Conferencia de la ICGFMMiami, 21 de mayo de 2010

Nadereh ChamlouBanco Mundial

CRISIS DE TALENTOS Y BRECHA DE

GÉNERO

Crisis de talentos emergente a nivel mundial y sus causas principales

Soluciones para la crisis de talentos: mejora de las competencias, movilidad de la fuerza de trabajo y deslocalización hacia locaciones abundantes en mano de obra

“Desperdicio de cerebros” debido a la brecha de géneros generalizada, provocada por las tradiciones, las actitudes conservadoras y las normas sociales

Cerrar la brecha de género es un buen negocio, no solo es una cuestión de equidad

Conclusión: no se puede enfrentar la crisis de talentos sin reducir la brecha de género

2

Panorama general

La economía mundial enfrentará un shock demográfico de una escala que aún no observada

A pesar de la gran transformación de la fuerza laboral (más educada, móvil y diversa que nunca), estamos en los albores de una crisis de competencias sin precedente a medida que la población activa de muchas economías desarrolladas comienza a reducirse.

Para el 2050, cuando está previsto que la población mundial de más de 60 años supere el cohorte de <15 por primera vez en la historia, las economías desarrolladas no encontrarán suficientes empleados en el mercado interno para preservar la rentabilidad y el crecimiento.

El desafío será generalizado y afectará a todas las partes interesadas y a las organizaciones.

La escasez de capital humano superará las limitaciones de recursos naturales y financieros y desacelerará la economía en el futuro

Fuente: Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility (Foro Económico Mundial)

3

¿Por qué crisis de talentos?

Los actuales niveles elevados de desempleo no han ocultado la escasez de talentos y emplear a los desempleados no es una solución

La necesidad de colaboración efectiva entre las empresas, ONG, el gobierno y las universidades, es amplia y universal

Consenso emergente para resolver la escasez de talentos:

Educación, mejora de las competencias e innovación

Movilidad de talentos y nuevo ambiente de talentos para “circulación de cerebros”

Tercerización/deslocalización de funciones centrales de conocimiento hacia mercados abundantes en mano de obra

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Soluciones típicas

Las crisis indican ineficiencias. Sin embargo, las soluciones tratadas anteriormente para manejar la crisis de talentos mundial son insuficientes

Una deficiencia crítica: DESPERDICIO DE CEREBROS, definido como “las mujeres y las minorías ESTÁN subutilizadas en el ámbito laboral”

La diversidad y la inclusión son parte del DISCURSO, pero todavía no son parte de la ACCIÓN dentro de las organizaciones/empresas La diversidad y la inclusión todavía se perciben como "hacer

el bien" en lugar de como necesidades serias de las empresas

La brecha de género en materia de oportunidades económicas permanece a pesar de los admirables avances femeninos en la educación es EL “desperdicio de cerebros” constante que

trasciende los grupos étnicos, las naciones y las culturas

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Sin embargo, existen otras acciones preferibles

Igualdad de género, una estrategia económica acertada (Banco Mundial, 2009)

The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity (Catalyst, 2004)

Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility (Foro Económico Mundial, 2009)

The Gender Corporate Gap Report (Foro Económico Mundial, 2009)

Aunque no puede probarse la causalidad entre la cantidad de gerentes femeninos y el precio de las acciones, los estudios sugieren que una mejor gestión de talentos también puede llevar a una mejor gestión de otros activos/operaciones

6Conferencia de la ICGFM

Estudios recientes

Las empresas con mayor porcentaje de mujeres en puestos de alta gerencia han tenido mejores desempeños financieros que empresas con menor representación de mujeres

Estas observaciones son también válidas para el retorno sobre el capital, que es el 35% mayor, y para el retorno total para los accionistas, que es el 34% mayor

En las 5 industrias analizadas, las compañías con mayor representación de mujeres en puestos de alta gerencia han experimentado un mayor retorno sobre el capital que las empresas con menor representación de mujeres

En 4 de cada 5 industrias, las empresas con mayor representación de mujeres en puestos de alta gerencia han experimentado un mayor retorno total para los accionistas que las empresas con menor representación de mujeres

El estudio llevado a cabo en Canadá, Europa y los países de la OCDE arribó a conclusiones similares

7

Observaciones de Catalyst

Según las compañías que componen el CAC 40, cuanto mayor fue la participación de mujeres en la alta gerencia, menor fue la disminución del precio de las acciones durante la crisis financiera de 2008/2009 El CAC 40 se contrajo el 43%, mientras que las corporaciones con mayor diversidad

de género cayeron menos Hermes aumentó el 17% Sodexho diminuyó el 8% Danone cayó el 30%

Por el contrario, las compañías integradas en su mayoría por hombres en puestos de alta gerencia diminuyeron más que el CAC 40

Lucent cayó el 70% Renault cayó el 81% Arcelor Mittal cayó el67%

De forma similar, en el sector bancario, BNP Paribas con mayor diversidad de género en los puestos de alta gerencia cayó el 39%, mientras que la caída de Credit Agricole que tiene menor diversidad fue del 62%

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Estudio francés sobre la diversidad de género y el desempeño de los

mercados bursátiles

Un informe sobre 6.000 empresas en 16 economías principales, que emplean entre 1.000 y 30.000 personas

En su mayoría, las mujeres se concentran en posiciones de entrada o nivel medio

A excepción de Noruega, donde la gran diversidad es obligatoria por ley, cuanto más elevado es el nivel de responsabilidad, menor es el porcentaje de mujeres

Se estima que acotar la brecha laboral hombre/mujer aumentará el PBI de EE. UU. un 9%, el PBI de la eurozona un 13%, el PBI de Japón un 16%; lo que sugiere que:

las economías se beneficiarán al integrar mejor a la fuente de talento grupo

la correlación particularmente positiva entre la diversidad de género en el liderazgo y el desempeño financiero de la compañía

formaciones diversas claves, en lugar de homogeneidad, para entender los mercados y los riesgos

9

Informe mundial sobre diversidad de género del Foro Económico

Mundial

La participación de la fuerza laboral femenina se encuentra considerablemente por debajo

del potencial y el promedio mundial

Promedio mundial

10

0.00

0.20

0.40

0.60

0.80

1.00

1.20

1.40

1.60

1.80

2.00

1980

2000

2005

Los países que se encuentran debajo de la línea subutilizan las inversiones en capacidades femeninas

relativas a la participación de la fuerza laboral femenina efectiva

-

Datos de Oriente Medio y Norte de África

Sin embargo, la capacidad empresarial de las mujeres está en aumento

Participación/tamaño de empresas con propietarias mujeres en regiones en desarrollo

Fuente: World Bank Enterprise Survey Data

% of Female-Owned Firms across region (by size)

20%

24%

13%

10%

3%

20%

0

5

10

15

20

25

MNA AFR EAP SA ECA LAC

Micro (1-9) Small (10-49) Medium (50-99) Large and Very Large (100+)

10

24

20 20

13

3

0

5

10

15

20

25

30

Africa ECA East Asia South Asia MENA LAC

Female-

owned f

irms (%

of total)

11

% de empresas con propietarias mujeres en la región (por tamaño)

Fuente: Datos de las encuestas a empresas del Banco Mundial

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Female-owned firms

Male-owned firms

8.47 11.46

45.2849.25

13.8015.41

32.4523.88

% of

firms

large medium small micro

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Female-owned firms Male-owned firms

29.58 35.26

13.94 11.57

40.1 41.18

13.94 9.75

2.44 2.24

textile agro-food other manufacturing services other12

Las empresas con propietarios hombres y mujeres son casi idénticas

por tamaño y sector

Exportar más Aún más en Egipto (30% mujeres, 20% hombres), Jordania

(50% mujeres, 30% hombres) y Marruecos (65% mujeres, 50% hombres)

Atraer más inversión extranjera directa

Uso de sitios web y correo electrónico CON IGUAL FRECUENCIA

Y, contratan trabajadores con educación y competencias al igual que las firmas pertenecientes a hombres, con una sola excepción … LAS EMPRESAS CON PROPIETRIAS MUJERES

contratan más mujeres (25% vs. 22%), y más EN PUESTOS DE ALTA GERENCIA Y PROFESIONALES

13

Las empresas con propietarias mujeres son igual de sofisticadas

El clima de inversión es difícil para todosEl clima de inversión es difícil para todos(pero más para las mujeres)(pero más para las mujeres)

14

Fuente: Datos de las encuestas a empresas del Banco Mundial

Change in firm workforce, by gender

-1

-0.8

-0.6

-0.4

-0.2

0

0.2

0.4

0.6

0.8

1

Egy

pt

Egy

pt

Jord

an

Jord

an

Leba

non

Leba

non

Mor

occo

Mor

occo

Sau

diA

rabi

a

Sau

diA

rabi

a

Syr

ia

Syr

ia

Wes

t Ban

k &

Gaz

a

Wes

t Ban

k &

Gaz

a

Yem

en

Yem

en

% o

f fi

rms Female-

Ow ned

Male-Ow ned

20 40 60 80

8060 4020 i

ncre

asin

g d

ecre

asin

g

15

Sin embargo, a pesar de la mayor dificultad, las empresas con

propietarias mujeres crearon más empleosVariación en la fuerza laboral de la empresa, por género

Fuente: Datos de las encuestas a empresas del Banco Mundial

MUNDIAL, el 24% de los trabajadores son mujeres Las empresas con propietarias mujeres contratan más mujeres, EN GENERAL En Oriente Medio y Norte de África es menor, pero ALLÍ TAMBIÉN las

empresas con propietarias mujeres contratan más mujeres

% of female workers in total employment in male and female-owned firms across Regions

21

42

28

47

3226

32

18 1822 1824

0

20

40

60

Allcountries

East Asia &Pacific

Europe &Central Asia

LatinAmerica &Caribbean

Middle East& NorthAfrica

Sub-Saharan

Africa

%

Male-owned firms Female-owned firms

Promedio mundial

16

¿El desempeño afectado por una fuerza laboral más diversa? Las mujeres contratan más mujeres…% de trabajadores mujeres en el empleo total, en empresas con propietarios hombres y

mujeres, por regiones

Fuente: Datos de las encuestas a empresas del Banco Mundial

World average

% de mujeres en posiciones de puestos de alta gerencia y profesionales

(como % del total de trabajadores en áreas no relacionadas con la producción)

37

48 51

33

42

26

37

42

3435

0

20

40

60

All countries East Asia & Pacific

Latin America & Caribbean

Middle East &North Africa

Sub-Saharan Africa

%

Male-owned firms Female-owned firms

17

Y contratan más mujeres profesionales y gerentes

26 24 2713 15

37

74 76 7387 85

63

0

20

40

60

80

100

Sub-Saharan Africa

Europe and Central Asia

East Asia and Pacific

South Asia Middle East and North

Africa

Latin America and the

Caribbean

%

Share of female-owned firms across Regions

Female-owned firms Male-owned firms 18

Pero las empresas con propietarias mujeres todavía son una minoría en todas las regiones y

el sector corporativo debe incorporar la diversidad en forma más generalizada

Participación de empresas con propietarias mujeres, por regiones

Fuente: Base de datos central del Banco Mundial y Edstats (septiembre 2009)19

20

21

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En última instancia, el capital humano es el determinante más indispensable del crecimiento económico y constituye LOS cimientos de la innovación

El aprovechamiento de la fuente de talento mundial (por medio de la migración), la mejora de las competencias y la deslocalización de las funciones principales son necesarias pero es insuficientes sin la debida atención a la diversidad de género

Cerrar la brecha de género en todos los niveles es crítico para la gestión de talentos y es un freno al desperdicio de cerebros

Oriente Medio y Norte de África tienen el potencial para convertirse en el centro de futuros talentos, particularmente al absorber el creciente número de graduadas universitarias mujeres

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Conclusiones