta guía metodológica?

Estaguíaestádirigidaaorganizacionessociales,con el fin de fortalecer nuestras prácticas decomunicación a lo interno (es decir, entretodas las personas que las conformamos). Loanteriornospermitirátrabajardemejormanerapara transformar más ampliamente nuestrasrealidades.

Estapropuestapuedeservirtambiénalaspersonasinvolucradasen laplanificacióndeobjetivosytareasarealizarenlasorganizaciones,asícomoalaspersonasencargadasdelacomunicación,yaquienestrabajanprocesosdeformacióndentrodecadaagrupación.

¿Por qué hay que hablar de la comunicación dentro de las organizaciones?

La palabra comunicación viene de ‘poner encomún’, de ‘comunidad’, de ‘colectividad’. Comunicarseesunaactividadquelaspersonashacemos desde nuestro nacimiento. Es lo quenospermiteviviryrelacionarnosconlasdemáspersonas. Así como nos comunicamos dentrode nuestras familias y barrios, también nos comunicamosennuestrasorganizaciones.

INtroDuCCIóN

4 5

¿Cómo vemos la comunicación?

Consideramos que la comunicación es un derecho humano fundamental. Todas las personasdebentenerlaoportunidaddeexpresarsus opiniones, divulgar sus preocupacionesy compartir su cultura de manera libre, tantoen persona como a través de los medios decomunicación. Por ello, tenemos el derechoa exigir que las instituciones y autoridadespubliquen información de interés de lascomunidades,yquequienesgobiernan rindancuentas de sus actos.

Las organizaciones sociales pueden fortalecer sus luchas utilizando medios de comunicación así como diferentes espacios para denunciar y compartir sus propuestas. Sin embargo, en los diversos países deAmérica Latina, la mayoríade los medios de comunicación pertenecen aempresas,grupospolíticosofamiliaspoderosas,quetieneninteresescomercialesypolíticosquemuchas veces son contrarios a las causas quedefendemos,locualocasionaquesenoscierrenlaspuertas.

Por ello, las organizaciones deben aprender adiseñar estrategias de comunicación que lespermitan acceder a dichos u otros medios,independientes o públicos, para ejercer suderecho a comunicarse. Actualmente, haymuchas posibilidades y oportunidades parallegar a más personas y dar a conocer lasdiferentesluchas,yasíincidirenlosgobiernosyen las instituciones.

Ahora bien, para que el derecho a la comunicación se cumpla a lo interno de nuestras organizaciones, nuestra comunicación debe ser participativa. Esto quiere decir quetodaslaspersonastienenderechoaexpresarsusopinionesyaserpartedelproceso.

El modelo participativo estimula el hábitode escuchar a las demás personas desde lahorizontalidad; o sea, desde relaciones deigualdadenlascualesnadietienemáscapacidaddeopinarquelosdemás.

¿Cómo usar esta guía?

Estaguíacombinaconceptossobreelpapeldelacomunicaciónalointernodeunaorganización,juntoconactividadesyejerciciosconcretosquesepuedenaplicarparacomenzaraconocer larealidad comunicativa a nivel organizacional,y pensar colectivamente mejores formas decomunicarnos.

Lacomunicaciónparticipativaconstituyeelejetransversaldelaguía,porloqueconsideramosmuy importante que el proceso de reflexióny construcción de propuestas se realicen demanera colectiva e incluyendo a la mayor cantidaddepersonasposibles.

6 7

CAPÍTULOI:

ComuNICáNDoNos ENtrE Nosotr@s (No Es tAN obVIo Como pArECE)

Asimismo, nos basamos en las premisas de la educación popular, queplanteanquetodaslaspersonasposeen conocimientos válidos, loscuales pueden ser compartidos.En este sentido, la comunicaciónsolo puede ser participativa sies construida colectivamente, tomando en cuenta las necesidades y conocimientos de las diferentes personas que conforman lasorganizaciones.

“El modelo comunicación participativa conlleva una reivindicación humana y

sobre todo una demanda porque se haga efectivo el derecho a la información y a la

comunicación, principalmente de los sectores que históricamente han estado excluidos del poder de decir e incidir, decidir con

conocimiento y actuar sobre la realidad en la que se desenvuelven. Definir qué entendemos

por comunicación equivale a decir en qué clase de sociedad queremos vivir.” (2)

Para comenzar a reflexionar sobre lacomunicación interna de una organización, amaneradeejemplo,pensemosenlasneuronas.Lasneuronassonlascélulasquecomunicanelcerebro con el resto del cuerpo, mediante unproceso que se llama sinapsis.Gracias a ellaspodemosentenderloquevennuestrosojosoloque sentimos connuestra piel.Gracias a ellastambiénpodemosmovernossegúnlodeseamos,yaque lasneuronas llevanuna “orden”desdenuestro cerebro hasta nuestras manos o pies,yasí lohacencon todosnuestrosmiembrosyórganos.Además,ayudanaquesellevenacaboprocesos de los que no estamos pendientes,comorespirar.

Lasneuronasformanunareddecomunicaciónpor todo nuestro ser. Si esa comunicacióncomienzaa fallar, esposiblequenopodamoshacerlascosascomoestamosacostumbradosyacostumbradas, y nuestra salud se deteriorará.

8 9

laspersonasdelgrupovanaparticipardeunaactividad (una manifestación, un foro, o algoporelestilo).Imaginemostambiénqueningunade las personas que asistieron a la reunióncomunicaron la información a nadie más; esdecir,nohubosinapsis…¿Quépasarácuandolleguela fechadelaactividad?Enelmejordelos casos solo nos tomará por sorpresa, peropodríaqueresultenenungrandesastre.

La situación anterior pareciera ser algo muybásico; sin embargo, estas cosas sucedenmáscomúnmentedeloquepensamos.

confianza que permita abordar los problemaso las diferencias de una manera adecuada. Más aún, esta verticalidad puede fomentarque las conversaciones se den de manerainformalypocotransparente-loquellamamos“conversaciones de pasillo” o rumores-, loscuales pueden sermuy destructivos dentro deunaorganización.

Ahora pensemos que nuestra organizaciónes un solo cuerpo, y que cada personaque forma parte del grupo es una neurona.Algunas tienen funciones vinculadas con el correcto funcionamiento interno, otras están más vinculadas con el mundo externo, etc.,pero todas las “neuronas” o personas sonfundamentalesenlacomunicacióndel“cuerpo”odelaorganización.

Imaginemosqueenunareunióndecoordinadoresy coordinadoras de nuestra organización -queen este momento específico serían como el“sistemanerviosocentral”-,sedecidequetodas

Para el teórico Gerald Goldhaber (3) lacomunicacióncumpleciertasfuncionesbásicasenlasorganizaciones:

1. Coordinación de tareas

2. Resolución de problemas

3. Compartir información

Esnotorioqueenestapropuestamencionada,lacomunicaciónnoselimitaaponerencomúnla información, sino que se interna en lasrelacioneshumanasmismas,puesseconsideraqueesunmediopara resolverconflictosy,engeneral,paraconstruirunambientede trabajosano y solidario.

Ahora bien, si la comunicación se ejerce demanera autoritaria; o sea, que solo pocaspersonas tienen el derecho a proponer, aopinar, o incluso a hablar; es poco probableque exista en la organización un ambiente de

10 11

Si queremos que nuestra comunicaciónsea participativa y horizontal, debemoscrearespaciosparaquetodaslaspersonaspuedan aportar sus ideas y expresar suspreocupaciones. Tanto en las reunionespresenciales como en las listas decorreoselectrónicosdelaspersonasdelaorganización, es importante fomentar eldiálogo.

Esto no significa que no debemos teneruna estructura de funcionamiento dentro de nuestras organizaciones, sino másbien que debemos buscar formas realespara que cada persona participe desdela posición en la que se encuentra, ypara lograr canalizar adecuadamentesusaportesyobservaciones.Al respecto,tomemosencuentaqueparatransformarnuestra sociedad, debemos comenzardesde la casa, para transformarnos anosotros y nosotras mismas.

“Un proceso de comunicación participativa requiere de convencimiento, tiempo y

dedicación. Va más allá de garantizar espacios para que la gente asista, se informe, cuestione, implica ceder poder en las relaciones sociales,

cuestionar esas relaciones de poder y crear espacios de equidad en las relaciones sociales”.

(4)

Para esto, podemos preguntarnos: ¿Cómo son las dinámicas de comunicación a lo interno de nuestra organización? ¿Son horizontales y abiertas o verticales y cerradas?

1.1 La comunicación tiene mucho que ver con el poder

Lacomunicación“dearribahaciaabajo”es lamáscomún.Estaeslaquesucede,porejemplo,cuandoen las familias, lospapáso lasmamásno dejan hablar a sus hijos e hijas (con eltípico“amínomecontestecuandolellamolaatención”),demaneraquesololospadrestienenlaoportunidaddecomunicarse.

Estetipodecomunicacióntambiénocurreconlasjerarquíasenlasorganizaciones,yenmuchasocasiones esto se puede ver más claramenteconlasmujeresylaspersonasjóvenes.Enestesentido,siempredebemoscuestionarnossiestaspersonas están participando en igual medidaque los hombres adultos dentro de nuestraorganización.

12 13

DINÁMICA 1:

Lasrelacionesdepoder tienenmuchoqueverconelhechodeserhombreomujer.Asícomo tambiénconelhechode tenerdineroono, tenerestudios formalesono,ymuchosotrosfactores.Paradarnoscuentadecómosonestasrelacionesennuestraorganizaciónproponemosunejerciciosencillo,peroquepuedeserrevelador:

Se puede preguntar casi cualquier cosa, pero proponemos estas preguntas:

Todaslaspersonassecolocanenunahilera,unaalapardelaotra.

Unavezquetodaslaspersonasestánubicadas,seplanteaunaseriedepreguntas.

Sesolicitaquelaspersonascuyarespuestaseasídenunpasoalfrente.Lasdemásdanunpasohacia atrás. Después de cada respuesta, todaslaspersonasvuelvenalaposicionoriginal.

Alfinalsereflexionagrupalmentesobreloquesepudodescubrirconestadinámica.

¿Cuandoeraniñooniñaoadolescente,tuvequerealizarlaboresdomésticas?

¿Cuandoeraniñooniñaoadolescente,tuvequetrabajarfueradelacasa?

¿Pudeestudiarsintrabajar?

¿Después del trabajo tengo que realizarlaboresdomésticas?

¿Misactividadescotidianasmehanimpedidoasistiraalgunaactividaddelaorganización?

¿Manejomispropiasfinanzas?

¿Puedo opinar libremente dentro de laorganización?

¿Recibo lamisma información que recibenlasotraspersonasdelaorganización?

¿Puedoparticipardelasreunionesdetrabajo?

¿Participo activamente en la toma dedecisionesdelaorganización?

¿He desempeñado algún puesto decoordinacióndealgunaactividadoproyecto?

¿He sentido algún tipo de discriminacióndentrodelaorganización?

14 15

“La identidad grupal es una realidad que tiene un hacia fuera y un hacia

dentro: el hacia fuera viene dado por la relación del grupo con otros, mientras que el hacia dentro es definido por la

conciencia que los miembros tienen del grupo y de lo que el grupo representa

para ellos” (5).

Entremás identificadas se sientan laspersonasconsugrupoyconlosobjetivoscomunes,mayorvaaserelarraigo,einclusohastaelcariño,hacialaorganización.Pordecirlodealgunamanera,sinossentimosidentificadosconloquequeremoshacercomocolectivo,vamosatrabajarconmásfuerza. La “cultura organizacional”, que tienequeverconlaformaenquehacemoslascosasylamaneracomonosrelacionamos,espartedeesta identidad.

Ensegundolugar,elautorproponeque“laacción grupal es importante si obtiene la realizaciónde aquellos objetivos que corresponden a susaspiraciones individuales o a una aspiracióncomún”(6).Alrespecto,esimportantequedichaacción grupal se pueda visibilizarmediante lacomunicación.

Asícomodebemoscontarlesalaspersonasdelacomunidad sobre nuestras acciones, es necesario que también las conozcamos dentro de laorganización, yque todoel equipode trabajoesté al tanto del quehacer de la organización.

1.2. ¿Quiénes somos y qué hacemos?

Según el psicólogo social IgnacioMartín-Baró(1989), los grupos humanos son determinadosporalmenostresfactores:laidentidad,elpoderylaactividadgrupal.Todosestosfactorestienenqueverconlaformaenquenosrelacionamoscon otros grupos; es decir, hacia afuera. Sinembargo, como ya vimos con el tema de las relaciones de poder, también influyen en laforma como nos relacionamos a lo interno de unaorganización.

La identidad tiene que ver con cómo nospercibimos como grupo, pero también concómo nos organizamos a lo interno, y concómo se identifica cada persona que esparte de la organización con la organizaciónmisma. También se relaciona con el discurso grupal que manejamos: esa visión de mundoque compartimos todas las personas de laorganización.

Para realizar loanterior,unboletínelectrónicoo impreso, por ejemplo, puede narrar nuestrotrabajo de cada mes.

Porúltimo,seencuentraelejedelpoder.Comovimosenelapartadoanterior,lacomunicacióntiene mucho que ver con las relaciones depoder.SegúnestapropuestadeMartínBaró,elpodertambiénsevinculaconlosrecursosdelaorganización,consusalianzasyconlaimagenqueproyectamos.

A lo interno de una organización, esto tienequeverconlosrecursoshumanosymaterialescon los que contamos, con la experienciay la capacitación del personal, y con losmecanismos de comunicación que utilizamos.Silacomunicaciónesparticipativa,debeincluiratodaslaspersonasdelaorganización.

16 17

Figura 1. Factores de los grupos y su relación con la comunicación (7)

Este ejercicio permite analizarque las tareas de comunicaciónno son una sobrecarga de trabajo, sino que son parte importantede nuestro quehacer, tanto paraque todas las personas de laorganización avancemos a unmismoritmocomoparavisibilizartodoloquehacemos,quemuchasvecespasadesapercibido.

Acontinuación,sepresentaun gráfico que colocaestos tres elementos de los grupos(identidad,accionesy relaciones de poder) encadaunade laspuntasdeltriángulo, y ejemplificaen los recuadros cómoestos se vinculan con la comunicación:

IDENTIDADNormasdepertenencia(principios,misión,antecedentes, estatutos, toma de decisiones, etc)PosicionamientoanteotrosactoresConocimientodeloqueelgrupoesyexige

ACTIVIDAD¿Quéhaceelgrupo?¿quédefendemos?¿quécambiosestamosimpulsando?¿Cuándo,conquéefecto,sobrequiénesycómo?

RELACIONES DE PODERRecursospropios(equipohumano,experiencia,lomaterial)/recursosfacilitadosporlasrelacionesconotros¿Cómonosven?¿conquién(es)nosrelacionamos?

ComuNICACIóN

Líneagráfica,coloresinstitucionales, logo, fotos, lema,productosgráficos

(camisetas, tarjetas de presentación,etc.)Brochures,comunicadosde

prensa,noticias,artículos,pronunciamientos,páginaweb,videos,programasderadio,

foros, asambleas, conferencias deprensa,etc.

Alianzas,proyectos,opiniónpública,medios/canalesdecomunicación,

personalcapacitado,equipodecomunicación

(cámaras, grabadoras, etc.)

18 19

CAPÍTULOII:

ALGuNAs propuEstAs pArA mEJorAr NuEstrA ComuNICACIóN

Lacomunicacióndebeserunprocesoconscientey organizado. Cada neurona del cuerpo tienefunciones bien definidas y todas trabajansiguiendo un orden. Así debemos coordinarnuestracomunicación.

Enprimerlugar,si la comunicación no se incluye en la planificación del trabajo organizativo, quedará invisibilizada y carente de recursos. Tenerun“sistema”1oalmenosunpequeñoplandecomunicación interna requieredepersonasquevelenporquefuncione,asícomoinversiónde tiempo y, en algunas ocasiones, de dinero.Por ello es fundamental que la comunicaciónseaplanificada.

LacomunicadoraSeidySalasyJuanCarlosCruz(8)proponenuna serie de elementos que vale la pena considerar paramejorarlacomunicaciónenunaorganización;estosson:

• Toda organización debe tener mecanismos formales de comunicación:cartas,listasdecorreoselectrónicos,circulares,memorias,pizarras,reuniones,etc..

• Las decisiones importantes que impliquen a otraspersonas deben quedar por escrito y ser informadas oportunamente.

• Es conveniente tener las normas y procedimientos, en el mejordeloscasos,decididosporconsenso.Estosdebenestarporescritoyhacersedelconocimientodetodaslaspersonasinvolucradas.

1Unsistemadecomunicaciónesunaespeciedeestructuraqueasignafuncionesalaspersonasyestablecerecursosmaterialesyeconómicosparacumpliresasfunciones.Todaslasaccionesquesellevanacabodebenresponderaobjetivosdecomunicaciónquelaorganizacióndebedefinir.

20 21

• Se deben generar espacios para evaluar el clima organizacional 2, espacios quegenerenconfianzaparaquelagentepuedaexpresarloquesiente.

• Los conflictos no deben ignorarse y deben tratarseprontamenteyentre laspersonasinvolucradas.

• No olvidar que somos personas.Nosetratade estar en una organización para haceramistades, pero pensemos siempre queaquellapersonanosoloesuncompañeroocompañeradetrabajo,sinoalguiencomonosotrosynosotras,conunahistoriayunasituacióndevidaquemereceservalorada.

2.1 Identificando nuestra (in)comunicación

Enunaorganización,esprimordialcomprenderelestadodenuestrosprocesos,locualmuchasvecesnopodemosidentificarasimplevista.Aesteprimerpaso se le conocecomo“diagnosticar el estadodenuestrasprácticas”,yesteconsisteenconocercómoestánnuestras formasde relacionamiento,nuestrosproyectos,nuestracomunicación,etc.

Si partimos de un modelo de comunicaciónparticipativa y horizontal, el proceso de“diagnóstico”oacercamientodebeincluiratodaslas personas vinculadas con la organización, ydebetomarencuentasusaportes,sentimientosyemociones,puesnotodoesracional.

LasautorasMurielyRota(10)proponenalgunospasosquesepuedenseguirparallevaracaboundiagnósticooreconocimiento:

Establecer esos mecanismos formales de comunicación quemencionan Salas y Cruzes crear una serie de normas que puedenrecibir muchos nombres: un sistema decomunicación, una política interna decomunicación,etc.

Elprimerpasoparapoderhacerloesconocernuestra realidad comunicativa: cómo nosestamos comunicando, cuáles son los problemas que tenemos para hacerlo, quécosas sequedanpor fuera y cuáles podríanser las vías más adecuadas para compartirinformación.Esteprimermomentoseconocecomodiagnóstico.

a. Revisión de las políticas y objetivos de comunicación de la organización, los cuales deben orientar nuestro sistema de comunicacióninterna.

b. Investigación de la planificación de la comunicación. Es conveniente analizarsiexisteonoestaplanificaciónyenquéconsiste.

c. Investigación de las redes y flujos de comunicación 3 de la institución (o colectivo).Consisteenunanálisisqueserealizaparadeterminarlanaturalezadelosflujosdecomunicacióninterpersonaly la forma como se relacionan la estructura formal con la informal.

2Elclimaorganizacionalserefiereal“ambiente”quesedesarrollaenunaorganizaciónconrespectoalaspercepciones,lasactitudesylasrelacionesentrelaspersonasdelaorganización,yquetambiénseveinfluenciadoporlacultura,lasconcepcionesdelamoral,lassituacioneslaborales,entreotrascosas(9).

3Unflujodecomunicaciónesladirecciónquesigueunmensaje.Porejemplo,enunaorganizaciónquetienevariasáreasdetrabajo,hayquedefinircómosevanacomunicarentresí.Unaopciónesqueesacomunicaciónestéacargodelasyloscoordinadoresdelasáreasdetrabajo,yquelasdemáspersonascanalicenatravésdeellasyellossusmensajes.

22 23

Acontinuación,seproponendosejerciciospararealizarundiagnósticodecomunicacióninterna:

Se pueden definir todos los tipos delíneas que se consideren necesarios yloscoloresquedeseenutilizarse.

Encasodetenerunorganigramaoficialdelaorganización,sepuedecompararcon el gráfico elaborado y discutircolectivamente si ese organigrama se ajusta a la realidad de cómo secomunican las personas y si requiereajustes.

Porejemplo:

En color azul,lostrazosquetienenqueverconcomunicación establecida formalmente (Vercapítulo2)

En color verde, una línea que represente lasinteraccionesquesedansinestarestablecidasformalmente (conversaciones cotidianas, en espacios comunes de la organización) peroqueayudanamejorarel trabajooacoordinaraccionesdelaorganización.

En color rojo, las relaciones de poder; porejemplo,quiéncoordinaaquiénoquiénasumeunroldeautoridadsobrequién,aunquenoseaun rol formalmente establecido.

DINÁMICA 3:Evaluando nuestra imagen interna (identidad)

Como vimos en el capítulo 1, la identidadesimportantísimaalointernodeungrupo.Enelcasodelacomunicación,laidentidadseligamuchoconlaimagen:cómonosvenycómonosvemos.Alrespecto,nosiemprenos ven como quisiéramos; y más aún,muchas veces las personas a lo interno delaorganizaciónnonosvencomocreemos.Poresoconsideramosoportunoevaluarestaimageninternaenelgrupo.

(Continúa en pág. 24)

DINÁMICA 2:El camino de la comunicación

Sedibujaenunpapelounapizarraundiagramadelequipodetrabajo,yaseaporáreasdetrabajooporsuubicaciónenelespaciofísico.

Colectivamente se trazan líneas queejemplifiquen las comunicacioneshabituales.

24 25

Unaformasencilladehacerloescontestandolassiguientespreguntas,yaseademaneragrupaloindividual (11):

Comportamiento¿Quétancoherentessomos

connuestrodiscurso?

Esta herramienta no solo nos permitirádiagnosticar nuestra imagen al inicio del proceso, sino que también la podemos usarconstantementeparaversivamosporelcaminocorrectoodebemoshacercorrecciones.

DINÁMICA 4:Identificando problemas

Todas las organizaciones pasan porproblemas y conflictos de comunicacióndurante el transcurso de sus procesos, porlo que identificarlos es primordial paracomprenderlos y resolverlos. Para ello,ofrecemoselsiguienteejercicioquecombinalatécnicadelaescaleradelosproblemasconlaconocidatécnicadel“árboldeproblemas”que nos permite representar de maneravisuallosconflictosdecomunicaciónenlasorganizaciones.

Paraellonecesitamos:

Mencionar,pormediodeunalluviadeideas,los diversos problemas de comunicaciónqueconsideramostienelaorganización.

Concluida la lluvia de ideas, consensuar enplenariaelniveldeimportanciadecadaunode losproblemasycolocarlosenunaescalera(dibujadaencartulinaopizarra).Endichaescaleraelprimerpeldañorepresentael problema más urgente y el último, elque puede esperar un poco más para seratendido.

Identificadoelproblemadecomunicaciónconsideradomás importante, se dibuja unárbol, en el cual se colocará el problemacentraleneltronco,lascausasenlasraícesy las consecuencias en las ramas.

SimbolismoTienequeverconsímbolosvisualescomonuestrologo,perotambiénconcuestionesquenosetocan,comonuestrosvalores

Comunicación¿Nosayudaatenerunavisióncomún?

Realidad institucional

¿Cómo nos vemos?

¿Cómo nos ven las demás personas?

¿Qué mantendríamos?

¿Qué cambiaríamos?IMAGEN

26 27

2.2 Toma de decisiones

Una vez que hemos hecho el diagnóstico o acercamientoa la realidadde la comunicaciónorganizacional, debemosempezaratomardecisionesparamejorarnuestrosistemadecomunicaciónoinclusoparaformalizarlo.

DINÁMICA 5:Solucionando los problemas

Sibienesimportanteidentificaryreconocerlosproblemasy conflictos en la comunicación que existen en nuestrasorganizaciones, es más importante aún buscar colectivay participativamente las soluciones, para poder avanzar ymejorarnuestrosprocesos.

Unadelasdinámicasquenospermitenestoesel“árboldelassoluciones”,lacualsibienpuedeserunacontinuacióndel ejercicio 4 de esta guía, también puede utilizarse sinnecesidad de haber utilizado previamente la técnica delárboldeproblemas.

Paraellonecesitamos:

Teneridentificadoelproblemacentraloprioritarioenesemomento.

Dibujarunárbolenelcualseubique:eneltallo,elproblemade comunicación central; en sus ramas, lo que queremos lograrpara solucionar el problema (deseos); y en las raíces, cómo lovamosahacer (accionespuntualesyacordesanuestrarealidadyposibilidades).

Estonospermitirápasardeunaperspectivanegativadelosproblemasaunavisiónpositivaypropositivaparaalcanzarnuestrosobjetivos.

La tomadedecisionesnospuede llevaradefiniruna“políticadecomunicación” 4oalmenosunaseriedelineamientosquedebensercompartidosportodaslaspersonasdelaorganización.

4“Unapolíticadecomunicacióneselconjuntosistemático,orgánicoyexplícitodeprincipiosynormasdeorganización,acción,control,evaluaciónycorrección”(12).

28 29

Es indispensable definir, por ejemplo, cuálesserán losmecanismos y herramientas formalesparacomunicarse:

solamente cinco personas, es más sencilloorganizarreunionessemanalesdetodoelequipoaque si somos20o75personas.O tampoconosserviríadenada tenerespaciosvirtuales siennuestrazonanohayaccesoainternet.

Asimismo, debemos determinar cuáles personas serán responsables de velar porqueestas decisiones se cumplan, y cuánto tiemponecesitanparaello.

Ahora bien, en este tipo de procesos es casi imposible que logremos establecer el sistema decomunicaciónidóneoenelprimerintento.Esporestoquedebemosrevisarloconstantemente,paravalorarsilosmecanismosqueestamosutilizandonosestánfuncionandoosidebemospensarenotros nuevos.

Dinámica 6: La sopa de la comunicación

Necesitamosuna seriede ingredientesbásicospara producir o cocinar herramientas que nospermitanhacerunasopacomunicativaquenossepabienatodosytodas,yquenosdejefelices.

Engruposnosreunimosapensarlosingredientes(herramientas, medios) que usaríamos paraelaborarestasopa(comunicacióninterna).

Luego, la pondremos en una gran cacerolacomún (plenaria) y definiremos cuálesmediossonlosquemejorseadecúananuestrarealidad.

• Reunionesperiódicas• Intranet(redinformáticainterna)• Listasdecorreoselectrónicosogrupos

virtuales• Manualdebienvenidaparapersonas

queseincorporanalaorganización• Asamblea anual• Pizarrainformativa,entreotros.

Dichos mecanismos tendrían que responder aloscambiosenlaestructuradelaorganizaciónque podrían surgir de las recomendacionesdel diagnóstico, y adecuarse a la realidad dela organización. Así, por ejemplo, si somos

30 31rEfLExIóN fINAL

Lacomunicaciónparticipativayhorizontalpermiteque todas las personas de la organización secomuniquen y aporten. Esta se contrapone a lacomunicaciónautoritaria,lacualnoescompatiblecon un discurso de igualdad y de transformaciónsocial.Apesardeesto,esfácilcaerenesteúltimotipodecomunicación,pueseslamásusual.

Porotrolado,unadecuadoprocesodediagnósticonos permite reconocer si nuestras prácticas sonapropiadas, e incluso si la forma en que estáestructuradalaorganizacióneslaidealparalograrnuestras metas o si, por el contrario, requiere deun cambio radical. Sin ese diagnóstico, podemosdar vueltas en círculos o hasta empeorar nuestrasituación.

Por último, podemos tener un excelente plan decomunicacióny lasmejoresherramientas, pero sinoasignamospersonasyrecursoseconómicosparacrear losmedios, losproductosoherramientasydarles seguimiento, es probable que las ideas sequedenenbuenas intencionesyenpoco tiempo,caigan en el olvido.

La comunicación a lo interno de unaorganizaciónesmáscomplejadeloquemuchasveces imaginamos.

Como laspersonas somosserescomunicantes,esimposiblequenohayacomunicaciónenungrupo.No obstante, es necesario que sigamoscierta planificación ya que cuando se da demanera improvisada, puede generar seriosproblemas para nuestro trabajo e incluso,para nuestra manera de relacionarnos comopersonas con sentimientos, pensamientos ypersonalidadespropias.

Por esta razón, debemos tener claridad decómonoscomunicamosydeparaqué,yaseaparaoperativizar lasaccionesoparaquehayacohesión a nivel político-programático a nivelcolectivo.Además,debemosdefinircuálessonlosmedios o herramientas que utilizaremos, ycuálessonlosmomentosyespaciosadecuadosparaabordarcadatema.

Esperamos que esta guía metodológicasea de utilidad para quienes la lean yquelespermitaimplementarprácticasdecomunicación efectivas-afectivas en susorganizaciones, con el fin de fortalecersusluchasporunmundomejor.

32 33

CItAs bIbLIoGráfICAs

(1)CitadoporTaylor,James.EnVásquez,Consuelo.“Autor-izandoelcampodelacomunicaciónorganizacionalenNorteamérica:EntrevistaconJamesTaylor”.DiálogosdelaComunicación,2012.83, 2012, 1–20.

(2)CitadoporLeón,Lilliana;Salas,Seidy;Salazar,SandrayCruz,JuanCarlos.Manual paraeldiseñoparticipativodeestrategiasdecomunicación.AsociaciónVocesNuestrasCentrodeComunicaciónEducativa,SanJosé,2000.

(3)Goldhaber,Gerald.ComunicaciónOrganizacional.LogosConsorcioEditorial,MéxicoDF,1977.

(4)CitadoporLeón,Lilianaet.al.Manual paraeldiseñoparticipativodeestrategiasdecomunicación.AsociaciónVocesNuestrasCentrodeComunicaciónEducativa,SanJosé,2000.

(5)y(6)CitadoporMartín-Baró,Ignacio.Sistema, grupoypoder.UCAeditores,SanSalvador,1989.

(7)ElaboraciónpropiaconbaseenMartín-Baró,Ignacio.

(8)CitadoporSalas,SeidyyCruz,JuanCarlos.De todo como en botica: Manual de técnicas de comunicaciónparticipativa.ProyectoEcomercados-FONAFIFO,SanJosé,2008.

(9)Gan,FedericoyBerbel,Gaspar.Manual de Recursos Humanos.EditorialUOC,Barcelona,2007.

(10)Muriel,MaríaLuisayRota,Gilda.ComunicaciónInstitucional:EnfoqueSocialdeRelacionesPúblicas.EditoraAndina,Quito,1980.

(11)León,Lilliana.Imagenyposicionamientodelasorganizacionessociales.AsociaciónVocesNuestrasCentrodeComunicaciónEducativa,SanJosé,2004.

(12)TomadodeMuriel,MaríaLuisayRota,Gilda.ComunicaciónInstitucional:EnfoqueSocialdeRelacionesPúblicas.EditoraAndina,Quito,1980.

bIbLIoGrAfÍA

Favaro, Daniel. ComunicaciónOrganizacional.Planificacióndelacomunicaciónengruposyorganizaciones. Creas Centro Regional Ecuménico deAsesoríayServicio,BuenosAires,s.f.Disponibleen:http://www.creas.org/recursos/archivosdoc/pubcreas/comorg.pdf

Gan,FedericoyBerbel,Gaspar.Manual de Recursos Humanos.EditorialUOC,Barcelona,2007.

Goldhaber,Gerald.ComunicaciónOrganizacional. LogosConsorcioEditorial,MéxicoDF,1977.

León,Lilliana;Salas,Seidy;Salazar,SandrayCruz,Juan Carlos. Manualparaeldiseñoparticipativodeestrategiasdecomunicación.AsociaciónVocesNuestrasCentrodeComunicaciónEducativa,SanJosé, 2000.

León,Lilliana.Imagenyposicionamientodelasorganizacionessociales.AsociaciónVocesNuestrasCentrodeComunicaciónEducativa,SanJosé,2004.

Martín-Baró,Ignacio.Sistema,grupoypoder.UCAeditores,SanSalvador,1989.

Muriel,MaríaLuisayRota,Gilda.ComunicaciónInstitucional:EnfoqueSocialdeRelacionesPúblicas.EditoraAndina,Quito,1980.

Salas,SeidyyCruz,JuanCarlos.De todo como enbotica:Manualdetécnicasdecomunicaciónparticipativa.ProyectoEcomercados-FONAFIFO,Costa Rica, 2008.

Vásquez,Consuelo.“Autor-izandoelcampodelacomunicaciónorganizacionalenNorteamérica:EntrevistaconJamesTaylor”. Diálogos de la Comunicación,2012.