Competencias de las personas

Consciente

Formacin de CompetenciasValor econmico

para la organizacinValor social para la

persona

competencias

Influencias ambientales

FamiliaEducacinGrupos socialesComunidad

Influencias organizacionales

Cultura organizacionalEstructura organizacionalEstilo de administracinOportunidades internas

Conjunto de :conocimientosHabilidadesJuicioActitudes

Caractersticas innatasaptitudes

Caractersticas adquiridasHabilidades aprendidas

Persona

Categoras de tcnicas de seleccin de personal

Tcnicas de simulacinPsicodramas, dinmica de grupoDramatizacin(role playing)

Pruebas de conocimiento o capacidad

Pruebas de personalidad

Pruebas psicolgicas

Entrevista de seleccinEntrevista dirigida con ruta preestablecidaEntrevista libre

Generales

Especficas

Pruebas de aptitudes

Cultura generalIdiomas

Conocimientos tcnicosCultura profesional

Expresivas

ProyectivasRorscharchPrueba del rbolTAT

PMK

InventariosDe motivacinDe intereses

Tcnicas de seleccin

Permiten rastrear o visualizar lascaractersticas personales del candidato pormedio de muestras de su comportamiento.Debe dar el mejor pronstico del desempeofuturo del candidato al puesto. En la prctica seescoge ms de una tcnica de seleccin paracada caso. La aplicacin de la variedad detcnicas va a ser en funcin al grado decomplejidad de los puestos.

1. La entrevista de Seleccin

Es un proceso de comunicacin entre dos o mspersonas que interactan y en el que una de las partesle interesa conocer lo mejor de la otra. Se aplica unaserie de estmulos con el fin de observar susreacciones, para establecer posibles relaciones decausa y efecto u observar sus comportamientos frentea determinadas situaciones. Como todo proceso decomunicacin, la entrevista padece de todos los malesde la comunicacin como ruido, omisin, distorsin,sobre carga y sobre todo barreras personales

Mejoras al proceso de entrevista

Para reducir esas limitaciones se puede introducir unpoco de negentropa al sistema; Una mejorconstruccin del proceso de entrevista y elentrenamiento de los entrevistadores.

a.- Construccin del proceso de entrevista

a.1.Entrevista Totalmente estandarizada

a.2. Entrevista estandarizada en las preguntas

a.3 Entrevista dirigida

a.4 Entrevista no dirigida

b.- Entrenamiento de los entrevistadores

Cmo hacer una entrevista de seleccin

1. Identifique los principales objetivos de la entrevista.

2. Cree un clima favorable para la entrevista.

3. Conduzca la entrevista hacia objetivos

4. Analice y evale a fondo dos aspectos.

4.1 Formal, informado por el postulante

4.2 Conductual

5. Evite preguntas discriminatorias.

6. Responda a preguntas que le hagan y que no lehagan.

7. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista

Competencias que desean las organizaciones

Orientacin a los resultados

Capacidad para trabajar en equipo

Liderazgo

Relaciones interpersonales

Pensamiento sistmico; Visin del todo

Capacidad para comunicarse

Espritu emprendedor

Capacidad para negociar

Competencias que desean las organizaciones

Capacidad para atraer y retener a los trabajadores.

Capacidad para innovar

Capacidad para ver tendencias

Multifuncionalidad

Visin de los procesos

Conocimiento de la realidad externa

Garra y ambicin

Habilidad para manejar paradojas

Son instrumentos para evaluar el nivel deconocimientos generales y especficos de loscandidatos que exige el puesto a cubrir. Puedenser nociones de informtica, contabilidad,estadstica, medicina, etc. Las pruebas decapacidad buscan medir el grado de capacidad ohabilidad de ciertas tareas, como la habilidadpara manejar la computadora, la pericia delconductor de volquetes, del operador demquinas.

Pruebas de Conocimientos

CLASIFICACIN DE LA PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES

Escala de importancia

En razn de su forma de aplicacin

En razn de su envergadura

En razn de su organizacin

Pruebas orales

Pruebas escritas

Pruebas de realizacin

Pruebas generales

Pruebas especficas

Pruebas tradicionales

Pruebas objetivas

Alternativas simples o pruebas dicotmicas

Opcin mltiple

Llenado de espacios en blanco

Ordenar o unir por pares

Escala de acuerdo/desacuerdo

Llenado de espacios en blanco

Pruebas psicolgicas

Representan un promedio objetivo y estandarizado deuna muestra de comportamientos en lo referente a lasaptitudes de las personas. Se utilizan como medida deldesempeo y se basan en muestras estadsticas para lacomparacin y se aplican en condicionesestandarizadas. Los resultados de las pruebas de unapersona se comparan con las pautas de los resultadosde muestras representativas a efecto de obtener

resultados en porcentajes.

Caractersticas de las pruebas psicolgicas

*

1. Pronstico

2. Validez

Se refiere a la capacidad de la prueba para

calificar exactamente la variable humana que

se pretende medir . La validez representa

la relacin que existe entre un esquema de

seleccin y algn criterio relevante.

3. Precisin

Se refiere a la capacidad de una prueba para

ofrecer resultados prospectivos que sirvan para

prever el desempeo en el puesto

Se refiere a la capacidad de la prueba para

presentar resultados semejantes cuando se

aplica varias veces a la misma persona.

Bases de la pruebas psicolgicas

Las pruebas psicolgicas que se utilizan en elproceso en el proceso de seleccin se enfocanen las aptitudes. Sirven para determinar lamedida de su presencia en cada persona ytienen por objeto prever su comportamiento endeterminadas formas de trabajo. Se basan en lasdiferencias individuales de las personas yanalizan la medida en que varan las aptitudesde un individuo en comparacin con lasestadsticas de resultados de muestras.

Diferencias entre las pruebas de conocimientos y las psicolgicas

Las pruebas de conocimientos o capacidadmiden la capacidad actual de desempeo yhabilidades.

Las pruebas psicolgicas miden las aptitudesindividuales, con el objeto de ofrecer unpronstico de su potencial futuro de desarrollo.

Teora Multifactorial de Thurstone

Este enfoque indica que la estructura mental de laspersonas la constituye un nmero de factoresrelativamente independientes, en donde cada uno esresponsable de cierta aptitud.

Cada puesto requiere que el ocupante tenga ciertasaptitudes. Estas se anotan en la ficha profesiogrfica delpuesto que define el perfil y las caractersticas delcandidato ideal. A partir de ah se determina culespruebas psicolgicas son adecuadas para investigar lasaptitudes que debe tener el candidato al puesto.

Las mltiples inteligencias de Gardner

Esta teora parte del supuesto de que las personas tienen siete tipos diferentes de inteligencia y que cada una de ellas determina ciertas habilidades especficas:

1. La inteligencia lgico matemtica

2. La inteligencia verbal o comunicativo-lingstca

3. La inteligencia musical

4. La inteligencia espacial

Las mltiples inteligencias de Gardner

5. La inteligencia corporal-cinsica

6. La inteligencia interpersonal

7. La inteligencia intrapersonal

8. La inteligencia pictogrfica

9. La inteligencia naturista o existencialista

LAS TECNICAS DE SIMULACIN

Su punto de partida es la dramatizacin, lo que significa construir un escenario, en el presente, en el aqu y el ahora, para desarrollar el evento que se pretende analizar, de forma tan parecida a la realdad como sea posible. El protagonista asume un papel y se coloca en un escenario circular, rodeado por otras personas (el contexto grupal) que asisten a su actuacin y pueden o no participar.