UNIVERSIDAD

FACULTAD DE

M

Mazatlán, Sinaloa.

NIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA

ACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

LICENCIATURA EN SOCIOLOGÍA

TALL ER D E I NVE S TIG AC IÓN S OCIAL

ARTURO SANTAMARÍA GÓMEZ

MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

Esther Moreno Téllez

Mazatlán, Sinaloa.

INALOA

Junio de 2010

INTRODUCCIÓN

A través de la historia, el acto de trabajar ha llamado la atención de diferentes formas y ha sido interpretado de otras tantas maneras. Desde los conceptos desvalorizadores del trabajo manejados en la “polis” griega y encarnados en sus filósofos más insignes, hasta las interpretaciones religiosas de la ética protestante, el trabajo llegó a tener su máxima expresión de importancia social y económica con el llegada de la economía industrial, justo en los momentos en que más fue requerido y peor interpretado. Se dice más requerido porque durante la llamada revolución industrial se transformó totalmente la forma de trabajar que hasta ese entonces conocía el mundo. El trabajo humano se consideró casi como una prolongación de la máquina, de la tecnología instalada. Era mejor el trabajo en tanto mejor se adaptara a los ritmos y restricciones ergonómicas de la planta industrial. Y allí radica también el porqué fue tan mal interpretado durante esa época. En el siglo XIX, se asumió el aporte humano como una aplicación subordinada de músculos y esfuerzos físicos rutinarios, sin más reparos, totalmente determinada por los tiempos necesarios para producir que nacían de la rapidez y demás características propias de la tecnología en uso. Durante la revolución industrial el concepto de productividad adquirió gran importancia lo cual condujo a Taylor1 a diseñar un sistema de administración basado en principios científicos. De hecho, el principal motivador de la organización científica del trabajo fue el incremento de la productividad. La excesiva preocupación por la rapidez, los tiempos y los movimientos se enfrentó a la fatiga y el agotamiento y se topó con un techo máximo para los incrementos de productividad. Se advienen así nuevos acercamientos al trabajo, enriquecidos desde disciplinas distintas a la ingeniería, lo que también proporcionó nuevas interpretaciones. Una de las primeras escuelas, si no posteriores, complementarias a Taylor, fue bautizada como de las “relaciones humanas”. Su origen se atribuye a los hallazgos de Mayo2 en las investigaciones realizadas en Hawthorne de la Western General Electric Company. Tales investigaciones empezaron a revelar nuevas formas de obtener mejores desempeños de los trabajadores a través de factores que ya no solo atendían la velocidad y el esfuerzo.

1Frederick W. Taylor (1856 – 1917), ingeniero inglés que estudió a fondo la forma de elevar la productividad del trabajo.

2 George Elton Mayo (1880-1949) sociólogo y profesor de temas sociales, como de contenido del trabajo y de

investigación industrial.

Planteamiento del problema

La falta de motivación (causa) y la baja productividad y eficiencia (efecto).

Definición del problema:

Se consideran como elementos por investigar la relación que tiene la motivación y la productividad de los empleados en la empresa Operadora Faro del Crestón S.A de C.V

1. La falta de interés por el trabajo 2. Alto índice de re-trabajo y PNC 3. Poca eficiencia 4. Desperdicio de la mano de obra

Definiciones

Motivación: Promover un incentivo que responda a una actividad.

Productividad: Productividad es el grado de rendimiento con que se emplean los recursos disponibles para alcanzar los objetivos predeterminados.

Justificación de la investigación Es pertinente indicar algunas situaciones dentro del cual aparece el problema como una situación anómala que llama la atención porque de resolverse (mediante el conocimiento que aportaría la investigación) o mejorarse podría aportar al desarrollo humano, cultural, social y/o económico de la empresa y así contribuir al desarrollo del país.

Preguntas de investigación: ¿Por qué el programa de 5s3 resulta difícil de aplicar en la empresa? ¿Por qué la mayoría de los empleados no dan todo su potencial en el trabajo? ¿Por qué se necesitan más empleados para una actividad que implicaría menos sí estos trabajaran mejor? ¿Por qué el índice de re-trabajo es muy alto? ¿Por qué los salarios son bajos con respecto a otras empresas? ¿Por qué siendo una empresa altamente tecnificada a sus treinta años de existencia es una empresa mediana? ¿Cuál es el tipo de management de la empresa?

3 5s por su siglas en japonés programa de orden y limpieza.

Objetivo Gral. Se pretende conocer como influye la motivación con la productividad, la eficiencia y la competitividad de los empleados. Para explicar este fenómeno se van a utilizar la teoría de Elton Mayo “teoría de las relaciones humanas” y La teoría de Douglas McGregor “X y Y.” Hipótesis A mayor motivación mayor productividad. A mayor satisfacción por el trabajo mejores resultados. Mayor edad mas compromiso con la empresa.

Antecedentes

UNA BREVE REVISIÓN DEL CONCEPTO DEL TRABAJOA TRAVÉS DEL TIEMPO4

El salvajismo: El trabajo consistía en la recolección de frutos para la alimentación, con la creación de armas aparece otro trabajo; aparece la cacería así como la construcción de nuevos lugares para vivir. En Grecia: Predominó una concepción desvalorizadora del trabajo manual, A ejemplo esta cita de Platón:

“Los trabajadores de la tierra y los otros obreros, conocen únicamente las cosas del cuerpo. Por lo cual si sabiduría es conocimiento de sí mismo, ninguno de estos es sabio en razón de su oficio”.

Para Platón la actividad manual, impropia del mundo de las ideas, es una degradación.5

Edad Media : El sentido cristiano valoró el trabajo como una forma lícita de obtener una renta y manifestó cierta hostilidad hacia los ingresos no justificados en una labor personal.

La ética protestante: Lutero, en cambio, lo consideró como el esfuerzo más viable para lograr el éxito y también, como la forma de ganarse el sustento.

Los economistas clásicos: Para Adam Smith el trabajo es la principal fuente para crear valor, (homo economicus). El trabajador se rescata como un elemento esencial en la producción de la riqueza pero se lo reduce a un bien económico.

Las concepciones críticas del trabajo

Con la venida del capitalismo, el concepto del trabajo adquirió una importancia tal que llamó nuevamente la atención de la filosofía contemporánea. Hegel: Asigna un valor productivo al trabajo y le da una dimensión histórica y un carácter universal. Marx: Criticó la separación entre quienes planifican y quienes realizan el trabajo, propia del esquema de división de tareas en el cual el trabajador es solamente depositario de la “fuerza” de trabajo. Profundizó en la valorización del trabajo

4 Fuente: Basado en Hopenhayn, Martín. Repensar el Trabajo. Buenos Aires. 2001.

5 Citado por Hopenhayn, Martín. Repensar el Trabajo. Buenos Aires. 2001.

(expresada en el tiempo de trabajo) y en qué tanto de ella se traslada al producto y a la remuneración del trabajador. La situación social y económica del trabajo es un aspecto siempre presente en las manifestaciones del pensamiento en la sociedad.

La organización científica del trabajo

Respondió a la necesidad de incrementar la productividad en forma acelerada bajo el paradigma de que la nueva fuerza de trabajo incorporada se sometía a una organización racionalizada a partir de la simplificación y la división social y técnica del trabajo. Alrededor del 1900 encontramos a empresarios que intentan dar a sus teorías una base científica. Los ejemplos incluyen a "Science of management" de Henry Towne de 1890, "La Administración científica" de Frederick Winslow Taylor (1911), "El estudio aplicado del movimiento" de Franck y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno introdujo el Taylorismo en Japón y se convirtió en el primer consultor en administración de empresas en crear el "estilo Japonés de Administración". Su hijo Ichiro Ueno fue un pionero de la garantía de calidad japonesa. Para la década de 1930 hace su aparición el fordismo, siguiendo las ideas de Henry Ford el fundador de la Ford Motor Company. Taylor : Trabajo como factor de producción. Ritmo de trabajo subordinado a las máquinas. El trabajo se puede subdividir en tareas y operaciones. A menor tiempo empleado en producir, dada una cierta dotación de recursos, es mayor el número de unidades producidas y menor será el costo de su producción. “En nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador qué ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría que él incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito”. Plantea la idea de que los trabajadores son motivados principalmente por dinero. Su teoría sostiene estos principales puntos:

� Los trabajadores por naturaleza repudian el trabajo así que necesitan estricta supervisión y control.

� Los trabajadores deben tener apropiado entrenamiento y herramientas para poder trabajar de manera más eficiente en cada tarea.

� Los trabajadores deben ser pagados según el numero de piezas que realicen en un periodo de tiempo.

� Como resultado los trabajadores son motivados para trabajar duro y maximizar la productividad.

El método de Taylor fue rápidamente aceptado en las empresas viendo incrementada la productividad y bajando los costos por producción. Sin embargo pronto los trabajadores no les gusto el enfoque de Taylor ya que solo recibían tareas repetitivas y aburridas para llevar a cabo siendo tratados poco mejor que máquinas humanas. Al aumentar la productividad las empresas se dieron el lujo

de despedir a muchos trabajadores así esto condujo al aumento de huelgas, otros trabajadores simplemente renunciaban al no poder con el ritmo tan acelerado de trabajo. Escuela de Administración General e Industrial

Fayol: También consideró el trabajo como factor de producción. “La división del trabajo permite reducir el número de objetos hacia los cuales tiene que dirigirse la atención y el esfuerzo”, pero dicha división tiene un límite y la fábrica tiene que ser científicamente administrada. Las primeras teorías comprensivas de la Administración aparecieron alrededor de 1920. Primero, Henri Fayol, que es reconocido como el fundador de la escuela clásica de la administración, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y estableció los 14 principios de la administración en su libro "Administración Industrial y General":

1. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados están los intereses de la empresa.

2. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes de un superior.

3. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.

4. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la jerarquía.

5. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más inferiores y la raíz de todas las comunicaciones va a parar a la máxima autoridad.

6. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y al personal en su trabajo.

7. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.

8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la dedicación un correcto comportamiento.

9. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para los empleados.

10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden es tanto material como humano.

11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal. 12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una

estabilidad al personal.

13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el éxito de este.

14. Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización.

Escuela de Relaciones Humanas

La escuela de las Relaciones Humanas surgió, en parte, debida a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los recursos humanos de sus organizaciones.

Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología.

La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el tiempo se conocieron como "los estudios de Hawthorne", porque muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago.

En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto de Hawthorne.

Los investigadores también llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia.

Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre social (movido por necesidades sociales, deseosas de relaciones gratificantes en el trabajo y más sensibles a las presiones del grupo de trabajo que al control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre racional, movido por sus necesidades económicas personales. Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi

exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos pagaría dividendos.

Además, estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.

Escuela Psicológica

Maslow6 y Douglas McGregor7, entre otros, escribieron sobre la superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. McGregor presento otro ángulo del concepto de la persona compleja. Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis que llamó la Teoría X y la Teoría Y.

Teoría X Concepción tradicional de administración, basado en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo: - El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales. - Al hombre le falta ambición; no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia. - El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de la organización. - Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro. - Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y auto disciplinarse; necesita ser dirigido y controlado por la administración.

Teoría Y

6 Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908 - 8 de junio de 1970) fue un psicólogo

humanista estadounidense. 7 Douglas Mc Gregor (1906-1964) Profesor Massachussets Institute of Technology.

Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber: - El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas).

-El esfuerzo físico o mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar. - Las personas no son, por naturaleza, pasivas o contrarias a las necesidades de la empresa, pero pueden volverse así debido a su experiencia profesional negativa en otras empresas.

- Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades.

- El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar responsabilidades; sino también a buscarla. La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y la preocupación exagerada por la seguridad personal, son generalmente consecuencias de la experiencia insatisfactoria de cada uno y no una característica humana inherente a todas las personas. Ese comportamiento no es causa sino efecto d cierta experiencia negativa en alguna empresa.

- La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la solución de problemas más empresariales esta ampliamente—y no escasamente—distribuidas entre las personas. En ciertas condiciones de la vida moderna; las potenciales intelectuales del hombre solo se utilizan de manera parcial.

Según Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tienen forma de pirámide. Las necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide y las necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de respeto) y las necesidades de autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal y de significado) están en la cúspide.

LA PIRÁMIDE DE MASLOW

El psicólogo Abraham Maslow, desarrollo dentro su la Teoría de la Motivación, una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer. Estás necesidades se representan en forma de La Pirámide de Maslow:

La interpretación de la pirámide nos proporciona la clave de su teoría: Un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las de más alto nivel. Por ejemplo, una persona no busca tener satisfechas de seguridad (por ejemplo, evitar los peligros del ambiente) si no tiene cubiertas sus necesidades fisiológicas, como comida, bebida, aire, etc.

METODOLOGÍA Se describen como se obtuvo la información para la obtención y la recopilación de datos para realizar el análisis correspondiente y cumplir con los objetivos de la investigación. Tipo de investigación El tipo de investigación es descriptiva, porque trabaja sobre la realidad del hecho y se presenta mediante encuestas y es de campo puesto que se hizo en el lugar donde se llevan a cabo los hechos. Consiste en llegar a conocer las actitudes predominantes; a través de la aplicación de una encuesta a los empleados de la empresa Operadora Faro del Crestón. A si mismo se trata de un estudio de tipo relacional puesto que trata de analizar si existe relación entre la motivación y la competitividad. Sujetos de estudio Los grupos de estudio en esta investigación estuvieron compuestos por trabajadores que tienen más de dos años laborando en esta empresa y por trabajadores que tienen menos de dos años trabajando y más de uno. Tamaño de la muestra Para determinar a quienes se iban a aplicar las encuestas el departamento de recursos humanos nos facilito la información referente al tiempo laborando de los trabajadores del total de ellos se eligieron solamente 15 personas de cada rubro puesto que la gerencia solo permitió que se aplicara este numero de encuestas al utilizar como sujetos de la muestra solamente a 30 personas de 170 la muestra del estudio fue no probabilístico8. Instrumento de medición

El método para la obtención de la investigación fue la encuesta, fue el mismo cuestionario para ambos rubros y esta estuvo constituida por treinta preguntas.

Procedimiento

La aplicación de la encuesta se llevo acabo en la primera semana de junio (lunes 7 de junio) de 2010 en un horario de 12 a las 14 en la hora de comida de los empleados en el área del comedor. Todos los cuestionarios fueron contestados; posteriormente los resultados fueron concentrados en el programa Excel para ser analizados e interpretados en el capitulo siguiente.

8 (McDaniel y Gates, 2005)

ANÁLISIS DE RSe presentan los resultados obtenidos en las encuestas aplicadas de manera personal a los empleados de la empresa Operadora Faro Del Crestón S.A. de C.V. previamente seleccionados con respecto al tiempo que tempresa; los cuales están representados a través de graficas para ser interpretados con mayor claridad

Análisis concentrado

La información fue procesada en graficas; de los 30 entrevistados 17 fueron mujeres y 13 fueron hombres y la edad de los entrevistados esta entre los 18 y los 40 años y todos pertenecen a la producción y la escolaridad de la mayoría fue primaria secundaria y preparatoria.

Estado de motivación de los empleados

Se les pregunto en la escala del 1 al 5 cuanto les gusta su trabajo el promedio de las respuestas fue 4.23 lo que indica que existe un alto grado de gusto por el trabajo. Se les pregunto sique si y el 6.6% dijo que no

Se les pregunto acerca del orgullo de pertenencia a la empresa, la capacidad de asumir responsabilidades, el gusto por el trabajo si son tomados en cuenta dentro del a organización; planteadas en las preguntas 1, 2, 3, 4, 9,10,14, 16, 17, 21, 25 y 29.

9 Fuente: elaboración propia

Si no

28

2

2.-¿Su trabajo le resulta

satisfactorio?

Si no

ANÁLISIS DE RESULTADOS presentan los resultados obtenidos en las encuestas aplicadas de manera

personal a los empleados de la empresa Operadora Faro Del Crestón S.A. de C.V. previamente seleccionados con respecto al tiempo que tienen laborando en la empresa; los cuales están representados a través de graficas para ser interpretados con mayor claridad

La información fue procesada en graficas; de los 30 entrevistados 17 fueron mujeres y 13 fueron hombres y la edad de los entrevistados esta entre los 18 y los 40 años y todos pertenecen a la producción y la escolaridad de la mayoría fue

y preparatoria.

Estado de motivación de los empleados

Se les pregunto en la escala del 1 al 5 cuanto les gusta su trabajo el promedio de las respuestas fue 4.23 lo que indica que existe un alto grado de gusto por el

Se les pregunto si el trabajo les resulta satisfactorio donde el 93.3% dijo que si y el 6.6% dijo que no (véase fig.1.1).9

Figura 1.1

Se les pregunto acerca del orgullo de pertenencia a la empresa, la capacidad de asumir responsabilidades, el gusto por el trabajo si son tomados en cuenta dentro del a organización; planteadas en las preguntas 1, 2, 3, 4, 9,10,14, 16, 17, 21, 25 y

Total

30

¿Su trabajo le resulta

satisfactorio?

no Total

presentan los resultados obtenidos en las encuestas aplicadas de manera personal a los empleados de la empresa Operadora Faro Del Crestón S.A. de C.V.

ienen laborando en la empresa; los cuales están representados a través de graficas para ser

La información fue procesada en graficas; de los 30 entrevistados 17 fueron mujeres y 13 fueron hombres y la edad de los entrevistados esta entre los 18 y los 40 años y todos pertenecen a la producción y la escolaridad de la mayoría fue

Se les pregunto en la escala del 1 al 5 cuanto les gusta su trabajo el promedio de las respuestas fue 4.23 lo que indica que existe un alto grado de gusto por el

donde el 93.3% dijo

Se les pregunto acerca del orgullo de pertenencia a la empresa, la capacidad de asumir responsabilidades, el gusto por el trabajo si son tomados en cuenta dentro del a organización; planteadas en las preguntas 1, 2, 3, 4, 9,10,14, 16, 17, 21, 25 y

Figura1.2

a) En donde casi no haga nadab) Donde haga algo c) Donde haga muchas cosas

Figura 1.4

1216

0 11

3. ¿Se siento orgulloso de

pertenecer a esta empresa?

Muy Algo Poco Nada

1

7

20

10. Qué tipo de trabajos prefiere:

a) b) c) n/c

Figura1.3

En donde casi no haga nada

Donde haga muchas cosas

Figura 1.5

130

3. ¿Se siento orgulloso de

pertenecer a esta empresa?

Nada N/C Total

1511

2 1

4. ¿Se siente motivado, hoy para

trabajar?

Muy Algo Poco

2

30

10. Qué tipo de trabajos prefiere:

n/c Total

Mucho Algo Poco Nada

11

15

2 1

9. Le gustan las responsabilidades

Mucho Algo Poco Nada

1 1

30

4. ¿Se siente motivado, hoy para

trabajar?

Nada N/C Total

Nada N/C Total

1

30

9. Le gustan las responsabilidades

Nada N/C Total

Figura1.6

Figura1.7

Figura1.9

814

4 2

14. ¿Se ha desanimado por motivos de la

empresa?

Muchas veces Algunas veces

Pocas veces Nunca

n/c Total

28

20

21. Conoce los valores de la empresa

Si No N/C

1

11 116

29. Sus opiniones son tomadas en

cuenta

Muchas veces

Pocas veces

n/c

Figura 1.6

Figura1.8

2

30

14. ¿Se ha desanimado por motivos de la

empresa?

Algunas veces

Nunca

Total

Si No N/C

15 14

1

16. Es usted recompensado, motivado

y/o reconocido por sus aciertos

Si No N/C

30

21. Conoce los valores de la empresa

Total

10

18

2

25. Tu desempeño es evaluado

constantemente

Si No N/c

1

30

29. Sus opiniones son tomadas en

Algunas veces

Nunca

Total

N/C Total

30

16. Es usted recompensado, motivado

y/o reconocido por sus aciertos

Total

30

25. Tu desempeño es evaluado

constantemente

Total

En estas preguntas se hizo énfasis en saber que tan orgullosos se sienten de pertenecer a esta empresa mas del 50% de los encuestados dijeron algo y muy orgullos en segundo lugar

Más del 50% se sintió algo motivado y muy motivado e1.3); Sorprendentemente sedonde hagan muchas cosasresponsabilidades algo y mucho fue la respuesta que mas predominoLa mayoría si conoce los valores de la empresa y están de acuerdo con ellos de los 30 encuestados dijo aplicarlos.

Sin embargo cuando se les pregunto si son tomados en cuenta las respuestas que predominaron fueron algunas veces y pocas veces solammuchas veces. (Ver figura 1.9)

Comprobando la teoría X

Estas preguntas se hicieron con el objetivo de conocer si es cierto que el trabajador necesita supervisión constante y dura y saber si es perezoso, evita el trabajo o rinde lo mínimo posible por dinero.

Se hicieron preguntas aalgún motivo del trabajo (figura 2.0), que más predominaron. Tambiénbien, que le ordenaron; respondieron la mayoría que pocas veces (ver fig.2.1

3

17

5. ¿Con que frecuencia le llaman la atención

acerca de su trabajo?

Siempre Pocas veces

En estas preguntas se hizo énfasis en saber que tan orgullosos se sienten de pertenecer a esta empresa mas del 50% de los encuestados dijeron algo y muy orgullos en segundo lugar (Figura 1.2).

del 50% se sintió algo motivado y muy motivado en segundo lugar; Sorprendentemente se deja ver que a los empleados les gusta estar en areas

donde hagan muchas cosas(figura 1.4) y a los empleados les gustan las responsabilidades algo y mucho fue la respuesta que mas predominoLa mayoría si conoce los valores de la empresa y están de acuerdo con ellos de los 30 encuestados dijo aplicarlos.

Sin embargo cuando se les pregunto si son tomados en cuenta las respuestas que predominaron fueron algunas veces y pocas veces solamente uno contesto

figura 1.9)

Comprobando la teoría X

Estas preguntas se hicieron con el objetivo de conocer si es cierto que el trabajador necesita supervisión constante y dura y saber si es perezoso, evita el

o posible por dinero.

Se hicieron preguntas acerca de con que frecuencia les llaman la atención por algún motivo del trabajo (figura 2.0), de los cuales pocas veces y nunca fueron las que más predominaron. También si le tienen que apurar para que haga las tareas

; respondieron la mayoría que pocas veces (ver fig.2.1

Figura 2.0

10

30

¿Con que frecuencia le llaman la atención

acerca de su trabajo?

Pocas veces Nunca Total

En estas preguntas se hizo énfasis en saber que tan orgullosos se sienten de pertenecer a esta empresa mas del 50% de los encuestados dijeron algo orgulloso

n segundo lugar (ver figura deja ver que a los empleados les gusta estar en areas

y a los empleados les gustan las responsabilidades algo y mucho fue la respuesta que mas predomino (figura 1.5). La mayoría si conoce los valores de la empresa y están de acuerdo con ellos y 24

Sin embargo cuando se les pregunto si son tomados en cuenta las respuestas que ente uno contesto

Estas preguntas se hicieron con el objetivo de conocer si es cierto que el trabajador necesita supervisión constante y dura y saber si es perezoso, evita el

cerca de con que frecuencia les llaman la atención por de los cuales pocas veces y nunca fueron las

si le tienen que apurar para que haga las tareas ; respondieron la mayoría que pocas veces (ver fig.2.1y 2.2)

3

19

7

6. Le apuran para que haga bien su trabajo...

Siempre Pocas veces

05

12

7. Le tienen que estar diciendo

constantemente que hacer y como hacer las

cosas

Muchas veces Algunas veces

Nunca Total

Fig.2.1

Fig. 2.2

1

30

6. Le apuran para que haga bien su trabajo...

Nunca N/C Total

13

30

7. Le tienen que estar diciendo

constantemente que hacer y como hacer las

cosas

Algunas veces Pocas veces

Se les pregunto si tienen responsabilidades dentro de la empresa los del grupo 1 que tienen menos de 2 años laborando contestaron de manera muy parecida a los del grupo 2 que tienen más tiempo dentro de la empresa.( ver fig. 2.3)las respuestas positivas la mayoria de los encuestados dijeron tener responsabilidades retomando lfueron positivas cuando se lespregunto si les gustaban las responsabilidades.

Se les pregunto si hacen menos delo que puedmás. Las respuestas fueron sorprendentes pueque nunca hacen eso. Ver fig.2.4

Grupo 1

13

2

8. Tiene usted responsabilidades dentro de la empresa

Muchas veces

Algunas veces

0

8

12. ¿Hace usted menos trabajo del que puede hacer para que

después no le exijan tanto?

Muchas veces Algunas veces

Se les pregunto si tienen responsabilidades dentro de la empresa los del grupo 1 que tienen menos de 2 años laborando contestaron de manera muy parecida a los del grupo 2 que tienen más tiempo dentro de la empresa.( ver fig. 2.3)las respuestas positivas la mayoria de los encuestados dijeron tener responsabilidades retomando las encuestas anteriores tambien las respuestas fueron positivas cuando se lespregunto si les gustaban las responsabilidades.

hacen menos delo que pueden hacer para luego no les exijan más. Las respuestas fueron sorprendentes pues la mayoría 17 de los 30 respondió que nunca hacen eso. Ver fig.2.4

Grupo 2

14

1

8. Tiene usted responsabilidades dentro de la empresa

Si No

Pocas veces

Nunca n/c Total

4

17

1

30

12. ¿Hace usted menos trabajo del que puede hacer para que

después no le exijan tanto?

Algunas veces Pocas veces Nunca n/c Total

Se les pregunto si tienen responsabilidades dentro de la empresa los del grupo 1 que tienen menos de 2 años laborando contestaron de manera muy parecida a los del grupo 2 que tienen más tiempo dentro de la empresa.( ver fig. 2.3) sumando las respuestas positivas la mayoria de los encuestados dijeron tener

as encuestas anteriores tambien las respuestas fueron positivas cuando se lespregunto si les gustaban las responsabilidades.

Fig.2.3

en hacer para luego no les exijan s la mayoría 17 de los 30 respondió

fig.2.4

Sorprendentemente la mayoría no son motivados por el salario que perciben ver figura 2.5

Según el grupo se observan muchas similitudes en ambos las personas coinciden en no ser motivados por el sueldo.

Los empleados si han desanimado por motivos de la empresa

Grupo 1

2

12

13. Usted es motivado por el salario que percibe

Muchas veces

Algunas veces

8

14

14. ¿Se ha desanimado por motivos de la empresa?

Sorprendentemente la mayoría no son motivados por el salario que perciben ver

Según el grupo se observan muchas similitudes en ambos las personas coinciden ser motivados por el sueldo.

Los empleados si han desanimado por motivos de la empresa

Grupo 2 Total

4

12

30

13. Usted es motivado por el salario que percibe

Si No Total

Pocas veces

Nunca n/c Total

42 2

30

14. ¿Se ha desanimado por motivos de la empresa?

Sorprendentemente la mayoría no son motivados por el salario que perciben ver

Según el grupo se observan muchas similitudes en ambos las personas coinciden

Se les pregunto si son reprendidos cuando cometen errores y también si cuando tienen aciertos son reconocidos los resultados fueron los siguientes: 17 de los 30dijeron haber sido reprendidos por sus errores y el 50% dijo ser recompensado en sus aciertos y dijeron que la forma en que se les reconoce el trabajo fue verbalmente

17

15. Es usted reprendido por sus errores

Si No

15 14

16. Es usted recompensado, motivado y/o reconocido por

Si

Se les pregunto si son reprendidos cuando cometen errores y también si cuando tienen aciertos son reconocidos los resultados fueron los siguientes: 17 de los 30dijeron haber sido reprendidos por sus errores y el 50% dijo ser recompensado en sus aciertos y dijeron que la forma en que se les reconoce el trabajo fue

13

30

15. Es usted reprendido por sus errores

Si No Total

N/C Total

1

30

16. Es usted recompensado, motivado y/o reconocido por

sus aciertos

No N/C Total

Se les pregunto si son reprendidos cuando cometen errores y también si cuando tienen aciertos son reconocidos los resultados fueron los siguientes: 17 de los 30 dijeron haber sido reprendidos por sus errores y el 50% dijo ser recompensado en sus aciertos y dijeron que la forma en que se les reconoce el trabajo fue

Se les pregunto por que trababan los empleados donde la gran mayoría respondió que por necesidad

Los empleados 21 de 30 dijeron nunca haber sido amenazados con perder su empleo

25

3

19. ¿Por qué trabaja?

Muchas veces

Algunas veces

05

20. ¿Lo han amenazado con perder su empleo si no hace alguna

Se les pregunto por que trababan los empleados donde la gran mayoría respondió

Los empleados 21 de 30 dijeron nunca haber sido amenazados con perder su

02

30

19. ¿Por qué trabaja?

Pocas veces

Nunca n/c Total

2

21

2

30

20. ¿Lo han amenazado con perder su empleo si no hace alguna

cosa?

Se les pregunto por que trababan los empleados donde la gran mayoría respondió

Los empleados 21 de 30 dijeron nunca haber sido amenazados con perder su

Se les pregunto si su desempeño es evaluado constantemente y que scapacitación lo cual respondieron lo siguiente mismo número de respuestas negativas fueron a la pregunta de la capacitación.

10

18

25. Tu desempeño es evaluado constantemente

Si No N/c

12

18

26. Recibes capacitación constantemente

Si No

Se les pregunto si su desempeño es evaluado constantemente y que scapacitación lo cual respondieron lo siguiente poco mas del 50% dijo que no. El mismo número de respuestas negativas fueron a la pregunta de la capacitación.

2

30

25. Tu desempeño es evaluado constantemente

N/c Total

30

26. Recibes capacitación constantemente

Total

Se les pregunto si su desempeño es evaluado constantemente y que si reciben poco mas del 50% dijo que no. El

mismo número de respuestas negativas fueron a la pregunta de la capacitación.

La mayoría respondió que tiene un horario flexible 23 de 30 respondieron

Ha sido sancionado por tomar la iniciativa la tendencia fue hacia dijo que nunca.

23

28. Tiene un horario flexible

02

30. Ha sido sancionado por tomar la iniciativa

Muchas veces Algunas veces

La mayoría respondió que tiene un horario flexible 23 de 30 respondieron

Ha sido sancionado por tomar la iniciativa la tendencia fue hacia dijo que nunca.

7

30

28. Tiene un horario flexible

Si No Total

4

23

1

30

30. Ha sido sancionado por tomar la iniciativa

Algunas veces Pocas veces Nunca n/c Total

La mayoría respondió que tiene un horario flexible 23 de 30 respondieron que si.

Ha sido sancionado por tomar la iniciativa la tendencia fue hacia dijo que nunca.

CONCLUSIÓNES Y RECOMENDACIONES De acuerdo al análisis detallado del capitulo anterior presentamos las siguientes conclusiones y recomendaciones de la investigación.

CONCLUSIONES

Las respuestas fueron positivas pues se comprobó que la mayoría de los empleados les gusta su trabajo y les resulta satisfactorio no muestran desagrado hacia el trabajo.

Se observo que la mayoría de las personas están motivadas y les gustan las responsabilidades que contradice la teoría X puesto que a pesar de que 24 de los 30 que se entrevistaron respondieron no estar motivados por el sueldo sin embargo están motivados para trabajar.

A pesar de estar motivados, la mayoría no consume los productos que elaboran. Se observa que los programas como las 5s resulta difícil de aplicar porque hace falta capacitación así el alto índice de re-trabajo se debe a la falta de capacitación constante. Cabe mencionar que los índices de PNC y re-trabajo no dependen al 100% de la mano de obra.

La necesidad de reconocimiento seguridad y sentimiento de pertenencia es mas importante en la determinación de la productividad que los intereses económicos de los trabajadores

Recomendaciones

Si se requiere una mejora en el la competitividad es pertinente trabajar más en la comunicación descendiente así los empleados al tener más confianza podrán dar mejoras a los proceso en la empresa.

Reconocer a los empleados no necesariamente de manera económica.

El Reconocimiento es fuente vital para el desarrollo individual; es fundamental reconocer la labor bien hecha, los aportes e ideas que mejoren el trabajo, reconocer el valor en el desempeño laboral que deben distinguir el uno del otro, hacer de coach cuando hay orientar a algunos que están en el nivel estándar, despertar sus potencialidades etc. Para muchos estudiosos el reconocimiento resulta en muchas personas más importante que el dinero.

“Trabajadores satisfechos resultados positivos”

BIBLIOGRAFÍA Cfr.” Testimony before the special house committee” en Taylor (1972:45)

Mayo Elton 1972. Problemas humanos de una sociedad industrial buenos aires, nueva visión.

Max Carlos, (1980) Capital y tecnología, México, Terra nova.

Neffa, Julio César. Los paradigmas productivos taylorista y fordista y su crisis. Ed. Lumen. B. Aires. 1998.

Taylor F.W. Scientific Management nueva York: harpers

Garza T. Enrique, Sociología del trabajo en Mexico s/f