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MOMENTO I

I. DEL APAREAMIENTO NEURONAL AL NACIMIENTO DE UNA IDEA

1. DOS HEMISFERIOS PARA CAMBIAR: ACERCAMIENTO A LA IDEA

El surgimiento de este estudio, emanó de dos fuentes de inspiración

como estímulo al vuelo del conocimiento frente a lo que represento el desafío

del funcionamiento cerebral aún por descubrir, sumado al mundo de las

transformaciones empresariales. En primera instancia, derivaron del

hemisferio izquierdo; razonamientos producto de las excelentes relaciones

laborales con los medios y altos mandos, esto generó en su investigadora la

necesidad de réplica de experiencias laborales efectivas en los demás

colaboradores e integrantes de la organización, a objeto de proveer factores

coadyuvantes al buen funcionamiento de la misma.

Hacia el otro lateral cerebral, un hemisferio derecho que generó

creatividad y sensibilidad ante los fenómenos que gravitaron en el hecho

social, el cual guio los procesos mentales, el comportamiento humano como

eje de vida que facilitó las evoluciones individuales y grupales más

poderosas que permitieron el crecer del hombre en entornos de bien común.

No obstante, en la actualidad se exhortan desde las ciencias

gerenciales, el desarrollo del máximo potencial creativo-cerebral del capital

humano para así poder enfrentar los turbulentos e inestables cambios que se

producen desde lo interno y externo de toda organización que busca

mantener su posición competitiva en un mundo cobijado por la globalización.

De tal forma, que conciencia y la capacidad de aprendizaje, se mostraron

como un requerimiento sine qua non para la organización, sobre todo si se

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deseaba salir de manera airosa en los momentos históricos de complejidad e

incertidumbre multicausal que invitaron a trascender las formas de ser, pensar

y estar en la dinámica empresarial. De esto se derivó, que la Neurogerencia

como herramienta de dirección, pudo integrar los elementos que componen la

mente del ser, lo que se constituyó así, en un camino inimaginable, novedoso

de discernimiento, en el que el establecimiento de conexiones desde diferentes

áreas del saber, bosquejaron los trayectos de otros descubrimientos, cuyo

valor y aplicabilidad resultaron insustituibles para todo líder.

Al respecto, Kandel (2000) citado por Braidot (2011) señala; la nueva

ciencia de la mente no sólo ilumina el propio funcionamiento; es decir, cómo

se percibe, aprende, recuerda, decide y actúa, sino que, además se sitúa en

perspectiva en el contexto de evolución; surgiendo así una nueva tendencia

denominada neurogerencia, la cual, según Braidot (2011: 29), se define

como la aplicación de las neurociencias cognitivas en el gerenciamiento,

conducción de organizaciones, focaliza en: procesos neurológicos vinculados

con la toma de decisiones; el desarrollo de inteligencia individual y

organizacional (inteligencia de equipos); planificación y gestión de personas

(selección, formación, interacción grupal y liderazgo).

En efecto, la neurogerencia permitió establecer patrones cerebrales en

las personas para accionar en actividades gerenciales de manera más

rápida, mediante elementos propios de su cerebro, lo que redundaría en

individuos eficaces y eficientes. Razón por la cual, para la neurogerencia, la

manera de percibir las situaciones fue ineludible, pues de ello dependía la

ejecución de acciones estratégicas que buscaban la excelencia conductual

del capital humano, con el fin de optimizar la satisfacción personal y el

cumplimiento de los objetivos empresariales.

Además, dada las situaciones de predominio de la variabilidad y de lo

desconocido en el contexto de la praxis gerencial, la neurogerencia no dejo

otra opción que desarrollar habilidades cerebrales, para una apertura a lo

nuevo sin estigmatizar los escenarios y sin perder la originalidad propia de

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cada transformación. En este sentido, las capacidades neurológicas del

gerente, indistintamente de su razón misional u objeto, representó un factor

determinante para los retos organizacionales propios del siglo XXI.

En relación a lo antepuesto, los principios integradores para el

apareamiento de esta idea de investigación, surgieron de la necesidad de

creer o mejor aún de tener confianza, en el poder del pensamiento como

alentador de conductas que aparecieron en el ser humano desde su

dimensión personal u organizacional, e incluso como alternativa ante

situaciones críticas que parecieron irresolutas, de allí se asumió una actitud

proactiva frente a una problemática frustrada de ideales profesionales y a su

vez, presentó factores de riesgo que en su mayoría se pueden controlar.

En este sentido, se dio paso a los entrenamientos centrados en el ser,

para empezar a soñar, planear con y para la gente, lo cual diferencio a la

organización como entidad altamente competitiva, capaz de generar cambios

desde su interior a fin de poder impactar a los clientes externos, logrando

adicionalmente a sus objetivos y resultados, un compromiso social en doble

dirección. En virtud de lo anterior, tanto la neurogerencia como la

metamorfosis, representaron apariciones categóricas de este siglo, que

aludieron a un hallazgo de otro orden en la evolución, además posicionaron

al talento humano a la vanguardia con el mercado laboral.

Ahora bien, en referencia a la metamorfosis, resultó importante señalar

que simboliza un proceso de reciente data, si de términos empresariales se

trata. Sin embargo, ha sido un asunto desde las ciencias naturales con

mucha trayectoria, empero entra en el discurso de algunos tratadistas como

teoría referenciada válida que carece de precisión en su aplicación a otros

escenarios, por lo cual en la brecha de lo dejado de decir, planteó un camino

por revelar.

Es así, como se pudo ir delineando unas diferencias dadas las

características subyacentes en cada organización, lo que vino a representar

un reto en el capital humano, por cuanto como seres racionales pautan una

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divergencia estructural y esencial, que da cuenta de la trascendencia a unos

elementos aun innombrables e inacabados.

Dicho de otro modo, cuando se analizó la palabra metamorfosis para el

caso de lo humano y se conectó con su significado etimológico, el prefijo

Meta, referenció lo que está más allá y morfo forma, en tanto representó, “Lo

que está más allá de la forma”, todo esto implicó un proceso de

transformación, de cambios irreversibles, que se presentaron en los hombres

y a su vez en las empresas que fue pieza medular de la investigación. Desde

este punto de partida, el tema que se reseñó, vino a mostrar que la variación

del proceso metamórfico, se estableció de acuerdo al objeto o ser que

cambia o trasforma, generando algunos aspectos dentro de los cuales

surgieron incluso otras sustancias.

Esgrimiendo con mayor detalle estos planteamientos, desde el hecho

cambiante en el cual se encontraban las organizaciones, el elemento de

incertidumbre, exigió al capital humano aprender y desaprender como

condición de permanencia, lo cual exhortó tener herramientas más de índole

intrínseco que extrínseco, por cuanto aludió no solo a procesos físicos para

poder transmutarse, sino a unas estructuras propias de la gente que

obedecen a algo más de origen psíquico, esto explica, como alguien con

pensamiento creativo puede poner a su servicio cualquier cosa o situación,

apareciendo la capacidad de improvisación justo a la medida del entorno,

concebido éste como un todo ordenado.

Según Maturana (2003), el orden no dependía de lo que uno ve, sino de la

estructura interna del cerebro, por lo que fue importante fijar la utilidad de llevar

a la más alta dicción el componente neuronal al servicio de la organización, por

cuanto advirtió una opción capaz de generar primicias. Sin embargo más allá de

esto, el hombre acostumbró a recurrir incluso a cambios internos para

responder al conflicto y ello se pudo representar en la idea de pasar de ser

personas comprometidas con su labor, a trabajadores obligados a una labor,

con asignaciones a cumplir por la ineludible necesidad de sustento personal,

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familiar, o por requerir un empleo en el cual desarrollar sus competencias;

esto último redundó en beneficios para la productividad de la organización.

Aun así, por muchos años se venía suponiendo que el gerente como

líder o dueño de la empresa, podía prescindir del aprendizaje por la

equivocada idea de mando que le atribuía su superioridad, su nivel jerárquico

o propiedad, incluso cuando éste estaba involucrado en la administración de

la misma, como parte de una organización ignoraba que su ejemplo generaba

una cultura, por lo cual encargar a otros, también lo incluía. Es decir, si el

gerente como responsable de la gestión organizacional desea transformar

internamente a la organización, debía dar así mismo el primer paso.

Esto precisamente, tuvo lugar en las empresas modernas, donde se

esperaba que el otro, denominado allí “empleado” era quien tenía que

responsabilizarse en su totalidad de un bien, que era compartido desde

diferentes lugares, en los que se establecía una relación de interdependencia

positiva, en la cual se debía mantener una visión integracionista que

vinculara a los implicados desde diferentes niveles y orden.

En virtud de lo antes expuesto, parecía que en pleno siglo XXI, la

modalidad gerencial se regía aún desde las características propias del

cerebro reptil, por cuanto había predominio de lo primitivo en muchas

acciones, situación que dificultaba vislumbrar la necesidad de una evolución

para poder comprender las exigencias reinantes que ejercía el llamado a la

humanización de los procesos gerenciales, que se convirtió en suministro de

sorpresa frente a las capacidades cerebrales para el funcionamiento vital y el

abordaje del cambio organizacional.

Sin lugar a dudas, la neurogerencia como herramienta en la

metamorfosis, adquirió un papel central por cuanto prospectaba una

manera de gestionar el cambio en las personas, en la empresa desde el

pensamiento crítico-reflexivo, las emociones y los actos basado en el

bien común; pues los cambios sorprendentes arribaban desde adentro

hacia fuera, por lo que un gran gerente tendría que ser responsable desde su

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propia vida, para poder referenciar a los demás, en este sentido, debía poder

ser una excelente persona, capaz de entender la trascendencia que

guardaban las dimensiones biopsicosocioafectivas en el proceso fluctuante

que se denominó actualidad.

De igual forma, se hizo oportuno acotar que en el empeño de

jerarquizar, dividir y clasificar para ceder responsabilidades, se limitó las

posibilidades de desarrollo de los líderes y a su vez, se intentó fragmentar la

vida personal, de lo laboral, como una tentativa de seguir estableciendo

demarcaciones que redujeron los escenarios, pero el tiempo reflejó que tales

linderos, podían quedar cortos para darle borde a las afecciones humanas,

tal vez, por la manera como se enrumbó este tópico. Por tal motivo, se logró

detectar que en el afán de comprimir las opciones a un momento quizás

histórico, se disminuyó la intención de reinvención en el entorno laboral, con

mejores productos y más vivaz relaciones.

Como investigadora, fui cautivada por la inquietante idea de comprender

la neurogerencia como una herramienta en la metamorfosis organizacional,

tanto como los elementos que ésta proveía en las empresas y los posibles

descubrimientos que emergieron o subyacían en ella; tal como lo bosquejó en

sus apuntes de la metamorfosis Morín (2009), la búsqueda de la perfección de

la armonía absoluta, fue algo imposible de alcanzar en tanto precisa. En otras

palabras, hubo un cambio de camino que pensaba imposible, por la tendencia

a ver los procesos como ciclos continuos y fue allí donde precisamente se

creó una objeción, argumentando que se debía incluso cambiar la misma

naturaleza de la educación para encontrar una transformación, que trajera

consigo un cambio en el papel en las relaciones humanas.

Insistí desde luego en calidad de pensadora, en la idea exteriorizada

con mayor admiración, dado que en la misma naturaleza de los ciclos vitales

del hombre, se establecían etapas o periodos que en la realidad dejaron de

darse en forma continua y coherente con el tiempo, aspecto que guardó

similitud con las situaciones organizacionales. Por supuesto, también se

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reveló que la edad cronológica dejó de ser condición para la edad mental,

aunque se convirtiera en un parámetro para su seguimiento en el mundo y la

toma de decisiones.

Es por ello, que se forjó imperiosa la necesidad de ir trasladando este

discernir al sector minero, en el cual cobraron relevancia dos condiciones; en

primer término, al ser un campo laboral cuya actividad de explotación,

extracción y comercialización del carbón, acarreaba además de un alto

riesgo, peligrosidad y por el otro, porque esta tarea o responsabilidad

convocaba la participación de los propietarios que hubieran involucrados en

la administración, la de los empleados de altos y medios mandos

gerenciales, los operativos e inclusive la labor de los servicios generales,

como parte de procesos transformacionales, claves del éxito, garantes de

vida, en la cual se vulneraban la integridad física y mental de sus implicados,

así como la producción de la empresa.

En respuesta a lo proyectado, el riesgo y peligrosidad dependían de las

medidas de seguridad que se proporcionaban al respecto, sin embargo,

dentro de las causas de accidentalidad que se establecieron, (Factores

psicosociales asociados a la accidentalidad en Cerrejón, departamento de

Seguridad 2012), se encontraban dos fuentes; las condiciones inseguras del

entorno identificadas en un 30% y los comportamientos inseguros que atañen

al propio empleado representadas por 70% de los casos, situación que se

socializaba constantemente con el personal.

En reuniones con algunos colaboradores, se expuso que frente a estas

causas, siempre se optó por mantener las condiciones de seguridad del

entorno, como medida exógena visible, pero poco se había trabajado en la

gente, apuntando a lo endógeno, es decir, a desarrollar procesos internos

que darían repuestas a las insuficiencias sentidas de la organización.

No obstante, existía la creencia en los empleados según la cual, para

poder lograr la fluidez en cada uno de los procesos, se debía focalizar en la

gente que la conforma y sus habilidades a fin de abordar las reformas que

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surgían en el entorno, con mayor importancia aún, correspondía recurrir no

solo a los niveles de mandos medios, sino a los altos en las organizaciones

para referenciar los verdaderos procesos transformacionales, sobre todo si

tenía en cuenta, que por lo general, los empleados de menor jerarquía

manifestaban; los procesos de cambios en las empresas fracasan porque

había quienes necesitan mayor formación y eran los que precisamente se

ausentan: “Los directivos”, en este sentido, la percepción del rol de mando, el

comportamiento en los gerentes se convirtió en un eje de apertura para

fortalecer la mejora.

Así mismo, la ausencia o poca participación de los directivos en los

proceso de aprendizaje (formación), planteo una constante, que alteró la

dinámica personal, profesional, y empresarial, por lo cual, terminaron los

gerentes tronchando la acción del cambio de sí mismo y la de los demás,

rehusándose a llevar a la gente a determinados comportamientos deseados,

se requirió desde luego promover integración de todos los que constituyeron

el lugar de trabajo para ir a lo más álgido de los procesos, favoreciendo con

ello, un toque generador de progreso, donde a través de la inclusión y el

aprendizaje del modelo (gerente), surgieron cambios internos con efecto

dominó en las personas, explayándose al entorno.

De igual forma, la gente manifiesto que los directivos en las

organizaciones se mostraron con muy poco o nulo interés en los espacios de

formación, reflejando a través de esta actitud, resistencia, una aprensión al

cambio o sencillamente, abstrayéndose por temor, mostrándose carentes de

conocimientos, e inclusive de competencias para direccionar su gente,

pronunciándose presos de ideas primitivas.

Ahondando en la problemática, en ocasiones los jefes o personas con

mayor poder, conservaban temores frente a alguien que iba adquiriendo

mayor preparación que él, por lo cual desplegaban resistencias ante los

empleados, obstaculizando los espacios de capacitación para persuadir al

trabajador, logrando que desistieran de optar por su evolución, situación en la

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que se atropelló el derecho a la formación del personal, planteando la

imposibilidad ante la superación del pensar, del actuar, por un miedo a

perder el lugar de autoridad en la empresa, ignorando que desde ahí,

devenían beneficios e incluso para afrontar los cambios y retos de la

organización.

Teniendo en cuenta lo antes dilucidado, desde quienes gerencian la

organización con alto o medio nivel de mando, sin descartar los empleados

operativos, este estudio reivindicó el llamado a dos aspectos, por un lado, al

aprovechamiento de las habilidades neurológicas en todas las dimensiones

de la vida humana, especialmente para el mundo laboral y por el otro, la

utilización de la misma como herramienta en la metamorfosis organizacional.

2. DESDE EL ROL DE INVESTIGADOR; INSPIRADO EN EL CAMBIO

Como estudiosa asidua de las ciencias sociales, admití la invitación del

mundo a volver la mirada al hombre como esencia de desarrollo o evolución,

en la cual, la búsqueda del autoconocimiento, trasformó además de la propia

vida, la de los demás, generando un impacto al medio. Por todo lo anterior,

desde la profesión “La psicológica”, fui consciente de que esta provee de

manera idónea los insumos para llegar obtener resultados frente a los

cambios en el comportamiento humano, percibiendo la forma en que la

neurogerencia converge como base de la conducta, quién junto al saber

psíquico facilitaron la creación de espacios de cambio, entrenamiento o

intervenciones desde el ser, entre otros escenarios estratégicos que

permitieron la metamorfosis de la empresa desde su misión, para instaurar

conciencia en materia de seguridad y bienestar.

En este sentido, se admitió que todo integrante de la organización,

colaborador o trabajador como bien se les solía llamar, estaban

direccionados a una nueva forma de gerenciar de alta complejidad y

competencia que los llevaba a una sublime expresión de la fibra humana,

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desafiando incluso aquellos sigilos que guardaban la persona en su totalidad,

buscando favorecer el clima laboral y la productividad como uno de sus

propósitos fundamentales de estos escenarios versátiles.

Al respecto, se tuvo en cuenta que las habilidades para el aprendizaje,

las emociones y lo instintivo en términos generales, asistían las

elaboraciones mentales del hombre como director de la empresa,

entendiendo finalmente, lo importante que es la gestión de los recursos

cerebrales, de la conciencia como una herramienta de diversas vías, que

impacta el desarrollo de la organización y de quienes las constituyen.

Es así como se fue bosquejando el significado de la construcción

conjunta en los contextos empresariales a la luz de la investigación, la cual

desde la participación activa del capital humano, dio pie a la metamorfosis en

la organización, lo que se pudo captar en virtud a la intervención desde el rol

de facilitadora que impulsa el cambio, siendo capaz de generar

posteriormente el arte del conocimiento de un posible fenómeno que se

convirtió en replica de enseñanza para otras empresas.

En razón a lo antepuesto, posicionada desde un lugar de escucha, e

incluso de intermediación entre una organización que se resiste a envejecer,

unos empleados que esperan el estímulo transformador y una gerencia que

se esfuerza por aplicar una salida a la problemática que de igual forma

experimenta mutaciones, se apuntó a una reingeniería que se apropió de las

habilidades cerebrales y que reclamo, tal como lo plantea Phil Jackson,

renunciar al Yo por el Nosotros.

En definitiva, desde el rol de investigadora formada desde enfoques

integrales, dar valor a las diferencias y poseer capacidad de escucha

facilitaron el desarrollo de la visión global de los fenómenos estudiados, lo

que favoreció en gran medida los discernimientos expuestos. Adicional a ello,

la conservación de una alta tendencia a la objetividad viabilizó el crecimiento

como ser humano y la confianza de la gente, de allí, la imparcialidad del

tratamiento de la información que se conquistó.

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3. DESCRIPCIÓN DE LA TRAMA

Este estudio fue realizado en el sector minero en los departamentos de

La Guajira y Cesar, en los cuales las empresas pertenecientes a la región

eran gestionadas por propietarios de otras lugares, por extranjeros, guardando

algunas diferencias culturales abismales. En primera instancia el carácter de las

organizaciones divergían significativamente; para el primer caso, se

encentró una multinacional cuya propiedad era 50% extranjera y 50% del

gobierno situación que en su momento fue distinto, quedando en su totalidad

como propiedad extranjera y en el segundo siempre perteneció a dueños

ajenos al gobierno.

Como complemento de su operación minera, ambas organizaciones

trabajaron en coordinación con las diferentes autoridades Colombianas

(sobre todo por las normativas-las licencias) en la construcción y en la

ampliación de sus servicios para la exportación de la producción, así como, a

través de Fenoco, lograron la promoción, participación en la rehabilitación y

ampliación de la red férrea del Atlántico.

Estas empresas reconocidas, importantes productoras y exportadoras

de carbón, que satisfacían los requerimientos nacionales y facilitaban el

desarrollo económico del país, aportando además de su compromiso social,

con algunas instituciones educativas, la contribución a la mejora de la calidad

de vida, de igual forma, proveían de espacios laborales que impactan las

zonas próximas donde están ubicadas.

En este sentido, el programa de seguridad centrada en el ser, que se llevó

a cabo en ambas multinacionales, era uno de los tantos esfuerzos en optimizar

la salud, la educación, la calidad de vida de sus empleados y sus familias.

Aunado a esto, invirtieron en diferentes iniciativas en las comunidades,

trabajando de cerca y mancomunadamente con los gobiernos locales para

diseñar e implementar programas dedicados el desarrollo del país. De igual

forma, permanentemente se esforzaban en controlar y mitigar los impactos

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de la minería, el transporte y el embarque de carbón, así como en el

desarrollo e implementación de nuevas tecnologías que contribuían con la

sostenibilidad de sus operaciones.

Esta tesis doctoral, estuvo dirigido al sector minero por su actividad

básica de generación, explotación, exportación del carbón y en la actualidad

de gas metano, a sabiendas de su alto riesgo, exhortó la toma de decisiones

para salvaguardar ante todo la vida del empleado, viabilizando con ello el

posicionamiento organizacional, adicionalmente ambas surtían de una de las

fuerzas laborales que genera mayores aportes a las regiones, secundando la

economía de sus inversionistas y la de un país en el mundo.

Figura 1. Mapa de localización del Cerrejón (2015) Fuente: Internet.

4. INFORMANTES DE LA INVESTIGACIÓN O GUARDIANES DEL CAMBIO

Para el desarrollo de esta investigación, se hizo necesario la selección

de cuatro (4) sujetos de estudio conformados por; dos representantes de

altos mandos; Jefe de entrenamiento mina departamento de La Guajira,

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quien estaba al frente del programa, monitoreando los avances, las

dificultades e indicadores de cada encuentro y en lo que respectaba al

departamento del Cesar, una coordinadora-psicóloga-Coach, que conformó

el equipo de entrenamiento centrado en el ser humano, elegida como la

informante clave del estudio, al ser quien direccionaba los entrenamientos,

seleccionaba el personal de trabajo, asumía la responsabilidad en general,

resultados y participaba en las reuniones integrales de informes junto la

gerencia, y los propietarios de la organización.

Sumado a esto, el complemento del grupo, incluyó a dos supervisores

que pertenecen a los mandos medios de las organizaciones, uno por cada

región en estudio, teniendo como condición para su elección; la participación

y compromiso durante todo el proceso, e interés en hacer parte de esta

investigación posterior a la presentación de la misma.

En este sentido, bajo estos criterios puntualizados se efectuó la

búsqueda del conocimiento que dio lugar a la investigación.

Cuadro 1 Sujetos Informantes

Informantes Cargo / Responsabilidad Total

Sujeto 1 − Coordinadora-Psicóloga-Coach – Cesar 1

Sujeto 2 − Jefe de Entrenamiento – La Guajira 1

Sujeto 3 − Supervisores – La Guajira 1

Sujeto 4 − Supervisores – Cesar 1

Total 4 Fuente: Elaboración propia (2015).

Estos sujetos de información, eran tomados de las empresas del sector

minero de los departamentos de La Guajira y Cesar, con una diferenciación

contractual que se maneja entre los propietarios de cada empresa y su

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influencia cultural en la conducción de la misma. En general, los criterios

establecidos de los informantes debían ser; personas con nivel de mando

en la organización, de allí, que deben direccionar procesos, sean estos

supervisores, gerentes, coordinadores, con nivel académico mínimo

profesional para garantizar una descripción y explicación profunda del

fenómeno, sin importar género, ni tiempo de servicio, pues con el hecho

de ser gerentes ya poseen la experticia necesaria para la investigación.

5. CUESTIONAMIENTOS DE INVESTIGACIÓN

- ¿Cuáles son los elementos de la neurogerencia como herramienta en

la metamorfosis Organizacional?

- ¿Cuáles son las habilidades que requiere el neurogerente en la

metamorfosis organizacional?

- ¿Cuáles son los procesos de metamorfosis Organizacional a partir de

las acciones cerebrales del gerente?

6. PROPÓSITOS DE LA INVESTIGACIÓN

6.1. General

- Comprender la Neurogerencia como herramienta en la Metamorfosis

organizacional.

6.2. Derivados

- Interpretar los elementos de la neurogerencia como herramienta en

la metamorfosis organizacional.

- Conocer las habilidades que requiere en el neurogerente en la

metamorfosis organizacional.

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- Describir los procesos de metamorfosis Organizacional a partir de las

acciones cerebrales del gerente.

- Construir una teoría sustantiva que vincule la Neurogerencia como

herramienta en la Metamorfosis organizacional.

7. APORTES DE LA INVESTIGACIÓN

Considerando la perspectiva teórica en estudio a través del cual se hizo

posible un decir frente a las inacabadas capacidades del cerebro, sus

múltiples beneficios y la comprensión propia, como fenómeno empresarial, se

delinearon argumentos de una nueva teoría frente a la metamorfosis en las

organizaciones, en la cual se vaticinó una contribución regida por la gestión

gerencial, por cuanto se facilitó la injerencia de los directivos en las

organizaciones como eje transformador, bajo el sustento de la humildad e

integralidad del ser.

Por su parte, los diversos aportes de las ciencias neurológicas,

gerenciales y los procesos de cambios como ciencias, sustrato de diversas

áreas del conocimiento, plantearon nuevas formas que conducen a un

camino o tal vez que trazaron un trayecto distinto en las organizaciones

facilitando una construcción teórica.

De igual forma, con el estudio y circunscribiendo los aspectos

emergentes posibles, sirvió en primer término a las personas en el ámbito

laboral, como conductor de éxito, optando por darles un sentido práctico, que

le sumó al rol de los gerentes mayor valor, posicionándolos como réplica

promisoria a seguir, confiar, con mayor pertinencia, porque se trató de

movilizar guías, que representaron beneficios multidimensionales el proceso

de metamórfico, en el cual se transmite con el ejemplo.

En este mismo sentido, esta investigación generó un impacto a nivel

personal y relacional, por lo cuanto se abordó en ella, los vínculos o el tejido

humano. Sobre el particular y a partir de los hallazgos proporcionados que

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favorecieron las habilidades mentales por tanto; el hacer y ser de las

personas en ese ámbito e indistintamente en cualquier otro que se involucre.

Aunado a lo anterior, socialmente este estudio permitió según el

alcance proyectado inicialmente, el crecimiento y el desarrollo organizacional

desde las capacidades tanto individuales, como relacionales, porque permitió

que los altos y medios mandos, aparecieran para su legítimo desde un “otro”

(empleados por debajo del nivel señalado), un lugar distinto, con el cual se

podía compartir, mostrándose humano, convirtiéndose en ejemplo de vida,

aspecto que arrastró conductas al momento de enseñar y creó simbiosis en

la gente que integra la empresa, facilitando el comportamiento deseado.

Esta investigación cualitativa, asintió varios aspectos entre los que se

destacan; la apropiación del conocimiento de la neurogerencia, envoltura

necesario para el gerente en tiempos modernos, hacia la perspectiva del

cambio como proceso que los contiene, se contiene en ellos, así mismo,

dado la pertinencia de impulsar el aprendizaje para desafiar las

transformaciones organizacionales, consintió la construcción teórica de un

fenómeno que sobresalta lo humanizante de la vida.

Por consiguiente, adquirió significado la neurogerencia como

herramienta en la metamorfosis organizacional como generador de

situaciones inquietantes en el ámbito empresarial que trasmitió o movilizó

comportamientos que favorecieron el ambiente y por ende la productividad

de empresa. En términos generales, el acervo de la presente investigación

cualitativo facilitó el abordaje científico desde varias ciencias, como lo fue la

neurociencia, psicología, las gerencias gerenciales y la biología que apuntan

a la gerencia dentro de las exigencias de las organizaciones modernas.

8. PERTINENCIA DE LA INVESTIGACIÓN

En relación a lo expuesto anteriormente, este estudio en cuanto a

la ubicación espacial se llevó a cabo en los departamentos de La Guajira y

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Cesar, dirigido específicamente a todos las áreas que contemplaban la

gerencia en la organización, desde este punto de vista, en cuanto a lo

temporal se enmarcó en un lapso del tiempo comprendido desde

septiembre de 2013 hasta enero de 2016 en la Universidad Privada Dr.

Rafael Belloso Chacín.

Así mismo, la investigación estuvo adscrita al Centro de Investigación

de Ciencias Administrativas y Gerenciales (CICAG), insertada en la línea

matricial gerencia de las organizaciones, en la línea potencial gerencia de

recursos humanos y en el área temática comportamiento humano, para

cuyos aportes teóricos fueron útiles autores como Braidot (2011), Herreros

(2012) y Carbona (2008), Pelekais, Tromp y Seijo (2014), Gil (2014), para la

categoría neuromanagement y para la metamorfosis dos autores clásicos

como; Frank Kafka y Gorz (1995), sumado a algunos trazos de Llanos

(2001), Morín (2010), Osorio (2011), Canovas (2013).