Mujeres, Madres y Trabajadoras - Morón de la Frontera · 2012 Universidad . Mujeres, Madres y...

2012

Universidad

de Huelva

Mujeres, Madres y Trabajadoras

1

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Equipo responsable del Estudio (Universidad de Huelva)

Granados Somé, Belén Felisa.

Lorence Lara, Bárbara.

Menéndez Álvarez-Dardet, Susana (Coordinadora).

Moreno Martínez, Estrella.

Pérez Padilla, Javier.

Romero Pérez, Xiomara.


2

Índice

Introducción……………………………………………………………………………….3

Conciliación y Corresponsabilidad………………………………….....4

Situación en España ................................................................................. 6

Agradecimientos…………………………………………………………..7

Aclaraciones metodológicas........................................................................ 9

Análisis y Resultados ................................................................................. 10

Perfil de la muestra ................................................................................ 10

Transferencias trabajo/familia familia/trabajo……………………...22

Discusión y Conclusiones……………………………………………......23

Bibliografía……………………………………………………………….29


3

Introducción

De manera tradicional, se ha considerado que la mujer debe ser la principal responsable

del trabajo doméstico y el cuidado de personas dependientes, a diferencia del hombre,

cuya labor principal debía ser un empleo remunerado. Progresivamente, las mujeres se

han ido incorporando al mercado laboral, sin embargo, los hombres no en el espacio

doméstico, o no en la misma proporción. No obstante, no podemos obviar que en los

últimos años la implicación masculina en las tareas domésticas y en el cuidado de los

hijos e hijas se ha incrementado.

Pese a ello, es necesaria una mayor incorporación del hombre al espacio doméstico para

poder alcanzar el equilibrio en el reparto de responsabilidades, de éste modo tanto

hombres como mujeres compartirían de manera equitativa ambas facetas (familiar y

laboral). Esta implicación en las responsabilidades familiares, entre otros aspectos,

permitiría a los hombres un mayor crecimiento personal, ya que al ampliar sus

conocimientos se convertirían en personas más autónomas, no solo desde el punto de

vista profesional y económico, también en el doméstico. Asimismo establecerían

mejores lazos afectivos con su descendencia, logrando la generatividad de la paternidad,

la cual se deriva del cuidado de los hijos e hijas.

Según un estudio del Consejo Económico y Social, Panorama Socio Laboral de la

Mujer en España (CES 2004), el hecho de que los hombres españoles no se impliquen

en mayor medida en las labores domésticas y el cuidado de los hijos está siendo

decisivo tanto para la desigualdad laboral entre géneros, como para la baja fecundidad,

pues la responsabilidad familiar recae en mayor medida sobre las mujeres.

Debido a esta situación, en algunos casos, la mujer se ve obligada a elegir entre

abandonar el mercado laboral temporalmente, retrasar el tener hijos, o incluso renunciar

a la maternidad, ya que de esta forma puede llegar a consolidar su vida profesional.

En la actualidad, un elevado número de mujeres continúan trabajando a tiempo

completo en su hogar familiar, convirtiéndose en las principales cuidadoras de las

personas dependientes del núcleo familiar y ocupándose de la realización de tareas

domésticas.


4

De la misma manera, las mujeres que trabajan fuera del hogar, siguen siendo las

principales responsables del trabajo doméstico y del cuidado familiar, pues permanece

la ideología tradicional según la cual es apropiado que la mujer sea la cuidadora

principal, sin mencionar los estereotipos tradicionales que asignan a la mujer roles

domésticos. De esta creencia se deriva el concepto de que las madres con hijos

pequeños no deberían trabajar fuera de casa y que corresponde a las mujeres ocuparse

de atender a sus padres y madres, cuando estos alcanzan la etapa de la vejez.

Conciliación y Corresponsabilidad

Conciliar la vida personal, familiar y laboral significa encontrar la mejor fórmula para

compaginar las diferentes facetas de la vida. Las posibilidades para conciliar la vida

personal, familiar y laboral vienen determinadas por tres factores:

1. Situación personal y familiar: estructura familiar, reparto de responsabilidades

y trabajos familiares en el que participen cada uno de los miembros, edad de la

descendencia, personas adultas que componen el hogar así como su situación

laboral y si hay personas en situación de dependencia y con qué grado de

dependencia. Debemos considerar que cada familia es distinta y deben ser los

componentes de la misma quienes se organicen y negocien el reparto de las

responsabilidades, enseñar a todos la familia que comparte el hogar a participar

en el trabajo familiar, a valorarlo, e intentar fomentar el principio de que en casa

no se ayuda, sino que se colabora porque es una responsabilidad de todos los

miembros de la familia, en definitiva fomentar la corresponsabilidad familiar.

2. Medidas de conciliación establecidas por la empresa: políticas de igualdad

reguladas por convenio, o flexibilidad de la empresa. Algunas de esas medidas

reguladas son:

Flexibilidad horaria: en las horas de entrada y salida del lugar de trabajo;

semana laboral comprimida; Banco de horas.


5

Diversificación de la relación laboral y medidas que favorecen la

conciliación: trabajo a tiempo parcial, trabajo compartido, excedencias

laborales, días libres para situaciones familiares excepcionales o para

asuntos propios.

Prestaciones: guarderías de empresas; seguro de vida; seguro de

accidente; asistencia sanitaria para familiares directos, plan de pensiones;

ticket o servicio de restaurante subvencionado (bonos-restaurante).

3. Medidas y recursos de conciliación establecidas por la Administración:

Planes y legislación.

Según la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de

Mujeres y Hombres. Las principales medidas de conciliación de la Ley de

Igualdad son:

Permiso de Paternidad de 13 días ininterrumpidos en los supuestos de

nacimiento de un hijo o hija, adopción o acogimiento, que se suma al

permiso ya vigente de 2 días o a la mejora del mismo establecida por el

convenio colectivo. La misma Ley Orgánica establece que este permiso irá

aumentando hasta alcanzar las 4 semanas.

Se reconoce el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada

de trabajo para conciliar la vida personal y familiar con la laboral. Esta

adaptación de la jornada se realizará en la forma que se establezca en la

negociación colectiva o por acuerdo con la empresa.

Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya

terminado el año natural a que correspondan, si coinciden con una

incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural

o con el descanso por maternidad.


6

Se crea un nuevo permiso remunerado de dos días, en los casos de

intervención quirúrgica sin la hospitalización de parientes hasta el segundo

grado de consanguinidad o afinidad, siempre que se precise reposo

domiciliario. Cuando sea necesario un desplazamiento, el permiso será de

cuatro días.

Se podrá reducir la jornada laboral entre un octavo (antes un tercio) y la

mitad para el cuidado de un o una menor de ocho años (antes seis años) o

persona con discapacidad, con la disminución proporcional del salario.

Se flexibilizan los requisitos de cotización para el reconocimiento de la

prestación económica por maternidad.

Situación en España

Pese a todas estas medidas nombradas, las cuales aún no se han normalizado en nuestra

sociedad, (debido entre otros factores a la falta de sensibilización ante la igualdad entre

hombres y mujeres), a las familias en España les resulta difícil conciliar el trabajo con la

vida familiar, de esta dificultad derivan diversas consecuencias.

Entre ellas que las tasas de empleo femenino (el porcentaje de mujeres que se ocupa del

cuidado de personas dependientes, supera en cinco puntos al porcentaje de hombres,

EPA, 2010) y que las tasas de fecundidad, sean bajas en comparación con niveles

internacionales. Con sólo 1,4 hijos por mujer, la tasa global de fecundidad en España se

ha ubicado entre las más bajas de la OCDE durante las dos últimas décadas.

Según el módulo 2010 sobre Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral de la

Encuesta de Población Activa (EPA), en colaboración con Eurostat (Oficina Estadística

de la Unión Europea), de 850.000 personas, que forman parte del colectivo de padres y

madres, el 78,8% no trabajan o trabajan menos horas por falta de servicios a cuidados a

los niños o porque estos son muy caros o no tienen calidad. Según un estudio de la IESE

de la Universidad de Navarra realizado en 2004, el 39 % de las mujeres españolas


7

señala que las principales razones para no tener los hijos que les gustaría tener son el

trabajo y su situación económica. Los hijos son una de las cuestiones que más influye

en la promoción laboral y sociocultural de la mujer, entre otros factores.

Estos datos ponen de manifiesto que en España los mecanismos adoptados por las

instituciones públicas y privadas para fomentar el equilibrio entre trabajo y familia

resultan insuficientes para dar solución a los problemas estructurales de conciliación, si

se comparan con las medidas de otros países europeos.

Todo ello ha derivado en que estas circunstancias (falta de medidas de conciliación)

empiecen a contemplarse como realidades sociológicas que requieren más atención,

debido a que familia y trabajo son dos ejes centrales en la vida de las personas.

Lo público penetra en lo privado, en la familia, pero también lo privado, la familia, se

deja sentir de múltiples formas en lo público, el trabajo. Es, entonces, cuando surgen

preguntas del tipo: ¿el trabajo y la familia, o la familia y el trabajo, son causa de

conflicto?, ¿existe tensión entre ambas formas de sociabilidad? Si el 55,68% de los

españoles en edad de trabajar tiene un empleo remunerado o busca activamente trabajo

y si la familia es la institución a la que pertenece el 97% de los españoles, resulta obvio

el alto porcentaje de población expuesta a un posible conflicto trabajo-familia, que si no

se resuelve bien afecta de manera importante al desarrollo de la vida familiar.

Agradecimientos

Agradecer la colaboración a todas las instituciones y personas que han participado en

las distintas fases de este estudio.

En primer lugar, citar que este trabajo forma parte del Programa Conciliam; Pacto

Local por la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral, que se desarrolla en

Morón de la Frontera (Sevilla). Proyecto promovido por la Federación Andaluza de

Municipios y Provincias, el Instituto Andaluz de la Mujer y la colaboración del Excmo.

Ayuntamiento de Morón de la Frontera.


8

Nuestro agradecimiento particular a la Comisión de trabajo del Programa Conciliam,

por su participación directa en la recogida de la muestra utilizada para el análisis de los

datos, en especial a las siguientes instituciones locales:

Excmo. Ayuntamiento de Morón de la Frontera.

Asociación de Mujeres Nerea.

Centro Municipal de Información a la Mujer.

Colegio Público Padre Manjón.

Colegio Público Luis Hernández Ledesma.

UTDLT.

Patronato Municipal de Deportes.

Programa Orienta.

Servicios Sociales Comunitarios.

Para concluir este apartado, agradecer a todas las mujeres que se han ofrecido a

colaborar en este estudio, aportando sus respuestas al instrumento utilizado. No

obstante, no podemos finalizar los agradecimientos sin hacer mención especial a la

profesora Susana Menéndez Álvarez-Dardet (Universidad de Huelva) y al profesor

Javier Padilla Pérez (Universidad de Huelva) por su colaboración en el análisis e

interpretación de datos.


9

Aclaraciones metodológicas

Previo al comienzo del análisis de los resultados del estudio, es conveniente aclarar

diversos aspectos metodológicos, ya que esto permitirá interpretar mejor las

conclusiones de este informe y delimitar las fronteras de las mismas.

En primer lugar, la muestra está constituida por mujeres que desempeñan en la

actualidad un trabajo remunerado (independientemente de las características del mismo)

y como mínimo con un hijo/a dependiente a su cargo. Pese a que el número de

cuestionarios recopilados con datos era de 150, sólo 97 se han utilizado debido a que el

resto presentaba deficiencias incompatibles con los criterios estadísticos. Añadir que

esta muestra pertenece a distintos sectores laborales, lo que nos proporciona

heterogeneidad en nuestros datos, partiendo de la base que tienen en común: ser

mujeres, madres y trabajadoras tanto fuera como dentro del hogar familiar.

En lo que respecta a la obtención de los datos, se ha utilizado un cuestionario anónimo y

autocumplimentable que incluye 15 preguntas iniciales destinadas a conocer las

características sociodemográficas de la situación familiar y laboral de las participantes

en el estudio. Asimismo, el cuestionario incluye la versión española de la escala

SWING (Moreno et al., 2008), compuesta por 22 ítems ante el contenido de los cuales

la persona debe indicar en qué medida se corresponden con su situación mediante una

escala entre 0 (nunca) y 3 (siempre). El SWING aporta cuatro puntuaciones que reflejan

la magnitud de las transferencias positivas y negativas entre el trabajo y la familia y

viceversa.

Las participantes en el estudio han respondido de manera anónima al cuestionario citado

con anterioridad, para ello ha sido imprescindible la colaboración de todas aquellas

personas que han participado en la recogida de datos, facilitando los cuestionarios en

sus entornos laborales.

Una vez recopilados los datos, han sido cuantificados e informatizados según las pautas

científicas establecidas para el análisis de datos estadísticos. Para la interpretación de

los mismos, se han considerado los objetivos establecidos de manera previa que

fundamentan este estudio: evaluar las características sociodemográficas y laborales de

ciudadanas del municipio de Morón de la Frontera (Sevilla); examinar las relaciones


10

que se establecen entre los roles familiares y laborales desempeñados por estas mujeres

y analizar la influencia que ejercen las circunstancias sociodemográficas y laborales a la

hora de favorecer relaciones positivas o negativas entre los roles familiares y laborales.

Análisis y Resultados

Perfil de la muestra

Edad de las participantes

Tabla 1. Estadísticos descriptivos de la edad de las participantes

Frecuencia Mínimo Máximo Media Desviación

Típica

Varianza

Edad 96 21 59 39,10 6,97 48,68

El rango de edad de la muestra oscila entre los 21 y los 59 años, la media de edad se

sitúa en torno a los 39 años.


11

Tiempo en el mercado laboral

Aunque se encuentra una amplia heterogeneidad en el número de años de incorporación

al mercado laboral, la mayoría de las madres entrevistadas llevaban entre 15 y 10 años

trabajando.


12

Nivel de estudios

31%

44%

25%

Gráfico 2. Nivel de estudios

Básicos Medios Superiores

Un 44% de la muestra cuenta con estudios medios, el 31% tiene estudios básicos y el

25% cuenta con estudios superiores. Un nivel de estudios básicos corresponde con

haber cursado estudios primarios, un nivel de estudios medios corresponde con haber

cursado un ciclo de formación profesional y un nivel de estudios superiores corresponde

con haber cursado estudios universitarios.


13

Cualificación del puesto de trabajo

Tabla 2. Cualificación del puesto de trabajo

Frecuencia

Porcentaje

Cualificación baja

50 54,3

Cualificación media

24 26,1

Cualificación alta

18 19,6

Total 97 100

El mayor porcentaje de la muestra desempeña trabajos de cualificación baja 54,3%

seguida de puestos de cualificación media 26,1% y en último lugar puesto de

cualificación alta 19,6%.


14

Relación entre el nivel educativo y el puesto de trabajo

En la tabla 17 se observa el nivel educativo que poseen las distintas mujeres de la

muestra (representado en porcentajes) y la cualificación de los puestos de trabajo que

desempeñan.

En los puestos de cualificación baja, el 50% de las mujeres poseen un nivel educativo

bajo. Por lo que existe aproximadamente otro 50% de personas con un nivel educativo

mayor del que requieren sus puestos de trabajo. Entre este porcentaje se encuentra un

45,8% de mujeres con un nivel educativo medio, y un 4,2% que tiene un nivel educativo

alto. En lo que respecta a los puestos de cualificación media, el 66,7% de las mujeres

poseen un nivel educativo medio, el 20,8% de las mujeres cuenta con un nivel educativo

alto y el 12,5% tiene un nivel educativo bajo. En tercer lugar, en los puestos de

cualificación alta, el 88,9% posee un nivel educativo alto y el 11,1% tiene un nivel

educativo medio.


15

Contrato de trabajo

Tabla 3. Contrato de trabajo

Frecuencia Porcentaje

Sí 70 73,7

No 25 26,3

Total 97 100

La mayoría de las mujeres de la muestra si cuentan con contrato de trabajo un 73,7%,

mientras que un 26,3% no dispone de contrato de trabajo.

Relación entre el nivel educativo y poseer contrato laboral

Entre las mujeres que poseen un nivel educativo bajo, la mayoría representada por el

71,4% no cuentan con contrato laboral. Solo un 18,6% si tiene contrato laboral.

Aquellas con un nivel educativo medio, la mayoría representada por el 50% cuentan con

contrato laboral y el 23,8% no tiene contrato laboral.


16

Por último, las mujeres que poseen un nivel educativo bajo, la mayoría representada por

el 31,4% tienen un contrato laboral y el 4,8% no tiene un contrato laboral.

Relación entre el puesto y el contrato laboral

En puestos de cualificación baja el 75% de las mujeres no tienen contrato laboral, en

menor medida un 47,1% de mujeres si dispone de contrato. En aquellos trabajos de

cualificación media, los porcentajes de mujeres que tienen o no contrato laboral son

bastante similares. Un 28,6% de mujeres si tienen contrato de trabajo frente a un 20%

que no. En lo que respecta a los puestos de cualificación alta, el 24,3% tiene un contrato

laboral, seguido de un 5% que no dispone de relación contractual.


17

Jornada laboral

Tabla 4. Jornada laboral


Parcial 28 30’8

Completa 63 69,2

Total 97 100

La mayoría de las mujeres de esta muestra cuentan con jornada laboral completa

69,2%, y 30,8 % disponen con una jornada laboral parcial.

Número de hijos

Tabla 5. Estadísticos descriptivos del número de hijos


0 1 1

1 37 38,1

2 46 47,4

3 8 8,2

4 4 4,1

5 1 1

Total 97 100

Las mujeres que componen la muestra tienen en su mayoría 1 o 2 hijos, en concreto un

38,1% tiene un hijo/a a su cargo y un 47,4% dos.


18

Edad de los hijos

Tabla 6. Estadísticos descriptivos de la edad de los hijos


Bebés 12 12,6

Niños 44 46,3

Adolescentes 6 6,3

Bebés + Niños 8 8,4

Niños + Adolescentes 19 20

Adultos 4 4,2

Bebés + Adultos 2 2,1

Total 97 100

La mayoría de los hijos e hijas de la muestra estudiada se encontraban en edad escolar

46,3%, seguidos por bebés 12,4%.

Convivencia con la pareja

Tabla 7. Estadísticos descriptivos convivencia con la pareja


Sí 85 87,6

No 12 12,4

Total 97 100

Según estos datos, un 87,6% conviven con su pareja, frente a 12,4% que no conviven

con su pareja.


19

Ayuda para la realización de tareas domésticas

Tabla 8. Ayuda para la realización de las tareas domésticas


Sí 61 63,5

No 35 36,5

Total 97 100

Un 63,5%, percibe ayuda para las tareas domésticas por el resto de componentes del

núcleo familiar. El resto de la muestra 36,5% no percibe ayuda para las tareas

domésticas.

Frecuencia de ayuda

Tabla 9. Frecuencia de la ayuda recibida


A veces 14 24,1

A menudo 16 27,6

Siempre 28 48,3

Total 97 100

Un 48,3 % de la muestra cuenta con ayuda para las tareas domésticas “siempre”, lo

que facilitaría el desempeño de rol como madre y trabajadora en mayor medida que

aquellas mujeres que sólo reciben ayuda “a menudo” un 27,6% y “a veces” un 24,1%.


20

Convivencia con pareja y ayuda en las tareas domésticas

El porcentaje de mujeres que recibe ayuda para realizar las tareas domésticas y el

cuidado de los hijos es mayor en aquellas que conviven con una pareja.


21

Relación entre la jornada laboral y la ayuda recibida para la realización de las tareas

domésticas y el cuidado de los hijos

Aquellas madres con jornada laboral parcial, el 31,6% cuenta con ayuda y el 30,3%

no cuenta con ayuda. Entre las mujeres que tienen una jornada laboral completa, el

69,7% no cuenta con ayuda y el 68,4% si cuenta con ayuda.

Importante destacar que aquellas mujeres con una jornada laboral completa reciben en

un mayor porcentaje ayuda que aquellas con jornada laboral parcial, esto podría

implicar que cuanto mayor es la actividad extradoméstica desempeñada más

sensibilizado se encuentra el entorno sobre la necesidad de colaborar en las tareas

domésticas.


22

Transferencias trabajo/familia familia/trabajo

Descriptivos de transferencias

N Mínimo Máximo Media Desviación

típica

Trabajo-Familia negativo 94 0,00 2,5 0,93 0,60

Familia-Trabajo negativo 94 0,00 1,75 0,44 0,44

Familia-Trabajo positivo 92 0,00 3 2,45 0,64

Trabajo-Familia positivo 94 0,60 3 1,8787 0,69

Relaciones de transferencias entre sí

Transferencia negativa

trabajo-familia


familia-trabajo Transferencia positiva

familia-trabajo Transferencia positiva

trabajo-familia


trabajo-familia

-

P


familia-trabajo

,000 -

P P

Transferencia positiva

familia-trabajo

,715 ,055 -

P P P

Transferencia positiva

trabajo-familia

,284 ,211 ,000 -

Una vez analizadas las transferencias, éstas han sido relacionadas independientemente

con otras variables del estudio como la edad de las mujeres, número de hijos, la

convivencia con la pareja, la percepción de ayuda y la cualificación del puesto laboral.

De todos estos cruces, el único contraste que ha resultado estadísticamente significativo

(p (t de student), 02) ha sido la relación entre las variables “transferencia negativa de la

familia al trabajo” y “percepción de ayuda”.


23

Discusión y conclusiones

Tradicionalmente la situación familiar se ha caracterizado por una relación jerárquica,

vertical y subordinada al hombre. Sin embargo, la incorporación progresiva de la mujer

al rol como trabajadora no se ha realizado en la gran mayoría de los casos de un modo

igualitario. Para que este proceso se desarrolle satisfactoriamente es necesario una

relación democrática y horizontal, ya que si esto no ocurre podría producirse una

sobrecarga de roles que afectaría negativamente a las experiencias familiares y

laborales. Para alcanzar esta relación horizontal es necesario una reformulación de

nuestro modelo social, con el objetivo de conciliar los roles pertenecientes al contexto

familiar y laboral. Para que estos cambios se produzcan, son necesarios diagnósticos

sociales que orienten las posteriores intervenciones. Teniendo en cuenta lo expuesto, los

objetivos propuestos son en primer lugar evaluar las características sociodemográficas y

laborales, en segundo lugar examinar las relaciones que se establecen entre los roles

familiares y laborales, y en tercer lugar analizar la influencia que ejercen las

circunstancias sociodemográficas y laborales a la hora de favorecer relaciones positivas

o negativas entre los roles familiares y laborales.

En primer lugar, comenzaremos con las características sociodemográficas y laborales de

la muestra. La edad media de las participantes es de 39,10 años, siendo la edad mínima

21 años el mínimo y 59 años la máxima. El tiempo de incorporación al mercado laboral

oscila entre 10 y 15 años. La mayoría tiene estudios medios, seguido de básicos y en

menor medida superiores. La mayoría desempeña una actividad laboral que requiere

cualificación baja, sin embargo y tras analizar los datos recogidos, se observa que el

nivel académico no es un predictor fiable de la cualificación laboral de estas mujeres.

Así, un 50% de aquellas mujeres con nivel académico medio, desempeñan puestos que

requieren cualificación baja. Esta discrepancia entre el nivel académico y la actividad

laboral se puede observar en las tres categorías laborales analizadas (ver Gráfico 3).

Un 73,70% tiene contrato de trabajo y la relación de esta regulación laboral con el nivel

educativo indica que, la mitad de mujeres con nivel educativo bajo no disponen de

contrato. Estos datos concuerdan con los obtenidos en los análisis de relación entre el


24

puesto desempeñado y el contrato, ya que aquellas trabajadoras que no tienen contrato

laboral realizan sus funciones en un puesto de cualificación baja (ver gráfico 5).

En relación a las dimensiones familiares, la mayoría de mujeres tiene entre 1 y 2

menores a su cargo en edad escolar, además hay que tener en cuenta que el tipo de

jornada laboral más representativa de la muestra estudiada es completa. Esto hace

necesario la incorporación de una ayuda de tipo formal, de esta manera las madres

podrán disponer de este tiempo para el desempeño de su rol de trabajadora.

Otro dato a considerar es la percepción de ayuda, el cual resulta clave para comprender

el tipo de transferencia entre roles. El mayor porcentaje de la muestra 63,50%, percibe

ayuda para las tareas domésticas, en concreto, un 48,30% indica que percibe ayuda

“siempre”. La ayuda para las tareas domésticas es un factor importante para establecer

las relaciones familia-trabajo y trabajo-familia, ya la percepción de ayuda en el núcleo

familiar se convierte en una estrategia para potenciar la influencia positiva de conciliar

ambos roles (Rodríguez, M. 2009).

Un elemento clave para analizar la dimensión a la que estamos haciendo referencia, es

el tipo de convivencia de estas mujeres. Según los datos, el mayor porcentaje de la

muestra 87,60 % convive con su pareja, frente a un 12,40% que no convive en pareja.

En lo que se refiere a la relación entre convivencia con la pareja y ayuda, un 64, 30% de

las mujeres que conviven con su pareja perciben ayuda, frente a un 35,80% que pese a

convivir con su pareja no percibe ayuda para las tareas domésticas. Además un 41,70%

no convive con su pareja y no percibe ayuda de su entorno más cercano, por lo que a

priori, este colectivo podría ser más vulnerable a sobrecarga de roles. No obstante, un

58,30% de las mujeres que no conviven con su pareja perciben ayuda, por tanto, existen

otras variables, además de la convivencia con la pareja que influyen en la percepción de

ayuda.


25

Respecto a las relaciones entre los roles familiares-laborales y viceversa, los datos

obtenidos en este estudio indican que existen relaciones de influencia recíproca entre

ambos contextos. Las experiencias y las vivencias laborales pueden trasladarse a la

familia e influir en los roles que en ella desempeñan las mujeres y de igual manera la

realidad específica como madres puede trasladarse al contexto laboral influyendo así en

su rol de trabajadoras. Estas relaciones pueden ser tanto negativas como positivas, ya

que las demandas, tareas, o los horarios laborales pueden hacer tanto más complejo el

rol de madre, como optimizar el mismo.

Esto implica que, a diferencia de lo que socialmente se puede llegar a entender, de que

desempeñar varios roles (personal, familiar y laboral), puede ser perjudicial para la

salud, al producirse un aumento del estrés, se pueden encontrar evidencias en contra

como la hipótesis del “Beneficio del rol”.

El modelo del beneficio del rol se centra en las recompensas relacionadas con el rol y

asume que éstas mitigan el estrés de otros roles, beneficiando así la salud mental general

(Barnett y Marshall, 1992). Sin embargo, lo que realmente beneficia la salud mental no

es tanto la cantidad de roles que desempeña la persona sino la calidad de sus

experiencias.

En resumen, es probable que aquellas mujeres que cuenten con un entorno que facilite

el desempeño de su actividad maternal, transfieran estos beneficios a su rol laboral. Si

por el contrario, el entorno no facilita dicho rol esto puede ejercer una influencia

negativa en el rol laboral. Como se ha indicado, estas influencias son bidireccionales y

por ello los beneficios y dificultades del entorno laboral también pueden ser transferidos

al entorno familiar.

En tercer lugar, queremos indicar que, según los datos obtenidos, la dimensión que

ejerce mayor influencia en las relaciones familiares y laborales, tanto en sentido

positivo como negativo, es la ayuda percibida para las tareas domésticas. Es decir,

aquellas mujeres que reciben ayuda para las tareas domésticas, transfieren este beneficio

a su rol como trabajadora.


26

Por el contrario, aquellas mujeres que no perciben ayuda para las tareas domésticas, lo

que ejerce influencia negativa en su rol maternal, pueden presentar mayores dificultades

para ejercer su rol laboral.

Sin embargo, el que las restantes variables relacionadas con las transferencias no sean

estadísticamente significativas, es un dato a considerar, e indica que

independientemente de las características familiares y laborales concretas de cada uno

de los casos analizados, la ayuda percibida para las tareas domésticas se convierte en un

factor que podría ser determinante para la conciliación de ambos roles, maternal y

laboral.

Como se cita en la introducción teórica de este estudio, las posibilidades para conciliar

la vida personal, familiar y laboral vienen determinadas por tres factores: situación

personal y familiar, medidas de conciliación establecidas por la empresa, y medidas y

recursos establecidas por la Administración. Considerando la actual crisis económica y

la consecuente dificultad para ampliar las medidas de conciliación empresariales y

estatales, la situación familiar y personal es el factor más viable para conciliar la vida

familiar y laboral. No obstante, según la literatura, en nuestro país a las familias les

resulta complicado conciliar ambos roles (Cantera et al, 2009). Entre otros aspectos

debido a que los mecanismos adoptados por las instituciones públicas y privadas son

insuficientes para fomentar el equilibrio entre trabajo y familia.

Es por ello que la corresponsabilidad en el ámbito doméstico, entendida esta como la

colaboración entre los miembros del núcleo familiar para realizar las tareas domésticas,

es un elemento fundamental para evitar la sobrecarga de la persona que afronta este tipo

de funciones. En esta situación familiar es donde se incluye la Corresponsabilidad en el

ámbito doméstico, es decir, que las tareas sean compartidas por todos los miembros del

núcleo familiar, evitando la sobrecarga de un sola persona, que tradicionalmente es la

mujer. Este reparto de tareas domésticas y la consecuente percepción de ayuda por parte

de la mujer, repercutirá de manera positiva en la conciliación de ambos roles, pero cabe

destacar que no solo beneficiarán a la mujer de manera individual, ya que los efectos

positivos de la corresponsabilidad se extienden a todos los miembros de la familia.


27

A nivel parental, una mayor implicación en el cuidado de los hijos e hijas puede llegar a

fortalece el vínculo paterno-filial, fomentando la generatividad y el desarrollo

satisfactorio del este rol.

En lo que respecta a los menores, la progresiva asunción de responsabilidades conforme

aumenta su edad, fomenta la independencia y autonomía futura de los mismos, y les

convierte en personas con mayores conocimientos y recursos personales. Fomentar la

independencia de los hijos debería ser un objetivo de la educación de los menores, ya

que esto les dotaría de recursos personales para afrontar adversidades futuras de manera

eficaz. No obstante, a nivel social, no debemos olvidar que aquellas personas con

mayores recursos y aptitudes personales se convierten en las más productivas en todas

las áreas de la vida.

Por tanto, la intervención para la sensibilización sobre la corresponsabilidad familiar y

el reparto equitativo de tareas, podría convertirse en la manera más eficaz de equilibrar

los roles familiares y laborales. Debe ser cada familia la que adapte este reparto

equitativo a su estructura familiar y, para ello, es necesario potenciar el principio de que

en casa no se ayuda, sino que se colabora, ya que las tareas domésticas son

responsabilidades de todos los miembros de este contexto.

Para llevar a cabo esta sensibilización en corresponsabilidad familiar, sería

recomendable que se interviniera en los diversos contextos de desarrollo de los

menores, proporcionando a las familias herramientas y estrategias. Partiendo de la base

de que la familia es el principal contexto de desarrollo, no podemos olvidarnos de los

centros educativos, ya que éstos son agentes socializadores que junto a la familia, son

determinantes en la configuración de la personalidad de los menores. La normalización

del reparto equitativo potenciará que en un futuro se logre el ansiado equilibrio entre

vida familiar y laboral.


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Para finalizar, comentar que si se consigue una percepción equitativa del reparto de las

tareas domesticas por parte de todos los miembros del núcleo familiar, se extenderá un

clima de igualdad entre ellos, facilitando la realización de otros roles de forma

satisfactoria.

En conclusión, basándonos en la base teórica del estudio y los datos obtenidos

empíricamente del mismo, la consecución del equilibrio entre roles familiares y

laborales requiere de trabajo por parte de todos los agentes implicados, tanto a nivel

institucional como familiar. Es necesario trabajar de forma integrada, por el objetivo

común, la igualdad de derechos y obligaciones tanto fuera como dentro del hogar

familiar. El primer paso podría ser la equidad en el hogar familiar, para ello será

necesario fomentar estrategias de intervención orientadas a la corresponsabilidad

familiar.


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