Motivación

La idea de motivación tiene diferentes definiciones, pero todas ellas se basan o se centran en la misma ideaVeamos:

"La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo". Frederik Herzberg

"La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene. Y con el tipo de reacción subjetiva que ésta presente en la organización, mientras sucede todo esto". Jones

"El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades".Dessler

"Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta".Kelly

"Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales,condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidadindividual".Robbins

Conclusión:

Como existe más de una definición, todas validas claro está, entonces los integrantes de este grupo también damos nuestra idea de motivación:

“La motivación es el impulso que inicia, dirige y mantiene el comportamiento hasta alcanzar la meta u objetivo deseado”

TEORÍAS

Teoría de las Necesidades

Abraham Maslow

Maslow plantea que en la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.  

Una vez que la persona satisface sus necesidades prioritarias, encuentra en las necesidades del siguiente nivel, su meta próxima de satisfacción.

Es decir:

Una necesidad satisfecha ya no motivará a un individuo.

Para motivar a alguien se necesita determinar en qué nivel se encuentra esa persona en la jerarquía.

¿En que consisten las necesidades?

Maslow propuso que una necesidad debería ser satisfecha en su totalidad antes de que el siguiente nivel adquiera fuerza.

Teoría X y

Teoría Y

Douglas Mc Gregor

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza.

Teoría X

Las personas tiene que ser controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización

Teoría Y

Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

Las personas son autodirectivas y autocontroladas en beneficio de los objetivos a los que se han comprometido.

El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades.

Teoría de motivación e

higiene

Frederic Herzberg

Dice que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, es decir, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal. Agrupa en dos factores los elementos relacionados en su teoría: Los de higiene y los de motivación.  

Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras los extrínsecos se asocian a la insatisfacción.

Factores motivacionales (intrínsecos)  

·        Reconocimiento ·        Responsabilidad ·        Realización personal ·        El trabajo en sí ·        El progreso o ascenso  

Factores de Higiene (extrínsecos)

·        Política de la empresa ·        Administración ·        Relaciones·        Supervisión ·        Status ·        Salario ·        Seguridad en el puesto

Teoría de las tres necesidades

David McClelland

Esta teoría aparece en 1962. Mac Clelland sostiene que existen tres tipos de necesidades:

Necesidad del Logro

• La persona desea lograr sus metas aunque sea rechazado.

Necesidad de Afiliación

• La persona está más interesada en establecer contactos cálidos.

Necesidad de Poder

• La persona quiere influir sobre los demás.

Su interés es desarrollarse y tienen impulso por sobresalir.

Quieren destacar aceptando responsabilidades personales.

Se distinguen por intentar hacer las cosas bien.

Quieren tener éxito incluso por encima de los premios.

Buscan el enfrentamiento con problemas. Desean retroalimentarse para saber

resultados y afrontar el triunfo o fracaso.

Necesidad de Logro

Buscan ser aceptados y solicitados por otros.

Se preocupan más por la amistad que por salir adelante.

Persiguen la cooperación en lugar de la competencia.

Buscan comprensión y buenas relaciones.

Necesidad de Afiliación

Desean tener influencia y control sobre los demás.

Buscan obediencia. Prefieren la lucha y la competencia. Se preocupan mucho por su prestigio y el

status.

Necesidad de poder

TEORIA DE LA FIJACION DE

METAS

Edwin Locke

Esta teoría aparece a fines de los 60s. Edwin Locke propuso que la intención de alcanzar una meta sea una fuente básica de motivación en el trabajo y que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas.

Las metas tienen que indicar al empleado lo que es necesario hacer y cuanto esfuerzo será necesario desarrollar.

Algunas características de las metas:

Metas Específic

as

Metas difíciles pero

realizables

Que reciban retroalimentación

Aceptadas más que

asignadasPermiten alcanzar un mayor nivel de producción que la meta general.

Mientras más difícil mayor será el nivel de desempeño.

Si el empleado participa en la fijación de su meta hay más probabilidad que acepte una meta difícil.

Ayuda a identificar los aciertos y errores, monitorea el progreso de la meta.

Además de la reconocer la importancia de la retroalimentación, se han encontrado 3 factores adicionales importantes:

Compromiso con la Meta

Autoeficacia Adecuada

Cultura Nacional

TEORIA DE DISEÑO DE PUESTOS

MOTIVADORES

Se combinan las tareas con el objetivo de formar puestos completos.

Enriquecimiento del Empleo

Ampliación del Alcance del Empleo

Modelo de las Características del Empleo (MCE)

5 características principales:

Variedad de destrezas Identidad de las tareas Importancia de las tareas Autonomía Retroalimentación

Los empleados comparan sus resultados en base a sus insumos (aportes) con la relación insumos- resultados de otros.

Referentes de comparación: personas, y sistema laboral en puestos similares.

Si A►B : Inequidad, compensación excesiva. Si A=B : Equidad. Si A◄B : Inequidad, compensación insuficiente. Influye la justicia distributiva(asignación de

recompensas) en la satisfacción del empleado, más que la justicia de procedimientos (percepción del proceso para la distribución de recompensa).

Teoría de la Equidad

El comportamiento en función de sus consecuencias y si aumenta la probabilidad de que el comportamiento se repita se llaman reforzadores.

Según Skinner hay un Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida

Se enfoca sólo en lo que sucede cuando una persona hace algo; ignora las metas, expectativas y necesidades.

Probabilidad de comportamientos deseables si se le recompensa y aquél que se castiga tiene menos probabilidad de repetirse.

Lo s gerentes pueden influir en el comportamiento de sus empleados si utilizan los reforzadores que contribuyan al logro de objetivos de la organización.

Teoría del Refuerzo

Factores que influyen al reforzamiento:

Inmediación del refuerzo, refuerzo inmediato es más efectivo que el retrasado.

Cantidad de refuerzo.

Condiciones de situación, condiciones ambientales bajo las cuales se da el refuerzo.

Programación

GERENTE

Un individuo tiende a actuar de cierta forma, tomo como base la expectativa y el atractivo del resultado.

Variables:-La expectativa: vínculo entre el esfuerzo y la recompensa.-Los medios: vínculo desempeño y recompensa.-La valencia: atractivo de la recompensa.La teoría es entender la meta del individuo y la conexión entre las tres variables haciendo hincapié en la recompensa, además de resaltar los comportamientos esperados.

Teoría de las Expectativas

AESFUERZO INDIVIDUAL

DESEMPEÑO INDIVIDUAL

RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

METAS INDIVIDUALES

VINCULO ESFUERZO - DESEMPEÑO

VINCULO DESEMPEÑO - RECOMPENSA

ATRACTIVO DE LA RECOMPENSA

A B C

A

B

C

MODELO DE LAS EXPECTATIVAS

Sugerencias para motivar a los trabajadores

La empresa debe ayudar a estimular las emociones que le ayudan a automotivarse y se debe ser consciente de que no todas las personas son iguales, por lo que debemos personalizar también las acciones.

Consideramos importante mencionar algunas sugerencias para mantener un buen grado de motivación dentro de una organización, cuando un equipo está motivado es más fácil lograr los objetivos fijados.

Debemos considerar que al ser líder (es) de la organización será necesario dar un buen ejemplo a los trabajadores.

Implementar sistemas para compartir el éxito de la empresa. Los empleados deben de saber que si la empresa triunfa ellos también triunfaran.

Incentivar que los empleados manifiesten lo que piensan (permitiendoles que opinen, que critique o que se quejen).

Debemos tener en cuenta que las opiniones de las personas con las cuales trabajamos puedes permitir la mejora de procesos en la idea del negocio.

Los empleados necesitan sentirse valorados y apreciados por lo que es importante tener en cuenta lo que los puede hacer felices. Muchas veces pequeñas cosas o detalles harán a un empleado una persona feliz y por ende motivada.

Se debe de incentivar que el empleado sea autónomo en la manera de hacer sus cosas. Esa libertad los hará sentirse motivados al sentir que aportan cosas nuevas.

Mantener siempre contacto con los empleados, es necesario organizar reuniones grupales con los empleados a fin de que estos puedan percibir que forman parte de un equipo.

Establecer actividades divertidas o sociales voluntarias. Una empresa debe de tener siempre una proyección social.

Cumplir fielmente y sin tiempos extras el horario de trabajo, para que el trabajador pueda planear su vida luego del mismo

Facilitar un puesto de trabajo cómodo, es decir, que cuente con el espacio y las herramientas necesarias para realizar su trabajo con orden, limpieza y tranquilidad

Una manera muy potente de motivar a un trabajador es a través del reconocimiento a su trabajo. Un feedback, un elogio al trabajo o a sus resultados, muchas veces significa más que ganar una mayor cantidad de dinero, debido a que esto hace al empleado partícipe de los éxitos de la compañía provocando que se identifique con la organización.

Brindarle al personal capacitaciones para el perfeccionamiento y mejoramiento de sus funciones.

PROGRAMAS DE RECOMPENSAS

Puede ser un elemento muy importante del programa de remuneración total en cualquier empresa. Considerando que los salarios son lo que la gente se gana por hacer el trabajo que fueron contratados para hacer el reconocimiento celebra un esfuerzo más allá

• Los estudios demuestran que la moral de los empleados aumenta considerablemente cuando los empleados consideran que su trabajo es valorado. Los empleados quieren sentirse apreciados, reconocidos y valorados. Cuando los empleados se sientan valorados, que están más satisfechos y felices en el trabajo, ya su vez brinda un mejor servicio a los clientes.

• Es un gran paso hacia la mejora moral de los empleados y el fomento de una mayor productividad.

MOTIVACIÓN DE GRUPOS

Grupo

Equipo de trabajo

Dos o más personas que interactúan, son

interdependientes y se han unido para

alcanzar objetivos en común.

Constituido por personas que

trabajan unidas en la ejecución de una

actividad laboral

La empresa debe ayudar a estimular las emociones que le ayudan a automotivarse y se debe ser consciente de que no todas las personas son iguales, por lo que debemos personalizar también las acciones.

A un equipo/grupo feliz y motivado les será mucho más fácil conseguir los objetivos fijados por la empresa.

Motivación del grupo

Algunas claves para mantener un buen grado de motivación del grupo son:

1. Valorar y reconocer los éxitos

2. Disfrutar conjuntamente de los éxitos

3. Reconocer y asumir los fracasos propios de cada responsabilidad (culpar a los demás no ayuda)

4. Aprobar nuevas ideas

5. Fomentar el trabajo en equipo

6. Disminuir la severidad ante innovaciones o cambios sin éxito

7. Que toda la organización tenga su grado de responsabilidad (todos necesitamos un espacio libre que despierte nuestra creatividad)

8. Mantener la organización bien informada (los rumores y malos entendidos no ayudan nada)

9. Hacer sentir a todos los miembros de la organización parte básica de la empresa (hechos, no palabras)

10. Evitar y prescindir de los "trepas" en las organizaciones. Sólo velan por sus propios intereses.

11. No apropiarse de las ideas de los demás. Especialmente los de grado jerárquico superior (lo único que se consigue es frustrar y generar desconfianza).

CONCLUSIONES

Pudimos observar a través de este trabajo práctico que la motivación es utilizada para un mayor rendimiento de los trabajadores, y si las organizaciones saben utilizar este factor de manera adecuada, entonces su éxito esta casi asegurado .

Con empleados motivados la empresa gana doble, ya que gana en productividad y logra que el trabajador se coloque la camiseta de la empresa.

También podemos decir que es un vinculo directo entre el hombre y la situación que se le presenta.

A mayor expectativa tenga el trabajador sobre la meta a alcanzar, mayor será la motivación de este para conseguirla.